導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的1篇機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理研究，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

一、引言

人力資源管理直接影響著機關(guān)事業(yè)單位職工的工作質(zhì)量和效率，近些年來社會發(fā)展水平的提升對人力資源管理提出了更高的要求，為了更好地適應(yīng)時代發(fā)展要求，應(yīng)當(dāng)積極進行人力資源管理方式創(chuàng)新。但從當(dāng)前的實際情況來看，其在實際實施的過程中依然存在諸多不利因素，有必要對其進行更深層次的探究。

二、機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的重要性

當(dāng)前社會的各個領(lǐng)域都涉及機關(guān)事業(yè)單位，具體包括文化藝術(shù)、醫(yī)療衛(wèi)生以及教育科學(xué)等，機關(guān)事業(yè)單位在推動其發(fā)展方面有重要作用。對于機關(guān)事業(yè)單位來說，其最主要的職能便在于增加社會福祉，如筆者所從事的醫(yī)療保障事業(yè)，惠及百姓民生，是維護社會和諧穩(wěn)定的“壓艙石”。因為機關(guān)事業(yè)單位提供的公益性服務(wù)關(guān)系著千家萬戶的切身利益，所以其基本上由財政統(tǒng)一撥款，以維持正常運營。但這種運營方式的應(yīng)用會在一定程度上增加機關(guān)事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，難以充分發(fā)揮出其社會職能。所以，機關(guān)事業(yè)單位需要通過人力資源管理工作提高單位的工作效率，這對于其社會職能的有效發(fā)揮有重要意義。機關(guān)事業(yè)單位可以基于人力資源管理相關(guān)舉措調(diào)動單位職工的工作熱情和主觀能動性，進而營造良好的工作氛圍，形成單位內(nèi)部良性競爭的局面，以充分提升人力資源的利用效率，真正推動機關(guān)事業(yè)單位經(jīng)濟和社會效益的綜合提升。高質(zhì)量的人力資源管理可以進一步發(fā)掘職工潛力，不斷提升其自身競爭力，使其自覺主動地投入本職工作中。由此可見，機關(guān)事業(yè)單位大力開展人力資源管理工作既能夠培養(yǎng)職工的競爭意識，又能夠提高單位的整體工作質(zhì)量。對于機關(guān)事業(yè)單位來說，人力資源管理水平直接關(guān)系到單位自身的競爭力，現(xiàn)階段我國社會競爭不斷加劇，機關(guān)事業(yè)單位開始大力引進相關(guān)人才，人力資源的系統(tǒng)化管理可以在單位內(nèi)部創(chuàng)設(shè)更加積極、公平的工作環(huán)境，形成優(yōu)勝劣汰的人才機制，提高機關(guān)事業(yè)單位的人才建設(shè)成效，為其長效穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造良好的條件[1]。

三、機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境和出路探究

（一）困境

1.人才招聘選拔機制不完善人才的流動性關(guān)系到機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展，人才招聘與選拔工作能夠為機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展提供不竭的動力，是促進單位良性發(fā)展的重要基礎(chǔ)。高精尖人才是機關(guān)事業(yè)單位實現(xiàn)長效穩(wěn)定發(fā)展的主要推動力，然而從目前的實際情況來看，部分機關(guān)事業(yè)單位并沒有建立科學(xué)完善的人才招聘選拔機制，導(dǎo)致單位招聘的人才面臨著綜合素質(zhì)不足以及難以匹配崗位的問題，嚴(yán)重制約了各項工作的高質(zhì)量開展。機關(guān)事業(yè)單位的招聘往往審批困難，如有些事業(yè)單位十余年都沒有開展招聘，缺乏專業(yè)人才，應(yīng)對當(dāng)前基金監(jiān)管的復(fù)雜形勢極為吃力。而且，現(xiàn)階段的機關(guān)事業(yè)單位在薪資待遇方面也有一定限制，無法起到吸引人才的作用。

2.人力資源管理理念落后近些年來社會經(jīng)濟和信息技術(shù)的發(fā)展速度極快，機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理面臨著全新的要求，但結(jié)合實際情況來看，大多數(shù)單位的人力資源管理工作都局限在基礎(chǔ)的人員分工和工資核算上。同時，管理層人才盡管有豐富的經(jīng)驗，但年齡偏大，所以不愿意接受新興的管理理念，所采用的管理模式過于傳統(tǒng)，難以適應(yīng)新時代背景下機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的要求。此外，少數(shù)機關(guān)事業(yè)單位仍存在陳舊的等級觀念，缺乏對職工的人文關(guān)懷。

