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篇1

日本的心理健康專業(yè)服務(wù)起步于20世紀(jì)50年代。開(kāi)始是學(xué)習(xí)美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，以后隨著社會(huì)的變化和日益增長(zhǎng)的需要，逐漸進(jìn)入專業(yè)化的培訓(xùn)。近年來(lái)，日本心理健康服務(wù)中有一種明顯的發(fā)展趨勢(shì)和強(qiáng)烈的呼聲，就是心理學(xué)各個(gè)相關(guān)學(xué)會(huì)正在聯(lián)合，倡導(dǎo)認(rèn)定心理學(xué)從業(yè)人員的“基礎(chǔ)資格”和“職業(yè)資格” ［1］。到目前為止，日本心理咨詢和治療的專業(yè)人員資格認(rèn)證還沒(méi)有國(guó)家統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，資格認(rèn)證主要來(lái)源于各種學(xué)術(shù)團(tuán)體。在日本與心理健康和咨詢服務(wù)相關(guān)的學(xué)會(huì)有近40個(gè)。不同的學(xué)會(huì)有自己的資格認(rèn)證體系。但是最有影響的專業(yè)資格主要有：臨床心理士，注冊(cè)心理咨詢師，學(xué)校心理士，大學(xué)心理咨詢師，產(chǎn)業(yè)心理咨詢師。

1 日本心理健康專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域與機(jī)構(gòu)

日本的心理健康服務(wù)可以追溯到20世紀(jì)20年代，當(dāng)時(shí)日本就有專門針對(duì)神經(jīng)癥治療的心理治療森田療法。但是普及意義上心理健康服務(wù)應(yīng)該從戰(zhàn)后50年代開(kāi)始。1951年美國(guó)著名的心理咨詢專家、明尼蘇達(dá)大學(xué)教授威廉遜到日本講學(xué)，推動(dòng)了日本高校的心理咨詢發(fā)展，東京大學(xué)是第一家設(shè)立學(xué)生心理咨詢中心的大學(xué)。50年代中期，日本電信電話公司導(dǎo)入產(chǎn)業(yè)心理咨詢師制度，國(guó)際電信電話股份有限公司也設(shè)立了產(chǎn)業(yè)心理咨詢師崗位。產(chǎn)業(yè)心理咨詢備受關(guān)注的根本原因是由于經(jīng)濟(jì)高度增長(zhǎng)給社會(huì)大眾帶來(lái)了種種心理問(wèn)題。如青少年中的欺侮、逃學(xué)、自殺，中年人的憂郁、酒精依賴、身心疾病等帶來(lái)的危機(jī)，老年人的疏遠(yuǎn)感和對(duì)死亡的恐懼，這些都成為心理健康服務(wù)的主要課題。

日本心理健康服務(wù)的領(lǐng)域主要包括教育、醫(yī)療、司法、社會(huì)福利、產(chǎn)業(yè)、社區(qū)等。教育領(lǐng)域的心理健康服務(wù)對(duì)象主要是各級(jí)各類學(xué)校的學(xué)生，從幼兒到大學(xué)生、研究生。文部科學(xué)省從1996年開(kāi)始派遣學(xué)校咨詢師到中小學(xué)去工作，派遣人數(shù)逐年增加［2］。日本的大學(xué)大多數(shù)都設(shè)有心理咨詢中心這樣的心理健康專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，平均每個(gè)中心專職咨詢師1.3人 ［3］。大學(xué)心理咨詢中心積極開(kāi)展新生心理健康普查，對(duì)有心理困擾的學(xué)生邀請(qǐng)咨詢，擴(kuò)大心理健康的宣傳和推廣活動(dòng)。

醫(yī)療機(jī)構(gòu)的心理健康服務(wù)主要在綜合醫(yī)院和專科醫(yī)院。綜合醫(yī)院的精神科、精神神經(jīng)科、小兒科等都有心理治療人員。醫(yī)療心理健康服務(wù)對(duì)象從兒童到老人，從患者到家屬，范圍廣泛，工作包括協(xié)助精神科醫(yī)生對(duì)患者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)及評(píng)估，開(kāi)展個(gè)別和團(tuán)體心理治療。對(duì)于非精神疾患的病人，需要心理治療的也很多，例如老年人的臨終關(guān)懷、癌癥病人的心理重建等。司法領(lǐng)域的心理咨詢與心理治療主要設(shè)在家庭裁判所、少年鑒別所、少年院、保護(hù)觀察所、監(jiān)獄等機(jī)構(gòu)中。福利領(lǐng)域很寬泛，包括從幼兒到老年的服務(wù)。社會(huì)福利領(lǐng)域有多種國(guó)家資格的專業(yè)人員，例如社會(huì)福祉士、精神保健士等。作為專業(yè)的心理服務(wù)，在福利機(jī)構(gòu)有心理評(píng)估員、心理咨詢師、臨床心理士、心理治療師。他們活躍在兒童咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)、身心殘障人士服務(wù)機(jī)構(gòu)、老年福利機(jī)構(gòu)。產(chǎn)業(yè)心理咨詢是為所有勞動(dòng)者提供的心理健康服務(wù)。在企業(yè)的保健管理室、員工咨詢室、職業(yè)咨詢所等領(lǐng)域活躍著產(chǎn)業(yè)心理咨詢師的身影。

2 日本心理健康專業(yè)服務(wù)人員的資格認(rèn)證與管理

2.1日本心理健康服務(wù)專業(yè)人員的資格

在日本，心理健康服務(wù)專業(yè)人員的資格認(rèn)定和培訓(xùn)還沒(méi)有國(guó)家資格和標(biāo)準(zhǔn)。許多在醫(yī)院、學(xué)校、企業(yè)從事心理咨詢和心理治療相關(guān)工作的人員強(qiáng)烈企盼國(guó)家資格認(rèn)證制度。2005年的國(guó)會(huì)上，提出了由國(guó)家認(rèn)定臨床心理士和醫(yī)療心理士的議案 ［4］。目前日本心理咨詢和心理治療人員的資格主要由各專業(yè)學(xué)術(shù)團(tuán)體認(rèn)證，比較有影響的專業(yè)資格有十種：臨床心理士（1988年開(kāi)始認(rèn)證）、產(chǎn)業(yè)心理咨詢師（1992年開(kāi)始認(rèn)證）、注冊(cè)心理咨詢師（2002年開(kāi)始認(rèn)證）、大學(xué)心理咨詢師（2002年開(kāi)始認(rèn)證）、學(xué)校咨詢師（1989年開(kāi)始認(rèn)證）、學(xué)校心理士（2004年開(kāi)始認(rèn)證）、家庭心理咨詢師（1992年開(kāi)始認(rèn)證）、臨床發(fā)展心理士、健康心理士、藝術(shù)治療師。其中法人協(xié)會(huì)認(rèn)定的臨床心理士和日本產(chǎn)業(yè)心理咨詢師協(xié)會(huì)認(rèn)定的產(chǎn)業(yè)心理咨詢師影響最大［5］。

2.2臨床心理士資格認(rèn)證與管理

臨床心理士是日本心理咨詢與心理治療領(lǐng)域中發(fā)展最早、影響最大的專業(yè)資格。從1988年9月開(kāi)始資格認(rèn)證工作，目前日本已經(jīng)有約17000人擁有臨床心理士資格，也是唯一需要心理學(xué)碩士學(xué)位才能獲得的資格。臨床心理士的培養(yǎng)主要是依靠大學(xué)和研究生院的專業(yè)訓(xùn)練，而其他資格則主要通過(guò)各個(gè)協(xié)會(huì)或者學(xué)會(huì)的培訓(xùn)。臨床心理士的申請(qǐng)條件是指定大學(xué)的心理學(xué)碩士研究生畢業(yè)，到2006年5月1日為止，日本全國(guó)一共有156所大學(xué)通過(guò)了指定審查。這156所大學(xué)具有較完善的臨床心理士的教育和訓(xùn)練系統(tǒng)和設(shè)備。臨床心理士的工作主要有能夠選擇和運(yùn)用各種心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)進(jìn)行心理評(píng)估，學(xué)習(xí)各種心理治療的理論，提供有效能的心理治療［6］。臨床心理士必須學(xué)習(xí)的知識(shí)包括：（1）心理測(cè)試（包括問(wèn)卷法和投射法）。（2）心理治療（主要包括精神分析、榮格分析心理學(xué)、來(lái)訪者中心療法、行為療法、家庭治療、游戲療法、心理劇、箱庭療法、繪畫•藝術(shù)療法、催眠療法、團(tuán)體治療）。（3）基礎(chǔ)心理學(xué)（包括人格心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)、學(xué)習(xí)•認(rèn)知心理學(xué)、教育心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、家庭心理學(xué)）。（4）哲學(xué)•文化•宗教。（5）精神醫(yī)學(xué)。臨床心理士資格認(rèn)定機(jī)構(gòu)是日本臨床心理士資格認(rèn)定協(xié)會(huì)，該協(xié)會(huì)是由日本16家心理學(xué)和心理咨詢治療學(xué)會(huì)聯(lián)合而成的。臨床心理士資格申請(qǐng)和審查流程見(jiàn)圖1［6］。

獲得臨床心理士認(rèn)證后，每5年需要重新審查。在這5年期間，臨床心理士必須獲得15分以上才能重新更新資格。這15分中必須含有以下(1)和(2)中任何一個(gè)項(xiàng)目，并跨越3個(gè)不同的項(xiàng)目：(1)協(xié)會(huì)舉辦的臨床心理士研修會(huì)和心理健康會(huì)議；(2)協(xié)會(huì)主辦的全國(guó)大會(huì)，以及各個(gè)地區(qū)臨床心理士會(huì)主辦的培訓(xùn)；(3)協(xié)會(huì)承認(rèn)的相關(guān)學(xué)會(huì)主辦的活動(dòng)；(4)協(xié)會(huì)承認(rèn)的和臨床心理學(xué)相關(guān)的工作坊和培訓(xùn)；(5)協(xié)會(huì)承認(rèn)的督導(dǎo)經(jīng)歷；(6)協(xié)會(huì)承認(rèn)的和臨床心理學(xué)相關(guān)的研究論文以及著作的出版。

2.3注冊(cè)心理咨詢師

認(rèn)定心理咨詢師即注冊(cè)心理咨詢師，是由成立于1967的日本心理咨詢學(xué)會(huì)認(rèn)證的專業(yè)資格，日本心理咨詢學(xué)會(huì)有會(huì)員6000多人，是日本最大的心理咨詢學(xué)術(shù)組織。從1989年開(kāi)始的資格認(rèn)證已經(jīng)有1000多人獲得此項(xiàng)資格。日本心理咨詢學(xué)會(huì)認(rèn)定的注冊(cè)咨詢師每7年需要再次審查。這樣的制度是為了促進(jìn)獲得專業(yè)資格認(rèn)證的人繼續(xù)擴(kuò)展自己的知識(shí)面，提高專業(yè)技能，提供有質(zhì)量的服務(wù)。日本心理咨詢學(xué)會(huì)注冊(cè)咨詢師資格認(rèn)證申請(qǐng)及審查過(guò)程見(jiàn)圖2［7］。

2.4產(chǎn)業(yè)心理咨詢師的資格與管理

日本從1992年開(kāi)始實(shí)行了產(chǎn)業(yè)心理咨詢師的資格認(rèn)證，并得到勞動(dòng)省的支持和勞動(dòng)大臣認(rèn)可。產(chǎn)業(yè)心理咨詢師主要以個(gè)人服務(wù)為主，必要的時(shí)候需要擔(dān)負(fù)預(yù)防的職責(zé)，承擔(dān)起對(duì)一般員工進(jìn)行教育訓(xùn)練的職責(zé)。產(chǎn)業(yè)心理咨詢師需要掌握包含心理咨詢各種技法在內(nèi)的心理治療能力，而且要開(kāi)展各種預(yù)防、保護(hù)工作，還需要擔(dān)當(dāng)教育培訓(xùn)管理監(jiān)督者和初級(jí)產(chǎn)業(yè)心理咨詢師的工作。產(chǎn)業(yè)心理咨詢師資格分為產(chǎn)業(yè)咨詢師（初級(jí)）、資深產(chǎn)業(yè)咨詢師（中級(jí)）、高級(jí)產(chǎn)業(yè)咨詢師（高級(jí)）。對(duì)于產(chǎn)業(yè)心理咨詢師考試合格的人員，社團(tuán)法人•產(chǎn)業(yè)心理咨詢師協(xié)會(huì)將給予登記并頒發(fā)合格證書，授予產(chǎn)業(yè)心理咨詢師稱號(hào)。產(chǎn)業(yè)心理咨詢師認(rèn)證的三級(jí)體系見(jiàn)圖3［8］。產(chǎn)業(yè)咨詢師考試（初級(jí)）內(nèi)容見(jiàn)表1［9］。

2.5大學(xué)心理咨詢師的資格和管理

日本學(xué)生相談學(xué)會(huì)成立于1955年，經(jīng)過(guò)40多年的發(fā)展，1999年5月14日，在學(xué)會(huì)第18次大會(huì)上正式?jīng)Q定建立大學(xué)心理咨詢師資格認(rèn)證制度。又經(jīng)過(guò)3年多的努力，終于在2002年建立了由學(xué)會(huì)認(rèn)定具有專業(yè)知識(shí)的大學(xué)心理咨詢師資格認(rèn)證制度，目的是確立學(xué)生咨詢的專業(yè)性，被認(rèn)定者的名單將送到全國(guó)各大學(xué)、高等?？茖W(xué)校的校長(zhǎng)手中，從而使取得認(rèn)證資格的心理咨詢師在學(xué)校的咨詢活動(dòng)能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的推動(dòng)和支持。這樣做的目的是提高學(xué)會(huì)會(huì)員的專業(yè)水平，為大學(xué)生提供更有效的心理服務(wù)和成長(zhǎng)指導(dǎo)。

2000年6月文部省高等教育局出臺(tái)的《關(guān)于充實(shí)大學(xué)生活的方案――站在學(xué)生的立場(chǎng)上創(chuàng)建我們的大學(xué)》文件中，強(qiáng)調(diào)心理咨詢對(duì)于學(xué)生健全人格的形成所具有的重要作用，要使咨詢師的資格專業(yè)化、專職化。也就是說(shuō)，從事大學(xué)生心理咨詢工作的人員必須是具有專門知識(shí)的專業(yè)人才。為了推進(jìn)學(xué)校內(nèi)部的心理咨詢工作，必須建立相應(yīng)的資格認(rèn)證制度。學(xué)會(huì)在關(guān)注其他心理學(xué)資格認(rèn)證的同時(shí)，必須要建立起學(xué)會(huì)的特別資格認(rèn)證。目前擁有大學(xué)心理咨詢師資格的人數(shù)100多人。其申請(qǐng)條件和流程見(jiàn)圖4［10］。

取得大學(xué)心理咨詢師資格后每5年需要申請(qǐng)資格更新，即重新登記，必須具備以下條件：

（1）在取得資格的5年間仍然是本協(xié)會(huì)成員。（2）在5年中3年以上的時(shí)間在學(xué)生咨詢機(jī)構(gòu)從事以心理問(wèn)題為中心的對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)、生活的援助工作。（3）取得資格的5年間，滿足以下3條：①撰寫與學(xué)生咨詢有關(guān)的著作、論文、案例報(bào)告、翻譯文章等取得2分以上的分?jǐn)?shù)；②在本協(xié)會(huì)主辦的大會(huì)上口頭發(fā)言1次以上；③參加本學(xué)會(huì)主辦的研修會(huì)、演講會(huì)、研究會(huì)等30學(xué)時(shí)以上。如果從事督導(dǎo)工作5次以上算作20學(xué)時(shí)。

3 日本心理健康專業(yè)服務(wù)人員的培訓(xùn)

在日本從事心理咨詢與心理治療的人員培訓(xùn)主要有三條渠道，第一是大學(xué)和研究生院的職前培訓(xùn)，也稱學(xué)歷教育，主要包括畢業(yè)于臨床心理學(xué)、咨詢心理學(xué)、教育心理學(xué)等專業(yè)的大學(xué)生和研究生等；第二是由學(xué)會(huì)及學(xué)術(shù)團(tuán)體提供的在職專業(yè)培訓(xùn)，如由日本心理咨詢學(xué)會(huì)等相關(guān)機(jī)構(gòu)通過(guò)培訓(xùn)班、工作坊、講座、學(xué)術(shù)會(huì)議等形式進(jìn)行的培訓(xùn)；第三是由民間心理咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的專業(yè)培訓(xùn)。下面介紹這三類培訓(xùn)的具體培訓(xùn)要求、課程設(shè)置。

3.1學(xué)歷教育

日本現(xiàn)有大學(xué)中設(shè)有心理學(xué)科系的有106所，其中國(guó)立大學(xué)37所，公立大學(xué)4所，私立大學(xué)65所 ［11］；設(shè)有培養(yǎng)臨床心理學(xué)研究生學(xué)位的學(xué)校有98所。從心理健康服務(wù)的專業(yè)要求看，學(xué)歷教育應(yīng)該是主流。

3.1.1 臨床心理學(xué)專業(yè)培訓(xùn)及特點(diǎn)

以名古屋大學(xué)為例來(lái)說(shuō)明臨床心理學(xué)專業(yè)的培訓(xùn)特點(diǎn)［12］。名古屋大學(xué)教育學(xué)部擁有8個(gè)專業(yè)，在全國(guó)國(guó)立大學(xué)中規(guī)模最大。精神發(fā)展臨床科學(xué)專業(yè)是其中一個(gè)。從本科開(kāi)始學(xué)生就要學(xué)習(xí)心理咨詢、心理治療、心理測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)指導(dǎo)、態(tài)度形成•態(tài)度改變、生涯發(fā)展、意欲•動(dòng)機(jī)形成、認(rèn)知•思考、性格形成、人格變化等內(nèi)容，并要完成畢業(yè)論文。畢業(yè)以后期望成為臨床心理士從事心理咨詢和治療的學(xué)生，在本科的時(shí)候就可以選修投射法基礎(chǔ)、臨床面談法、臨床案例研究法等課程，并進(jìn)入研究生院心理發(fā)展科學(xué)專業(yè)。心理發(fā)展科學(xué)專業(yè)是文部科學(xué)省在1990年設(shè)置的學(xué)科，這個(gè)學(xué)科以人類的發(fā)展（幼兒、兒童、青年、成人、老年）為縱軸，空間的擴(kuò)展（個(gè)人、家庭、學(xué)校、工作單位、地域社會(huì)、跨文化）為橫軸，培養(yǎng)心理臨床的實(shí)踐家，以及以臨床為特長(zhǎng)的學(xué)者。心理發(fā)展科學(xué)專業(yè)的課程設(shè)置如下：1. 發(fā)展臨床心理學(xué)特論（必修）、發(fā)展臨床心理學(xué)研究演習(xí)Ⅰ、發(fā)展援助臨床學(xué)研究演習(xí)Ⅱ、發(fā)展援助臨床學(xué)研究實(shí)習(xí)（必修）（注：在“特論”中主要學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外最新的理論性研究，“演習(xí)”中主要通過(guò)案例研究學(xué)習(xí)，而在“實(shí)習(xí)”中則是自己一邊接受督導(dǎo)，實(shí)際接待來(lái)訪者進(jìn)行心理咨詢和治療）。2. 家庭發(fā)展臨床學(xué)特論（必修）、家庭發(fā)展臨床學(xué)研究演習(xí)Ⅰ、家庭發(fā)展臨床學(xué)研究演習(xí)Ⅱ、家庭發(fā)展臨床學(xué)研究實(shí)習(xí)（必修）。3. 生涯發(fā)展教育學(xué)特論、生涯發(fā)展教育學(xué)研究演習(xí)Ⅰ、生涯發(fā)展教育學(xué)研究實(shí)習(xí)。4. 跨文化臨床教育學(xué)特論、跨文化臨床教育學(xué)研究演習(xí)、跨文化臨床教育學(xué)研究實(shí)習(xí)。

