導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的1篇組織管理中領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬的表現(xiàn)，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

領(lǐng)導(dǎo)者公正、公平地評(píng)價(jià)下屬是組織管理工作有效開(kāi)展的重要保障，若工作中頻發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬的行為，不僅影響上下級(jí)關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)者的形象，更會(huì)影響組織的工作規(guī)劃、指揮調(diào)動(dòng)和決策部署。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬溝通時(shí)要把握好原則，盡量避免錯(cuò)怪下屬行為的發(fā)生。然而，現(xiàn)實(shí)工作中領(lǐng)導(dǎo)者需要負(fù)責(zé)和處理大量繁重的工作事務(wù)，有時(shí)錯(cuò)怪下屬也在所難免，如何做出相應(yīng)的補(bǔ)救措施并及時(shí)止損，是領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注的重點(diǎn)。

一、組織管理中領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬的典型表現(xiàn)

1.對(duì)下屬工作態(tài)度的錯(cuò)誤批評(píng)。積極向上的工作態(tài)度是每一位組織成員應(yīng)當(dāng)具有的職業(yè)素養(yǎng)，也是組織得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的精神保障，因此領(lǐng)導(dǎo)者往往對(duì)下屬的工作態(tài)度十分在意。然而，工作態(tài)度作為個(gè)人對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)和行為傾向，組織成員的性格和認(rèn)知能力不同，所持有的工作態(tài)度也各不相同。由于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于工作態(tài)度有其自身的偏好和要求，因此對(duì)于下屬不符合自己要求的工作態(tài)度，即使其本身是正確的、適宜的、積極的，領(lǐng)導(dǎo)者仍會(huì)對(duì)其進(jìn)行批評(píng)，進(jìn)而導(dǎo)致下屬心理受挫。

2.對(duì)下屬工作能力的無(wú)端質(zhì)疑。一些領(lǐng)導(dǎo)者在具體管理過(guò)程中，對(duì)于下屬所擔(dān)任的職務(wù)有一套標(biāo)準(zhǔn)化的要求，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量下屬的工作能力，凡是工作沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的下屬，往往會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)者質(zhì)疑能力不足。然而，人的知識(shí)、才能、技能、潛能存在較大差異，工作中處理問(wèn)題的方式和策略也大不相同，有些人按照標(biāo)準(zhǔn)化要求反而會(huì)抑制自己能力的發(fā)揮，不如根據(jù)自己實(shí)際情況因地制宜地采取相應(yīng)措施更為妥當(dāng)。但部分領(lǐng)導(dǎo)者由于工作中過(guò)于循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新性思維，一旦下屬的工作思路不符合領(lǐng)導(dǎo)者的要求，其工作能力就會(huì)遭到領(lǐng)導(dǎo)者的無(wú)端質(zhì)疑和指責(zé)。

3.對(duì)下屬工作方法的臆斷誤解。不同于領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于組織的宏觀管理與調(diào)控，不同崗位的工作人員會(huì)根據(jù)其崗位實(shí)際情況采取隨機(jī)應(yīng)變的辦法和手段以達(dá)到一定的目的和效果。因此在現(xiàn)實(shí)中，工●蔣志遠(yuǎn)高昆組織管理中領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬的典型表現(xiàn)與化解方略【摘要】領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬，主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬工作態(tài)度的錯(cuò)誤批評(píng)、工作能力的無(wú)端質(zhì)作人員的工作方法也是多種多樣的，正所謂“八仙過(guò)海，各顯神通”。然而，一些領(lǐng)導(dǎo)者由于精力有限，有時(shí)難以準(zhǔn)確掌握不同下屬的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)，加之部分領(lǐng)導(dǎo)者浮于表面不愿親臨一線，缺乏與下屬的深度溝通，很容易單憑一己臆斷對(duì)下屬不符合常規(guī)卻具有實(shí)用性、創(chuàng)新性、前瞻性的工作方法妄下結(jié)論，不僅挫傷了下屬工作的積極性，還助長(zhǎng)了下屬不思進(jìn)取、墨守成規(guī)的保守風(fēng)氣。4.對(duì)下屬工作失誤的過(guò)度夸大。在實(shí)際工作過(guò)程中，組織內(nèi)部工作人員難免會(huì)出現(xiàn)形勢(shì)判斷有誤、趨勢(shì)控制有差、關(guān)注焦點(diǎn)有偏、資源配置不當(dāng)?shù)裙ぷ魇д`問(wèn)題［1］，但只要及時(shí)挽救和彌補(bǔ)就可以把負(fù)面影響控制在可控范圍之內(nèi)。實(shí)際上，很多工作創(chuàng)新都是在不斷試錯(cuò)的基礎(chǔ)上形成的。然而，有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬的工作失誤缺乏一定的包容心，在不對(duì)失誤原因做深入調(diào)查的情況下，過(guò)分苛責(zé)下屬的執(zhí)行細(xì)節(jié)，以致下屬在往后的工作過(guò)程中戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰，不敢在合理范圍內(nèi)為工作勇于試錯(cuò)，為避免工作失誤寧可放棄創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)，也不愿加劇個(gè)人職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

