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國企人力資源的開發(fā)和管理工作，不僅包含了人力資源方面，還包括了人力資本方面的開發(fā)與管理。而人力資源的開發(fā)和管理能夠有效地提升國企在市場中的競爭力，為國企的穩(wěn)定發(fā)展提供基礎的保障。但現(xiàn)階段國企人力資源的開發(fā)和管理存在問題，如人才開發(fā)管理不合理、薪酬制度不完善等問題，進一步制約了國企的穩(wěn)定發(fā)展。因此，國企人力資源管理部門只有全面落實與分析傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題，并利用科學、合理以及先進的方式改善國企人力資源開發(fā)與管理工作，從而保證國企在市場中的發(fā)展。

一、國企人力資源的開發(fā)和管理

在國企中進行人才的開發(fā)，首先需要注重以人為本的原則?？梢酝ㄟ^外部招聘的方式，進行人才的選拔與各項相關工作的培訓。也可以對員工實施獎勵激勵，以此提升員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。其次，還可以結合國企自身的發(fā)展，有效激發(fā)員工自身的潛能，提升員工的業(yè)務能力和綜合素質，從而使其滿足國企對人才的需求[1]。此外，國企對人才的需求分為創(chuàng)新型人才、應用型人才以及復合型人才。因此，國企想要進一步實現(xiàn)企業(yè)技術的優(yōu)化與產業(yè)升級，不僅要提升自身在市場中的競爭力，還需要加強對人力資源的開發(fā)與管理，從而培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需的人才。國企要想實現(xiàn)國企技術的優(yōu)化以及產業(yè)升級，從而提高自身的競爭力，就需要更多的創(chuàng)新。不過國企的創(chuàng)新力，主要來源于人才方面的創(chuàng)新能力。因此，創(chuàng)新型人才對于國企的發(fā)展是十分重要的，可以有效地推進國企的發(fā)展與轉型。同時，創(chuàng)新型人才需要較強的創(chuàng)造能力以及辨別能力，能夠對于現(xiàn)存問題及時發(fā)現(xiàn)并做數據挖掘，從而為國企的技術升級以及轉型發(fā)展打下良好的理論基礎，并能夠運用自身的豐富的知識，對于國企需要發(fā)展的領域進行更深入的研究探索。而應用型人才在國企的發(fā)展當中，具有較強的專業(yè)素養(yǎng)以及良好的專業(yè)技能的人才，能夠將自身的專業(yè)知識以及技能運用到國企的生產活動當中。所以，對于國企來說，應用型人才是保證國企正常經營以及持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的基礎保障。進而在培養(yǎng)應用型人才時，需要與國企中崗位有效結合。最后，復合型人才在國企發(fā)展過程當中，是最具潛力的人才。該類人才不僅具有某個特定的領域較高的能力，還在其他專業(yè)當中的經驗以及理論知識也較為豐富。因此，該類型人才在國企中可以擔當多個崗位的同時，還具有不可缺少的作用。

二、現(xiàn)階段國企人力資源開發(fā)與管理過程中存在的問題

（一）開發(fā)形式滯后，管理工作缺乏合理性

從國企人力資源的開發(fā)方面來說，國企對人才的開發(fā)方式相對滯后。多采用教育培訓、交流溝通等進行完成對人才的開發(fā)。但首先，國企現(xiàn)階段正處于轉型發(fā)展的特殊階段，因此傳統(tǒng)人力資源開發(fā)形式并不能夠有效滿足當下國企發(fā)展的根本要求。比如國企的教育培訓多是利用講課的方式進行理論知識教育，很少進行實踐操作。并且，在教育培訓過程中忽略了對人力資源的綜合素質培育。因此，就導致了國企教育工作水平低下，員工缺乏學習興趣。其次，國企人力資源開發(fā)管理工作缺乏合理性，大部分的國企現(xiàn)如今依然未充分意識到人力資源的開發(fā)優(yōu)勢和重要性。進而并沒有將人力資源的開發(fā)和管理工作落實到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略當中來，導致國企不能夠利用科學合理的方式實施人力資源開發(fā)管理工作。此外，相關管理部門缺乏正確的觀念和足夠的資金，很難為人才的開發(fā)和管理提供優(yōu)質的環(huán)境。最后，人力資源的評估缺乏社會化，同時國企在人力資源的管理制度方面也尚未明確具體的評估標準。只是通過相關的培訓機構利用考試的方式完成人才培訓和晉升。但這樣的方式不僅缺乏公開性和公正性，還無法充分地發(fā)揮社會力量，促進國企人力資源的開發(fā)[2]。