附屬的臨床教育設(shè)備：名古屋大學(xué)在1985年通過(guò)文部科學(xué)省的批準(zhǔn)，繼京都大學(xué)和九州大學(xué)之后，建立了日本第五個(gè)大學(xué)附屬的“心理教育相談室”。由大學(xué)教授、博士研究生和碩士研究生數(shù)十名成員構(gòu)成的咨詢室，不僅完成了對(duì)研究生的訓(xùn)練和培養(yǎng)，還每年向社會(huì)以及社區(qū)提供數(shù)百次的心理測(cè)評(píng)、心理咨詢和治療服務(wù)，并實(shí)行收費(fèi)。研究生在這里持續(xù)地接受教授以及校外心理臨床專家的督導(dǎo)，使得自己的技術(shù)逐漸熟練，專業(yè)水平不斷提高。在名古屋大學(xué)心理臨床訓(xùn)練要求嚴(yán)格，通常開(kāi)始的半年只能在單面鏡下見(jiàn)習(xí)，給教授以及高年級(jí)學(xué)生做咨詢紀(jì)錄，總結(jié)咨詢報(bào)告，然后再在教授的陪同下逐步接觸案例，并總結(jié)咨詢報(bào)告在案例研討會(huì)上匯報(bào)。督導(dǎo)制度很完善，第一年督導(dǎo)由指導(dǎo)教授擔(dān)任，第二年以后需要自己付費(fèi)找學(xué)校指定的督導(dǎo)師，督導(dǎo)需要定期匯報(bào)督導(dǎo)情況給學(xué)校。每周都有一次案例研討會(huì)，案例研討會(huì)分3-4個(gè)會(huì)場(chǎng)，每個(gè)會(huì)場(chǎng)都有數(shù)名教授以及校外的督導(dǎo)師參加。研究生們輪流發(fā)表自己的案例，接受集體督導(dǎo)。碩士研究生畢業(yè)以后大多工作于精神病院、兒童咨詢所以及學(xué)校心理咨詢室。博士研究生雖然大多成為大學(xué)老師，走上學(xué)者的道路，但是他們都從事于研究和臨床兩方面的工作。

3.1.2咨詢心理學(xué)專業(yè)培訓(xùn)特點(diǎn)

以筑波大學(xué)為例來(lái)說(shuō)明咨詢心理學(xué)專業(yè)的培訓(xùn)特點(diǎn)［13］。筑波大學(xué)人間學(xué)類（相當(dāng)于學(xué)院）包括心理學(xué)、教育學(xué)、心身障害學(xué)的三個(gè)專業(yè)。心理學(xué)專業(yè)又分為實(shí)驗(yàn)心理學(xué)（知覺(jué)心理學(xué)，認(rèn)知心理學(xué)）、社會(huì)心理學(xué)、教育心理學(xué)（學(xué)習(xí)心理學(xué)，言語(yǔ)心理學(xué)，認(rèn)知心理學(xué)）、發(fā)展心理學(xué)（兒童心理學(xué)、青年心理學(xué)、老年心理學(xué)）和臨床心理學(xué)（臨床心理學(xué)、咨詢心理學(xué)）五個(gè)領(lǐng)域，由三十多名教授構(gòu)成，進(jìn)行教育、研究和臨床實(shí)踐。

心理學(xué)專業(yè)本科生的必修課程是實(shí)驗(yàn)心理學(xué)、教育心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、臨床心理學(xué)概論、心理統(tǒng)計(jì)、心理統(tǒng)計(jì)實(shí)習(xí)、心理學(xué)研究法、畢業(yè)論文等等。如果希望以后從事心理臨床的學(xué)生還需要選修心理診斷、心理療法、咨詢心理學(xué)、性格心理學(xué)、臨床心理學(xué)演習(xí)、咨詢心理學(xué)演習(xí)、臨床心理學(xué)實(shí)習(xí)和臨床心理學(xué)特論等科目。

進(jìn)入研究生院以后，碩士研究生的主要課程是學(xué)校心理咨詢、教育咨詢、臨床心理學(xué)特講、演習(xí)、學(xué)生指導(dǎo)論、學(xué)生理解等。此外，臨床心理學(xué)實(shí)習(xí)和督導(dǎo)將占去研究生們的大部分時(shí)間。筑波大學(xué)擁有附屬心理相談室，對(duì)外提供心理咨詢服務(wù)，并從1992年開(kāi)始收費(fèi)。研究生將在這里一邊接受教授的督導(dǎo)，一邊完成他們的心理咨詢和治療的臨床訓(xùn)練。

在筑波大學(xué)，心理臨床訓(xùn)練分成4個(gè)階段完成。第一階段，在單面鏡下見(jiàn)約半年，給教授以及博士研究生做咨詢紀(jì)錄，總結(jié)咨詢報(bào)告。第二階段，在教授的陪同下接觸案例，并總結(jié)咨詢報(bào)告在案例研討會(huì)上匯報(bào)。第三階段，自己一個(gè)人能夠進(jìn)行咨詢，每做完一個(gè)咨詢就要報(bào)告給督導(dǎo)。第四階段，可以陪同下級(jí)生作咨詢，并給與指導(dǎo)。每周有一次案例研討會(huì)，研究生們輪流發(fā)表自己的案例，接受集體督導(dǎo)。畢業(yè)生大多就職于家庭裁判所，少年鑒別所，保護(hù)觀察所，兒童相談所，教育相談所，還有企業(yè)的心理咨詢中心以及人事部等等。

3.2 在職培訓(xùn)（包括學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)和民辦機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)）

3.2.1 民間培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

在日本有一些注冊(cè)的心理咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，例如財(cái)團(tuán)法人關(guān)西心理咨詢中心就設(shè)有專門的咨詢師培訓(xùn)系統(tǒng)。他們?cè)趯＜业闹笇?dǎo)和支持下，長(zhǎng)年從事心理咨詢專業(yè)人員的培訓(xùn)。

3.2.2 學(xué)術(shù)團(tuán)體培訓(xùn)

3.2.2.1 日本心理臨床學(xué)會(huì)對(duì)臨床心理士的培訓(xùn)

獲得臨床心理士資格以后的持續(xù)教育，主要由日本臨床心理士資格認(rèn)定協(xié)會(huì)，日本臨床心理士會(huì)以及各個(gè)地區(qū)的臨床心理士會(huì)主辦多種培訓(xùn)來(lái)完成以外，每年定期召開(kāi)的日本心理臨床學(xué)會(huì)也作出很大的貢獻(xiàn)。日本心理臨床學(xué)會(huì)的會(huì)員數(shù)，截止到2007年10月31日是20,778人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)日本心理學(xué)會(huì)的會(huì)員總數(shù)，是日本最大的心理學(xué)術(shù)組織。日本心理臨床學(xué)會(huì)的專業(yè)人員培訓(xùn)主要通過(guò)工作坊，案例報(bào)告•公開(kāi)督導(dǎo)方面。工作坊的內(nèi)容全面，有適合初學(xué)者的，也有適合心理咨詢師在工作中的各種需求的。而每一個(gè)案例報(bào)告•公開(kāi)督導(dǎo)計(jì)時(shí)一個(gè)半小時(shí)。報(bào)告者有經(jīng)驗(yàn)淺的咨詢師，也有從事心理臨床二三十年的老前輩。由于心理咨詢和臨床的特殊性，從案例報(bào)告和督導(dǎo)中學(xué)到的知識(shí)、技巧和積累的經(jīng)驗(yàn)是最重要的。

3.2.2.2日本學(xué)生相談學(xué)會(huì)大學(xué)心理咨詢師的培訓(xùn)

日本學(xué)生相談學(xué)會(huì)也就是大學(xué)心理咨詢學(xué)會(huì)，作為大學(xué)心理咨詢師認(rèn)證基礎(chǔ)，專門制定培訓(xùn)的內(nèi)容。按照認(rèn)定規(guī)則，《大學(xué)心理咨詢師培訓(xùn)課程》涉及學(xué)生咨詢總論、咨詢的理論與學(xué)習(xí)、案例評(píng)估、大學(xué)生諸問(wèn)題、大學(xué)教育與學(xué)生咨詢、調(diào)查研究6個(gè)領(lǐng)域，通過(guò)學(xué)會(huì)主辦的培訓(xùn)班、講演會(huì)、研究會(huì)等形式，確立大學(xué)心理咨詢師的專業(yè)性所涉及的必要內(nèi)容 ［14］。

3.2.2.3 產(chǎn)業(yè)心理咨詢師的培訓(xùn)

產(chǎn)業(yè)心理咨詢師需要具備的能力包括：①除了進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、心理治療等工作外，還需要從事與相關(guān)人員的聯(lián)系、環(huán)境的調(diào)整、善用社會(huì)資源等工作。②必須對(duì)系統(tǒng)內(nèi)的咨詢師和同行咨詢師以及管理監(jiān)督者進(jìn)行咨詢、建議和指導(dǎo)。③必須開(kāi)展為了維護(hù)員工心理健康而組織的、由管理者和員工雙方共同參加的教育活動(dòng)。④必須對(duì)下一級(jí)產(chǎn)業(yè)心理咨詢師的工作進(jìn)行支持和指導(dǎo)。⑤需要把握不同職場(chǎng)勞動(dòng)管理的特色，根據(jù)職場(chǎng)的實(shí)際情況進(jìn)行教育訓(xùn)練，并且具備為了解員工的需求進(jìn)行調(diào)查的能力。⑥實(shí)施根據(jù)勞動(dòng)安全衛(wèi)生法第70條第二項(xiàng)規(guī)定的“建設(shè)快樂(lè)的職場(chǎng)”的要求，把尊重個(gè)性作為根本原則。勞動(dòng)者的個(gè)性形成除了受到性別、年齡、體力、技能、生理機(jī)能的影響，也受到心理機(jī)能的影響。此外，為了建設(shè)快樂(lè)的職場(chǎng)，做到快樂(lè)工作，產(chǎn)業(yè)心理咨詢師需要具備和不同職種之間的團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)調(diào)能力。

產(chǎn)業(yè)心理咨詢師（初級(jí)）培訓(xùn)總學(xué)時(shí)169小時(shí)，分成三部分：理論學(xué)習(xí)48小時(shí)（必修的科目共四門，其中產(chǎn)業(yè)心理咨詢概論18小時(shí)，心理咨詢理論與技法12小時(shí)，人格理論9小時(shí)，職場(chǎng)心理健康9小時(shí)）；心理咨詢實(shí)用技巧訓(xùn)練81小時(shí)；小論文和對(duì)話分析等40小時(shí)。中級(jí)產(chǎn)業(yè)心理咨詢師除了對(duì)人生、職場(chǎng)的學(xué)問(wèn)、經(jīng)驗(yàn)有自身獨(dú)到的見(jiàn)解，在具備必要的心理咨詢理論和技法的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)了解包含心理健康內(nèi)容的勞動(dòng)管理、勞動(dòng)法的知識(shí)，企業(yè)、組織和其中人員的產(chǎn)業(yè)心理學(xué)知識(shí)，人際關(guān)系理論等多方面的知識(shí)和理論［15］。

4 日本心理健康服務(wù)的發(fā)展趨勢(shì)

日本作為一個(gè)世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，其社會(huì)發(fā)展需要心理健康服務(wù)。日本文部科學(xué)省提出要在全國(guó)1萬(wàn)所初中配備專職的學(xué)校心理咨詢師，厚生勞動(dòng)省也提出5年中培養(yǎng)5萬(wàn)名職業(yè)咨詢顧問(wèn)的政策［16］。同時(shí)，文部科學(xué)省和厚生勞動(dòng)省正在為推進(jìn)育兒心理咨詢師的發(fā)展合作。但是總體來(lái)看，社會(huì)對(duì)心理健康服務(wù)的需求日益增長(zhǎng)，而訓(xùn)練有素，經(jīng)驗(yàn)豐富，具有良好信譽(yù)，專業(yè)服務(wù)水準(zhǔn)高的心理咨詢與心理治療人員還遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了社會(huì)的需求。臨床和咨詢心理學(xué)專業(yè)人員的培訓(xùn)不可能采取短平快的培養(yǎng)方式，需要長(zhǎng)期的積累和專業(yè)訓(xùn)練。近年來(lái)，日本心理咨詢和心理治療發(fā)展迅速，培養(yǎng)專業(yè)人員的大學(xué)和研究生院不斷增加，但是師資跟不上需要。采取哪些有效措施可以解決這些問(wèn)題，正是目前日本心理咨詢與心理治療界正在探索之中的議題。

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篇2

職場(chǎng)暴力在國(guó)內(nèi)外的職場(chǎng)呈現(xiàn)多種多樣的形態(tài)，如職場(chǎng)暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、職場(chǎng)侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、職場(chǎng)隔離（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。職場(chǎng)暴力除了直接的人身攻擊、侵犯、謾罵等直接傷害，還包括將精神上漠視、打壓、冷漠、孤立、私下限制職業(yè)發(fā)展等“冷暴力”。據(jù)智聯(lián)招聘2009的一項(xiàng)調(diào)查顯示，“七成職場(chǎng)人士曾遭遇職場(chǎng)冷暴力”。英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道在2011年對(duì)3 100多人的調(diào)查顯示，88%的職場(chǎng)人士遭遇過(guò)職場(chǎng)冷暴力。瀟湘晨報(bào)的紅網(wǎng)在2012年的調(diào)查顯示，感知自己遭遇過(guò)職場(chǎng)冷暴力達(dá)到72.73%。第一調(diào)查網(wǎng)在2013年對(duì)2 059位職場(chǎng)人士的調(diào)查顯示，“曾經(jīng)遭遇過(guò)”冷暴力有834人（占總樣本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占總樣本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力’別人的有137位（占總樣本6.65%），職場(chǎng)冷暴力發(fā)生比例達(dá)到61.68%”。歷年的“冷暴力”調(diào)查結(jié)果顯示，職場(chǎng)冷暴力是我國(guó)職場(chǎng)暴力的主要形式。中國(guó)人最愛(ài)和諧而最怕沖突，因?yàn)闆_突導(dǎo)致外在的爭(zhēng)執(zhí)或威脅與內(nèi)隱的緊張（黃牙潁2007）。這導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)中職場(chǎng)暴力更多以非外顯沖突的“冷暴力”形式存在。中國(guó)人強(qiáng)調(diào)“以和為貴”。在遭遇職場(chǎng)冷暴力時(shí)，大多數(shù)人選擇忍耐和退讓，如智聯(lián)招聘2009調(diào)查顯示24.2%的人遭遇職場(chǎng)冷暴力后選擇忍耐，而英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道在2011年的調(diào)查顯示32%的人選擇“忍耐并調(diào)整心態(tài)”。因此，本文針對(duì)中國(guó)組織情境下職場(chǎng)隔離的研究可能有一定的價(jià)值：（1）中國(guó)文化情境因素導(dǎo)致職場(chǎng)隔離存在普遍性，然而職場(chǎng)隔離的國(guó)內(nèi)研究尚屬空白，所以本研究對(duì)彌補(bǔ)國(guó)內(nèi)職場(chǎng)隔離的研究缺口有一定的貢獻(xiàn)；（2）基于中國(guó)文化情境因素，探討了職場(chǎng)隔離的成因與對(duì)策，對(duì)于職場(chǎng)隔離的識(shí)別與管理有一定的指導(dǎo)作用。

一、 職場(chǎng)隔離的定義與類型

1. 職場(chǎng)隔離的定義。職場(chǎng)隔離（Marshall et al.，2007）是指“描述員工感知的組織隔離和同事隔離的心理構(gòu)念，缺乏同事和上司的支持，缺乏與團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)和情感互動(dòng)的機(jī)會(huì)”。員工在工作場(chǎng)所不能獲得相應(yīng)的社會(huì)支持和指導(dǎo)，找不到歸屬感，進(jìn)不了公司事務(wù)的圈子或者同事的非正式組織。除了工作事務(wù)的商業(yè)聯(lián)系，員工與同事之間沒(méi)有多少感情聯(lián)系，員工很難獲得身份認(rèn)同和群體歸屬。

本文將職場(chǎng)隔離界定為在職場(chǎng)中自身心理與性格因素引發(fā)排斥與同事和上司的人際互動(dòng)，或者與公司或同事之間情感缺乏和機(jī)會(huì)缺乏的一種阻隔員工平等全面參與組織的社會(huì)活動(dòng)。需要特別指出的是：（1）本文認(rèn)為職場(chǎng)隔離界定包括在職場(chǎng)中因?yàn)樽陨硇睦砼c性格因素引發(fā)阻隔，表現(xiàn)上市個(gè)體主動(dòng)排斥與同事和上司的人際互動(dòng)；（2）職場(chǎng)隔離的本質(zhì)是與公司或同事之間情感缺乏和機(jī)會(huì)缺乏，表現(xiàn)在個(gè)體被同事及其人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)多排斥，周圍可能都是同事，不孤單但是很孤獨(dú)，沒(méi)有朋友和交流對(duì)象，另一方面，個(gè)體被公司的網(wǎng)絡(luò)所排斥，無(wú)法接觸核心任務(wù)、核心人員和核心技術(shù)；（3）職場(chǎng)隔離的后果是員工之間的不平等，具體可能是發(fā)展機(jī)會(huì)的不平等、薪酬待遇的不平等、晉升的不平等，等等；（4）本文探討在職場(chǎng)中個(gè)體被動(dòng)的職場(chǎng)隔離，被阻隔在情感與機(jī)會(huì)之外。

Mann等（2000）指出在虛擬辦公室的員工因?yàn)槿狈Ψ钦降幕?dòng)、情感的聯(lián)系、情感支持，更容易產(chǎn)生社會(huì)孤立的感覺(jué)。因?yàn)閱T工負(fù)責(zé)非核心業(yè)務(wù)，執(zhí)行他們不太顯眼的項(xiàng)目，可能感覺(jué)上司僅提供最小的反饋和給予微不足道的指導(dǎo)，所以感覺(jué)到職場(chǎng)隔離的員工傾向于認(rèn)為他們的努力和業(yè)績(jī)得不到認(rèn)可，可能會(huì)覺(jué)得他們難以獲得足夠的職業(yè)支持，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少比他們傳統(tǒng)的辦公室。這一結(jié)果進(jìn)一步導(dǎo)致員工與他們的上司的心理疏離，從而進(jìn)一步導(dǎo)致“遠(yuǎn)離視線與遠(yuǎn)離關(guān)注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。

2. 職場(chǎng)隔離的類型。職場(chǎng)隔離可以劃分為公司隔離與同事隔離兩個(gè)維度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔離是指在員工需要上司和公司提供支持時(shí)，被上司和公司孤立，缺乏獲得必需的支持與援助，并且工作績(jī)效與成果可能得不到公司的客觀評(píng)價(jià)和承認(rèn)，缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；（2）同事隔離是指在員工需要互動(dòng)交流與友誼時(shí)，被同事孤立，無(wú)法進(jìn)入團(tuán)隊(duì)或部門的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，無(wú)法獲得相應(yīng)的支持與援助。Marshall等（2007）職場(chǎng)隔離實(shí)質(zhì)上孤獨(dú)感，是一種可獲得性（Availability）的缺乏，主要有兩種類型：社會(huì)隔離的孤獨(dú)感與情感隔離的孤獨(dú)感。社會(huì)隔離的孤獨(dú)感是進(jìn)不來(lái)公司和同事圈子，遭遇的社會(huì)排斥，無(wú)法獲得支持、指導(dǎo)和幫助，而情感隔離的孤獨(dú)感是無(wú)人分享情感與感受，無(wú)法在職場(chǎng)交到朋友，不被周圍的人喜歡、無(wú)法建立親密關(guān)系，如友情與同志感。

