導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)管理機制論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一些單位的人力資源管理依舊停留在原先的管理模式上，功能不能夠充分發(fā)揮，也難以按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要進行統(tǒng)一規(guī)劃。在員工積極性的激發(fā)上需要進一步擴展，職工的個人價值觀念跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念不夠協(xié)調(diào)。

2.缺少必要的人力資源激勵機制

當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的人才開發(fā)制度尚不健全，對于高素質(zhì)人才的激勵機制需要進一步完善，人才隊伍的流失比較嚴(yán)重。同時，也存在著人力資本短缺的問題，許多企業(yè)有著高級人才斷層的現(xiàn)象，市場化程度較低，制約著企業(yè)人力資源的管理效率。

二、強化企業(yè)人力資源開發(fā)的建議措施

1.進一步強化企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

進入新世紀(jì)以來，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)迅猛發(fā)展，知識經(jīng)濟呈現(xiàn)出大的發(fā)展勢頭，在這一背景下人力資源的流動性逐漸呈現(xiàn)出來，人力資源管理的難度也逐步增加。人力資源管理的內(nèi)容和深度都較之前有了很大的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)新的管理要求。在這一情況下，必須進一步深化企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，積極適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展需要，樹立知識管理的人力資源管理理念。知識型人才已經(jīng)逐漸成為企業(yè)關(guān)注的重點內(nèi)容，積極獲取知識經(jīng)濟帶來的經(jīng)濟紅利，樹立知識管理的管理理念，突出人力資源管理中的共享意識、知識意識以及效益意識等。加強人力資源管理的組織創(chuàng)新，建立健全權(quán)變型組織，實現(xiàn)基于網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)的動態(tài)管理模式，積極發(fā)揮合作伙伴基礎(chǔ)上的互惠性、開放性、自主性聯(lián)盟機制，對單位職工實施個性化管理，既能夠有效發(fā)揮知識型員工的優(yōu)勢，又能夠有效發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源的普遍性激勵，對于不同需求、不同文化背景的各類員工都依據(jù)在單位的不同作用實施個性化管理，滿足各類員工的需求，促進員工知識創(chuàng)新。

2.建立知識資本化主導(dǎo)體系，積極推動人力資本管理戰(zhàn)略

伴隨著知識經(jīng)濟的進程加快，人力資本的社會地位越來越高?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)在實施人力資源管理的過程中有效、大力推進人力資本的戰(zhàn)略性管理，提升企業(yè)的核心競爭力，依靠戰(zhàn)略管理獲得更為雄厚的人力資源保障和基礎(chǔ)。在人力資源經(jīng)營管理體制上，從原先的企業(yè)主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕抑鲗?dǎo)，在企業(yè)教育培訓(xùn)上，從原先的傳統(tǒng)教育模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代教育模式。在團隊管理以及人力資源開發(fā)上，從原先的非職業(yè)化主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)化主導(dǎo)。在企業(yè)的發(fā)展定位上，逐步實施人才戰(zhàn)略的資產(chǎn)化管理。站在企業(yè)發(fā)展的大戰(zhàn)略下實施人才管理，并將人力資源作為最重要的無形資產(chǎn)來進行積累、培養(yǎng)。

3.進一步建立健全企業(yè)現(xiàn)代化的人力資源管理機制

對于企業(yè)人力資源管理來講，應(yīng)當(dāng)建立并逐步完善一整套管理機制，全面覆蓋包括人才評價機制、人才的開發(fā)以及培養(yǎng)機制、用人機制、人才的合理配置機制等。在建立人才管理機制上重視人才的行為質(zhì)量，同時，還應(yīng)當(dāng)確保人才考評機制的公正、公開以及公平。建立合理的人才配置機制，人力資源的流動性會受供求規(guī)律以及市場規(guī)律的支配，復(fù)雜性越來越高，在進行人力資源配置時假如忽視市場機制的調(diào)節(jié)作用就會顯示出盲目性以及滯后性，難以保障人力資源流動的高效性以及有序性，應(yīng)當(dāng)進一步強化對人力資源的流動管控，科學(xué)合理地進行人力資源的配置。在用人上實現(xiàn)多層次性，減少人力資源的浪費。同時還應(yīng)當(dāng)大力開展人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，將人力資源開發(fā)作為中心戰(zhàn)略，積極挖掘人力潛能，將人力潛能的挖掘過程轉(zhuǎn)化為人力資源的開發(fā)過程，以此來獲得企業(yè)競爭的主動性，提升自身競爭力。

篇2

CIS.英語CorporateIdentitySystem的縮寫。

前者意為企業(yè)識別，后者意為企業(yè)識別系統(tǒng)。Corporate為企業(yè)，Identity這個詞，在英語中至少包含有同一、一致，認(rèn)出、識別、個性、特征等意思。這里的識別，表達了一種自我同一性。也就是說，自己認(rèn)識自己和別人對自己的認(rèn)識趨于一致，達成共識。用在企業(yè)上就可以理解為：企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)的自我識別與來自企業(yè)外部對企業(yè)特性的識別認(rèn)同一致、達成共識。

1、什么是CI設(shè)計？

具體地說，就是指企業(yè)的經(jīng)營理念、文化素質(zhì)、經(jīng)營方針、產(chǎn)品開發(fā)、商品流通等有關(guān)企業(yè)經(jīng)營的所有因素。從信息這一觀點出發(fā)，從文化、形象、傳播的角度來進行篩選，找出企業(yè)具有的潛在力，找出他的存在價值及美的價值，加以整合，使他在信息社會環(huán)境中轉(zhuǎn)換為有效的標(biāo)識。這種開發(fā)以及設(shè)計的行為就叫“CI”。

CIS，作為企業(yè)形象識別系統(tǒng)，理念識別(MnidIdentity)，簡稱MI，行為識別(BehaviorIdentity)簡稱BI和視覺識別(VisualIdentity)簡稱VI。

2、企業(yè)理念識別(MI)

從理論上說，企業(yè)的經(jīng)營理念是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神的集中表現(xiàn)。同時，也是整個企業(yè)識別系統(tǒng)的核心和依據(jù)。企業(yè)的經(jīng)營理念要反映企業(yè)存在的社會價值、企業(yè)追求的目標(biāo)以及企業(yè)的經(jīng)營這些內(nèi)容，通過盡可能用簡明確切的、能為企業(yè)內(nèi)外樂意接受的、易懂易記的語句來表達。

3、企業(yè)行為識別(BI)

企業(yè)行為識別的要旨是企業(yè)在內(nèi)部協(xié)調(diào)和對外交往中應(yīng)該有一種規(guī)范性準(zhǔn)則。這種準(zhǔn)則具體體現(xiàn)在全體員工上下一致日常行為中。也就是說，員工們的一招一式的行為舉動都應(yīng)該是一種企業(yè)行為，能反映出企業(yè)的經(jīng)營理念和價值取向，而不是獨立的隨心所欲的個人行為。行為識別，則需要員工們在理解企業(yè)經(jīng)營理念的基礎(chǔ)上，把它變?yōu)榘l(fā)自內(nèi)心的自覺行動，只有這樣，才能使同一理念在不同的場合、不同的層面中具體落實到管理行為、銷售行為、服務(wù)行為和公共關(guān)系行為中去。企業(yè)的行為識別是企業(yè)處理、協(xié)調(diào)人、事、物的動態(tài)動作系統(tǒng)。行為識別的貫徹貫徹，對內(nèi)包括新產(chǎn)品開發(fā)、干部分配以及文明禮貌規(guī)范等對外包括市場調(diào)研及商品促進、各種報務(wù)及公關(guān)準(zhǔn)則，與金融、上下游合作伙伴以及經(jīng)銷商的交往行為準(zhǔn)則。

4、企業(yè)視覺識別(VI)

任何一個企業(yè)想進行宣傳并傳播給社會大眾，從而塑造可視的企業(yè)形象，都需要依賴傳播系統(tǒng)，傳播的成效大小完全依賴于在傳播系統(tǒng)模式中的符號系統(tǒng)的設(shè)計能否被社會大眾辨認(rèn)與接受，并給社會大眾留下深刻的印象。符號系統(tǒng)中基本要素都是傳播企業(yè)形象的載體，企業(yè)通過這些載體來反映企業(yè)形象，這種符號系統(tǒng)可稱作企業(yè)形象的符號系統(tǒng)。VI是一個嚴(yán)密而完整的符號系統(tǒng)，它的特點在于展示清晰的“視覺力”結(jié)構(gòu)，從而準(zhǔn)確地傳達獨特的企業(yè)形象，通過差異性面貌的展現(xiàn)，從而達成企業(yè)認(rèn)識、識別的目的。

5、企業(yè)CIS設(shè)計

企業(yè)形象識別系統(tǒng)是英文“CorporateldentitySystem”的中文翻譯，簡稱CIS，其理論的發(fā)源地一般認(rèn)為是在美國。50年代中期，美國IBM公司在其設(shè)計顧問："透過一些設(shè)計來傳達IBM的優(yōu)點和特點，并使公司的設(shè)計在應(yīng)用統(tǒng)一化"的倡導(dǎo)下，首先推行了CI設(shè)計。60年代初美國一些大中型企業(yè)紛紛將能夠完整樹立和代表形象的具體要素是作為一種企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，并希望它成為企業(yè)形象傳播的有效手段。它包含了企業(yè)形象向各個領(lǐng)域滲透的整個宣傳策略與措施，這種完整的規(guī)劃與設(shè)計在經(jīng)過相當(dāng)長的一段時間后被人們廣泛認(rèn)知并正式冠以企業(yè)形象識別系統(tǒng)的名稱。70年代CI理論引入日本，少數(shù)有遠(yuǎn)見的企業(yè)先行導(dǎo)入CI，并逐漸產(chǎn)生了功效。進入80年代，中國南方一些企業(yè)也開始CI嘗試。廣東太陽神集團被認(rèn)為是中國最早導(dǎo)入CIS的企業(yè)，通過視覺元素的展現(xiàn)，較好的體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營理念和經(jīng)營風(fēng)格。

CIS包括三部分，即MI（理念識別）、BI（行為識別）、VI（視覺識別），其中核心是MI，它是整個CIS的最高決策層，給整個系統(tǒng)奠定了理論基礎(chǔ)和行為準(zhǔn)則，并通過BI、VI表達出來。所有的行為活動與視覺設(shè)計都是圍繞著MI這個中心展開的，成功的BI與VI就是將企業(yè)富有個性的獨特的精神準(zhǔn)確的表達出來。BI直接反映企業(yè)理念的個性和特殊性，包括對內(nèi)的組織管理和教育、對外的公共關(guān)系、促銷活動、資助社會性的文化活動等。VI是企業(yè)的視覺識別系統(tǒng)，包括基本要素（企業(yè)名稱、企業(yè)標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色、企業(yè)造型等）和應(yīng)用要素（產(chǎn)品造型、辦公用品、服裝、招牌、交通工具等），通過具體符號的視覺傳達設(shè)計，直接進入人腦，留下對企業(yè)的視覺影象。企業(yè)形象是企業(yè)自身的一項重要無形資產(chǎn)，因為它代表著企業(yè)的信譽、產(chǎn)品質(zhì)量、人員素質(zhì)、股票的漲跌等。塑造企業(yè)形象雖然不一定馬上給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，但它能創(chuàng)造良好的社會效益，獲得社會的認(rèn)同感、價值觀，最終會收到由社會效益轉(zhuǎn)化來的經(jīng)濟效益。它是一筆重大而長遠(yuǎn)的無形資產(chǎn)的投資。未來的企業(yè)競爭不僅僅是產(chǎn)品品質(zhì)、品種之戰(zhàn)，更重要的還是企業(yè)形象之戰(zhàn)，因此，塑造企業(yè)形象便逐漸成為有長遠(yuǎn)眼光企業(yè)的長期戰(zhàn)略。

CI是英文CorporateIdentity的英文縮寫，直譯為“企業(yè)形象規(guī)范體系”。這是指一個企業(yè)為了獲得社會的理解與信任，將其企業(yè)的宗旨和產(chǎn)品包含的文化內(nèi)涵傳達給公眾，而建立自己的視覺體系形象系統(tǒng)。

二、標(biāo)志設(shè)計的要求

標(biāo)志設(shè)計是通過造型簡單、意義明確的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的視覺符號，將經(jīng)營理念、企業(yè)文化、經(jīng)營內(nèi)容、企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品特性等要素，傳遞給社會公眾，使之識別和認(rèn)同企業(yè)的圖案和文字。

