導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇績(jī)效薪酬管理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

二、醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)工作與薪酬管理的改進(jìn)措施

在綜合分析了我國(guó)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)工作與薪酬管理的改進(jìn)措施上，我們嘗試著引進(jìn)消化西方國(guó)家的醫(yī)院評(píng)價(jià)管理方法，比如對(duì)美國(guó)方法的借鑒分析，主要是應(yīng)用在醫(yī)院管理的績(jī)效衡量上，不僅要看其綜合指標(biāo)還要看經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，嘗試著采用不同的方式對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，例如KPI計(jì)分方式等。另外，還可以嘗試著將醫(yī)院的工作目標(biāo)納入戰(zhàn)略目標(biāo)中。

一是建立激勵(lì)機(jī)制。每季召開最佳好人好事評(píng)選，每年評(píng)選優(yōu)秀臨床醫(yī)生、臨床護(hù)士、優(yōu)秀行政管理人員，設(shè)立醫(yī)療成果獎(jiǎng)，開展各種形式“優(yōu)質(zhì)服務(wù)競(jìng)賽”等活動(dòng)。對(duì)評(píng)出的優(yōu)秀單位或個(gè)人進(jìn)行全院通報(bào)表?yè)P(yáng)，張榜公布，并給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)好人好事在《醫(yī)院每周簡(jiǎn)報(bào)》上進(jìn)行表彰。

二是堅(jiān)持“三重四優(yōu)先”原則。在學(xué)科建設(shè)中，首先抓好重點(diǎn)科室、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、重點(diǎn)課題的管理，堅(jiān)持優(yōu)先配人員、優(yōu)先撥經(jīng)費(fèi)、優(yōu)先給場(chǎng)地、優(yōu)先添設(shè)備的原則，以重點(diǎn)帶一般，以先進(jìn)促后進(jìn)，加快科學(xué)發(fā)展。理順院內(nèi)分配機(jī)制，對(duì)院內(nèi)分配應(yīng)該實(shí)行三個(gè)傾斜，即：向臨床第一線傾斜，向臟、苦、累的崗位傾斜，向貢獻(xiàn)大的同志傾斜。

篇2

在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，同時(shí)由于市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜多變，勞動(dòng)不可預(yù)測(cè)、薪酬工具多元化發(fā)展以及企業(yè)內(nèi)外資源的競(jìng)爭(zhēng)性，給企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。為了不斷提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展，必須樹立全新的人力資源管理理念，強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效管理以及薪酬管理工作?；诖耍趧?chuàng)新理念下加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理的研究具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。

一、企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理概述

1.績(jī)效管理

績(jī)效管理工作在企業(yè)人力資源管理中不可忽視，是保證企業(yè)任務(wù)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理決策的重要依據(jù)和前提。在實(shí)際工作中，一些企業(yè)績(jī)效管理沒有發(fā)揮作用，簡(jiǎn)單地采用績(jī)效考核替代管理工作。實(shí)際上，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部分。除了績(jī)效考核外，企業(yè)績(jī)效管理工作還需要將員工的日常工作以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)人力資源管理提供有力的依據(jù)。

2.薪酬管理

企業(yè)薪酬管理就是在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃背景下，對(duì)企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境、影響因素等進(jìn)行綜合分析，根據(jù)自身的薪酬水平、結(jié)構(gòu)以及形式等，對(duì)企業(yè)的薪酬過(guò)程實(shí)施有效的控制。通過(guò)有效的薪酬管理，能夠提升員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要保障。

二、現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理中存在的問題

1.企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問題

目前，企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一方面，企業(yè)績(jī)效考核體系與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)存在矛盾，不能有效結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的作用無(wú)法體現(xiàn)。一些企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核目的性不強(qiáng)，僅僅是為了考核而考核，績(jī)效考核工作無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的效果。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)不夠明確，不能夠?qū)崿F(xiàn)量化，使實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，由于不能夠?qū)嵭卸糠治?，?dǎo)致很多工作崗位的工作脫離了崗位要求，與企業(yè)預(yù)想的結(jié)果存在較大的偏差。另一方面，經(jīng)驗(yàn)依賴現(xiàn)象嚴(yán)重。很多企業(yè)績(jī)效管理工作開展過(guò)程中，往往依賴習(xí)慣性的思維以及經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作與實(shí)際問題脫節(jié)。同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果不能有效進(jìn)行反饋，導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式，也讓很多企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核失去信心，甚至產(chǎn)生了抵觸的情緒。

2.企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題

在企業(yè)薪酬管理方面，目前存在的問題主要集中在薪酬制度的設(shè)計(jì)方面。第一，企業(yè)制定的薪酬制度缺少激勵(lì)性以及公平性，或者是在兩者之間無(wú)法找到平衡點(diǎn)，容易出現(xiàn)極端化的現(xiàn)象；第二，一些企業(yè)在制定企業(yè)薪酬制度中，完美結(jié)合了企業(yè)的績(jī)效管理，但是在具體的執(zhí)行方面還存在較大的問題，導(dǎo)致制度無(wú)法落到實(shí)處；第三，由于缺少必要的企業(yè)宣傳與教育，導(dǎo)致一些員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬制度在企業(yè)中的開展。