職場(chǎng)隔離還可以依據(jù)其他標(biāo)準(zhǔn)劃分類型：（1）地理隔離與心理隔離，地理隔離是工作地點(diǎn)的在地理位置的分散導(dǎo)致的社會(huì)互動(dòng)缺乏，而心理隔離是個(gè)體被群體孤立、阻隔，無(wú)法獲得工作或情感上支持和協(xié)助，可能周圍都是同事、但是都是比較熟悉的陌生人；（2）無(wú)意隔離與故意隔離，無(wú)意隔離是因?yàn)楣?、主管和同事在主觀上沒(méi)有動(dòng)機(jī)阻隔，但是因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)、交流互動(dòng)的缺乏而導(dǎo)致的職場(chǎng)隔離，而故意隔離成見(jiàn)與習(xí)俗、或因人為的劃分圈內(nèi)人與圈外人，公司、主管和同事在主觀上進(jìn)行的職場(chǎng)隔離。

3. 職場(chǎng)隔離的危害。對(duì)于個(gè)體而言，社會(huì)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)親密關(guān)系有利于促進(jìn)個(gè)體健康狀況和提升個(gè)體幸福感，而孤獨(dú)隔離的人更容易體驗(yàn)到壓力、焦慮、失眠等健康問(wèn)題（邁爾斯，2006）。感覺(jué)到隔離的員工更容易在工作中體驗(yàn)到挫敗感、無(wú)力感，看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和未來(lái)，失去進(jìn)取心，減低工作質(zhì)量與工作績(jī)效。其次，被隔離員工可能還存在消極歸因而引發(fā)的“自我挫敗的社會(huì)認(rèn)知和社會(huì)行動(dòng)的惡性循環(huán)”，如果在職場(chǎng)之外沒(méi)有傾訴對(duì)象或親密關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，很容易自殺等極端自虐和自殘行為。再次，隔離感可能會(huì)在員工之間相互傳染相互影響，導(dǎo)致群體性反生產(chǎn)行為。

對(duì)于公司而言，職場(chǎng)隔離會(huì)導(dǎo)致較低的工作績(jī)效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。職場(chǎng)隔離會(huì)導(dǎo)致較低的工作滿意度，并減少組織承諾（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。職場(chǎng)隔離會(huì)也可能導(dǎo)致對(duì)創(chuàng)新的壓制，如福特一世在T型車取得極大成功，在其管理后期對(duì)于公司創(chuàng)新人員采取的嘲諷與打壓方式，對(duì)于組織內(nèi)部創(chuàng)新人員進(jìn)行職場(chǎng)隔離。另外，職場(chǎng)隔離會(huì)也可能削弱團(tuán)隊(duì)或者群體協(xié)作。巴納德（1938）指出企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)，協(xié)作的效率與效能決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與業(yè)績(jī)。很難想象，當(dāng)我們把某些人隔離某些圈子之后，還希望全部人員之間有效協(xié)作。

對(duì)于社會(huì)而言，隔離感員工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社會(huì)上的陌生人發(fā)泄暴力，引發(fā)家庭暴力或人際沖突等社會(huì)問(wèn)題。例如，智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，遭遇到職場(chǎng)冷暴力之后，22.4%的職場(chǎng)人士選擇了“以冷制冷、以暴制暴”。因?yàn)橹锹?lián)招聘（2009）和英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道（2011）顯示上司是對(duì)下屬實(shí)施職場(chǎng)隔離的主要因素，因?yàn)樯纤緭碛休^多的資源和較高的地位，遭遇到職場(chǎng)隔離的下屬以暴易暴時(shí)通常無(wú)法針對(duì)加害他們的上司，而會(huì)轉(zhuǎn)向比他們更弱小的對(duì)象，比如轉(zhuǎn)向他們的愛(ài)人或者孩子甚至社會(huì)上的陌生人發(fā)泄暴力，導(dǎo)致家庭暴力或人際沖突。

二、 職場(chǎng)隔離產(chǎn)生原因

基于職場(chǎng)隔離的類型分析，可能已經(jīng)揭示了職場(chǎng)隔離產(chǎn)生的多種多樣的成因。

1. 成見(jiàn)與習(xí)俗的影響，例如：因?yàn)槌梢?jiàn)與習(xí)俗導(dǎo)致女性職業(yè)生涯成長(zhǎng)晉升到一定職位以后，就被迫停止晉升中的“天花板效應(yīng)”。不論該她們多么優(yōu)秀業(yè)績(jī)多么突出，成見(jiàn)與習(xí)俗將她們?cè)诼殘?chǎng)中隔離在一定級(jí)別職位之下。另外，如公務(wù)員招聘中從來(lái)沒(méi)有開(kāi)放給農(nóng)民工，哪怕是與農(nóng)民工利益緊密相關(guān)的公共事務(wù)崗位。

2. 圈內(nèi)人與圈外人的分割，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系（LMX）理論（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)個(gè)人的偏好與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)以及利益關(guān)系來(lái)劃定圈內(nèi)人與圈外人，對(duì)于圈內(nèi)人則提供更多資源與發(fā)展晉升機(jī)會(huì)，而圈外人進(jìn)行職場(chǎng)隔離和發(fā)展限制、甚至機(jī)會(huì)剝奪。這種領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系產(chǎn)生的原因不同與華人社會(huì)中傳統(tǒng)文化元素導(dǎo)致的“差序格局”，但是實(shí)施的結(jié)果都是將領(lǐng)導(dǎo)劃定圈外人進(jìn)行職場(chǎng)隔離。

3. 個(gè)人主義與集體主義文化的影響。西方企業(yè)文化比較推崇獨(dú)立性、競(jìng)爭(zhēng)、個(gè)人奮斗，奮勇向前，更容易與同伴和同事發(fā)生疏遠(yuǎn)、疏離或隔離，例如美國(guó)企業(yè)更傾向強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗與競(jìng)爭(zhēng)，更偏向于任務(wù)導(dǎo)向；而集體主義文化更強(qiáng)調(diào)人與人之間和諧持續(xù)的互動(dòng)交往，良好的人際關(guān)系，例如，日本企業(yè)更強(qiáng)調(diào)“家”文化，更偏向于關(guān)系導(dǎo)向，致力于培育企業(yè)與員工之間緊密聯(lián)系。

4. 工作現(xiàn)場(chǎng)的分散，地理位置的分散，例如：銷售人員必須走出辦公室，工作場(chǎng)所更多是不固定的，依據(jù)客戶的分布進(jìn)行工作，特別在消費(fèi)類產(chǎn)品銷售中地理位置的分散性最嚴(yán)重。

5. 信息技術(shù)的發(fā)展，員工可以獨(dú)自在家辦公，也為職場(chǎng)隔離提供了物理基礎(chǔ)。何晨（2011）指出，由于互聯(lián)網(wǎng)所具有的個(gè)人主義文化特性，網(wǎng)絡(luò)的使用帶來(lái)的不僅是人與人之間的關(guān)系連接節(jié)點(diǎn)的增加，更進(jìn)一步促進(jìn)了個(gè)體獨(dú)立型自我構(gòu)念的發(fā)展，減少了傳統(tǒng)的社會(huì)交往，使得社會(huì)隔離的程度也在增加。

6. 個(gè)體的消極的歸因風(fēng)格也是產(chǎn)生之隔離的可能原因之一。邁爾斯（2006）就指出具有消極歸因風(fēng)格的人處于一個(gè)“自我挫敗的社會(huì)認(rèn)知和社會(huì)行動(dòng)的惡性循環(huán)”。即消極的歸因風(fēng)格的員工更容易對(duì)與他人交往時(shí)留下的印象評(píng)價(jià)是負(fù)面的，而常常責(zé)備自己，但是又感到無(wú)能為力，這加深或強(qiáng)化了他與他人關(guān)系距離；這種消極歸因的隔離感知反過(guò)來(lái)又繼續(xù)拉大了個(gè)體與他人之間聯(lián)系，而制約了個(gè)體與他人建立友誼和良好關(guān)系。

除了國(guó)外一般職場(chǎng)隔離的成因以外，我們認(rèn)為中國(guó)文化傳統(tǒng)中一些獨(dú)特情境因素也滋生職場(chǎng)隔離的主要土壤。

（1）黃牙潁2007）指出，“中國(guó)人最根深蒂固的愿望乃是追求和諧，在《易經(jīng)》中，‘沖突’是一種惡或不吉”。因此，在職場(chǎng)中即使有對(duì)立與對(duì)抗，中國(guó)人也常常不會(huì)采取可能導(dǎo)致沖突的公開(kāi)正式面談方式解決，而是進(jìn)行無(wú)形的職場(chǎng)隔離進(jìn)行精神虐待。無(wú)形的職場(chǎng)隔離包括人與人之間的冷漠無(wú)情、精神上的漠視與打壓、傷害員工的自尊、給別人穿“小鞋”等等心理折磨與精神虐待。

（2）華人社會(huì)中人際關(guān)系比較容易形成“差序格局”（，2005）。差序格局的人際關(guān)系就“像石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系成的社會(huì)關(guān)系，不像團(tuán)體中的分子一般大家立在一個(gè)平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠(yuǎn)，也愈推愈薄”（，2005）。差序格局的人際關(guān)系本質(zhì)上是以“己”為中心而形成越來(lái)越大的社會(huì)交往與社會(huì)互動(dòng)的圈子，所以在職場(chǎng)上人們常常把周圍的人區(qū)隔為“自己人”與“外人”，對(duì)于企業(yè)機(jī)會(huì)與資源分配偏向“自己人”，甚至常常將“外人”隔離在所有機(jī)會(huì)與資源之外。

（3）當(dāng)今中國(guó)是依然是一個(gè)身份社會(huì)（陳剛，2005），很容易因?yàn)楦鞣N社會(huì)身份導(dǎo)致職場(chǎng)隔離。例如：臨時(shí)工與正式工、編制內(nèi)人員與編制外人員等。這類人為的依據(jù)社會(huì)身份進(jìn)行人員分類容易產(chǎn)生基于身份的職場(chǎng)隔離，不利于唯才是舉，選賢任能，而更可能以身份用人，同事之間的不信任與導(dǎo)致管理效率的降低。

三、 職場(chǎng)隔離的對(duì)策

職場(chǎng)隔離是一場(chǎng)“多輸”的游戲，最后沒(méi)有贏家，會(huì)極大地傷害了組織成員的合作與協(xié)作的積極性，會(huì)動(dòng)搖組織效率與競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。因?yàn)槎嘣穆殘?chǎng)隔離的成因與多層面的負(fù)面后果，所以本文從個(gè)體、組織、社會(huì)三個(gè)層面提出了綜合治理對(duì)策。

對(duì)于個(gè)體而言，個(gè)體對(duì)于自身消極的歸因風(fēng)格內(nèi)省與體察，積極調(diào)整突破人際交往的藩籬，主動(dòng)友好積極融入組織內(nèi)部的各種圈子，更好地形成良性的人際互動(dòng)關(guān)系，可以一定程序減少職場(chǎng)隔離的侵害。

對(duì)于組織而言，存在非常多應(yīng)對(duì)職場(chǎng)隔離的對(duì)策：（1）管理層可以建立開(kāi)放包容的企業(yè)文化、公平公開(kāi)公正的企業(yè)制度、門戶開(kāi)放的管理政策、多種途徑的申訴制度等，提供公司上下級(jí)、同事之間良性的互動(dòng)，盡可能的減少職場(chǎng)隔離的現(xiàn)象，或者當(dāng)職場(chǎng)隔離發(fā)生以后，能夠及時(shí)進(jìn)行控制和疏導(dǎo)，建構(gòu)各級(jí)同事之間良性的公平互動(dòng)關(guān)系；（2）管理層可以通過(guò)人性化的雇傭關(guān)系制度、多渠道的溝通機(jī)制、以人為本的人力資源政策來(lái)提升員工的情感承諾，員工較高水平的情感承諾可以削弱職場(chǎng)隔離的負(fù)面影響；（3）管理層消除成見(jiàn)與社會(huì)隔離因素、減少辦公室政治、對(duì)于惡意進(jìn)行職場(chǎng)隔離造成精神虐待的行為要予以懲戒，以儆效尤；（4）應(yīng)對(duì)工作現(xiàn)場(chǎng)的分散或在家辦公等工作形式，公司可以利用信息技術(shù)的發(fā)展與遠(yuǎn)離公司的員工進(jìn)行互動(dòng)，如提供多種交流溝通平臺(tái)與途徑，如公司內(nèi)部的網(wǎng)上社區(qū)、微信群、建立員工溝通互動(dòng)的渠道、為員工提供個(gè)性化的情感關(guān)懷、等等。

對(duì)于社會(huì)而言，社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步和現(xiàn)代化也比較重要。現(xiàn)代性意味著開(kāi)放性，意味著對(duì)傳統(tǒng)的批判性繼承，以及更好地融入全球社會(huì)。當(dāng)今中國(guó)正在從身份社會(huì)向公民社會(huì)轉(zhuǎn)型，隨著中國(guó)社會(huì)工業(yè)化文明進(jìn)程的發(fā)展，華人社會(huì)中人際關(guān)系中“差序格局”可能會(huì)逐漸式微，而代之以更平等的健康的職場(chǎng)關(guān)系。中國(guó)人對(duì)于沖突的傳統(tǒng)觀，也會(huì)逐漸發(fā)展到對(duì)事不對(duì)人的理性爭(zhēng)辯上而最終形成良性的人際互動(dòng)。

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《氣場(chǎng)》

這本書的核心內(nèi)容就是全球政治圈、財(cái)經(jīng)圈金字塔尖人物都在關(guān)注的成功秘密：氣場(chǎng)。在過(guò)去的整整三千年，這個(gè)秘密只在中國(guó)、印度、埃及、巴比倫等少數(shù)國(guó)家悄悄流行。直到后來(lái)，它流行到美、加、英、法、德、意、葡、日、韓、丹麥、荷蘭、巴西、愛(ài)爾蘭、西班牙、澳大利亞、馬來(lái)西亞等160多個(gè)國(guó)家，并且以強(qiáng)大的趨勢(shì)風(fēng)靡全球，成為了政治圈、財(cái)經(jīng)圈、娛樂(lè)圈金字塔尖人物的必勝成功法則。

《拆掉思維里的墻》

你是否缺少安全感?你會(huì)經(jīng)常覺(jué)得累嗎?結(jié)婚一定要買房嗎?堅(jiān)持一定會(huì)成功嗎?努力一定有結(jié)果嗎?只有有錢才能夠幸福嗎?老板可以掌控嗎?小人物就無(wú)法對(duì)抗不公平嗎?你對(duì)現(xiàn)在的生活不滿意，但卻因?yàn)楦改?、老婆或者孩子不得不這樣過(guò)下去嗎?每天都在混日子，卻幻想有一天找到自己真正喜歡的事業(yè)就一定會(huì)全心投入嗎?如果有一個(gè)回答是“YES”，那么這本書就是你想要的。

《張亞勤：讓智慧起舞》

本書的作者在企業(yè)家里是科學(xué)家――他擁有60多項(xiàng)專利，并發(fā)表了500多篇學(xué)術(shù)論文和專著，被美國(guó)前總統(tǒng)比爾?克林頓稱作“一個(gè)靈感的啟示”；在科學(xué)家里，他又是企業(yè)家――他將一個(gè)不到10人的微軟中國(guó)研究院發(fā)展成為擁有3000個(gè)聰明頭腦的微軟亞太研發(fā)集團(tuán)，被比爾?蓋茨視為“微軟的寶貝”。他就是微軟全球資深副總裁、微軟亞太研發(fā)集團(tuán)主席、微軟(中國(guó))有限公司董事長(zhǎng)張亞勤。本書試圖走進(jìn)張亞勤快慢相諧、動(dòng)靜相宜的世界，走進(jìn)他“包藏宇宙之機(jī)、吞吐天地之志”的心，尋找他成長(zhǎng)、成功的路徑和智慧。

《金領(lǐng)手記》

這本書的內(nèi)容包括商業(yè)、商務(wù)人士的生活、職場(chǎng)生存的秘訣，這些聽(tīng)起來(lái)嚴(yán)肅的主題在作者筆下變成了“成功必有怪癖”、“老板為什么不生病”、“商務(wù)人士為什么都白頭發(fā)”、“你會(huì)不會(huì)雇漂亮的女秘書”這樣輕松詼諧的故事。故事中帶著對(duì)職場(chǎng)、對(duì)人生的體驗(yàn)和思考，讓人讀起來(lái)會(huì)心一笑的同時(shí)，免不了悵然若失、擊節(jié)叫絕，或者頜首無(wú)語(yǔ)。

《天下沒(méi)有懷才不遇這回事》

這是一本記錄“創(chuàng)意教父”包益民從求學(xué)到工作的自傳。本書充滿了用積極態(tài)度做創(chuàng)意的精神：哪怕只是一點(diǎn)兒機(jī)會(huì)，都具有改變一片天的潛力。如果你對(duì)智威湯遜、李?yuàn)W貝納等全球知名的廣告公司，以及耐克、里維斯等名字如雷貫耳，你就需要多看幾遍這本書，它能讓你知道如何與這些大品牌的招聘人員過(guò)招兒。如果你和包益民一樣貪心，想在各個(gè)自己感興趣的跨界領(lǐng)域中都有所建樹(shù)，這本書會(huì)教你放之四海而皆準(zhǔn)的“人生創(chuàng)意經(jīng)”，以及如何善用自己的智慧。

《將才》

本書會(huì)告訴你企業(yè)中真正缺少的不是人才，而是將才；成功的管理者不是“監(jiān)工”，而是“教練”。作者杜書伍集結(jié)30年培養(yǎng)將才的獨(dú)門心法，以淺顯易懂的文字告訴你如何從基層打造將才實(shí)力，等待躍升的機(jī)會(huì)；如何成為教練式的管理者，教導(dǎo)部屬一步步成長(zhǎng)為得力干將。

《有些事現(xiàn)在不做，一輩子都不會(huì)做了》

這是一本看了就想去做點(diǎn)兒什么的好書。它提倡“只需去做，生活就會(huì)改變”，提供給大家的是簡(jiǎn)單生活的建議，告訴一些大家平時(shí)想不到，或者想到了卻一直沒(méi)有去做的事情，并且教會(huì)讀者怎么去做，或者去哪里可以做到。

《真實(shí)的幸?！?/p>

篇4

一、主觀幸福感的提出

在心理學(xué)的幸福感研究領(lǐng)域中，主幸福感(簡(jiǎn)稱SWB)主要是指?jìng)€(gè)體依據(jù)己設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其生活質(zhì)量所做的整評(píng)價(jià)。SWB包括生活滿意度和情感體兩個(gè)基本成分，前者是個(gè)體對(duì)生活總體量的認(rèn)知評(píng)價(jià)，即在總體上對(duì)個(gè)人生活出滿意判斷的程度；后者是指?jìng)€(gè)體生活的情感體驗(yàn)，包括積極情感和消極情感個(gè)方面。

在企業(yè)管理領(lǐng)域，員工主觀幸福感對(duì)員工與企業(yè)關(guān)系產(chǎn)生深刻影響，進(jìn)而響企業(yè)是否能持續(xù)成長(zhǎng)壯大。本文著重析企業(yè)中員工低幸福感的原因，并試圖索出一些提升員工主觀幸福感的途徑，企業(yè)在提高工作績(jī)效的同時(shí)增進(jìn)員工個(gè)人的主觀幸福感，從而為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)。

二、我國(guó)員工幸福感現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)首份《中國(guó)“工作幸福指數(shù)”調(diào)查報(bào)告》表明，中國(guó)職場(chǎng)人士總體工作幸福狀況不容樂(lè)觀!調(diào)查顯示，中國(guó)職場(chǎng)人士平均“工作幸福指數(shù)”僅為2．57(最高分，最低0分)。

1、女性的工作幸福指數(shù)要高于男性女性的指數(shù)為2．76，而男性僅為2．52。這可能是男性在工作中的壓力較大，因而工作幸福指數(shù)較低。

2、教育程度越高，工作越幸福。從調(diào)查人群的教育程度來(lái)看，其教育程度與工作幸福狀況成正比?！俺踔谢蛞韵隆呌潭鹊闹笖?shù)僅為2．45：而“碩士或以上”教育程度的則高達(dá)2．81。