標(biāo)志設(shè)計代表企業(yè)全體。對生產(chǎn)、銷售商品的企業(yè)而言，是指商品的商標(biāo)圖案。標(biāo)志設(shè)計有抽象性的、具象性的和非圖案的字體標(biāo)志。標(biāo)志設(shè)計是視覺形象的核心，它構(gòu)成企業(yè)形象的基本特征，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)在素質(zhì)。標(biāo)志設(shè)計不僅是調(diào)動所有視覺要素的主導(dǎo)力量，也是整合所有視覺要素的中心，更是社會大眾認(rèn)同企業(yè)品牌的代表。因此，標(biāo)志設(shè)計，在整個視覺識別系統(tǒng)設(shè)計中，具有重要的意義。

標(biāo)志設(shè)計不僅僅是一個圖案設(shè)計，而是要創(chuàng)造出一個具有商業(yè)價值的符號，并兼有藝術(shù)欣賞價值。標(biāo)志圖案是形象化的藝術(shù)概括。設(shè)計師須以自己的審美方式，用生動具體的感性形象去描述它、表現(xiàn)它，促使標(biāo)志主題思想深化，從而達到準(zhǔn)確傳遞企業(yè)信息的目的。標(biāo)志設(shè)計設(shè)計的難點是如何準(zhǔn)確地把形象概念轉(zhuǎn)化為視覺形象，而不是簡單的像什么或表示什么。即要有新穎獨特的創(chuàng)意，表現(xiàn)企業(yè)個性特征，還要用形象化的藝術(shù)語言表達出來。

優(yōu)秀的標(biāo)志設(shè)計的設(shè)計，應(yīng)該考慮注入企業(yè)深刻的思想與理念內(nèi)涵，方能傳達出鮮明獨特優(yōu)良企業(yè)形象，達成差異化戰(zhàn)略之目的。隨著商業(yè)信息傳遞與科技文化交流速度加快，一切傳播行為都極其講求效率，視覺傳播的文字和商業(yè)符號一樣，都朝著一個共同方向發(fā)展，即要求簡潔、共識，同時講求造型美觀、大方、具有個性，標(biāo)志設(shè)計設(shè)計也不例外。

標(biāo)志設(shè)計的表現(xiàn)手段極其豐富多樣，并且不斷發(fā)展創(chuàng)新，僅舉常見概述如下：

三、標(biāo)志設(shè)計的構(gòu)思手法

1、表象手法

采用與標(biāo)志對象直接關(guān)聯(lián)而具典型特征的形象，直述標(biāo)志的目的。這種手法直接、明確、一目了然，易于迅速理解和記憶。如表現(xiàn)出版業(yè)以書的形象、表現(xiàn)鐵路運輸業(yè)以火車頭的形象、表現(xiàn)銀行業(yè)以錢幣的形象為標(biāo)志圖形等等。

2、象征手法

采用與標(biāo)志內(nèi)容有某種意義的聯(lián)系的事物圖形、文字、符號、色彩等，以比喻、形容等方式象征標(biāo)志對象的抽象內(nèi)涵。如用交叉的鐮刀斧頭象征工農(nóng)聯(lián)盟。象征性標(biāo)志往往采用已為社會約定俗成認(rèn)同的關(guān)聯(lián)物象作為有效代表物。如用鴿子象征和平，用雄獅、雄鷹象征英勇，用日、月象征永恒，用松鶴象征長壽，用白色象征純潔，用綠色象征生命等等。這種手段蘊涵深邃，適應(yīng)社會心理，為人們喜聞樂見。

3、寓意手法

采用與標(biāo)志含義相近似或具有寓意性的形象，以影射、暗示、示意的方式表現(xiàn)標(biāo)志的內(nèi)容和特點。如用傘的形象暗示防潮濕，用玻璃杯的形象暗示易破碎，用箭頭形象示意方向等。

4、模擬和法

用特性相近事物形象模仿或比擬所標(biāo)志對象特征或含義的手法。如日本全日空航空公司采用仙鶴展翅的形象比擬飛行和祥瑞，日本佐川急便車采用奔跑的人物形象比擬特快專遞等。

5、視感手法

采用并無特殊含義的簡潔而形態(tài)獨特的抽象圖形、文字或符號，給人一種強烈的現(xiàn)代感、視覺沖擊感或舒適感，引起人們注意并使其難以忘懷。這種手法不靠圖形含義而主要靠圖形、文字或符號的“視感”力量來表現(xiàn)標(biāo)志。如日本五十鈴公司以兩個棱形為標(biāo)志，李寧牌運動服將拼音字母L橫向夸大為標(biāo)志等。為使人辨明所標(biāo)志的事物，這種標(biāo)志往往配有少量小字，一旦人們認(rèn)同這個標(biāo)志，去掉小字也能辨別它。

四、標(biāo)志設(shè)計圖形表現(xiàn)形式

1、具象形式

基本忠實于客觀物象的自然形態(tài)，經(jīng)過提煉、概括和變化，突出與夸張其本質(zhì)特征，作為標(biāo)志圖形。這種形式具有易識別的特點。

2、意象形式

以某種物象的形態(tài)為基本意念，以裝飾的、抽象的圖形或文字符號來表現(xiàn)的形式。如中國民航的標(biāo)志圖形就是以鳳凰形態(tài)為意念，以抽象圖形來表現(xiàn)的。這種形式往往有更高的藝術(shù)格調(diào)和現(xiàn)代感。

3、抽象形式

以完全抽象的幾何圖形、文字或符號來表現(xiàn)的形式。這種圖形往往具有深邃的抽象含義、象征意味或神秘感。如聯(lián)想集團的標(biāo)志用方中套圓的幾何圖形來象征博大深遠(yuǎn)的聯(lián)想空間。也可沒有更深刻的含義僅表特征的，如夸大英文名稱（或拼音字句稱）的字頭等。這種形式往往具有更強烈的現(xiàn)代感和符號感，易于記憶。

五、標(biāo)志設(shè)計的表現(xiàn)手法

1、秩序化手法

均衡、均齊、對稱、放射、放大或縮小、平行或上下移動、錯位等有秩序、有規(guī)律、有節(jié)秦有韻律地構(gòu)成圖形，給人以規(guī)整感。

2、對比手法

色與色的對比，如黑白灰、紅黃藍等；形與形的對比，如大中小、粗與細(xì)、方與圓、曲與直、橫與豎等，給人以鮮明感。

3、點線面手法

可全用大中小點構(gòu)成，陰陽調(diào)配變化；也可全用線條構(gòu)成，粗細(xì)方圓曲直錯落變化；也可純粹用塊面構(gòu)成；也可點線面組合交織構(gòu)成，給人以個性感和豐富感。

4、矛盾空間手法

篇3

目前我國的企業(yè)會計職能更傾向于企業(yè)內(nèi)部會計，這是由于我國經(jīng)濟發(fā)展模式及企業(yè)發(fā)展條件所客觀形成的。企業(yè)內(nèi)部會計除了完成基本的財務(wù)工作外，還負(fù)責(zé)為企業(yè)的經(jīng)營決策和戰(zhàn)略制定提供材料。隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展模式的逐步完善，企業(yè)會計已經(jīng)開始從傳統(tǒng)財務(wù)性會計向全面化、多功能管理型會計轉(zhuǎn)變。從表現(xiàn)上看，好像是會計工作的本質(zhì)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，實際上其只是會計在財務(wù)管理工作上的一個延伸。因為管理會計是在完成其基本財務(wù)管理工作的前提下而進行的全面化發(fā)展，也是為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。其主張是通過有效的財務(wù)管理工作來實現(xiàn)對企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展行為的預(yù)測、現(xiàn)在經(jīng)營發(fā)展行為的控制以及過去經(jīng)營發(fā)展行為的評價。通過對過去經(jīng)營行為的評價和現(xiàn)在經(jīng)營行為的控制來實現(xiàn)對未來經(jīng)營發(fā)展的前景的預(yù)測，使企業(yè)的未來發(fā)展方向能夠更加的清晰和明確，從而在經(jīng)濟效益上得到提升。

2.企業(yè)會計的職能分析

從企業(yè)財務(wù)會計的角度分析，其職能主要可分為解析過去、控制現(xiàn)在和籌劃未來。首先，企業(yè)會計的基本職能是對企業(yè)的財務(wù)資料用專門的會計方法進行確認(rèn)、計量、記錄、報告，其目的是為企業(yè)的管理決策提供可靠的會計信息資料。其次，財務(wù)會計在財務(wù)管理活動中根據(jù)自身所進行的決策預(yù)算來進行企業(yè)經(jīng)營過程中的財務(wù)管理控制，從而更好的實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的效益。最后，利用現(xiàn)有的會計資料，對其進行充分、合理的定量分析，從而保障財務(wù)預(yù)測和決策的科學(xué)性與正確性，為企業(yè)健康、長足的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

二、企業(yè)財務(wù)管理中會計的必要性分析

企業(yè)要想真正的得到發(fā)展，僅靠創(chuàng)造高效益是不夠的，其必須要在創(chuàng)造高效益的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對成本的控制，才能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)、長久的成功。“高效率”是我國企業(yè)的一大優(yōu)勢，中國企業(yè)的“高效率”是全球都予以贊賞的。然而，我國企業(yè)的效益率卻是全球中下游水平，之所以會出現(xiàn)這種“高效率”卻不“高效益”的情況，與我國企業(yè)生產(chǎn)過程中的浪費有著重要關(guān)系。隨著國際貿(mào)易的逐步發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)受到的行業(yè)競爭越來越大，如何實現(xiàn)經(jīng)濟效益的增長就成為了我國企業(yè)首要面對的問題。會計作為企業(yè)財務(wù)管理工作當(dāng)中的重要部分，其基本工作職能就是在控制成本的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的提高。企業(yè)管理會計通過對企業(yè)全面經(jīng)營行為的控制，實現(xiàn)對各部門經(jīng)濟活動的約束，從每一個工作環(huán)節(jié)入手實現(xiàn)成本控制與節(jié)約，避免浪費情況的出現(xiàn)，這無論是對于企業(yè)的經(jīng)濟效益來說，還是未來發(fā)展前景而言都是具有關(guān)鍵意義的，因此在企業(yè)的財務(wù)管理工作當(dāng)中，“會計”的重要性不容忽視。

三、企業(yè)會計在財務(wù)管理中的作用分析

1.會計能夠提升企業(yè)財務(wù)預(yù)算能力

從我國目前的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r來看，企業(yè)管理者對于財務(wù)管理及會計都缺乏正確的認(rèn)識，部分管理者認(rèn)為財務(wù)預(yù)算是財務(wù)部門的事情，這種錯誤的認(rèn)識不僅會在無形之中增加了企業(yè)成本支出，還使會計無法發(fā)揮出對于企業(yè)全面控制和管理的工作效果，使得企業(yè)發(fā)展變得異常艱難。管理會計的出現(xiàn)能夠有效改變企業(yè)管理者對于財務(wù)管理及會計的錯誤認(rèn)識，通過對企業(yè)全面財務(wù)管理的預(yù)算將企業(yè)的所有行為有機的結(jié)合在一起，從而實現(xiàn)對企業(yè)各項經(jīng)濟活動行為的控制，以達到發(fā)揮企業(yè)財務(wù)預(yù)算作用，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。

2.會計能夠改善企業(yè)行為調(diào)控水平

每一個企業(yè)為了便于管理都按照工作類型成立各個部門，各個部門的存在是為了實現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。然而眾多部門存在的客觀現(xiàn)實就為企業(yè)在管理上帶來了一定的難度，例如部門之間協(xié)作水平偏低、各自為政等行為的出現(xiàn)都會使企業(yè)的管理工作遇到偏差，這對于企業(yè)的發(fā)展來說非常不利。在這種情況下，企業(yè)會計能夠通過對企業(yè)自身定位及其發(fā)展方向的掌握，在按照企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的要求下結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀來實現(xiàn)對企業(yè)各部門工作行為的控制與調(diào)節(jié)，從而提高企業(yè)各部門自身的工作效率，以及與其他部門之間工作協(xié)調(diào)性，從而實現(xiàn)企業(yè)整體工作水平的提高。另外，企業(yè)會計利用其參與作用也能夠通過對企業(yè)各部門實際工作表現(xiàn)的掌握，來對其業(yè)務(wù)量和額定收益進行分析，從而有效分析出各部門的目標(biāo)成本及其邊際利潤，發(fā)現(xiàn)部門工作中的問題并及時予以糾正，進一步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營利潤的最大化。

