導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇國企員工實習期工作，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、引言

隨著經濟全球化和一體化進入了一個前所未有的深度和廣度，我國產業(yè)結構進一步調整，各種資源加速重新配置。面對迅速變化的大環(huán)境，企業(yè)員工的心理也經受著諸多挑戰(zhàn)。很多員工因為對企業(yè)的種種不滿轉而尋求其他機會，工作滿意度的降低已經造成許多企業(yè)人才嚴重流失。在這種情況下，對西部地區(qū)而言，特別是和經濟較發(fā)達的東南沿海地區(qū)相比較，對于在經濟成分中占主導地位的西部地區(qū)國有企業(yè)而言，近年來其人才流失率更是居高不下。那么，要改善西部地區(qū)國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，使本地區(qū)能夠穩(wěn)定、健康、持續(xù)地發(fā)展，就必須關心員工心理，提高工作滿意度。本文通過抽樣調查，以實證的方法探討了影響西部地區(qū)國有企業(yè)工作滿意度的主要相關因素。

二、數(shù)據(jù)和方法

（一）數(shù)據(jù)和度量。

我們于2011年4月份對陜西國有企業(yè)相對集中的寶雞市周邊地區(qū)的國有企業(yè)員工進行了問卷調查，共發(fā)放問卷200份，收回173份，剔除數(shù)據(jù)缺失較多和明顯有偏差的問卷，最終獲得的有效問卷151份，有效回收率75.5%，達到分析的要求?？偭勘淼男哦认禂?shù)為0.836，信度系數(shù)在0.7以上，表示設計的調查問卷具有良好的信度。對回收的數(shù)據(jù)采用SPSS12.0軟件包進行統(tǒng)計分析。

本問卷共分兩個部分：員工基本信息和員工工作滿意度調查。第一部分為員工個人基本信息，包括：性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、在本單位工作年限、職務層級、年收入水平、曾就職過的企業(yè)數(shù)量（不包括現(xiàn)在的）及進入企業(yè)的方式；第二部分為工作滿意度調查，共用24個項目來衡量，包括企業(yè)前景、企業(yè)文化、溝通、薪酬、工作成就感、職業(yè)生涯發(fā)展、同事及上下級關系、企業(yè)關懷因素等。

（二）方法。

本文采用了基于樣本的相關性分析，通過相關分析主要研究度量工作滿意度的各項目與整體工作滿意度之間的相互關系。本文采用了Liken五級尺度來度量，從1到5計分，得分超過3分的話那就說明工作滿意度較高，小于3分則較低，得分越高說明工作滿意度越高，得分越低則說明工作滿意度越低。

三、結果討論

（一）工作滿意度的現(xiàn)狀。

西部地區(qū)國有企業(yè)員工總體工作滿意度不高，工作滿意度平均分數(shù)為2.689分，不到3分，得分比較低，說明企業(yè)工作滿意度很低。具體到影響工作滿意度的相關因素，通過計算問卷里面第二部分各項目工作滿意度得分，選取得分小于3的項目，共獲取了與工作滿意度密切相關的12個項目，從中發(fā)現(xiàn)可能導致工作滿意度降低的主要原因。這12個項目得分和可能的結論由低到高排序如表1所示，可以看出，有多達66.2%的企業(yè)員工認為企業(yè)所處的地理位置不理想；47.0%的員工對工作環(huán)境、工作條件很不滿意；多達65.6%的員工對企業(yè)的培訓和再學習機會很不滿意，認為很難從公司得到培訓和再學習機會；57%的員工不滿企業(yè)提供的晉升機會和發(fā)展空間；54.3%的員工認為本企業(yè)不是其用武之地；53.6%的員工認為企業(yè)過分重視論資排輩；多達63.6%的員工認為企業(yè)很少有加薪機會；44.4%的員工認為與企業(yè)外其他同行相比，企業(yè)的薪酬水平太低；47.0%員工認為其所得薪酬總體偏低；51.7%的員工不滿意企業(yè)的福利制度。

綜上所述，由于員工對企業(yè)的整體工作滿意度很低，特別是對地理環(huán)境狀況、晉升發(fā)展、薪酬待遇狀況、內部溝通等因素持有很低的滿意度，因而促使員工產生離職意圖和對新工作機會的尋找意圖，可以看到有46.4%的員工表示他們有更好的工作機會。那么，企業(yè)對影響其工作滿意度的因素沒有改觀的話，這些員工很有可能在未來的一段時間內流失。

（二）方差分析。

本部分主要探討個人基本信息，如年齡、受教育程度、收入、工作年限等對工作滿意度的影響。

1.年齡對工作滿意度的影響。

我們把員工年齡分為四個階段，分別為：25歲以下、25-29歲、30-39歲和40歲以上，其工作滿意度分別為2.377、2.695、2.832和2.764。其中F值為3.63，顯著性為0.014。由此可見，員工工作滿意度不高。對于工作滿意度，不同年齡的員工存在著差異，年輕員工滿意感低，特別是25歲以下的滿意度比較低，那么這些人的工作態(tài)度可能很消極，績效不高，具有離職傾向?？赡艿那闆r是這些人員是剛進入企業(yè)不久，鑒于目前的就業(yè)壓力，他們采用“先就業(yè)再擇業(yè)”違背自己意愿的方式就業(yè)，要改變這一狀況，首先要從有效招聘（從樣本中得出64.2%的員工是通過招聘進入企業(yè)的）來改變這一現(xiàn)狀，另一方面，也說明了企業(yè)對新近員工的崗前教育培訓做得不夠，以及企業(yè)承諾方面有失妥當。而年齡大的員工可能在企業(yè)里的職業(yè)層次和待遇已經升高到一定的層次，因此他們的工作滿意度較高。

2.受教育程度對工作滿意度的影響。

不同受教育程度：大專以下、大專、大學本科、研究生及以上，其工作滿意度分別為2.692、2.727、2.644、2.563，其中F值為0.279，顯著性為0.841。

對于工作滿意度，受教育程度不同的員工存在著顯著差異?？傮w而言，高學歷員工滿意感低。受教育程度高的員工，他們更看重長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一旦企業(yè)滿足不了他們這方面的需求時，他們就傾向于重新尋找職業(yè)發(fā)展道路，所要求的企業(yè)能提供給他們的職業(yè)發(fā)展空間大。因此，要改變教育程度高的員工工作滿意度低這一狀況，企業(yè)主要要對他們的職業(yè)發(fā)展做科學的管理。

3.收入水平對工作滿意度的影響。

根據(jù)國有企業(yè)員工收入的實際情況，把員工的收入分為五個收入段，分別為：1000元以下、1000-1500元、1500-2000元、2000-2500元及2500以上。這五個收入段的工作滿意度分別為：2.321、2.540、2.777、2.989及3.026。其中F值為6.474，顯著性為0.000?？梢钥闯?，不同收入水平員工的工作滿意度之間存在顯著的差異。總體來講，大部分員工的工作滿意度比較低。這與國有企業(yè)員工的收入水平普遍較低是有很大關系的。

4.工作年限對工作滿意度的影響。

把工作年限分為四個階段：不滿1年、1～3年（含1年）、3～5年（含3年）和5年及以上。其相應的工作滿意度分別為2.539、2.620、2.745和2.755。其中F值為0.631，顯著性為0.641。由此可見，從上表看，對于不同工作年限的員工，其工作滿意度不存在顯著性差異，但總體工作滿意度還是比較低。

（三）相關分析。

相關分析主要是研究變量密切程度的一種統(tǒng)計方法。在這里，本文將采用雙變量相關分析（Bivariate Correlation）研究影響工作滿意度的各變量與工作滿意度之間的相互關系。選擇相關系數(shù)的類型為Pearson，進行相關分析1。

本研究從問卷中選用與西部地區(qū)國有企業(yè)員工工作滿意度密切相關的25個項目，研究這些項目對現(xiàn)有工作滿意程度的密切關系，從中發(fā)現(xiàn)可能引起員工不滿意產生的原因。最后根據(jù)相關系數(shù)，從這25個項目中選出與工作滿意度相關性最強的前10個項目，并由高到低排序如表2所示。由表可知，對員工作滿意度影響最大的因素分別為：福利制度、行業(yè)發(fā)展前景、內部薪酬公平、外部薪酬公平；企業(yè)的加薪機會、工作環(huán)境與條件狀況和晉升機會等。因此，企業(yè)要想提高西部地區(qū)國有企業(yè)員工工作滿意度水平，重點應該從福利薪酬管理、改善工作環(huán)境和員工晉升機會等這幾方面加強科學管理。