3、醫(yī)療行業(yè)的員工工作最幸福?！搬t(yī)療·衛(wèi)生”行業(yè)員工的指數(shù)最高，為2．79; 而“運(yùn)輸·物流”行業(yè)的指數(shù)最低，僅為2．33。

4、工作年限越長(zhǎng)，工作幸福感越強(qiáng)。職場(chǎng)新人對(duì)一切都感到新鮮，只要有事干就很幸福，指數(shù)高達(dá)2．72。而一年后，他們發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)并不像他們想像的那樣，指數(shù)也隨之進(jìn)入漫長(zhǎng)的“蟄伏”期；經(jīng)過(guò)十多年的努力，事業(yè)終于有所成就，指數(shù)也達(dá)到了巔峰2．85。

三、幸福感低原因分析

1、忽視非經(jīng)濟(jì)因素激勵(lì)。增加財(cái)富是提高人們幸福水平的最有效手段，正是這種思維，導(dǎo)致企業(yè)普遍采用獎(jiǎng)金、加薪等激勵(lì)手段。但財(cái)富僅是能帶來(lái)幸福的因素之一，人們是否幸福，很大程度上取決于和絕對(duì)財(cái)富無(wú)關(guān)的因素。從提升員工幸福感的角度，雇主應(yīng)有意識(shí)地去選擇可能帶給員工更好感覺(jué)的方式進(jìn)行激勵(lì)。如對(duì)非經(jīng)濟(jì)性因素的激勵(lì)，它是中長(zhǎng)期性的激勵(lì)，可被歸類為精神性的激勵(lì)，即包括工作的挑戰(zhàn)性、公平感、成就感、安全感、歸屬感、舒適的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系等。

2、職業(yè)倦怠的影響。職業(yè)倦怠用以描述以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體出現(xiàn)的一系列負(fù)面的心理癥狀，如長(zhǎng)期的情感消耗、身體疲勞、工作績(jī)效降低、對(duì)服務(wù)對(duì)象的不人道態(tài)度和工作成就感降低等。從員工角度來(lái)說(shuō)，工作倦怠的表現(xiàn)正是對(duì)工作不滿意的情緒釋放，也就相應(yīng)地反映出不幸福感：從企業(yè)角度講，這更是一種沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人才使用最大化的體現(xiàn)。

四、提升員工主觀幸福感的途徑

企業(yè)管理者應(yīng)從以下人力資源管理職能入手，提升員工的主觀幸福感：

1、重視員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。組織行為學(xué)認(rèn)為，如果企業(yè)員工的成就感被滿足的越多，工作本身就越能成為滿足員工需求的手段，而不僅僅是為了謀求一份養(yǎng)家糊口的工資。如果組織忽視員工的心理需求，只將員工視為可以替代的生產(chǎn)工具，就會(huì)極大地影響員工的積極性，造成工作效率低下、缺乏主動(dòng)進(jìn)取精神等問(wèn)題，甚至成為離職的主要原因。相反，當(dāng)工作能夠滿足個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的愿望時(shí)，個(gè)體的工作不滿意感就下降，員工也會(huì)體會(huì)到滿足和幸福。

輪崗是一種有效提升員工能力的方法。員工崗位的輪換可以讓員工學(xué)習(xí)更多的技能，消除倦怠感、發(fā)揮更多的能力，更多地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。讓優(yōu)秀的員工及時(shí)得到晉升也是滿足員工成就感的另一個(gè)重要手段，企業(yè)雇主應(yīng)該特別注意建立通暢的內(nèi)部晉升渠道，以提升現(xiàn)有員工的工作積極性。同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，企業(yè)可以了解內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及日標(biāo)，調(diào)和員工與存在于企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來(lái)的職業(yè)機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)問(wèn)的矛盾。

2、制定合理薪酬福利待遇。馬斯洛需求層次論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人基本需求不能滿足的時(shí)候，更高的需求滿足也會(huì)受影響。企業(yè)雇主應(yīng)注重從工資、福利和其他保障上讓員工分享企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的物質(zhì)收獲，滿足員工最基本的對(duì)物質(zhì)的需求、對(duì)健康保障的需求、對(duì)職業(yè)穩(wěn)定的需求。

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中圖分類號(hào)：C912.6；B849　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1000-5242(2011)06-091-08

收稿日期：2011-06-11

基金項(xiàng)目：河南省高等學(xué)校青年骨干教師資助項(xiàng)目“工作倦怠的心理學(xué)研究”階段性成果

作者簡(jiǎn)介：李永鑫(1974-)，男，河南信陽(yáng)人，河南大學(xué)心理與行為研究所教授，心理學(xué)博士}李藝敏(1974-)，女，河南信陽(yáng)人，河南大學(xué)心理與行為研究所副教授，心理學(xué)博士。

從20世紀(jì)八九十年代起，隨著職場(chǎng)攻擊行為的大量出現(xiàn)和學(xué)者們對(duì)攻擊行為研究的不斷深人，職場(chǎng)攻擊行為已經(jīng)成為西方管理學(xué)界與心理學(xué)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。①職場(chǎng)攻擊行為的已有研究主要集中在職場(chǎng)欺負(fù)、職場(chǎng)暴力等方面。近年來(lái)，一種稱為職場(chǎng)圍攻行為(Workplace rrlobbing)的職場(chǎng)攻擊行為方式引起了越來(lái)越多的學(xué)者們的關(guān)注。

職場(chǎng)圍攻行為與職場(chǎng)攻擊行為(Workplace ag―gressl’on)、職場(chǎng)欺負(fù)(Workplace buIlying)有著密切的關(guān)系。就職場(chǎng)攻擊行為而言，龍立榮和周浩的《職場(chǎng)攻擊行為研究探討》一文對(duì)國(guó)外的相關(guān)研究進(jìn)行了較為全面的綜述，而靳宇倡在其博士學(xué)位論文《工作場(chǎng)所攻擊及其影響因素的研究》中，系統(tǒng)地考察了職場(chǎng)攻擊行為的結(jié)構(gòu)維度以及組織公平、領(lǐng)導(dǎo)行為和工作滿意度等情境因素對(duì)職場(chǎng)攻擊行為的影響。就職場(chǎng)欺負(fù)而言，國(guó)內(nèi)綜述性的文獻(xiàn)有秦弋等人發(fā)表在《心理科學(xué)進(jìn)展》上的文章《工作場(chǎng)所中欺負(fù)問(wèn)題的研究現(xiàn)狀》、李永鑫等人發(fā)表在《中國(guó)心理衛(wèi)生雜志》上的文章《工作場(chǎng)所欺負(fù)的風(fēng)險(xiǎn)因素及消極影響》以及董嬌等人發(fā)表在《心理研究》上的文章《工作場(chǎng)所欺負(fù)：概念與測(cè)量》等；實(shí)證研究則有李永鑫等人發(fā)表在《中國(guó)心理衛(wèi)生雜志》上的《護(hù)士工作場(chǎng)所中的欺負(fù)行為及與工作倦怠、工作滿意度、健康的關(guān)系》、聶光輝等人發(fā)表在《中國(guó)臨床心理學(xué)雜志》上的《工作場(chǎng)所欺負(fù)與情感承諾、離職意向的關(guān)系》等。遺憾的是，依據(jù)筆者對(duì)中國(guó)知網(wǎng)的檢索結(jié)果顯示，國(guó)內(nèi)尚沒(méi)有學(xué)者針對(duì)職場(chǎng)圍攻行為進(jìn)行相關(guān)的文獻(xiàn)綜述和實(shí)證研究。筆者旨在評(píng)介西方學(xué)界在職場(chǎng)圍攻行為研究方面所取得的成果，以喚起國(guó)內(nèi)學(xué)界對(duì)職場(chǎng)圍攻行為的關(guān)注。

1.職場(chǎng)圍攻行為及其與之相關(guān)概念的辨別

1.1職場(chǎng)圍攻行為及其表現(xiàn)形式

生物學(xué)家Lorenz在對(duì)動(dòng)物的觀察中發(fā)現(xiàn)，動(dòng)物傾向于“啄出”(“Pecking out”)不屬于自己群體的成員。他將這種行為稱為“圍攻”(“Mobbing”)，并認(rèn)為這是動(dòng)物的一種本能。①在有關(guān)組織的研究領(lǐng)域最早使用“圍攻”這一術(shù)語(yǔ)的學(xué)者是Leymann，他認(rèn)為，圍攻是指：“一種社會(huì)相互作用，多個(gè)個(gè)體以一種系統(tǒng)的方式與某一個(gè)體(很少有更多的)進(jìn)行敵對(duì)的、非道德的交流……經(jīng)常發(fā)生的(幾乎每天都發(fā)生的)，并且持續(xù)很長(zhǎng)一段時(shí)間(至少6個(gè)月)，由于這種行為的頻繁性與持續(xù)性，導(dǎo)致目標(biāo)個(gè)體相當(dāng)程度上的恐懼、焦慮、痛苦與不幸?！雹诤髞?lái)的研究者進(jìn)一步認(rèn)為，人的圍攻的目的是要將目標(biāo)個(gè)體驅(qū)逐出組織或至少?gòu)慕M織的某一單位中驅(qū)逐出去。簡(jiǎn)單地說(shuō)，職場(chǎng)圍攻行為指的是組織中的員工對(duì)目標(biāo)員工的合伙攻擊(Gang up)，并導(dǎo)致目標(biāo)員工的心理受到傷害的行為。

Leymann認(rèn)為，圍攻行為具有5種不同的表現(xiàn)形式：針對(duì)名譽(yù)的攻擊、針對(duì)工作績(jī)效的攻擊、針對(duì)溝通的攻擊、針對(duì)社會(huì)環(huán)境的攻擊和針對(duì)身體健康的攻擊。在此基礎(chǔ)上，他又進(jìn)一步列出了圍攻行為的45種具體表現(xiàn)形式(見(jiàn)表1)。

1.2職場(chǎng)圍攻行為與職場(chǎng)攻擊行為

有些研究將職場(chǎng)圍攻行為直接等同于職場(chǎng)攻擊行為。實(shí)際上，這兩個(gè)概念是有明顯區(qū)別的。職場(chǎng)攻擊行為，是指組織成員故意對(duì)組織或其他成員造成傷害的行為。④依據(jù)這個(gè)定義來(lái)看，職場(chǎng)攻擊行為有著比職場(chǎng)圍攻行為更為廣泛的外延，職場(chǎng)圍攻行為只是職場(chǎng)攻擊行為的一種具體表現(xiàn)形式。與職場(chǎng)攻擊行為相比，職場(chǎng)圍攻行為的攻擊者必須是群體。由個(gè)體實(shí)施的攻擊行為不屬于職場(chǎng)攻擊行為；針對(duì)組織的攻擊行為不屬于職場(chǎng)圍攻行為；攻擊目標(biāo)雖然是某個(gè)員工，但并未給該員工造成心理傷害的行為，也不屬于職場(chǎng)圍攻行為。與之相關(guān)的一個(gè)概念是職場(chǎng)暴力行為(Workplace violence)。職場(chǎng)暴力行為也是職場(chǎng)攻擊行為的一種具體表現(xiàn)形式，它是指在職場(chǎng)中造成嚴(yán)重后果或直接對(duì)他人造成傷害(特別是身體上的傷害)的行為。相比較而言，職場(chǎng)暴力行為側(cè)重于指給員工的身體上造成的傷害，而職場(chǎng)圍攻行為側(cè)重于指對(duì)員工心理上造成的傷害。

1.3職場(chǎng)圍攻行為與職場(chǎng)欺負(fù)

職場(chǎng)欺負(fù)是最容易與職場(chǎng)圍攻行為相混淆的一個(gè)概念。職場(chǎng)欺負(fù)是指：“一個(gè)個(gè)體長(zhǎng)期接受難以反抗的負(fù)的情景，這些行為來(lái)源于一個(gè)人或者幾個(gè)人?！盄這些負(fù)包括隔離與排除某人、貶低某人的工作價(jià)值、戲弄某人、給某人起污蔑性的外號(hào)等行為。職場(chǎng)欺負(fù)通常是一對(duì)一的行為，職場(chǎng)圍攻行為必須是組織成員合伙式的攻擊行為，實(shí)施者必須是兩個(gè)及兩個(gè)以上的成員組成的群體與組織，一名組織成員實(shí)施的攻擊不屬于圍攻的范疇。Ley―mann認(rèn)為，職場(chǎng)圍攻行為和職場(chǎng)欺負(fù)都會(huì)對(duì)攻擊目標(biāo)造成傷害，但職場(chǎng)圍攻行為是顯得更加老練的行為。⑥Zapf也強(qiáng)調(diào)說(shuō)，職場(chǎng)圍攻行為作為一種群體行為，圍攻者是以集體形式通過(guò)對(duì)公眾的懷疑、諷刺、造謠的方式來(lái)達(dá)到精神虐待的目的。⑦Sperry將職場(chǎng)環(huán)境分為四種水平：非常健康的職場(chǎng)(very healthy―nonabusive workplace)、充滿欺負(fù)的職場(chǎng)(abusive behavior in a workplace=Bullying)、充滿中度圍攻行為的職場(chǎng)(moderately abusiveworkplace―Mobbing I)、充滿重度圍攻的職場(chǎng)(very abusive workplace―Mobbing II)。依據(jù)這種劃分標(biāo)準(zhǔn)，職場(chǎng)圍攻行為與職場(chǎng)欺負(fù)可以被概念化為健康與虐待連續(xù)體上的兩種不同水平，欺負(fù)行為與圍攻行為相比，欺負(fù)行為的攻擊方式比較溫和，所產(chǎn)生的不良后果較輕。簡(jiǎn)而言之，職場(chǎng)圍攻行為形同職場(chǎng)欺負(fù)的“丑陋的表親”。

2.職場(chǎng)圍攻行為的測(cè)量

2.1　自我評(píng)定法

自我評(píng)定法是測(cè)量職場(chǎng)圍攻行為的傳統(tǒng)方法。在具體測(cè)量中，主試將職場(chǎng)圍攻行為的概念提供給被試，要求被試依據(jù)概念進(jìn)行回憶，回憶自己在一定時(shí)間范圍內(nèi)是否遭遇過(guò)圍攻行為。在實(shí)際評(píng)估中，自我評(píng)定法操作起來(lái)簡(jiǎn)便易行，因而受到很多學(xué)者的推崇。但需要注意的是，由于該方法依賴于被試的主觀報(bào)告，因此，對(duì)于被試報(bào)告的可信度的檢查是非常必要的。在某些情況下，被試出于一種次級(jí)獲益的需要，可能會(huì)歪曲自我報(bào)告的內(nèi)容。另外，被試對(duì)于職場(chǎng)圍攻行為概念的理解水平也會(huì)影響到自我評(píng)定的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)，在研究的初期階段，要求被試對(duì)于自身的職場(chǎng)圍攻行為經(jīng)歷進(jìn)行粗略的估計(jì)是比較適合的。隨著研究的深入，研究者應(yīng)當(dāng)采用問(wèn)卷測(cè)量法和質(zhì)性訪談法對(duì)被試自我評(píng)定的結(jié)果進(jìn)做一步的核查。

2.2問(wèn)卷測(cè)量法

問(wèn)卷測(cè)量法是測(cè)量職場(chǎng)圍攻行為的主要方法。研究中常用的問(wèn)卷主要有工作騷擾問(wèn)卷(Workplace Hat-assment Scale，縮寫為WHS)、心理恐懼量表(LeymannInventory 0f Psychological Terror，縮寫為L(zhǎng)IFT)和負(fù)問(wèn)卷(Negative Acts Questionnaire，縮寫為NAQ)。WHS應(yīng)用的對(duì)象主要是大學(xué)教師。問(wèn)卷包括24個(gè)條目，如“被過(guò)度批評(píng)”、“被大聲呵斥”、“被孤立”等，要求被試回答在過(guò)去6個(gè)月里經(jīng)歷該類事件的頻率。問(wèn)卷采用5級(jí)計(jì)分。有研究表明，該問(wèn)卷的信度系數(shù)為0.95。LIPT由Leymann編制，原始量表設(shè)置了45題。Leymann認(rèn)為，該量表包括消極溝通(negative corn―munication)、羞辱行為(humiliating behavior)、排斥行為(isolating behavior)、工作任務(wù)頻繁變換(fre―quent changes of task to punish someone)、暴力或暴力威脅(violence or threat of violence)5個(gè)維度。但Zapf等人的研究則認(rèn)為，該量表包括對(duì)組織方面的攻擊(organizational measures)、社會(huì)排斥(social iso―lation)、抨擊他人的私生活(attacking privatelife)、身體暴力(physical violence)、態(tài)度和口頭攻擊(attac―king attitudes，and rumors)6個(gè)維度。NAQ是當(dāng)前使用最為廣泛的一個(gè)測(cè)量工具，共有29道題目。該問(wèn)卷采用5級(jí)計(jì)分，得分越高，說(shuō)明圍攻行為的發(fā)生頻率越高。在具體測(cè)量中，圍繞職場(chǎng)圍攻行為問(wèn)題所設(shè)計(jì)的提問(wèn)內(nèi)容較為敏感，對(duì)問(wèn)卷問(wèn)題的回答必須采用匿名方式。

問(wèn)卷測(cè)量法采用被試自我報(bào)告的方式，方法比較簡(jiǎn)單，施測(cè)與統(tǒng)計(jì)也比較方便，因而該問(wèn)卷在實(shí)證研究中得到了廣泛的應(yīng)用，也推動(dòng)了有關(guān)圍攻行為研究的迅速發(fā)展。但這種方法也存在一定的局限性，如問(wèn)卷的自我報(bào)告需要被試具有一定的閱讀能力，因而只能適用于年齡較大的兒童和成年人，而不太適用年齡較小的兒童與閱讀水平低下的成人，從而限制了其適用范圍。另外，被試固有的自我偏見(jiàn)、測(cè)量中的社會(huì)贊許效應(yīng)以及被試所屬的不同種族與民族間的文化差異都會(huì)在一定程度上影響測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性。

2.3質(zhì)性訪談法

為了了解職場(chǎng)圍攻行為的發(fā)生機(jī)制，一些研究者開(kāi)始引入質(zhì)性研究法，通過(guò)采用深度訪談等一系列的質(zhì)性研究方法來(lái)揭示職場(chǎng)圍攻行為發(fā)生的整個(gè)過(guò)程。與自我評(píng)定和問(wèn)卷測(cè)量等量化研究方法不同，質(zhì)性研究是以詮釋和采用自然主義的方法來(lái)看待問(wèn)題的，主張?jiān)谑挛镌械沫h(huán)境里研究事物，試圖從人們賦予事物的意義中去詮釋所要研究的現(xiàn)象，因而它對(duì)于職場(chǎng)圍攻行為這類敏感的測(cè)量具有重要的價(jià)值，也為職場(chǎng)圍攻行為的縱向研究做出了很大的貢獻(xiàn)。訪談等質(zhì)性研究方法的不足之處是，對(duì)測(cè)量者的要求較高，測(cè)量過(guò)程費(fèi)時(shí)費(fèi)力，測(cè)量結(jié)果是否具有普遍性有待考察。

3　職場(chǎng)圍攻行為的影響因素

3.1性別

許多研究都提到了職場(chǎng)圍攻行為的性別差異。Bjorkqvist的研究表明，攻擊行為的差異在很大程度上是由性別差異決定的。⑤一般來(lái)說(shuō)，女性更容易控制自身的行為，更傾向于采用間接的方式來(lái)表達(dá)攻擊，而這種間接的表達(dá)方式在職場(chǎng)中更容易被人接受。男性很容易學(xué)會(huì)圍攻這種行為方式，Douglas的研究表明，男性實(shí)施職場(chǎng)攻擊行為的可能性顯著大于女性。然而，也有一些研究表明，男性和女性在職場(chǎng)攻擊行為上并沒(méi)有顯著差異。另外，從受害者的角度而言，Einarsen和Skogstad的研究發(fā)現(xiàn)，女性比男性更容易受到威脅。

