導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇干部考核評價機制，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、校企合作體制與高職院校中層領導干部工作職能對接

（一）校企合作體制

校企合作體制是校企合作的組織架構和運行制度。校企合作體制的形式主要有以下四種：一是通過建立校企合作理事會及相應組織體系，以制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新構建校企合作體制機制框架，如職教集團。二是創(chuàng)新“產學研”結合組織模式，通過契約形式建立一種長效穩(wěn)定的利益共同體，如大學科技園。三是以資源鏈方式實現(xiàn)組織功能，組織化運作與市場化運作互為補充，探索定單培養(yǎng)、培訓連鎖超市、教學工廠等組織載體模式。四是行業(yè)主導。中小企業(yè)居多的行業(yè)，單個企業(yè)不具備單獨與學校合作的條件時，由行業(yè)部門或行業(yè)組織出面牽頭搭建校企合作平臺，可進行合作研發(fā)、信息交流和疑難咨詢、人才培訓、委托開發(fā)、共同組織重大項目的招標和重大技術的引進以及技術轉讓。校企合作體制下，企業(yè)和學校的分工和起到作用如下表：

（二）校企合作體制下高職院校中層領導干部工作職能的對接

高職院校中層領導干部根據崗位設置一般分為七類：校機關黨群部門、校機關行政部門、教學行政工作、保障部門（如后勤、離退休工作處等）、教輔部門（如電教中心、圖書館等）、附屬單位（如附屬學校、學報編輯部門校企等），每一類再分正職、副職等。

在校企合作體制下，高職院校中層領導干部應該適應體制變化，在原有崗位工作職責基礎上，增加校企合作這一崗位職責，成為貫徹執(zhí)行校企合作體制的中堅力量，這樣才能真正的實現(xiàn)校企合作。

二、傳統(tǒng)高職院校中層領導干部考核評價機制

機制是指有機體的構造、功能和相互關系，重在事物內部各部分的機理即相互關系。傳統(tǒng)高職院校中層領導干部考核評價機制是以崗位分析為起點，績效考核為中心，薪酬分配為結果的考核機制，而考核方法主要是個人述職、民主測評（包括師生員工的民主測評）、領導和部門評價等定性考核評價。

測評由共性和個性評價指標構成：

共性評價指標按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評內容和評價要點。德，主要從黨性修養(yǎng)、理論素養(yǎng)、大局意識、堅持原則、道德品質等方面評價干部；能，主要從政策水平、組織協(xié)調、業(yè)務能力等方面評價干部；勤，主要從精神狀態(tài)、工作作風等方面評價干部；績，主要從履行職責成效、解決復雜問題以及基礎工作等方面評價干部；廉，主要從廉潔自律方面評價干部。

個性評價指標，立足于注重不同崗位工作的差異性，主要針對“績”方面，如高校的黨務、行政，以及具體分工細化的教學、科研、人事、學生等各崗位的職責不同，應該用不同的標準考評不同崗位的干部。實行個性評價指標考核，其前提必須核定不同崗位的工作量，對干部實行目標管理。以事業(yè)發(fā)展規(guī)劃或當年的黨政工作計劃為基礎，制定中層領導干部的工作責任目標，工作目標可以包括核心工作目標、常規(guī)工作目標、崗位工作目標、黨風廉政建設目標等。考核時，依據工作目標的完成情況對干部進行定量評價。

三、校企合作體制下高職院校中層領導干部考核評價機制設計

黨的十報告強調，要完善干部考核評價機制，促進領導干部樹立正確政績觀。這對加強高職院校中層領導干部考核評價機制建設提出了更高要求，高職院校應當進一步完善中層領導干部考核評價機制。

（一）設計原則

1.堅持傳統(tǒng)考核評價機制并有所改進。

仍然采取普遍考核與個性考核相結合，強化“合作”考核操作，使考核方式更加科學。

2.突出合作中心主線，使考核導向更加鮮明。

加強中層領導干部考核評價機制建設的根本價值取向，應當圍繞校企合作、促進高職教育發(fā)展這一中心，充分發(fā)揮考核評價機制的助推器作用，科學設置中層領導干部考核評價的指標體系，以品行指標塑造干部成為合作代言人，以教育發(fā)展指標引導干部成為合作發(fā)展人，以能力指標促使干部成為合作干事人，最大限度激發(fā)干部內動力、形成有效促進科學發(fā)展合力，引領干部在發(fā)展中多做打基礎、利長遠、惠民生的工作。

3.創(chuàng)新“合作”內容設置，使考核內容更加全面。

對機關職能部門中層領導干部的考核：主要側重于“德能勤績廉”和“校企合作”服務，應把服務對象的滿意度作為考核衡量的主要標準，主要考核其發(fā)揮職能作用，制定政策措施，加強綜合協(xié)調等情況。

對二級領導班子和領導干部個人的考核：主要側重于二級單位“校企合作”科學發(fā)展的績效與貫徹學校主要政策的執(zhí)行能力。

對中層正職領導干部考核：重點考核其領導“校企合作”科學發(fā)展能力，駕馭全局的能力，抓班子帶隊伍，民主作風，道德修養(yǎng)和清正廉潔等情況。

對中層副職領導干部考核：重點考核其“校企合作”工作思路、工作作風、工作態(tài)度和敬業(yè)精神、執(zhí)行能力、效能提升、履行崗位職責和廉潔自律等情況。

（二）中層領導干部具體崗位職責與考評內容設計

對于高校黨群和行政部門的考評內容，可以參考其是否進行了相關的法規(guī)制度建設，出臺專門制度，引導和激勵教職員工主動同企業(yè)合作，珍惜和愛護教職員工開展校企合作的熱情，對承擔技術培訓、技術研發(fā)、技術服務等校企合作工作的教職員工，在職稱評定、評優(yōu)評先、物質獎勵等方面給予一定的政策傾斜。

對于教學系部及教學管理部門的考評內容，可以參考其是否在課程開發(fā)方面、雙師型培訓方面進行對接，同時在教材建設方面也應該針對企業(yè)發(fā)展方向進行相應調整。在這些方面學校進行相應的教育改革，去除傳統(tǒng)教育的單純書本式教育。以便在人才培養(yǎng)方面形成比較優(yōu)勢和特色優(yōu)勢，指導學校的專業(yè)建設整體發(fā)展，規(guī)劃專業(yè)設置和課程開發(fā)，研究制定專業(yè)改革和建設的有關政策，指導學校各專業(yè)開展工作。

對于人事部門的考評內容，可以參考其是否根據人才需求情況，協(xié)調校企雙方人力資源的開發(fā)與合作，構建校企互利雙贏的人力資源互動機制，制定一系列校企合作項目的績效評價體系，組織第三方對高職院校辦學質量與校企合作水平進行評估。

對于招生就業(yè)部門的考評內容，可以參考其是否同合作企業(yè)相協(xié)調，使招生就業(yè)工作有更強指向性。

對于科研部門的考評內容，可以參考其是否推動了校企培訓、咨詢、技術合作、科技研發(fā)等方面的合作機制的建立。

對于財務部門的考評內容，可以參考其是否開拓辦學資金渠道，管理資金，出臺激勵政策，吸引企業(yè)與社會各界參與辦學。

對于后勤部門的考評內容，可以參考其是否整合了行業(yè)與企業(yè)資源，協(xié)調校企雙方需求及利益，制定了實訓基地建設和管理運行等合作事務的有關政策。

對于學生工作部門的考評內容，可以參考其是否在學生的日常管理中貫徹學生學以致用，學有所用的學習目的，以及在企業(yè)中實現(xiàn)自身價值的理念。對在企業(yè)合作實習中的學生表現(xiàn)進行相應評估，制定獎懲措施。