人力資源不僅是企業(yè)的第一資源，同時也是一個地區(qū)經濟發(fā)展的基石，這已是公認的事實，企業(yè)要真正具有競爭力和保持持續(xù)的活力，那么就必須做到不僅能夠招到企業(yè)所需的合適人才，更為重要的是要充分調動這些人才的工作積極性。對于國有企業(yè)在經濟成分中占主導地位的經濟欠發(fā)達的西部地區(qū)，要想留住人才，就必須提高他們的工作滿意度。這對于保留西部地區(qū)國有企業(yè)的人才資源，增強企業(yè)競爭力，促進西部地區(qū)經濟的進一步發(fā)展是非常關鍵的，企業(yè)應該重點針對工作環(huán)境、企業(yè)福利制度、薪資制度、晉升制度、激勵機制、企業(yè)文化等這幾個方面，制定出適應企業(yè)發(fā)展的相應政策和制度，以保持和增強企業(yè)競爭力，促使企業(yè)能夠穩(wěn)定、健康、持續(xù)地發(fā)展和壯大。

注釋：

①本文所涉及顯著性水平.加*表示在0.05水平上顯著；加**表示在0.01水平上顯著.

參考文獻：

[1]謝晉宇.雇員流動管理[M].南開大學出版社，2001.

[2]崔勛.員工個人特性對組織承諾與離職意向的影響研究[J].南開管理評論，2003（4）.

篇2

已有研究表明。組織公民行為與組織績效正相關。事實上，員工工作中的行為如果僅限于職責規(guī)定的范疇，必將難以滿足企業(yè)發(fā)展的新要求。組織公民行為日趨成為影響企業(yè)生存發(fā)展的要素。近年來，本文作者通過對中國西部多個企業(yè)人力資源與組織行為管理實踐的實地考察及查閱相關文獻發(fā)現(xiàn)：“對待工作得過且過，缺乏精益求精精神與行為”、“扯皮推諉多，跨職能協(xié)作困難”等現(xiàn)象較為普遍。個體和群體層面組織公民行為缺失．已經成為制約中國企業(yè)效率、質量、安全和交貨期的不容忽視的因素，對企業(yè)的文化風氣、長遠發(fā)展和員工工作情緒也已造成影響。研究中國企業(yè)組織公民行為影響因素及影響方式，實施針對性的誘導與干預，是當務之急。

工作滿意度是組織公民行為的重要影響因素．其與組織公民行為之間的關系。近年來已成為西方相關領域專家學者關注的重點之一．取得了一些代表性的成果。而中國文化背景下的相關研究至今尚處于起步階段。本文旨在探索中國企業(yè)背景下員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。

一、研究回顧與研究假設

(一)工作滿意度、組織公民行為

工作滿意度是員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既不是正式角色所強調，也非勞動報酬合同所誘發(fā)，是南一系列非正式的合作行為構成，能從整體上有效地提高組織效能。

(二)工作滿意度與組織公民行為之間關系

0rgan(1988)研究提出工作滿意度與組織公民行為有相關關系，認為工作滿意度與上級評定的組織公民行為之間的相關系數(shù)為0．41，工作滿意度與組織公民行為中利他行為的相關系數(shù)為0．33：organ和Ryan(1995)認為工作滿意度、公平感和組織公民行為的相關性均達到顯著水平；Berkox~itz和Connor(1996)提出員工在積極情緒狀態(tài)下出現(xiàn)組織公民行為中利他行為的可能性較大．在消極情緒狀態(tài)下出現(xiàn)利他行為的可能性較小。

陳曦(2003)基于文獻研究提出，工作滿意度與組織公民行為呈正相關關系；吳志明、武欣(2005)基于對知識工作團隊的實證研究發(fā)現(xiàn)，人際層面的組織公民行為與團隊成員工作滿意度之間存在顯著正相關關系，助人行為、維護人際和諧、信息分享等人際層面的組織公民行為，對團隊績效和團隊成員滿意度有積極影響作用。

綜上所述，工作滿意度與組織公民行為之間的關系方式與程度，已經得到國外實證研究的驗證；但是，國內外現(xiàn)有相關研究多把員工工作滿意度作為一個整體，探究員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。尚需從以下兩方面展開進一步著手：

第一，驗證并進一步揭示中國企業(yè)員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系。已有研究成果表明，組織公民行為具有社會文化、經濟制度等的依賴性。

第二，驗證工作滿意度各維度與組織公民行為之間關系。工作滿意度具有多因性、結構化等特征，企業(yè)因所面臨內外部環(huán)境各不相同，對員工工作滿意度不同維度的需求程度和緊迫性會有差別。需要探索工作滿意度不同維度與組織公民行為的關系方式和程度，以便通過調控員工工作滿意度，實現(xiàn)對組織公民行為的干預和誘導。

(三)本文研究假設

綜上所述，本文將系統(tǒng)性的探究中國企業(yè)員工工作滿意度與組織公民行為之間的關系，研究假設如表1所示。

二、研究過程

調查分預試和正式調查兩階段進行。

(一)預試調查

預試選擇西安、蘭州兩地4家企業(yè)，共發(fā)放問卷200份、回收有效問卷171份，有效回收率達85．5％。預試樣本數(shù)量為問卷題目的6．6倍，符合預試問卷要求。問卷中的組織公民行為題目采用樊景立教授開發(fā)的成熟量表；論文借助于SPSS11．5對預試問卷中自編的工作滿意度題目進行了項目分析和因素分析，根據(jù)分析結果，剔除其中不符合要求的題目，得到論文的正式調查問卷。

(二)正式調查

正式調查階段，向西安、蘭州、太原、深圳、青島、昆山及上海多家企業(yè)共發(fā)放問卷563份，回收有效問卷495份，有效回收率達87．9％。調查樣本來自不同性質、規(guī)模企業(yè)的不同工作崗位。其中：男性307人、女性188人；年齡多在25歲55歲之間；學歷涵蓋了高中及以下、?？啤⒈究?、碩士及以上。

(三)問卷信度效度分析

1．信度分析。論文采用克隆巴赫(Cr0mbach僅)一致性系數(shù)檢驗問卷信度。檢驗結果：工作滿意度量表、組織公民行為量表的克隆巴赫一致性系數(shù)分別為0．9115、0．9372。

兩者分維度量表的克隆巴赫一致性系數(shù)均在0．60以上，問卷具有高信度。具體分別見表2、表3所示。

2．效度分析。效度檢驗采用主成分分析法，以正交旋轉方式進行，提取特征根大于l的因素。工作滿意度量表所提取的5個因素的方差累積貢獻率達到67．381％，因子負荷均在0．6以上；組織公民行為量表所提取的10個因素的方差累積貢獻率達到73．988％，因子負荷均在0．5以上，說明問卷具有良好的結構效度(見表4、表5)。

三、研究結果討論

通過對調查所獲得的工作滿意度、各維度工作滿意度及組織公民行為數(shù)據(jù)進行相關性統(tǒng)計分析，進而進行雙尾檢驗．得到各變量之間的皮爾遜相關系數(shù)，可以驗證各變量之間的相關關系。本文研究所獲取的各變量之間的皮爾遜相關系數(shù)(見表6)。

從表6可以看出．工作滿意度與組織公民行為在0．0l的水平上呈現(xiàn)顯著正相關關系，兩者之間的相關系數(shù)達到了0．786。相關分析的結果驗證了本文的假設“Hl”；工作滿意度中領導方式、同事關系、工作回報、工作環(huán)境及自我發(fā)展維度的滿意度，與組織公民行為均在0．01的水平上顯著正相關，其中：同事關系維度滿意度與組織公民行為的相關程度最高，相關系數(shù)達到了0．624；其次，分別為工作環(huán)境、領導方式、自我發(fā)展和自我回報維度滿意度，結果驗證了本文的假設“H2”、“H3”、“H4”、“H5”及“H6”。