3.2人格特征

以往研究表明，具有某種人格特質(zhì)的人更容易成為圍攻行為的施害者或受害者。⑧有研究表明，對(duì)自尊的威脅，如組織變革等，會(huì)威脅到組織成員已有的專業(yè)技能與權(quán)力關(guān)系，最終導(dǎo)致攻擊行為的出現(xiàn)。⑨Zapf和Einarsen指出，圍攻行為是施害者出于保護(hù)自尊的需要而實(shí)施的。Baumeister等人對(duì)有關(guān)攻擊與職場(chǎng)圍攻行為的調(diào)查表明，曾經(jīng)被認(rèn)為會(huì)減少圍攻傾向的高自尊，實(shí)際上會(huì)增加圍攻行為的幾率。①另外，施害者社會(huì)勝任力的缺乏，如對(duì)憤怒的控制、自省與換位思考的缺乏也會(huì)影響圍攻行為的發(fā)生。這種圍攻行為通常是非故意行為，并且施害者對(duì)受害人的反應(yīng)往往會(huì)表現(xiàn)出比較詫異的情緒。

Coyne等人研究了有關(guān)受害者的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位，發(fā)現(xiàn)受害人往往是那些眾人關(guān)注的對(duì)象(stars)，而不是我們估計(jì)的“被孤立的人”(isolates)。②也有學(xué)者試圖研究遭受圍攻行為的受害者是否存在普遍相同的人格特征，對(duì)那些自認(rèn)為是受害者的個(gè)體進(jìn)行了MMPI-2評(píng)估。Leymann主張?jiān)趯?duì)圍攻行為進(jìn)行研究時(shí)，是不應(yīng)該考慮人格特征這個(gè)因素的，他認(rèn)為：“有關(guān)單個(gè)個(gè)體的人格問(wèn)題的陳述是不正確的”。依據(jù)他的觀點(diǎn)，職場(chǎng)是一種行為規(guī)則明確的環(huán)境，管理者會(huì)控制并解決工作中的沖突問(wèn)題，當(dāng)沖突達(dá)到圍攻行為這一階段時(shí)，“指責(zé)一個(gè)人的人格特征是毫無(wú)意義的”。

3.3組織文化

職場(chǎng)圍攻行為大量出現(xiàn)的一個(gè)主要原因就在于組織把這種行為看做是一種正常的、可以接受的行為。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)圍攻行為保持“我們一他們(we―they)”的分離狀況，并得到提升和更高的報(bào)酬時(shí)，他的圍攻行為就會(huì)被強(qiáng)化而被他人所模仿。組織文化在職場(chǎng)圍攻行為的發(fā)生中發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，因?yàn)榻M織文化能夠加劇圍攻行為產(chǎn)生的氛圍。Cu―sack認(rèn)為，職場(chǎng)的共生文化對(duì)于圍攻行為的頻繁發(fā)生有著重要的作用。當(dāng)組織中充滿相互關(guān)心的氛圍時(shí)，組織成員往往更關(guān)注社會(huì)關(guān)系的質(zhì)量，組織的競(jìng)爭(zhēng)能力就會(huì)得以提高，組織的發(fā)展得以持續(xù)。當(dāng)組織中的個(gè)體彼此缺乏關(guān)心時(shí)，個(gè)體關(guān)注更多的是自己，出現(xiàn)圍攻行為的幾率會(huì)增大。研究表明，組織中的成

員經(jīng)歷了向上的、向下的和橫向的(同事之間)圍攻形式。向下的圍攻行為常常被組織文化所接受，圍攻行為的受害者所產(chǎn)生的羞愧感也會(huì)持續(xù)很久。

4　職場(chǎng)圍攻行為的消極影響

研究表明，職場(chǎng)圍攻行為與一系列的消極的健康結(jié)果相關(guān)。在初始階段，受害者可能會(huì)出現(xiàn)一系列與身心健康相關(guān)的癥狀，如頭痛、心動(dòng)加速、腸胃病、關(guān)節(jié)疼痛、血壓上升、睡眠問(wèn)題、身體不適、不安全感、注意力難以集中、行動(dòng)無(wú)力、社會(huì)隔離、大哭、胃口改變等。如果圍攻行為長(zhǎng)期存在，上述癥狀就會(huì)變成一種“生活事件反應(yīng)(Life event reactions)”綜合征。⑦圍攻行為造成的身心健康癥狀是與一個(gè)或多個(gè)壓力事件的發(fā)生相關(guān)聯(lián)的。根據(jù)OSM-IV-TR標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估，以上這些癥狀的持續(xù)發(fā)生，通常還會(huì)造成個(gè)體出現(xiàn)自我適應(yīng)障礙(Adiustment Disorder)或創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙(Post Traumatic Stress Disorder，縮寫為PTSD)的癥狀。如果職場(chǎng)圍攻行為持續(xù)，受害者沒(méi)有得到及時(shí)治療的話，可能會(huì)導(dǎo)致已有癥狀的加劇和新癥狀的出現(xiàn)，甚至是其他癥狀的入侵，如抑郁癥、焦慮癥等。遭遇過(guò)深度圍攻經(jīng)歷的受害者往往會(huì)采取極端的消極反抗方式，leymann報(bào)告說(shuō)，瑞典每年因?yàn)樵庥雎殘?chǎng)圍攻而選擇自殺的人數(shù)占到自殺總?cè)藬?shù)的10％-15％。

職場(chǎng)圍攻行為會(huì)導(dǎo)致組織員工的工作滿意度的下降、⑨逃離工作的情況增加、⑩承諾降低且對(duì)不公平、不公正現(xiàn)象的覺(jué)察水平升高、⑩缺勤率增加、@人員流動(dòng)與離職率增加。⑩Leymann指出，在瑞士一些單位的辭職人員中，超過(guò)50％的個(gè)體是因?yàn)樵馐苈殘?chǎng)圍攻行為而辭職的。①同時(shí)，職場(chǎng)圍攻行為的負(fù)面影響不僅存在于組織情景中，而且還可能會(huì)波及受害者的家庭生活，如導(dǎo)致受害者遭遇家庭暴力行為。有研究表明，職場(chǎng)圍攻行為不僅對(duì)受害人產(chǎn)生影響，還會(huì)對(duì)其他目擊者產(chǎn)生一定的心理沖擊。有學(xué)者指出，曾經(jīng)目擊過(guò)圍攻行為的個(gè)體具有更高的焦慮水平。②有五分之一目擊過(guò)圍攻現(xiàn)象的員工會(huì)因?yàn)槟繐粼撔袨槎紤]離開(kāi)他們的組織。

圍攻行為給個(gè)體帶來(lái)的一系列消極影響，最終都會(huì)間接地增加組織的成本，降低組織的績(jī)效。有研究估計(jì)，由于圍攻行為導(dǎo)致的缺勤、人動(dòng)、訴訟活動(dòng)等現(xiàn)象會(huì)給組織帶來(lái)高達(dá)十億美元的損失。依據(jù)Giga等人的估計(jì)，職場(chǎng)圍攻行為每年給大不列顛王國(guó)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)13.75億英鎊。其中，由于缺勤帶來(lái)的損失為3.06億英鎊，由于人動(dòng)帶來(lái)的損失為1.55億英鎊，由于生產(chǎn)率降低帶來(lái)的損失為9.14億英鎊。Hoel等人預(yù)計(jì)，一場(chǎng)圍攻案例對(duì)組織帶來(lái)的最低經(jīng)濟(jì)損失為28109英鎊。這其中還不包括由于人動(dòng)、人員流動(dòng)及訴訟費(fèi)用、職場(chǎng)中出工不出力所帶來(lái)的損失。④對(duì)組織而言，各級(jí)管理人員為了預(yù)防及應(yīng)對(duì)職場(chǎng)圍攻行為，需要花費(fèi)大量的時(shí)間與精力，從而導(dǎo)致了組織經(jīng)營(yíng)成本的提高。最后，一旦職場(chǎng)圍攻行為發(fā)生，并帶來(lái)嚴(yán)重后果的話，組織的聲譽(yù)也可能受到損害。

5　職場(chǎng)圍攻行為的應(yīng)對(duì)

面對(duì)職場(chǎng)圍攻行為的盛行及其巨大的破壞性，預(yù)防及應(yīng)對(duì)該行為的發(fā)生成了現(xiàn)階段學(xué)術(shù)界研究的一個(gè)熱點(diǎn)。有關(guān)職場(chǎng)圍攻行為的應(yīng)對(duì)措施主要有以下幾個(gè)方面。

5.1提高對(duì)職場(chǎng)圍攻行為的認(rèn)識(shí)，引入心理咨詢顧問(wèn)，對(duì)職場(chǎng)圍攻行為進(jìn)行積極預(yù)防

圍攻行為在組織中是普遍存在的，但并不是所有的組織都明白這種行為具有較大的副作用。⑤因此，引起組織中各級(jí)人員對(duì)該問(wèn)題的關(guān)注成為預(yù)防職場(chǎng)圍攻行為的首要問(wèn)題。心理咨詢顧問(wèn)在預(yù)防與應(yīng)對(duì)職場(chǎng)圍攻行為所承擔(dān)的角色是不容忽視的。New―man等人指出，管理人員更關(guān)注生產(chǎn)成果，而心理咨詢顧問(wèn)更關(guān)注人們的人性因素的角色和功能，以便提高人們的工作、生活的質(zhì)量。由于心理咨詢顧問(wèn)擁有包括對(duì)人的個(gè)性的測(cè)試和評(píng)估等在內(nèi)的一系列的獨(dú)特技能，決定了他們不僅能提供好的管理技能，而且能為廣泛的組織活動(dòng)提供專業(yè)的心理學(xué)知識(shí)。⑥因此，組織要求心理咨詢顧問(wèn)去診斷和治療的不僅僅是組織中的個(gè)體，而且還包括更廣泛的組織問(wèn)題。心理咨詢顧問(wèn)可以幫助管理者明晰職場(chǎng)圍攻的概念，引起他們對(duì)圍攻行為的關(guān)注，提供干預(yù)圍攻行為的有效措施。在具體實(shí)踐中，心理咨詢顧問(wèn)往往會(huì)詢問(wèn)管理者是否知道有關(guān)圍攻行為的概念，了解他們是否對(duì)圍攻行為的深層內(nèi)涵是否感興趣。心理咨詢顧問(wèn)有時(shí)也會(huì)提供有關(guān)圍攻行為的定義與描述圍攻行為，詢問(wèn)管理者是否處理過(guò)任何有關(guān)類似的問(wèn)題。心理咨詢顧問(wèn)有時(shí)詢問(wèn)管理者是否做過(guò)有關(guān)員工滿意度或壓力方面的調(diào)查，是否對(duì)員工做過(guò)訪談之類的問(wèn)題。如果組織中存在圍攻行為的話，它會(huì)被視為一種消極的工作環(huán)境或者被看做是同事之間、管理者之間的一種敵對(duì)關(guān)系，因此心理咨詢顧問(wèn)就會(huì)指出，職場(chǎng)圍攻行為帶給組織的損失是昂貴的；由于職場(chǎng)圍攻行為帶來(lái)的民事法律訴訟在增加，組織的經(jīng)營(yíng)成本也隨之增加；許多組織的職場(chǎng)政策都包括有關(guān)圍攻行為的內(nèi)容，從而引起管理者對(duì)圍攻行為的重視。

5.2創(chuàng)建積極的組織文化，制定行之有效的反圍攻政策

Nonaka和Nishiguchi區(qū)分了兩種不同工作環(huán)境，即低關(guān)心人的工作環(huán)境與高關(guān)心人的工作環(huán)境。⑦前者中的個(gè)體只關(guān)心他們自己，而后者中的個(gè)體擁有很強(qiáng)的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，并關(guān)注組織中社會(huì)關(guān)系的質(zhì)量。工作環(huán)境的不同對(duì)于評(píng)估一個(gè)組織是否愿意制定反圍攻的政策具有重要的參考價(jià)值。在低關(guān)心人的組織中，引入反圍攻政策存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，用來(lái)預(yù)防圍攻的政策可能會(huì)指向優(yōu)秀的員工，即把優(yōu)秀的員工看做是對(duì)其他員工的威脅。

Einarsen和Rayner曾分別指出，組織中缺少阻止傷害的相關(guān)政策，從而導(dǎo)致圍攻行為發(fā)生得更加頻繁，因此，制定組織的反圍攻政策就顯得尤為重要。①組織為制定反圍攻行為政策以及對(duì)政策的實(shí)施必須要以培養(yǎng)一個(gè)高關(guān)心的工作環(huán)境為目的。在政策的表述中，不僅要清楚地歸納出有關(guān)反圍攻政策的目的，而且要有有關(guān)圍攻行為的具體陳述，要提供有關(guān)圍攻行為的例子及其對(duì)人類及組織造成的損失。圍攻行為發(fā)生在組織的各個(gè)層級(jí)，因此，要在組織的各個(gè)層級(jí)尋找合適的聯(lián)絡(luò)人，一旦有圍攻事件發(fā)生，便于及時(shí)匯報(bào)。組織要在保密的前提下，在盡可能短的時(shí)間內(nèi)采用非正式?jīng)Q策法、調(diào)解法、正式控訴法等措施來(lái)處理職場(chǎng)中的圍攻事件。最后，組織要公布正式調(diào)查的過(guò)程，提供調(diào)查結(jié)果的書面陳述，并將調(diào)查結(jié)果通知到參與圍攻事件的雙方當(dāng)事人員，確保雙方都有行使上訴的權(quán)力。

5.3制定相關(guān)職場(chǎng)圍攻的法律法規(guī)

在美國(guó)，由于沒(méi)有制定相關(guān)制裁圍攻行為的法律條文，在一定程度上助長(zhǎng)了職場(chǎng)圍攻行為的發(fā)生。在已有的反歧視和公民權(quán)利法中，大部分規(guī)定都是與公民的身份、地位相聯(lián)系的，即只有在一定條件下，以性別、年齡、宗教、種族為基準(zhǔn)的被保護(hù)群體才有機(jī)會(huì)尋求維權(quán)。在歐洲，在制定反騷擾法律時(shí)是不以公民的地位為法律依據(jù)的，純粹與公民的心理傷害及被歧視的相關(guān)經(jīng)歷相聯(lián)系。通過(guò)制定有關(guān)反圍攻行為的法

律法規(guī)，可以有效地保護(hù)員工免受職場(chǎng)中由其他員工(包括上級(jí)、下級(jí)與同事)造成的心理傷害。在法國(guó)，職場(chǎng)中的心理攻擊被視為道德侵犯，是一種違法行為，要受到刑事制裁，其中包括長(zhǎng)達(dá)一年的刑事拘留和高達(dá)15000法郎的罰款。所以，制定相關(guān)反職場(chǎng)圍攻行為的法律法規(guī)，不僅能夠明確侵權(quán)責(zé)任，預(yù)防有關(guān)圍攻行為的發(fā)生，保護(hù)職場(chǎng)員工的合法權(quán)益，而且能夠提供制裁圍攻行為的法律依據(jù)，減少和化解組織內(nèi)的人際矛盾，促進(jìn)組織的績(jī)效穩(wěn)定地提升。

6　評(píng)價(jià)與展望

西方學(xué)者對(duì)職場(chǎng)圍攻行為的研究在過(guò)去的20年里取得了豐碩的成果。但從總體來(lái)看，已有的研究主要集中在對(duì)職場(chǎng)圍攻行為概念的界定、職場(chǎng)圍攻行為與其他攻擊行為的區(qū)別以及職場(chǎng)攻擊行為的影響因素上。就其研究本身而言，仍有許多值得完善和深入探討的方面。

6.1有關(guān)職場(chǎng)圍攻行為的概念問(wèn)題

Leymann最早提出了職場(chǎng)圍攻行為的概念，并對(duì)其進(jìn)行了界定。②后來(lái)，雖然經(jīng)過(guò)研究者的不斷補(bǔ)充與完善，但時(shí)至今日，學(xué)者們對(duì)于職場(chǎng)圍攻行為的內(nèi)涵與外延的界定仍然存在分歧。職場(chǎng)圍攻行為與職場(chǎng)欺負(fù)、心理虐待、職場(chǎng)騷擾之間的關(guān)系，也沒(méi)有得到有效的澄清。Einarsen等人指出，在說(shuō)德語(yǔ)的國(guó)家，荷蘭及一些地中海國(guó)家，圍攻行為(Mobbing)這一術(shù)語(yǔ)指的是職場(chǎng)當(dāng)中出現(xiàn)的敵對(duì)與虐待現(xiàn)象，而講英語(yǔ)的國(guó)家選擇欺負(fù)(Bullying)這一術(shù)語(yǔ)描述職場(chǎng)虐待與敵對(duì)現(xiàn)象。因此，他們認(rèn)為圍攻行為和欺負(fù)行為這兩個(gè)術(shù)語(yǔ)指的是相同的行為，是可以相互替代的。美國(guó)《心理聯(lián)合日?qǐng)?bào)》也發(fā)表文章說(shuō)，圍攻行為這個(gè)新生領(lǐng)域是陌生的并充滿困惑的。有關(guān)圍攻的類似術(shù)語(yǔ)有欺負(fù)(Bullying)、工作場(chǎng)所粗暴(WorkplaceIncivility)、口頭謾罵(Verbal Abuse)、心理攻擊(Psychological Aggression)等，這些詞語(yǔ)不僅是相似的，而且也是可以互換的。

雖然職場(chǎng)圍攻行為與其相關(guān)概念之間存在一定的重疊意義，但從本文第一部分的內(nèi)容來(lái)看，職場(chǎng)圍攻行為與職場(chǎng)攻擊行為、職場(chǎng)欺負(fù)是有著明顯的區(qū)別的，而職場(chǎng)圍攻行為與其他相關(guān)概念的區(qū)分還有待于進(jìn)一步的研究。有關(guān)概念的命名問(wèn)題并非簡(jiǎn)單的語(yǔ)義問(wèn)題，它反映了不同學(xué)者與研究人員對(duì)圍攻與相關(guān)概念的定義和解釋有著不同的思考。如果未來(lái)要對(duì)圍攻問(wèn)題有進(jìn)一步的深層研究，就首先要對(duì)圍攻概念有一個(gè)明確而又統(tǒng)一的定義，其次要正確分析有關(guān)圍攻行為與其他職場(chǎng)攻擊行為之間的區(qū)別。

6.2　圍攻行為是原因還是結(jié)果

西方學(xué)者在有關(guān)圍攻行為的研究中，大多數(shù)研究者都是把圍攻行為當(dāng)做造成員工身心健康的原因。他們認(rèn)為，職場(chǎng)圍攻行為是員工的一種消極行為，對(duì)組織生產(chǎn)率、經(jīng)營(yíng)成本、員工身心健康、出勤率帶來(lái)了極大的負(fù)面影響。需要指出的是，在有關(guān)圍攻行為與個(gè)體身心健康的因果鏈條中，圍攻行為是否會(huì)作為一種結(jié)果出現(xiàn)應(yīng)引起人們的關(guān)注。圍攻行為既可能是導(dǎo)致個(gè)體身心健康不佳的原因，又可能是個(gè)體身心健康不佳帶來(lái)的結(jié)果。如有學(xué)者指出，當(dāng)個(gè)體意識(shí)到他們的缺席有可能被其他人補(bǔ)上，即存在失去工作的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，或者員工不想被指責(zé)是裝病時(shí)，他們的工作的壓力就會(huì)明顯增強(qiáng)。①當(dāng)這些壓力變得非常強(qiáng)烈時(shí)，就有可能引發(fā)員工職場(chǎng)圍攻行為的發(fā)生。今后的研究需要進(jìn)一步深入探討有關(guān)圍攻行為與相關(guān)因素之間的因果關(guān)系。