3.會計能夠提高企業(yè)考核評價水平

篇4

激勵理論中最基礎(chǔ)的內(nèi)容就是層次理論，這種理論科學(xué)地將職工劃分了五個層次，最高層次就是實現(xiàn)職工自身的價值。在具體的雙因素相關(guān)理論中，將職工的生理以及安全需求都劃分為保健因素，只是滿足職工這兩種需求，無法充分調(diào)動職工最大的工作積極性，同時，如果這些需求無法達到很可能會產(chǎn)生更加嚴(yán)重的后果。因此，需要對職工進行正面的激勵，滿足職工的社會性需求，其中包括：一是社交需求，職工內(nèi)心都會追求良好的人際交往關(guān)系，營造一種團結(jié)積極的工作環(huán)境能有效地發(fā)揮職工最大的工作效率。如果企業(yè)內(nèi)部建立了人際網(wǎng)絡(luò)，職工的士氣也會變得更加高昂，充分調(diào)動職工最大的工作熱情，并在工作中享受到人際交往的快樂，從而更加積極主動地投入到工作中。二是尊重需求，職工在企業(yè)的發(fā)展中都會追求自身的進步，職工在企業(yè)中所處的地位或者是薪金都會代表其被尊重的程度。因此，企業(yè)內(nèi)部需要對所有職工做好公正、全面的審核和評判，通過對職工進行選拔進修等方式滿足職工內(nèi)心對尊重的需求。三是對自我價值實現(xiàn)的需求，根據(jù)激勵理論中具體的層次理論分析得知，職工自身最高層次的需求就是對其自身價值的實現(xiàn)，職工內(nèi)心都希望發(fā)揮自己最大的潛力，樹立正確實現(xiàn)自我價值的目標(biāo)，才能推動整個企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該為職工營造良好的工作環(huán)境，充分激發(fā)職工的潛在價值，促進企業(yè)與職工的共贏。

1.2提高企業(yè)內(nèi)部的綜合效益

企業(yè)的效益是所有企業(yè)內(nèi)部最重要的一項內(nèi)容，只有實現(xiàn)企業(yè)效益的不斷提升才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部的管理中職工的績效水平并不能完全代表職工的最大能力，存在一些職工績效水平比較低但是卻擁有較高的實際操作能力，其中決定職工自身績效的因素包括激勵水平以及周圍的工作環(huán)境等，績效水平中影響力最大的因素就是激勵水平。

2激勵理論在企業(yè)管理中的實際應(yīng)用

2.1全面了解職工的各種需求

職工的工作動機都是由于各種需求產(chǎn)生的，對于企業(yè)內(nèi)部的管理來說，首先需要深入了解職工的內(nèi)在需求。例如：職工對實現(xiàn)自我價值的需求，對受到尊重以及各種榮譽的需求等，企業(yè)可以利用不同的激勵手段，盡量滿足所有職工不同的心理需求，可以利用物質(zhì)激勵或者是精神激勵，滿足職工對物質(zhì)需求的同時，為職工創(chuàng)作良好的工作環(huán)境，為發(fā)揮職工自身價值提供條件，利用各種激勵方式，滿足職工對實現(xiàn)自我價值的需求。同時，還需要全面地了解職工的人格類型，將職工大致劃分為內(nèi)向型人格以及外向型人格。對內(nèi)向型職工的具體管理態(tài)度應(yīng)該注重向內(nèi)，對于外向型職工的管理態(tài)度應(yīng)該注重向外。不同的職工擁有不同的內(nèi)心需求，也會產(chǎn)生不同的工作動機，企業(yè)的管理者需要深入了解職工的具體情況，采用多種激勵方式。

2.2豐富職工工作內(nèi)容

豐富職工的工作內(nèi)容，重新設(shè)計職工的工作任務(wù)，讓職工能夠在自己工作崗位上深刻地感受到責(zé)任與成就，并給予職工一定的表揚，讓職工充分地感受到自身的價值。企業(yè)內(nèi)部相關(guān)管理應(yīng)該結(jié)合職工自身的興趣愛好為其設(shè)計更多具有內(nèi)在趣味的工作內(nèi)容，不斷豐富職工的工作。在具體的工作任務(wù)中，對于使用的工作方法等內(nèi)容應(yīng)該給予職工更多的自由，讓職工運用自己擅長的工作方式，并培養(yǎng)職工具有工作責(zé)任感。企業(yè)管理者還可以定期反饋職工的工作情況，讓職工了解到自己的工作為企業(yè)的發(fā)展做出了多大的貢獻?？傊S富職工的工作內(nèi)容，充分激發(fā)職工工作的主動性，發(fā)揮最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時滿足職工的心理需求，感受到自己的工作為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮的重要作用，產(chǎn)生成就感，從而更加積極熱情地投入到工作中，這也是企業(yè)管理中重要的內(nèi)容。

2.3利用目標(biāo)激勵

期望值是指對某一事物發(fā)展進行估算所得到的結(jié)果，或者是對某一事物發(fā)展的主觀愿望。在應(yīng)用目標(biāo)激勵時，需要利用期望值的重要作用，制定合理的工作目標(biāo)。如果期望值較高，就會對職工產(chǎn)生想要達到目標(biāo)后擁有成就感的欲望，從而起到有效激勵的作用。一般情況下，如果實際情況大于起初內(nèi)心期望值，就會使人心中產(chǎn)生喜悅感，從而增強信心，起到了激發(fā)的效果，如果最終的結(jié)果與內(nèi)心的期望值相同，這就屬于正常水平，一般不需要激勵也會保持一段時間工作的積極性，如果實際結(jié)果并沒有達到內(nèi)心的期望值，就會使人心中產(chǎn)生挫敗感，失去激勵的作用。因此，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，運用目標(biāo)激勵時應(yīng)該考慮到職工自身的具體情況，期望值設(shè)定得不能過高也不能過低，過高的目標(biāo)職工無法達到就會產(chǎn)生畏懼心理，不敢面對自己的工作，過低的目標(biāo)雖然比較容易實現(xiàn)但是沒有充分發(fā)揮職工自身的價值，致使員工逐漸對工作失去興趣。因此，需要結(jié)合職工以及企業(yè)的具體情況合理進行目標(biāo)激勵。

2.4運用獎懲手段

當(dāng)職工取得良好的工作成效時應(yīng)該及時給予適當(dāng)獎勵，這樣能夠強化職工工作的動機。有效的獎勵制度能夠讓職工感受到自己得到了尊重，同時，將物質(zhì)獎勵以及相應(yīng)的精神獎勵相互結(jié)合。在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵手段，必要的物質(zhì)獎勵以及職工精神層面的獎勵都是必不可少的。物質(zhì)與精神獎勵有效地相互結(jié)合，既能讓職工得到物質(zhì)實惠又能獲得精神上的激勵。物質(zhì)獎勵包括工資、獎品等，企業(yè)管理需要充分重視對職工進行物質(zhì)激勵的重要作用，建立系統(tǒng)化的激勵體系，同時還要了解職工精神層面的需求，滿足職工對物質(zhì)以及精神的各種需求。精神獎勵能夠讓職工得到工作的認(rèn)可，滿足對自我價值實現(xiàn)的基本需求。獎勵的制定要及時進行創(chuàng)新，給職工更多的新鮮感，并擴大獎勵影響力，對職工的工作予以肯定。在建立獎勵制度的同時建立適當(dāng)?shù)膽土P制度，對阻礙企業(yè)發(fā)展的職工要嚴(yán)格按照規(guī)章制度進行懲罰，保證懲罰的內(nèi)容合理恰當(dāng)，讓職工心悅誠服，最后將懲罰轉(zhuǎn)化成正面的積極因素。

2.5實行按勞分配

當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的職工在競爭中，感覺自己的工作能力并不比別人差，對工作的付出較多，并且有能力勝任某一職位，但是企業(yè)內(nèi)部的管理者卻沒有按照規(guī)定的選拔標(biāo)準(zhǔn)且受到人際關(guān)系的影響，將職位賦予了能力較差的人，這就會讓職工感到不平衡，自尊心受到打擊的同時產(chǎn)生嚴(yán)重的不滿情緒。作為企業(yè)內(nèi)部的管理者，應(yīng)該盡最大能力保證對待所有職工都公平、公正，尤其是在職工都非常關(guān)注的工資、職稱等問題上要做到公平、公開。與此同時，管理者需要不斷加強自身的管理能力，對企業(yè)內(nèi)部做好深入的研究調(diào)查，保證所有職工都能夠適合自己的崗位并發(fā)揮自己最大的職能，做到按勞分配。平均分配會讓大部分職工都產(chǎn)生不滿情緒，這種分配方式即使是付出多的職工也只能與其他職工一樣獲得同等的待遇，貢獻小的職工反而獲取了他人的勞動成果，嚴(yán)重打擊了職工的工作熱情，讓懶惰的職工產(chǎn)生依賴心理。針對這種情況，需要企業(yè)管理者制定嚴(yán)格的獎勵分配制度，在對職工的考核工作上做到公平合理，實現(xiàn)按勞分配。

2.6建立合理的評價體系

在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵機制需要根據(jù)科學(xué)合理的評價體系，建立企業(yè)的內(nèi)部評價體系，要注重評價本身具有的公平性以及層次性。在企業(yè)內(nèi)部，職工經(jīng)常會根據(jù)自身的付出與回報相互比較，這就需要企業(yè)在管理中準(zhǔn)確、公正地予以評價和獎勵，避免職工由于不滿企業(yè)內(nèi)部的評價制度產(chǎn)生消極怠工的情緒，阻礙企業(yè)實施激勵政策。另外，企業(yè)管理者制定的評價體系不僅要公正還要具有科學(xué)合理性，建立正激勵體系與負(fù)激勵體系，使評價更有層次性，結(jié)合不同職工具體的內(nèi)心需求，有針對性地實施獎懲制度。

篇5

1.1針對生產(chǎn)崗位管理的現(xiàn)狀分析

從供電企業(yè)的生產(chǎn)特點出發(fā)，針對生產(chǎn)崗位的管理實則是對班組的管理。以班組為單位的生產(chǎn)組織，從形式上看體現(xiàn)為一種正式組織形態(tài)，但在其內(nèi)部卻含有不可忽略的非正式組織。作為正式組織的班組在生產(chǎn)制度約束下，將能達到企業(yè)所追求的生產(chǎn)績效。然而，正是因為存在著非正式組織，從而在人際關(guān)系影響下時常在班組內(nèi)部出現(xiàn)不和諧的氛圍。特別對于大型國有企業(yè)而言，這種因心緣關(guān)系、師父和徒弟關(guān)系結(jié)合起的非正式組織，將極大的制約企業(yè)管理制度的執(zhí)行效力。

1.2針對技術(shù)崗位管理的現(xiàn)狀分析

技術(shù)崗位在供電企業(yè)中承擔(dān)著技術(shù)創(chuàng)新的重任，這是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的重要支撐。根據(jù)熊彼特對技術(shù)創(chuàng)新的定義可知，其首先是對傳統(tǒng)技術(shù)的突破和顛覆，然后還在于將新的技術(shù)應(yīng)用于商業(yè)而提升企業(yè)的盈利能力。隨著供電企業(yè)市場化改制的完成，技術(shù)崗位也顯得崗位核心。但從實踐中所反饋的信息來看卻發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理層似乎對技術(shù)人員的重視程度不夠，這主要表現(xiàn)在技術(shù)研發(fā)經(jīng)費的撥付力度，以及為技術(shù)人員所營造的工作氛圍。

1.3針對管理崗位管理的現(xiàn)狀分析

在供電企業(yè)中的管理崗位，因其工作內(nèi)容所決定主要呈現(xiàn)出生產(chǎn)管理的特征。根據(jù)企業(yè)管理經(jīng)驗可知，當(dāng)企業(yè)在生產(chǎn)中出現(xiàn)次品時，生產(chǎn)管理因素則占有70%的權(quán)重是造成這一結(jié)果的根源。然而，目前供電企業(yè)的生產(chǎn)與管理、技術(shù)與管理崗位間并沒有形成無縫銜接，從而就在相互之間缺乏溝通的情況下，弱化了管理崗位的職能發(fā)揮。

2分析基礎(chǔ)上的創(chuàng)新模式定位

在以上分析基礎(chǔ)上，創(chuàng)新企業(yè)管理的模式可從以下三個方面展開定位：

2.1創(chuàng)新模式構(gòu)建的目的定位

筆者發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象，在實施企業(yè)管理模式創(chuàng)新時諸多同行都基于工具理性，即創(chuàng)新活動是建立在“完全理性”和“經(jīng)濟人假設(shè)”基礎(chǔ)之上的。對此，筆者表示反對。企業(yè)作為從事集體活動的場所，其內(nèi)部組織生態(tài)必然受到生產(chǎn)關(guān)系的決定，若生產(chǎn)關(guān)系處于對抗之中則意味著組織生態(tài)時刻被焦慮、不安全感等要素所籠罩。為此，這里需要對創(chuàng)新模式的目的進行定位，即應(yīng)在適應(yīng)國企特有組織生態(tài)的情況下，建立企業(yè)內(nèi)部的競合關(guān)系，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益目標(biāo)。