二、組織管理中領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬的主觀原因

1.溝通不暢。在組織管理過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者若與下屬缺乏有效溝通很容易造成不必要的誤會(huì)。在溝通過(guò)程中，信息傳遞不及時(shí)、信息傳遞不明確、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏換位思考都會(huì)引發(fā)溝通不暢問(wèn)題，這導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)法準(zhǔn)確判斷下屬的真實(shí)意圖和想法，進(jìn)而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬行為的發(fā)生。

2.判斷失誤。出色的判斷力是領(lǐng)導(dǎo)者做出正確決策的前提，一旦領(lǐng)導(dǎo)者缺乏必要的判斷力，很容易誤解和錯(cuò)怪下屬?，F(xiàn)實(shí)中，有些領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬的工作能力、態(tài)度和方法總愛(ài)匆忙做出判斷，其結(jié)果就是非但沒(méi)有做出對(duì)下屬的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，反而凸顯了領(lǐng)導(dǎo)者的草率和魯莽。被錯(cuò)怪的下屬由于遭受不白之冤，也會(huì)懷疑領(lǐng)導(dǎo)者的判斷力和工作能力，從而導(dǎo)致上下級(jí)關(guān)系緊張。

3.主觀偏見(jiàn)。在現(xiàn)實(shí)工作中，部分領(lǐng)導(dǎo)者喜歡戴著“有色眼鏡”去評(píng)判下屬的工作能力和品質(zhì)素養(yǎng)，一旦下屬的工作態(tài)度和行為不符合領(lǐng)導(dǎo)者的主觀意愿，就會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者不合理、不公正的消極否定。領(lǐng)導(dǎo)者的主觀偏見(jiàn)很容易造成針對(duì)某些下屬的刻板印象，增加下屬被錯(cuò)怪的概率，使其在工作中惴惴不安、滿(mǎn)腹疑慮，不敢與領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)多接觸。

4.傾聽(tīng)不足。領(lǐng)導(dǎo)者容易錯(cuò)怪下屬很大一部分原因在于傾聽(tīng)不足，對(duì)下屬的不同意見(jiàn)和想法往往不愿聽(tīng)其解釋?zhuān)槍?duì)下屬的不滿(mǎn)和抱怨也不愿聽(tīng)其傾訴，導(dǎo)致下屬無(wú)法向領(lǐng)導(dǎo)者吐露自己的心聲，同時(shí)也容易造成領(lǐng)導(dǎo)者在不了解情況的狀態(tài)下誤解下屬的本意。總之，領(lǐng)導(dǎo)者傾聽(tīng)不足容易使其在實(shí)際工作中閉目塞聽(tīng)，極易引發(fā)錯(cuò)怪下屬的行為。

5.觀察不夠。領(lǐng)導(dǎo)者容易錯(cuò)怪下屬的原因還在于觀察不夠，即領(lǐng)導(dǎo)者在工作過(guò)程中不善于觀察下屬的言行舉止，對(duì)于下屬的不同心理和行為習(xí)慣關(guān)注不足。這使得領(lǐng)導(dǎo)者在工作中難以充分了解下屬的心理和行為，這種上下級(jí)信息的不對(duì)稱(chēng)不僅增加了自己判斷錯(cuò)誤的概率，同時(shí)也極易造成錯(cuò)怪下屬現(xiàn)象的頻發(fā)。

三、組織管理中領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬的客觀原因

1.組織管理任務(wù)繁重。領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理過(guò)程中可能會(huì)承擔(dān)很多繁重的任務(wù)，“公務(wù)忙、事項(xiàng)多、責(zé)任大、節(jié)奏快”往往是很多領(lǐng)導(dǎo)者日常工作的真實(shí)寫(xiě)照。在這樣一種狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)者往往致力于發(fā)揮好宏觀引領(lǐng)作用，其工作重點(diǎn)也是開(kāi)展有利于組織整體發(fā)展的決策部署、路徑選擇，因此很難有時(shí)間和精力了解所有下屬的真實(shí)情況并給予其準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，錯(cuò)怪下屬也就在所難免。尤其是在管理任務(wù)過(guò)于繁重時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者有時(shí)會(huì)出現(xiàn)焦慮、急躁、不安、郁悶、激動(dòng)等心理問(wèn)題，影響了其對(duì)下屬工作能力的客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)也容易將下屬工作中的一些小瑕疵無(wú)限放大，導(dǎo)致下屬被無(wú)端批評(píng)和訓(xùn)斥，不得不承受被領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪的委屈。