6.3職場(chǎng)圍攻行為帶給人們的影響是否只有負(fù)面的

Einarsen和Skogstad認(rèn)為，所有的職場(chǎng)圍攻行為都是消極的行為，⑦但事實(shí)并非都是如此。圍攻行為最初是被用來(lái)描述動(dòng)物對(duì)它們的潛在捕獵者的圍聚活動(dòng)。Roni在研究對(duì)動(dòng)物的圍攻行為時(shí)將其分為無(wú)私行為(altruistic behaviour)、親代照料(parental care)、自私行為(selfish behaviour)三種類型。③他認(rèn)為，動(dòng)物們?yōu)榱吮Ｗo(hù)其他成員免受捕獵者的傷害而采取的圍攻行為屬于無(wú)私行為；動(dòng)物為了后代的安全和利益所采取的圍攻行為屬于親代照料}為了自身的利益所采取的圍攻行為屬于自私行為。第一種類型包括使其他成員提高警惕，困住捕獵者及驅(qū)趕捕獵者；第二種類型包括教會(huì)后代去辨別它們的敵人，并且教會(huì)后代當(dāng)敵人出現(xiàn)時(shí)應(yīng)做出什么反應(yīng)；第三種類型是為了使敵人知道自己已經(jīng)發(fā)現(xiàn)敵人不值得敵人繼續(xù)追捕，為保護(hù)自身利益采取的類似圍攻行為。類推到組織中，筆者發(fā)現(xiàn)根據(jù)圍攻行為發(fā)生的原因的不同，圍攻行為的性質(zhì)也有所不同。如對(duì)消極的領(lǐng)導(dǎo)管理方式的圍攻行為，可能會(huì)促使民主型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)方式的建立及領(lǐng)導(dǎo)者自身溝通能力的提高，這對(duì)組織的發(fā)展有一定的促進(jìn)作用。在以后的研究中，要進(jìn)一步探討如何利用員工的圍攻行為，發(fā)展其對(duì)組織有益的作用，最終促進(jìn)組織的和諧發(fā)展。

篇6

培養(yǎng)提高學(xué)生的就業(yè)能力，使學(xué)生在社會(huì)中更有生命力，是職業(yè)教育發(fā)展趨勢(shì)和改革發(fā)展的需要，是學(xué)生擇業(yè)能力培養(yǎng)的需要，也是學(xué)校自身生存發(fā)展的需要。研究中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生就業(yè)管理問(wèn)題對(duì)于推動(dòng)中等職業(yè)學(xué)校發(fā)展，有著十分重要的意義。本文根據(jù)當(dāng)今遼西地區(qū)中等職業(yè)學(xué)校就業(yè)形勢(shì)和學(xué)生就業(yè)面臨的實(shí)際情況，就遼西地區(qū)中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生就業(yè)管理工作提出了一些對(duì)策，為創(chuàng)建更好的中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生外部就業(yè)環(huán)境打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、樹(shù)立全新的就業(yè)管理理念

1、加強(qiáng)招生、就業(yè)指導(dǎo)工作

就業(yè)指導(dǎo)是指一些社會(huì)上的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)和各個(gè)學(xué)校運(yùn)用職業(yè)分析、心里咨詢、調(diào)查問(wèn)卷等等方式方法，依據(jù)社會(huì)上的求職人員或者在校學(xué)生的自身?xiàng)l件、求職意愿以及用人單位的具體要求等，提供指導(dǎo)與咨詢，幫助就業(yè)需求者了解現(xiàn)在社會(huì)對(duì)人才的需求情況和關(guān)于人事錄用、勞動(dòng)法規(guī)政策等，并對(duì)自己本身的職業(yè)能力傾向、心理特征與職業(yè)興趣有一個(gè)全面的掌握與了解。

從招生工作切入，結(jié)合科學(xué)合理的就業(yè)指導(dǎo)工作，非常利于培養(yǎng)學(xué)生的正確的職業(yè)價(jià)值觀，良好的職業(yè)道德素質(zhì)及職業(yè)能力，由學(xué)生自主選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展方向，不忙從，不走彎路，經(jīng)過(guò)一個(gè)完整的學(xué)習(xí)過(guò)程最終獲得職業(yè)的成功，并達(dá)到了科學(xué)的支配。

2、提高技能型人才社會(huì)地位

為保證就業(yè)管理教育長(zhǎng)期、正常的開(kāi)展，政府應(yīng)規(guī)范中等職業(yè)學(xué)校的專業(yè)輔導(dǎo)教師和就業(yè)規(guī)劃課程設(shè)置，并使之成為制度。為達(dá)成職業(yè)教育與企業(yè)之間的有效融通，讓學(xué)生對(duì)職業(yè)世界有個(gè)真實(shí)的了解，政府應(yīng)采取經(jīng)濟(jì)或行政的手段，使企業(yè)積極接納學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，或使企業(yè)真正參與到職業(yè)教育過(guò)程中來(lái)。最好的教育方式往往指的也是最直接的教育方式。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與教育的有機(jī)結(jié)合，有利于提高技能型人才社會(huì)地位，為了使公眾能簡(jiǎn)潔方便的獲取來(lái)自社會(huì)的各種資訊，社會(huì)各界以及政府都應(yīng)建立資源共享的、開(kāi)放的公共信息平臺(tái)。為了使廣大人民群眾都能了解職業(yè)教育，支持技能型人才就業(yè)生涯規(guī)劃，社會(huì)相關(guān)部門應(yīng)在聲像媒體、網(wǎng)絡(luò)、出版物等方面宣傳介紹有關(guān)的種種理論和實(shí)踐活動(dòng)。借此多種媒介方式，讓中職生們及時(shí)、準(zhǔn)確的了解到相關(guān)的就業(yè)信息。有利于精確地把握和對(duì)擇業(yè)做出慎重選擇。只有科學(xué)的擇業(yè)，才能合理的就業(yè)，從而提升技能型人才的社會(huì)地位。

二、建立專業(yè)化就業(yè)管理服務(wù)隊(duì)伍

1、配齊、配強(qiáng)專職就業(yè)管理教師和專職工作人員

就業(yè)管理工作教師隊(duì)伍具備的素質(zhì)是就業(yè)管理工作開(kāi)展好壞的關(guān)鍵。就業(yè)管理是一門集教育學(xué)、社會(huì)學(xué)、人才學(xué)、心理學(xué)、信息學(xué)等專業(yè)知識(shí)相互結(jié)合交融的綜合性學(xué)科，就業(yè)管理人員沒(méi)有廣博的知識(shí)，應(yīng)具有的素質(zhì)是不行的。他們扮演著多重的角色：“團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者”、“知識(shí)的傳播者”、“家長(zhǎng)的人”同時(shí)還是“職業(yè)工作介紹者”、“生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)者”、“勞動(dòng)力市場(chǎng)信息者”、“心理輔導(dǎo)員”等等。面對(duì)他們所要完成的多重任務(wù)，教育部曾多次對(duì)各學(xué)校提出要求“盡快提高就業(yè)管理教師對(duì)伍的整體業(yè)務(wù)水平，把就業(yè)管理教師隊(duì)伍建設(shè)提升到整個(gè)學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要高度，努力提高就業(yè)管理教師隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化水平?！?/p>

2、積極吸引有關(guān)專家擔(dān)任學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)兼職教師

學(xué)校必須按照“專家化、專業(yè)化、職業(yè)化”的標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)就業(yè)管理指導(dǎo)人員的專業(yè)化培訓(xùn)，引進(jìn)包括心理學(xué)（尤其傾向于職業(yè)生涯規(guī)劃方面）、教育學(xué)、人力資源管理等學(xué)科專業(yè)教師對(duì)學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)課開(kāi)展教學(xué)。所有能就業(yè)指導(dǎo)人員都要有資格證書，并經(jīng)過(guò)層層考核達(dá)標(biāo)方能上崗。其中，就業(yè)指導(dǎo)部門的主要負(fù)責(zé)人應(yīng)具有咨詢學(xué)、輔導(dǎo)學(xué)、人力資源學(xué)、碩士學(xué)位或高等教育學(xué)士，其余的工作人員也需獲得過(guò)心理學(xué)、人力資源管理等相關(guān)專業(yè)學(xué)士學(xué)位。為推進(jìn)就業(yè)指導(dǎo)隊(duì)伍的專家化和職業(yè)化進(jìn)程，學(xué)校應(yīng)積極吸納校內(nèi)外有關(guān)專業(yè)、學(xué)科的專家、學(xué)者擔(dān)任學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)兼職教師，從事就業(yè)指導(dǎo)的教學(xué)、咨詢和研究工作，并可對(duì)校內(nèi)就業(yè)指導(dǎo)人員再進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)、全面的專業(yè)培訓(xùn)。

三、指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃

1、認(rèn)識(shí)職業(yè)規(guī)劃課程開(kāi)設(shè)的重大意義

第一、中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生職業(yè)規(guī)劃是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀性要求。

第二、中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生職業(yè)規(guī)劃是中等職業(yè)教育的本質(zhì)性要求。

第三、中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生職業(yè)規(guī)劃是借鑒海外的成功經(jīng)驗(yàn)，提升人力資源綜合素質(zhì)的有效途徑。

2、完善職業(yè)規(guī)劃課程的內(nèi)容

要完善職業(yè)生涯規(guī)劃，就必須按照職業(yè)生涯規(guī)劃課程內(nèi)容設(shè)計(jì)流程，認(rèn)真、切實(shí)地做好每個(gè)環(huán)節(jié)，主要步驟有：確立職業(yè)生涯志向、自發(fā)認(rèn)知與定位、評(píng)估職業(yè)生涯機(jī)會(huì)、確定職業(yè)生涯目標(biāo)、確立職業(yè)生涯方案等。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠使中職生們正確的了解職業(yè)和認(rèn)識(shí)社會(huì)，正確的看待自己，合理進(jìn)行職業(yè)定位，并不斷提升自己的綜合素質(zhì)。特別面對(duì)心志尚未成熟的中職生而言更是益處多多，因此，中等職業(yè)學(xué)校應(yīng)將完善職業(yè)規(guī)劃課程內(nèi)容作為就業(yè)管理體系建構(gòu)中的極其重要的組成部分。

3、掌握學(xué)生職業(yè)心理

所謂職業(yè)心理，就是指人在對(duì)社會(huì)、職業(yè)和自發(fā)的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上形成的對(duì)待職業(yè)行為和職業(yè)的一種心理系統(tǒng)，對(duì)人們從事各種職業(yè)有維持、決定和指導(dǎo)的作用。對(duì)中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生進(jìn)行職業(yè)心理輔導(dǎo)以及全面掌握學(xué)生職業(yè)心理主要是讓他們樹(shù)立正確的職業(yè)觀、價(jià)值觀，了解自身的職業(yè)興趣和職業(yè)能力傾向，再依據(jù)本人的需要做出最終的職業(yè)選擇。在校的中職生正處于職業(yè)期望形成與正向成熟的階段，特別是在進(jìn)入學(xué)校之后，正是學(xué)生們的思想觀念發(fā)生重大轉(zhuǎn)折的關(guān)鍵時(shí)期。通過(guò)掌握學(xué)生職業(yè)心理，可以進(jìn)一步引導(dǎo)學(xué)生正視現(xiàn)實(shí)，制定新的學(xué)習(xí)目標(biāo)，獲得新的學(xué)習(xí)動(dòng)力，并使學(xué)生們不斷地為實(shí)現(xiàn)自己的遠(yuǎn)大職業(yè)理想而不斷努力。

四、開(kāi)設(shè)就業(yè)指導(dǎo)類課程

1、系統(tǒng)化就業(yè)教育指導(dǎo)內(nèi)容

學(xué)校應(yīng)積極探索，并與企業(yè)合力開(kāi)發(fā)科學(xué)的、系統(tǒng)的、實(shí)用化的就業(yè)教育指導(dǎo)課程。主要由企業(yè)的人力資源管理人員與學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)人員密切協(xié)作與聯(lián)系，讓學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)人員進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，同時(shí)企業(yè)的人力資源管理人員走進(jìn)學(xué)校執(zhí)教，從而根據(jù)企業(yè)的具體情況和學(xué)校的實(shí)際條件來(lái)共同開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)就業(yè)指導(dǎo)教材，制定就業(yè)指導(dǎo)課程，這樣能夠更有效的利用雙方的現(xiàn)有資源，使就業(yè)教育指導(dǎo)課程在實(shí)用性和科學(xué)性方面都得到了保障，學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)也都能各取所需。

2、系統(tǒng)化就業(yè)教育指導(dǎo)具體方式

對(duì)于當(dāng)今中職學(xué)校的學(xué)生而言，他們年僅十六、七歲，對(duì)于“工作”這個(gè)概念是十分抽象的，僅憑老師口頭上的講述，教條的陳訴課本上的知識(shí)，學(xué)生們很難真正的理解參與到具體工作是如何的情形，也很難體會(huì)到未來(lái)的職業(yè)將會(huì)給他們的整個(gè)生活帶來(lái)如何巨大的影響。鑒于此，學(xué)校可以和企業(yè)一起聯(lián)合起來(lái)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)，系統(tǒng)化就業(yè)教育指導(dǎo)具體方式，讓學(xué)生走進(jìn)企業(yè)進(jìn)行真正的實(shí)地參觀。通過(guò)參觀實(shí)踐、借鑒、學(xué)習(xí)，學(xué)生能夠親自去聆聽(tīng)老職員們的親身體會(huì)與經(jīng)歷，親眼去觀察某一份種類的工作是怎樣進(jìn)行的，親身去體驗(yàn)來(lái)自于工作場(chǎng)景中的感受，認(rèn)識(shí)到想從事某份工作到底需要什么樣的能力與技術(shù)，進(jìn)而才會(huì)對(duì)自身產(chǎn)生反思，思考自己是否已經(jīng)具備了這些方面的能力與技術(shù)。這樣一來(lái)，就業(yè)指導(dǎo)的效果要比老師在課堂上講教十遍更為明顯，學(xué)生也會(huì)感觸頗多，并對(duì)每一次的就業(yè)指導(dǎo)留下深刻的印象，對(duì)懵懂的職業(yè)生活也會(huì)形成具體的概念，甚至?xí)鞔_今后的職業(yè)目標(biāo)，從而改變?cè)械膶W(xué)習(xí)態(tài)度。

五、建立校企合作就業(yè)管理模式

1、大力建立就業(yè)、實(shí)習(xí)基地

企業(yè)幫助學(xué)校大力建立就業(yè)實(shí)習(xí)基地。就業(yè)實(shí)習(xí)基地的建設(shè)主要以工廠環(huán)境為主，在其間主要訓(xùn)練學(xué)生根據(jù)所學(xué)的專業(yè)而應(yīng)掌握的相關(guān)技術(shù)應(yīng)用。實(shí)習(xí)課程也要設(shè)置為必修課程，學(xué)生只有通過(guò)了在就業(yè)實(shí)習(xí)基地的訓(xùn)練與相對(duì)應(yīng)的技術(shù)方面的考核之后，才能順利的畢業(yè)，以及考慮能夠留在企業(yè)轉(zhuǎn)為正式錄用人員。企業(yè)每年安排一定數(shù)量的實(shí)習(xí)崗位給學(xué)校，學(xué)校再推薦對(duì)應(yīng)專業(yè)的學(xué)生到崗實(shí)習(xí)。表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生，則可以被企業(yè)在其實(shí)習(xí)結(jié)束前優(yōu)先留用。這樣，學(xué)校不但解決了學(xué)生在畢業(yè)初期毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題，企業(yè)也可以從中獲得所需的應(yīng)用型人才。

2、努力做好見(jiàn)習(xí)、實(shí)踐工作

見(jiàn)習(xí)實(shí)踐是幫助中等職業(yè)學(xué)生身份從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ髡叩囊粋€(gè)重要過(guò)度。通過(guò)安排見(jiàn)習(xí)實(shí)踐，首先可以幫助學(xué)生學(xué)生提高對(duì)職業(yè)系統(tǒng)、環(huán)境方面的認(rèn)知，了解宏觀及微觀的職業(yè)環(huán)境，從而可以自主定位，把社會(huì)需求與自我價(jià)值有機(jī)的結(jié)合。其次可以拓展學(xué)生就業(yè)技能。就業(yè)技能涉及的內(nèi)容很多，其中一部分在學(xué)校環(huán)境下很難得以模擬示范，但通過(guò)見(jiàn)習(xí)實(shí)踐，學(xué)生就能夠就得以親身體驗(yàn)；再次，以便于學(xué)生順利度過(guò)職場(chǎng)轉(zhuǎn)型期。通過(guò)真正的接觸職場(chǎng)生活，學(xué)生會(huì)提高對(duì)職場(chǎng)的適應(yīng)能力和認(rèn)知程度，畢業(yè)之后直接進(jìn)入職場(chǎng)也能迅速適應(yīng)，并順利完成自身從學(xué)生到職員的轉(zhuǎn)型。

篇7

中圖分類號(hào)：G444 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1812-2485（2012）12-012-003

1 應(yīng)用心理學(xué)人才培養(yǎng)的特色

按照人才分類標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)用型人才是指區(qū)別于從事科學(xué)研究的學(xué)術(shù)型人才而言的工程型人才和技能技術(shù)型人才 [1]，主要從事科研成果的轉(zhuǎn)化、運(yùn)用，一般由普通本科院?；蚋呗毟邔Ｔ盒Ｅ囵B(yǎng),應(yīng)用心理學(xué)人才即屬于技能技術(shù)型人才,主要從事將心理學(xué)的知識(shí)和技術(shù)運(yùn)用于實(shí)際的咨詢、治療和心理教育等實(shí)踐領(lǐng)域工作。 欽州學(xué)院作為一個(gè)剛升本的本科院校，在應(yīng)用心理學(xué)人才的培養(yǎng)上，體現(xiàn)出了如下的兩個(gè)特色。首先是應(yīng)用性, 根據(jù)我院的功能定位，我院將重點(diǎn)打造應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，這也是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)模式。其次是師范性，由于我校是由師范學(xué)校轉(zhuǎn)型而來(lái)，因此師范教育是我們的強(qiáng)項(xiàng)，我院各二級(jí)學(xué)院都開(kāi)設(shè)有師范專業(yè)，同時(shí)還有專門進(jìn)行教師教育的教育學(xué)院，我院所有的學(xué)生都可非常便捷的報(bào)考教師資格證，這為畢業(yè)生將來(lái)的就業(yè)又拓寬了一條道路，目前全校每年報(bào)考教師資格證的學(xué)生人數(shù)日益增多，特別是對(duì)于應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的學(xué)生而言，他們一邊可以報(bào)考心理咨詢師證書，一邊可以報(bào)考教師資格證，這樣畢業(yè)的時(shí)候就能使其成為雙師型教師[2]，既可以從事心理健康工作，又可以從事中小學(xué)的教育教學(xué)工作，我校培養(yǎng)的應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)畢業(yè)生將具有綜合性大學(xué)、醫(yī)學(xué)類院校和其他院校應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)學(xué)生不具有的優(yōu)勢(shì)，這將極大增強(qiáng)他們的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，我校作為廣西沿海唯一的一所有師范專業(yè)的本科院校，每年都為欽北防三市輸入大量的教育師資，為地方的教育事業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)。

2 應(yīng)用心理學(xué)的人才培養(yǎng)方案的制定

2.1 應(yīng)用心理學(xué)人才培養(yǎng)的原則

應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案的制定需遵循三個(gè)重要原則。第一，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向的原則，培養(yǎng)面向基層、面向生產(chǎn)第一線急需的應(yīng)用型人才，目前，對(duì)于應(yīng)用心理學(xué)的人才需求，主要是各中小學(xué)的心理健康教師以及企事業(yè)單位的人力資源部門的從業(yè)人員，因此我們?cè)谠O(shè)置應(yīng)用心理學(xué)的人才培養(yǎng)方案時(shí)，主要開(kāi)設(shè)了中小學(xué)心理健康教育方向和人力資源管理方向。第二，以學(xué)校現(xiàn)有辦學(xué)條件為前提的原則，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際辦學(xué)能力來(lái)設(shè)定人才培養(yǎng)目標(biāo)，不盲目擴(kuò)招，盡量做到滿足學(xué)生的實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)和就業(yè)需要，目前，我們每年的招生規(guī)?？刂圃?20人左右，這是根據(jù)市場(chǎng)需要和生源情況以及我們的實(shí)踐基地建設(shè)情況來(lái)共同確定的。