2.2創(chuàng)新模式構(gòu)建的手段定位

企業(yè)管理的手段創(chuàng)新構(gòu)成了優(yōu)化供電企業(yè)管理的核心議題，在節(jié)約轉(zhuǎn)換成本和交易成本的原則下，需要從制度管理、人本管理兩個方面下功夫。不難看出，這實則在于吸取科學(xué)學(xué)派和行為學(xué)派的理論優(yōu)勢，而對其理論方法進行綜合應(yīng)用。另外，還需要重新審視企業(yè)文化的功能，應(yīng)根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的圈層理論，整體推進企業(yè)組織生態(tài)的優(yōu)化。

2.3創(chuàng)新模式構(gòu)建的結(jié)果定位

所謂創(chuàng)新模式構(gòu)建的結(jié)果定位是指，供電企業(yè)需要對企業(yè)管理創(chuàng)新實施控制，這不僅是成本控制的需要，也是降低組織變革阻力的需要。因此，企業(yè)管理層應(yīng)在問題導(dǎo)向下，以及首先解決短板問題的思路下，設(shè)計出制度管理創(chuàng)新和人本管理創(chuàng)新的路徑，為此這需要引起同行的重視。以上基于目的、手段、結(jié)果的定位，便為下文創(chuàng)新的具體途徑構(gòu)建提供了路徑指向。

3定位驅(qū)動下的具體途徑構(gòu)建

根據(jù)上文所述并在定位驅(qū)動下，供電企業(yè)創(chuàng)新管理模式的具體途徑可從以下四個方面來構(gòu)建。

3.1深化對三類崗位創(chuàng)新程度的把握

供電企業(yè)管理層應(yīng)針對三類崗位的特點和員工特征，把握好管理創(chuàng)新的程度。不難看出，這是本文一貫的思想。為此，管理層需要深入基層展開調(diào)研，首先應(yīng)弄清楚三類崗位的工作形式和工作內(nèi)容，只有這樣才能確保管理創(chuàng)新的合理性。對于員工特征的考察而言，則需要從員工工作的氛圍、員工的需求層次、員工的工作難點等諸多方面來展開調(diào)研。可見，這就需要通過多部門的協(xié)同調(diào)研機制來完成。

3.2生產(chǎn)崗位員工管理創(chuàng)新途徑構(gòu)建

供電企業(yè)的生產(chǎn)崗位承擔(dān)著繁重的、重復(fù)性的室內(nèi)和戶外作業(yè)任務(wù)，這種工作形式和內(nèi)容極易使班組成員形成煩躁感，特別在執(zhí)行搶修任務(wù)時更是因犧牲與家人團聚的時間而產(chǎn)生焦慮感。為此，在制度管理方面應(yīng)引入權(quán)變管理的元素，使得根據(jù)工作內(nèi)容的不同靈活調(diào)整工作績效考核辦法，從而減輕員工的心理不適感。另外，在人本管理中需要著手優(yōu)化班組氛圍，通過定期組織班組成員交流和拓展活動，改善員工之間的人際關(guān)系。

3.3技術(shù)崗位員工管理創(chuàng)新途徑構(gòu)建

技術(shù)崗位的員工主要通過運用專業(yè)知識來解決生產(chǎn)中存在的技術(shù)問題，并在項目制下完成特定的技術(shù)研發(fā)任務(wù)。從馬斯洛的需求層次來看，技術(shù)人員往往處于尊重需要、自我實現(xiàn)的需要層次，因此在制度管理上應(yīng)為他們建立合理的寬松環(huán)境，并在薪酬制度設(shè)計上嚴(yán)格遵循按勞分配的原則，而打破國企傳統(tǒng)的大鍋飯形態(tài)。在人本管理中，企業(yè)管理層應(yīng)深入基層與技術(shù)人員進行交流，從中不僅能使技術(shù)人員感到被尊重，也能從交流中為企業(yè)的技術(shù)變革出謀劃策。3.4管理崗位員工管理創(chuàng)新途徑構(gòu)建前面已經(jīng)提到，生產(chǎn)與管理是不分家的，因此需要在企業(yè)管理制度創(chuàng)新中強化這兩類崗位的聯(lián)系。筆者建議，可以根據(jù)管理崗位工作特點和內(nèi)容，建立管理人員聯(lián)系班組的長效機制，通過這種聯(lián)系機制將能使管理人員及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中存在的不足，并在上級主管部門協(xié)調(diào)下來督促生產(chǎn)部門進行整改。

4實證討論

近年來，某供電公司不斷深化農(nóng)電“專業(yè)一體化”管理，創(chuàng)新制定《供電公司同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)評價方案（2014版）》，將縣供電公司同業(yè)對標(biāo)工作納入公司統(tǒng)一對標(biāo)體系，同布置、同考核，縣供電公司同業(yè)對標(biāo)工作的積極性空前高漲，收到良好效益。明確對標(biāo)管理重點。將安全管理、人力資源管理、財務(wù)管理、規(guī)劃管理、運行管理、檢修管理、營銷管理、配套保障管理等8個專業(yè)作為縣供電公司的對標(biāo)管理重點，明確具體指標(biāo)要求、實施要點、時間進度，責(zé)任落實等關(guān)鍵節(jié)點，全面評價各縣供電公司各項工作完成情況，客觀真實反映各縣供電公司經(jīng)營管理水平。建立對標(biāo)管理體系。全面梳理該公司縣供電企業(yè)考核的13項重點指標(biāo)，細(xì)化分解各個公司考核地市公司的66項管理指標(biāo)，構(gòu)建農(nóng)電對標(biāo)責(zé)任體系，健全五個縣公司同業(yè)對標(biāo)管理網(wǎng)絡(luò)，完善指標(biāo)測算和評價體系，按月進行對標(biāo)分析，結(jié)合公司的對標(biāo)評價結(jié)果，開展指標(biāo)跟蹤分析點評，實現(xiàn)“預(yù)測、通報、分析、考核”閉環(huán)管理。突出對標(biāo)經(jīng)驗管理。加強對標(biāo)實踐中先進管理方式和方法的總結(jié)，要求5個縣公司提前進行典型經(jīng)驗的策劃工作，推進綜合性、系統(tǒng)性管理探索和優(yōu)秀經(jīng)驗的發(fā)掘提煉。同時突出管理成果，實施績效改進，有效激發(fā)農(nóng)電干部員工抓管理、謀發(fā)展的積極性。

篇6

1綠色管理的概念

綠色管理就是以追求人類生態(tài)環(huán)境的最終改善為根本目標(biāo),以企業(yè)全員參與、全社會共同參與、全過程控制為特征,多種多樣的方法為手段,逐步降低人類給予大自然的環(huán)境承載負(fù)荷的一系列管理活動的總稱。換句話說,就是企業(yè)將環(huán)境的外部不經(jīng)濟轉(zhuǎn)化為外部經(jīng)濟的過程,也就是企業(yè)動員企業(yè)內(nèi)各部門、全體職工及有效地影響供應(yīng)商和銷售商,通過對從設(shè)計、原材料采購、加工生產(chǎn)、銷售、消費及至消費后的廢物處理這一全過程的廢棄物、毒物的產(chǎn)生與排放的數(shù)量及質(zhì)量的控制,以求最大限度地削減人類的生產(chǎn)消費對人類自身及環(huán)境的不利影響的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和激勵等全部活動。

2綠色管理的動因及內(nèi)在機制

人類在環(huán)境保護方面大致經(jīng)歷了自然凈化階段(二十世紀(jì)一、二十年代以前)、末端控制階段(20—60年代)、清潔生產(chǎn)階段(60—90年代)及綠色管理階段(90年代以后)四個階段,這些階段的逐次更替,是與社會發(fā)展的各個階段高度聯(lián)系在一起的。在自然凈化階段,紡織工業(yè)一直居于主導(dǎo)地位,能源、鋼鐵、化工剛剛起步,此時的污染還比較輕;到了末端控制階段,汽車、鋼鐵、電力等能源工業(yè)、化工、通用機械等產(chǎn)業(yè)逐漸進入成長期和成熟期,并成為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè),這些產(chǎn)業(yè)的三廢急劇增加,迫使人們對三廢的排放量進行控制;六十年代以后,由于工業(yè)的持續(xù)高速發(fā)展,末端控制絲毫不能遏制環(huán)境的急劇惡化,于是,人們便轉(zhuǎn)而在企業(yè)內(nèi)從源頭、從整個生產(chǎn)過程來控制三廢的產(chǎn)生與排放,且將其逐漸滲透到消費領(lǐng)域,這便是清潔生產(chǎn)階段;當(dāng)消費與生產(chǎn)在環(huán)保方面實行聯(lián)動,環(huán)境保護已進入全員、全過程及全社會共同參與、多種多樣的手段共同作用的新階段,這便是綠色管理階段。從某種意義上說,清潔生產(chǎn)就是綠色管理的初級階段。綠色管理也被稱之為全面綠色管理(TotalGreenManagement)。

2•1顧客需求的變化是跨國公司綠色管理的基礎(chǔ)

工業(yè)化的加速,全球環(huán)境污染日趨惡化,已威脅到人類自身的生存和發(fā)展;由于國際機構(gòu)的大力推動,人們的環(huán)保意識逐漸增強,思維方式、價值觀念乃至消費心理和消費行為發(fā)生了很大變化。一股強大的“綠色消費”熱潮興起,從土布時裝、野菜、綠色包裝、綠色食品到綠色建材、鄉(xiāng)村別墅,從綠色家電、生態(tài)玩具到綠色汽車,如此等等,幾乎涉及人們生活的所有領(lǐng)域,都正在逐步被“綠色化”。在買方市場的前提下,顧客處于支配地位,顧客需求的轉(zhuǎn)變,對廠商而言,就是一道道“圣旨”,廠商唯有趨而奉之,才可求得自身的生存與發(fā)展。

2•2法律及方針政策是強制性和誘導(dǎo)性因素

環(huán)境法規(guī)是環(huán)保產(chǎn)業(yè)發(fā)展的強制性動力:許多發(fā)達國家都走過了一條以法治理環(huán)境的道路,即通過制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和法規(guī)來達到控制污染、保護環(huán)境的目的。特別是進入90年代以后,環(huán)境管理觀念發(fā)生了根本變革,多種環(huán)境管理手段并存,其組成是“革命+控制+市場調(diào)節(jié)+觀念更新”。為了適應(yīng)這種變化,各國環(huán)境法規(guī)都在不斷調(diào)整和完善,特別是1992年國際環(huán)境與發(fā)展大會以后,一些國家都在努力研究如何使環(huán)境法更有效地為可持續(xù)發(fā)展服務(wù)如何使環(huán)境法變?yōu)閷嵤┛沙掷m(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效工具。

政府的方針政策對環(huán)保產(chǎn)業(yè)的發(fā)展起誘導(dǎo)性作用:自90年代以來,各國技術(shù)政策都有一個顯著特點,就是以實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略為原則,選擇和確定國家需要發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù),制定相應(yīng)的計劃,并組織、協(xié)調(diào)產(chǎn)業(yè)界進行研究開發(fā)和相應(yīng)的轉(zhuǎn)化。美日提出了“大型項目研究開發(fā)計劃”,歐盟制定了“科技發(fā)展總規(guī)劃”。美國政府在發(fā)展環(huán)保產(chǎn)業(yè)中的支持作用是非常明顯的。美國從1993年開始制定“國家環(huán)境技術(shù)戰(zhàn)略”,1994年“面向可持續(xù)未來的技術(shù)”。美國的國家環(huán)境技術(shù)戰(zhàn)略主要內(nèi)容有3個方面:首先展望未來,說明環(huán)境技術(shù)與環(huán)保產(chǎn)業(yè)在未來將起關(guān)鍵的作用;其次確定政府、企業(yè)、各種組織的角色:最后為實現(xiàn)這些戰(zhàn)略提出目標(biāo),制定行動方案。

2•3跨國公司的市場地位決定其必須率先推行綠色管理

跨國公司的市場競爭地位決定了它必須成為綠色管理的領(lǐng)先者。一般而言,跨國公司都是那些在國內(nèi)甚至國際市場競爭中處于領(lǐng)先者或挑戰(zhàn)者地位的大型企業(yè)集團。這種特殊的市場地位決定了跨國公司必須對社會的發(fā)展動態(tài)保持高度的敏感性,從中尋找其他公司尚未曾意識到或即便意識到也無力把握的巨大商業(yè)機會。那么,上述消費者需求的巨大變化,對跨國公司而言,既是巨大的挑戰(zhàn),更是巨大的商機,從某種意義上而言,在未來的二十一世紀(jì),綠色需求帶給跨國公司的將是一次重新洗牌的機會。誰能率先成功推行綠色管理,那么誰就將在日后的競爭中占據(jù)主動地位,并依托綠色管理標(biāo)準(zhǔn)的制定來駕馭市場,獲取超額壟斷利潤,從而使自身立于不敗之地。

