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篇1

（一）目的和宗旨

為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

（三）考核原則

1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。

二、考核組織與責(zé)任

（一）組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作；負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn)；

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責(zé)任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。

（一）制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值

1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

（1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（3）重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重，一般為8個；

（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

（二）績效形成過程指導(dǎo)

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

四、考核評定

（一）考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結(jié)果運(yùn)用

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理

（一）考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項、改進(jìn)弱點(diǎn)。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

（三）考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

篇2

作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。

二、考核原則

考核的有效性，可行性，客觀、公開的進(jìn)行測評。

三、適用范圍

此績效考核方案主要是對AE進(jìn)行考評。

四、AE工作負(fù)責(zé)人及職責(zé)

工作對接人：趙寧、張巖

主要負(fù)責(zé)銷售簽單后，交至AE處，由AE負(fù)責(zé)對接設(shè)計及客戶方，待設(shè)計完成并制作完成后，后續(xù)款項的催款由AE協(xié)助銷售一并完成。

五、考核內(nèi)容

月度考評打分制

1、月度考評由【內(nèi)部考評】與【外部考評】兩部分組成

內(nèi)部考評 （占40%）

1、客戶資料的建立與及時更新（5％）

2、客戶服務(wù)管理制度的制定完善與監(jiān)督執(zhí)行（10％）

3、客戶資料的分析（5％）

4、客戶投訴處理的及時性和有效性（10％）

5、公司各項制度的執(zhí)行情況  （5％）

外部考評（占60%）

1、客戶滿意度（投訴、增值服務(wù)）  （30％）

2、內(nèi)部客戶滿意度（如銷售部等對外部門）（20％）

3、與增值服務(wù)供應(yīng)商的溝通交流 （10％）

四、獎懲措施

獎勵

1、若當(dāng)月協(xié)助銷售部門完成項目后并回款的，按照實際回款的2％提成；

2、若當(dāng)月評分≥90分的獎勵200元。

懲罰

1、在與客戶的對接中，由于處理不當(dāng)，客戶投訴視情況處以100-300元不等的處罰；

篇3

一、考核對象及內(nèi)容

（一）校長。

主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點(diǎn)考核工作實績，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。

1、德：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。

2、能：主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。

4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實績（40%）。

5、廉：主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。

（二）副校長（專職副書記、工會主席）、中層干部和兼課服務(wù)人員。

主要考核學(xué)校管理和個人學(xué)科教學(xué)兩個方面，績效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長學(xué)校管理工作和個人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5。中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。

（三）科任教師。

主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績。

二、獎勵性績效考核方法

（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。

（1）加分：受到各級黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學(xué)期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。

（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門，經(jīng)核實應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實1次扣2分。違犯學(xué)?！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項次扣1分?？己似谙奘艿酵▓笈u、黨內(nèi)外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績效考核得分的2-5分。

（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。

教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。

教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個人專業(yè)發(fā)展的情況。按時參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。

（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結(jié)題對應(yīng)級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。

（2）扣分：不按時上交計劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規(guī)教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本學(xué)期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。

1、計分辦法：周課時達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時系數(shù)），可得基本分35分。

周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數(shù)

（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時的以課時津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計算周課時。

超工作量=實際上課節(jié)次x課時系數(shù)+其他工作量-基本工作量

各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。

跨級或跨學(xué)科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數(shù)。

（2）管理崗位工作量：

1副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時計工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時計工作量。

2年級組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。

3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。

2、扣分：

（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。

（2）臨時性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。

（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。

（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。

（5）達(dá)不到基本工作量一課時扣0.5分。

（四）績（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績等方面的內(nèi)容。（45分）。

1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會考學(xué)期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。

2、非檢測科目（音樂、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計分。

3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計分。

4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實驗員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績按安全得分和任教得分的平均分計入。

5、指導(dǎo)教師加分：音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項競賽活動，學(xué)生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導(dǎo)教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計不超過5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計分（除音、體學(xué)科外）。

教師教學(xué)成績得分=45+加分-扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實施。

三、考核程序

1、校長的績效考核程序

（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進(jìn)行述職。

篇4

第一章  分配原則

一、真實性原則

真實性原則即誰維護(hù)，劃歸誰；誰營銷，分給誰。網(wǎng)點(diǎn)管理崗人員（包括網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、營銷主管、營運(yùn)主管）實際維護(hù)的客戶和營銷的業(yè)績作為公共資源，不能分配至非管理崗員工（包括客戶經(jīng)理、產(chǎn)品銷售經(jīng)理、大堂經(jīng)理、營運(yùn)副理）。

二、及時性原則

網(wǎng)點(diǎn)拓展的客戶和營銷的業(yè)績應(yīng)及時分配到人；人員崗位變動應(yīng)將其維護(hù)客戶重新調(diào)整，調(diào)出客戶重新分配到網(wǎng)點(diǎn)其他人員，涉及到崗位變動的人員應(yīng)做好客戶交接，并通知客戶其專職維護(hù)人員的變動情況。

三、公平性原則

網(wǎng)點(diǎn)的客戶和業(yè)績的分配由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人或營銷主管負(fù)責(zé)分配。

四、公開性原則

網(wǎng)點(diǎn)應(yīng)及時將所有員工已分配的客戶和業(yè)績、綜合營銷團(tuán)隊成員間的業(yè)績分成比例和分配結(jié)果、調(diào)整后的計價績效在網(wǎng)點(diǎn)內(nèi)公開。

五、嚴(yán)肅性原則

網(wǎng)點(diǎn)所有客戶分配及業(yè)績分成比例一經(jīng)確定，原則上不得隨意變更。

第二章  客戶分配細(xì)則

一、個人客戶分配

個人客戶分配遵循全員參與原則、客戶相熟原則、崗位匹配原則、及時分配原則。個人客戶原則上直接分配到個人，即維護(hù)比例為100%，不進(jìn)行維護(hù)比例分配；條線每季度下發(fā)的個人客戶維護(hù)獎罰將按實際維護(hù)落實到每位員工。

（一）全員參與原則

網(wǎng)點(diǎn)八崗位所有員工均應(yīng)參與個人客戶的維護(hù)，網(wǎng)點(diǎn)綜合考慮各崗位員工實際人數(shù)、待分配客戶的數(shù)量以及工作職責(zé)等，確定每個員工的維護(hù)客戶量，確保網(wǎng)點(diǎn)重要客戶分配比例達(dá)到100%。各崗位員工維護(hù)客戶數(shù)量參照個金下發(fā)指引。