篇2

多年的實踐證明，我們的紀檢監(jiān)察干部隊伍是一支政治堅強、能打硬仗、黨和人民信賴、能夠擔當起黨風廉政建設和反腐敗斗爭重任的隊伍。但是我們也清醒地看到，紀檢監(jiān)察干部隊伍建設也還存在一些與形勢任務要求“不適應”、“不符合”的問題，具體表現(xiàn)為“四不”：一是個別干部理想信念不強；二是個別干部業(yè)務知識不熟；三是個別干部執(zhí)紀水平不高；四是個別干部作風不過硬。加強新時期紀檢監(jiān)察干部隊伍建設，要健全四項機制，增強四個意識，提高四種能力，著力解決“四不”問題。

一、健全學習機制，增強執(zhí)紀為民意識，提高明辨是非的能力，解決理想信念不強的問題。構建學習激勵機制、團隊學習機制和特色學習機制，定期組織紀檢監(jiān)察干部集中學習，規(guī)定一定時期的自學內容，指定必讀書目，明確學習目的和要求。定期聽取紀檢監(jiān)察干部學習情況匯報，組織開展學習心得體會評比。加強對學習情況的考核，將考核情況記入個人檔案，作為評優(yōu)表模和提拔重用的重要依據。通過創(chuàng)新學習機制，激勵紀檢監(jiān)察干部加強政治學習和黨性修養(yǎng)，提高思想道德水平，提高明辨是非的能力，以高度的政治責任感和使命感，自覺地為民盡責，為國竭力，為黨分憂，認真履行職責，維護黨風黨紀，保障黨的理論和路線方針政策的貫徹落實。通過健全學習機制，教育引導紀檢監(jiān)察干部以堅定的理想信念為支撐，做到執(zhí)紀一身正氣，理直氣壯，敢作敢為，當好黨的忠誠衛(wèi)士和群眾的貼心人。

二、健全培訓機制，增強服務全局意識，提高工作駕馭能力，解決業(yè)務知識不熟的問題。紀檢監(jiān)察工作是一項政治性、政策性、業(yè)務性很強的工作，涉及政治、經濟、文化、社會生活等各個領域，這就要求紀檢監(jiān)察干部不斷學習和掌握經濟、金融、法律、科技、管理等方面的知識，真正成為紀檢監(jiān)察工作的行家里手。只有健全培訓機制，不斷加強紀檢監(jiān)察業(yè)務知識培訓，增強紀檢監(jiān)察干部服務全局意識，提高工作駕馭能力，解決業(yè)務知識不熟的問題，紀檢監(jiān)察干部才能勝任新形勢下反腐倡廉的歷史重任。培訓可以采取多種形式，一是采取走出去的辦法，有計劃地選派紀檢監(jiān)察干部到上級機關參加業(yè)務知識培訓；二是對新從事紀檢監(jiān)察工作的同志，參照法官、檢察官的管理模式，對紀檢監(jiān)察干部實行資格準入制，搞好崗前培訓。同時，有針對性地舉辦業(yè)務培訓班，促其加快從不懂到較懂到精通的進程，提高他們的綜合素質和業(yè)務能力；三是根據工作需要，建議上級機關在條件允許的情況下，有組織有計劃地安排紀檢監(jiān)察干部外出參觀學習，引導紀檢監(jiān)察干部更新觀念，開闊視野。

三、健全交心談心機制，增強嚴格自律意識，提高拒腐防變能力，解決作風不過硬的問題。談心活動既是一項思想工作，又能充分體現(xiàn)出人文關懷；既有利于發(fā)現(xiàn)問題及早預防，更有利于提高紀檢監(jiān)察干部的工作積極性，增強紀檢監(jiān)察機關的凝聚力、戰(zhàn)斗力。建立紀檢監(jiān)察系統(tǒng)領導對紀檢監(jiān)察干部定期談心制度、走訪家庭制度，及時了解紀檢監(jiān)察干部思想動態(tài)及其工作、生活情況，幫助紀檢監(jiān)察干部解決工作、生活中遇到的困難，讓大家放下包袱，輕裝上陣，全身心地投入工作。定期組織紀檢監(jiān)察干部和近年從紀檢監(jiān)察系統(tǒng)調出去的干部開展以“內強素質、外樹形象”等為主題的交流、談心活動。通過開展談心活動，促進紀檢監(jiān)察干部提高律己意識，引導紀檢監(jiān)察干部學會自我加壓、自我監(jiān)督，從而耐得住寂寞，守得住清貧，自覺做到自重、自省、自警、自勵，努力成為黨風廉政建設和拒腐防變的楷模，成為黨員干部廉潔自律的榜樣。

四、健全內部考核評價機制，增強爭創(chuàng)一流意識，提高查辦案件能力，解決執(zhí)紀水平不高的問題。內部評議是干部了解自我提高自我的有效手段。在充分征求意見的基礎上，制定對紀檢監(jiān)察干部內部考核評價機制，通過上級紀檢監(jiān)察機關干部和基層紀檢監(jiān)察工作負責人雙向考核評價，基層干部、黨風監(jiān)督員和服務對象對紀檢監(jiān)察干部的考核評價，上級領導和相關部門對紀檢監(jiān)察干部的考核評價，從學習、業(yè)務、思想動態(tài)等方面對紀檢監(jiān)察干部進行綜合考核評比。將考核結果作為評先表彰的基本依據，對一定時期內考核不合格的紀檢監(jiān)察干部進行誡免談話或者調離紀檢監(jiān)察干部隊伍。通過健全內部考核評價機制，形成積極向上、朝氣蓬勃的良好競爭氛圍，激發(fā)紀檢監(jiān)察干部奮勇拼搏的熱情，促進紀檢監(jiān)察干部不斷提高依紀依法辦案和案件突破能力，提高執(zhí)紀水平，創(chuàng)造一流的工作業(yè)績。（__區(qū)委組織部供稿）

篇3

建立一整套符合科學發(fā)展觀和正確政績觀的綜合評價體系和考核辦法，要以科學發(fā)展觀為指導，體現(xiàn)現(xiàn)代管理理念，在內容上既要繼承又要創(chuàng)新，在方法上既要規(guī)范又要可行，在推行步驟上既要積極又要穩(wěn)妥。筆者以為，當前需要從以下六個方面著力：

完善考核評價指標體系，提高考核評價的科學性

一方面，要精心設計考評內容。在內容設計上，緊扣政治、經濟、文化、社會建設和黨的建設，綜合考慮各方面因素，提煉出若干核心指標，同時根據不同地區(qū)的功能定位和區(qū)域發(fā)展格局的要求，探索具有地方特色的考核指標。另一方面，要細化考評指標?？荚u指標設置應堅持以下原則：全面系統(tǒng)原則。要全面體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求，把“五大建設”統(tǒng)一起來，涵蓋干部工作的方方面面，不可顧此失彼。突出重點原則。要抓住綜合性強、涵蓋面廣的主要指標，適當強化經濟指標，避免考核內容過于繁瑣、過于微觀?？茖W合理原則。要從實際出發(fā)，使指標設置與對干部的客觀要求和崗位職責相一致，盡力做到科學合理。客觀公正原則。要以客觀現(xiàn)實為依據，合理劃分單位的性質和類別，在指標設置和目標下達上有所區(qū)別和側重。可操作性原則。要堅持定性與定量相結合，指標要便于分解、監(jiān)控、考核和評價，明確具體，簡便易行。動態(tài)適用原則。要保持考核指標的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性，同時，要根據形勢變化及時調整、補充和完善。

突出實績考核評價，提高考核評價的導向性

要將實績作為考核評價重點，引導干部按照科學發(fā)展觀的要求，把工作和精力放在謀劃發(fā)展、推動發(fā)展、創(chuàng)造實實在在的政績上。要進一步創(chuàng)新實績考核手段。要通過有關方面提供的經濟社會發(fā)展情況和群眾評價意見，深入了解干部的德才表現(xiàn)、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。要正確分析干部實績。既看指標數(shù)據，又看群眾評價；既看發(fā)展速度，又看發(fā)展質量；既進行縱向比較，又適當進行橫向比較；既看客觀條件，又看主觀努力。要加強對實績考核工作的規(guī)范管理。要整合考核形式，對干部的考核只設置一套全面、綜合、以實績考核為主的考核體系，不再重復進行其他各種形式的考核檢查。要規(guī)范考核行為。干部實績考評應歸口到一個部門組織實施，形成一套規(guī)范的考評制度，對考評人員組成、程序、內容、標準、方式等相關內容作出明確要求。要規(guī)范考核時限。以干部任期為考核周期，在年度和屆中實行動態(tài)管理，實行定期和不定期抽查相結合，以不定期為主，讓干部在任期內集中精力辦實事，不惟考核而工作，避免干部追求“短期政績”。