2•4國際市場環(huán)境的變化是跨國公司推行綠色管理的現(xiàn)實基礎(chǔ)

當(dāng)前,國際市場環(huán)境變化的一個重要表現(xiàn)是“綠色壁壘”已成為國際貿(mào)易保護主義的新形式,而且日益明顯地成為繼“反傾銷條款”之后的又一重要的貿(mào)易保護手段?，F(xiàn)在,發(fā)達國家貿(mào)易保護主義積極利用國際公約尚未出臺的有利時機,搶先樹起一道道“綠色壁壘”,使其或者成為既成事實,或者成為談判籌碼。這不僅可以得到國際社會的支持,龐大消費市場的認(rèn)可,而且可以使廣大發(fā)展中國家跌入“綠色陷阱”。

“綠色壁壘”的種類有:綠色關(guān)稅和市場準(zhǔn)入;綠色技術(shù)標(biāo)準(zhǔn);綠色環(huán)境標(biāo)志等。這樣,跨國公司推行綠色管理既為自己帶來了綠色屏障,又為對手設(shè)置了進入壁壘。

3綠色管理的內(nèi)容

根據(jù)前面所下的定義,綠色管理是一種追求環(huán)境影響最小化,以企業(yè)全員和全社會共同參與、全過程控制為特征,多種多樣方法為手段的一系列管理活動的總稱。因此,它必須涵蓋企業(yè)的一切活動,而且還意味著企業(yè)必須將其活動的觸角伸及社會的各個領(lǐng)域,具體說來包括研究開發(fā)的綠色戰(zhàn)略、綠色設(shè)計、綠色生產(chǎn)、綠色包裝、綠色營銷、綠色再循環(huán)、綠色審計、綠色溝通等八個方面。

3•1研究開發(fā)的綠色戰(zhàn)略:

研究開發(fā)的綠色戰(zhàn)略就是在企業(yè)的研究開發(fā)活動中,以環(huán)境影響最小化為原則而作的一系列戰(zhàn)略抉擇。不斷上升的廢物處置成本、對填埋場使用的嚴(yán)格限制、對未來產(chǎn)品可靠性的關(guān)注及優(yōu)選的可能性都迫使R&D機構(gòu)考慮廢物最少化戰(zhàn)略。有效的計劃程序能幫助R&D機構(gòu)制定令人滿意的方案:不僅能遵守環(huán)保法規(guī),而且有助于減少事故和增進雇員安全,鑒于廢物產(chǎn)生的不規(guī)則性,故必須設(shè)置一套持續(xù)的而非周期性的環(huán)境評估程序。

一般而言,研究開發(fā)的綠色戰(zhàn)略體現(xiàn)在企業(yè)的整體綠色行動計劃中。美國3M公司在這方面的實踐是很有說服力的。該公司從1975年開始實施3P(PollutionPreventionPays),該計劃的主要目標(biāo)就是在生產(chǎn)和制造過程中從源頭預(yù)防污染,它是通過產(chǎn)品再設(shè)計、程序修改、裝備再設(shè)計及資源恢復(fù)(再利用)等辦法來實現(xiàn);從1987—2000年,該公司又進一步實施新的計劃即3P+計劃(PollutionPreventionPlus),這是一個更加組織化的計劃,企業(yè)的所有機構(gòu)和成員都被動員起來投入環(huán)境管理;而今,該公司又允諾將實施“后3P”計劃(Beyond3P),這一計劃的焦點將集中于環(huán)境友好問題,該公司確信,它將因環(huán)境改進計劃的有效實施而帶來產(chǎn)品在質(zhì)量、性能、價格等方面的充分的競爭力。

3•2綠色設(shè)計

綠色設(shè)計就是在設(shè)計過程中,將環(huán)境影響作為一個最重要的參量的那一類設(shè)計,具體說來就是在生產(chǎn)地點、原材料、工藝、產(chǎn)品性能和構(gòu)造及后處理等諸方面,以對環(huán)境的破壞作用最小為準(zhǔn)則而進行的一系列決策。

從輸入、生產(chǎn)、使用到處理的任何綠色營銷行動都應(yīng)從綠色設(shè)計開始。源頭削減和廢物管理是減少廢物的兩個大的設(shè)計戰(zhàn)略,由于源頭削減強調(diào)預(yù)防而不是事后治理,所以它優(yōu)于廢物管理戰(zhàn)略。源頭削減包括三方面:減少重量;進行材料替代;延長產(chǎn)品壽命。廢物管理包括:為便于拆卸而設(shè)計;為可再制造而設(shè)計;為可堆肥和焚化而設(shè)計。為環(huán)境而設(shè)計是柯達公司的設(shè)計準(zhǔn)則之一。該公司的做法是找到削減用于制造產(chǎn)品的材料量的途徑,確保新產(chǎn)品對環(huán)境有盡可能低的影響,并保證這些產(chǎn)品能盡可能安全和廉價地制造出來及被使用。通過為環(huán)境而設(shè)計計劃,柯達公司指導(dǎo)供應(yīng)商設(shè)計環(huán)境上更友好的零部件。

3•3綠色生產(chǎn)

綠色生產(chǎn)就是以實現(xiàn)廢物排放最小化為目的而在生產(chǎn)環(huán)節(jié)積極推行各種措施以降低廢物的一系列活動。它包括三個方面:一是源頭削減,即通過材料管理(存貨控制和原輔材料控制)和生產(chǎn)管理(改進房屋管理,改變材料,改進工藝流程,使用新裝備,產(chǎn)品再配方)來實現(xiàn);二是再循環(huán)和再使用,包括廠內(nèi)和廠外兩部分;三是其它方法,包括減少體積容量、焚化、廢物處理等。

戴爾計算機公司通過革新裝配和制造方法而取代了膠水和膠粘劑的使用,這種做法既使得配件和附件可以更有效地循環(huán)利用,又大大地減少了裝配時間。

3•4綠色包裝

綠色包裝就是按照對環(huán)境的破壞性影響最小化的原則,而進行的對包裝材料、包裝方式及包裝后處理等的一系列選擇決策。

包裝在產(chǎn)品的分銷和使用方面扮演了極其重要的角色,盡管包裝對城市固體廢物有重大影響,但包裝設(shè)計者還得考慮在環(huán)境影響之外的其它幾個因素。作為綠色包裝設(shè)計者要牢記的最重要因素不是為了綠色的緣故而對包裝效果妥協(xié)。鼓勵研發(fā)部門開發(fā)新的包裝形式是極其關(guān)鍵的。一個整體性的、綜合的而非局部的減少城市固體廢物的途徑才可以取得減少廢物的最大化。在包裝中使用再循環(huán)材料能有效地減少城市固體廢物。此外,再循環(huán)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也對綠色包裝的推行有著極為重要的影響。

1988年,寶潔公司首次向市場推出可100%再循環(huán)利用的塑料包裝容器。在1989年,汰漬、丹妮等的包裝容器均已包含了20—30%的可再循環(huán)的內(nèi)容,這標(biāo)志著大規(guī)模塑料再循環(huán)的時代的開始。

3•5綠色營銷

綠色營銷就是個人和集體通過創(chuàng)造在生產(chǎn)、消費及廢物處理各階段中對環(huán)境基本無破壞作用的產(chǎn)品,提供出售,并同別人交換產(chǎn)品和價值,以獲得其所需所欲之物的一種社會和管理過程。

綠色營銷的特殊性:不同于傳統(tǒng)營銷,綠色營銷所涉及的是高性能、低成本、高便利和對環(huán)境無害的產(chǎn)品。此外,產(chǎn)品還應(yīng)襯托出公司的綠色形象。制約綠色營銷的因素有:公眾的不信任、各種各樣觀念的干擾、環(huán)保規(guī)則條款過多、有關(guān)綠色的聲明極其混亂、對消費者的教育滯后、萎縮的銷售、消費者對生活方式改變的意愿、市場份額及銷售市場定位等。

影響消費者購買綠色產(chǎn)品的要素有:經(jīng)驗、價格、質(zhì)量、廣告、環(huán)境記錄、綠色證書保證人的地位等。綠色消費者的群體特征:在美國,25—40%的人口是積極的環(huán)境保護主義者,根據(jù)美國的統(tǒng)計資料,綠色消費者主要集中于35歲以上人口群體,同時與受教育程度和收入水平具有高度的相關(guān)性,這也表明,人們只有在基本生活水平得以實現(xiàn)以后,才會對環(huán)境問題予以高度的關(guān)注。

必須采取一種更加積極進取的、目標(biāo)明確的行動,才可能贏得綠色消費者,不斷增加市場占有率和利潤。如今,綠色產(chǎn)品已擠入傳統(tǒng)產(chǎn)品市場。企業(yè)必須設(shè)置一套系統(tǒng)以利消費者識別,同時提升綠色產(chǎn)品的形象。公司還應(yīng)實施產(chǎn)品管理計劃以降低環(huán)境風(fēng)險和避免環(huán)境惡化。

柯達公司一次性相機的營銷成功為此做了很好的注解。在八十年代,柯達的一次性相機的營銷遠(yuǎn)落后于富士的同類產(chǎn)品,但在90年,柯達開始實施綠色營銷計劃以后,柯達的一次性相機逐漸在市場上占據(jù)了優(yōu)勢?？逻_公司通過發(fā)起綠色營銷活動、實施綠色標(biāo)簽與綠色標(biāo)志、還有有效的產(chǎn)品管理、再循環(huán)計劃等收復(fù)了大片河山。特別是再循環(huán)膠卷盒、膠卷軸和膠卷倉等,既大大降低了產(chǎn)品的成本,又由于再循環(huán)計劃是與洗印部聯(lián)手實施的,后者負(fù)責(zé)收集和回運,從而有利于公司與洗印部等中間商一道擴大市場占有率。

p;3•6綠色再循環(huán)

綠色再循環(huán)就是將在生產(chǎn)過程、消費過程中所形成的廢物和殘次品加以充分有效地再利用,以最小化環(huán)境影響的一系列活動。

綠色再循環(huán)有很多益處:一是通過減少初級材料的加工處理,可節(jié)省能源;二是再循環(huán)能減少污染;三是通過消除處理或處置廢物的需要,可降低成本;四是廢物材料的收集、分類、加工處理,創(chuàng)造了許多就業(yè)崗位。

綠色再循環(huán)的管理:再循環(huán)的目的是從用過的、刮擦損傷的產(chǎn)品、部件和材料中回收盡可能多的價值。如此,公司能增加收入和使廢物最少化。再循環(huán)可被用于回收消費前或消費后的廢物。消費前產(chǎn)生的廢物,是在生產(chǎn)期間在制造過程之外所產(chǎn)生的廢物。消費后的廢物即消費者扔掉的廢物。再循環(huán)既可以是閉環(huán)的也可以是開環(huán)的。閉環(huán)是指材料被重復(fù)利用以生產(chǎn)同樣的部件或產(chǎn)品,此可顯著減少初始原材料的需求,但污染和毀損是一重要制約因素。生產(chǎn)期間的廢物可用于閉環(huán)。在開環(huán)再循環(huán)中,再循環(huán)材料被用于生產(chǎn)不同產(chǎn)品,例如,食品包裝材料被用于生產(chǎn)凳子和梳子,但開環(huán)不減少對初始原材料的需求。要成功地實現(xiàn)再循環(huán),就必須捕捉和挖掘?qū)υ傺h(huán)產(chǎn)品的需求,保證再循環(huán)材料的穩(wěn)定供給,有使用再循環(huán)材料生產(chǎn)產(chǎn)品的強烈愿望。

在綠色再循環(huán)方面,柯達的一次性相機再循環(huán)計劃自然是一個經(jīng)典案例。不過,杜邦公司在這方面的作為也頗值得玩味。1989年,杜邦公司在取得了工業(yè)的再循環(huán)利用以后,通過與廢物管理有限公司合資建立塑料再循環(huán)聯(lián)盟而邁入消費后的塑料再循環(huán),該聯(lián)盟在隨后的10年內(nèi)每年有望再循環(huán)大約九萬噸消費后的塑料。

3•7綠色審計

綠色審計是用于評估綠色行為表現(xiàn)的工具。根據(jù)美國環(huán)保機構(gòu)(EPA)的定義:環(huán)境審計是一種系統(tǒng)的、文件記載的、周期的和客觀的審查,也就是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動與既定的設(shè)備操作規(guī)范及那些滿足環(huán)境需求的實踐標(biāo)準(zhǔn)進行對照,以發(fā)現(xiàn)問題、尋找差距。審計目的:改進管理控制,確保遵守環(huán)境法規(guī)和公司規(guī)則,尋求成本改進的路徑,作客觀的、系統(tǒng)的自我評估。

