導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇公務員科長述職報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

激勵機制是我國公務員制度的重要組成部分，是指能夠調(diào)動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施，對于提高公務員的工作積極性以及提高政府工作效率、規(guī)范公務員的公權(quán)力、維護公務員隊伍的穩(wěn)定性等具有重要的意義。

基層公務員及激勵機制的含義

基層公務員的界定。根據(jù)最新的《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。在此明確了公務員的范圍，限制了公務員的職能標準、編制標準和工資標準，在新的公務員法的規(guī)定下，我國公務員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協(xié)、公、檢、法部門和派擴展。

目前我國政府和學術界沒有統(tǒng)一界定基層公務員的含義，按照行政職務高低，我們將基層公務員界定為公務員隊伍中科長以下，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。基層公務員是國家行政活動的主體，國家大部分行政職能都是由基層公務員來承擔的，所以建立有效的面向基層公務員的激勵機制具有重要意義。

激勵機制的含義。激勵機制是指能調(diào)動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施。從管理學角度來講，激勵是指激發(fā)人的動機，使人充分發(fā)揮內(nèi)在動力，朝著所期望的目標采取行動的過程。西方管理學界有著豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對于我國公務員激勵機制的建立具有重要的理論價值。

我國基層公務員激勵機制存在的問題

我國最新的《中華人民共和國公務員法》把公務員的各個管理環(huán)節(jié)作為主線，包括從公務員的招錄、培訓、職務升降、工資福利、獎懲到公務員的辭職、辭退、退休等環(huán)節(jié)，主要包括入口環(huán)節(jié)、出口環(huán)節(jié)和中間的管理環(huán)節(jié)。在此我們可以看出，在對公務員的管理中主要有分類機制、開發(fā)機制、新陳代謝機制、監(jiān)督制約機制和競爭激勵機制。其中屬于激勵機制的主要有公務員的考核、職務升降、獎懲和公務員的工資福利。下面就結(jié)合這幾個環(huán)節(jié)談談公務員激勵機制中存在的主要問題。

績效考核體系不健全?？冃Э己耸枪珓諉T獎懲的基礎，也是公務員職務晉升的主要依據(jù)。根據(jù)最新《中華人民共和國公務員法》，我國對公務員考核的內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。但在實際應用過程中卻存在著諸多問題。首先，考核標準過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務員，但因所在部門、職務、崗位不同，工作性質(zhì)和工作責任不同，考核的具體內(nèi)容和指標也應該有所不同，而現(xiàn)在如果都籠統(tǒng)地采用德、能、勤、績、廉不加區(qū)分的話，必然造成結(jié)果失真，難以真正有效成為公務員法規(guī)定的作為公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。再次，考核走過場，往往流于形式。最后，考核的結(jié)果根據(jù)個人實際需要確定優(yōu)秀合格等級，考核等次偏少，難以起到應有的激勵作用。現(xiàn)行做法沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數(shù)人，被確定為“優(yōu)秀”的人數(shù)又有比例限制，因此，絕大多數(shù)人都集中在“稱職”這一等次上，出現(xiàn)了扎堆現(xiàn)象。

職務晉升機制不完善。職務晉升機制不完善突出表現(xiàn)在職務晉升空間狹窄。目前我國公務員職務分類只包括領導職務和非領導職務。但是一個部門的領導職務往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國根據(jù)與領導關系的親疏或者領導者的好惡來作為職務升降的標準的現(xiàn)象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現(xiàn)自己的才華，晉升無望，基層大部分公務員往往在科員的崗位上退休。

薪酬制度不合理。我國公務員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資組成。其中職務工資的比重較大，而基礎工資和工齡工資的比重較少。其中基礎工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對公務員工資的影響，這就造成了大部分公務員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國公務員津貼福利還存在著地區(qū)之間、部門之間不平衡以及各部門發(fā)放的隨意性等問題。