2.2 應(yīng)用心理學(xué)人才培養(yǎng)的模式

在應(yīng)用心理學(xué)人才培養(yǎng)模式上， 采用通識(shí)教育和專業(yè)教育的產(chǎn)學(xué)研合作教育模式。該模式一方面可促進(jìn)教師理論聯(lián)系實(shí)際進(jìn)行科學(xué)研究，有利用科研成果的轉(zhuǎn)化運(yùn)用，比如，我們將實(shí)踐基地建在中小學(xué)和各心理咨詢機(jī)構(gòu)，方便教師獲取研究素材進(jìn)行教育研究；另一方面，實(shí)踐基地的建設(shè)有利于學(xué)生將理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐，在企事業(yè)單位中進(jìn)行專業(yè)的見(jiàn)習(xí)和實(shí)習(xí)對(duì)于學(xué)生掌握實(shí)踐技能是非常重要的環(huán)節(jié)，我們從大一起，每學(xué)期安排學(xué)生到中小學(xué)或心理咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行見(jiàn)習(xí)或?qū)嵙?xí)，這對(duì)于他們實(shí)際掌握專業(yè)技能、從實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)自己的不足，回到學(xué)校后進(jìn)一步深入學(xué)習(xí)等都起到非常大的促進(jìn)作用。此外，教師的科研成果對(duì)各中小學(xué)的實(shí)際教學(xué)和各心理咨詢機(jī)構(gòu)的理論指導(dǎo)也帶來(lái)了很大的幫助，促進(jìn)了中小學(xué)心理健康教育工作健康有序的發(fā)展，也為各心理咨詢機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供了智力支持，是一種雙贏的模式。

2. 3 應(yīng)用心理學(xué)人才培養(yǎng)的目標(biāo)

在人才培養(yǎng)目標(biāo)上,應(yīng)用型人才的培養(yǎng)需注重知識(shí)、能力和素質(zhì)的綜合培養(yǎng)，其中以實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)為核心，以綜合素質(zhì)的提升為目標(biāo)。應(yīng)用型人才應(yīng)做到一方面掌握扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)和技術(shù)，另一方面具備將所學(xué)專業(yè)知識(shí)和技術(shù)用于解決實(shí)際問(wèn)題的實(shí)踐能力和具備較強(qiáng)的二次創(chuàng)新與知識(shí)轉(zhuǎn)化能力。 以應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)為例， 本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)社會(huì)主義建設(shè)需要的，德、智、體全面發(fā)展，具有良好的科學(xué)精神和人文情懷，具備社會(huì)工作能力和進(jìn)一步學(xué)習(xí)所需要的知識(shí)和技能，能在中小學(xué)和其他教育機(jī)構(gòu)和心理咨詢機(jī)構(gòu)從事心理健康教育、心理咨詢和治療，以及能夠在企事業(yè)單位人力資源部門從事人才測(cè)評(píng)、薪酬管理、績(jī)效考核和人員培訓(xùn)等工作的高級(jí)應(yīng)用型人才。在素質(zhì)方面，應(yīng)用型人才除了要具備專業(yè)素養(yǎng)之外，還要具備非專業(yè)素養(yǎng)[3]，即注重學(xué)生社會(huì)綜合能力的培養(yǎng)、精神氣質(zhì)的陶冶和身心品質(zhì)的全面提升，注重人文教育對(duì)學(xué)生健全人格塑造的作用，注重科學(xué)精神對(duì)成人、成才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神的涵育[4]。以應(yīng)用心理學(xué)人才培養(yǎng)為例，我們對(duì)于應(yīng)用心理學(xué)人才的人才素質(zhì)要求為在掌握專業(yè)知識(shí)和技能的前提下，應(yīng)具備如下的心理和行為素質(zhì)：具有良好的個(gè)人心理健康狀況，社會(huì)適應(yīng)能力強(qiáng)，具有良好的人際溝通能力、洞悉他人心理的能力，能很好的調(diào)控自身情緒，有良好的自我意識(shí)，有完善的人格，具備良好的職業(yè)道德和社會(huì)道德，是一個(gè)樂(lè)于助人、有愛(ài)心、有耐心，遵守倫理道德、能為他人隱私保密，具有人道主義精神的人。

2.4 應(yīng)用心理學(xué)人才培養(yǎng)的課程設(shè)置、實(shí)踐教學(xué)、教學(xué)模式和考核機(jī)制

人才培養(yǎng)方案主要體現(xiàn)在課程設(shè)置、實(shí)踐教學(xué)和考核機(jī)制中，我們按照理論知識(shí)、專業(yè)技能、綜合素質(zhì)三要素并舉，堅(jiān)持以應(yīng)用能力培養(yǎng)為主線，打造平臺(tái)+模塊的應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案。我們的課程設(shè)置主要分為理論知識(shí)課、專業(yè)技能課和綜合素質(zhì)提升課。其中理論基礎(chǔ)課包括公共基礎(chǔ)課和專業(yè)理論課，以及為實(shí)現(xiàn)既具有科學(xué)精神又具有人文素質(zhì)的綜合應(yīng)用型人才而開(kāi)設(shè)的文理結(jié)合理論課；同時(shí)，專業(yè)技能課分為兩個(gè)模塊，培養(yǎng)不同專業(yè)方向的應(yīng)用型人才，此外，我們還設(shè)置了為提高學(xué)生綜合素質(zhì)而開(kāi)設(shè)的任意選修課。

以下以應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)為例，闡述人才培養(yǎng)方案中的課程設(shè)置。

2.4.1 課程設(shè)置：理論知識(shí)課+專業(yè)技能課+綜合素質(zhì)課

理論知識(shí)：公共基礎(chǔ)課+專業(yè)理論課+文理結(jié)合的理論課

公共基礎(chǔ)課：計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)、體育、斟酌原理概論、思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)

專業(yè)理論課：普通心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、認(rèn)知心理學(xué)、情緒心理學(xué)、生理心理學(xué)、異常心理學(xué)

應(yīng)用理論模塊一：教育心理學(xué)、健康心理學(xué)、犯罪心理學(xué)、婚姻與家庭咨詢、精神病學(xué)基礎(chǔ)、心理學(xué)研究方法、心理學(xué)史（心理咨詢方向）

應(yīng)用理論模塊二：人力資源開(kāi)發(fā)與管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法、組織行為學(xué) 、企業(yè)文化、公共關(guān)系學(xué)、職場(chǎng)心理學(xué)、組織管理、消費(fèi)者心理學(xué)、工業(yè)心理學(xué)（人力資源方向）

文理結(jié)合理論課：數(shù)學(xué)、生命科學(xué)、醫(yī)學(xué)、教育學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)專業(yè)技能、專業(yè)技能模塊課+綜合專業(yè)技能課

專業(yè)技能模塊一： 實(shí)驗(yàn)心理學(xué)、心理測(cè)量與統(tǒng)計(jì)、 SPSS 、團(tuán)體心理輔導(dǎo)、社會(huì)調(diào)查與訪談技術(shù)、心理咨詢技術(shù)、幼兒智力開(kāi)發(fā)

心理危機(jī)干預(yù)、學(xué)校心理輔導(dǎo)（心理咨詢方向）

專業(yè)技能模塊二： 社會(huì)調(diào)查與訪談、組織形象策劃、人員培訓(xùn)、心理測(cè)量與統(tǒng)計(jì)、SPSS、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬與績(jī)效管理 、職業(yè)生涯規(guī)劃（人力資源方向）

綜合專業(yè)技能：文獻(xiàn)檢索、科技論文寫作、辦公自動(dòng)化

綜合素質(zhì)：社交禮儀、演講與口才、文化學(xué)、人類學(xué)、邏輯學(xué)、倫理學(xué)

2.4.2 實(shí)踐教學(xué)。在實(shí)踐課程的設(shè)置上，我們的實(shí)踐課程分為課內(nèi)實(shí)踐和課外實(shí)踐，課內(nèi)實(shí)踐包括專業(yè)技能課的實(shí)踐和理論課程中的實(shí)踐環(huán)節(jié)，課外實(shí)踐包括社會(huì)實(shí)踐和實(shí)習(xí)、見(jiàn)習(xí)。為突出培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，我們?cè)诤芏嗟膶I(yè)理論課程當(dāng)中也加入實(shí)踐環(huán)節(jié)，如 心理統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理心理學(xué)、人格心理學(xué)等。課內(nèi)實(shí)踐又分為實(shí)驗(yàn)和實(shí)踐兩部分，實(shí)驗(yàn)，如實(shí)驗(yàn)心理學(xué)、人體解剖學(xué)有專門安排實(shí)驗(yàn)課，在這些實(shí)驗(yàn)中既有驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，也有綜合性實(shí)驗(yàn)和涉及性實(shí)驗(yàn), 驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)是幫助學(xué)生更透徹地理解和掌握理論知識(shí)，綜合性實(shí)驗(yàn)和設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)是開(kāi)發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造能力和綜合運(yùn)用知識(shí)的能力。

課外實(shí)踐包括校內(nèi)實(shí)踐和校外實(shí)踐。校內(nèi)實(shí)踐包括開(kāi)展心理知識(shí)競(jìng)賽、 心理演講、心理征文、校園心理劇、 團(tuán)體心理輔導(dǎo)等多項(xiàng)活動(dòng)[5] ，這些活動(dòng)的開(kāi)展都是以大學(xué)生心理健康協(xié)會(huì)為依托來(lái)實(shí)施。校外實(shí)踐則是讓學(xué)生到校外開(kāi)展各種心理實(shí)踐活動(dòng)，除了定期的見(jiàn)習(xí)、實(shí)習(xí)外，還帶學(xué)生參與社區(qū)、企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院、部隊(duì)的各種心理健康活動(dòng)，通過(guò)公益講座、心理咨詢與輔導(dǎo)、心理測(cè)評(píng)等，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的能力。

2.4.3教學(xué)模式和考核機(jī)制。在教學(xué)模式上，遵循“理論聯(lián)系實(shí)際、通識(shí)教育+專業(yè)教育、課內(nèi)實(shí)踐+課外實(shí)踐”的原則，采用多樣化、靈活性的教學(xué)模式。教學(xué)活動(dòng)可在課內(nèi)進(jìn)行，也可在課外進(jìn)行，可在校內(nèi)進(jìn)行，也可在校外進(jìn)行，甚至可以一邊進(jìn)行實(shí)踐操作，一邊進(jìn)行理論教學(xué)，如在心理咨詢過(guò)程中對(duì)學(xué)習(xí)生進(jìn)行咨詢理論、咨詢方法技術(shù)的指導(dǎo)。在考核機(jī)制上，與多樣化、靈活性的教學(xué)模式相對(duì)應(yīng)，采用多樣化、靈活性的考核機(jī)制。對(duì)于獲得科技競(jìng)賽獎(jiǎng)、獲得專業(yè)證書如心理咨詢師證書、人力資源師證書、教師資格證書的學(xué)生可以獲得實(shí)踐創(chuàng)新學(xué)分，記入總學(xué)分。對(duì)于實(shí)踐類課程，根據(jù)學(xué)生的實(shí)踐成果進(jìn)行評(píng)分，如根據(jù)某一個(gè)案情況制定心理咨詢方案，就某個(gè)人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題提出管理方案等，加大實(shí)踐和創(chuàng)新環(huán)節(jié)在考試考查中的比重，考試中盡量減少記憶部分，增加實(shí)際運(yùn)用部分的考試。為實(shí)現(xiàn)知識(shí)、能力和素質(zhì)并重的教學(xué)體系，我們對(duì)評(píng)分機(jī)制也進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，突出實(shí)踐性和應(yīng)用性環(huán)節(jié)的考察。課程考核與評(píng)價(jià)的分值比例：課堂發(fā)言、作業(yè)成績(jī)占10%，期中考查成績(jī)占30%，期末考試成績(jī)占60%。

總之，作為新建本科院校，在應(yīng)用心理學(xué)人才的培養(yǎng)上，既要注重學(xué)生實(shí)踐能力的提高，又要注重學(xué)生全面素質(zhì)的培養(yǎng)，使得畢業(yè)生具備高能力和高素質(zhì)，以過(guò)硬的本領(lǐng)和良好的綜合素質(zhì)迎接社會(huì)的挑戰(zhàn)和挑選，更好的服務(wù)新時(shí)期的社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和精神文明建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

1 周谷平,徐立清.論新建本科院校應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)定位[J].浙江萬(wàn)里學(xué)院學(xué)報(bào),2005(3).

2程,王大順.新建本科院校應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀與定位[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報(bào)( 教育科學(xué)版),2012（7）.

篇8

回過(guò)頭，走上自己的舞臺(tái)，發(fā)掘自己的閃光點(diǎn)，演好自己的戲。

如果有這樣一份工作，你愿不愿意做呢：這是一份志愿工作，工作對(duì)社會(huì)幫助很大。而且這份工作需要經(jīng)常性地各地出差和戶外工作，也有一些危險(xiǎn)性。由于工作性質(zhì)特別，工作內(nèi)容不能讓女友知道。最讓人難以忍受的是，這份工作永遠(yuǎn)只有一件小號(hào)制服，還不讓換。

現(xiàn)在你可以先把自己的回答勾選出來(lái)：

A.非常愿意

B.比較愿意

C.無(wú)所謂

D.不太愿意

E.絕不愿意

選擇完后繼續(xù)往下讀。違背天性還是換個(gè)環(huán)境

首先來(lái)一起分析一個(gè)學(xué)生的求職經(jīng)歷：前不久劉帥參加了一個(gè)特別的人才遴選，其中一個(gè)環(huán)節(jié)是“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。8～10人一個(gè)小組，對(duì)一個(gè)比較有爭(zhēng)議的問(wèn)題自由討論，最后達(dá)成一致，并選派一位發(fā)言人匯報(bào)小組觀點(diǎn)。在討論過(guò)程中，外圈會(huì)有3～4名專家進(jìn)行觀察評(píng)分。這種評(píng)估方式可以很好地分析一個(gè)人的人際互動(dòng)風(fēng)格與能力。

劉帥最后被淘汰了，雖然他的智能素質(zhì)、堅(jiān)持性等品質(zhì)都非常好，但他的領(lǐng)導(dǎo)能力和組織協(xié)調(diào)能力只得了60分(滿分100)。這是一個(gè)遴選具有優(yōu)秀導(dǎo)演潛質(zhì)學(xué)生的項(xiàng)目，而作為一個(gè)優(yōu)秀導(dǎo)演其組織協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)能力是非常重要的。

面對(duì)自己的評(píng)估結(jié)果，劉帥給評(píng)估專家提出這樣的反饋：“在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論中我知道自己表現(xiàn)不出色，討論的領(lǐng)域是我不熟悉的，所以我一直不敢妄下判斷，也一直沒(méi)有什么很強(qiáng)的證據(jù)支撐自己的觀點(diǎn)。而且我覺(jué)得傾聽(tīng)和思考更重要，從別人的觀點(diǎn)中可以找到自己不足的地方，加以補(bǔ)充和完善。所以，我更多地在傾聽(tīng)和思考。而且，說(shuō)實(shí)話，很多次我想開(kāi)口都被一陣一陣高于我的聲音給壓下去了……還想請(qǐng)教一下，我應(yīng)該怎么在傾聽(tīng)和發(fā)表意見(jiàn)中尋求一個(gè)平衡?”

那么，你如何給劉帥建議呢?是讓他做真實(shí)的自己，還是做一個(gè)可以取得高分但并不真實(shí)的自己呢?

沿著這樣的問(wèn)題再深入一下：你是要去尋找一個(gè)適合的工作領(lǐng)域，還是隨時(shí)改變自己以適應(yīng)工作環(huán)境?人是否具有進(jìn)行無(wú)限改變的潛力呢?

心理學(xué)測(cè)評(píng)專家喜歡用一個(gè)比喻：你如果要教一個(gè)猴子上樹(shù)只要踢一腳即可，而你要教一只大象上樹(shù)則需要從小開(kāi)始，并不斷從潛意識(shí)讓它相信自己會(huì)上樹(shù)，就像讓閃電狗以為自己可以霹靂吼一樣，然后天天練習(xí)，最后一輩子也許就學(xué)會(huì)一個(gè)蹩腳的上樹(shù)技巧。

對(duì)于劉帥，我覺(jué)得顯然的答案就是：一個(gè)人不需要努力去做“別人”，所以并不存在那個(gè)“平衡”點(diǎn)。

也許自以為世事洞明的人會(huì)指點(diǎn)劉帥：你一定要主動(dòng)表現(xiàn)自己，爭(zhēng)取多發(fā)言，積極一點(diǎn)。也許如此一來(lái)他可能得了高分，但也許他將開(kāi)始進(jìn)入一個(gè)生涯的“無(wú)間道”――只有通過(guò)不斷地說(shuō)服，才能忍受環(huán)境要求與天性的不統(tǒng)一性。

有一個(gè)調(diào)查表明，求職者普遍有“被歧視感”。其實(shí)正是因?yàn)榍舐氄咭环矫鎸?duì)自己“適應(yīng)環(huán)境”的潛力高估了，另一方面對(duì)環(huán)境的了解自以為是了。

實(shí)踐中找到自己的“型”

關(guān)于篇頭那個(gè)職業(yè)，不知你的選項(xiàng)是什么，也不知你如何做出這個(gè)選擇的。你到底喜歡或者不喜歡這個(gè)職業(yè)里的什么?這與“真正的自己”是否一致?現(xiàn)在，如果我告訴你這個(gè)職業(yè)就是“超人”，你有什么感覺(jué)?你還會(huì)保持原有的選擇嗎?如果你要改變選項(xiàng)，這說(shuō)明你對(duì)自己，或者對(duì)這個(gè)職業(yè)認(rèn)識(shí)不足，你陷入了信息不對(duì)稱并“自以為是”的迷霧里。

因此，我們需要對(duì)自己有一個(gè)清楚的分析與定位，否則時(shí)刻以社會(huì)熱點(diǎn)為自己的指南針，并相信自己可以被改造成所有可能人才，最后的結(jié)局也許是老了才感慨自己“入錯(cuò)行”。

但是，對(duì)自己的了解絕對(duì)不是坐在那里就可以搞定的。

如同劉帥，也許他以往的自信足以讓他相信：自己如果有機(jī)會(huì)一定會(huì)發(fā)揮足夠的組織協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)能力。因此，自我了解需要在實(shí)踐中進(jìn)行。

有個(gè)學(xué)生如此踐行：

帶著父母對(duì)未來(lái)熱點(diǎn)的預(yù)估，和對(duì)未來(lái)金領(lǐng)的夢(mèng)想，黃琳考上了一個(gè)名校的電子系。上了幾個(gè)月的課后，她感覺(jué)自己如果沿著這樣的專業(yè)路徑走下來(lái)，未來(lái)不堪“展望”。幸運(yùn)的是，黃琳沒(méi)有自信到以為“什么興趣都可以培養(yǎng)”，當(dāng)然她也沒(méi)有失望到無(wú)所作為。相反，她開(kāi)始忙碌地旁聽(tīng)其他院系的課程。最后她鎖定了心理學(xué)。未來(lái)的三年多時(shí)間，她儼然成了心理學(xué)專業(yè)的學(xué)生，當(dāng)然她持續(xù)保證自己的電子專業(yè)及格。到了大四，她已經(jīng)拿到心理學(xué)許多學(xué)分，并且認(rèn)識(shí)了一些老師，甚至參與了一個(gè)老師的研究課題。自然，她順利地考上了心理學(xué)專業(yè)的研究生。

帶著這種探索的喜悅，黃琳繼續(xù)探索，三年研究生期間，她努力研讀國(guó)外文獻(xiàn)、爭(zhēng)取發(fā)表英文論文、努力參加心理學(xué)國(guó)際性會(huì)議――這種目標(biāo)感與執(zhí)著，使她得到許多機(jī)會(huì)。