3.人才培訓(xùn)機制不完善當(dāng)前我國機關(guān)事業(yè)單位所開展的人力資源管理工作并沒有建立起完善的人才培訓(xùn)機制，無論是在培訓(xùn)意識、培養(yǎng)內(nèi)容還是在培養(yǎng)形式方面都存在一定的不足。機關(guān)事業(yè)單位沒有意識到人才培訓(xùn)的重要性，這使得工作人員的知識體系相對滯后，難以與時代發(fā)展要求相適應(yīng)，制約了人才自身潛能的深入挖掘以及其未來的長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，很多機關(guān)事業(yè)單位所創(chuàng)設(shè)的課程內(nèi)容要么比較寬泛，基于放之四海而皆準(zhǔn)的政治理論學(xué)習(xí)或者職業(yè)道德等層面，要么過于狹隘，針對特定的職工崗位安排的特定內(nèi)容，往往局限于傳達(dá)執(zhí)行上級更新的政策或者具體業(yè)務(wù)操作流程，培訓(xùn)方式更是照本宣科，枯燥單調(diào)，極不利于人才綜合素質(zhì)和專業(yè)能力的進一步提升。以此，部分機關(guān)事業(yè)單位在對培訓(xùn)體系進行設(shè)計的過程中并沒有設(shè)立長遠(yuǎn)的目標(biāo)，一定程度上影響了后續(xù)課程內(nèi)容設(shè)計、時間安排以及資金使用的科學(xué)性。上述問題的存在均會制約職工綜合素質(zhì)和工作能力的提高。

4.績效考核機制不健全績效考核機制是推動人才素質(zhì)提升的重要基礎(chǔ)，但目前部分機關(guān)事業(yè)單位并沒有建立完善的績效考核機制，導(dǎo)致其出現(xiàn)了目標(biāo)不明確、效率太低等問題。一般情況下，機關(guān)事業(yè)單位會按照年度進行績效考核，而這種考核形式難以激發(fā)職工發(fā)掘自身潛力的主動性，嚴(yán)重情況下還會影響其工作態(tài)度和崗位責(zé)任意識，繼而導(dǎo)致其在工作中出現(xiàn)紕漏?？冃Э己说目己酥笜?biāo)難以量化，會使職工的薪酬待遇難以體現(xiàn)出差別，能者多勞卻往往沒有多勞多得，不利于職工工作熱情的提升。還有部分機關(guān)事業(yè)單位定性、定量指標(biāo)的分配不科學(xué)，在實際開展績效考核工作的過程中沒有嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)章制度，使職工的積極性遭受打擊。通常情況下，機關(guān)事業(yè)單位的職稱會和薪資掛鉤，出現(xiàn)職稱高則績效工資高的現(xiàn)象，這種分配制度欠缺科學(xué)性，無法真正提升考核結(jié)果的合理性。機關(guān)事業(yè)單位當(dāng)下并沒有建立更加健全的考核體系，使得職工過于關(guān)注處理人際關(guān)系，沒有真正將精力放在本職工作上，這不利于機關(guān)事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展[2]。

（二）出路

1.優(yōu)化和完善人才招聘選拔機制機關(guān)事業(yè)單位需要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對人才招聘選拔機制進行優(yōu)化和完善，有效改善人力資源結(jié)構(gòu)，促進其現(xiàn)代化水平的提升，具體可以從以下幾方面著手。首先，應(yīng)當(dāng)合理改善現(xiàn)有的人才招聘選拔管理系統(tǒng)，從當(dāng)前各方面實際情況出發(fā)，對人才招聘內(nèi)容和形式進行分析，進而通過現(xiàn)代化信息技術(shù)的應(yīng)用搭建起人才管理系統(tǒng)。深入挖掘職工潛力，在日常工作中組織開展相應(yīng)的活動，以發(fā)現(xiàn)職工的閃光點，并采用培訓(xùn)的方式促進職工發(fā)展，以充分滿足崗位要求。機關(guān)事業(yè)單位需要事先對人才招聘計劃進行制訂，同時還要結(jié)合具體情況的變化采取相應(yīng)的調(diào)整措施，真正實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)和單位文化之間的有效銜接，為人力資源結(jié)構(gòu)的進一步完善創(chuàng)造良好的條件。其次，機關(guān)事業(yè)單位需要對原本單一的人才招聘渠道進行拓寬，將內(nèi)部培養(yǎng)、公開招聘和人才市場等多種方式結(jié)合起來。再次，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對崗位考核選拔制度進行優(yōu)化，進行崗位細(xì)則的劃分，使用競爭上崗和聘用制相結(jié)合的用人機制，此舉有助于提高職工考核選拔的公平性，在提升職工品質(zhì)素養(yǎng)的同時盡可能增強其競爭意識，切實展現(xiàn)出人才智力優(yōu)勢，發(fā)揮出其對機關(guān)事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的推動作用。最后，機關(guān)事業(yè)單位需要堅決執(zhí)行高水平、高素質(zhì)人才的引進計劃，優(yōu)化工作待遇條件，從補貼和晉升渠道多方面著手為人才提供便利，以達(dá)到吸引和留住人才的效果[3]。