獎勵制度不科學。獎勵是指行政機關在行政管理活動中，對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻的公務員的一種激勵方式，是晉升、薪酬之外的獎勵。在我國既有物質(zhì)獎勵又有精神獎勵。在獎勵方面，物質(zhì)獎勵方式單一，物質(zhì)獎勵主要是由公務員的工資構(gòu)成，如前所述，工資不能很好地反應公務員工作業(yè)績與實際才能。精神獎勵流于形式，簡單地說是脫離實際，在經(jīng)濟利益得不到保證的前提下，精神激勵失去作用。懲戒是指對公務員違法違紀行為給予的行政制裁。如果獎勵是正激勵那么懲戒就是負激勵。從實際情況看，對公務員的監(jiān)督時緊時松，尤其對公務員理論和業(yè)務能力的管理較弱，個別單位對違反制度的行為姑息遷就，導致懲戒力度相對薄弱。

我國基層公務員激勵機制構(gòu)建的途徑

借鑒西方激勵理論并結(jié)合我國基層公務員的實際，我認為應從以下幾方面構(gòu)建我國基層公務員的激勵體系。

塑造“以人文本”的激勵理念。根據(jù)西方激勵理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應該針對公務員不同層次的需要采取人性化的激勵措施。在滿足公務員基本經(jīng)濟需求的同時，滿足公務員的精神需要、職業(yè)需要和成就需要。同時，應將政府的公共目標和公務員個人目標結(jié)合起來，內(nèi)化為公務員自身職業(yè)發(fā)展的階梯和目標。再次，在整個行政系統(tǒng)中應著力培養(yǎng)競爭參與的行政文化。在行政系統(tǒng)內(nèi)部應加強溝通，鼓勵公務員發(fā)表意見，擴大公務員參與決策的廣度，最大限度地激發(fā)公務員的潛能。最后，還要加強公務員的職業(yè)道德建設，使他們樹立公務服務的意識，增強自身的責任感。

完善績效考核體系。首先，建立量化指標考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數(shù)量性、確定性的績效考核體系，并可通過現(xiàn)代技術對德、能、勤、績、廉的量化指標進行分析測量，彌補定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴格考核程序。認真履行填表、撰寫述職報告、民主評議、考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，切實杜絕走過場。最后，把考核結(jié)果同職務晉升、獎懲有機聯(lián)系起來，并加強對考核的監(jiān)督。如建立考核舉報和考核結(jié)果反饋制度等，對考核工作及時跟蹤反饋。

擴寬晉升渠道，增加職級空間。雖然《中華人民共和國公務員法》規(guī)定公務員級別為十五級，但對于廣大科級公務員只有六個級別。而我國92%的公務員都在科級以下，職務晉升難度極大。所以應增加公務員同一職務的級別層次，擴大晉級空間，并使級別向基層傾斜。其次，破除逐級晉升的原則，實行競爭上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻，有突出才能的公務員能通過公平競爭的渠道成為晉升對象。對同樣情況的人員晉升標準應相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

建立科學、合理的薪酬制度。公務員薪酬不僅是滿足公務員基本生活的主要手段，也是激發(fā)公務員上進心和進取心的最直接途徑。因此，建立科學、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。公務員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應加大基礎工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應起到彌補各地區(qū)經(jīng)濟、生活水平差異的作用。此外，應注意內(nèi)外平衡，縮小地區(qū)之間、部門之間的差距，以及與企業(yè)相當人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應將公務員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發(fā)放的隨意性，增強公務員薪酬的規(guī)范性。

切實發(fā)揮獎懲制度的現(xiàn)實作用。首先，公務員的獎勵制度應以科學的理論為支撐，但我國的獎勵制度大多憑經(jīng)驗，所以應在科學理論基礎之上，建立獎勵制度。其次，應使獎勵內(nèi)容明確化，即獎什么、怎么獎都應有明確的規(guī)定。目前我國對獎勵標準的界定模糊，也不能具體到個人，容易挫傷廣大公務員的積極性，產(chǎn)生不公平感。最后，豐富獎勵項目，使獎勵方式多元化。獎勵不應只過多強調(diào)公務員在品德方面的優(yōu)異性，還要結(jié)合公務員的考績和工作表現(xiàn)等各個方面；另外，考核方法應該靈活多樣，針對公務員個體差異及不同獎勵內(nèi)容，采用不同的獎勵方法。在懲戒方面，強化風險機制，培養(yǎng)公務員的職業(yè)危機意識，對基層公務員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現(xiàn)象要加大懲戒力度。