篇3

關鍵詞：鐵路施工企業(yè)；工作積極性；現(xiàn)狀；影響因素；對策

近些年來，鐵路施工企業(yè)均將調動員工工作積極性當成是一件大事來做，通過制定合理的薪酬制度、明確獎懲、強化思想政治工作的開展，促進員工工作積極性的提高，使其可以全身心的投入到工作當中，進而實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的預期目標。

一、鐵路企業(yè)員工工作積極性現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，鐵路企業(yè)員工工作積極性較差，尤其是一線施工員工。其具體表現(xiàn)如下：其一，在具體工作中，一些員工太過情緒化，經常發(fā)牢騷，對一樣工作待遇較高的員工有意見，總是諷刺挖苦，對員工的團結合作產生了影響。并且認為領導組織沒有一碗水端平。其二，一些員工出工不出力，經常在施工現(xiàn)場混日子，認為干多干少沒有區(qū)別。其三，在施工中，一些員工注意力不集中，導致影響了施工進度，同時也不利于施工的安全進行。其四，部分員工缺乏工作責任感，導致工作無法有效落到實處。

二、鐵路企業(yè)員工工作積極性影響因素

（一）同一崗位，薪酬待遇差異較大

現(xiàn)階段，在鐵路施工企業(yè)中，員工分為正式職工與短期合同工。在薪酬待遇等方面，兩者之間存在著明顯的差異。如，一些短期合同工的工作內容與正式職工的工作內容相同，或者崗位一致，但是因為身份差異，在薪酬待遇等方面存在著一定的差異，這樣，在開展具體工作的時候，就會出現(xiàn)短期合同工消極怠工的情況，極大的打消了員工工作的積極性。

（二）在確定崗位與薪酬待遇的時候，存在吃大鍋飯的現(xiàn)象

在施工中，多干少干一樣，在薪酬待遇方面沒有太大差異。對于機關工作員工而言，其工作較為清閑；對于施工一線員工而言，其工作責任較重，壓力較大，并且工作環(huán)境較為艱苦，但是在確定薪酬待遇的時候，兩者是一致的，這樣就存在著嚴重的吃大鍋飯現(xiàn)象，在一定程度上，降低了施工一線員工工作的積極性。

（三）缺乏責任心與危機意識，業(yè)務素質有待提高

一些員工嚴重缺乏責任心，非常滿足現(xiàn)狀，不去學習新知識，秉持著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，缺乏進取心，并且也沒有一定的危機意識，導致工作不積極，不僅影響了施工進度，還會對施工安全與質量產生影響。除此之外，很多老員工都沒有接受過系統(tǒng)學習，文化程度也比較低，在學習新知識的時候十分吃力，進而對工作積極性產生了一定的影響。

三、調動員工工作積極性的有效對策

（一）制定合理的薪酬制度

首先，根據(jù)崗位職責不同、付出多少、是在機關工作還是施工一線工作，對薪酬待遇予以規(guī)定，拉開差距，通過經濟手段鼓勵員工到施工一線工作，到一些工作環(huán)境較為艱苦的崗位上工作，承擔更加重要的職責。如，可以提高施工一線員工的薪酬待遇，有效調動其工作的積極性。其次，在發(fā)放績效薪酬的時候，可以根據(jù)按勞分配、多勞多得的原則執(zhí)行，這樣不僅可以節(jié)省施工成本，提高員工的績效薪酬，還可以有效調動員工工作的積極性。

（二）強調平等，明確獎懲

在發(fā)放員工績效薪酬的時候，一定要讓其他員工信服，充分體現(xiàn)公平性與公開性，尤其是對違反規(guī)章制度的員工懲罰，更要如此。如果一些員工甚至領導沾染上了賭博等惡習，為了保證企業(yè)具有良好的工作風氣，一定要對相關人員進行處罰，無論是普通員工。還是領導干部，都一視同仁。之后，開展思想教育工作，讓受處罰的員工心悅誠服，進而確保施工生產的順利完成。

（三）強化思想政治工作，提高員工工作積極性

在實際工作中，一定要引導員工樹立正確的價值觀、人生觀、世界觀，其是開展思想政治工作的主要任務。在施工生產過程中，一定要堅持貫徹思想政治工作，保證施工的每一個環(huán)節(jié)都符合相關規(guī)范標準的要求。與此同時，一定要加強上下級溝通工作的展開，保證思想政治工作落到實處，有效調動員工工作的積極性，進而實現(xiàn)預期的工作目標。除此之外，在開展思想政治工作的時候，一定要注意層級之間關系的調節(jié)，正視企業(yè)中存在的消極因素，展開針對性的處理，進而調動員工工作積極性，進一步促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

結束語：

總而言之，在鐵路施工企業(yè)中，一定要重視員工工作積極性的調動，這樣才可以保證各項工作落到實處。在調動員工工作積極性的時候，必須制定合理的薪酬制度，明確獎懲，強化思想政治工作，這樣才可以讓員工承擔工作職責，更好的完成工作，提高企業(yè)的經濟效益與社會效益，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（作者單位：中鐵二局集團新運工程有限公司）

參考文獻：

篇4

關鍵詞 市場競爭 思想政治 員工流失率

隨著石油銷售企業(yè)改革步伐的加快，特別是在金融危機影響下，全球需求疲軟，企業(yè)經營舉步維艱，員工收入有所減少，思想不穩(wěn)定，勞資矛盾加劇，企業(yè)失業(yè)人員逐年遞增。員工的嚴重流失不但浪費了企業(yè)大量的招聘成本，也影響了相關業(yè)務的正常運轉和企業(yè)的整體發(fā)展。

一、控制員工高流失率的重要性

（一）高流失率的控制是樹立石油銷售企業(yè)良好企業(yè)形象的需要。企業(yè)形象是企業(yè)寶貴的無形財富，也是企業(yè)增加盈利的資本。石油銷售企業(yè)雖然是能源企業(yè)中的一員，但在整個石油系統(tǒng)中位于末端，是最后并入石油系統(tǒng)的一個組織，且實行預算管理、半軍事化管理，和其他石油企業(yè)相比，薪酬待遇具有不可比擬的差距性。一方面，因加油站經營種類、地理位置和工作要求的特殊性，加上實行兩班倒工作制，員工需要長時間站立式服務，勞動強度較大，而工作場所在戶外，環(huán)境嘈雜、尾氣彌漫、夜間值班存在安全風險。另一方面，部分加油站遠離市區(qū)、地理位置偏僻，除與顧客和同事接觸外，人際關系圈子窄，生活單調、枯燥。在這樣的情況下員工流失后，難免會發(fā)表一些不利于企業(yè)的言論，會造成外界對企業(yè)信任度的降低，從而使企業(yè)形象受損。

（二）高流失率的控制是企業(yè)控制生產經營成本和保持生產經營連續(xù)性和穩(wěn)定性的需要。進入企業(yè)的新工，一般會安排一至兩星期的集中培訓，培訓內容包括企業(yè)文化、軍訓、油站操作技能。正式工作以后，又會不斷接受技能、知識、禮儀、安全等各方面的培訓，在整個培訓過程中，企業(yè)都將擔負巨大的人力、物力、財力，而員工流失后，從招聘到培訓員工所付出的人力成本投資將隨著員工的離職而流出本企業(yè)，較大的員工流失將使公司支付巨大的重置性培訓成本。

（三）高流失率的控制是企業(yè)增加員工穩(wěn)定性和忠誠度，樹立歸屬感的需要。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度將產生不利的影響，它可能直接提示還有其他的選擇機會存在，特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響，導致企業(yè)內人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和員工士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。

二、員工高流失率的原因

員工流失的原因是多方面的，歸納起來：一是對企業(yè)的文化和氛圍不滿意，缺乏歸屬感和安全感；二是對薪酬和福利政策不滿意，缺乏認同感和競爭力；三是對工作勞動強度大和企業(yè)沒有為個人制定成熟有效的職業(yè)生涯規(guī)劃不滿意。

三、通過思想政治工作建設降低員工流失率的策略

為了控制員工的大量流失，企業(yè)應該緊扣思想政治工作，著眼于細微之處，融會于工作之中，為員工提供一套完善的激勵機制，營造良好的學習與提高的氛圍，幫助員工實現(xiàn)自我成長和價值追求，培養(yǎng)員工的歸宿感、使命感。