改進考核評價方法，提高考核評價的真實性

要改進傳統(tǒng)考評辦法。要堅持走群眾路線，拓寬參評主體范圍，讓更多的“知情人”參與到民主推薦、民主測評、民意調查和考察座談中來。要充分運用現(xiàn)代化手段。要引入現(xiàn)代信息技術、量化技術，開發(fā)、應用考評軟件，快捷處理考評信息。運用科學的監(jiān)測手段和調查統(tǒng)計技術，減少人工操作，降低運行成本，提高考核工作效率。要強化綜合考評。要將有關方法進行靈活組合，實行綜合評價，對各個環(huán)節(jié)的考核結果進行全面分析，統(tǒng)籌考慮。通過分析、比較、印證，多層面、多角度考核干部、了解干部。要整合考評資源。要加強與紀檢、審計、統(tǒng)計等職能部門的聯(lián)系協(xié)作。要引進社會中介調查機構和新聞媒體等社會評價系統(tǒng)，采取民意調查、入戶調查、現(xiàn)場調查、隨機抽樣等多種形式，對干部進行評價和監(jiān)督。要建立干部考核評價信息庫。要及時收集相關職能部門的專項工作評價意見，及時跟蹤考核干部在重大問題、重大事件中的表現(xiàn)，抓緊建立干部考核評價信息庫，為全面、歷史地評價干部奠定基礎。

加強考核評價隊伍建設，提高考核評價的準確性

重點是推進考評主體的專業(yè)化。一方面，要強化教育培訓，提升綜合素質。要根據干部工作的發(fā)展變化，按照考評主體應具備的資格條件，強化思想政治教育和職業(yè)道德教育，強化政策理論和業(yè)務能力培訓，使其能自覺運用的立場、觀點、方法去分析、判斷和處理問題，能認真研究考評藝術，掌握基本技巧，去粗去精，去偽存真，全面正確評價干部，防止思想方法上的主觀隨意性，片面化和絕對化，提高考核質量和水平。另一方面，要實行資格認證，優(yōu)化人員配置。要建立考評主體資格認證制度，對考評主體的政治素質、思想水平、工作能力、職務身份，作出統(tǒng)一明確的規(guī)定，對從事考評工作的干部，要通過考試、考核，認證其資格，實行資格認證制度，持證上崗，以此確保考評干部隊伍的高素質。在組成考評組時，要注重考核組成人員的合理性，組成人員知識結構要涉及黨務、經濟、法律、統(tǒng)計、管理、社會學、心理學等多種領域，提高考評人員把握經濟發(fā) 展規(guī)律、社會發(fā)展規(guī)律、黨的執(zhí)政規(guī)律等方面的綜合素質，建設專業(yè)考核隊伍，實行專業(yè)化考核。

建立健全配套制度，提高考核評價工作的規(guī)范性

篇4

針對上級組織、人事部門作為單一政績考核主體產生的封閉式的“官考官”的考核機制，應該設立多元考核主體，破除黨政領導干部政績考核中的執(zhí)行者虛位困局，實行上級組織、民眾和中介機構這三個考核主體對黨政領導干部政績進行考核。上級組織在考核政績的過程中，要使用科學合理的考核評價方法，要將靜態(tài)考核和動態(tài)考核相結合。靜態(tài)考核主要是指年終考核，這種考核無法反映黨政領導干部在創(chuàng)造政績過程中的努力程度。動態(tài)考核是指跟蹤式和階段式的考核，這種考核方法雖然實行起來存在一定的難度，但可以彌補年終考核的不足。靜態(tài)考核和動態(tài)考核的統(tǒng)一，可以更加全面、合理、公平地反映出黨政領導干部所創(chuàng)造的政績。

上級組織不是評價黨政領導干部政績的唯一權威，應該在自身考核的基礎上，充分尊重民眾參政、議政的意愿和權利，為民眾提供考核黨政領導干部政績的機會和條件。人民群眾與上級組織、廣大干部對被考核對象關注的側重點不同，他們與被考核的領導干部之間往往很少存在私利糾葛、派系紐帶、情感傾向等錯綜復雜的關系，而更加關心的是自己的生活水平有沒有提高、收入有沒有增加、就業(yè)選擇是否寬泛、社會治安是否良好、住房上學看病是否有所保障等問題。如果這些方面能夠令群眾滿意，那么他們對創(chuàng)造這些隱性政績的黨政領導干部的評價就會高。相反，那些嚴重，不注重深入基層掌握真實情況，工作缺乏科學依據，作風飄忽浮夸，不能勇于開創(chuàng)工作新局面的干部，自然就不會被認可。將民眾納入政績考核的主體，可以有效地遏制、弄虛作假。

將中介機構作為黨政領導干部政績考核的主體之一，是指中介機構秉承公正、公平、嚴謹、專業(yè)的宗旨，使用一系列科學、有效的考核方法，對黨政領導干部的政績進行認真、規(guī)范的審查和檢測。比如專業(yè)的審計人員通過標準化的審計方法對下級官員做的匯報、報表等進行嚴格的審核等。中介機構與政績的創(chuàng)造者沒有直接的利益關系，因此，與上級組織和民眾兩個考核主體比較而言，身份更加簡單，方法更加科學，態(tài)度更加端正，考核結果也更具有可信性。

二、健全考核內容，完善全面的考核評價指標體系

考核評價標準是黨政領導干部考核評價體系的核心?？己藘热莺驮u價標準對整個政績考核工作至關重要。應當圍繞經濟發(fā)展這一中心，按照科學合理、客觀公正、權責統(tǒng)一的原則設置考核內容和標準，使之綜合反映經濟社會和人與自然的全面發(fā)展情況，考核評價指標體系應包括經濟建設、社會發(fā)展、精神文明建設等多個方面的內容。

經濟建設包括：經濟發(fā)展速度和質量、人均經濟水平、城鄉(xiāng)居民生活水平等方面。經濟發(fā)展速度應該和發(fā)展質量、人均經濟水平、城鄉(xiāng)居民生活水平成正比關系。社會發(fā)展包括：人口素質和計劃生育狀況、社會穩(wěn)定和治安狀況、環(huán)境保護和生態(tài)環(huán)境。精神文明建設主要包括公民道德水平、思想政治覺悟兩個方面。政績考核時，應該將公民道德水平和思想政治覺悟作為考核的標準之一。

健全和完善黨政領導干部政績考核評價指標體系，既要根據區(qū)域特點建立具有地方特色的標準，更要將考核評價指標體系統(tǒng)一化、規(guī)范化。將二者有機結合，在統(tǒng)一規(guī)范的政績考核體系中，賦予不同地區(qū)政績評價指標不同的權重結構和工作側重點，區(qū)別對待不同地區(qū)、不同崗位、不同經濟發(fā)展水平和客觀條件下的政績，確?？己说娜嫘院蜏蚀_性。

三、建立政績成本的科學分析機制

對政績成本進行分析，是指不僅要看取得的政績，而且要看創(chuàng)造政績的目的和為誰創(chuàng)造政績，并對為取得政績所付出的投入和代價進行計量和對比，切實避免不必要的浪費和不計成本的重復建設、資源浪費和環(huán)境破壞。第一是政績的經濟成本。政績的經濟成本應該和取得的政績成反比例關系，這樣才能促使黨政領導干部在創(chuàng)造政績時，減少經濟成本的付出，避免鋪張浪費，遏制一些黨政領導干部不計當?shù)氐慕洕鸂顩r和人民的經濟承受能力，片面追求工程的浩大，嚴重損害當?shù)亟洕拈L遠發(fā)展和人民生活水平提高的行為。