（二）客戶相熟原則

為了提高維護(hù)效率和客戶體驗，客戶盡可能分配給與該客戶最熟悉的網(wǎng)點(diǎn)員工進(jìn)行維護(hù)，員工直接營銷的客戶直接分配到個人維護(hù)。網(wǎng)點(diǎn)員工可主動向網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人申請維護(hù)指定的某個客戶，當(dāng)多個員工均與客戶熟悉或申請維護(hù)某客戶時，由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人考慮綜合員工崗位、工作能力以及客戶情況決定客戶的維護(hù)人員。

（三）崗位匹配原則

網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人按照網(wǎng)點(diǎn)員工的崗位、能力分配客戶，營銷崗位相對其他崗位應(yīng)承擔(dān)更多的客戶維護(hù)責(zé)任。網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、營銷主管、客戶經(jīng)理、A類產(chǎn)品經(jīng)理分配客戶人數(shù)原則上不超過500人，營運(yùn)主管、營運(yùn)副理、B類產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理分配客戶原則上不超過300人，網(wǎng)點(diǎn)內(nèi)同一崗位員工的分配客戶數(shù)量差異原則上不超過2倍。

（四）分層維護(hù)原則

在相熟原則的前提下，原則上，網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、營銷主管應(yīng)承擔(dān)網(wǎng)點(diǎn)重點(diǎn)客戶的維護(hù)責(zé)任，高端客戶由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、營銷主管和客戶經(jīng)理維護(hù)，中高端客戶由客戶經(jīng)理和A類產(chǎn)品經(jīng)理維護(hù)，分層維護(hù)原則如下：

一是日均存款余額100萬元以上客戶，由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、營銷主管、客戶經(jīng)理參與維護(hù)；

二是日均存款余額20至100萬元客戶，按照客戶的重要性，依次分配給客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理維護(hù)；

三是日均存款余額5至20萬元客戶，按照客戶的重要性，依次分配給產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理維護(hù)；

四是日均存款5萬元以下客戶，按照客戶的重要性，依次分配給大堂經(jīng)理、營運(yùn)主管、營運(yùn)副理、B類產(chǎn)品經(jīng)理維護(hù)。

二、對公客戶分配

對公客戶區(qū)別有貸戶、無貸戶，按重要性進(jìn)行分配。對公客戶原則上直接分配到個人，即維護(hù)比例為100%，不進(jìn)行維護(hù)比例分配；但由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人及其他員工共同維護(hù)的對公客戶，網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人比例為70%、共同維護(hù)的員工比例為30%。

（一）有貸戶分配規(guī)則

按照客戶的重要性及貸款管護(hù)權(quán)歸屬，原則上要求依次分配給網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、網(wǎng)點(diǎn)客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理。貸款金額200萬以上的直接由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人維護(hù)，貸款金額在200萬及以下的由客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理維護(hù)。

（二）無貸戶分配規(guī)則

按照客戶的日均存款多少確定重要性，依次分配給網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、營銷主管、客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理。

一是日均存款余額100萬元以上的客戶，由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、營銷主管、客戶經(jīng)理參與維護(hù)；

二是日均存款余額20萬元以上的客戶，按照客戶的重要性，依次分配給客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理；

三是日均存款余額20萬元以下客戶，按照客戶的重要性，原則上依次分配給產(chǎn)品經(jīng)理、大堂經(jīng)理。

（三）相熟客戶分配原則

為了提高維護(hù)效率和客戶體驗，客戶盡可能分配給與該客戶最熟悉的網(wǎng)點(diǎn)員工進(jìn)行維護(hù)，員工直接營銷的客戶直接分配到個人維護(hù)。

三、住房按揭樓盤分配

為了提高維護(hù)效率和客戶體驗，客戶盡可能分配給與該客戶最熟悉的網(wǎng)點(diǎn)員工進(jìn)行維護(hù)，員工直接營銷的客戶直接分配到個人維護(hù)。當(dāng)有異議時，由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人考慮綜合員工崗位、工作能力以及客戶情況決定客戶的維護(hù)人員。目前本網(wǎng)點(diǎn)的住房按揭樓盤維護(hù)人員清單詳見附件二。

維護(hù)人員是維護(hù)該樓盤的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)跟進(jìn)樓盤按揭件的所有進(jìn)度、給件情況等。如有出現(xiàn)樓盤、客戶投訴等現(xiàn)象，視情節(jié)嚴(yán)重，給予責(zé)任人不低于200元、不高于500元扣罰。

四、車行維護(hù)分配

誰營銷的車行歸誰維護(hù)，若有人員調(diào)動，由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人進(jìn)行分配。車行維護(hù)不能僅依靠購車團(tuán)隊，需要主動與車行取得密切聯(lián)系，敢于問車行拿件，維護(hù)人員是該車行維護(hù)的第一責(zé)任人，若連續(xù)三個月出現(xiàn)沒件，換人維護(hù)。若進(jìn)件量季度超10件、且排名本網(wǎng)點(diǎn)前3名，依次給維護(hù)人員獎勵500元、400元、200元。

目前本網(wǎng)點(diǎn)的車行維護(hù)人員清單詳見附件三。

五、裝修公司維護(hù)分配

誰營銷的裝修公司歸誰維護(hù)，若有人員調(diào)動，由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人進(jìn)行分配。維護(hù)人員是該裝修公司維護(hù)的第一責(zé)任人，若連續(xù)三個月出現(xiàn)沒件，換人維護(hù)。若進(jìn)件量季度超5件、且排名本網(wǎng)點(diǎn)前3名，依次給維護(hù)人員獎勵500元、400元、200元。目前本網(wǎng)點(diǎn)的裝修公司維護(hù)人員清單詳見附件四。

第三章  業(yè)績及計價績效分配細(xì)則

一、分配原則

（一）在公平競爭的機(jī)制下實現(xiàn)“多勞者多得，不勞者不得”。

（二）網(wǎng)點(diǎn)管理崗位人員由市分行直接考核，不參與網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)績及計價績效分配，其維護(hù)客戶的業(yè)績及計價績效作為公共資源，但可以參加專項方案獎勵分配，具體比例需根據(jù)個人貢獻(xiàn)大小來確定，不得超分行設(shè)定的最高比例和最低比例。