（二）人才流失嚴重，資源結構不合理

現(xiàn)階段，國企中普遍缺乏技術性人才和研究、開發(fā)型科技人員。因此，從國企人力資源結構方面來看企業(yè)員工存在嚴重失衡的現(xiàn)象。同時，由于低層次的員工多與國企的生產與經營產生不相適應，而高素質人才又相對較少，且國企缺乏有效的人才激勵機制，進而導致人才出現(xiàn)嚴重的流失。此外，國企注重物力與財力資源方面，忽視人力資源。所以在對自身員工的培養(yǎng)和激勵方面缺乏思想意識。進而無法有效調動自身員工的積極性，發(fā)揮員工的潛力。也正是由于落后的人力資源觀念，進一步制約了國企人力資源的開發(fā)和管理工作。并且，國企的經營管理過程中還缺乏有效的激勵機制，導致國企員工與其他企業(yè)相關人員的收入差距相對較大。結合不公平的激勵措施，進一步影響了國企員工的勞動積極性[3]。

（三）職能不明確，缺乏培訓機制

國企人力資源開發(fā)和管理過程中，不僅職能不明確，還缺乏相應的培訓機制。大部分的國企缺乏和自身發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，同時國企中的人力資源管理部分多是由人事管理體制進行安排。因此，國企人力資源管理的過程相對比較機械化。在培訓過程當中，人才結構會出現(xiàn)重復現(xiàn)象，造成資源方面的浪費。國企針對員工的培訓也存在不足，比如說對員工的管理沒有進行深度的了解和分析，培訓的方式過于單一化，很難與國企發(fā)展戰(zhàn)略目標相符合。從員工的管理方面對新員工的上崗培訓重視相對較低，即使部分國企開展了相應的培訓，但其培訓過程并沒有得到進一步的規(guī)范。導致員工多國企內部的文化、工作環(huán)境均不了解，從而導致員工沒有歸屬感。并且，企業(yè)員工自身能力與創(chuàng)新能力沒有得到充分的發(fā)揮，限制了國企人力資源管理的發(fā)展。而國企人力資源配置體制和市場經濟體制兩者之間也不匹配，國企對人才的選拔，并沒有將市場化的運作充分地體現(xiàn)。進而造成了國企員工的工作主動性和積極性大大降低。然后，在對人力資源的管理成本方面，大部分國企對其成本和效率都有所忽視，這進一步導致國企在人力資源開發(fā)和管理過程當中，往往由于主觀的因素，導致其管理效率大大降低。造成大量成本投入，沒有效率回報的現(xiàn)象[4]。

（四）薪酬待遇機制不完善，績效考核不科學

首先，從國企薪酬待遇方面來說，國企薪酬待遇機制并不完善，獎罰機制也不明確。部分國企當中，員工的薪酬分配制度均是計劃經濟階段的制度，多是平均主義。這不僅大大降低了員工的工作積極性，還造成國企中不良風氣的出現(xiàn)。并且，國企并沒有實現(xiàn)員工薪酬待遇和績效考核相結合的方式，沒有制定相對明確的獎罰機制，進而出現(xiàn)問題無法有效將責任落實到實處。其次，國企中還存在部分以權謀私的問題，均是由于薪酬待遇機制管理方面存在的漏洞，導致部分人員出現(xiàn)該現(xiàn)象。同時，從績效考核的評價機制方面來說也不科學。其評價機制并不符合國企實際情況，雖然大部分的國企擁有并制定了相對完善的人力資源開發(fā)和管理制度。但是，這些制度并沒有結合國企自身的實際情況考慮。因此，這些制度的實行相對困難。監(jiān)督機制的缺乏，還比較容易導致國企中出現(xiàn)大量的關系戶和腐敗現(xiàn)象[5]。