審計程序:一準(zhǔn)備:確定審計目標(biāo)、審計范圍,審計隊伍的形成,場地選擇,制訂審計計劃;二審計:研究控制系統(tǒng)、測試控制系統(tǒng)、評價控制系統(tǒng);三后續(xù)活動:準(zhǔn)備審計報告,準(zhǔn)備修正不足的行動計劃。沃爾沃汽車公司的“環(huán)境影響評估”這一舉措是一極好的例證。在沃爾沃的任何環(huán)境管理系統(tǒng)中最重要的步驟之一就是對環(huán)境影響的評估,沃爾沃公司在其內(nèi)部設(shè)置了獨立的環(huán)境技術(shù)開發(fā)部門,它是一個內(nèi)部咨詢公司,職責(zé)之一是從事環(huán)境影響評價。對生產(chǎn)部門采用矩陣來評估環(huán)境影響,對產(chǎn)品開發(fā)部門來說,通常使用的工具就是生命周期評價(LCA)。

3•8綠色溝通

綠色溝通就是企業(yè)為了在公眾心目中樹立保護環(huán)境的良好形象而進行的一系列公關(guān)活動的總稱。企業(yè)進行綠色溝通是為了獲得社會各界的理解支持和密切配合,以便更有效地推行綠色管理,保持競爭優(yōu)勢。

在環(huán)境運作方面,企業(yè)已取得顯著的改進,然而,公眾仍然覺得企業(yè)在環(huán)境方面是惡性循環(huán)。產(chǎn)生這種感覺的原因主要在于有效的溝通,綠色溝通實質(zhì)上涉及識別利益相關(guān)者,分析他們的需求。而后評估一個公司的行為表現(xiàn),并確定在需求與表現(xiàn)之間的差距,采取行動以彌合這種差距,并向利益相關(guān)者報告公司的行為表現(xiàn)。認(rèn)真地進行溝通的公司將受到回報:在公眾的心目中樹立良好形象。超級秘書網(wǎng)

溝通的群體:顧客、社區(qū)、雇員、媒體、投資者、民間環(huán)保組織、執(zhí)法部門等。

可持續(xù)溝通的四個步驟:一綠色思想的培養(yǎng);二觀察成功的公司的所作所為:環(huán)保作為首要目標(biāo)、源頭削減、公開對話;三授權(quán)下屬職員;四積極參與公共政策的制定。

在綠色溝通方面,莊臣公司頗具特色。該公司通過下列舉措積極營造企業(yè)環(huán)保形象:一是積極參與社區(qū)環(huán)保活動:開展氣霧罐的回收活動,“大家來關(guān)心”的宣傳活動,“視為己任”活動;二是積極參與環(huán)境教育活動;擴大環(huán)保教育的影響,教育青少年三是積極與工業(yè)界的環(huán)境伙伴合作以促進環(huán)?；顒?與供應(yīng)商合作及與客戶們合作;四是積極獲取政府與環(huán)境活動的理解支持:參與持續(xù)發(fā)展的商務(wù)研討,和政府對話,建立持續(xù)發(fā)展委員會。

4結(jié)論

綜上所述,我們可以進行如下總結(jié):

從上表中,我們不難得出如下結(jié)論:隨著環(huán)境管理由生產(chǎn)階段———消費階段———環(huán)境承受階段的逐步深入,環(huán)境管理的領(lǐng)域也逐步由生產(chǎn)領(lǐng)域向消費領(lǐng)域乃至整個社會領(lǐng)域逐步拓展,環(huán)境管理的內(nèi)容逐步增添,環(huán)境管理的參與者的范圍也逐步擴大,而這與環(huán)境管理的三個基本階段特征又是大致吻合的,只是綠色管理階段的研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)及包裝等的基本內(nèi)容較之于末端控制階段和清潔生產(chǎn)階段的相應(yīng)部分都要大大的豐富和深入罷了。由此可見,綠色管理就是企業(yè)全員參與、全社會參與和監(jiān)督、涉及產(chǎn)品和企業(yè)生命的全過程、使用多種多樣管理方法的綜合性環(huán)境管理。

從世界經(jīng)濟的發(fā)展趨勢來看,四五十年代以前,世界的市場基本是處于不飽和狀態(tài),企業(yè)競爭的焦點是圍繞“誰能以最低的成本生產(chǎn)”為核心展開的,最典型的是三四十年代的福特、通用等汽車公司;到了六七十年代,產(chǎn)品的量已漸漸飽和,消費者轉(zhuǎn)向了對質(zhì)的追求,于是,在七八十年代以產(chǎn)品質(zhì)量著稱于世的日本產(chǎn)品風(fēng)糜世界;但到了八九十年代,消費者又已不再滿足一般意義上的“質(zhì)”,他們格外鐘情于能給他們帶來“意外驚喜”的質(zhì),即創(chuàng)新,此時,競爭的焦點轉(zhuǎn)向了創(chuàng)新的競爭、變化速度的競爭,美國產(chǎn)品出盡了風(fēng)頭;到了二十一世紀(jì),創(chuàng)新的競爭仍將是主角,但很顯然,他會將顧客的相當(dāng)一部分注意力讓位于環(huán)境,即綠色管理將會逐漸成為企業(yè)競爭的又一焦點。

二十一世紀(jì)將是跨國公司的世紀(jì),也將是中國的跨國公司上演一幕幕“中國劇”的世紀(jì),此話不假。隨著國企股份制改革的深入,因條塊分割而造成國企大而全或小而全的局面將一去不復(fù)返,同時,伴隨市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善,中國的民營企業(yè)也將走過其幼兒期,進長期和成熟期,這樣,國企間的相互兼并、國企與其他所有制企業(yè)間的相互兼并以及其他類型所有制企業(yè)間的相互兼并,必將會使中國的跨國公司既大又強。可是,中國目前尚沒有一家制造類企業(yè)進入世界五百強,甚至離五百強的最后一名尚有很大差距。規(guī)模上的差距如此,在經(jīng)營管理上的差距也更是巨大,這些巨型跨國公司大都已進入以創(chuàng)新和綠色管理來構(gòu)造企業(yè)主要核心競爭力的新階段,而我們的企業(yè)大多尚處在以質(zhì)量、成本、模仿性創(chuàng)新及清潔生產(chǎn)來構(gòu)造企業(yè)核心能力的舊的階段,這樣,我們與國外的差距至少有二三十年,我們能趕上去嗎?

中國加入WTO在即,我們將與比我們強大得多的跨國公司同臺競技,優(yōu)勝劣汰是鐵的法則,所以我們必須盡快走過舊的核心能力構(gòu)造階段,加快進入以創(chuàng)新和綠色管理來構(gòu)造企業(yè)核心競爭能力的新階段。

參考文獻

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3薛求知•無國界經(jīng)營•上海譯文出版社,1997

篇7

論文摘要：我國財政部2006年2月15頒布的《企業(yè)會計準(zhǔn)則》(簡稱新準(zhǔn)則)，是中國會計發(fā)展歷史上一個重要的里程碑。由于新準(zhǔn)則目前僅在我國上市公司執(zhí)行，其他企業(yè)及其財務(wù)會計人員對新準(zhǔn)則了解甚少。為此，本文就新準(zhǔn)則的框架結(jié)構(gòu)、特點、意義略陳管見，試圖再大力渲染它。

財政部于2006年2月15日全面推出了由1項基本準(zhǔn)則和38項具體準(zhǔn)則組成的企業(yè)會計準(zhǔn)則體系。這是我國經(jīng)濟生活中的重大事件，在中國會計發(fā)展歷史上具有里程碑的意義。

一、 會計準(zhǔn)則體系的框架結(jié)構(gòu)

新會計準(zhǔn)則體系是一個有機整體，由1個基本準(zhǔn)則、38個具體準(zhǔn)則和1個應(yīng)用指南構(gòu)成。

1. 基本準(zhǔn)則

基本準(zhǔn)則由11章50條構(gòu)成?；緶?zhǔn)則處于新會計準(zhǔn)則體系的第一層次?；緶?zhǔn)則涉及整個會計工作和整個會計準(zhǔn)則體系的指導(dǎo)思想和指導(dǎo)原則，對38個具體準(zhǔn)則起統(tǒng)馭和指導(dǎo)作用，各具體準(zhǔn)則的基本原則均來自基本準(zhǔn)則，不得違反基本準(zhǔn)則的精神。

(1) 繼續(xù)堅持我國基本準(zhǔn)則的定位。國際會計準(zhǔn)則體系中《編制財務(wù)報表的框架》的內(nèi)容與我國的基本準(zhǔn)則有相似之處，但該框架不作為準(zhǔn)則體系的組成部分，主要是用于指導(dǎo)準(zhǔn)則制定機構(gòu)的制定工作。我國已經(jīng)有了基本準(zhǔn)則，十多年來已被理論界和實務(wù)界所接受。所以，這次修訂基本準(zhǔn)則，沒有將原來的基本準(zhǔn)則改為類似于國際會計準(zhǔn)則理事會的《編報財務(wù)報表的框架》，仍沿用《企業(yè)會計準(zhǔn)則-基本準(zhǔn)則》的形式，只對其中的部分內(nèi)容做出修改。

(2) 對會計目標(biāo)進行修改。會計目標(biāo)是財務(wù)會計最終要達到的結(jié)果。在國外，也稱為財務(wù)報表的目標(biāo)。根據(jù)會計的本質(zhì)和國內(nèi)外會計實踐，修訂后會計的基本目標(biāo)是：“企業(yè)會計應(yīng)當(dāng)如實提供有關(guān)企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量等方面的有用信息，以滿足有關(guān)各方面對信息的需要，有助于使用者做出經(jīng)濟決策，并反映管理層受托責(zé)任的履行情況。”基本準(zhǔn)則根據(jù)這些新情況對會計目標(biāo)有關(guān)內(nèi)容作出了相應(yīng)的修改。

(4) 對會計要素的定義作了重大調(diào)整。這次重大調(diào)整的主要原因是，2000年國務(wù)院的《企業(yè)財務(wù)會計報告條例》中，對資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益、收入、費用、利潤等六大會計要素進行重新定義，取代了原基本準(zhǔn)則中關(guān)于會計要素定義的規(guī)定。基本準(zhǔn)則修訂后的這部分內(nèi)容完全是按照《企業(yè)財務(wù)會計報告條例》的規(guī)定進行的，而且是本次基本準(zhǔn)則修改的核心部分。除了修改六大會計要素的定義外，還吸收了國際準(zhǔn)則中的合理內(nèi)容，例如，在利潤要素中引入國際準(zhǔn)則中的“利得”和“損失”概念。

(5) 對財務(wù)報告進行修改。本次修改刪除了財務(wù)情況說明書的提法，將第九章財務(wù)報告改為財務(wù)會計報告。在語言表述上做到中國化和通俗化，便于理解、操作和執(zhí)行。

2.具體準(zhǔn)則

具體準(zhǔn)則共有38項，其中，新制定的會計準(zhǔn)則22項，以前制定、現(xiàn)在修訂的16項。這38項具體準(zhǔn)則基本涵蓋了各類企業(yè)的主要經(jīng)濟業(yè)務(wù)。具體準(zhǔn)則處于會計準(zhǔn)則體系的第二層次，是根據(jù)基本準(zhǔn)則制定的、用來指導(dǎo)企業(yè)各類經(jīng)濟業(yè)務(wù)確認(rèn)、計量、記錄和報告的規(guī)范。

具體會計準(zhǔn)則分為一般業(yè)務(wù)準(zhǔn)則、特殊行業(yè)的特定業(yè)務(wù)準(zhǔn)則和報告準(zhǔn)則三類：

(1)一般業(yè)務(wù)準(zhǔn)則。它主要規(guī)范各類企業(yè)普遍適用的一般經(jīng)濟業(yè)務(wù)的確認(rèn)和計量要求。包括存貨，會計政策等具體準(zhǔn)則項目。

(2)特殊行業(yè)的特定業(yè)務(wù)準(zhǔn)則。它主要規(guī)范特殊行業(yè)的特定業(yè)務(wù)的確認(rèn)與計量要求。包括石油天然氣開采，生物資產(chǎn)等準(zhǔn)則項目。

(3)報告準(zhǔn)則。主要規(guī)范普遍適用于各類企業(yè)的報告類準(zhǔn)則，如財務(wù)報表列報，現(xiàn)金流量表等準(zhǔn)則項目。

3.企業(yè)會計準(zhǔn)則應(yīng)用指南

企業(yè)會計準(zhǔn)則應(yīng)用指南處于會計準(zhǔn)則體系的第三個層次，是根據(jù)基本準(zhǔn)則和具體準(zhǔn)則制定、指導(dǎo)會計實務(wù)的操作性指南。企業(yè)會計準(zhǔn)則應(yīng)用指南主要解決在運用準(zhǔn)則處理經(jīng)濟業(yè)務(wù)時所涉及的會計科目、賬務(wù)處理、會計報表及其格式，類似于以前的會計制度。鑒于這次會計準(zhǔn)則體系改革的幅度很大，如果由企業(yè)自行設(shè)計科目報表可能會出現(xiàn)混亂的局面，所以財政部制定了企業(yè)會計準(zhǔn)則應(yīng)用指南。