二、分配小組成員

分配小組由網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、營銷主管、營運(yùn)主管及員工代表組成，主要職責(zé)是負(fù)責(zé)草擬、調(diào)整、審核和執(zhí)行業(yè)績及計價績效分配細(xì)則，核對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，審議分配中的重大事項和分配結(jié)果，反饋員工意見，提供調(diào)整建議等。

三、數(shù)據(jù)來源

（一）產(chǎn)品銷售數(shù)據(jù)以營銷人員預(yù)約或營銷時記錄客戶資料和產(chǎn)品為準(zhǔn)，大堂經(jīng)理負(fù)責(zé)每天業(yè)績核實登記，于次日晨會或微信群公布；產(chǎn)品牽頭負(fù)責(zé)人于每周、月、季匯總登記網(wǎng)點(diǎn)員工業(yè)績登記表，公示后作為業(yè)績及計價績效分配基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

（二）按市分行相關(guān)部門統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，如員工自行登記超出市分行通報的數(shù)據(jù)，需核查后作相應(yīng)調(diào)整。

（三）員工“一人一表”考核數(shù)據(jù)根據(jù)日常業(yè)績真實認(rèn)領(lǐng)作為依據(jù)。

四、業(yè)績及計價績效分配

網(wǎng)點(diǎn)員工計價績效工資由市分行按照系統(tǒng)業(yè)績積分和積分單價進(jìn)行計價績效工資的一次分配。網(wǎng)點(diǎn)可按規(guī)定提取網(wǎng)點(diǎn)員工計價績效總額的30%與管理崗位人員的計價績效共同作為公共資源，按照非管理崗位人員綜合貢獻(xiàn)度進(jìn)行二次分配。（小企業(yè)貸款除外）

為鼓勵積極營銷及獨(dú)立經(jīng)辦小企業(yè)貸款，獨(dú)立經(jīng)辦的，貸款計價提取10%公共部分，90%歸營銷經(jīng)辦人員分成，營銷經(jīng)辦分成比例為4：6。1+1經(jīng)辦的貸款提取70%公共部分，30%歸營銷人員。貸后管理不抽取公共部分，全額歸經(jīng)辦人員。

住房貸款、分期營銷推薦與經(jīng)辦的比例是2.5：7.5。

其他產(chǎn)品營銷推薦與經(jīng)辦的比例是5：5；保險、基金、理財、黃金等若涉及到雙錄的，營銷推薦與經(jīng)辦的比例是：2.5：7.5.

剩余屬于網(wǎng)點(diǎn)公共的績效可用作方案獎勵及其他分配。按照每位非管理崗位人員貢獻(xiàn)度系數(shù)進(jìn)行分配,系數(shù)的確定由管理崗位人員以10分制打分，取平均分排名。按照排名分別設(shè)置優(yōu)、良、中、及格四個等級，每個等級的系數(shù)根據(jù)實際情況依次遞減。打分人員應(yīng)根據(jù)員工業(yè)績、工作態(tài)度、是否獲得市分行或更高級別獎勵、平時是否常取得精神卡、是否合規(guī)經(jīng)營等多維度考量。

分配結(jié)果須經(jīng)網(wǎng)點(diǎn)分配小組集體研究，并向網(wǎng)點(diǎn)所有員工公開。

（三）戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績及計價績效。

網(wǎng)點(diǎn)員工的戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績及計價績效與個人戰(zhàn)略產(chǎn)品營銷業(yè)績直接掛鉤。網(wǎng)點(diǎn)管理崗位人員的戰(zhàn)略性產(chǎn)品計價績效由市分行根據(jù)網(wǎng)點(diǎn)全體員工戰(zhàn)略性產(chǎn)品平均績效的一定倍數(shù)直接確定，其戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績及計價績效作為公共資源。網(wǎng)點(diǎn)非管理崗位人員的戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績實行臺賬登記制度，每個季度末上交臺賬并由網(wǎng)點(diǎn)績效小組確認(rèn)。網(wǎng)點(diǎn)非管理崗位人員的戰(zhàn)略性產(chǎn)品業(yè)績分配原則如下：

網(wǎng)點(diǎn)非管理崗位人員戰(zhàn)略產(chǎn)品計價績效由市分行按照系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)計的戰(zhàn)略性產(chǎn)品營銷業(yè)績積分和積分單價進(jìn)行戰(zhàn)略性產(chǎn)品計價績效工資的分配，計價總額的70%分配給營銷人員，剩余30%納入公共資源。

（四）中間業(yè)務(wù)計價績效

網(wǎng)點(diǎn)管理崗位人員的中間業(yè)務(wù)計價績效由市分行根據(jù)網(wǎng)點(diǎn)全體員工戰(zhàn)略性產(chǎn)品平均績效的一定倍數(shù)直接確定。網(wǎng)點(diǎn)非管理崗位人員的中間業(yè)務(wù)計價績效由網(wǎng)點(diǎn)根據(jù)各崗位貢獻(xiàn)度進(jìn)行分配，原則如下：

網(wǎng)點(diǎn)非管理崗位人員的中間業(yè)務(wù)計價績效統(tǒng)一納入公共資源參與分配，與個人貢獻(xiàn)度系數(shù)直接掛鉤，按照每位非管理崗位人員貢獻(xiàn)度系數(shù)進(jìn)行分配，

（五）違規(guī)扣罰

1．服務(wù)檢查中，由于服務(wù)不規(guī)范造成網(wǎng)點(diǎn)被扣分的員工每次每分扣罰100元，連續(xù)兩次及以上造成網(wǎng)點(diǎn)被扣分的則逐次遞增每分扣罰100元的倍數(shù)。

2．出勤：遲到或早退每次扣罰20元；每月累計遲到或早退3次及以上的，每次扣罰100元。曠工每次扣罰100元并上報市分行。以釘釘打卡時間為準(zhǔn)。

3. 稽核差錯獎勵 : 整個季度沒有發(fā)生任何差錯，則設(shè)無差錯獎300元。獎勵附加條件：第一：當(dāng)季沒有一般違規(guī)或?qū)儆趯也閷曳割愋筒铄e；第二：柜員月均業(yè)務(wù)量筆數(shù)必須達(dá)到全行平均水平以上。