第二是社會成本?？创〉玫恼?，不但要看它所付出的經濟成本，還要看它能帶來多大的經濟和社會效益。如果經濟或者社會效益小，即使花費的不多，成本也是巨大的。這里我們應該遵循效益優(yōu)先原則，通過效益看成本。那些不能發(fā)揮較大效益的工程和項目應該被否決掉。

第三是資源和環(huán)境成本。構建社會主義和諧社會要處理好人與社會、自然的關系，只有將資源和環(huán)境納入政績成本分析中，才能促使黨政領導干部對資源和環(huán)境負責，才能實現(xiàn)經濟、社會的健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展。

篇5

公司黨委以打造強有力的干部隊伍的實踐與探索為導向，結合干部管理的日常工作經驗，將理論研究與實際評價工作具體結合，通過細分模塊，創(chuàng)建指標，綜合評估，對于干部日常工作的關鍵要素進行分析評價，最終選擇計分卡和干部綜合素養(yǎng)作為兩大考核指標，組建一套系統(tǒng)化的干部考核評價體系。公司黨委在干部考核過程中進行了分析和探討，以找出解決問題的方法和途徑。

1、公司干部考核中存在的問題

1.1機關與基層之間協(xié)作不夠融洽

在日常工作中，對于私人關系好的幾個干部，工作起來順心順意；對于私人關系一般的干部間個別時候存在故意刁難的情況。這種情況不僅破壞了公司和諧文化建設的目標，同時也否定了公司“建好班子，帶好隊伍”的工作方針。

1.2干部評價與部門業(yè)績“兩層皮”現(xiàn)象較為明顯

一般來說，部門工作業(yè)績的好與壞，與干部的工作能力具有直接的關系。然而，有時干部評價高但干部所在部門業(yè)績不好，或干部評價低但干部所在部門業(yè)績較好，這樣就無法對干部進行有效的評價。

1.3干部日?；A工作經常出現(xiàn)漏洞

干部在工作中，本部門工作可以較好完成，但是多數(shù)干部對于其他部門需協(xié)同的工作不能給予很高的支持，多少會有一些事不關己高高掛起的態(tài)度。這種情況勢必會給工廠的管理帶來較大影響。因為，只有做好每項基礎工作，打好“地基”公司才能快速發(fā)展。

2、干部考核體系的內容

公司在干部管理方面力求探尋一種合理、有效、科學的考核評價方法，既可規(guī)避問題，又能很好地發(fā)揮每名干部的優(yōu)勢，調動積極性。建立定向化、標準化的干部考核評價體系，既對干部個人職業(yè)生涯發(fā)展負責，又保證公司科學化發(fā)展進程。

2.1制定客觀、明確的考核標準

公司黨委創(chuàng)新干部考核模式，按照“建好班子、帶好隊伍、把仗打贏、科學發(fā)展”的工作標準，提出了干部隊伍建設要由“突出能力”向“注重思維”轉變升級，由此建立干部考核評價體系。體系按“業(yè)績計分卡考核”（主責指標評價表和部門指標評價表）、“基礎工作考核”和“執(zhí)行力考核”三大部分制定了干部考核制度，細化了干部考核評價標準。

2.2干部考核體系的基本原則

該項考核體系堅持公平化與公開化、定期化與制度化、客觀化與公示化原則對干部進行評價。

“公平化與公開化”指各部門打分均采取“有理由扣分”的形式，即每扣一分都要說明扣分的理由，無理由扣分的視為無效扣分，以避免因主觀情緒造成的不公平打分。

“定期化與制度化”指考核按月進行，每月8日前各部門報改進辦，并由改進辦匯總后統(tǒng)一報公司領導，領導班子對打分進行審核，根據實際工作情況酌情給予扣分和加分。此項分數(shù)是在各部門平均分的基礎上操作的。

“客觀化與公示化”是指每類評價都必須用事實和數(shù)據說話，每月考核結果在正式應用前都分別發(fā)給每位干部。一方面提醒干部糾正錯誤，另一方面干部對扣分項認為不合理的可以申訴。

2.3考核結果的應用

將考核結果應用于干部績效評價以及部門績效評價，并于現(xiàn)場公示欄內公布。年終，公司黨委將此項考核結果與干部民主測評形成聯(lián)動，保證干部的全方位評價。

3、作用和效果

3.1實現(xiàn)了機關與基層利益雙拉動

機關科辦與基層每月互相打分，促進了機關科辦主動服務的意識，拉動了基層積極配合工作，既規(guī)避了因私人感情導致的工作導向性，又加強了各部門之間的監(jiān)督機制。

3.2實現(xiàn)了干部與員工績效雙向掛

考核采用“一分雙掛”制，將干部考核與部門績效關聯(lián)，充分體現(xiàn)部門內所有人員“一榮俱榮、一損俱損”的團隊理念，強化了管理者與被管理者之間的利益關聯(lián)，形成強大的執(zhí)行力，同時避免因考核部門和考核方式不同而導致部門績效排序與該部門領導排序不一致的“兩層皮”現(xiàn)象。

3.3實現(xiàn)了日?；A工作的定向評價

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主要表現(xiàn)在：一是民主推薦存在“一次性”。民主推薦和民主測評一般在本單位召開會議，以一次性投票結果為依據。由于參加推薦人員中符合資格條件的較多，這部分干部既是“運動員”，又是“裁判員”，較難站在公道的立場上投一票。二是參與范圍具有“局限性”。從以往的情況看，參加推薦、測評會的人員大多為擬提拔干部本單位干部、直屬二級單位主要負責人。大量知情的人參與不了，參與的人大多又不知情，因為最了解干部的，是他的服務對象，而服務對象在參與推薦、測評人員中所占比例很小。因此，看似尊重了民意，其實沒有反映出真正的民意。三是以票取人引發(fā)“投機性”。有的怕?lián)熑?，搞簡單的以票取人：有的提前“統(tǒng)一思想”、“打招呼”和“做思想工作”；個別的還有針對性地設置附加條件，或“暗示”條件，把人選圈定在符合個人意圖的人身上，群眾對此反映強烈。

針對這個問題，必須進一步從方法和手段上完善民主推薦和民主測評工作。一要建立推薦測評信息預告制度。將推薦測評職位和有關信息在群眾中公開，讓推薦測評主體有充裕的時間思考醞釀；建立健全干部崗位職責規(guī)范，精心編制、提前印發(fā)干部崗位職責說明書，增強推薦測評針對性。二要合理確定“知情人和參與人”范圍。針對當前民主推薦、民主測評“知情人”參與不夠的情況.在確定參與推薦測評對象范圍時，將參與范圍向真正的“知情人”延伸，全面了解干部的學習、工作和生活情趣。三要建立推薦測評結果檢測分析機制。采取比較分析法，對推薦測評結果進行科學分析，將推薦測評結果與外部反映情況、社會公眾認同情況進行比較，與推薦測評對象近幾年來的推薦測評結果進行比較，與考察綜合表現(xiàn)進行比較，正確處理好尊重民主推薦結果與不簡單以票取人的關系。

二、干部考察和評價失真失實的問題

主要表現(xiàn)在：一是考察方式過于單一。目前干部考察通常采用一次性集中考察，考察中又偏重個別談話、民主測評、查看資料，考察時臨時抽調人員.形式主義難以避免。二是考察內容過于原則。目前對于部考核評價的標準仍然比較原則、籠統(tǒng)，對干部實績的評價也缺乏科學的指標體系，難以準確具體地反映干部的單項素質和個體之間的差異。三是考察責任過于虛化。考察談話中談話對象出于各種考慮不愿講實話真話，很難發(fā)現(xiàn)深層次的問題，對考察對象的真實情況了解掌握得不夠準。考察失真失實，責任追究缺乏制度保證。