篇2

“政風行風如何，不僅是酒辦行政能力、領導水平和領導方式的集中體現(xiàn)，而且事關黨的形象，事關黨與群眾的血肉聯(lián)系。作為一名公務員、一名執(zhí)法者，我們要自覺地遵守上級的各項規(guī)章制度，認真覆行自己的職責，只要我們每一位干部嚴于律已，在單位中形成求真務實的風氣、濃厚的學習風氣、改革創(chuàng)新的風氣、艱苦奮斗的風氣，講政治、講學習、講正氣；少應酬，多學習；少空談，多干事，那么我們的單位將會變成“和諧溫馨、團結(jié)友愛、積極奉獻、爭創(chuàng)一流”的戰(zhàn)斗集體?！币陨鲜巧蜿柺芯祁悓Ｙu辦公室抓政風行風建設會議上書記的講話內(nèi)容。

近幾年來，為把此項工作抓好、抓出成效，市酒類專賣辦嚴格按照市商業(yè)局及市委市政府的要求，在加強制度建設上治本，在加強監(jiān)督上治標，并努力建立激勵機制。堅持常抓不懈，做到常規(guī)工作和“正行風、促發(fā)展，民主評議行風”工作，相互促進，切實加強了我市酒政管理部門的職業(yè)道德建設，提高了辦事效率和服務質(zhì)量，隊伍素質(zhì)明顯提高，行業(yè)作風得到了根本好轉(zhuǎn)，使我市的酒類流通市場管理漸趨完善，行政執(zhí)法水平有了顯著提高，進一步促進了酒政事業(yè)的發(fā)展，為凈化我市酒類流通市場做出了積極貢獻。

一、精心組織，認真謀劃，建立了“正行風、促發(fā)展”的制度保障體系

1、深刻理解政風行風建設的重要性，真正重視行風評議工作。酒辦班子成員深入地學習了有關行風建設的文件及領導講話精神，對開展行風評議活動進行了認真的研究，充分地認識到，通過開展民主評議活動，切實能夠加強酒類管理部門職業(yè)道德建設，自覺改善服務態(tài)度，提高辦事效率和依法行政水平，不斷提高隊伍的自身素質(zhì)，更好地為經(jīng)營業(yè)戶服務，以樹立廉潔、務實、高效、誠信的良好形象。

2、搞好動員發(fā)動，作出了周密的安排部署。年初，專題召開行風評議動員大會，并就如何開展好活動做了詳細的安排和部署，制定出了《“正行風、促發(fā)展”民主評議行風工作方案》及《辦管干部及工作人員考核辦法》，通過考核辦法的規(guī)定對全體執(zhí)法人員進行逐項考核，并把此項考核結(jié)果納入到全年的考核目標當中。

3、完善了各項制度，為評議工作提供了規(guī)范和準則。一是全面推行了服務承諾制、限時辦結(jié)制、責任追究制等“三項服務制度”，每名執(zhí)法人員必須按照“三項制度”要求開展工作，樹立對工作的責任心、事業(yè)心；二是結(jié)合實際制定、補充了各項規(guī)章制度，如：《考勤制度》、《日?？己斯芾硌a充規(guī)定》、《禁酒令》、《黨風廉政建設十項規(guī)定》等等，為各項工作的開展提供了制度上的保障，有效地規(guī)范了各項工作的開展；三是嚴格執(zhí)行國家商務部出臺《酒類流通管理辦法》的規(guī)定，制度上墻公示，執(zhí)法人員互相監(jiān)督和群眾監(jiān)督相結(jié)合，進一步規(guī)范執(zhí)法人員的執(zhí)法行為，養(yǎng)成良好的服務態(tài)度，做到文明執(zhí)法、廉潔執(zhí)法，受到社會各界好評。

二、跟蹤問效，一絲不茍，完善“正行風、促發(fā)展”的監(jiān)督考核體系。

1、制定方案、專項考核。結(jié)合市委、局黨委《關于廣大黨員干部中開展“雙爭”活動》的總體精神，酒辦領導班子先后召開了多次會議和全體干部職工大會，建立了由黨政主要領導、各支部書記、各科科長等部門組成的領導小組，同時把“正行風、促發(fā)展”民主評議行風考核工作納入之中，對開展的民主評議行風工作專項監(jiān)督制度，開展了糾風工作專項考核。