2.組織溝通機(jī)制不順。領(lǐng)導(dǎo)者能否有效對(duì)下屬做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，很大程度上在于組織內(nèi)部是否建立起了良好的上下級(jí)信息溝通機(jī)制，同時(shí)這也是促進(jìn)組織整合、避免誤解發(fā)生的重要基礎(chǔ)。然而在現(xiàn)實(shí)工作中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的交流往往存在信息不對(duì)稱(chēng)、不交互、不透明等問(wèn)題，加之缺乏有效的縱向反饋渠道，導(dǎo)致組織內(nèi)部的溝通機(jī)制不順暢，領(lǐng)導(dǎo)者誤解、錯(cuò)怪下屬問(wèn)題頻發(fā)。從組織系統(tǒng)的角度來(lái)看，組織的信息溝通機(jī)制與管理主體的組織整合狀態(tài)是緊密相連的，領(lǐng)導(dǎo)者若缺乏有效的信息溝通機(jī)制，則很難對(duì)組織進(jìn)行有效整合，導(dǎo)致組織內(nèi)部不協(xié)調(diào)和上下級(jí)合作不暢，進(jìn)而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬的行為發(fā)生。

3.組織網(wǎng)絡(luò)資源不均。組織網(wǎng)絡(luò)是指由多個(gè)點(diǎn)連接而成的關(guān)系形態(tài)，包括資源網(wǎng)絡(luò)、人際網(wǎng)絡(luò)和交換網(wǎng)絡(luò)，是組織運(yùn)作的重要社會(huì)資本。［2］從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，很多組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)資源分配具有不均衡性，其中領(lǐng)導(dǎo)者作為組織指揮者和負(fù)責(zé)人，可以利用和調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源來(lái)維護(hù)自己的權(quán)威，而大多數(shù)普通員工卻因?yàn)檎莆盏木W(wǎng)絡(luò)資源有限，即使自己擁有前瞻性、創(chuàng)新性、突破性的工作理念，也會(huì)因自己勢(shì)單力薄而無(wú)法向領(lǐng)導(dǎo)者有效展示。一旦領(lǐng)導(dǎo)者判斷失誤，極易引發(fā)其對(duì)下屬工作態(tài)度、能力和方式的誤解，造成領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的無(wú)端猜忌和質(zhì)疑。這事實(shí)上就是因組織網(wǎng)絡(luò)資源不均而引發(fā)的錯(cuò)怪行為。

四、領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬的化解方略

（一）領(lǐng)導(dǎo)者層面

1.及時(shí)止損，積極補(bǔ)救。領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬以后，意味著上下級(jí)關(guān)系已產(chǎn)生了潛在的張力，最直接、最有效的措施就是及時(shí)止損、積極補(bǔ)救。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者要勇于承認(rèn)自己判斷失誤給下屬帶來(lái)的委屈和傷害，并采取迅速有效的補(bǔ)救方案將影響降到最低。這既表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于自己錯(cuò)怪下屬的反省，也表現(xiàn)為工作策略、思維、路線的調(diào)整，有利于安撫下屬使其回歸到正常的工作狀態(tài)。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要提升自己的溝通能力、判斷能力、觀察能力，更要注重自己的思想素養(yǎng)提升，唯有將下屬的感受和利益置于重要地位，才能切實(shí)做到及時(shí)、有效的止損和補(bǔ)救。

2.虛懷若谷，杜絕偏見(jiàn)。降低領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬的概率，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者謙虛謹(jǐn)慎、誠(chéng)摯糾錯(cuò)的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬溝通過(guò)程中務(wù)必要做到待人誠(chéng)懇、虛懷若谷，杜絕任何形式的主觀偏見(jiàn)。首先，領(lǐng)導(dǎo)者必須保持謙虛謹(jǐn)慎的態(tài)度，主動(dòng)審視和反思自己在評(píng)判下屬工作時(shí)是否存在誤解和不妥之處，不斷塑造寬以待人、換位思考、善解人意的思維格局，避免以自我為中心對(duì)下屬做出錯(cuò)誤評(píng)判。其次，領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬的解決方案絕非簡(jiǎn)單的道歉，而是工作思想的重新布局。這需要領(lǐng)導(dǎo)者放下身段將錯(cuò)怪下屬所造成的不良影響歸因于自身，積極轉(zhuǎn)變工作方式，以真誠(chéng)的態(tài)度贏得下屬的諒解和信任。