三、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理的有效措施

1.加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的有效措施

第一，必須保證企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，只有保證績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，才能為企業(yè)人力資源決策提供有力的依據(jù)，同時(shí)才能發(fā)揮激勵(lì)員工、鼓舞士氣的作用；如果績(jī)效評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人事管理決策的失誤，同時(shí)也影響員工工作的積極性，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)人員流失，給企業(yè)發(fā)展造成重要的影響。第二，保證績(jī)效考評(píng)的公平公正性。如果在企業(yè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，不能保證公平與公正，長(zhǎng)期以往，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)的考評(píng)產(chǎn)生看法，也會(huì)滋生出一系列不良的情緒。不僅對(duì)實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理的干部工作造成極大的影響，同時(shí)也會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，損害企業(yè)的生產(chǎn)效益。第三，保證企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果能夠及時(shí)的反饋。及時(shí)的反饋，能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，也能夠幫助改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理制度以及行為方式。通過(guò)面談等方式，及時(shí)了解員工內(nèi)心的真實(shí)需求，了解企業(yè)在績(jī)效管理工作中還有哪些地方存在不足，以便于及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。第四，企業(yè)采用的考評(píng)方法可以有很多種選擇.各種方法各具特色。不同的考評(píng)方法有各自的適用范圍.企業(yè)不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評(píng)的過(guò)程中，企業(yè)也會(huì)遇到很多在設(shè)計(jì)上沒有考慮到的問題。如果考評(píng)方法成本低.而適用性和實(shí)用性很差，這種方法就不宜再使用.需要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，考慮設(shè)計(jì)新的工具和方法，以保證績(jī)效管理活動(dòng)的有效性和可靠性。

2.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則與要求

企業(yè)薪酬管理關(guān)系重大，必須堅(jiān)持以下幾個(gè)方面的原則：第一，堅(jiān)持公平性的原則。在確定企業(yè)整體薪酬水平、職位薪酬以及工種薪酬過(guò)程中，必須參考市場(chǎng)勞動(dòng)力需求，保證薪酬待遇的公平性；同時(shí)，在制定企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)中，也必須保證公平。第二，堅(jiān)持接受性原則。只有被廣大員工接受的薪酬制度才是最佳的制度，如果企業(yè)的薪酬制度得不到大多數(shù)員工的認(rèn)可，就無(wú)法發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。第三，多元化的原則。在時(shí)代不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)薪酬管理工作也應(yīng)該加強(qiáng)創(chuàng)新，應(yīng)該深入基層調(diào)查，了解員工的真實(shí)需要。采用多元化的激勵(lì)方式，制定多元化的薪酬管理辦法，也可以采用彈性薪酬管理，滿足廣大員工的需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作積極性的激勵(lì)，保證薪酬管理作用的發(fā)揮。

四、總結(jié)

通過(guò)上述分析可知，企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理工作是企業(yè)管理中重要的內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。針對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)績(jī)效與薪酬管理中存在的些許問題，必須加強(qiáng)創(chuàng)新、深化改革，不斷探索新的管理模式，堅(jiān)持公平公正、多元化的原則，保證企業(yè)績(jī)效管理以及薪酬管理作用的發(fā)揮，為促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展提供助力。

參考文獻(xiàn)

[1]孫儷.創(chuàng)新理念下的企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理[J].中國(guó)管理信息化，2014，10（8）：125-126.

[2]王淑清.淺論企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理[J].考試周刊，2015，20（2）：155-156.

篇3

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

1引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績(jī)效管理和績(jī)效薪酬管理越來(lái)越重視。

2、績(jī)效管理的涵義

績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的

基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。績(jī)效管理是績(jī)效的具體展開和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程?！?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

3、績(jī)效薪酬的涵義

薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出?！笔聦?shí)上，企業(yè)需要這樣一種績(jī)效薪酬模式，其績(jī)效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績(jī)效定薪酬。

第一，績(jī)效薪酬更注重績(jī)效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。

第二，績(jī)效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

第三，績(jī)效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性。

4薪酬管理存在的問題及其對(duì)策分析

績(jī)效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績(jī)效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績(jī)效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績(jī)效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深人，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無(wú)論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。

(一)薪酬管理存在的問題

1．薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致

我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來(lái)加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠(chéng)感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。

2．薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)

企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持?，F(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來(lái)，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來(lái)，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。

3．薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應(yīng)

薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來(lái)，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。

(二)薪酬管理存在問題對(duì)策分析

（1）．加強(qiáng)對(duì)薪酬管理溝通重要性的認(rèn)識(shí)

在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。

（2薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)

加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育薪酬管理與績(jī)效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績(jī)效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績(jī)效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)

的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。¨

（3）．企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合

企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績(jī)比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

5 、結(jié)語(yǔ)

國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。合理的薪酬管理制度是建立在合理的績(jī)效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績(jī)效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績(jī)效管理來(lái)達(dá)到對(duì)企業(yè)的有效管理就必須對(duì)合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競(jìng)爭(zhēng)性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì)為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。

6 參考文獻(xiàn)