2、建立考核檔案，常抓不懈。酒辦領導班子把民主評議行風工作納入整體工作目標之中，主要領導親自抓，有關人員專門抓，形成齊抓共管的局面。建立每個黨員干部的個人綜合考核檔案。內(nèi)容包括家庭狀況、財產(chǎn)狀況、落實崗位責任制狀況、廉潔從政、文明執(zhí)法責任狀和年度考核獎懲狀況等，并將每個人的行風表現(xiàn)隨時裝入該檔案，以便全年考評。個人檔案的建立，對職工進一步提高服務意識和服務水平起到了積極的作用。

3、定期召開中層干部會議，總結(jié)成績，找出不足。每季度召開一次中層干部會議。結(jié)合“雙爭”活動及酒辦工作實際，通過以提高酒專賣執(zhí)法人員的綜合素質(zhì)、轉(zhuǎn)變執(zhí)法部門的工作作風、更好地為經(jīng)營單位服好務為目的，特向全市酒類經(jīng)營批發(fā)、零售、酒店等15家單位，圍繞7個方面問題，征求酒專賣在執(zhí)法過程中是否還存在行業(yè)不正之風等問題，并通過專題分析的形式，找成績、找問題、定措施，使所有執(zhí)法人員牢固樹立“公仆”意識，依法行政，廉潔從政，以《解放思想、認真查擺，為加速酒政事業(yè)的發(fā)展，努力塑造一支清正廉潔的干部隊伍》為主題，全面貫徹落實曾維書記提出的“八項要求”，迅速提升干部職工隊伍的政治素質(zhì)、業(yè)務能力和服務水平。

三、獎優(yōu)罰劣，運用考核機制，形成了“正行風、促發(fā)展”成果展示體系。

1、一年多評，一票否決。酒辦行風考核采取平時考核與年末考核相結(jié)合的形式。平時考核主要形式為：一是每月聽取各科室匯報；二是檢查平時出勤及日?？己斯ぷ饔涗浨闆r；三是查看行風活動情況，主要是通過實地檢查，召開座談會和征求意見函的方式，檢查活動的開展情況和取得的實際效果。對于行風表現(xiàn)有重大問題的，限期解決問題，并否決其全年評優(yōu)資格。

篇3

一、傳統(tǒng)的對個人的目標考核存在以下弊端

（一）對可持續(xù)發(fā)展能力的考核欠缺。現(xiàn)行的目標責任制考核制度一般包括兩部分：崗位職責和職責標準。隨著精細化管理的要求，崗位職責設置越來越細，在追求具體化和量化的過程中，職責標準也越來越詳細。但是工作中發(fā)現(xiàn)，越來越細化的工作標準如申報率、虧損率、錄入數(shù)據(jù)的數(shù)量等過于機械化，不能測量更重要的內(nèi)容，例如一個人的溝通能力、表達能力、學習能力、處理突發(fā)事件的能力等等。因為關于崗位職責的描述只是描述工作職責，沒有論及人的因素，沒有考慮到個體人的優(yōu)勢與劣勢。

（二）等級劃分比較單一。現(xiàn)行的目標責任制考核與年終公務員考核掛鉤，等級評定分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職；為了對系統(tǒng)內(nèi)工作人員的業(yè)務水平進行評定，2003年，我們打亂了原有的職級界限，評定出了業(yè)務

一、

二、

三、四級，但所有的能級評定都不能真實反映一個人的工作績效。對局長、副局長、科長、科員的要求標準當然會不同，而常見的弊端正是對比之錯，例如一個人在一般干部中是比較優(yōu)秀的，但由于自身所處的崗位和擔負的職責的不同，往往會比一些中層領導的級別要低，因為人們把他放在全局的范圍與他人作比較，而不是按照同級人員的工作要求去考核評價他。

（三）考核時間過長?？己说哪康氖菫榱舜龠M發(fā)展、提高效率、提高業(yè)績、預防問題的發(fā)生，但現(xiàn)在部分全職能局都成立了考核辦公室，專門負責對全局干部職工的績效考核，從年初的制定標準到月度考核、季度考核、年終考核，幾個人所花費的時間精力遠遠超過了績效規(guī)劃、情況反饋或者對當前工作進行溝通的時間。工作中發(fā)現(xiàn)其實每個人都很在意考核的結(jié)果，但實際工作中我們的局領導或部門領導卻很少及時給下屬反饋意見，與下屬溝通討論，造成的結(jié)果往往是到年終考核時變成不可彌補的過失。