（一）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，增強企業(yè)向心力和凝聚力

一是利用板報、櫥窗、標語大力宣傳安全生產的重要性和必要性，在門戶網(wǎng)站開設安全經驗分享專欄，建立部門負責人在辦公例會分享安全經驗的制度，召開員工家庭安全會，征集安全寄語，制作安全文化展板。二是每年舉辦安全運動會，持續(xù)宣貫HSE體系，舉辦知識競賽、演講比賽，營造濃厚的安全文化氛圍，啟發(fā)和引導員工牢固樹立“安全營造幸?！钡乃枷胗^念，強化全員安全意識和習慣養(yǎng)成。三是充分尊重員工的民利，發(fā)揮員工在決策中的參與和監(jiān)督作用，建立完善重大事項議事決策、政務公開等機制，把關系企業(yè)發(fā)展的重大決策和涉及員工收入分配、職業(yè)安全健康、勞動保護、教育培訓等切身利益的問題交給員工充分討論，努力提高決策的透明度，從制度上保證員工的知情權、監(jiān)督權和參與權，讓每位員工感到在企業(yè)中有地位、有前途，從而把領導的決策變?yōu)樽杂X的行動，積極地搞好生產經營，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。

（二）實行定期心理疏導機制，有效暢通企業(yè)上下溝通渠道

一是為全體員工制作情緒看板。時刻關注員工的安危冷暖，采取心理疏導與人文關懷相結合。二是定期開展交心談心活動。黨政負責人定期對部門正職、分管領導對副職進行激勵談心或誡勉談話，對新干部開展任前談話、廉政談話。油庫、片區(qū)每季度，機關科室、加油站每個月至少1次與所屬員工面對面交流，有效暢通企業(yè)上下溝通渠道。三是開展“幸福是什么”等專題討論。借助電子郵件、意見箱、手機短信等渠道，鼓勵員工獻言獻策，積極采納員工好建議、金點子，努力培育員工和諧心態(tài)。四是定期向員工傳達企業(yè)發(fā)展的最新情況及對未來的展望。及時和員工分享信息和成果，從而取得員工的理解和信任，真正實現(xiàn)員工與企業(yè)同舟共濟的美好局面。

（三）以感召力的企業(yè)氛圍提升幸福指數(shù)，培養(yǎng)員工主人翁意識

良好的工作環(huán)境，能營造出一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)氛圍，對環(huán)境的滿意感極大地影響了員工工作的方式及對企業(yè)的忠誠度，條件越優(yōu)越，員工的的工作效率越高。公司針對“硬件”“軟件”兩個方面，實施惠及民生的實在工程。硬件方面，堅持“五小”資金投入，完善生產生活設施，通過“自動化”設備全面改造加油站，開發(fā)整合各項日常業(yè)務系統(tǒng)，優(yōu)化精簡操作流程，提高人均勞效。軟件方面，向全體員工倡導“快樂工作，快樂生活”的生活理念，為庫、站建設了學習室、圖書角，鼓勵加油站根據(jù)各自的地理位置，建設“生態(tài)小園地”，各基層工會堅持每月組織一次適合全員參與的文娛活動，讓有才藝的員工參與到其中，使他們的個人價值得到實現(xiàn)，提升了員工幸福指數(shù)。

（四）做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，助力企業(yè)與員工的雙贏

篇5

一、國有企業(yè)養(yǎng)老保險工作中存在問題的原因分析

國有企業(yè)作為我國社會主義市場經濟發(fā)展的重要主體之一，其發(fā)展的好壞及穩(wěn)定程度直接決定著社會，甚至國家發(fā)展與穩(wěn)定的大局。所以，國有企業(yè)養(yǎng)老保險工作事關國企的發(fā)展及職工的個人生活，其能否得到合理的解決對我國社會各方面都有一定的影響。從目前的國企養(yǎng)老保險的發(fā)展來看，國企在養(yǎng)老保險的工作中還存在著很多的問題，究其存在問題的原因很多，本文就粗略的分析了以下幾個方面。

（一）養(yǎng)老保險制度內部的“二元”格局的長期存在

近年來，養(yǎng)老保險體系的城鄉(xiāng)二元結構在政府的高度重視和部門的不懈努力下，正逐漸被打破。但在企業(yè)養(yǎng)老保險制度不斷得以完善、國企改革不斷推進的形勢下，卻出現(xiàn)人員流動難、人員流動無保障等不利于改革進一步推進等問題。究其原因，事業(yè)單位與國有企業(yè)執(zhí)行的是不同的養(yǎng)老制度，由于相互間的不銜接，不僅使流動人員退休前養(yǎng)老保險關系難以接續(xù)，也造成企、事業(yè)退休人員間養(yǎng)老待遇存在較大差距。

（二）養(yǎng)老經費緊張，財政壓力增大

國有企業(yè)退休人員退休費由單位經營所得支出，在退休人員逐年增多、退休費用劇增的情況下，財政支付壓力巨大。尤其是對自收自支類國有企業(yè)來說，在退休費用支出一旦超出單位預算的事業(yè)經費時，原本引以為豪的“鐵飯碗”將成為易碎的瓷器。隨著統(tǒng)一的國有企業(yè)養(yǎng)老保險制度的建立，原始基金積累的缺乏，必將引發(fā)養(yǎng)老保險又一個隱性歷史債務的形成。

（三）養(yǎng)老金個人賬戶的增值困難

國有企業(yè)在養(yǎng)老保險的制度改革中，也實行了企業(yè)職工養(yǎng)老保險個人賬戶的建立和使用，這是非常不錯的做法。其目的，一個是通過個人賬戶的建立可以激發(fā)企業(yè)職工參保的熱情，達到一定的激勵作用，促進他們的投資向養(yǎng)老個人賬戶傾斜。隨著我國老齡化社會的到來，國有企業(yè)支付職工退休金的壓力越來越大，而養(yǎng)老保險個人賬戶的建立可以一定程度上緩解這方面帶來的壓力。要解決國企職工的養(yǎng)老保險問題，最關鍵的也是最主要的就是實現(xiàn)個人賬戶的增值問題，如果不能通過有效途徑實現(xiàn)個人賬戶的保值和增值，就會打擊國企職工參保的積極性。而從目前的情況來看，國企職工的個人賬戶在增值保值上還很難實現(xiàn)，還需要很多的工作要做。

針對中國養(yǎng)老保險制度的困境，我們可以多學習借鑒國外的一些養(yǎng)老保險經驗。

二、國外養(yǎng)老保險經驗借鑒

智利是西半球最早建立社保制度的國家之一，傳統(tǒng)的社會養(yǎng)老保險計劃采用現(xiàn)收現(xiàn)付制，它廣泛覆蓋了社會各個階層，并且在部門和行業(yè)之間條塊分割。從20世紀50年代開始，由于財政收支失衡、收入分配不公以及低效的管理體制等方面的原因，養(yǎng)老金制度逐步陷入危機。1980年11月，智利頒布了第3500號法令進行了養(yǎng)老保險制度的私有化改革，自1981年5月起實施。這是一種以“個人賬戶”為基礎，由私營機構管理運營和政府監(jiān)管的養(yǎng)老保險制度。經過二十多年的實踐，智利這種新的養(yǎng)老金制度運行良好，效果顯著，在國際上被贊為智利模式，為南美及其他地區(qū)的一些國家所借鑒。

養(yǎng)老保險基金由個人繳費形成，建立個人賬戶，基金完全積累。參保人按月將工資收入的12.3%左右繳至養(yǎng)老基金管理公司，其中10%存入個人賬戶，0.9%作為參保人的殘障保險金，由養(yǎng)老基金管理公司轉交給指定的保險公司，1.4%左右作為管理費用（平均數(shù)字，各家不一）。個人賬戶資金資本化。參保人可以選擇不同風險和收益的投資基金，養(yǎng)老基金及其投資收益一同存入個人賬戶。私營的養(yǎng)老基金管理公司。智利個人賬戶由私營養(yǎng)老基金管理公司管理和運營。養(yǎng)老基金管理公司市場準入標準較低，資本金只需50萬美元，其日常經營管理活動，完全按照市場規(guī)則運作。私營養(yǎng)老基金管理公司的主要職能是：管理參保人的個人賬戶；發(fā)放和管理參保人的養(yǎng)老金；代表參保人與保險公司簽訂保險合同、購買健康和傷殘保險；依法投資養(yǎng)老基金，進行多樣化和低風險的金融投資；提供信息和服務。全國最初設立了12家，最多時一度達到23家，經過優(yōu)勝劣汰的選擇，目前僅存6家。自主選擇養(yǎng)老基金管理公司。參保人可以自主選擇一家養(yǎng)老基金管理公司，將養(yǎng)老基金交由其管理運營。對養(yǎng)老基金管理公司服務和投資運營業(yè)績不滿意時，可以隨時更換管理公司。為了避免管理混亂，經過多年實踐，目前規(guī)定參保人在一年中可以更換三次。