增強考核考察的針對性和可操作性，全面、客觀、準確考察和評價干部，要以落實中央“一個意見、三個辦法”為重點，健全促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制，著力提高考核評價工作的科學化水平。一要完善考核評價標準。要突出科學發(fā)展政績，根據不同區(qū)域、不同層次、不同類型領導班子和領導干部的特點，建立各有側重、各具特色的考核內容和考核指標體系。要從政治品質和道德品行等方面完善干部德的評價標準，注重從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現(xiàn)、對待個人名利等方面考察干部的德才表現(xiàn)。二要完善考核評價辦法。要大力推行綜合評價，通過類型分析、數(shù)據分析、比較分析、環(huán)境分析、歷史分析等方式，全面準確地了解考察對象的情況。要完善任前考察、改進年度考核、強化平時考核，注意考核方法的銜接配套、簡便易行，增強考核的全面性、準確性。三要提升干部考察主體素質。既要強化業(yè)務素質培訓，又要優(yōu)化人員配置，確保考察隊伍的高素質。

三、干部工作公開度和透明度不夠的問題

主要表現(xiàn)在，群眾的“四權”落實不到位，干部選拔任用工作對外公開的范圍小、渠道少，往往組織提供什么，群眾才知道什么，大多是被動和淺層次了解；很多時候黨員群眾對干部選拔任用意愿表達的渠道還不暢通，民意難以得到最大程度地體現(xiàn)。雖然干部考察預告、任前公示等制度已經普遍實施，但在干部選拔任用工作中還存在著只公開一般內容和環(huán)節(jié)，不公開具體內容和關鍵環(huán)節(jié)的現(xiàn)象。

實行干部工作信息公開制度，讓選人用人權在陽光下運行，是推進黨內民主建設和黨務公開的必然要求。一要探索干部信息在班子內部溝通制度。實行干部任用提名情況和民主推薦、民主測評結果在領導班子內部公開，探索干部考核結果在一定范圍內向干部群眾公開。二要實行干部信息向社會公開制度。適時干部工作政策法規(guī)、領導班子職位空缺情況及其崗位職責要求、考察對象或擬任人選的基本情況、干部選拔任用結果、選人用人嚴重違紀違法案件的查處情況等。建立黨委組織部門新聞發(fā)言人制度，適時干部工作有關信息。主動回應社會關切。三要建立干部工作社會評價機制。探索建立選人用人公信度評價體系，把用人滿意度指標作為衡量領導班子特別是主要領導干部工作實績的重要內容。建立完善常委會向全委會報告干部選拔任用工作情況，在全委會委員中對干部選拔任用工作進行民主評議。

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[摘要]黨風廉政建設責任制考核評價工作已開展多年，在整個黨風廉政建設系統(tǒng)中具有“把關”“問責”等重要作用，是保持反腐倡廉工作自省、自檢、自改的重要保障，對于全面推進黨風廉政建設必不可少。健全完善黨風廉政建設責任制考核評價制度、構建科學的考核評價實施模式，實現(xiàn)考評過程科學、高效，考評結果公開、透明，對于樹立企業(yè)正氣，激發(fā)正能量，努力構建“三化三有”（企業(yè)化、責任化、業(yè)務化，預防有方、監(jiān)督有效、懲治有力）特色懲防體系，服務和保障“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司建設具有重要意義。

[

關鍵詞 ]廉政建設；考核評價；制度建設

一、黨風廉政建設責任制考核的現(xiàn)狀分析

在黨風廉政建設工作的各個環(huán)節(jié)中，不僅僅包括前期的責任分解、中期的責任落實和后期的責任追究，還包括后置的考核評價，考核評價在整個黨風廉政建設系統(tǒng)中具有“把關”“問責”等重要作用。目前，公司系統(tǒng)黨風廉政建設責任制的檢查考核具有以下特點：

一是考核周期明確。二是考核內容明確。三是考核程序嚴謹。四是考核方式多樣。五是考核辦法合理。六是考核結果運用得當。雖然經過多年的探索發(fā)展，但責任制落實并不能滿足當前工作的需要，在實際操作與運用中還存在一些問題，主要表現(xiàn)在：一是重年終考核，輕日常監(jiān)督與管理；二是年終考核方式不夠科學規(guī)范；三是考核評價實施過程及結果確定的合理性有待加強。這些問題在一定程度上造成了考核評價工作“走過場”，被考評單位和個人參與熱情不高，以及利用廉政評價這一路徑檢驗反思工作的主動性不強等問題的出現(xiàn)。因此，創(chuàng)新黨風廉政建設責任制考核和廉政評價機制，建立科學統(tǒng)一的考核評價指標體系和考核評價方法，就成為當前公司系統(tǒng)黨風廉政建設責任制考核和廉政評價領域研究的重要問題。

二、構建科學的黨風廉政建設責任制考核評價體系

（一）黨風廉政建設責任制考核評價體系的構建思路

1、統(tǒng)籌兼顧，突出考核評價指標的科學性和全面性 妥善解決考核評價工作針對性不強、指標權重偏差等問題。一方面，妥善解決考核評價指標的量化問題。另一方面，科學設置考評指標。一是設置逆向考評指標。在精選正向考評指標的同時，針對不同時期群眾最不滿意的現(xiàn)象、中央明令禁止的行為、領導干部作風方面存在的突出問題有重點地設置若干逆向考評指標進行扣分，從中發(fā)現(xiàn)每個被考評對象存在的具體問題。二是設置個性考評指標。區(qū)別領導干部的崗位職責和工作目標，設置一些能夠體現(xiàn)崗位特點的考評指標，檢驗其落實情況。三是設置“兩極”考評指標。讓考評主體寫出責任制執(zhí)行“最好者”和“最差者”，從中發(fā)現(xiàn)典型，抓兩頭帶中間。

2、注重實效，強化日常監(jiān)督管理工作效用 日常監(jiān)督管理與年度目標考核是黨風廉政建設工作中相互關聯(lián)的兩個重要環(huán)節(jié)，單一重視哪一方面，都不能最大程度地發(fā)揮其功用，達到促進黨風廉政建設工作深入開展的效果。因此，在實際工作中，要注意加強日常監(jiān)督管理與年度目標考核工作的相互協(xié)作，達到日常監(jiān)督為考核評價提供準確信息、考核評價為日常監(jiān)督提供需注意的重點問題的效果。嘗試創(chuàng)建黨風廉政建設網上考評系統(tǒng)，實行責任制工作網上考評、公開排名、過程督查，減少年底扎堆考核的壓力，改變以往考核時間跨度大、方式單一、效果滯后等問題，有效促進責任制工作的日常落實并貫穿全年。

3、科學實施，確?？己嗽u價結果的客觀性和準確性 考核評價的實施是否科學，直接關系到考核評價結果是否客觀準確。因此，在實施過程必須設計符合考評原則要的考核程序。年初，將落實黨風廉政建設責任制工作任務進行細化分解，量化分值輸入考評系統(tǒng)，各個被考評單位按照任務表要求，在相應時限內將落實責任制工作的有關圖片和文字等資料通過考評系統(tǒng)報送，再進行審核。審核通過的，系統(tǒng)自動計分，并將各單位得分情況實時排名；審核不通過的，向報送單位反饋，要求其重新報送或該項不予計分。年底，將各單位黨風廉政建設群眾測評結果與考評系統(tǒng)得分進行綜合，再考慮“一票否決”事項、巡察發(fā)現(xiàn)的問題等因素，可得出各單位全年落實黨風廉政建設責任制的最終考評結果。

（二）黨風廉政建設責任制考核評價的制度體系

考評制度是否嚴謹，是黨風廉政建設責任制考核工作能否開展好的重要保障。制定嚴謹?shù)狞h風廉政建設責任制考核評價制度，明確考評方式、考評標準和考核指標體系構建等重要內容。主要有以下三點；明確動靜結合的考核評價方式；明確統(tǒng)一的考核評價標準；明確考核評價結果的公開和運用等方面內容。

（三）黨風廉政建設責任制考核評價的指標體系

考核評價指標體系是考核評價的核心內容，它將提供考核評價的標準，是考評結果量化的基礎，因此，構建科學的指標體系是考核評價工作是否科學有效的關鍵?？荚u指標的構建必須堅持主觀指標與客觀指標相結合，投入指標、過程指標與產出指標相結合，肯定性指標與否定性指標相結合，絕對指標與相對指標相結合的原則。依據這些原則，黨風廉政建設責任制考核評價指標體系要包括目標任務評價指標和民主測評指標。