4. 稽核差錯扣罰：

（1）規(guī)范類稽核差錯：每確認(rèn)一筆規(guī)范類差錯，經(jīng)辦責(zé)任人扣100元。

（2）一般違規(guī)類稽核差錯：每確認(rèn)一筆一般違規(guī)類差錯，對經(jīng)辦責(zé)任扣200元。

（3）嚴(yán)重違規(guī)類稽核差錯：對經(jīng)辦責(zé)任人扣300元/筆。

對于一般違規(guī)類、嚴(yán)重違規(guī)類積分，另外分行財會與營運(yùn)管理部下發(fā)積分, 內(nèi)控合規(guī)部在積分系統(tǒng)按輕微違規(guī)行為積分標(biāo)準(zhǔn)積分，由內(nèi)控合規(guī)部審批后報人力資源部每季減發(fā)績效。

其他違規(guī)差錯的扣罰：按省分行季度考評結(jié)果扣罰，即網(wǎng)點(diǎn)季度考評中有扣分項目的，例如：“逆流程、違規(guī)操作、各項檢查發(fā)現(xiàn)的屢查屢犯問題、客戶身份識別、客戶信息不完整或者錯誤、柜面支付審核、暫收暫付掛賬超期限掛賬”等各類差錯被省分行納入突出風(fēng)險事項、屢查屢犯等問題另行再扣分的，差錯經(jīng)辦人加罰扣100元/筆。

5. 在安全保衛(wèi)、紀(jì)檢檢擦方面，違反相關(guān)規(guī)定，造成網(wǎng)點(diǎn)被扣分的，對當(dāng)事人進(jìn)行扣罰，具體扣罰金額視情節(jié)嚴(yán)重程度而定。

6. 對網(wǎng)點(diǎn)各項管理工作造成扣分項的，視具體情況進(jìn)行100至500元扣罰。

第四章  產(chǎn)品主管考核辦法

根據(jù)市分行下達(dá)的產(chǎn)品任務(wù)計劃，本網(wǎng)點(diǎn)為各項主要產(chǎn)品指定一名產(chǎn)品主管。一名員工可以是多項產(chǎn)品指標(biāo)的產(chǎn)品主管，產(chǎn)品主管由班子成員根據(jù)網(wǎng)點(diǎn)實際情況商量指定。

為激勵產(chǎn)品主管積極推動產(chǎn)品營銷工作，市分行對產(chǎn)品主管設(shè)置薪酬待遇相關(guān)的考核、獎懲方案。本網(wǎng)點(diǎn)為加大對各項重點(diǎn)產(chǎn)品的推動，除執(zhí)行分行相關(guān)考核制度外，在二次分配中將對產(chǎn)品主管作如下獎罰：責(zé)如下：

1.產(chǎn)品主管必須做到重點(diǎn)產(chǎn)品每天晨會通報，每月統(tǒng)計業(yè)績。

2.產(chǎn)品主管A對產(chǎn)品的推動負(fù)主要責(zé)任，產(chǎn)品主管B協(xié)助并向產(chǎn)品主管A學(xué)習(xí)精通此產(chǎn)品，是該產(chǎn)品的后備產(chǎn)品主管,A休假時B頂上。若在產(chǎn)品推動的協(xié)助上起到重要作用可與產(chǎn)品主管A進(jìn)行協(xié)商分配績效獎勵。

第五章  附則

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二、考核辦法：

績效考核實行量化計分，總分為200分，年終由各線按實際工作情況計分，各村按得分總數(shù)排名，對獲得一、二、三名的村進(jìn)行獎勵。

三、計分細(xì)則

（一）計劃生育（50分）

1、符合政策生育率（10分）：達(dá)到90%記滿分，每少一個百分點(diǎn)扣2分；

2、期內(nèi)節(jié)育手術(shù)落實率（10分）：達(dá)到90%記滿分，每少一個百分點(diǎn)扣0.5分；

3、社會撫養(yǎng)費(fèi)足額征收（10分）：三年來違法生育社會撫養(yǎng)費(fèi)征收面達(dá)到80%，征收到位率為100%記滿分，此兩項每少一個百分點(diǎn)扣0.5分；

4、做好迎檢工作，在迎接省、市、縣級抽查中沒出現(xiàn)問題的記10分，每出現(xiàn)一例統(tǒng)計水分扣5分。

5、基層基礎(chǔ)工作達(dá)標(biāo)（5分），視情況記分；

6、積極配合計生線的工作（5分），按要求完成計生線布置的工作記滿分，未按要求完成的視情況扣分。

（二）社會管理綜合治理（40分）

1、按要求認(rèn)真做好“村為主”工作記（10分），按完成情況計分；

2、治安防范記（10分）：全年無刑事案件，重大治安事件，記滿分，每發(fā)生一起扣2分，發(fā)生后處置不力扣5分；

3、做好糾紛調(diào)解工作（10分）：及時處理各類糾紛麻紗，不上交矛盾記滿分，每向鄉(xiāng)政府上交一件麻紗扣2分；

4、工作記（10分），全年無非法上訪記滿分，每發(fā)生一起非法上訪扣2分，越級非法上訪造成重大影響的扣5分。

（三）安全生產(chǎn)（40分）

1、積極宣傳安全生產(chǎn)法律法規(guī)和安全生產(chǎn)知識，認(rèn)真做好安全生產(chǎn)隱患排查工作，及時報告村上的安全生產(chǎn)形勢記10分，工作不到位的視情況扣分；

2、無安全生產(chǎn)責(zé)任事故發(fā)生記（20分），全年轄區(qū)沒發(fā)生安全生產(chǎn)責(zé)任事故記滿分，發(fā)生一起安全事故的扣5分，發(fā)生一起較大安全事故的扣10分，發(fā)生特重大安全事故的扣20分；

3、協(xié)助企業(yè)、政府做好安全事故的善后處理工作記10分，處置不力的扣5分。

（四）民生工作（20分）

1、完成農(nóng)村養(yǎng)老保險工作，參保率達(dá)60%，完成農(nóng)村合作醫(yī)療保險工作，參合率達(dá)95%的，記10分，兩項工作每少5個百分點(diǎn)，扣4分；

2、做好農(nóng)村危房改造工作，農(nóng)村低保、五保戶、孤兒等核查上報工作記5分，視完成情況記分。

3、認(rèn)真做好農(nóng)村清潔工程工作記5分，視情況記分。

（五）農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作（20分）

1、認(rèn)真完成下達(dá)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，積極組織抗擊自然災(zāi)害，確保農(nóng)業(yè)豐收記4分，每出現(xiàn)一起耕地拋荒扣2分；