參保人退休時可以按照一定的比例，分期支取個人賬戶中積累的資金，也可以選擇用個人賬戶資金購買商業(yè)保險，然后由商業(yè)保險公司支付養(yǎng)老年金。目前測算，按照平均繳費和收益水平，參保人退休時的養(yǎng)老金替代率可超過70%。如果參保并按照規(guī)定繳費的人退休時達不到國家規(guī)定的最低養(yǎng)老金水平的，國家負責補足至最低養(yǎng)老金標準。參保人退休前殘廢喪失勞動能力或死亡時，本人或家屬可以支取個人賬戶資金。

政府在養(yǎng)老保險制度中的主要責任是：

1.立法。政府制定相關的法律、法規(guī)和制度，將養(yǎng)老保險基金管理納入法制化、規(guī)范化和制度化的軌道，實現(xiàn)養(yǎng)老保險制度新舊體制的順利轉換。

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摘 要：參加國際認證是高校國際化戰(zhàn)略的重要舉措。通過分析AACSB＼EQUIS兩大國際權威商學院認證標準及其關注重點，指出國內商學院需通過制定合理的使命和戰(zhàn)略目標、拓展師生國際化視野、完善實踐和理論并重的評價體系等途徑，以較好的達到國際認證標準，并有利于通過認證促進發(fā)展。

關鍵詞 ：國際認證；商學院；國際化

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．14．028

當前，參加國際認證已成為高校和學院國際化戰(zhàn)略的重要舉措。國內外一流商學院都以同時擁有三大國際認證——AACSB、EQUIS、AMBA為榮，這也是全球競爭的必然趨勢和結果。通過嚴格全面的評估取得國際認證，意味著對商學院辦學質量和發(fā)展前景的充分肯定，是優(yōu)秀管理教育的重要標志。AACSB作為在美國建立起來的認證組織，近些年正在向歐洲、亞洲發(fā)展和布局。而在歐洲建立和發(fā)展起來的EQUIS和AMBA兩項認證則在向亞洲和美洲發(fā)展和布局，并相互滲透。

三大國際認證均對認證商學院有著嚴格的標準和要求，而獲得認證殊榮的商學院，既是對學院發(fā)展成績的充分肯定，也是對國際化戰(zhàn)略和不斷自我創(chuàng)新的認可，對商科的建設與發(fā)展無疑具有較大的幫助。

與AMBA僅針對MBA＼EMBA項目認證而言，AACSB、EQUIS兩項認證則是對商學院整體項目進行認證，關注的是學院全方位的發(fā)展規(guī)劃。本文將重點通過分析AACSB和EQUIS兩項認證標準內容及其關注的重點，對認證基本要求進行探索，以期對國內商學院建設工作有一定啟示。

1 AACSB＼EQUIS認證體系介紹

1．1 兩大認證體系簡介

AACSB（The Association to Advance Collegiate Schools of Business，國際高等商學院協(xié)會）成立于1916年。是國際工商管理和會計學專業(yè)學士、碩士、博士等學位項目的首要認證機構。它要求認證商學院能夠清晰準確的陳述其使命。同時要求學院能夠吸引高質量的教師，提供高水平的課程和教學方式，創(chuàng)造師生之間的良好互動，使學生在畢業(yè)時能夠達到其學習目標。學院通過嚴格和全面的評估取得認證資格，意味著對其質量和發(fā)展前景的肯定。

EQUIS（European Quality Improvement System 歐洲質量改進體系），由歐洲管理發(fā)展基金（European Foundation for Management Development）發(fā)起并運營。作為一個國際權威機構，EQUIS是從整體來評價認證對象，認證過程非常嚴謹。其評估體系涵蓋了商學院內外構架的多個方面。通過認證的院校必須具備國際化的商學教育水平，與企業(yè)之間保持密切聯(lián)系，同時在教學、研究和實踐運用中實現(xiàn)良好平衡。

1．2 中國大陸商學院獲得兩項國際認證情況

隨著全球化的快速發(fā)展，國內越來越多的商科院校開始探索國際化的道路。參加國際權威認證，有利于商學院躋身于國際化平臺，為打造一流商學院奠定基礎。截至2015年3月，世界范圍內通過EQUIS認證的商學院共有152家，中國大陸共有13所院校通過這一認證。而全世界高校僅有不到5％的高校獲得AACSB認證，中國大陸共有10所院校獲得通過（見表1）。

中國大陸商學院從2000年左右開始關注國際認證體系，而近幾年兩項國際認證工作在大陸高校發(fā)展趨勢已經日漸明顯。其中清華大學分別于2007年和2008年獲AACSB＼EQUIS認證，屬中國大陸率先獲得兩項認證的高校。目前，越來越多的高校正在注冊成為認證組織會員，或在申請獲得認證資格。

由于認證標準體系的嚴謹性和權威性，無論AACSB還是EQUIS認證，但凡獲得認證通過的院校，無疑是對其雄厚實力的充分肯定，從而也成為全球各大商學院積極爭取的目標。本文將重點就兩項國際認證最新標準進行分析，對其關注重點進行逐一梳理。

2 AACSB＼EQUIS國際認證標準分析

2．1 AACSB認證標準及其關注重點

AACSB認證于2013年4月對新標準進行了修訂，其不僅涵蓋了舊標準的全部內容，更在廣度和深度上進行了拓展。新標準一共有15項（見表2）。

新標準包含學院戰(zhàn)略與創(chuàng)新、師生參與、教學與學習、學術與實踐活動等四個部分，并將以上十五條標準分別囊括其中。其不僅強調使命的體現(xiàn)，尤其看重學院在教學科研和社會服務方面的創(chuàng)新和社會影響，同時關注師生在學術和實踐活動中的參與度。概括而言，新標準重點關注的是：教學質量與保障、智力貢獻與影響力、學術與實踐活動的均衡發(fā)展。

在教學質量與保障方面，AACSB認證認為：一個高質量的商學院應具備正式流程來為每個學位項目制定合適的學習目標，同時要設計和推行培養(yǎng)方案，使實現(xiàn)預期成果的可能性最大化。并要通過相應的體系來評估是否達到了預期的學習目標。

學院要通過正規(guī)系統(tǒng)的程序來制定和修改學位項目的教學目標。為了完成教學目標，學院需對項目課程體系進行設計、執(zhí)行并完善。課程體系應能促進師生與學生彼此間的互動，以符合各類項目的要求并實現(xiàn)其學習目標。

學位項目的結構和設計，包括項目的學制，應該符合學位項目的層次，并確保實現(xiàn)高質量的學習成果。相同學位水平的項目在結構和設計上應該保持一致。學院應有既定政策和流程用于提高參與教學的教師和行管教輔人員的教學效果，涵蓋所有教育項目及授課模式。

在智力貢獻與影響力方面，AACSB要求學院能夠產生高質量的智力貢獻。在符合學院使命、戰(zhàn)略的基礎上，學術科研成果能對商業(yè)和管理方面的理論、實踐及教學產生影響。認證組織認為一個優(yōu)秀的商學院需要保持動態(tài)變化，應具備富有改革和創(chuàng)新的學術科研成果作為有力奠基。

在學術與實踐活動均衡發(fā)展方面，AACSB認為：商學院應該是理論與實踐并重的專業(yè)學院，必須扎根于商業(yè)和管理的學術研究和行業(yè)實踐。設置的課程體系必須能促進學生積極參與學術和實踐活動，并符合各類型學位項目的要求和學習目標。同時要求學院要確保高管培訓的高質量，以滿足客戶的期望，并能做好持續(xù)改進。學院的教師也要積極參與學術和實踐活動。新標準對教師的分類也從以前的兩類變?yōu)樗念?，要求學院按照研究型實踐教師、教學型實踐教師、研究型學術教師、實踐性學術教師等四個類型對全體教師進行劃分，以進一步明確教師的自身特點和職責。