（四）考核重點偏離工作重心。我們的年終考核部分是對德、能、勤、績的考核，另一部分是對人緣的考核，往往重要崗位、老實人得高分，而崗位普通、有工作能力或有點個性的考核成績中游，束縛了一部分有個性有能力的人的手腳，也使部分干部把注意力放在了拉關系上。而日常考核部分的考核標準往往對瑣事進行衡量或作出評價，而實際工作告訴我們，工作中最容易衡量和評價的事往往是最不重要的。例如要求稅源監(jiān)控崗位每月必須對兩戶企業(yè)進行納稅輔導，認真做出輔導底稿，這很容易考核，但不宜衡量的是服務質(zhì)量和服務水平。

（四）考核與用人脫節(jié)?，F(xiàn)在的績效考核要么由專門的考核辦負責，要么由辦公室下設考核辦負責，考核結(jié)果與獎金掛鉤，由于每月或每季的考核結(jié)果沒有公開或及時反饋給個人，工作人員只有到領到獎金時才知道考核結(jié)果，并不知道自己在本部門在全局的位置。人事部門由于不直接參加考核，對考核結(jié)果也不掌握，對每個干部的評價往往僅于年終考核，由于大家對日?？己私Y(jié)果的不了解，所以由每個人參與投票的年終考核也失去了真正意義，直接影響了人事部門組織的交流輪崗、選拔任用干部工作。

二、世界500強企業(yè)績效考核標準的有益借鑒

（一）營造相宜的績效考核氣氛是上級的主要責任。許多知名大企業(yè)讓員工積極主動、堅定自信的參與考核，下定決心解決問題，并引導員工把注意力放在日后如何改進工作上。經(jīng)理在與下屬談話時，就像合作伙伴，而且把談話重點放在員工發(fā)展上，營造出積極的氣氛，而不是吹毛求疵、把重點放在本周缺勤一次、遲到兩次等瑣事上而引起下屬的防范心理。在國稅機關，同樣部門領導也可以通過談話溝通等方式，對老同志提出你的期望，對年輕同志提出工作目標，并幫助他們準備達成目標必須的資源，以及你計劃如何幫助他們。對不同“級別”，你可以設定等級目標，對有些人，你設定的目標可以是完成某一確定的工作任務，另一些人的目標可以與在職行為有關，例如工作分配、調(diào)度、晉升等，告訴下屬你正在進行以職責和目標為基礎的考核，通過傾聽下屬的心聲，以及闡明幫助雙方共同進步的主要目的，便可以改變下屬的態(tài)度，讓下屬知道考核的目的是表彰成功和促進提高。

（二）對考核內(nèi)容的充分理解至關重要。許多世界500強企業(yè)，讓員工參與制定考核標準，經(jīng)過多次討論溝通最終確立。一項規(guī)章制度的制定如果得不到下屬的理解，那就會變成強制性的東西，引起下屬的反感。同樣，在基層國稅機關制定工作目標和相應的考核標準之初，應當與一般干部或其代表進行充分溝通，共同確立考核內(nèi)容，以贏得他們的理解。

（三）考核效果應當及時反饋。在一些知名大企業(yè)，老板或部門經(jīng)理會經(jīng)常與下屬溝通，把考核結(jié)果通過談話及時反饋給下屬，指出他工作中的失誤或者缺陷，目的是為了最終把工作做好。而我們基層國稅機關的考核結(jié)果一旦公布，就與獎懲掛鉤了，沒有考慮被考核人的客觀條件和心理感受，比如一位普通干部因為一次垃圾數(shù)據(jù)被考核扣分、扣發(fā)獎金，一方面會感到因為偶爾失誤被扣分扣獎金委屈，另一方面會與別人比較，為什么別人干的不如我多卻沒有被扣分，原因是人家干在點上了，以后對沒有列入考核的工作也會不上心不出力了。所以我們的部門負責人或者局領導也應當每月中或月末拿出一定時間，在考核結(jié)果公布前，與下屬充分溝通，可以通過談話談心的方式告知下屬他所完成的工作存在哪些缺陷、應當如何改進，了解下屬對所完成的工作任務有何預期，短期和長期的工作目標是什么。