2、做好水庫、山塘、河流的安全度汛記5分，每出現(xiàn)一起工作失誤扣2分；

3、完成林權(quán)換證工作，確保無森林火災(zāi)發(fā)生記4分，視情況記分。

4、做好動物疫情監(jiān)測，防疫工作記4分，每發(fā)生一起較大動物疫情扣2分。

5、做好耕地保護(hù)工作記4分，每出現(xiàn)一起非法占田建房扣2分。

（六）班子建設(shè)（10分）

1、村支兩委班子團(tuán)結(jié)做表率，號召力、凝聚力、戰(zhàn)斗力強(qiáng)記3分，班子渙散，群眾意見大，和黨委政府不保持高度一致的扣3分。

2、注重組織建設(shè)，積極發(fā)展新黨員，認(rèn)真開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，協(xié)助縣直有關(guān)局、鄉(xiāng)黨委政府做好民情直達(dá)工作記5分，視情況記分。

3、做好村帳鄉(xiāng)管、村務(wù)公開、財務(wù)公開工作記2分，未按時、按要求公開的扣2分。

（七）其他工作（20分）

1、完成征兵送檢任務(wù)記5分，每少1人扣2分。

2、做好食品安全工作，確保無食品安全事件發(fā)生記5分，每發(fā)生一起扣5分。

3、完成下達(dá)中心工作10分，視情況記分。

四、加分細(xì)則。

篇6

考評項,

考核內(nèi)容

考核標(biāo)準(zhǔn)

被考核人及得分

工

作

能

力

20%

1、基本素質(zhì)：指專業(yè)知識、學(xué)習(xí)態(tài)度、工作經(jīng)驗、品德修養(yǎng)等（3分）

好3分，較好2分，一般1分(考核得分可介于標(biāo)準(zhǔn)分之間，下同)

2、理解力和執(zhí)行力：對完成工作的辦法和思路，9并有效地處理各種問題，布置的工作能正確而迅速完成（3分）

強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

3、計劃力：指自我工作的計劃性和條理性以及對整體工作的統(tǒng)籌計劃能力（3分）

強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

4、溝通力：指對內(nèi)對外的溝通協(xié)調(diào)能力（3分）

強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

5、創(chuàng)新力：指創(chuàng)新意識，工作中的超前意識和預(yù)見性，并做出正確決定（3分）

強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

6、組織力：指能否有效地組織指揮下屬開展工作，合理安排工作時間（3分）

強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

7、培訓(xùn)力：指培訓(xùn)下屬能力，指導(dǎo)下屬主動完成工作（2分）

較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

工

作

態(tài)

度

20%

1、紀(jì)律性：指出勤、考勤中的情況及其它紀(jì)律遵守情況

（10分）

遲到一次扣2分，早退一次扣2分，有曠工記錄扣5分，上下班未打卡且未填報說明單扣2分，其它場違反紀(jì)律行為扣1分

2、積極性：指工作的積極主動性（2分）

較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

3、原則性：指工作的嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，堅持原則（3分）

強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

4、協(xié)調(diào)性：指工作協(xié)調(diào)能力、全局觀念、團(tuán)隊精神（2分）

較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

5、責(zé)任感：指責(zé)任意識、工作責(zé)任心、是否推卸責(zé)任（3分）

強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

工

作

業(yè)

績

60%

工作質(zhì)量考核35分

工作失誤、失職情況

考核標(biāo)準(zhǔn)、扣分標(biāo)準(zhǔn)詳見后表

工作計劃、總結(jié)、報表及其它材料上報情況及質(zhì)量

月度工作計劃和決議、決定執(zhí)行情況

崗位職責(zé)考核25分

崗位職責(zé)履行情況

考核標(biāo)準(zhǔn)、扣分標(biāo)準(zhǔn)詳見后表

考核內(nèi)容

考核標(biāo)準(zhǔn)

扣分標(biāo)準(zhǔn)

被考核人及得分

工作失誤、失職情況

1、被考核人有一般工作失誤、失職等事件發(fā)生

每起扣1分

2、被考核人有較大工作失誤、違紀(jì)事件發(fā)生

每起扣2至4分(直接責(zé)任扣4分，間接責(zé)任扣3分，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任扣2分)

工作計劃、總結(jié)、報表等上報情況及質(zhì)量

計劃、述職報告、工作日記、報表以及其它應(yīng)上報材料是否按時上交

延時上交扣2分/次，未交扣4分/次

工作日記、月工作述職報告、各種報表、總結(jié)、報告及其規(guī)定及上報的材料的編制質(zhì)量

差扣2分/次

較差扣1分/次

月度工作計劃和決議執(zhí)行情況

月工作計劃和公司決議、決定及布置的工作是否按時完成和執(zhí)行

延時完成（執(zhí)行）扣2分/次

月工作計劃和公司決議、決定及布置的工作完成和執(zhí)行情況

差扣4分/次

較差扣2分/次

崗位職責(zé)履行情況

按崗位職責(zé)分解量化考核，如招商文員：

1、做好商戶的接待、咨詢工作，未按要求做好扣2分；

2、做好部門文件、資料的打印、復(fù)印、收發(fā)整理、歸檔，未按標(biāo)做好，每項扣1分；

3、按要求做好本部門電話的和內(nèi)勤工作，未按要求做好或有投訴扣2分；

篇7

督促縣級人民政府更加重視婦幼衛(wèi)生工作，加強(qiáng)對婦幼衛(wèi)生工作的領(lǐng)導(dǎo)，落實醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革相關(guān)政策，推進(jìn)婦幼衛(wèi)生體系建設(shè)與發(fā)展，規(guī)范落實婦幼衛(wèi)生各項任務(wù)，提高婦幼衛(wèi)生服務(wù)的可及性，促進(jìn)婦幼衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化。

二、考核對象

全省縣級衛(wèi)生行政部門、轄區(qū)內(nèi)提供婦幼衛(wèi)生服務(wù)的醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)及城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。

三、考核內(nèi)容

（一）政府保障：政府對婦幼衛(wèi)生工作的政策支持、經(jīng)費(fèi)保障。

（二）婦幼保健網(wǎng)絡(luò)建設(shè)：縣級婦幼保健機(jī)構(gòu)的房屋建設(shè)、設(shè)備配置，婦幼保健人員配備及服務(wù)能力。