2．2 EQUIS國際認證標準內容及其關注重點

EQUIS官方公布的最新標準的內容見表3。

在這一新的標準中，國際化、企業(yè)聯(lián)系、道德責任與可持續(xù)性三個方面作為標準均單獨列出，同時又分別與標準一至標準七的每項內容進行交叉闡述，是EQUIS認證尤其關注的重點方面。

首先，對于如何做好國際化工作，EQUIS認證要求學院從以下方面具體思考：學院在治理、文化和戰(zhàn)略中能較好反應國際化內容；學習項目如何在國際上定位；學生群體的國際化情況；畢業(yè)生在國際背景下從事管理工作的能力；應建立國際學生事務辦公室進行專項管理，包括制定國際交換生的政策以及出國實習方面的政策；教師教學國際化的程度；教師與國際同行科研合作化程度；高管教育在國際上的發(fā)展狀況如何。

其次，對于學院應如何重視和做好“道德、責任和可持續(xù)性”這一標準，EQUIS認證則從學院的各項工作角度提出以下“融入”方案：如何將其融入到學院愿景、使命和戰(zhàn)略當中；如何融入到學位項目的設計、授課和評估中；如何融入到學生招生、錄取和管理中；如何融入到學生個人發(fā)展中；如何融入到教師培訓和發(fā)展中；如何獎勵和支持教師參與社區(qū)公共服務；如何融入到科研活動以及發(fā)展創(chuàng)新活動中； 如何融入到高級管理培訓活動中；如何融入到基礎設施的規(guī)劃、管理及職工的培訓發(fā)展中。

第三，EQUIS十分注重商學院與企業(yè)的聯(lián)系是否緊密，并提出如下標準：學院的治理、文化和戰(zhàn)略上如何體現(xiàn)與公司的聯(lián)系；學習目標的制定和課程體系的設計上如何體現(xiàn)企業(yè)的需求；在招生、就業(yè)和職業(yè)支持方面如何與企業(yè)進行互動聯(lián)系；教師如何與企業(yè)之間進行聯(lián)系與合作；科研成果與企業(yè)市場的相關性，包括由企業(yè)贊助或與企業(yè)合作的科研活動有哪些。

3 國際認證標準對商學院建設工作的啟示

（1）制定合理的使命和戰(zhàn)略目標，推動可持續(xù)性改進。無論是EQUIS還是AACSB認證，都將制定合適的使命和戰(zhàn)略目標作為首要標準，并在師生參與、學術科研活動、招生政策、資源管理等各個方面均要求其與使命保持一致性。學院使命作為學院定位理念的體現(xiàn)，對學院責任和應有價值的確定與判斷具有重要意義。應充分根據(jù)自身資源條件，包括從財務、制度、師資力量、管理水平等方面出發(fā)，制定出適合自身的使命和戰(zhàn)略目標。并能在認證過程中體現(xiàn)出師生、校友、雇主等利益相關者的充分參與，使其在后續(xù)發(fā)展中不斷進行自我評估和持續(xù)改進，切實保障學院各項工作穩(wěn)步的發(fā)展。

（2）積極提高學院國際化步伐，拓寬師生國際化視野。作為商學院，應積極培養(yǎng)和聚集高素質的教師隊伍，增加教師國際交流與培訓的機會；適當引進高層次外籍全職教師，以進一步提升教師隊伍國際化；樹立前瞻的商科教學理念、提升先進的教學方法、更新前沿的教程課件、加快教學資源優(yōu)化整合；進一步提高行政管理及教輔人員在日常管理工作上的規(guī)范化、科學化、專業(yè)化，加強管理人員整體的外語交流水平，強化對國際學生的服務能力。在高級教育培訓方面，需進一步加大國際客戶的開發(fā)力度。在現(xiàn)有的培訓重點課程和管理運作模式基礎上，進一步加強課程設置、時間設置和師資配備，提升運作團隊的整體實力；進一步發(fā)掘潛在學習客戶，注重開發(fā)國際客戶與合作伙伴，以更好的體現(xiàn)學院高級教育培訓的實力，并增強在國際上的影響力。

（3）需進一步完善實踐和理論并重的評價體系，實現(xiàn)教研與實踐的良好平衡。將教學、科研活動與社會的發(fā)展緊密結合起來，進一步加強與企業(yè)的聯(lián)系，保持教學科研的實用性和社會性。在現(xiàn)有的教師考評機制上，應加強以企業(yè)實踐為導向的師資考核體系，鼓勵教師走出去、多實踐，并積極探索有利于教師對外聯(lián)系的機制，加強和完善以企業(yè)實踐為導向的教師考核評價機制。深入支持教師廣泛參與科研活動，以產生高質量的科研成果。避免理論脫離實踐的教學模式，提升教學水平和水準，提升人才培養(yǎng)質量。積極營造院企合作氛圍，為人才培養(yǎng)、交流、合作提供便利。同時進一步增加學生在讀期間與社會、企業(yè)的接觸機會，培養(yǎng)突出學生的創(chuàng)新實踐能力。以就業(yè)為導向，鼓勵引進企業(yè)家作為學院兼職教授，為學生帶來新穎、前沿的理論和實踐指導。

參考文獻

篇7

一、酒店實習的現(xiàn)實意義

做為旅游專業(yè)的本科生，因為課程里涉及到餐飲酒店旅行社景區(qū)等多面，但如要有一個接納我們所有學生的單位，那么酒店式最適合的了，所以我們學校與多家酒店進行一個合作，將我們推薦給各個酒店進行一個底層的實習。

眾所周知，不論是誰進入到酒店都會是從一個底層開始，這會使實習生產生一些心理問題，從而可以更好的適應社會。

二、酒店實習的現(xiàn)實問題

最現(xiàn)實的問題即為實習生對于酒店的利弊，這好像就是一個辯論。

對于任何一個星級酒店來說都有著分工明確的各個部門。但因為我們在學校已經涉及到一些酒店方面的實訓與學習，所以上崗非常迅速。

關乎實習生最表面的部門有：前廳、房務、餐飲。簡單的了解下前廳即為接待部門，房務為客房服務部門，餐飲是用餐服務部門。

之前談到酒店使用實習生的利弊問題。少數(shù)人會支持弊大于利其實很重要的一個原因就是實習生在職時間較短，很少會有實習生愿意留下來在酒店繼續(xù)工作，這會使酒店在那個階段出現(xiàn)一個人員缺失的危機。因為酒店在實習了半年（我們學校去酒店實習期是半年）。酒店中的各個崗位也跟大部分崗位一樣，同事之前的配合需要一個磨合期，磨合期一過就會變得非常默契。而當實習生到期離職后，其他同事便需要重新去適應，酒店方面也需要很大一個程度的調整，調整各個工作的現(xiàn)狀，去適應這一個大變化。

這個過渡會使得酒店面臨一個不大部小的危機，所以會出現(xiàn)酒店實習弊大于利這一個錯誤論點。

而我這次主要講到的觀點是利大于弊，我之所以這么認為是因為我在實習過程中親身體驗經歷了酒店的各種變化。而我覺得有很多理由支撐著我這么認為。

三、“利大于弊”重要觀點

1.薪資低

首先最為一個現(xiàn)實的問題是，酒店賦予實習生的薪資相對于普通員工是要低的，一般普通員工是兩月轉正便可以得到轉正之后的正式員工工資。但我們實習生卻不一樣，工作時間是半年，而且不論你有多優(yōu)秀都是一樣得到的是實習工資，也就是普通員工實習期的工資。這樣的意思是你永遠無法轉正。薪資的低對于酒店來說是節(jié)省了不少開支。這是對表面也越直接的理由。所以這也是實習生帶給酒店的利。

2.“素質”高

酒店招聘門檻相對較低，特別是缺人的時候更加是幾乎沒有門檻。所以員工“素質”無法得到保障，這并不是說在崗員工的“素質”低，只不過從大學出去的我們相對來講要高出許多。以下我可以舉個簡單的例子來解釋我之前說的這段看似不文雅的話。