篇4

提高審計(jì)人員素質(zhì)是做好績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)的必要條件。在本次審計(jì)調(diào)查中，武漢分局從人員選配、審前培訓(xùn)、資料收集等方面著力，努力提升審計(jì)人員能力素質(zhì)，以保障審計(jì)調(diào)查的順利進(jìn)行。一是優(yōu)選人員。此項(xiàng)審計(jì)調(diào)查雖是三處牽頭，但武漢分局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，從各處挑選信貸和財(cái)務(wù)審計(jì)等骨干，參與本項(xiàng)目審計(jì)調(diào)查，增強(qiáng)了審計(jì)調(diào)查團(tuán)隊(duì)的復(fù)合性和戰(zhàn)斗力。二是扎實(shí)開展審前培訓(xùn)。吃透總行方案精神、掌握內(nèi)外部監(jiān)管要求、提前熟悉被審計(jì)單位績(jī)效考評(píng)與薪酬管理體系，為快速進(jìn)入角色、有針對(duì)性地開展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)奠定基礎(chǔ)。三是全方位收集并學(xué)習(xí)相關(guān)資料。績(jī)效與薪酬管理審計(jì)政策性強(qiáng)、涉及面廣，只有全面、詳細(xì)地收集總行、省分行、二級(jí)分行和支行等被審計(jì)單位績(jī)效考核和考評(píng)資料，審計(jì)判斷才能更準(zhǔn)確、更客觀。此次審計(jì)共收集湖北省分行、黃岡分行、蘄春支行、武穴支行等機(jī)構(gòu)的各種考核和考評(píng)方案、辦法、報(bào)表等資料達(dá)300多份，為審計(jì)調(diào)查提供了大量充實(shí)的基礎(chǔ)資料。當(dāng)然，提高審計(jì)人員素質(zhì)不可能一蹴而就，是一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的工程，需要在工作實(shí)踐中不斷積累和提升。所以，今后要做好績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)，必須循序漸進(jìn)采取業(yè)務(wù)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)交流、實(shí)務(wù)探討等多種手段提高審計(jì)人員的知識(shí)水平和專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而提升此項(xiàng)目審計(jì)質(zhì)量。

1.2找準(zhǔn)切入點(diǎn)，在對(duì)比分析上花氣力

績(jī)效考評(píng)和薪酬管理作為業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，旨在傳導(dǎo)總行的經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略意圖，應(yīng)具有延續(xù)性和一致性，然而由于指標(biāo)體系龐雜、傳導(dǎo)鏈條過(guò)長(zhǎng)等因素，基層行在實(shí)際執(zhí)行中存在很大的差異性。因此，尋找差異性，多維度開展深度對(duì)比分析，以評(píng)價(jià)考評(píng)政策傳導(dǎo)有效性、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃科學(xué)性及考核掛鉤適當(dāng)性是開展績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的切入點(diǎn)。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員圍繞“三性”和銀監(jiān)會(huì)“四個(gè)嚴(yán)禁”及總分行相關(guān)要求，進(jìn)行上下、縱向、橫向、內(nèi)外等多層次、多維度對(duì)比分析。一是開展上下對(duì)比。比較總行、分行、支行管理要求、指標(biāo)體系、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變化。二是開展縱向?qū)Ρ?。比較同一機(jī)構(gòu)不同年度的重要指標(biāo)、數(shù)據(jù)的波動(dòng)。三是開展橫向?qū)Ρ?。比較同層級(jí)行間經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、考評(píng)模式、管理方式的差異。四是開展內(nèi)外對(duì)比。比較當(dāng)?shù)叵冗M(jìn)同業(yè)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的政策、方式和方法。在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注了風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置、加碼幅度較高的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、成本收益不匹配的產(chǎn)品計(jì)價(jià)等，點(diǎn)面結(jié)合，分析異常變化的因素，找出存在的問題，為審計(jì)人員有針對(duì)性地提出審計(jì)建議提供了充分的依據(jù)。

1.3把握支撐點(diǎn)，在問卷訪談上做文章

績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)涉及面廣，單純依靠查閱賬表資料、數(shù)據(jù)分析等傳統(tǒng)手段，不可能全面、高效地開展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)，而問卷調(diào)查和重點(diǎn)訪談具有直接性、靈活性、典型性和代表性等特點(diǎn)，可以作為績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)的重要方法。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員緊扣方案，從一級(jí)分行、二級(jí)分行、支行、網(wǎng)點(diǎn)四個(gè)層面開展了75人次的訪談工作。此外，還自行設(shè)計(jì)中層干部及員工兩個(gè)層級(jí)的調(diào)查問卷，共計(jì)收回89份。一方面扎實(shí)開展重點(diǎn)座談，在省市分行層面訪談了解其與上級(jí)行績(jī)效考評(píng)與薪酬管理政策對(duì)接情況及其對(duì)支行的管理要求，支行網(wǎng)點(diǎn)層面主要訪談了解其對(duì)上級(jí)行政策的貫徹落實(shí)情況；另一方面創(chuàng)新開展問卷調(diào)查，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)明、針對(duì)性強(qiáng)的問卷，隨機(jī)抽取員工代表進(jìn)行調(diào)查，了解員工對(duì)績(jī)效考評(píng)與薪酬管理相關(guān)政策的了解程度、認(rèn)同程度和滿意程度。通過(guò)訪談和問卷調(diào)查，審計(jì)人員掌握了綜合績(jī)效考評(píng)指標(biāo)龐雜、部分經(jīng)營(yíng)計(jì)劃下達(dá)不切實(shí)際、考核政策傳導(dǎo)不到位、考核結(jié)果不夠真實(shí)、考核與薪酬掛鉤不夠合理及工資管理透明度不高等大量情況。