（四）科學實施考核評價

1、考評準備

（1）制定考核評價工作方案 考核評價工作方案要包括考核評價實施機構組成（人員及分組情況）、考核對象名單及分類、考核方法、考核內容、考核程序、考核結果賦分比重及計算方式、考核結果如何公開與運用及其他需要明確的內容?？荚u方案由考核評價實施機構制定，供考核評價領導小組和審核工作組使用。同時根據考評方案擬定考核評價通知，印發(fā)至被考評單位。

（2）組成考核評價審核工作組 為了保障考核評分的公開公正，考評系統(tǒng)審核工作組除明確專人負責外，還抽調部分被考核單位紀檢專責參與審核評分。定期對各單位報送資料與實際工作開展情況進行抽查核實，并邀請監(jiān)督員參與監(jiān)督。

（3）考評預告 將各單位報送的具體工作情況在系統(tǒng)內被考核單位之間公開，便于互相學習和監(jiān)督。同時，公布相關的考評時間、考評方式、內容、舉報電話等有關信息。

2、考評實施

（1）評價主體：包括領導干部、普通黨員和員工代表。（2）評價方法：利用網上考核評價系統(tǒng)和網上測評平臺進行。（3）實施機構：公司各級紀檢組（紀委）。

3、考評結果的確定、反饋及歸檔

（1）考評工作小組評價 綜合分析后提出對領導班子和領導干部考評的初步評價等次。

（2）反饋考評結果 公司紀檢組及時向被考核單位的領導班子和領導干部反饋考核評價結果，結果反饋可以通過書面或面談形式進行。

（3）歸檔考核評價工作資料 考核評價工作全部結束后，審核工作組將有關資料按要求整理，交公司紀檢組統(tǒng)一歸檔，作為復查和考評結果運用依據。

（五）考評結果的運用

考評結果能否被科學合理地使用，關系到考核評價本身的意義和價值。考核結果的使用應是考核工作的歸宿和落腳點。

1、實行考評結果“一票否決”制 對年度黨風廉政建設責任制考核和廉政評價為“不合格”的，實行“一票否決”。

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黨風廉政責任制考評是推進黨風廉政建設的重要內容和關鍵環(huán)節(jié)。近年來，人民銀行對黨風廉政建設責任制考評工作進行了積極的研究和探索，考評機制得到進一步完善，取得了明顯效果。突出表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是督促基層行建立黨風廉政建設工作機制。各級行均能按照要求成立黨風廉政建設工作領導小組，層層簽訂《黨風廉政建設責任書》，并對黨風廉政建設責任制工作進行了任務分解，組織開展了黨風廉政建設責任制落實情況的監(jiān)督檢查和量化考評工作。

二是監(jiān)督和引導各級領導干部廉潔自律。各級行領導干部都能嚴格遵守廉潔自律的有關規(guī)定，按要求開展“三談兩述和函詢”工作；認真執(zhí)行領導干部個人有關事項報告制度，建立了領導干部廉政檔案。

三是建立和強化了預防和懲治腐敗體系。各級行都能按照黨風廉政責任制要求建立預防和懲治腐敗體系制度，具有相應的懲防體系領導體制、工作機制、工作規(guī)劃。能夠按照民主集中制原則，做到重大問題集體研究決定。能夠嚴格執(zhí)行民主生活會制度，對民主生活會征求的合理意見能夠認真落實整改。能夠嚴格遵守各項財經紀律，認真執(zhí)行國家的制度和規(guī)定，杜絕各類違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生。

四是加強了黨風廉政建設糾風和行風建設。按照黨風廉政責任制的要求，各級行加強了對黨風廉政建設和糾風治亂工作的領導，調整完善組織機構，明確責任制，健全各項規(guī)章制度，進一步規(guī)范干部和員工行為。行風建設形成了統(tǒng)一領導、齊抓共管的局面。

五是嚴肅了黨風廉政建設責任追究制度。各級行都能夠按照總行、分行有關規(guī)定、辦法實施責任追究，認真落實審計部門或其他監(jiān)督檢查部門提出的整改意見，對違紀和違反規(guī)定的行為和責任人進行嚴格的責任追究，進一步杜絕了逃避責任、規(guī)避檢查、隱瞞不報或弄虛作假的行為。

實行量化考核以來，在推動基層人行加強黨風廉政建設、建立預防和懲治反腐敗體系確實起到了很好的效果。但是隨著社會經濟形勢的發(fā)展，腐敗形式也呈現(xiàn)多樣化和隱蔽性，而基層人民銀行黨風廉政責任制考評機制由于缺乏相應的調整和改進，致使考核的效果逐漸弱化，甚至出現(xiàn)偏差，主要表現(xiàn)在：

一是考核的客觀性和真實性有所欠缺。從量化考核結果看，往往各單位都能達到較高分數(shù)甚至優(yōu)秀，但實際情況卻不盡如此，從近年來基層人行暴露的多起案件來看，部分發(fā)案單位在問題沒暴露前，黨風廉政責任制考核結果竟然多年優(yōu)秀，黨風廉政考核的預防和化解功能沒有發(fā)揮出來，考核的客觀性和真實性受到了質疑。

二是考核的全面性和靈活性明顯不足。從量化考核內容看，無法涵蓋考核單位黨風廉政的全部情況，特別是考核內容和指標多年不變，不能突出考核年度的黨風廉政建設工作重點和新增事項，也為考核單位應付考核提供了便利條件。

三是考核的權威性面臨考驗。由于當前基層央行部分干部人員對黨風廉政考核的認識不足和考核結果不能全面反映單位狀況等原因，特別是考核結果的普遍優(yōu)秀無差異性，導致考評結果運用不夠充分，無法與個人評先、干部任用、績效工資、責任追究掛鉤，難以從根本上調動黨員領導干部履行職責的積極性。

二、基層人民銀行黨風廉政責任制考核評價機制存在的問題

當前，基層人民銀行黨風廉政責任制考核效果不理想，從考核評價機制看主要存在以下問題：

（一）考核指標設計不合理，缺乏有效性。目前基層人民銀行量化考核指標設計過于簡單化，雖然可操作性強，但有效性差。在量化考核指標的設計上，雖然制定了考核標準，明確了相應的工作內容，但很宏觀，不具體，而對應的考核辦法也不明確。如在查責任制落實時，主要是檢查年度工作報告和總結中是否有黨風廉政建設工作內容，有就得分，沒有就不得分，既然文件規(guī)定了，被查單位的年度工作報告中不可能沒有黨風廉政內容，將檢查目標定位在有無上，而不是考核目標單位落實責任制的實際效果上，雖然便于量化考核，但也失去了考核的意義。這些問題的存在，不能真正通過考核來指導、促進黨風廉政建設責任制的落實，加強黨風廉政建設的目的。

（二）考核重點不突出，缺乏針對性。部分基層人行生搬硬套，照搬上級對本級的考核內容、考核標準來考核下級單位的黨風廉政建設責任制的落實情況。有的則稍加修改，如把相應的考核單位、考核年度更換一下，根本沒有結合自身的工作實際，沒有結合當年黨風廉政建設的工作重點來制定標準，完善考核辦法。有的連單位都不改，或改也改得不徹底，留有明顯的痕跡，猶如天下標準一大統(tǒng)，既適合上級單位，也適合下級單位，既適合你，也適合我，沒有真正體現(xiàn)本地、本部門的工作特點和工作重點。

（三）考核形式相對固定，缺乏靈活性。目前，黨風廉政建設責任制的考核方式基本上是聽匯報、查資料，民主評議，個別訪談，交換意見等。在實際考核工作中，存在重形式、輕效果，重現(xiàn)場、輕平時，重資料、輕實際等現(xiàn)實不足。考核小組按照既定的方案進行考核，長則半天時間，短則一、兩個小時就能完成。在考核時，聽匯報都是頭頭是道，查資料也有相應資料支撐，民主測評也是形勢一片大好，個別訪談多半是只談優(yōu)點、不談缺點。這些因素的存在將直接影響到考核結果，導致考核結果與現(xiàn)實情況存在差異甚至較大差異。