（三）婦幼保健服務(wù)：婦幼保健服務(wù)提供的數(shù)量及質(zhì)量，婦幼保健服務(wù)的管理，服務(wù)對象滿意度。

（四）婦女兒童健康水平：孕產(chǎn)婦死亡率和嬰兒死亡率。

（五）落實醫(yī)改任務(wù)：重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目婦幼衛(wèi)生項目完成和網(wǎng)絡(luò)直報情況。

四、組織管理

（一）省衛(wèi)生廳負(fù)責(zé)全省婦幼衛(wèi)生績效考核工作的組織實施，成立省級考核組。省婦幼保健院負(fù)責(zé)提供技術(shù)支持并參與考核工作。

（二）州（地、市）衛(wèi)生局負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)縣（區(qū)、市）婦幼衛(wèi)生績效考核工作的組織實施，組織成立州（地、市）級考核組。州（地、市）級婦幼保健機(jī)構(gòu)提供技術(shù)支持并參與考核工作。

（三）縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局成立自評考核組，按照婦幼衛(wèi)生績效考核要求和標(biāo)準(zhǔn)，開展本縣（區(qū)、市）婦幼衛(wèi)生自評工作。

五、考核程序

（一）縣（區(qū)、市）自評?？h（市、區(qū)）衛(wèi)生局按照考核標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)婦幼衛(wèi)生工作，落實婦幼衛(wèi)生各項任務(wù)，組織開展自評，并將自評結(jié)果報州（地、市）衛(wèi)生局。

（二）州（地、市）級考核。各州（地、市）衛(wèi)生局結(jié)合本地實際制定考核實施方案，每年開展一次考核工作。在縣級自評的基礎(chǔ)上，組織對所轄各縣進(jìn)行逐一考核，并于9月15日前將對所轄各縣考核分值和考核報告報省衛(wèi)生廳婦社處。

（三）省級考核。根據(jù)各地考核結(jié)果，結(jié)合各地婦幼衛(wèi)生工作進(jìn)展?fàn)顩r，對10%以上的縣（市、區(qū)）進(jìn)行抽樣考核，并按考核方法對各州（地、市）考核分值進(jìn)行校正。同時將省級和州（地、市）級考核結(jié)果上報衛(wèi)生部，作為衛(wèi)生部抽樣考核時與省內(nèi)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核的依據(jù)。

(四)衛(wèi)生部定期抽樣考核。衛(wèi)生部將定期組織對各?。▍^(qū)、市）進(jìn)行抽樣考核。

六、時間安排

全省縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核每年開展一次?？h級自評工作于每年7月底前完成；州（地、市）對縣級的績效考核于每年8月底前完成，并將績效考核情況（包括組織實施、考核結(jié)果以及存在問題和整改情況等）以州（地、市）衛(wèi)生局正式文件形式于9月15日前報我廳婦社處；省級于每年10月底前對各地縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核進(jìn)行抽樣考核。

七、考核方法

按照《省縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)》（見附件）進(jìn)行考核。省級對州（地、市）級考核結(jié)果進(jìn)行考核，計算考核符合率，根據(jù)考核符合率的高低決定是否對州（地、市）級考核結(jié)果進(jìn)行校正。國家級考核組將組織對我省縣（區(qū)、市）進(jìn)行抽查考核。符合率計算及校正方法如下：

（一）省級根據(jù)各州（地、市）考核結(jié)果，隨機(jī)抽取一定比例的縣（市、區(qū)）進(jìn)行現(xiàn)場考核，對州（地、市）考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。

（二）計算省級考核與州（地、市）考核的符合率：根據(jù)省級抽查的考核結(jié)果和州（地、市）考核結(jié)果，計算考核符合率。

考核符合率={1-[抽查縣（市、區(qū)）省級考核分值與州（地、市）考核分值差值的合計/抽查縣（區(qū)、市）州（地、市）考核分值合計]}×100%

（注：州（地、市）考核分值低于省級考核分值的縣（區(qū)、市）差值計為0）

（三）分值校正：考核符合率在95%及以上的州（地、市），省級考核認(rèn)可其考核結(jié)果?？己朔下试?0%至95%之間的州（地、市），省級考核將對其所有考核結(jié)果進(jìn)行校正，以校正后的分值作為縣（區(qū)、市）最后得分。

某縣（區(qū)、市）校正分值=該縣（區(qū)、市）州（地、市）考核分值×（該州（地、市）考核符合率+5%）

考核符合率低于90%的州（地、市），省級不認(rèn)可其考核結(jié)果，其所轄所有縣（區(qū)、市）不參與當(dāng)年先進(jìn)評選表彰活動。

八、工作要求

（一）各州（地、市）及縣級衛(wèi)生行政部門要高度重視縣級婦幼衛(wèi)生工作績效考核，切實加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，建立健全相應(yīng)的組織管理機(jī)構(gòu)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)做好各項工作。

（二）各州（地、市）及縣級衛(wèi)生行政部門要以婦幼衛(wèi)生工作績效考核為契機(jī)，加強(qiáng)縣級婦幼衛(wèi)生機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，協(xié)調(diào)當(dāng)?shù)卣哟筘斦度耄訌?qiáng)婦幼衛(wèi)生人才培養(yǎng)，提升整體工作水平，增強(qiáng)綜合服務(wù)能力。

（三）各醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)要積極準(zhǔn)備，以績效考評工作為抓手，規(guī)范管理，提高基層婦幼衛(wèi)生服務(wù)能力和水平。

篇8

一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

（一）考核小組：

組長：__

副組長：__

成員：__

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.

（二）績效考核對象及日常安排

1、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

1、臨床科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

2、醫(yī)技科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

3、手術(shù)科室績效考核指標(biāo)及考核辦法

4、供應(yīng)室績效考核指標(biāo)及考核辦法

5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法

6、門診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

8、醫(yī)技人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

9、急診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

2、護(hù)理：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則

10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

11、病區(qū)護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

12、門診部護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

13、供應(yīng)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

14、手術(shù)室護(hù)士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

15、病區(qū)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

16、供應(yīng)室護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

3）、藥事：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

18、藥劑科績效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

19、黨辦績效考核辦法

20、紀(jì)委績效考核辦法

21、團(tuán)委績效考核辦法

22、工會績效考核辦法

23、人事科績效考核辦法

24、醫(yī)務(wù)科績效考核辦法

25、護(hù)理部績效考核辦法

26、感控辦績效考核辦法

27、財務(wù)科績效考核辦法

28、審計科績效考核辦法

29、科教科績效考核辦法

30、保衛(wèi)科績效考核辦法

31、總務(wù)科績效考核辦法

32、病案室績效考核辦法

33、設(shè)備科績效考核辦法

34、信息科績效考核辦法

35、醫(yī)保辦績效考核辦法

36、門診部績效考核辦法

（三）職責(zé)：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財務(wù)指標(biāo)：由財務(wù)院長會同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織.