2.積極引進先進的管理理念現(xiàn)階段，機關(guān)事業(yè)單位亟待進行人力資源管理理念創(chuàng)新，應(yīng)嚴(yán)格按照“以人為本”的原則，積極引入新型現(xiàn)代化管理理念和手段，以進一步提升人力資源管理成效，具體可以從以下幾方面著手。首先，應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)有的管理思想進行轉(zhuǎn)變，單純的制度約束和人性化管理都不能支撐人力資源管理工作的高質(zhì)量落實，所以需要將二者有效結(jié)合起來，實現(xiàn)剛?cè)岵哪繕?biāo)。其次，機關(guān)事業(yè)單位需要定期組織管理人員進行專業(yè)培訓(xùn)，不斷向其傳授新型的管理理念和手段。再次，機關(guān)事業(yè)單位需要對各種精細(xì)化管理方法進行嚴(yán)格執(zhí)行，充分與當(dāng)前信息化時代的發(fā)展需求相結(jié)合，在人力資源管理實踐中加強對信息化管理方法的應(yīng)用。根據(jù)實際情況對人力資源管理工作流程進行優(yōu)化設(shè)置，并豐富管理內(nèi)容，以支撐人力資源管理工作的高效執(zhí)行，切實促進管理水平的提升。最后，機關(guān)事業(yè)單位需要形成以人為本的管理理念，從長遠(yuǎn)的角度著手開展人才開發(fā)和管理工作，切實提高全體職工的凝聚力和向心力，為職工創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍，從源頭上減少人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3.健全和完善人才培訓(xùn)機制良好的人才培養(yǎng)體系和培訓(xùn)機制可以切實提升職工的專業(yè)能力和素質(zhì)水平，這直接關(guān)系到機關(guān)事業(yè)單位各項工作開展的質(zhì)量和成效，所以單位需要積極健全和完善現(xiàn)有的人才培訓(xùn)機制，在此過程中應(yīng)當(dāng)加強對以下幾方面的重視。首先，機關(guān)事業(yè)單位需要從自身特點出發(fā)，立足于具體崗位的相關(guān)要求對人才培養(yǎng)計劃進行制訂，形成全方位覆蓋的多元化人才培養(yǎng)體系和常態(tài)化培養(yǎng)機制。機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加大資金投入力度，為人才培養(yǎng)工作的高質(zhì)量落實奠定堅實的基礎(chǔ)。其次，機關(guān)事業(yè)單位需要調(diào)動起職工的學(xué)習(xí)熱情，對固有的培訓(xùn)流程進行調(diào)整，立足于自身發(fā)展情況，對人才培養(yǎng)對象進行確定，進而采用政策理論、實際操作等多種方式進行培訓(xùn)。在開展人才培訓(xùn)活動之前需要綜合考慮各方面影響因素進行需求分析，并結(jié)合現(xiàn)有條件制訂相應(yīng)的計劃，在實施階段則應(yīng)當(dāng)實時動態(tài)地進行反饋，以符合按需施教的要求，突破以往單一培訓(xùn)班的局限性，為后續(xù)一系列培訓(xùn)活動的開展創(chuàng)造良好的條件，從根本上促進培養(yǎng)成效的提高。再次，機關(guān)事業(yè)單位需要定期組織開展人才培養(yǎng)交流會，為職工提供發(fā)聲平臺，鼓勵其提出工作過程中所遇到的問題，進而共同對其進行梳理和商討，并為職工和管理層、職工和職工之間的深入交流溝通提供必要條件。此外，可以從外部聘請專家深入職工當(dāng)中提出自己的建議，真正幫助職工解決各種現(xiàn)實問題，實現(xiàn)人才專業(yè)水平和綜合素質(zhì)的進一步提升[4]。最后，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)針對人力資源管理搭建起相應(yīng)的信息化系統(tǒng)，大力開展對相關(guān)工作人員的信息技術(shù)培訓(xùn)。信息化平臺可以有效突破以往機關(guān)事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)教育在時間和空間上的限制，進而為職工提供更多的機會和可能。機關(guān)事業(yè)單位可以采用同相關(guān)專業(yè)學(xué)校、相關(guān)企業(yè)合作的方式，也可以采用項目合作的方式，基于信息化系統(tǒng)實現(xiàn)資源共享、信息交流和知識共享，使學(xué)校、企業(yè)員工和機關(guān)事業(yè)單位職工就某一項目和問題展開深入探究，開闊職工的眼界。同時，注重搭建信息化平臺，對單位現(xiàn)有人力資源的信息進行歸集、整理、統(tǒng)計、分析，為管理者提供全面系統(tǒng)的人力資源現(xiàn)實情況，便于實施全方位、科學(xué)化、合理化、專業(yè)化的人力資源管理。信息化技術(shù)可以為人力資源管理工作的高質(zhì)量推進提供技術(shù)支撐，應(yīng)當(dāng)意識到信息化建設(shè)的重要性，挖掘和培養(yǎng)專業(yè)化人才，調(diào)動單位職工參與信息化系統(tǒng)建設(shè)的積極性。