因為我所實習的酒店式商務酒店，很多跨國企業(yè)經常會有國際上的業(yè)務往來，所以外賓的入住時非常正常且平常的事情。那就需要能跟外賓做一個簡單的交流，可能你會說簡單的交流誰都可以做到，只要通過后期的培訓。這話說的也對，但是當我們進行一個后期崗位技能培訓的時候我發(fā)現(xiàn)那些之前在崗人員連最最基礎的英語都不會，簡直就相當于一個零基礎。那這種層次的需要怎么去培訓。另外我們實習生可以更快的上崗節(jié)省一個培訓時間，節(jié)省了一個人力（人力指的是培訓的人）。所以從這簡單的兩個方面或者例子就可以說明實習生“素質”相對高帶給酒店的只有利沒有弊

3.從另一面看離職

之前我有說到實習生一個到期離職問題，但我們可以從另一個角度來看。也就是未到期便不能離職。但是另外的普通員工卻不一樣，他們是隨時都可以離職，所以這就造成了一個酒店人員流動大的一個特點。也就是所謂的留不住人，留不住人可以從多個方面來說明，這里我不多做說明。雖然普通員工或許會做的比實習生要長久，但是你們永遠不知道她想什么時候離職。就好像我所實習的酒店來說因為多方面的原因導致了酒店員工流動過分的大，隨時都面臨一個人員缺失的問題。但所幸有實習生的存在，因為我們實習期未到之前不會離職，這給酒店帶來了一個緩沖的時間，也不會因為突然沒有員工而亂陣腳。

四、結論

所以我們可以從上幾個方面顯而易見的發(fā)現(xiàn)實習生對于酒店來說是利大于弊。任何事情都是由雙刃劍組成的，所以這件事情的弊也是顯而易見，但相比起利來說簡直是微乎其微。所以一個酒店若是從原由招聘實習生到之后的取消這一個制度，可能會面臨一些不必要的危機與困難。比如員工素質總體偏低等這類，我想為了避免這些問題的出現(xiàn)，不應該取消實習生這一個制度。

而對于實習生來說雖然酒店工作辛苦，但對于我們來說卻是一個不小的挑戰(zhàn)，從底層開始接觸社會，不會造成自己好高騖遠這一個普遍存在的問題。所以這種政策制度對于兩者來說都是有利大于弊的。

參考文獻：

[1]侯國林.高校旅游管理專業(yè)實習模式反思與創(chuàng)新[J].北京：旅游學刊，2004.

[2]胡曉立.從人才角度看旅游管理本科的培養(yǎng)問題一以酒店管理專業(yè)為例[D].成都：四川大學，2008.

篇8

現(xiàn)如今，“就職難”已經成為當今熱門的社會話題，恰逢今年又值就業(yè)的冰河期，作為即將步入企業(yè)就職的畢業(yè)生，如何為自己增加籌碼，如何做到知己知彼，成功的進入理想企業(yè)呢？我們首先要做的就是去了解各自的企業(yè)文化。筆者在2012年暑假有幸到日本櫪木縣小山市的一家做教育培訓和人才派遣的公司，進行為期兩個月的實習研修，希望能將自己的所見所感匯集出來，為即將進入國企或者日企的畢業(yè)生們提供完善的信息指導以及理論分析。同時也期待通過的對兩國文化差異的分析進而促進兩國人民的交流和相互理解。

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化是指在一個企業(yè)中形成的某種文化觀念和歷史傳統(tǒng)，共同的價值準則、道德規(guī)范等。將各種內部力量統(tǒng)一于共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。在這樣的工作的哲學觀念的指引下，一個個企業(yè)百家爭鳴，百花齊放，共同推進了國家生產力的發(fā)展。但由于文化背景和處世哲學的不同，國與國之間會產生不同的生產模式和生產力水平。下面我們就要結合中日企業(yè)文化的不同，探尋其背后的原因和民族性格。

二、中日企業(yè)價值觀的不同

在中國，地大物博的國家文化使得中國人有一種自信，即什么都愿意嘗試，都敢于探索的民族性格。但由于長期的經濟落后，使得中國人更渴望成功，更渴望財富，所以企業(yè)一般都會以盈利為目標去開展工作。在這期間就會出現(xiàn)一些為了追求利潤不顧環(huán)境以及子孫后代的行為。而在日本，其國土只有我們的二十六分之一，而且要時刻驚心地震的發(fā)生，使得日本人養(yǎng)成了事事小心謹慎，不張狂的民族性格。但是，對于日本人來說，追求利益不是工作的首要目的，他們更強調企業(yè)責任，強調企業(yè)對社會，乃至全人類的責任。我去日本實習時是夏季，公司規(guī)定28℃是空調設定的最低限度；定期將廢棄的紙張送到指定的回收地點。而且我發(fā)現(xiàn)每個人的辦公桌旁都會陳列幾本書，從管理學到心理學，從教育到計算機，廣而不雜。由此可以看出日本人有隨時學習和善于思考的習慣。因此，勤勞好學精神使得日本企業(yè)充滿活力，也可以說正是這種精神產生了獨特的“日本式經營模式”。

三、中日企業(yè)管理理念的不同

在中國，政治思想會隨時滲透到工作中，國家的針政策也會成為指引我們的生產生活的向導。即中國企業(yè)，國家的身影時刻出現(xiàn)在工作中，讓我們時刻保持為國家發(fā)展做貢獻的動力，也可以說先國家后企業(yè)，再個人的這樣一種層次感。所以有時候我們往往只是做好自己的工作就容易滿足了。而在日本的實習期間，每天社長的父母會安排接送我們上下班，早上員工自覺集體掃除。由此可見，日本人不僅僅自己將公司當做家，甚至連社長及其父母也為了公司盡著自己的一份力。在這里公司并不大于個人，而是公司與個人甚至是他的家庭都結合成一個整體。這是一種十分純粹的忠誠感以及貢獻精神。

四、中日企業(yè)規(guī)范的不同

在中國，雖然我們總強調規(guī)則，但是人為能動性有時大于規(guī)則。所以有人稱中國是人際關系最復雜的社會，中國企業(yè)重視人情，輕于規(guī)范。而日本是一個十分遵守規(guī)范制度的國家，在公司各項規(guī)章制度也是十分完善健全，我實習的公司會規(guī)定上班必須著正裝，因為從服裝上的嚴格規(guī)范是對客戶的尊敬；日本人素以“規(guī)矩繁雜”著稱，因此拜訪客戶回來都要寫“業(yè)務記錄” 以及給客戶的“返信”，這是對自己工作的總結以及對客戶的禮貌。工作中要隨時向上司匯報自己工作進程。下班前提交“業(yè)務日記”，總結今天完成的任務以及記錄明天的計劃。這些都是日本獨特的企業(yè)規(guī)范。

五、中日企業(yè)等級制度的不同

在中國，雖有一定的上下等級，但未及日本之明顯，中國企業(yè)的上司不論在辦公出行還是生活水平方面都要享有與其職位相匹配的待遇。像專門的主任辦公室，經理專用車等。在日本公司雖有嚴格的前輩后輩等級觀念，對前輩和上級都要用敬語，交給的任務也必須要認真完成。但其不同于中國的是，在出行方面，很多上司會選擇公交，地鐵，新干線出行。在日本人來看出行工具與身份不再是掛鉤的，選擇公共交通既省去堵車時間，又綠色環(huán)保。在當下，這種意識也正是我們需要學習的地方。

六、給當今畢業(yè)生的四條建議

1.評價員工的首要標準是對企業(yè)忠誠度。在現(xiàn)代的日企，雖然終身雇傭制名義上已經取消，但跳槽仍不能太頻繁，并且在下次應聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業(yè)家眼中，對前一個公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。

2.在日企若想長期發(fā)展，穩(wěn)居中游是最優(yōu)策略。這條規(guī)則尤其適合初入職場的大學畢業(yè)生。在日本人潛意識中，如果一個人過分熱衷于自我表現(xiàn)，不但會招致同事反感，而且上司也會感到威脅從而無情打壓。“木秀于林風必摧之”的中國哲學道理同樣適用于日本企業(yè)。