二、 會計準(zhǔn)則體系頒布和實施的意義

第一，有利于我國融入國際經(jīng)濟體系。要使中國融入國際經(jīng)濟體系，會計作為商業(yè)通用語言，必須國際化。會計國際化的關(guān)鍵點之一就是會計準(zhǔn)則的國際化。改革開放以來，我國會計制度建設(shè)取得了長足的進步，但現(xiàn)行企業(yè)會計制度仍然存在不足之處，與國際會計準(zhǔn)則之間還有相當(dāng)?shù)牟町?，在?jīng)濟全球化的今天，減少或消除我國企業(yè)會計準(zhǔn)則與國際會計準(zhǔn)則的差異，使我國企業(yè)會計準(zhǔn)則與國際會計準(zhǔn)則進行充分協(xié)調(diào)，可以提高我國企業(yè)會計信息在全球經(jīng)濟中的可比性，降低我國企業(yè)信息報告成本和融資成本，有利于推進我國當(dāng)前實施的企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略。因此，制定一套在充分考慮我國國情的基礎(chǔ)上，與國際會計準(zhǔn)則充分協(xié)調(diào)的新會計準(zhǔn)則體系是我國融入國際經(jīng)濟體系的迫切需要。

第二，有利于建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度。建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度需要高質(zhì)量的會計信息，沒有高質(zhì)量的會計準(zhǔn)則，就不可能有高質(zhì)量的會計信息。新的企業(yè)會計準(zhǔn)則體系貫徹了先進科學(xué)的會計理念，從中國的實際出發(fā)，借鑒了國際會計準(zhǔn)則中適合中國國情的會計政策和程序，使企業(yè)提供高質(zhì)量的會計信息有了制度保證。新會計準(zhǔn)則體系的頒布和實施必將對建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度產(chǎn)生積極的影響。

第三，有利于提高會計人員的職業(yè)水平。從整體看，與我國迅速發(fā)展的經(jīng)濟對會計人員職業(yè)水平的要求還有一定的差距，與國際上先進國家的會計水平相比，差距更大。提高會計人員整體的職業(yè)水平，增強其職業(yè)判斷能力，成為我國會計界面臨的一個重大課題。提高會計人員的職業(yè)水平一靠培訓(xùn)，二靠在實踐中鍛煉。以新會計準(zhǔn)則體系培訓(xùn)為契機，將國際上先進的會計理念和先進的會計方法傳授給會計人員，將有利于會計人員職業(yè)水平的提高;實施新會計準(zhǔn)則體系，將使會計人員有機會在會計實踐中鍛煉和提高職業(yè)判斷能力。

第四，有利于提升我國會計的國際地位。新準(zhǔn)則體系的建立，有利于我國更快地實現(xiàn)制定高質(zhì)量的會計準(zhǔn)則的目標(biāo)，促進全球會計領(lǐng)域的交流與合作，增強我國在國際會計領(lǐng)域的影響力，從而有利于進一步提高我國會計的國際地位。

三、 會計準(zhǔn)則體系的特點

新會計準(zhǔn)則體系較好地處理了借鑒國際慣例與立足國情的關(guān)系、繼承與發(fā)展的關(guān)系、科學(xué)規(guī)范與便于理解和操作執(zhí)行的關(guān)系。所以，與以前頒布類似的會計規(guī)范相比，新會計準(zhǔn)則體系表現(xiàn)出如下特點。

第一， 科學(xué)性。首先，科學(xué)性體現(xiàn)在其會計理念的科學(xué)性。新會計準(zhǔn)則體系比以往更加關(guān)注企業(yè)資產(chǎn)的質(zhì)量，更加強調(diào)對企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債日的財務(wù)狀況進行真實、公允地反映，更加強調(diào)企業(yè)的盈利模式和資產(chǎn)的營運效率，而不僅僅是營運效果。其次，科學(xué)性體現(xiàn)在其體系結(jié)構(gòu)和表述的科學(xué)性。新會計準(zhǔn)則體系是由基本準(zhǔn)則、具體準(zhǔn)則和應(yīng)用指南構(gòu)成的一個有機整體。在這個有機整體中，既有一般的原則指導(dǎo)，又有實務(wù)的操作指南，既體現(xiàn)了國際協(xié)調(diào)性，又密切結(jié)合中國實際。新會計準(zhǔn)則體系體例合理、表述清晰、定義科學(xué)，是一套質(zhì)量較高的會計準(zhǔn)則體系。最后，科學(xué)性還體現(xiàn)在其會計政策和方法的科學(xué)性。新會計準(zhǔn)則體系保留了在我國行之有效的會計政策和方法，剔除了一些不合時宜的、舊的會計政策和方法(如存貨計價的后進先出法等)，引進了一些符合中國實際的、新的會計政策和方法(如在合并會計報表中引入實體理論等)。

第二， 全面性?？v向上看，基本準(zhǔn)則、具體準(zhǔn)則和應(yīng)用指南是一個有機整體;橫向上看，38項具體準(zhǔn)則和1個應(yīng)用指南基本上涵蓋了各類企業(yè)的主要經(jīng)濟業(yè)務(wù)。這些業(yè)務(wù)不僅包括以前的一些常規(guī)業(yè)務(wù)，而且包括了隨著經(jīng)濟活動的發(fā)展而出現(xiàn)的新業(yè)務(wù)(如金融工具、套期保值等)。即使將來出現(xiàn)具體準(zhǔn)則沒有涵蓋的新經(jīng)濟業(yè)務(wù)，企業(yè)也可以根據(jù)企業(yè)基本準(zhǔn)則進行判斷和處理。

第三， 可操作性。新會計準(zhǔn)則體系不僅對會計確認(rèn)、計量、記錄和報告提供了一般的原則指導(dǎo)，而且對如何運用會計準(zhǔn)則提供了操作指南。在新會計準(zhǔn)則體系中，應(yīng)用指南以會計人員喜聞樂見的會計科目和會計報表的形式對如何運用會計準(zhǔn)則作出了規(guī)范，避免了會計人員在具體運用時出現(xiàn)無所適從的情況，避免了在實施新會計準(zhǔn)則體系時可能出現(xiàn)的混亂局面。

第四， 與國際會計準(zhǔn)則之間的充分協(xié)調(diào)性。新會計準(zhǔn)則體系借鑒了國際會計準(zhǔn)則中適合中國實情的內(nèi)容，絕大部分會計政策與方法與國際會計準(zhǔn)則的要求是一致的。從總體上看，我國新會計準(zhǔn)則體系與國際會計準(zhǔn)則之間保持了高度的協(xié)調(diào)性(或趨同性)，但同時，新會計準(zhǔn)則與現(xiàn)行的國際會計準(zhǔn)則之間也存在一定的差異，表現(xiàn)在如下幾個方面：公允價值的應(yīng)用;企業(yè)合并的會計處理方法;關(guān)聯(lián)方的披露;政府補助的會計處理;資產(chǎn)減值的會計處理。

第五， 層次性。新會計準(zhǔn)則體系具有明顯的層次性?；緶?zhǔn)則處于會計準(zhǔn)則體系的最高層次，它是制定具體準(zhǔn)則和應(yīng)用指南的依據(jù)，也是指導(dǎo)會計實務(wù)的規(guī)則。具體準(zhǔn)則處于會計準(zhǔn)則體系的第二個層次，它是根據(jù)基本準(zhǔn)則制定的對各類企業(yè)經(jīng)濟業(yè)務(wù)確認(rèn)、計量、記錄和報告的規(guī)范。應(yīng)用指南是根據(jù)基本準(zhǔn)則和具體準(zhǔn)則制定的、指導(dǎo)企業(yè)進行會計實務(wù)的操作指南。新會計準(zhǔn)則體系的這三個層次相互聯(lián)系、各有分工。

第六， 動態(tài)性。新會計準(zhǔn)則體系是一個開放的系統(tǒng)。當(dāng)實務(wù)中出現(xiàn)更科學(xué)的會計處理方法時，可以對應(yīng)用指南進行修訂，使新會計準(zhǔn)則應(yīng)用指南中體現(xiàn)實務(wù)出現(xiàn)的新的、更科學(xué)的會計處理方法。

篇8

對某一項或某一方面工作，如質(zhì)量、安全、成本、文明創(chuàng)建等工作設(shè)立獎勵或?qū)δ骋活I(lǐng)域取得卓越成就或突出貢獻的集體和個人進行獎勵。目的是促進工作高效開展，順利進行，不斷開創(chuàng)新局面，激發(fā)員工的工作熱情、營造競賽氛圍。給工作帶來活力和生機，這就是專項激勵。結(jié)合到企業(yè)，包括每月的安全獎、成本獎、質(zhì)量獎、文明獎等以及每年的先進集體、先進個人，每月的創(chuàng)新能手，技術(shù)攻關(guān)標(biāo)兵等，對各項工作的開展都起著不可低估的積極作用，因而專項激勵便具有十分重要的作用，是必要的。而專項激勵的規(guī)范性除了上面所論述的書面化、條文化、尺度化外，在操作上還應(yīng)進行嚴(yán)格真實考核，與此項工作的專業(yè)特點、相關(guān)要求緊密結(jié)合起來，做到量化、細(xì)化，落實到底，不能有一點點水分。

1.2激勵與約束在各項制度中的結(jié)合

企業(yè)中的規(guī)章制度是用來規(guī)范員工的行為，正確引導(dǎo)各項工作沿著科學(xué)的軌道進行。要做到激勵與約束相結(jié)合。尤其是在企業(yè)中的用人機制和分配制度中表現(xiàn)的尤為突出。在用人上，除了根除人的不良習(xí)慣，要求員工服從指揮，完成指令外，還應(yīng)給每個員工構(gòu)建發(fā)展平臺，營造一種民主、自由的氣氛，使人盡其才，發(fā)揮優(yōu)勢，讓每個員工都能愛崗敬業(yè)，出色完成本職工作，在工作上有所作為。在分配制度上，尋找最科學(xué)最合理最能調(diào)動員工積極性的工資獎金分配辦法。

1.3在競爭中錘煉優(yōu)秀員工隊伍。

優(yōu)勝劣汰是生存法則，同時也是一種激勵手段。許多企業(yè)現(xiàn)在推行的末位淘汰制度就是一種競爭機制。目的是樹立廣大干部員工的競爭意識、危機意識，讓他們化壓力為動力。自發(fā)地學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，改進工作方法，提高工作效率，表現(xiàn)出一種積極向上、奮發(fā)圖強的精神風(fēng)貌，不斷提高、完善自己，更好地投身到工作中去。因此，企業(yè)的各級管理者都應(yīng)樹立競爭意識，提高自己的管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，同時，在員工中營造一種競爭氛圍，充分調(diào)動員工的積極性與主動性。

2運用激勵，使每個員工都能進入最佳工作狀態(tài)

要使每一位員工都擁有最佳工作狀態(tài)，體現(xiàn)出和諧、信任、競爭、奮進的精神風(fēng)貌，推動每項工作按最佳途徑展開，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、低耗、穩(wěn)定、高效的生產(chǎn)局面，成功地運用激勵是最有效的方式之一，也是使管理靈活高效的重要手段之一。

2.1物質(zhì)激勵、刺激上進。

物質(zhì)激勵在一定意義上說就是獎勵，在獎勵中，首先要做到公平、公正、公開。公平就是制度面前人人平等。每個干部員工都有受獎勵的資格。公正就是以績效定獎勵，真實嚴(yán)格考核。公開就是獎勵做到透明化，對獲得獎勵者公布其姓名，所獲榮譽、獎金數(shù)額或獎勵物品和突出事跡，既可以使員工看到獎勵的可靠性、真實性，又可以樹立員工的競爭意識。其次，目標(biāo)要明確，并有實現(xiàn)的可能性，對所激勵的工作目標(biāo)一定要明確，讓員工心中有數(shù)。同時，要有實現(xiàn)的可能性，否則讓員工有可望而不可及的感覺，而喪失信心。第三，獎勵要適度，大功不能小獎，小功也不能大獎，否則，就會嚴(yán)重挫傷員工的積極性。第四，擇事而激勵。對每項工作，每件事都進行激勵與對任何工作、任何事不激勵的效果一樣，激發(fā)不起職工的熱情。如果，每個人都成為激勵對象，那么崗位工的積極性能否調(diào)動起來？因此不能事事激勵，不能人人都激勵，否則，必將導(dǎo)致干部員工思想上發(fā)生偏見，將自己本職工作看作理應(yīng)受獎的額外工作。養(yǎng)成一種獎了多干，不獎少干的惰性思想，不僅激勵的積極性體現(xiàn)不出來，而且適得其反。第五，獎勵不能半途而廢，一項激勵政策一旦確定，要保持一定的穩(wěn)定性，不能在實施過程中突然中斷，如果需要調(diào)整和更改，要提前做好員工的宣傳工作并用一種更有效的激勵政策來替代。第五，激勵政策不能貫徹不力，一項工作完成后，要及時評比獎勵，可一鼓作氣，如果不能及時兌現(xiàn)，那么政策的剛性和領(lǐng)導(dǎo)的可信度將隨之減弱、失去。因而激勵政策一旦確定，必須堅決貫徹，即使是領(lǐng)導(dǎo)者口頭做出的激勵承諾，也一定要兌現(xiàn)。