（四）設定部門年度目標，再設定個體年度績效目標。在許多知名大企業(yè)，公司年度目標確定后，會要求每個部門、繼而是每個人確定工作目標。同樣，當我們?nèi)值墓ぷ髂繕舜_定后，每個部門都應當拿出自己的部門工作目標，部門工作目標一旦通過確立后，部門中的每個人都應當拿出自己的工作目標，包括在新的一年里完成多少份內(nèi)工作，個人素質(zhì)提高多少，自己要達到什么位次。實際工作中看過很多次科室的工作計劃和總結(jié)，空洞無物、套話連篇，沒有具體可行的實施方案和措施，工作計劃象決心書或者是保證書，例如加強思想政治學習，沒有寫明部門怎樣學，學到什么成果；再如搞好納稅輔導，沒有寫明怎樣輔導，輔導多少戶，多少比例的納稅人達到什么水平。

三、關于構(gòu)建科學合理的績效考核標準的設想

對工作的考核就好比開車時看著后視鏡：你看到了過去的事情，但這些過去的事情是你不能掌握的。如果我們想提高工作績效，就需要一個前視鏡，這樣，我們可以預期實現(xiàn)績效過程中可能產(chǎn)生的障礙，并且盡力避免。各種組織、領導、被領導者成功的秘訣是：把重點放在確保領導和被領導者都知道他們在現(xiàn)在與將來需要成功完成的任務是什么。一個普通工作人員一旦知道他或她如何做才能取得成功，那么，他的成功之路就會走得順利些；同樣，一個部門領導明白他們必須成功地完成的目標是什么的時候，他工作起來就會很輕松，這樣會大大提高工作效率，會先發(fā)制人，管理積極主動，而不是在事后暴跳如雷，氣急敗壞。明確的目標促使每一個人取得成功，就像在射箭場上瞄準靶心一樣，它使一般工作人員努力實現(xiàn)的目標具體化。

（一）設定有效的績效目標。我看到過一個部門的年度計劃中這樣寫道“確保完成全年稅收工作任務”。這是一個非常模糊的績效目標，每個人可能會有不同的理解，有人認為你上級布置的活我完成了，沒有被投訴被舉報，這就是完成任務了。而部門領導認為在各項活動中取得前幾名的好成績才算達到目標，對績效目標的不同理解導致了上下級之間沖突的發(fā)生。因此，我們希望目標具體，渴望目標可以被測量?！巴瓿擅吭露愂辗治?，并在次月三號前上交科長”，與上例比較，這一目標具體得多，但是還有一個棘手的問題，那就是目標越具體，職責范圍越窄，因為狹隘的目標太具體，所以覆蓋范圍很少，而覆蓋范圍越少，你就需要設立越多的目標，這樣目標設立的過程已經(jīng)讓人精疲力盡了。

請看下面例子：（日常工作管理：各單位及每個干部職工都應當按要求，認真記錄工作日記、工作計劃和工作總結(jié)。工作日記漏記或不完整、敷衍塞責的，每人次扣0.5分；工作計劃、工作總結(jié)未及時錄入或記錄不全、簡單應付的，每次扣1.0分。）從這個例子中可以發(fā)現(xiàn)，所制定的目標雖然可以測量，但不能測量更重要的東西，不能測量一個干部對全局的真正貢獻。那我們怎么辦呢？我認為比較理想的是：領導與下屬要達到充分共識，保證對目標的內(nèi)涵達成一致理解，這是至關重要的，然后使績效目標盡量具體化，同時又避免耗時耗力。

（二）合理使用績效目標。設定目標只是使績效最大化的第一步，我們還需要在每一年度內(nèi)合理使用這一工具，管理與提高績效。

1、確保與下屬有充分的溝通與對話。在每一工作年度，關于績效目標的設定問題，上下級之間都要有充分的溝通和對話，不能設立了目標就棄之腦后，如果領導與下屬在每個工作年度對績效目標保持持續(xù)不斷的溝通的話，就會帶來最大化的工作效率。畢竟每個下屬都希望領導真正關心他的工作進展情況，都希望領導對他的工作成績給與正確評價。