（四）考核參評面較窄，缺乏外部性。目前基層人行黨風廉政考核歸根到底還是內部考核，參評人員主要包括被考核單位的在職干部職工、退休干部職工代表、管理對象代表和群眾代表。被邀請的管理對象、群眾代表多半是由被考核單位確定。所以，在民主測評和個別訪談時，參評人員多半只報喜不報憂，有的即使想表達真實想法，但由于誠信缺失、擔心保密等問題，不愿意反應真實情況，有的甚至還幫著被考核單位打掩護，為自己將來的工作留點余地、留點空間，打點基礎。由于社會各界及被服務部門參與不夠，參與人員面窄，所以考核結果缺乏廣泛的代表性。

（五）考核隊伍不固定，缺乏專業(yè)性。黨風廉政建設責任制具有一定的專業(yè)性，但是考核人員多是黨口部門臨時抽調的，掌握的標準和考評結論具有很大的主觀性，存在“尺度不一”的問題，影響了考核的公正性。

三、完善基層人民銀行黨風廉政責任制考核評價機制的建議

（一）改進考核評價方式，建立健全考評機制，不斷提高考評的質量。科學嚴謹、規(guī)范有序的考評機制是提高黨風廉政建設責任制考評質量的重要保障。一是建立考評機構。制定和完善考評制度，成立責任制考評小組，加強對考評工作的組織和領導。二是完善工作流程，通過建立嚴格的考評程序，統(tǒng)一考評標準、考評內容、考評要求，規(guī)范操作，保證考評工作規(guī)范、扎實、有序。三是改進考核評價方式。按照以平時考核、年度考核為基礎，以動態(tài)考評與靜態(tài)考評結合為重點，相互補充、相互印證，增強考核方式的完整性和系統(tǒng)性。特別是在重要項目、干部選拔實施中以及涉及個人利益時，要及時跟蹤考核；不定期進行民意調查，聽取有關社會各界和被服務部門提供的評價意見，加強平時的積累和綜合分析，完善基礎性資料。

（二）合理設置指標體系，確?？荚u結果的科學性和公正性。設置科學合理的考核指標要堅持三項原則，并著重從這三個方面著手。一是全面性的原則。責任制考評指標設置即要全面反映整個黨風廉政建設工作情況，又要突出重點工作、重點問題， 科學量化考核指標，合理確定計分權重。二是動態(tài)調整的原則?？己酥笜思纫写_定性，在一定時期內相對固定，又要每年根據工作開展情況和工作重點變化，結合本地工作實際，因地制宜，合理調整考核內容和指標。三是可操作性原則。定性評價和定量評價相結合，能量化的指標都要量化，不能量化的也要提出明確的定性要求，盡可能的是考核項目具體化、直觀化，增強可信度和可比性。

（三）適當擴大參評的受眾面，增強考核評價的公認度。一是積極拓寬考評渠道，增加社會元素參與元素，從不同視角考核被評價主體。二是堅持組織考評與群眾評議相結合，充分尊重群眾在考評工作中的主體地位，認真落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，通過組織群眾測評、召開座談會、進行個別談話等，充分調動群眾參與黨風廉政建設的積極性，使責任制考核更公平、更真實，確保評價結果的公信度。三是建立一支政治上可靠、業(yè)務精通、作風嚴謹?shù)目荚u工作隊伍，考評成員組成還要充分考慮專業(yè)性和代表性。制定落實考評人員工作規(guī)程及職責，定期組織培訓，學習相關規(guī)定和要求，保證考評工作的嚴肅性和規(guī)范性。

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干部考核評價既是干部選拔任用的基礎，又對引導干部樹立正確政績觀有導向作用。敦煌市建立了一套以德才素質為基礎、以工作實績?yōu)楹诵?、以量化考核為手段的干部考核機制，增強了干部考核工作的科學性和準確性。

一是推行實績考核，樹立正確的考評導向。干部實績考核要以經濟建設為中心，準確反映干部的工作實績，為識別、評價、發(fā)現(xiàn)干部提供準確依據。今年，敦煌市在考核干部、評價干部時，把發(fā)展作為重要的衡量標準，把工作實績作為重要的考核標準，重點考核項目建設、招商引資、重點工程、稅收、產業(yè)結構調整及市委、市政府和主管部門下達的各項目標任務、經濟指標完成情況，做到突出重點，科學考評。通過綜合運用實績考核結果，使事業(yè)心強、求真務實、實績突出、群眾公認的干部得到了肯定和重用，使一些政績平平的干部受到鞭策，全市各級干部都能夠自我約束，接受監(jiān)督，扎實工作，呈現(xiàn)出了一種人心思干、奮發(fā)有為、昂揚向上、真抓實干的精神風貌。

二是堅持分類考核，增強同類干部的可比性。將領導班子、領導干部合理歸口，分級分類，劃整為塊，增強同類領導班子、領導干部考核的可比性，是準確考評干部的關鍵所在。根據不同層次、不同部門、不同行業(yè)的工作性質和不同領導崗位的工作特點，敦煌市將全市領導班子分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群部門、政府部門、事業(yè)單位、企業(yè)單位五大類，采取分類、歸口的辦法進行考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點考核農村工作和經濟指標的完成情況，黨群部門重點考核履行職能、綜合協(xié)調服務情況，政府部門重點考核爭取資金、招商引資、行政執(zhí)法及重點工程建設情況，事業(yè)單位重點考核業(yè)務工作目標任務完成情況，企業(yè)單位重點考核資產增值、利稅增幅情況，做到同類班子和同類班子比，同類干部和同類干部比，對每個領導班子、每一名領導干部進行分類排隊、定等次，增強了干部實績考核的準確性。

三是完善量化考核，健全干部實績考核評價體系。針對全市經濟建設、社會發(fā)展、黨的建設等方面的實際情況，制定細化了領導班子考核項目，將領導班子考核項目分為自身建設、工作實績、干部群眾滿意程度三部分，實行百分制考核，并將考核項目細化為若干個小項，每個小項設置加權分值和評分標準，逐項進行考核評分，最后計算出每個領導班子和領導干部年度考核綜合評分，以便準確掌握領導班子和領導干部一年來的工作實績。

四是實行民主考核，讓群眾多角度評價十部。敦煌市在干部考核中堅持走群眾路線，邀請部分市鄉(xiāng)黨代表、人民代表和政協(xié)委員參加干部考核的民主測評和民主評議，盡可能地拓寬群眾的參與渠道和范圍，擴大民意測評面和談話面。組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對市直部門的服務質量、執(zhí)法水平、辦事效率進行民主測評，組織社區(qū)對領導干部在社區(qū)的表現(xiàn)、廉潔自律情況進行民主測評，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)評部門，基層評機關，下級評上級，社區(qū)評領導，增強了干部考核工作的深度和廣度；在此基礎上，廣泛征求市委、市政府分管領導、上一級對口部門、主管部門、紀檢、審計、、綜治、計生等部門的意見，形成了多層面、多角度評價干部的考核評價機制，使考核結果的群眾公認程度得到了較大的提高。

篇10

前言：

自我國引入績效考核評價體制以來，在各個行業(yè)中已取得了良好的效果，尤其是近些年來，績效考核評價指標體制在行政單位的實行，儼然已經成為我國行政單位進行資金宏觀調控的重要手段，行政單位改革的一種重要內容。然而由于行政單位的日?；顒臃彪s、范圍廣泛，以至于部分行政事業(yè)單位在實行績效考核評價指標體系的過程中，尚存在一定的問題，大大降低了行政單位績效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績效考核評價指標體制的含義及其制定原則入手進行粗淺的分析與探討，并提出幾點改進行政單位績效考核評價指標體系的對策，以期真正做到考準、評實，調動廣大干部職工的工作積極性。