研究生畢業(yè)，她自信而平和地申請(qǐng)出國(guó)讀書，而且只投出一份申請(qǐng)。沒(méi)有意外地，她得到全額獎(jiǎng)學(xué)金。你能否接著預(yù)測(cè)一個(gè)黃琳的未來(lái)?其實(shí)沒(méi)有人知道她的未來(lái)，但無(wú)論如何，相信她會(huì)走自己喜歡的路。

篇9

專家研究表明，對(duì)人一生事業(yè)影響最大的是情商而不是智商，從事此項(xiàng)研究的人員還發(fā)現(xiàn)，在成功諸要素中，智商因素僅占很小比例，而控制情緒的能力，抓住機(jī)遇的能力等情緒智力則具有非常重要的作用。并且，一個(gè)人職位做的越高，其情商的作用就越大，情商甚至決定著一個(gè)人職業(yè)發(fā)展的高度。

目前，由于各種因素的綜合作用，我國(guó)大學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。因此，通過(guò)提升在職業(yè)生涯中具有普遍實(shí)用價(jià)值的情商來(lái)提升大學(xué)生就業(yè)力已經(jīng)刻不容緩。

一、情商與就業(yè)力的關(guān)系

1.何謂“情商”

20世紀(jì)90年代初期，美國(guó)耶魯大學(xué)的彼得·塞拉維教授與新罕布什爾大學(xué)約翰梅耶教授正式提出了情緒智能、情緒商數(shù)概念。在他們看來(lái)，一個(gè)人在社會(huì)上要獲得成功或成就某項(xiàng)事業(yè)，起主要作用的不是智力因素，而是他們所說(shuō)的情緒智能，他們還列舉了不少事例來(lái)證明這個(gè)觀點(diǎn)。

美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授丹尼爾·戈?duì)柭?995年提出了“情商”的概念，認(rèn)為“情商”是個(gè)體的重要的生活能力，是一種發(fā)掘情感潛能、運(yùn)用情感能力影響生活各個(gè)層面和人生未來(lái)的關(guān)鍵的品質(zhì)因素。

情商的提出，動(dòng)搖了“智力決定一切”的統(tǒng)治地位，使人們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到，一個(gè)人的成才，不僅要靠智商，而且要靠情商。丹尼爾·戈?duì)柭踔林赋觯骸罢嬲龥Q定一個(gè)人能否成功的關(guān)鍵是情商能力，而不是智商能力?！倍睦韺W(xué)廣泛深入的研究也表明：人在一生中能否成功、快樂(lè)，主要決定于其情商的高低。情商才是人生成就的真正主宰。

那么情商到底是什么？情商是非理性的情感商數(shù)，是人的一種涵養(yǎng)和社會(huì)智力，是一種心靈力量，是人的另一種形式的智慧。它反映的是一個(gè)人認(rèn)識(shí)、控制、調(diào)節(jié)自身和他人情感的能力。情商的高低反映了一個(gè)人智商品質(zhì)的高低，也反映著一個(gè)人準(zhǔn)確、有效地加工情緒信息的水平，并揭示一個(gè)人由情緒引起、激發(fā)和促進(jìn)心智良好循環(huán)的潛能。在《情感智力》一書中，戈?duì)柭€提出了情商的基本內(nèi)涵：了解自我；自我知覺(jué)；管理自我；自我激勵(lì)；認(rèn)識(shí)他人情緒；處理人際關(guān)系。

2.何謂“就業(yè)力”

就業(yè)力是就業(yè)能力的簡(jiǎn)稱。從學(xué)生角度來(lái)講，就業(yè)力包括工作能力、適應(yīng)能力、求職（生存）能力。

工作能力：作為大學(xué)生，最重要的是要具備適應(yīng)社會(huì)、適應(yīng)工作、做好工作的能力，有能力才能找到適合自己的好工作，所以工作能力是大學(xué)生就業(yè)力的第一位能力。

適應(yīng)能力：適應(yīng)能力指的是大學(xué)生適應(yīng)環(huán)境、適應(yīng)社會(huì)的能力。大學(xué)生所具有的優(yōu)勢(shì)是知識(shí)、事業(yè)心、體力、思維活躍等，但大學(xué)生缺乏的是經(jīng)驗(yàn)。如果一個(gè)人對(duì)他所在的領(lǐng)域環(huán)境不熟悉，他就很難有所創(chuàng)造，有所創(chuàng)新，干出成績(jī)來(lái)。所以，大學(xué)生所具備的適應(yīng)力可以幫助大學(xué)生將自身的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)。因?yàn)?，?duì)于畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，無(wú)論什么樣的環(huán)境、條件都要能適應(yīng)，只有這樣才能有所作為，干出成績(jī)，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

求職（生存）能力：求職能力可以簡(jiǎn)單的理解為找工作的能力。如果一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)的時(shí)候連找工作的能力都沒(méi)有，那么他的能力究竟表現(xiàn)在什么地方？所以，求職能力又稱為生存能力。

3.“情商”與“就業(yè)力”的關(guān)系

許多大學(xué)生進(jìn)入職場(chǎng)以后，懷著強(qiáng)烈而莫名的優(yōu)越感，好高鶩遠(yuǎn)、眼高手低，對(duì)自己沒(méi)有一個(gè)正確和清醒的認(rèn)識(shí)。盡管他們都具備了過(guò)硬的學(xué)位、學(xué)歷和優(yōu)秀的專業(yè)書本知識(shí)，但是他們卻無(wú)法處理好一些日常事務(wù)，例如不能很好地處理周圍的人際關(guān)系、不能與工作伙伴進(jìn)行良好的溝通和合作、不能獨(dú)立面對(duì)工作中的大小挑戰(zhàn)、不能經(jīng)受任何的挫折、不能自如地調(diào)控自己的情緒、甚至不能有效地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和意見(jiàn)……這些觸目驚心的現(xiàn)象，決非危言聳聽(tīng)。由于社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的缺乏和情商智能的不足，許多大學(xué)生步入職場(chǎng)后不知如何處理人際溝通和待人接物，陷入一些職場(chǎng)小事中無(wú)以自拔，感到度日如年，甚至產(chǎn)生厭世等極端情緒。自然，成功對(duì)于他們而言就是水中月鏡中花，成就感不足加重了他們的焦慮感，于是，情況變得更加不可收拾。一邊是越來(lái)越嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，一邊是企業(yè)對(duì)大學(xué)生求職者的諸多不滿。于是，如何成為一個(gè)真正有用的人才，如何通過(guò)努力提高自己的就業(yè)能力，也就成了大學(xué)畢業(yè)生們亟待解決的重要問(wèn)題。

不能很好地適應(yīng)環(huán)境，無(wú)法找到融入社會(huì)的合適方法和途徑，是困擾現(xiàn)今眾多初涉職場(chǎng)大學(xué)生的首要問(wèn)題。然而，導(dǎo)致如此結(jié)果的直接原因，除了學(xué)生自身的性格弱點(diǎn)以外，我國(guó)一直以來(lái)只注重學(xué)生基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)的教育，卻忽視情商教育的學(xué)校體制也難辭其咎。

二、如何培育大學(xué)生的情商增長(zhǎng)點(diǎn)

情商是可以通過(guò)學(xué)習(xí)而獲得的，它是可以學(xué)習(xí)、掌握和提升的一種能力。這種能力的核心包括自我認(rèn)識(shí)、管理情緒（包括自己和他人的情緒）、自我激勵(lì)、正確處理人際關(guān)系四方面。

培育情商增長(zhǎng)點(diǎn)，需要把握以下兩點(diǎn)：第一，清楚認(rèn)識(shí)和正確運(yùn)用情緒去幫助自己，要培養(yǎng)了解自我情緒的能力，要能敏銳地知覺(jué)情感的出現(xiàn)和隨時(shí)變化，并能有效控制自己的情感，明白每種負(fù)面情緒的正面意義，發(fā)揮它使自我的人生有更多的成功、快樂(lè)，使自己更積極、更有斗志。第二，了解和分享別人的看法和感受。學(xué)會(huì)用“同理心”去了解和分享別人的觀點(diǎn)和情緒感受。摒棄傳統(tǒng)上通常以“評(píng)價(jià)性”的方式處理同另一個(gè)人的事的做法。畢竟，處理每一個(gè)人（包括自己）的事情，只有在理性與感性并存的情況下，才能取得最佳的效果。

培育大學(xué)生的情商增長(zhǎng)點(diǎn)，可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)和鍛煉。

1.正確評(píng)價(jià)自我

一個(gè)人不能正確評(píng)價(jià)自己，就會(huì)產(chǎn)生心理障礙，表現(xiàn)出對(duì)自我的不滿和排斥，從而出現(xiàn)“現(xiàn)實(shí)自我”和“理想自我”的差距。因此，應(yīng)學(xué)會(huì)了解自我、評(píng)價(jià)自我。

（1）“以人為鏡”，從比較中認(rèn)識(shí)自己。在處世方法、感情方式等方面與環(huán)境和心理?xiàng)l件相近的人比較，找出自己的位置。這種比較雖然常帶有主觀色彩，但卻是認(rèn)識(shí)自己的常用方法。

（2）從別人的評(píng)價(jià)中認(rèn)識(shí)自己。如果自我評(píng)價(jià)與周圍人的評(píng)價(jià)有較大的相似性，則表明自我認(rèn)識(shí)能力較好、較成熟；如果客觀評(píng)價(jià)與自己評(píng)價(jià)相差過(guò)大，則表明自我認(rèn)知有偏差，需要調(diào)整。

（3）通過(guò)生活經(jīng)歷了解自己。通過(guò)自己成功或失敗的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)來(lái)發(fā)現(xiàn)個(gè)人的特點(diǎn)，在自我反思和自我檢查中重新認(rèn)識(shí)自我，認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，把握自己的人生方向。

2.管好自己的情緒

要?jiǎng)?chuàng)造生命中想要的力量、歡樂(lè)和熱情，就應(yīng)學(xué)會(huì)管理自己的情緒。一是可以利用生理機(jī)能來(lái)管理情緒。從容、有力、敏捷的動(dòng)作可以讓自己馬上就有充實(shí)感，如學(xué)會(huì)用強(qiáng)有力的聲音說(shuō)話，速度快一些，將聲音從胸腔的較深處發(fā)出來(lái)；改變呼吸方式可以馬上改變自己的情緒；改變臉部表情可以馬上改變自己的感覺(jué)；改變自身所攝取的飲食內(nèi)容可以增進(jìn)健康及體能。二是可以控制并集中注意力。

3.為卓越建立好習(xí)慣

強(qiáng)迫重復(fù)建立好習(xí)慣；保持應(yīng)有的“恐懼感”；學(xué)會(huì)放棄和選擇；帶著好心情去行動(dòng)。

4.打造成功的關(guān)系網(wǎng)

成功在很大程度上取決于自身所擁有的權(quán)利和影響力，與恰當(dāng)?shù)娜私⒎€(wěn)固關(guān)系對(duì)此十分關(guān)鍵。良好的人際關(guān)系能拓寬生活的視野，讓自己了解周圍所發(fā)生的一切，并提高自己傾聽(tīng)和交流的能力。

5.找一個(gè)生活中鮮活的榜樣

在周圍的人中找出讓自己學(xué)習(xí)的榜樣，他們比自己更聰明、所受教育更好、層次更高、更有毅力，我們會(huì)在追趕他們的過(guò)程中自然地提高自己的情商。

6.從難以相處的人身上學(xué)到東西

難以相處的人是我們提高情商的幫手，可以從多嘴多舌的人身上學(xué)會(huì)沉默，從脾氣暴躁的人身上學(xué)會(huì)忍耐，從惡人身上學(xué)到善良，而且不用對(duì)這些教師感激涕零。

篇10

英文電影和電視劇記錄了西方人的生活，使我們身臨其境地感受到他們的語(yǔ)言和思維，了解他們的價(jià)值觀取向。價(jià)值觀是人們認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)客觀事物和現(xiàn)象時(shí)所持有的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，它對(duì)人一生有著重要的影響，其在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)，就是職業(yè)價(jià)值觀。大學(xué)階段是人生職業(yè)價(jià)值觀形成的最重要階段，因此通過(guò)英文影視劇了解西方價(jià)值觀與職業(yè)價(jià)值觀對(duì)大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)有著重要意義。

一、英文影視體現(xiàn)的西方價(jià)值觀與職業(yè)價(jià)值觀

1.獨(dú)立自主自強(qiáng)的奮斗精神是西方文化價(jià)值觀的核心

英文電影《當(dāng)幸福來(lái)敲門》講述了美國(guó)小人物Chris自己創(chuàng)業(yè)、奮斗的勵(lì)志故事。上世紀(jì)80年代初的美國(guó)，處于經(jīng)濟(jì)蕭條期，Chris是一個(gè)交不起房租、被房東驅(qū)趕、被妻子拋棄的失敗者。他只好帶著全部財(cái)產(chǎn)每天和兒子過(guò)著居無(wú)定所的流浪生活。但即使這樣Chris從未放棄，他每天賣儀器，做實(shí)習(xí)生，去教堂排隊(duì)爭(zhēng)取救濟(jì)住處，并樂(lè)觀地教育兒子。憑借堅(jiān)韌的努力，Chris最終獲得了股票經(jīng)紀(jì)人的工作，后來(lái)還創(chuàng)辦了自己的公司。影片中自立自強(qiáng)的Chris被看成是西方主流文化價(jià)值觀的最好詮釋者。

2.擇業(yè)觀形成的主要因素是個(gè)人興趣，這是西方職業(yè)價(jià)值觀的主流思想

西方職業(yè)價(jià)值觀主張，擇業(yè)觀的形成包含自我認(rèn)知、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展前景預(yù)測(cè)、求職指導(dǎo)等因素。而自我認(rèn)知（包括個(gè)人興趣、性格喜好等）是決定其他形成因素的主導(dǎo)項(xiàng)。

英文劇《實(shí)習(xí)醫(yī)生格蕾》中主要人物大多因?yàn)閷?duì)醫(yī)生職業(yè)的喜愛(ài)才選擇了這個(gè)行業(yè)，而在電視劇第一季中，他們初入醫(yī)院的職業(yè)熱情表現(xiàn)得尤為突出。比如，當(dāng)女主人公Grey第一次爭(zhēng)取到參與外科手術(shù)機(jī)會(huì)時(shí)，她在手術(shù)臺(tái)前想， “I love the playing field 我喜歡這個(gè)讓我施展才能的領(lǐng)域”。其實(shí)劇中很多情節(jié)都表現(xiàn)出實(shí)習(xí)醫(yī)生們?yōu)榱斯ぷ魉龅母鞣N犧牲，這正是源于他們對(duì)事業(yè)的熱愛(ài)與忠誠(chéng)。西方人在擇業(yè)時(shí)，會(huì)把個(gè)人興趣喜好作為首要考慮因素。有了熱情，才會(huì)在一個(gè)崗位、一個(gè)行業(yè)里做到最好，并實(shí)現(xiàn)自我。

二、英文影視在大學(xué)職業(yè)指導(dǎo)課堂的優(yōu)勢(shì)

1.培養(yǎng)大學(xué)生獨(dú)立自主的精神

在大學(xué)職業(yè)指導(dǎo)課堂上引導(dǎo)學(xué)生從英文影視中去領(lǐng)悟并學(xué)習(xí)西方獨(dú)立自主自強(qiáng)的精神，尤其學(xué)會(huì)在逆境里以樂(lè)觀堅(jiān)強(qiáng)的態(tài)度去面對(duì)，培養(yǎng)克服困難打敗挫折的勇氣。要避免大學(xué)生心理、經(jīng)濟(jì)上對(duì)家人、老師的過(guò)于依賴，教會(huì)他們主動(dòng)為自己的未來(lái)做規(guī)劃、職業(yè)做選擇。

2.幫助學(xué)生形成良好的擇業(yè)觀

在大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)課堂，通過(guò)一些英文職場(chǎng)勵(lì)志影視劇告訴學(xué)生，擇業(yè)不僅僅為了謀生，而是為了自我實(shí)現(xiàn)，利用一些英文職場(chǎng)影視劇的成功人物來(lái)鼓勵(lì)學(xué)生，學(xué)會(huì)自我認(rèn)知和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)缺點(diǎn)、特長(zhǎng)與興趣愛(ài)好，以此作為擇業(yè)的首要考慮因素。而不要把圖安穩(wěn)作為擇業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，更不要把物質(zhì)回報(bào)看的過(guò)于重要。

三、英文影視應(yīng)用于大學(xué)職業(yè)指導(dǎo)課堂的具體方法

1.循序漸進(jìn)引導(dǎo)法

選取英文電影《當(dāng)幸福來(lái)敲門》中Chris與兒子有一段經(jīng)典的對(duì)話，當(dāng)兒子告訴爸爸他將來(lái)想成為一名職業(yè)球員時(shí)，Chris說(shuō)，“You have a dream， you got to protect it. You want something， go get it. （如果你有夢(mèng)想，就要保護(hù)它！你想要什么，就要去努力得到！）

可以先找學(xué)生對(duì)電影的故事背景做簡(jiǎn)要介紹，然后根據(jù)影片情節(jié)分組討論：“你的夢(mèng)想是什么？你如何保護(hù)自己的夢(mèng)想？你最想要的是什么？怎么去得？通過(guò)討論，讓學(xué)生知道了自己的夢(mèng)想，夢(mèng)想是要靠自己的努力去爭(zhēng)取的。最后可做簡(jiǎn)單提問(wèn)，電影最后的結(jié)局Chris是不是捍衛(wèi)了自己的夢(mèng)想，他如何做到的？你有什么感觸？

通過(guò)以上的討論與提問(wèn)使學(xué)生意識(shí)到，擇業(yè)是人生大事，選對(duì)職業(yè)是實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的一種方式，擁有努力積極樂(lè)觀的工作態(tài)度才是實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的開(kāi)始。

2.現(xiàn)場(chǎng)表演法

《穿Prada的惡魔》是一部美國(guó)職場(chǎng)勵(lì)志電影。它講述了一個(gè)職場(chǎng)菜鳥(niǎo)如何一點(diǎn)點(diǎn)蛻變成為職場(chǎng)達(dá)人的故事。從影片中選取一些有代表性的片段讓學(xué)生編排情景劇。如主人公Andrea一開(kāi)始得到時(shí)尚雜志工作的欣喜、工作初的得過(guò)且過(guò)、工作中的慢慢改變、出色完成工作并為了進(jìn)步狠狠打壓別人到最后離開(kāi)雜志社找回了自己的幸福。讓學(xué)生在實(shí)際表演與觀看中感受到一個(gè)人經(jīng)歷初入職場(chǎng)的青澀、適應(yīng)工作的純熟、最后釋然放棄一切的特殊心路歷程?，F(xiàn)場(chǎng)表演法讓學(xué)生對(duì)未來(lái)的職場(chǎng)生活有了更多的解讀，讓他們了解夢(mèng)想與現(xiàn)實(shí)永遠(yuǎn)有沖突，但通過(guò)自身的努力會(huì)在職場(chǎng)實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，將英文影視搬入課堂的現(xiàn)場(chǎng)表演法會(huì)是大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃課堂的生動(dòng)一課。

3.課堂辯論法

中西方文化差異體現(xiàn)在多方面，教育更是突出的地方。在大學(xué)職業(yè)指導(dǎo)課堂利用一些中、英文影視做中西方職業(yè)價(jià)值觀辯論賽的素材，雙方同學(xué)根據(jù)中、英文影視劇闡述自己的觀點(diǎn)，比如，不同的中西方文化價(jià)值觀如何影響了中西方大學(xué)生現(xiàn)有職業(yè)價(jià)值觀的形成等。

通過(guò)辯論賽學(xué)生更能清楚地了解東西方職業(yè)價(jià)值觀各有的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，正確并合理選取西方職業(yè)價(jià)值觀有利的成分，摒棄我國(guó)傳統(tǒng)過(guò)時(shí)的擇業(yè)思想，為自己今后的擇業(yè)打下良好的基礎(chǔ)。

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