2、制定有計劃的目標溝通方案，堅持到目標實現(xiàn)。目標與目標實現(xiàn)進度的溝通是必要的，就像計會統(tǒng)部門掌握收入進度一樣，應該定期或者程式化。例如建立定期匯報制度，規(guī)定每個干部定期的（按月或者按季）上報簡單述職報告，報告中概括陳述自己在目標實現(xiàn)過程中已經(jīng)“到達了某一點或完成了哪些事”。定期述職報告不但讓上級了解下屬在做什么，而且也讓干部對自己績效目標“視覺化”，同時也強調(diào)了上級對績效目標的嚴格態(tài)度。再如可以定期舉行短期會議，與下屬共同討論達到目標的進程，這種會議可以很短，只要上下級能分享進度信息就算完成了任務。例如市局在宏觀稅負調(diào)查分析期間召開的幾次評議會，這種會議兩個目的：一是為部門所有人員參與目標進度溝通提供一個平臺；二是為討論目標實現(xiàn)過程中出現(xiàn)的障礙或進度放慢的原因提供一個機會。換句話說，就是利用這種會議確定障礙，并制定出消除障礙的策略。

3、采用非正式方法溝通目標進度。定期匯報的方法有時候太正式，在一些情況下沒有必要使用，有時候采用短時討論的方式更簡便易行，在一些大企業(yè)，有人稱之為“走動式管理”。部門負責人可以安排一定的時間例如午餐、坐班車或聚會，與下屬進行非正式的交談，親自訪問你的下屬或者直接提出各種問題，通過這種溝通方式，會驚奇的發(fā)現(xiàn)許多績效創(chuàng)新點。在這種談話中，作為上級應盡量用和藹可親、有親和力或者是“給與幫助”的語氣，這樣，下屬才會告訴你真實情況，并對可能需要幫助的地方提供可信的信息，同時作為上級也要注意避免“微觀管理”，事必躬親，使下屬產(chǎn)生拘謹。

（三）利用目標評估日常工作。如何對日常工作進行評估是執(zhí)行和落實年度績效目標的過程。首先，要定期召開評估會議，確保下屬清楚評估會的目的。在開會前，要與下屬做好溝通工作，說明開會的目的是為了回顧與總結(jié)已經(jīng)結(jié)束的工作，作為評估人和被評估人都要準備在會議上提供績效信息。其次評估每個人完成重要工作職責的情況，并討論每個人與整體績效目標之間的關系，審核每個人績效目標的實現(xiàn)情況，確定在實現(xiàn)目標過程中遇到的問題和障礙，制定消除障礙的策略或計劃。再次是把每個人的績效實現(xiàn)情況登記，并整理歸檔。最后是設定下個階段的績效目標。評估過程中，要創(chuàng)造一種積極活躍的氣氛，鼓勵每個人進行自我評估，對自己的工作進展情況進行自我督促，而評估人只是提問者與鼓勵著，可以提出自己的觀點建議或者判斷。

（四）理想的績效考核表格。

借鑒優(yōu)秀組織所用績效考核表，根據(jù)國稅系統(tǒng)的實際情況，列舉下面兩個理想中的績效考核表格，供大家參考。

例1：工作能力考核表（可作為年終考核用）

考核時間：年月---年月

主要預期目標：

主要工作能力：

分類組

表達能力

持續(xù)發(fā)展能力

領導力

團隊合作

細分項

促進表達能力

口頭表達能力

書面表達能力

主動性和創(chuàng)新性

靈活性

專業(yè)技能

領導力

協(xié)作

影響力

培訓能力

職業(yè)行為

回應能力

評語（舉例）

能有效與他人建立合作關系

表達明確，有條理

快速、清晰條理

表現(xiàn)出的積極性超過其他人

愿意按需要調(diào)整工作重點

已熟悉掌握所有應用軟件

帶的小組征管指標列全局第2

能團結(jié)他人并激發(fā)別人的上進心

以實際行動為他人樹立榜樣

反饋的信息和建議有建設性

富有技巧性地管理本小組

讓他人了解他負責的工作的進展

我們已對上述工作能力進行討論并取得一致意見。

被評估人簽字：

部門領導簽字：

舉例說明例1中的主要預期目標可以為：

1、自我管理與工作習慣：例如準時上班，準時參加會議或集體活動；衣冠整潔，工作時間遵守著裝規(guī)定；與領導協(xié)商一致后，制定休假計劃；使用完公共設備或共享資源后，保證別人也能找到等等。