4.合理調(diào)整績效考核機制對于機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理工作來說，績效考核是至關(guān)重要的組成部分，為了有效應(yīng)對當(dāng)前機關(guān)事業(yè)單位普遍存在的績效考核機制不健全的問題，應(yīng)當(dāng)對固有的績效考核制度開展相應(yīng)的調(diào)整工作。對各個工作崗位的職責(zé)要求進行詳細(xì)劃分，在現(xiàn)有的績效管理工作中加入競爭體系，綜合考慮現(xiàn)階段各方面工作開展的實際情況，針對性地制定考核標(biāo)準(zhǔn)，并保障其可以有效適應(yīng)不同崗位的工作要求，進一步完善績效考核機制，真正提高職工的自我效能感和工作積極性，使其自覺主動地投入各項工作當(dāng)中。與此同時，機關(guān)事業(yè)單位在對考核制度進行制定的過程中，需要確保其具有較高的靈活性，立足于各個崗位的具體情況，針對績效工資和津貼開展科學(xué)有效的調(diào)整工作。部分崗位有較大的工作量，并且對工作人員有極高的要求，對于這些崗位的工作人員，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)上調(diào)其薪資，并對那些經(jīng)常需要加班的崗位提供相應(yīng)的交通補貼或者餐補，此舉有助于提高職工的滿意度，切實發(fā)揮出職工自身的價值。若是部門和職工的績效考核比較差，則應(yīng)當(dāng)敦促其及時改變工作方式和工作理念，如果依舊沒有改善則應(yīng)當(dāng)采取調(diào)崗降薪等舉措。此舉可以進一步提升激勵機制的實效性，并盡可能避免執(zhí)行偏差的存在，促使職工積極提高個人工作能力。此外，機關(guān)事業(yè)單位在開展人力資源考核的過程中應(yīng)當(dāng)對那些有突出表現(xiàn)和成績的職工予以嘉獎，并根據(jù)實際情況對獎項進行設(shè)置，以切實發(fā)揮出工作人員的主觀能動性，使職工能夠始終保持良好的工作狀態(tài)，提高單位的綜合競爭力[5]。

四、結(jié)論

積極開展人力資源管理創(chuàng)新能夠有效提升機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理水平，對于其各項工作的高效完成有積極的促進作用。因此，相關(guān)研究人員應(yīng)當(dāng)加強對其的重視，在實踐中探索其完善策略，真正發(fā)揮出人力資源管理的實質(zhì)性作用，推動單位的長效穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙媛媛.關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位如何進行人力資源管理與績效考核探討[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2022（6）：138-140.

[2]程紅艷.機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和績效考核運行中存在問題及解決對策[J].中國市場，2022（16）：130-132.

[3]彭紹征.機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及解決方案：以S鎮(zhèn)人民政府為例[J].投資與合作，2021（12）：173-174.

[4]李婧.大數(shù)據(jù)背景下機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理[J].商業(yè)文化，2021（34）：75-76.

[5]張魏尉.探析機關(guān)事業(yè)單位改革人力資源管理的薄弱點以及改進建議[J].中國市場，2021（22）：119-120.

作者:朱曉亞 單位:睢寧縣醫(yī)療保險基金管理中心