1.4捕捉存疑點(diǎn)，在真實(shí)性審核上動(dòng)腦筋

盡管真實(shí)性審核只是績(jī)效考評(píng)與薪酬管理審計(jì)的一種驗(yàn)證手段，但卻是這項(xiàng)審計(jì)工作的一大抓手。考評(píng)結(jié)果是否真實(shí)，直接關(guān)系到經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃下達(dá)的科學(xué)性。因此，績(jī)效考評(píng)和薪酬管理審計(jì)要以驗(yàn)證考評(píng)結(jié)果真實(shí)性為工作重點(diǎn)?？荚u(píng)結(jié)果是否真實(shí)，不能僅憑訪談了解，也不能僅靠指標(biāo)數(shù)據(jù)的對(duì)比分析，必須依據(jù)非現(xiàn)場(chǎng)線索和訪談問卷線索，深入到部門、到網(wǎng)點(diǎn)、到科目、到賬戶、到產(chǎn)品等進(jìn)行實(shí)地現(xiàn)場(chǎng)核查認(rèn)證。在本次審計(jì)調(diào)查中，審計(jì)人員做到了將總行下發(fā)的非現(xiàn)場(chǎng)線索和訪談獲取的疑點(diǎn)信息及前期檢查發(fā)現(xiàn)的問題三個(gè)方面有機(jī)結(jié)合，以核實(shí)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的真實(shí)性。一是結(jié)合總行下發(fā)的非現(xiàn)場(chǎng)線索表，核實(shí)存款波動(dòng)、電子渠道交易、以貸轉(zhuǎn)存等11張非現(xiàn)場(chǎng)線索表的業(yè)務(wù)真實(shí)性。二是結(jié)合訪談獲取的信息，新編中間業(yè)務(wù)收入核算不真實(shí)及電子渠道分流率不真實(shí)兩個(gè)非現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)方法，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)驗(yàn)證，收到明顯效果。三是結(jié)合前期各類檢查成果，對(duì)影響績(jī)效考評(píng)和薪酬發(fā)放的問題進(jìn)行歸納、梳理和分析，統(tǒng)計(jì)為完成考核任務(wù)形成的虛假數(shù)據(jù)。通過(guò)對(duì)真實(shí)性審核，發(fā)現(xiàn)分行部分經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)仍存在存款沖時(shí)點(diǎn)、錯(cuò)誤提取撥備影響利潤(rùn)、中間業(yè)務(wù)收入不實(shí)、電子渠道分流率虛假等問題。

篇5

一、基于績(jī)效的薪酬管理體系概論

在研究基于績(jī)效的薪酬管理體系之前，我們有必要明確什么是薪酬管理。管理學(xué)上將薪酬管理定義為組織的管理者對(duì)員工的薪酬的制定和調(diào)整的過(guò)程中，在這個(gè)過(guò)程中管理者對(duì)員工績(jī)效的形式、構(gòu)成結(jié)構(gòu)、等級(jí)、水平以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的規(guī)定。薪酬管理最終的目的是激勵(lì)企業(yè)的員工，使其積極的投入到企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)中去，良好的薪酬管理體系應(yīng)該能夠吸引員工留在企業(yè)貢獻(xiàn)自己的才能，使得員工的工作方向和工作態(tài)度符合組織的期望和要求。薪酬管理是人力資源管理體系的一個(gè)重要內(nèi)容，影響著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃。

接下來(lái)筆者對(duì)基于績(jī)效的薪酬管理體系進(jìn)行研究和探討?；诳?jī)效的薪酬管理體系可以從其名稱中推測(cè)其含義，它是指在薪酬管理中以員工實(shí)際取得的勞動(dòng)成果或者工作績(jī)效作為確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬管理方式。在形式上可以通過(guò)計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、提成和定額工資等多種方式表現(xiàn)。定額工資以員工確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是員工完成與勞動(dòng)直接相關(guān)或者間接相關(guān)的定額的多少，定額工資規(guī)定了員工應(yīng)該完成的工作量的多少，在實(shí)際工作中可以以產(chǎn)量衡量定額也可以以工時(shí)衡量定額，定額工資的形式應(yīng)用范圍比較寬泛，幾乎所有的行業(yè)和工種都可以通過(guò)設(shè)置定額的方式來(lái)進(jìn)行薪酬管理；提成是指管理者和領(lǐng)導(dǎo)者按照營(yíng)業(yè)額、銷售額或者凈利潤(rùn)的一定百分比對(duì)員工進(jìn)行工資分配，提成也被稱作分成工資，企業(yè)或者組織可以按照全部的營(yíng)業(yè)額或者凈利潤(rùn)提成，也可以按照超過(guò)一定基礎(chǔ)的營(yíng)業(yè)額或者凈利潤(rùn)提成；獎(jiǎng)金是指員工在完成企業(yè)要求的基本工作的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的超額勞動(dòng)或者超額貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬支付的一種薪酬管理方式，舉例來(lái)說(shuō)，目前很多企業(yè)習(xí)慣用股份支付或者認(rèn)沽權(quán)證的方式獎(jiǎng)勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不利工作，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)承諾以一個(gè)低于股票市價(jià)的價(jià)格將股票賣給企業(yè)的員工，而員工必須工作滿一定期限后才能獲得低價(jià)購(gòu)買股票的資格，員工持股之后，自然希望自身所持的股票能夠不斷增值，這時(shí)候他們也就更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也就更愿意努力工作、完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