3.廣開(kāi)言路，群策群力。領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬問(wèn)題頻發(fā)，其中重要的原因就是組織內(nèi)部缺乏民主意識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者往往按照自己的思維獨(dú)斷專(zhuān)行，而較少聽(tīng)取他人意見(jiàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，針對(duì)工作中的一些問(wèn)題要廣開(kāi)言路、群策群力，使領(lǐng)導(dǎo)者在廣泛傾聽(tīng)和深入觀察的基礎(chǔ)上，減少錯(cuò)怪下屬的概率。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)持兼聽(tīng)則明、偏信則暗的信條，通過(guò)積極主動(dòng)的交流提升自己明辨是非的能力；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬要有開(kāi)誠(chéng)布公、肝膽相照的精神，容許下屬為了工作創(chuàng)新而試錯(cuò)，充分信任、理解和支持下屬富有挑戰(zhàn)性、突破性的工作思路。

4.見(jiàn)微知著，明察秋毫。領(lǐng)導(dǎo)者能否避免錯(cuò)怪下屬，還取決于自己能否細(xì)心地觀察下屬的行為傾向和思想動(dòng)態(tài)，在與下屬溝通時(shí)能否見(jiàn)微知著、明察秋毫。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者在評(píng)價(jià)下屬前要做好充分的調(diào)查，不僅要摸清下屬工作的狀態(tài)和效果，還要理解下屬的困難和苦衷，在綜合分析的基礎(chǔ)上，客觀、真實(shí)地評(píng)價(jià)下屬的工作態(tài)度和能力；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬以后，也不能避重就輕、敷衍塞責(zé)，而是對(duì)自己錯(cuò)怪下屬的行為進(jìn)行積極反省，用敏銳的目光查找自己的不妥之處，明確自己在溝通過(guò)程中的不足與失誤，有的放矢地矯正主觀偏見(jiàn)和錯(cuò)誤評(píng)價(jià)，避免類(lèi)似錯(cuò)怪下屬問(wèn)題再次發(fā)生。

（二）組織層面

1.主動(dòng)創(chuàng)造上下級(jí)互動(dòng)機(jī)會(huì)。針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者因工作繁忙無(wú)法顧及每一位下屬的實(shí)際情況，應(yīng)主動(dòng)創(chuàng)造有利于上下級(jí)互動(dòng)的機(jī)會(huì)和時(shí)間。一方面，重視領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的工作談心，定期開(kāi)展組織內(nèi)部的談心會(huì)，允許每一位下屬在會(huì)上公開(kāi)發(fā)表意見(jiàn)、吐露心聲，以便領(lǐng)導(dǎo)者定期了解下屬實(shí)際情況，避免錯(cuò)怪下屬的行為發(fā)生；另一方面，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者積極主動(dòng)與下屬私下談心，通過(guò)交流增進(jìn)彼此之間的感情，通過(guò)聽(tīng)取多方意見(jiàn)和想法，將下屬的建議建言視為個(gè)人工作盲區(qū)的有效補(bǔ)充，避免日后工作中因不了解情況而誤解、錯(cuò)怪下屬。

2.積極建構(gòu)上下級(jí)溝通機(jī)制。針對(duì)組織溝通機(jī)制不順問(wèn)題，組織內(nèi)部應(yīng)積極建構(gòu)能夠充分調(diào)動(dòng)員工力量、合理引導(dǎo)輿情、改善領(lǐng)導(dǎo)形象的溝通機(jī)制，以保障上下級(jí)的溝通協(xié)調(diào)和相互理解。一方面，加快上下級(jí)信息交流平臺(tái)建設(shè)，建構(gòu)信息共享交互系統(tǒng)，除日常面對(duì)面的上下級(jí)溝通以外，還要借助包含數(shù)據(jù)、語(yǔ)音、視頻等業(yè)務(wù)在內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)手段加強(qiáng)聯(lián)絡(luò)，從技術(shù)上避免上下級(jí)誤解發(fā)生；另一方面，組織要發(fā)揮正向的輿論導(dǎo)向功能，建立領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的良性互動(dòng)關(guān)系，既要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立推己及人、先人后己的工作理念，也要鼓勵(lì)下屬各抒己見(jiàn)、暢所欲言，通過(guò)民主氛圍的營(yíng)造降低領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)怪下屬的概率。

參考文獻(xiàn)：

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［2］何榮軒.領(lǐng)導(dǎo)者維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的資源及其運(yùn)用之道［J］.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2021（19）：73-75.

作者：蔣志遠(yuǎn)；高昆 單位：