2.2精神激勵催人奮進。

精神激勵是企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)者對職工的認(rèn)可與肯定。首先，企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)要尊重職工，尊重他們的人格尊嚴(yán)，在言論、隱私等方面給予他們足夠的自由。工作中，職工出錯在所難免，正確的做法是指出錯誤，提出改進意見，在教育中指導(dǎo)，在指導(dǎo)中提高，而不能冷嘲熱諷，甚至于出言不遜，如果員工的人格尊嚴(yán)受到傷害，積極性便蕩然無存。尊重職工的選擇，在安排工作，分配工種時，充分考慮職工個人的愛好、專長及選擇，這樣既可以讓職工熱愛本職工作又可以施展自己的才華，在各自工作領(lǐng)域內(nèi)取得一定的成就。尊重職工的勞動成果，職工取得成績，要予以充分肯定，給予表揚，職工的創(chuàng)造發(fā)明或提出合理化建議產(chǎn)生了經(jīng)濟效益，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極地向職能部門上報，為職工爭取名譽與獎勵。尊重每個職工的勞動，對職工的工作，那怕是平凡或取得一點成績，都要認(rèn)可與肯定，讓他們擁有自豪感和成就感，從而不斷鞭策自己，更加全身心地投入到工作中去。在表揚上要抓住以下幾點：一、抓住典型。二、當(dāng)眾表揚。三、適時表揚。四、對象轉(zhuǎn)移。只有把握以上幾點，才能調(diào)動每個人的積極性和能動性，對于后進，要一分為二的看問題，發(fā)揚其優(yōu)點，改正其缺點。領(lǐng)導(dǎo)者的目的是帶出一支過硬的職工隊伍。干出一流的工作業(yè)績，要使每個職工都健康發(fā)展，都進入最佳工作狀態(tài)。因此，對后進的幫助與鼓勵比激勵先進更重要，決不能放任自流，更不能一味批評，挫傷員工的積極性。其三、弘揚先進，樹立榜樣，榜樣的力量是無窮的，對涌現(xiàn)出來的先進個人，好人好事，要將其事跡深入宣傳，將其先進的工作方法和管理上的創(chuàng)新進行宣傳和推廣，樹立員工學(xué)習(xí)的榜樣，必將起到以一帶十、從而帶動全體干部員工積極投身到工作中去。其四，激將法，這在于領(lǐng)導(dǎo)者的激勵技巧，如果因地因時制宜，靈活激將法無疑也是拿下艱巨任務(wù)的一個好辦法。

篇9

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運用有效的激勵機制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵機制的作用

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵的因素

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個人的感覺，不關(guān)注個人的情感對工作的影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?/p>

6.對員工的激勵目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵效果也就大打折扣。

三、實現(xiàn)有效激勵的途徑

1.做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發(fā)點和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制

（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學(xué)的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的

組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽感和責(zé)任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責(zé)任心。

（4）目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認(rèn)同感。

4.把握好有效激勵的原則

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

篇10

二、常見的企業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量問題及分析

1.數(shù)據(jù)虛假。

這是最常見的統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量問題，也是危害最為嚴(yán)重的數(shù)據(jù)質(zhì)量問題。這類統(tǒng)計數(shù)據(jù)完全是虛構(gòu)的杜撰的，毫無事實根據(jù)。造成統(tǒng)計數(shù)據(jù)虛假的因素多種多樣，比如，有意虛報，瞞報統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料，指標(biāo)制定不嚴(yán)密，統(tǒng)計制度不完善，不配套等。

2.數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、不完整、不及時。

這也是比較常見的統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量問題，由于所列項目的資料搜集不準(zhǔn)確、不齊全，不符合統(tǒng)計資料準(zhǔn)確、完整性的要求。數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、不完整，就不可能反映研究對象的全貌和正確認(rèn)識現(xiàn)象總體特征，最終也就難以總結(jié)出現(xiàn)象變化的規(guī)律，甚至?xí)贸鲥e誤的結(jié)論。同樣，不及時就降低了統(tǒng)計信息的有效性。3.指標(biāo)數(shù)值背離指標(biāo)原意。這是由于對指標(biāo)的理解不準(zhǔn)確，或者是因為指標(biāo)含義模糊，指標(biāo)計算的隨意性大等原因造成的數(shù)據(jù)質(zhì)量問題，表現(xiàn)為收集整理的統(tǒng)計數(shù)據(jù)不符合統(tǒng)計內(nèi)容的要求，數(shù)據(jù)不能反映指標(biāo)的原意。

3.數(shù)據(jù)的邏輯性錯誤。

這是指統(tǒng)計資料的排列不合邏輯，各個數(shù)據(jù)、項目之間相互矛盾。

4.數(shù)據(jù)的非同一性。

它是指同一個指標(biāo)在不同時期的統(tǒng)計范圍、口徑、內(nèi)容、方法、單位和價格上有差別而造成的數(shù)據(jù)的不可比性。

5.統(tǒng)計分析簡單膚淺。

所做的統(tǒng)計分析局限于事后分析，對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行單純的講解說明，不能利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實行信息共享等方式進行事前分析和預(yù)測。統(tǒng)計工作不能預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，收集信息后沒有綜合整理分析，沒有形成一個系統(tǒng)。

此外，常見的基層統(tǒng)計數(shù)據(jù)問題還有計算錯誤、筆誤等。

三、影響企業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量的主要原因

1.企業(yè)不重視統(tǒng)計工作。

部分企業(yè)對統(tǒng)計工作的認(rèn)識不正確，認(rèn)為統(tǒng)計很簡單，加減數(shù)據(jù)的或匯總數(shù)據(jù)，填幾張報表，就完成了全部工作。企業(yè)普遍存在重會計而輕統(tǒng)計的現(xiàn)象，認(rèn)為會計工作很重要，能幫助企業(yè)核算、收支，統(tǒng)計工作顯得不那么重要，主要是為應(yīng)付上級統(tǒng)計部門。統(tǒng)計員兼職的多，專職的少，且變動頻繁，企業(yè)改革、重組、調(diào)整一般首先撤銷或合并統(tǒng)計機構(gòu)和統(tǒng)計崗位。統(tǒng)計法律意識淡薄，企業(yè)只知道《統(tǒng)計法》的存在，但并不了解《統(tǒng)計法》的具體內(nèi)容，部分企業(yè)負(fù)責(zé)人和統(tǒng)計人員沒有按照法律規(guī)定進行統(tǒng)計，不認(rèn)真執(zhí)行統(tǒng)計制度，隨意地填寫報表，使報表不符合規(guī)范。

2.基礎(chǔ)工作較差，統(tǒng)計制度不健全。

企業(yè)統(tǒng)計臺帳和原始記錄不健全、不準(zhǔn)確，填報統(tǒng)計指標(biāo)比較隨意，統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量不高。隨著改革開放的深入和市場經(jīng)濟的發(fā)展，許多新企業(yè)應(yīng)運而生，這些新企業(yè)中，有一部分沒有像老企業(yè)那樣及時建立規(guī)范的企業(yè)統(tǒng)計制度，甚至沒有明確設(shè)立統(tǒng)計職能部門和統(tǒng)計工作崗位，統(tǒng)計報表由財會人員或其他部門的人員代填、代報。一些統(tǒng)計指標(biāo)更是難以準(zhǔn)確按照統(tǒng)計制度的具體要求來計算填報。

3.企業(yè)統(tǒng)計人員素質(zhì)普遍不高。

多數(shù)企業(yè)統(tǒng)計人員為兼職，以會計或其他工作為主，統(tǒng)計工作為輔。這些人員或?qū)W歷較低，素質(zhì)較差，或因事業(yè)心不足責(zé)任感不強，與專職人員相比，工作不夠積極、主動，也沒有利用業(yè)余時間自覺學(xué)習(xí)統(tǒng)計理論，提高自身的業(yè)務(wù)水平。有的只懂會計知識而不懂統(tǒng)計知識和統(tǒng)計業(yè)務(wù)，有的既不懂會計又不懂統(tǒng)計，只是填幾張報表應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)的要求。實際工作中，收集、整理、匯總和加工數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法不正確、不恰當(dāng)，有時根據(jù)個人經(jīng)驗處理，使統(tǒng)計數(shù)據(jù)出現(xiàn)差錯、失誤，很少甚至不向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門適時提供針對本企業(yè)經(jīng)營管理所需要的簡單有效的內(nèi)部統(tǒng)計資料，更談不上進行統(tǒng)計調(diào)查、分析與預(yù)測，提供統(tǒng)計咨詢，實行統(tǒng)計監(jiān)督。

四、控制企業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量的建議和方法

1.正確認(rèn)識統(tǒng)計工作在企業(yè)管理中的重要作用。

由于企業(yè)統(tǒng)計工作存在諸多問題，所以統(tǒng)計沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，很難為企業(yè)經(jīng)營管理者提供參考，幫助他們做出正確的決策。作用越小管理者就越不重視，越不重視它的作用就越難體現(xiàn)出效果，形成一個惡性循環(huán)。原因是企業(yè)管理者和部分統(tǒng)計人員不太了解統(tǒng)計工作的內(nèi)容，或不太清楚統(tǒng)計工作的性質(zhì)。因此，我們要提高認(rèn)識，統(tǒng)計工作是通過搜集、匯總、計算統(tǒng)計數(shù)據(jù)來反映事物的面貌與發(fā)展規(guī)律。企業(yè)統(tǒng)計工作可以監(jiān)督整個企業(yè)活動，科學(xué)管理企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，企業(yè)根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)制定政策和計劃，因此對企業(yè)來說，十分重要。假如沒有科學(xué)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為依據(jù)，從企業(yè)本身而言，各項管理就是脫離實際的幻想，管理者就不知道該從哪里開始著手。從政府宏觀調(diào)控來說，也很難開展各項工作好。無論是對企業(yè)的經(jīng)營，還是對政府的宏觀調(diào)控都要加強企業(yè)統(tǒng)計，因為它的意義十分重要。

2.建立健全企業(yè)統(tǒng)計的管理體制，以預(yù)防為主，全員參加控制數(shù)據(jù)質(zhì)量。

全體統(tǒng)計工作者都要樹立數(shù)據(jù)質(zhì)量意識，安排專人負(fù)責(zé)各個主要的工作環(huán)節(jié)，這是統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量控制的原則。統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量的高低，是許多工作和許多統(tǒng)計工作環(huán)節(jié)質(zhì)量的綜合反映，牽涉到統(tǒng)計工作的所有部門和人員。因此，除了設(shè)立專門的綜合統(tǒng)計部門并明確其職責(zé)外，還應(yīng)該明確各個職能部門的統(tǒng)計職能及責(zé)任。在現(xiàn)代企業(yè)中，無論是直線職能制還是事業(yè)部制，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的統(tǒng)計信息都決不僅限于計劃統(tǒng)計部門內(nèi)部。如勞資部門掌握機構(gòu)人員數(shù)字，基建部門掌握投資數(shù)字，技術(shù)部門掌握技改數(shù)字，營銷部門掌握銷售數(shù)字等。因此，應(yīng)該在各部門的工作職責(zé)中明確相應(yīng)的統(tǒng)計責(zé)任，要求其按統(tǒng)一確定的口徑、范圍及時間提供相應(yīng)的統(tǒng)計資料及分析報告，使企業(yè)統(tǒng)計資料保持完整、形成系統(tǒng)。只有人人關(guān)心數(shù)據(jù)質(zhì)量，大家都對數(shù)據(jù)質(zhì)量高度負(fù)責(zé)，打下堅實的群眾基礎(chǔ)，才能產(chǎn)生優(yōu)質(zhì)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。因而，統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量控制要求在差錯的形成過程中就消滅它，控制數(shù)據(jù)質(zhì)量按照防檢結(jié)合，以防為主的方式運行。

3.科學(xué)設(shè)置和完善指標(biāo)體系，使企業(yè)經(jīng)營管理和統(tǒng)計部門都能運用統(tǒng)計資料