以上筆者討論了基于績(jī)效的薪酬管理的基本內(nèi)容，一個(gè)企業(yè)或者組織想要在內(nèi)部建立良性、有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，就要建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系，使得員工的薪酬和企業(yè)取得的經(jīng)濟(jì)效益緊密相連，如此一來(lái)員工才會(huì)發(fā)揮自己最大的潛能和最大的努力去完成工作，在滿足自身物質(zhì)追求和精神滿足的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

二、建立基于績(jī)效的薪酬管理體系

首先，企業(yè)建立的基于績(jī)效的薪酬管理體系應(yīng)該公正、公平，且能夠激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。良好的薪酬管理體系都是兼具公平性和競(jìng)爭(zhēng)性的。從薪酬管理的公平性這個(gè)角度而言，企業(yè)應(yīng)該在合理確立員工級(jí)別的基礎(chǔ)上按照員工的工作績(jī)效或者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬支付。在確立員工的級(jí)別時(shí)，企業(yè)應(yīng)該綜合考察員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的范疇、決策承擔(dān)的責(zé)任。決策失誤帶來(lái)的后果、內(nèi)外部聯(lián)系、管理的人數(shù)和分析整理能力等等。傳統(tǒng)的高長(zhǎng)型組織結(jié)構(gòu)員工級(jí)別設(shè)置較多，有的企業(yè)對(duì)員工級(jí)別的劃分達(dá)到幾十級(jí)，這容易導(dǎo)致組織效率的低下和員工工作態(tài)度的消極，這種組織結(jié)構(gòu)決策速度慢、決策成效差。過(guò)度細(xì)分級(jí)別還容易導(dǎo)致員工內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重，每一個(gè)員工都希望自己能夠升級(jí)，而員工級(jí)別太多導(dǎo)致員工升級(jí)緩慢，員工之間勾心斗角情況嚴(yán)重，這會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極為不利的影響。從薪酬管理的競(jìng)爭(zhēng)性這個(gè)角度而言，企業(yè)應(yīng)該注重每個(gè)崗位分配的員工應(yīng)該和崗位的職責(zé)想匹配，不同的公司對(duì)同一個(gè)崗位的崗位職責(zé)描述可能是不同的，企業(yè)應(yīng)該注意到這一點(diǎn)。

其次，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工資形式的不同來(lái)制定不同的薪酬管理體系。筆者以定額工資為例說(shuō)明，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每個(gè)生產(chǎn)車間生產(chǎn)的產(chǎn)品的品種、生產(chǎn)能力、員工的能力和機(jī)器設(shè)備的機(jī)械化程度和折舊程度來(lái)確定每個(gè)車間的產(chǎn)量定額，并將產(chǎn)量定額劃分為高、中、低三檔，其中中檔和高檔之間的遞增比例應(yīng)該保持在百分之十到百分之十五之間；企業(yè)也可以確定企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的優(yōu)質(zhì)品比例或者合格品的比例來(lái)確定產(chǎn)品定額完成情況；另外，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)設(shè)備故障、火災(zāi)事故、人員傷亡事故進(jìn)行嚴(yán)格的控制和監(jiān)督，對(duì)企業(yè)的工藝安全和環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)和控制；最后，企業(yè)應(yīng)該確保員工無(wú)犯罪記錄，并保證員工的出勤率達(dá)到95%以上，使得企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能夠正常進(jìn)行。每一個(gè)生產(chǎn)車間的員工股在完成低檔的工作定額之后，該車間的員工能夠拿到基本工資，如果該生產(chǎn)車間的員工不能夠完成低檔的工作定額，那么應(yīng)該按照未完成工作的比例扣罰員工的基本工資，但是最多的扣罰金額不應(yīng)超過(guò)員工基本工資的20%。對(duì)于員工獲得獎(jiǎng)金，企業(yè)應(yīng)該按照每一個(gè)生產(chǎn)車間每一個(gè)月的超額情況，并結(jié)合員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件確定員工的獎(jiǎng)金額度。員工的薪酬和產(chǎn)品的質(zhì)量、產(chǎn)量、合格品率和優(yōu)質(zhì)頻率來(lái)確定員工的基本工資和獎(jiǎng)金額度。

最后，完整的薪酬管理體系應(yīng)該將福利、津貼、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)囊括到其中。企業(yè)的薪酬管理的過(guò)程中應(yīng)該將醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)以及休假制度都包含進(jìn)來(lái)。津貼和非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)可用來(lái)辯明重要的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)對(duì)一個(gè)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)，或展示對(duì)公司價(jià)值和文化的強(qiáng)烈承諾。各種獎(jiǎng)勵(lì)通常還包括特別餐會(huì)、活動(dòng)門票、旅游、額外休假和輔助教育。所有這些都是旨在為員工更好的工作提供各種保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁圣東 胡曉暉 李正偉：績(jī)效與薪酬管理[M].高等教育出版社，2007.