三、促進國企人力資源開發(fā)與管理的有效措施

（一）樹立先進的人力資源開發(fā)和管理理念

想要促進國企的人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展，首先，需要正確認識到人力資源的開發(fā)與管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。從國企整體發(fā)展方面，正確樹立起先進的人力資源管理理念。從而積極地推動國企與員工的共同發(fā)展。比如說，堅持以人為本的管理理念，將員工視為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的最重要的資源。以員工自身的利益最大化為方向，充分滿足員工的需求，并做到以人力資源管理為切入點。通過多種管理方式，充分激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃芘c工作積極性時，營造出公平、和諧、寬容的國企企業(yè)文化氛圍。以此來增加員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，促使員工主動地將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展兩者之間相連，從而促進國企人力資源管理的實效性與知識型管理理念得到提高。其次，國企人力資源管理部門應當充分認識到知識型員工、技術性員工以及復合型人才對企業(yè)自身發(fā)展的重要性，建立健全國企人力資源開發(fā)與管理體系。加強對企業(yè)員工的工作環(huán)境進行改善，從而促進國企人力資源管理整體效益與市場中的競爭力得到提升[6]。

（二）創(chuàng)建學習型組織體系，制定完善的開發(fā)費用制度

國企的人力資源開發(fā)與管理，首先，可以從人力資源開發(fā)方面入手，積極創(chuàng)建學習型組織體系和科學化工作方式。以此充分挖掘企業(yè)員工自身的潛能，培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人才?？梢越Y合國企企業(yè)自身的實際情況，創(chuàng)建教育培訓機制。并將其深入到員工個人素質與工作能力的開發(fā)中。并且，除了要考慮員工的意愿之外，還需結合國企自身的可持續(xù)發(fā)展需求，創(chuàng)建科學化的開發(fā)管理機制。針對國企自身的工作優(yōu)勢、特點以及開發(fā)情況，全方面地進行分析。從而選取創(chuàng)建能夠滿足國企開發(fā)工作質量與各方面需求的教育培訓機構。這樣不僅可以有效降低國企培訓的競爭，還能夠降低員工培訓的成本，促使國企企業(yè)的工作得到穩(wěn)定落實與實施。其次，制定相對完善的人力資源開發(fā)費用制度，確保國企教育培訓的效果。在教育培訓前，國企企業(yè)應當與員工簽訂費用責任制度。如果在培訓過程中的效果相對較低，或者沒有符合具體的學習要求。則員工需要自己承擔相應培訓的費用。通過這樣的方式，來保障和提升員工參與培訓的積極性。此外，還可以從內部溝通交流方面為切入點，國企在人力資源開發(fā)過程中，還需要注重內部之間的溝通交流，加強崗位的轉化能力。還可以制度相應監(jiān)督機制，接受企業(yè)員工的監(jiān)督，并在對人才的開發(fā)過程中存在問題，可以通過正確的方式來解決。

（三）加強優(yōu)化國企人力資源管理，提高人才的歸屬感

首先，可以加強對國企人力資源管理的優(yōu)化，如加強人才的目標感。國企在人力資源開發(fā)過程中，應當擁有明確的目標。需要結合員工自身的特點，制定相應的發(fā)展規(guī)劃。并且，針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠有效確立員工自身的目標。結合員工自身的發(fā)展意愿與崗位需求進行全方面的衡量。進行有針對性地對員工進行全方面的培養(yǎng)，促使員工具備良好的綜合素養(yǎng)，推動國企企業(yè)的發(fā)展。其次，可以加強人才的認同感。在國企企業(yè)經營型的人才培養(yǎng)過程當中，不僅需要從企業(yè)自身的角度出發(fā)，還需要積極提高員工自身的主觀能動性。重視人才培養(yǎng)，使其符合國有企業(yè)發(fā)展的需要，并對于人才的發(fā)展建立起良好的環(huán)境。以此來提高員工對企業(yè)的認同感。但這就需要國企在穩(wěn)定發(fā)展的過程當中，加強對其管理體系進行完善。同時，還需要結合國企企業(yè)自身的情況建立其相應的企業(yè)文化，并將企業(yè)管理體系作為國企發(fā)展的硬件、條件。在加強人才對于企業(yè)認同感的同時，還需要使得員工發(fā)展理念與企業(yè)發(fā)展理念兩者之間相互融合，從而提升國企內部的凝聚力，促使人才自身的潛能得到充分的發(fā)揮。最后，還需要加強人才對企業(yè)的歸屬感。因此，想要進一步實現(xiàn)人力資源的開發(fā)還需要對員工的主觀意識進行充分調動，將員工的潛能充分地發(fā)掘。讓員工在為企業(yè)贏得利益的同時也能夠為自身謀得福利。這樣不僅能夠提高員工對于企業(yè)的歸屬感，還能夠真正的實現(xiàn)個人與企業(yè)共同進退[7]。