2、沖突管理與團隊目標：例如與其他人工作進度協(xié)調(diào)一致，確保工作順利完成，創(chuàng)造和諧的團隊精神；把榮譽讓給為部門或全局良性發(fā)展做出貢獻的人；尊重與敬佩他人的才能，且能利用才能，使整個部門高效工作；不在背后對其他人風言風語或評頭論足；如果納稅人不滿，能積極傾聽并有效解決；以坦誠與尊重的態(tài)度處理觀點的差異等等。

3、工作結(jié)果與效率目標：例如每年至少提出一個提高工作效率的建議；年內(nèi)使管轄業(yè)戶虧損面降至20%以下；保證申報率入庫率99%以上；平衡手頭各項工作，保證無任何工作延期；作出的案卷文書保證98%以上規(guī)范合格等等。

4、個人發(fā)展目標與技能提高目標:例如年內(nèi)找出兩個影響自己工作的重要因素，并找出相應的解決方法；選擇新的崗位技能，并在年內(nèi)掌握它；業(yè)余時間參加一次與專業(yè)相關的培訓或講座；在單位組織的培訓或考試中，成績不低于前二十名；與從事類似崗位的同事分享新方法新資料等等。

5、溝通目標：例如在起草公文或執(zhí)法文書時，要避免出現(xiàn)排版和書寫錯誤；開會討論時，主動把偏離會議主題的討論引到正題上來；在發(fā)生的問題影響工作效率之前，及時向領導報告；在納稅人面前樹立耐心、專業(yè)的形象，向他們解釋不能辦理該項業(yè)務的原因，直到納稅人滿意為止等等。

例2：數(shù)字評級表（可做為季度、半年或年度考核用）

姓名：職務：部門：部門負責人：

考核期間：

工作目標/范圍

評語（下面為舉例）

等級

1、專業(yè)知識/業(yè)務技能：擁有工作競爭所必需的知識和技能，并能加以運用，緊跟業(yè)務發(fā)展新趨勢。

只是超過圓滿完成工作必備的水平。

4

2、工作質(zhì)量：工作準確完整，符合目標。

工作高效，令人滿意。

4

3、工作數(shù)量：在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作，并能協(xié)助他人。

經(jīng)常按時無誤地完成工作。

3

4、表達能力：與上下級或納稅人保持公開、有效的交流，口頭和書面表達清楚明白、簡潔易懂。

能夠清楚講解復雜政策，用書面形式明確表達自己的觀點。

4

5、協(xié)作能力：在日常交往中，愿意一起合作，共享信息，提供幫助并容忍他人。

能與科室成員友好相處

3

6、可信度：令人信賴的完成任務并按要求繼續(xù)工作。

時間緊張或有困難時也不會令人失望。

4

7、適應性/靈活性：很容易隨日常工作和任務的變化，按照本級或上級的要求進行調(diào)整，并繼續(xù)高效工作。

能按要求及時調(diào)整并在他人缺勤時愿意承擔相應職責。

5

8、積極性：愿意提供許多新穎的建議，幫助改進工作和解決問題。

愿意向納稅人或者同事提供方便，為工作提供外聯(lián)關系。

4

9、規(guī)劃/調(diào)度：優(yōu)先安排重點工作，預測需要并進行調(diào)整。

能帶領一個獨立小組開展工作，他人經(jīng)常依靠他的調(diào)度能力。

5

10、解決問題：在自己職責范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題，提出多種解決方案，并為正確行事提供建議。

對解決方案進行透徹分析和改進。

4

上次評定以來的業(yè)績：（部門負責人填寫）

業(yè)務強項：（部門負責人填寫）

有待改進之處：（部門負責人填寫）

行動計劃：（部門負責人填寫）

個人評語：（由個人填寫）

我確認本考核表的內(nèi)容已與我進行討論。

員工簽字：日期：

部門負責人簽字：日期：

人事或政工科簽字：日期：

例2填寫說明：