篇6

聯(lián)合國(guó)教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關(guān)于教師地位的建議》中提出：“教育工作應(yīng)該被視為一種專業(yè)?！币蠼處熃?jīng)過(guò)嚴(yán)格且持續(xù)不斷地研究，才能獲得并維持專業(yè)知識(shí)和專門技能，從而提供公共服務(wù)；教育工作還要求教師對(duì)其教導(dǎo)之學(xué)生的教育和福祉具有個(gè)人的和共同的責(zé)任感。作為高校教師需要具備較高的學(xué)歷層次、較為淵博的各類知識(shí)以及較為科學(xué)的教育教學(xué)方法，并在此基礎(chǔ)上具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，這是其他職業(yè)難以替代的。教師具有以下職業(yè)特質(zhì):

1.高度的社會(huì)責(zé)任感和自律性。教師職業(yè)有別于其他社會(huì)職業(yè)的關(guān)鍵在于作為社會(huì)的成員所擔(dān)負(fù)的“教書育人”的社會(huì)功能和責(zé)任，在“傳道、授業(yè)、解惑”的同時(shí)，其價(jià)值認(rèn)知、思想觀念、生活信仰、工作態(tài)度、專業(yè)思維和精神等都會(huì)影響著學(xué)生的價(jià)值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會(huì)責(zé)任是社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優(yōu)良的職業(yè)操守是其社會(huì)功能性的重要體現(xiàn)。

2.具有創(chuàng)新型智力勞動(dòng)特征。高校教師作為實(shí)施和推進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)的主體，通過(guò)教育的方式參與社會(huì)活動(dòng)，為社會(huì)提供智力貢獻(xiàn)。高校教師有較強(qiáng)的對(duì)于復(fù)雜知識(shí)學(xué)習(xí)和整合應(yīng)用的能力，獲得智力勞動(dòng)補(bǔ)償，激發(fā)被教育者和自身的創(chuàng)新能力，將人類文明和知識(shí)得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創(chuàng)新型智力勞動(dòng)，將專業(yè)的理論知識(shí)和實(shí)踐技能有機(jī)整合，并系統(tǒng)地傳授給學(xué)生，推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。

3.知識(shí)累積的長(zhǎng)效性。教師職業(yè)勞動(dòng)最為關(guān)鍵的貢獻(xiàn)在于有效知識(shí)的識(shí)別與整合及系統(tǒng)知識(shí)的轉(zhuǎn)移與傳遞。從認(rèn)識(shí)論的角度來(lái)看，所有知識(shí)的形成，都是由感性認(rèn)識(shí)到理性認(rèn)識(shí)，再由理性認(rèn)識(shí)回到實(shí)踐，由實(shí)踐到認(rèn)識(shí)的循環(huán)往復(fù)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間知識(shí)的整合與內(nèi)化，形成相對(duì)完整的知識(shí)體系的。教師作為專業(yè)性較強(qiáng)的知識(shí)擁有者，需要用比較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行積累、儲(chǔ)備專業(yè)知識(shí)和技能，并且在工作實(shí)踐中持續(xù)地學(xué)習(xí)和更新，不斷地內(nèi)化與升華，才能在教書育人的過(guò)程中游刃有余。

4.體現(xiàn)教育遲效性特征?！笆陿淠?，百年樹人”，教育一般要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的人才培養(yǎng)周期之后才能顯現(xiàn)成效，因此教育的社會(huì)功能具有明顯的遲效性。教師所施個(gè)體對(duì)象即學(xué)生對(duì)于知識(shí)的掌握同樣需要經(jīng)歷一個(gè)吸收、消化與內(nèi)化的較長(zhǎng)過(guò)程。加之科學(xué)研究一般需要較長(zhǎng)時(shí)間才能完成，并且科研成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化、實(shí)現(xiàn)其社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益還需更長(zhǎng)的時(shí)間。因此，完成這些任務(wù)需要一個(gè)相當(dāng)具有彈性的制度保障，高校教師的績(jī)效薪酬管理必須充分體現(xiàn)這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業(yè)特質(zhì)，注重其人力資本價(jià)值的發(fā)揮，激發(fā)教師的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作績(jī)效，合理的薪酬制度是最大限度實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值的重要途徑。

二、高校教師績(jī)效薪酬管理的現(xiàn)狀分析

高校教師績(jī)效薪酬就是高等學(xué)校根據(jù)高等教育的目標(biāo)，遵從高等教育自身的績(jī)效規(guī)律并基于高校組織一定的價(jià)值取向，結(jié)合實(shí)際形態(tài)，為激勵(lì)高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報(bào)酬的總和。主要體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。一般來(lái)講，高校教師在獲得物質(zhì)成果的同時(shí)更多的是追求的非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬———精神上的滿足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規(guī)律和特定的價(jià)值取向來(lái)確定其績(jī)效薪酬。我國(guó)高等學(xué)校的工資制度從職務(wù)等級(jí)工資制度、結(jié)構(gòu)工資制，到針對(duì)不同工作性質(zhì)和特點(diǎn)而劃分的分類工資制度，再到崗位績(jī)效薪酬制度，不斷改進(jìn)和完善。實(shí)行高校崗位績(jī)效薪酬制度后，各所高校對(duì)教師均設(shè)置了多個(gè)職位等級(jí)層次，按級(jí)確定薪酬和待遇，激勵(lì)教師發(fā)揮應(yīng)有的作用。不同級(jí)別薪酬相差越大，期望效用就越大。現(xiàn)行的高校教師績(jī)效管理薪酬具有一定的局限性。