3.虛心從細小瑣碎事情做起。新人剛進公司，一般都會安排做一些瑣碎細致的工作，很多人覺得無聊，殊不知這正是考驗員工的第一步。然后才開始放手讓其去干一些重要的事情。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給特定員工的做法，看似不合理，實則是嚴格要求員工集中精力完成好每項工作，進而提高企業(yè)效率。

4.不率先創(chuàng)新，但是需要注重細節(jié)。日本的企業(yè)家們多事風險規(guī)避者。他們常常是將歐美企業(yè)研制出的新技術斥巨資購買，然后在極短時間消化吸收并用領先全球的工藝迅速生產產品，而且產品的品質和價格都優(yōu)越于歐美競爭對手。所以說對那些行大事不拘細節(jié)的人們來說，在日企一定要認真謹慎，因為上司們習慣從細節(jié)來考察員工。

七.結語

綜上所述，通過對比中日企業(yè)文化的不同以及總結出來的建議，不難分辨出各自國家的民族性格以及企業(yè)特點，正是這些企業(yè)各自的獨特點讓我們即將就職的畢業(yè)生們對國企以及日企的大致輪廓有了一定的認識。也提前了解了各自的企業(yè)的文化以及氛圍。因此在當今就業(yè)難的時期，我們通過中日企業(yè)文化對比，可以調整之前認識的不足，為順利進入日企做好充足的準備。同時。我們在互相學習企業(yè)文化，優(yōu)勢互補，學習日本企業(yè)文化中的精華部分，結合我國自身條件，也為我國企業(yè)的發(fā)展注入新鮮血液，進而推動了我國整體的發(fā)展。

參考文獻：

篇9

關鍵詞 ：技工院校 頂崗實習 穩(wěn)定性 營養(yǎng)與食品工藝專業(yè)

頂崗實習是職業(yè)教育人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是技工院校學生實現(xiàn)與企業(yè)崗位零距離對接的重要途徑。國務院《關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》中明確規(guī)定“大力推行工學結合、校企合作的培養(yǎng)模式。學校與企業(yè)緊密聯(lián)系，加強學生的生產實習和社會實踐，高職院校學生實習實訓時間不少于半年?！?/p>

筆者所在學校一直貫徹落實頂崗實習制度，根據(jù)生源層次及學制不同，施行初中起點生源“4+1”及高中起點生源“2+1”教育模式，即初起及高起生源分別在學制的最后一年到專業(yè)相應對口的企業(yè)實習12個月。

以筆者所在學校營養(yǎng)與食品工藝專業(yè)為例，學校分別與深圳市多家星級酒店、大型國企、連鎖餐飲等企業(yè)建立了穩(wěn)定的合作關系，安排學生頂崗實習。然而在對實習生的跟蹤指導過程中，筆者發(fā)現(xiàn)實習生穩(wěn)定性較差，流失率較高，因此造成實習過程管理困難，從而影響了實習效果。

一、營養(yǎng)與食品工藝專業(yè)頂崗實習現(xiàn)狀

筆者以營養(yǎng)與食品工藝專業(yè)2010級初起五年制，以及2012級高起三年制共59名學生作為研究對象。為做好頂崗實習工作，學校在學生校內學習的最后一個學期，通過企業(yè)宣講、企業(yè)面試、雙向選擇等方式，完成對59名學生的實習安排。2014年7月，59名學生正式開始為期一年的頂崗實習。筆者對實習生進行了3個月的跟蹤調查，截止到2014年10月統(tǒng)計，實習生流失率高達31%。

學生進入五種不同類型的企業(yè)實習，情況如圖1所示，進入星級酒店、大型國企頂崗實習的學生人數(shù)最多，分別為38%和33%。頂崗實習學生崗位分布情況如圖2所示，實習生在食品加工類及營養(yǎng)咨詢類崗位比例分別為85%和15%。

各類企業(yè)實習生均有不同程度的流失（如圖3所示），其中大型國企及連鎖超市的實習生流失率最高。實習生通常以“家里找到更好的實習單位、父母患病需要照顧或希望前往離家近的單位實習”等理由向實習單位和學校提出離職申請。筆者對流失的18名實習生離職原因進行調查，結果見下表。

二、影響頂崗實習穩(wěn)定性因素分析

1.學生方面

（1）缺乏吃苦精神。在優(yōu)越環(huán)境下長大的學生，希望工作環(huán)境舒適，工作內容輕松，同時獲得最大的經濟收入。然而技工院校學生就業(yè)定位仍是以企業(yè)一線技術工人崗位為主，這就意味著輕松、舒適的工作崗位可能并不存在。學生初到實習單位，由于沒有工作經驗，因此安排實習單位通常是最基層的崗位。部分學生眼高手低，對單調、艱苦的工作毫無興趣。

（2）適應能力及與人相處能力欠缺。企業(yè)與學校的環(huán)境截然不同，然而對于在家和學校都得到無微不至照顧的學生而言，進入企業(yè)后仍希望得到照顧。面對企業(yè)嚴格的管理制度，許多學生難以適應，加之要求嚴格的主管和陌生的同事，使學生陷入緊張與不安，造成了他們與同事相處不融洽，因此很難融入企業(yè)。

（3）缺乏長遠的職業(yè)規(guī)劃。大多數(shù)企業(yè)通過輪崗方式全面觀察實習生，而部分學生過于注重眼前利益，尚未等到輪崗就提出辭職。這些學生對職業(yè)生涯中的定位不清、缺乏長遠的職業(yè)規(guī)劃，造成好高騖遠的浮躁心態(tài)。

2.企業(yè)方面

（1）對實習生管理不到位。學生到企業(yè)頂崗實習，既是學生又是“準員工”，需要接受學校和企業(yè)的共同管理。企業(yè)以追求利益最大化為主要目標，因此對實習生管理出現(xiàn)缺失，未能為學生創(chuàng)造良好的實習環(huán)境。企業(yè)安排員工負責指導學生，但往往實習生成為了員工的“勤雜工”，只使用，不培養(yǎng)，最終導致實習生認為自己是企業(yè)的“廉價勞動力”。

（2）實習崗位與專業(yè)不相關。企業(yè)在未得到學校及學生同意的前提下，安排學生在缺口較大的服務性崗位實習，這與企業(yè)招聘時承諾的技術性崗位大相徑庭。如學生進入某大型連鎖超市后，企業(yè)未能如約安排學生在西點制作崗位實習，卻以人手不足為由，安排學生在餅房外場做打包、計價的工作，導致實習崗位與專業(yè)不相關。由于學非所用，學生在頂崗實習中產生強烈的抵觸情緒，最終導致流失。

3.學校方面

（1）實習前教育引導不夠。學校在學生實習前通常會開設職業(yè)指導課程，然而一門課程似乎并不能幫助學生擺正心態(tài)、樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀。關于吃苦耐勞、責任感、溝通交往等職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，未能貫穿于職業(yè)教育的始終。

（2）實習過程指導不到位。學校配備一定數(shù)量的實習指導教師，但由于實習企業(yè)較多、實習地點分散，教師對實習生的管理指導不及時。特別是在實習期的前三個月，學生在從學校到企業(yè)的適應過程中，情緒波動較大，遇到困難時，未能得到及時的指導和幫助，產生畏難情緒，從而造成實習生流失。

三、提高頂崗實習穩(wěn)定性的對策

1.加強學生實習前教育

在學校教育中，除了通過開設職業(yè)指導、德育等相關課程外，還應在平時的學習、生活、活動中潛移默化地培養(yǎng)學生吃苦、團結合作、溝通協(xié)調以及學習創(chuàng)新并勇于承擔責任等職業(yè)素養(yǎng)。在校期間，學校還應增加學生企業(yè)實踐的機會，鼓勵學生以兼職或假期實踐的形式培養(yǎng)對職業(yè)的認同感。加強實習前的宣傳、動員，明確頂崗實習的意義、目的及任務，同時做好心理疏導，引導學生準確定位、擺正心態(tài)。

2.加強頂崗實習過程管理

學校應加強對頂崗實習學生的過程管理，通過制定管理制度，以及與企業(yè)聯(lián)合制定雙效考核辦法，實現(xiàn)對實習生的規(guī)范管理。同時選擇經驗豐富、有責任心的教師負責學生的日常管理，所在系部、專業(yè)教研室起到日常監(jiān)督的作用。

篇10

這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。