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績效辦考核，由院辦組織.

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織.

二、考核依據(jù)

篇9

為充分調(diào)動酒店員工的主觀能動性和工作積極性，增強(qiáng)員工對酒店的歸屬感和認(rèn)同感，以結(jié)果為導(dǎo)向，保障酒店年度責(zé)任指標(biāo)的完成，特制訂本管理辦法。

1.2適用對象

除與洲際集團(tuán)簽訂勞動合同的所有酒店員工。

1.3績效管理原則

1.3.1 公開原則?？己诉^程公開化、透明化、制度化。

1.3.2 客觀原則。以事實為依據(jù)客觀評價。

1.3.3 及時原則。及時、準(zhǔn)確反映考核期內(nèi)考核對象的綜合狀況。

1.3.4反饋原則?？己私Y(jié)果必須反饋給考核對象，對考核異議作出合理解釋或及時修正。

1.3.5 常態(tài)化原則。將績效管理融入日常工作，直接領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮績效管理核心管理職能。

1.4績效考核功能

1.4.1 使員工了解自己的工作對組織業(yè)績的貢獻(xiàn)。

1.4.2 為員工的薪酬變動、職位調(diào)整、培養(yǎng)培訓(xùn)提供依據(jù)。

1.4.3通過公平、全面的績效考核，不斷提升組織和員工工作績效。

2 績效管理周期及結(jié)果

2.1 績效考核周期為每年的1月1日至12月31日，年度考核在次年第一季度完成。

2.2 年度績效花紅金額=年度績效花紅基數(shù)*年度績效考核系數(shù)。

3年度績效花紅基數(shù)

3.1經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

3.1.1 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括收入指標(biāo)和利潤指標(biāo)，其目標(biāo)值根據(jù)年初業(yè)主公司下發(fā)的當(dāng)年度酒店目標(biāo)責(zé)任書確定，該兩項指標(biāo)的完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的酒店年度財務(wù)報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

3.1.2 收入指標(biāo)和利潤指標(biāo)的完成情況決定員工年度績效花紅基數(shù)，關(guān)聯(lián)情況見下表：

收入完成值/目標(biāo)值

利潤完成值/目標(biāo)值

年度績效花紅基數(shù)

適用對象

≥100%

≥100%

2個月的月基本工資

所有員工

＜100%≧90%

≥100%

1.8個月的月基本工資

所有員工

≥100%

<100%≧90%

1.5個月的月基本工資

所有員工

＜100%≧90%

<100%≧90%

1個月的月基本工資

所有員工

＜90%≧80%

<90%≧80%

1個月的月基本工資

5級及以下所有員工

（注：基本工資為合同工資，不包含加班工資、店齡工資及其他任何津貼和提成）

3.1.3若收入和利潤指標(biāo)均未完成年度目標(biāo)值的80%，在年度績效花紅預(yù)提余額-擬發(fā)年度績效花紅金額+凈利潤完成值≥0的情況下，酒店7-10級員工可享有年度績效花紅，其基數(shù)為1個月的月基本工資。

3.2管理指標(biāo)

3.2.1管理指標(biāo)包括年度客戶滿意度、年度員工敬業(yè)度、年度全面質(zhì)量管理審核等三項指標(biāo)。

3.2.2管理指標(biāo)的目標(biāo)值根據(jù)酒店管理集團(tuán)年初下發(fā)的目標(biāo)值確定，完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的第三方數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

3.2.3根據(jù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況確定員工年度績效花紅基數(shù)后，三項管理指標(biāo)有一項未達(dá)標(biāo)，則在此基數(shù)基礎(chǔ)上減0.1個月的月基本工資；有兩項未達(dá)標(biāo)，減0.2個月的月基本工資，以此類推。

4年度績效考核系數(shù)

4.1年度績效考核系數(shù)由員工個人年度評估得分決定。其關(guān)聯(lián)情況如下：

·3分以下系數(shù)為0.5

·3分---3.9分系數(shù)為0.8

·4分---4.4分系數(shù)為1

·4.5分及以上發(fā)放系數(shù)為1.1

（注：4.5分以上人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例不得超過5%）

其中部門負(fù)責(zé)人的得分除受個人年度評估結(jié)果影響外，還要視其個人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行修正。

4.2年度評估

4.2.1年度評估按季度進(jìn)行，員工個人年度評估得分為4個季度的平均分，分?jǐn)?shù)的最小單位為0.5分。（下表為季度評估打分表）

4.2.2季度評估由人力資源部牽頭，次季度的第一個月內(nèi)，應(yīng)由酒店總經(jīng)理完成對部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)季度評估，由部門負(fù)責(zé)人完成對部門員工的當(dāng)季度評估。人力資源部匯總評估情況形成報告提交酒店總經(jīng)理審批簽發(fā)。

4.2.3各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估時，凡評估分?jǐn)?shù)達(dá)到4.5分及以上者，須經(jīng)人力資源負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理審核簽批后方可生效。

4.2.4各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估后，總經(jīng)理有權(quán)對員工的評估得分進(jìn)行修正，幅度為±0.5分。

4.3年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)

4.3.1各部門負(fù)責(zé)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)由酒店根據(jù)當(dāng)年業(yè)主預(yù)算及酒店管理集團(tuán)下發(fā)的致勝指數(shù)，結(jié)合各部門重點(diǎn)工作內(nèi)容在年初確定并報業(yè)主公司備案。

4.3.2部門負(fù)責(zé)人完成個人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的，其根據(jù)季度評估結(jié)果計算出的年度評估得分不扣分，否則，扣減0.5分。

