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一、關于企業(yè)人力資源薪酬管理理論分析

（一）企業(yè)人力資源薪酬管理的概念

企業(yè)人力資源薪酬管理指的是在相關的法律框架內，企業(yè)為了更好地調動職員的工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，進而通過一系列的方式和手段對薪酬管理進行設計的過程。具體來說，企業(yè)的薪酬管理主要包括薪酬發(fā)放標準、薪酬組成要素以及薪酬的分配結構等，這些因素對于企業(yè)職員工作積極性有著重要的影響。

（二）企業(yè)人力資源薪酬管理的種類

一般來說，企業(yè)的人力資源薪酬管理主要包含兩種，即經濟型薪酬管理和非經濟型薪酬管理。經濟型薪酬管理指的是依據(jù)職員在某一階段的工作情況以及其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，給予企業(yè)職員一定的物質獎勵。這種獎勵突出的表現(xiàn)在績效工資以及獎金上，其對于職員的激勵效果也最為明顯，但是其激勵的時效性較低。其次是非經濟型薪酬管理。這主要是通過對職員的人文關懷以及其他精神獎勵，使得企業(yè)職員對于工作具有更高的認同感，最終提升職員的工作積極性。

（三）企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對于企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義和價值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升企業(yè)職員的工作積極性。在當下員工選擇企業(yè)的重要因素就是工資水平，這是由我國社會經濟發(fā)展狀況所決定的。企業(yè)良好的薪酬管理主要體現(xiàn)在科學、公平的薪酬體系，而這恰恰可以最大限度的滿足職員的物質需求，同時減少其對于企業(yè)的不滿。其次，有效地薪酬管理對于企業(yè)實現(xiàn)自身的經營目標意義重大。薪酬管理體系的制定和企業(yè)的發(fā)展目標以及經營水平緊密相關，一般來說企業(yè)薪酬激勵會明顯偏向同企業(yè)發(fā)展目標一致的行為，這就會對企業(yè)職員的工作努力方向產生一定的引導作用，進而使得企業(yè)職員的努力和企業(yè)的發(fā)展目標相一致，最終更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和愿景。綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展影響巨大，創(chuàng)新薪酬管理的措施和手段在企業(yè)的經營中是十分必要的。

二、當前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理過于注重報酬因素

薪酬管理不僅僅包含著報酬因素，其也包含一定的獎金、績效工資等，只有對這些因素進行有效地整合，薪酬管理的重要價值才會被凸現(xiàn)出來。在企業(yè)的人員構成中人員的學歷、技能和工作積極性都會存在著巨大的差異，其不可能僅僅通過固定的報酬去涵蓋全部的情況。這就需要企業(yè)在薪酬管理管理中注重按勞分配的原則，設置一定的績效工資、獎金等。但是在當期很多企業(yè)的薪酬管理中主要注重基本工資，績效工資和獎金在工資中占比相對較少，這就使得薪酬難以對企業(yè)職員產生影響，進而不利于職員工作積極性的調動，更不利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。

（二）沒有實現(xiàn)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標脫節(jié)

在很多企業(yè)管理中薪酬管理體系的設置是十分的粗放的，其主要是參考行業(yè)的基本工資標準，再結合企業(yè)職員的表現(xiàn)和企業(yè)經營業(yè)績來制定，而并沒有切實的考慮企業(yè)的發(fā)展目標和愿景，這種情況在中小企業(yè)中最為常見。企業(yè)薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展目標脫節(jié)，這不僅僅使得薪酬管理難以體現(xiàn)自身的導向價值，同時也會使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際經營相脫節(jié)。科學的薪酬管理體系不僅僅注重薪酬的公平性，同時其也會注重薪資和企業(yè)發(fā)展目標的相一致。但是由于這需要科學的薪酬管理設計，很多企業(yè)并不具備上述的水平和能力，這就使得企業(yè)為了節(jié)省相關的成本和精力，在薪酬管理體系的設計上直接套用他人的模式，最終造成薪酬激勵失效或者效果不理想的問題。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

（一）完善企業(yè)薪酬管理體系，注重多層次薪酬體系設計

企業(yè)的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資，同時也包含績效工獎金等薪資。因此，企業(yè)在進行薪酬體系設計的時候，其應該結合不同薪酬要素的價值和特性，對薪酬管理體系進行科學、合理的規(guī)劃。例如在基本工資上應該以滿足企業(yè)職員的基本需求為主，其在整個員工薪資構成中的占比不應該太高。這樣既可以有效地消除企業(yè)職員對于薪酬的不滿，同時也為績效工資等留下足夠的空間。其次，在薪酬管理中績效工資的設定不僅僅和職員的表現(xiàn)相一致，同時企業(yè)應該和企業(yè)的發(fā)展目標相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿足激發(fā)職員工作積極性的要求，同時也可以使得企業(yè)職員的努力方向和企業(yè)目標相一致。最后，在薪酬管理中的獎金設計也應該注重激勵作用。綜上所述，對于企業(yè)來說應該設計多層次的薪酬設計體系，只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價值。

（二）薪酬管理和企業(yè)發(fā)展目標相結合

薪酬管理的最終目標是為了企業(yè)的發(fā)展，所以薪酬管理應該和企業(yè)的目標保持一致。薪酬管理的重要價值之一就在于其對于職員行為的導向作用，良好的薪酬管理制度可以使得員工的努力方向和企業(yè)目標保持一致。對于員工來說其工作最主要的動機就是獲取金錢，因此薪酬對于員工的引導作用無疑是最強的。所以在進行薪酬管理設計的時候，應該在績效工資的設計上側重于企業(yè)的目標，這樣就可以使得企業(yè)職員自覺的和企業(yè)目標保持一致。當然在薪酬管理的設計中不應該僅僅考慮企業(yè)目標，同時管理者也應該和職員進行溝通，使得薪酬體系的設計在企業(yè)目標以及職員利益之間尋得平衡，進而避免由于過度重視企業(yè)的目標導致職員利益受損。

四、結語

薪酬管理設計是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對職員的工作積極性等有著重要的影響。特別是在知識經濟時代人的因素越來越重要，企業(yè)只有設計科學、完善的薪酬管理體系，其才可以在人才爭奪戰(zhàn)中搶得先機和寶貴的人才，進而為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定堅實的基礎。最后，希望通過本文的分析可以為企業(yè)薪酬管理水平的改善提供富有建設性的建議，使得企業(yè)在知識經濟時代可以獲得更加優(yōu)質的人才資源。