1.過(guò)多注重對(duì)教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵(lì)我國(guó)高校教師的目前績(jī)效薪酬按照“多勞多酬”方式實(shí)施，但其所占的份額較小，激勵(lì)作用明顯不足。當(dāng)教師所處的職位相同時(shí)，績(jī)效薪酬差別更是難以得到充分的體現(xiàn)。量化的績(jī)效統(tǒng)計(jì)與考核使得教師要不斷地計(jì)算教學(xué)課時(shí)量、科研工作量諸如論文級(jí)別、篇數(shù)、項(xiàng)目類別、經(jīng)費(fèi)到賬金額以及各類獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí)實(shí)在在的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，這些確實(shí)體現(xiàn)了教師勞動(dòng)價(jià)值。但是，教育的遲滯性與教師的社會(huì)功能的職業(yè)特質(zhì)決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，真正的體現(xiàn)“育人功能”。

2.績(jī)效薪酬管理制度有缺陷，激勵(lì)效果不明顯隨著高?？?jī)效薪酬制度改革的深入，要求高校相關(guān)的人事制度和管理制度相應(yīng)地進(jìn)行配套改革和調(diào)整，在人、財(cái)、物等教育資源的管理方面進(jìn)行全面地、整體地推進(jìn)，同時(shí)建立運(yùn)轉(zhuǎn)有效的管理機(jī)制，科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理方式，對(duì)績(jī)效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設(shè)置不盡合理，崗位職責(zé)不清晰，很多高校對(duì)教師的績(jī)效薪酬沒有從實(shí)質(zhì)方面進(jìn)行大膽創(chuàng)新，不能夠根據(jù)高等教育的實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)的薪酬改革?？?jī)效薪酬沒有得到合理的實(shí)施和及時(shí)調(diào)整，而且分配程序和結(jié)果不透明。不僅如此，而且我國(guó)目前績(jī)效薪酬的實(shí)施對(duì)于教師來(lái)說(shuō),缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,最終導(dǎo)致了教師行為的功利化和短期化傾向。

3.績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，監(jiān)督機(jī)制不健全考核評(píng)價(jià)是高校教師績(jī)效薪酬管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，隨著高等教育綜合改革深化，績(jī)效考核越來(lái)越成為構(gòu)建高校績(jī)效薪酬制度的關(guān)鍵因素，目前我國(guó)績(jī)效薪酬的考核體系和評(píng)價(jià)機(jī)制還沒有完全建立起來(lái)，缺乏科學(xué)的考核機(jī)制和健全的監(jiān)督機(jī)制。考核指標(biāo)難于確定、標(biāo)準(zhǔn)難于量化、實(shí)施難于操作等問題，無(wú)法體現(xiàn)高等學(xué)校教師的職業(yè)特質(zhì)。應(yīng)立足教師特點(diǎn)，針對(duì)不同類別、不同級(jí)別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績(jī)效考核指標(biāo)體系，實(shí)行科學(xué)的績(jī)效薪酬管理。

三、基于職業(yè)特質(zhì)的高校教師績(jī)效薪酬管理途徑

完善高?？?jī)效薪酬管制度,建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制,達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)有序、激勵(lì)有效的目的，我們需要進(jìn)一步地積極改革，保證績(jī)效薪酬制度的有效展開。主要是針對(duì)高校教師的職業(yè)特質(zhì)進(jìn)行績(jī)效薪酬管理改革的途徑探索。

1.基于教師的職業(yè)特質(zhì)設(shè)置薪酬績(jī)效體系通過(guò)職位薪酬激勵(lì)和績(jī)效薪酬激勵(lì)的組合，崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施可以實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的激勵(lì)效果。因此，應(yīng)根據(jù)高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級(jí)和性質(zhì)，以問題導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向?yàn)榉较?，進(jìn)行績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)，充分體現(xiàn)職位價(jià)值的“職位定價(jià)”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績(jī)效導(dǎo)向的“績(jī)效薪酬”以及市場(chǎng)薪酬價(jià)位，從而引導(dǎo)員工的薪酬觀念從“領(lǐng)工資”向“掙工資”轉(zhuǎn)變。消除功利化思想，通過(guò)薪酬體現(xiàn)、承認(rèn)員工績(jī)效和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)，加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵(lì)力度。

篇7

企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，立于不敗之地，就應(yīng)讓績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中發(fā)揮積極的作用，激發(fā)企業(yè)中人力資源的活力，并加強(qiáng)企業(yè)中人力資源的管理，可以為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，從而促進(jìn)企業(yè)加快發(fā)展的步伐，促使企業(yè)可以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。

一、績(jī)效考核與薪酬管理的相關(guān)概述

（一）績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理而設(shè)立的一種人力資源考核制度，企業(yè)為了可以完成相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定相關(guān)的績(jī)效考核制度是極其重要的，績(jī)效考核制度的設(shè)立將增加企業(yè)中人力資源工作的活力，可以方便于企業(yè)中的相關(guān)工作人員將企業(yè)中階段性的戰(zhàn)略性目標(biāo)劃分成分段性的目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)具體的責(zé)任人身上，使得員工可以工作有目標(biāo)、有動(dòng)力[1]。所以企業(yè)在日常運(yùn)作的過(guò)程中應(yīng)編制一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，并在具體實(shí)踐過(guò)程中，制定相應(yīng)的與績(jī)效考核體系運(yùn)行相匹配的落實(shí)方案，讓績(jī)效考核體系可以有效實(shí)施。