5業(yè)主公司

5.1酒店員工的評估報告須報業(yè)主公司備案。

5.2業(yè)主公司可對酒店上報的員工年度績效花紅基數(shù)進(jìn)行修正，幅度為±0.3個月的月基本工資。

5.3業(yè)主公司享有對此方案的解釋和調(diào)整權(quán)。

6其他

6.1根據(jù)酒店員工手冊的規(guī)定，在當(dāng)年度工作期間，得到口頭警告的，年度績效花紅總額扣除10%；得到書面警告的，年度績效花紅總額扣除30%；得到嚴(yán)重警告的，年度績效花紅總額扣除50%；得到最后警告的，年度績效花紅扣除100%。

6.2當(dāng)年度所休事假、產(chǎn)假、和病假的天數(shù)將從服務(wù)天數(shù)內(nèi)扣除；病假和事假累計超過20天年度績效花紅總額扣除50%，病假和事假累計超過30天的不再享有年度績效花紅。

6.3若員工在年度績效花紅發(fā)放之前提出辭職申請或已離職，則不再發(fā)放年度績效花紅。

6.4在當(dāng)年度最后一日前未轉(zhuǎn)正的員工（按酒店政策試用期為三個月），根據(jù)服務(wù)月份（未滿一個月按一個月計算）時間長短，分別按照500元、400元、300元的固定金額發(fā)放。

篇10

公司通過對職能部門進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束用人機(jī)制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場化做好準(zhǔn)備。

二、制度制訂

(一)績效考核的原則

1、依據(jù)崗位職責(zé)，實事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

2、堅持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué)，嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評估，增強(qiáng)考核工作的透明度。

3、堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。

(二)績效考核的內(nèi)容和形式

考核形式：

1、主管領(lǐng)導(dǎo)評議

2、同級部門互評

3、直屬職能部門評分

考核辦法：

1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進(jìn)行整理統(tǒng)計。

2、關(guān)鍵指標(biāo)法：將關(guān)鍵考核指標(biāo)按考核要素進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分。

3、工作述職法：部門考核在進(jìn)行考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進(jìn)行概述。

(三)考核的組織與實施

考核實施時間

1、季度考核：季度考核時間為下一季度第一個星期，當(dāng)月10日前將考核結(jié)果報備人力資源部。

2、年度考核：由人力資源部統(tǒng)一組織實施，考核時間為當(dāng)年12月進(jìn)行。

考核實施辦法

1、各部門應(yīng)該在考核前召開部門會議，總結(jié)本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實施考核工作。

2、建立考核組織機(jī)構(gòu)。公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)最終審定考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)考核日常工作。

3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強(qiáng)調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。

(四)考核流程

1、人力資源部根據(jù)工作計劃，下發(fā)職能部門年度考核通知(季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。

2、考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格。人力資源部負(fù)責(zé)各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過匯總統(tǒng)計的考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。

4、職能部門如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內(nèi)以書面形式通過人力資源部向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結(jié)果通知職能部門。

(五)考核計算

職能部門的評價項目主要包括兩塊：

1、基礎(chǔ)塊60分：

(1)工作績效18分。目標(biāo)計劃明確；超額、圓滿地完成規(guī)定的工作任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)，運(yùn)用OA完成工作效率高。

(2)協(xié)調(diào)溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領(lǐng)導(dǎo)、其他部門的協(xié)調(diào)溝通性強(qiáng)。

(3)工作態(tài)度9分。部門工作熱情主動、耐心細(xì)致，受到其他部門好評；樂于接受新的工作任務(wù)，并提出合理化建議，盡職盡責(zé)地做好本部門工作。

(4)工作紀(jì)律9分。遵守公司的各項規(guī)章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無遲到、早退。

(5)成本意識6分。成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的編制，項目投資管理等。

(六)考核結(jié)果及使用

1、年度考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。

2、考核結(jié)果作為員工職位升降的主要參考依據(jù)，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤。

3、部門班子成員未完成經(jīng)營指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。

三、團(tuán)隊建設(shè)

加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著公司內(nèi)組織形式逐漸向團(tuán)隊形式的過渡，公司不斷調(diào)整團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)和功能，促使團(tuán)隊向開放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團(tuán)隊不僅僅限于某種單獨(dú)的功能，團(tuán)隊與團(tuán)隊之間的協(xié)作加強(qiáng)，吸收不同功能部門的人員加入專業(yè)團(tuán)隊的情況越來越多，使得傳統(tǒng)的考核制度已經(jīng)無法滿足新型團(tuán)隊的要求。

傳統(tǒng)的績效考核，一般都是嚴(yán)格按照部門考核的，針對不斷出現(xiàn)的跨部門團(tuán)隊有時候顯得無能為力，如何做好跨部門團(tuán)隊的考核，如何制定一些切實可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個新課題。

一要樹立組織核心。一個優(yōu)秀的管理人員作風(fēng)對下級影響極大。現(xiàn)在的社會是協(xié)作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，處理突發(fā)實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代，每天學(xué)習(xí)新的知識，才不會被社會所淘汰。21世紀(jì)員工管理的重點(diǎn)已由過去的以員工集團(tuán)為單位進(jìn)行統(tǒng)一的一元化管理，向以每個員工為單位進(jìn)行帶有個性化的多元化管理轉(zhuǎn)變。人力資源要致力于建立一種能把人的問題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機(jī)制，這樣才能將員工的價值觀發(fā)揮的淋漓盡致。

二要堅定統(tǒng)一目標(biāo)。企業(yè)的目標(biāo)和員工的目標(biāo)一致是團(tuán)隊建設(shè)的最優(yōu)化。團(tuán)隊概念的內(nèi)涵應(yīng)該是有一個共同的目標(biāo)，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰(zhàn)”計劃書，一旦隊員們目標(biāo)統(tǒng)一，發(fā)揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標(biāo)正確，那團(tuán)隊是最強(qiáng)的。為了打破部門考核的標(biāo)準(zhǔn)，我們要建立以人為中心的跨部門考核體系，無論員工在那個部門都可以進(jìn)行追蹤考核。對于績效評估，部門經(jīng)理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計評估系統(tǒng)，因為評分標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現(xiàn)嚴(yán)重偏差，可直接導(dǎo)致員工辭職和損害團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)。其次，要注意操作過程的“正確性”。最后，及時恰當(dāng)?shù)匕芽冃гu估結(jié)果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優(yōu)缺點(diǎn)以及存在問題的原因，幫助部門改進(jìn)工作績效。還要監(jiān)督和評價評估系統(tǒng)，保證它們恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用和實施。