（四）構建“互聯(lián)網+”思想，強化國企人才培養(yǎng)機制

新時期，國企不僅需要積極轉變自身的思想，還需要結合互聯(lián)網建立其新的企業(yè)管理模式。在互聯(lián)網發(fā)展過程中，國企還要積極開展人力資源管理的人員招聘工作，通過互聯(lián)網能夠為其工作提供相應的便利。同時，國企還需要結合自身發(fā)展的情況，積極建立其互聯(lián)網加思維，充分地對互聯(lián)網平臺進行運用，來滿足國企人力資源的開發(fā)和管理工作。此外，應當積極完善國企人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)員工管理者與客戶之間的交流溝通，促使國企人力資源管理系統(tǒng)得到進一步的優(yōu)化。然后，需要加強國企對人才的培養(yǎng)機制與培訓力度。但是，國企需要先建立起良好的人才培養(yǎng)機制，并針對相應的人才制定詳細的培養(yǎng)計劃方案。還要加強國企對于人才培養(yǎng)的成本投入，針對人力資源管理部門的員工進行定期的培訓?？梢酝ㄟ^參加相關的交流會以及講座論壇等主題活動，來提高員工的人力資源管理能力。最后，需要結合員工自身的實際情況制定相應的職業(yè)規(guī)范方向，以此來增強員工對企業(yè)的認同感，保障國企對人才的粘性。還需要制定相對完善的國企薪酬分配制度與創(chuàng)新人才選用機制。進一步解決國企人力資源的開發(fā)與管理過程中的薪酬分配問題，制定合理有效的崗位績效工資制。堅持公平、公正原則，對員工工資分配時，嚴格的依據制定的崗位工資制度進行分配。以此激發(fā)員工的工作積極性，防止出現(xiàn)因人而異的情況。還需要制定相關的激勵機制與薪酬分配制度保證員工績效獎勵的發(fā)放，能夠有效提高的其透明性，從而提升員工工作的積極性和主動性。積極轉變傳統(tǒng)的用人制度，創(chuàng)新人才選用機制達到“人崗適配、人盡其用”的人力資源管理目標，提升員工崗位安排的合理性[8]。

（五）完善考評指標體系，建設專業(yè)考評人才隊伍

國企人力資源管理當中，在考評的過程上，應當改變以往的定性方式，采用定量類型、貢獻類型的方法進行處理，保證提升各方面結果的科學性以及準確性，提升工作效果。還可以創(chuàng)建專業(yè)化的指標體系，將各類考評方式有機整合，在綜合使用的情況下，統(tǒng)一考評的具體內容以及標準，全面針對工作細節(jié)進行分析與研究，保證符合客觀性與公平性的要求。同時，針對于考評管理人員而言，其專業(yè)素質直接決定整體工作效果，因此，在實際工作中應構建高素質的考評管理人才隊伍，促使其能夠更好地參與到工作當中。

四、結語

綜上所述，國企的人力資源管理和開發(fā)，能夠有效促進企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。因此，就要求國企加強重視人力資源的管理，注重對人才的開發(fā)與評價，遵循制度原則將人力資源的開發(fā)和管理工作進一步優(yōu)化和落實。積極完善國企薪酬分配制度，利用科學合理的考核評價基礎，推動企業(yè)員工的工作積極性，促進企業(yè)員工的發(fā)展，從而實現(xiàn)國企與員工的共贏。

參考文獻：

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[8]楊其紀.國企人力資源管理路徑探索[J].人才資源開發(fā)，2021（18）：77-78.

作者：田紅霞 單位：供職于國網吉林省電力有限公司白城市城郊供電公司