1. 行政單位績效考核的含義及其制定原則

1.1行政單位績效考核的含義

績效考核主要是指在現(xiàn)代化管理中，運用特定的指標或標準，對單位員工過去已經發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績進行綜合評估，并且充分利用評估結構對員工將來的工作形成進行正面導向的方法。尤其是近些年來，績效考核評價指標體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業(yè)不同，在行政單位的績效考核評價體系中，其所考核的依據，不僅僅是單位員工過去已經發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績，而根據他在社會經濟發(fā)展所處的特殊性質，其考核內容依據業(yè)務管理的不同，主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行全面考核。也就是說，在行政單位的績效考核，是按照我國行政機關以及相關國有企業(yè)事業(yè)單位的實際反町管理權限，定期或不定期地對所屬公職人員在工作中的政治素質、業(yè)務表現(xiàn)、行為能力、工作成果等情況，進行系統(tǒng)全面的考察和評價過程。進而在工作中做到正確的人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退等客觀管理活動。

1.2 構建行政單位績效考核指標體系的基本原則

在構建行政單位績效考核評價指標體系時，行政事業(yè)單位應遵循以下幾點原則：首先，公平性原則。因為只有績效考核評價指標體系能夠保證絕對的公平、公正，其所考核的內容，考核所得出的結構才有可信度，才能起到激勵員工的最終作用；其次，客觀性原則。客觀性原則既是指在制定績效考核評價體系時應該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應更多的針對客觀情況進行公允評價，才能真正保證績效評價結果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績效考核評價指標體系時，其內容應該包含單位員工的方方面面成績，而不僅僅是以工作業(yè)績?yōu)橹?；最后，顯著性的原則?？己嗽u價指標的選取應能最大限度地揭示事業(yè)單位員工崗位與職務之間的差異，對于那些基本類似或指標值相差不大的指標可適當舍去，以減少指標的冗余。

2. 進一步改進行政單位績效考核評價指標體系的對策

2.1根據行政單位的實際需求有針對性的制定績效考核評價指標體系

為了更好將績效考核評價指標體系適用于行政單位之中，根據行政單位人員的不同層級、不同崗位，有針對性地制訂科學合理的績效考核評價指標體系尤為重要。也就是說在制定指標體系中，應該針對事業(yè)單位不同層級或不同類別的考核對象，分別設計具體的考核指標，以區(qū)別其工作性質及強度的不同。同時，對不同層級、不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應該賦予不同的權重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業(yè)績的差別。

2.2 在制定行政單位績效考核評價指標體系時應細化的其指標內容

在行政單位績效考核評價指標體系的制定中，行政單位應該首先從人力資源開發(fā)與管理的角度上出發(fā)，采用定量與定性結合的科學方法制定績效考核內容，以此提高行政單位績效考核的有效性。尤其是在實際實施過程中，針對每一個考核指標，我們還應該有具體而又詳細的說明其指標評價考核內容，以便考核者、被考核者能夠準確的掌握所要考核，把握考核內涵，降低因不了解考核指標還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標體系中，其“績”所考核的指標，可以分解為“個性指標”和“共性指標”。而采用定性指標與定量指標相結合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績效考核工作中，克服原有考核指標過于機械化、缺乏針對性的不足點，還能有側重點的分層對考核對象進行指標權重分析，進而在很大程度上有效提高行政單位績效考核結果的可靠性與準確度。

2.3 加強對行政單位績效考核評價指標體系考核周期的確定

目前我國行政單位在績效考核評價中，主要以全年工作指標為基準，進行績效考核工作，大大的降低了績效考核工作的動態(tài)性，無法充分調動員工的積極性。因為，行政單位的干部員工其表現(xiàn)水平，不是一個單方面的指標體現(xiàn)，更是一個全面的動態(tài)表現(xiàn)過程，是一個在某一段時間內全部素質水平的表現(xiàn)，具有一定的變化性。也正因如此，行政單位的績效考核評價標準體系，應針對這一對臺情況，建立月度考核、半年考核、年終考核指標相結合的方式，利用過程管理與目標管理想結合的方式，來對人員的工作績效進行考核。也就是說在進行考核工作時，重點注重員工在平時工作中的積累，形成整體印象，以便為半年、年終考核提供較為詳實的資料。同時，由月度、季度所呈現(xiàn)出的考核結果，也能給員工一個正確的導線作用，不僅有效提高了績效考核的準確度，也切實發(fā)揮的績效考核促進員工工作積極性的最大作用。

2.4進一步量化行政事業(yè)單位績效考核辦法

行政單位要堅持發(fā)展創(chuàng)新、注重實績，客觀公正、獎勤罰懶，實事求實、反對作假，量化考核、便于操作，綜合評定、群眾公認，統(tǒng)一領導、分級負責等原則，實行定性與定量考核相結合，體現(xiàn)干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評定各目標責任單位工作業(yè)績，實現(xiàn)工作績效與經濟獎懲、政治待遇掛鉤，對各行政事業(yè)實行了績效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責任感。

3.應用行政單位績效考核行業(yè)軟件提高管理效率

根據人事管理原理，結合全國行政事業(yè)單位（特別是基層行政事業(yè)單位）的現(xiàn)狀，在各地多年績效考核實踐基礎上，推行行政單位績效考核行業(yè)軟件，強調績效過程，上下級間可針對指標（任務）實時溝通、及時反饋，真正將績效提升落實在每項具體工作中。

績效考核管理的基礎是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理，因而行政單位在實施績效管理的時候必須保證所設立的目標及目標的分解具有科學性、可實現(xiàn)性，同時要保證所設立目標具有可衡量性。

其特點是實現(xiàn)了⑴隨需應變的考核流程；⑵靈活的考核表，可自由配置；⑶自定義角色，實現(xiàn)多人協(xié)同評價；⑷實時績效跟蹤與反饋，讓績效不流于形式。行政單位績效考核行業(yè)軟件以信息化的績效過程管理，將實現(xiàn)員工目標、任務追蹤、評估反饋的無縫銜接，原本周期性的績效管理任務也將通過上下級間的實時反饋、溝通變成一個真正持續(xù)提升的過程。在績效執(zhí)行的過程中，幫助員工持續(xù)提升，有效的發(fā)掘潛在人才并激勵、保留，不斷驅動組織績效的提升！

績效考核系統(tǒng)采用光標閱讀機、高速掃描儀、客戶端采集包、計算機網絡和手工采集為錄入手段，以多種統(tǒng)計學分析方法和用戶自定義方法為基礎，結合各地復雜考核流程，強調考核的本地化和個性化，既兼顧人力資源管理，又充分考慮了軟件的通用性和使用的簡捷易懂，用戶可根據考核單位的實際情況自行定義測評項目、測評人身份以及在匯總中的權重。從而形成了一套過去無法想的高效工作機制和高精確的考核結果。工作方法的創(chuàng)新，必然開創(chuàng)良好工作局面，這使得人力資源管理理部門從繁瑣耗時的手工勞動中解脫出來，為應用單位績效考核體系的完善以及充分發(fā)揮績效管理的作用奠定了堅實的基礎。

但是有的錯誤認識是將績效考核系統(tǒng)與績效管理系統(tǒng)混為一談，只重視打分，而忽略實際任務的管理。因此每季度的考核也成了形式主義，逐步陷入績效“只考不管”、“考而無用”的困境。在應用行政單位績效考核行業(yè)軟件時要明確績效管理系統(tǒng)不僅重視考核流程，更關注管理實效。通過推動全員參與績效管理，將考核、執(zhí)行和反饋有機結合起來，真正塑造行政單位需要的績效文化，最終實現(xiàn)組織績效的不斷提升，將人才資本轉換成績效成果。

結束語：

綜上述所述，本文筆者對行政事業(yè)單位績效考核評價指標體系的含義及其制定原則進行粗淺的探討，使我們更加清楚的認識到，雖然我國行政單位引入績效考核評價指標體制時間不長，但其儼然已經成為行政單位加強財政資金管理，提高財政資金運行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應該建立一套科學合理的績效考核評價指標體系，進而推動行政單位治理結構的完善，調動干部員工的工作積極性。

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