（二）薪酬管理

企業(yè)員工工作的動(dòng)力主要就是可以拿到與自己工作付出量一致的薪酬，基于此，企業(yè)的相關(guān)管理層應(yīng)建立科學(xué)、合理的薪酬管理制度，在保障員工對(duì)拿薪情況滿意的情況下，增加其工作的動(dòng)力[2]。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要部分之一，所以，為激活員工的活力，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬管理制度。

二、績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的重要性

績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中相當(dāng)于企業(yè)的靈魂，其對(duì)企業(yè)中各項(xiàng)事務(wù)發(fā)展有積極的重要，對(duì)企業(yè)中人力資源的管理具有實(shí)質(zhì)上的指導(dǎo)意義[3]；第二，績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中具有凝聚作用，績(jī)效考核代表了企業(yè)發(fā)展的一種指引，在人力資源管理的過(guò)程中大力滲透績(jī)效考核，將使得企業(yè)中不同部門的人力資源可以擁有同一種指引力量，以此來(lái)達(dá)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的凝聚作用；第三，績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中具有規(guī)范作用，由于一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核普遍都是積極向上，其代表了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，所以績(jī)效考核可以起到約束員工工作行為的功用，對(duì)員工的管理具有規(guī)范作用；第四，績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中具有激勵(lì)作用，每個(gè)人在完成某件事的時(shí)候，是少不了精神上的激勵(lì)的，而績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中對(duì)企業(yè)員工的管理起到一定的激勵(lì)作用，使員工可以在工作過(guò)程中增加動(dòng)力，大力提高工作效率。

三、績(jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值

現(xiàn)今在各大企業(yè)中績(jī)效考核在薪酬管理中都得到了極大的應(yīng)用，其對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)有極其重要的影響，績(jī)效考核可以讓企業(yè)中的員工及時(shí)的認(rèn)識(shí)到其在工作過(guò)程中的不足，更有利于企業(yè)對(duì)人力資源的管理?？?jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，績(jī)效考核可以與薪酬管理制度相掛鉤，將員工的的薪資水平與績(jī)效考核考核結(jié)合起來(lái)，將大大提高工作人員的積極性，促進(jìn)工作的完成；第二，將績(jī)效考核運(yùn)用在薪酬管理中有利于優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，在薪酬管理的過(guò)程中，為了更好的將人力資源的薪酬分配合理，應(yīng)將績(jī)效考核制度運(yùn)用在薪酬管理中去，以對(duì)人力資源的績(jī)效考核情況來(lái)加強(qiáng)對(duì)薪酬的管理，使得薪酬的分配更加體現(xiàn)公平性與合理性；第三，績(jī)效考核有利于簡(jiǎn)化薪酬方案的設(shè)計(jì)，降低薪酬方案設(shè)計(jì)的成本，由于績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的薪酬管理有極其重要的影響，所以企業(yè)中有了績(jī)效考核制度后，將方便于薪酬管理的方案的設(shè)計(jì)[4]。

四、績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的對(duì)策

（一）績(jī)效考核在薪酬管理中的運(yùn)用應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

績(jī)效考核存在的意義在于協(xié)助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo)，所以，績(jī)效考核在薪酬管理運(yùn)用的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)將績(jī)效考核在薪酬管理中的運(yùn)用與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合來(lái)進(jìn)行對(duì)人力資源的管理，對(duì)企業(yè)中相應(yīng)的人力資源配置進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，使得企業(yè)中的人力資源配置可以達(dá)到最優(yōu)的配比，優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理，節(jié)約薪酬支出的成本。

（二）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)重視對(duì)人才的培養(yǎng)與選拔

績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)重視對(duì)人才的培養(yǎng)與選拔，其在具體的做法上主要有以下兩點(diǎn)：第一，企業(yè)應(yīng)不定期的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其可以跟上企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使員工可以保持良好的專業(yè)素養(yǎng)，避免影響工作人員應(yīng)拿的薪水水平，在具體提高企業(yè)人力資源素質(zhì)方面，企業(yè)可以不定期的開展一些提升素質(zhì)的講座、培訓(xùn)課等活動(dòng)。第二，績(jī)效考核在薪酬管理中企業(yè)在注重對(duì)人才的選拔上，應(yīng)定制完善的人才選拔制度，既要保證應(yīng)聘者較好的專業(yè)素質(zhì)，還要關(guān)注應(yīng)聘者的其他素質(zhì)，如應(yīng)聘者的溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)聘者的人際交往能力等相關(guān)素質(zhì)，使得保障應(yīng)聘者在任用后可以很好的融入到工作中去，可以跟得上企業(yè)制定的相關(guān)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使其可以拿到與之能力相匹配的薪水水平[5]。

（三）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)注重對(duì)人才的培養(yǎng)

績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)注重對(duì)人才的培養(yǎng)，所謂的人才是指企業(yè)員工可以很好的掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下一些新型事物與信息技術(shù)，并能很好利用這些新型的事物與技術(shù)來(lái)協(xié)助自己的工作，從而提高工作效率與工作質(zhì)量[6]。在遇到工作事務(wù)中的一些疑難雜癥時(shí)，也可以很好的處理這些疑難雜癥，以免拖延工作進(jìn)度，影響績(jī)效考核的時(shí)效性，導(dǎo)致無(wú)法提高企業(yè)人力資源的薪資水平[7]。

（四）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)引入先進(jìn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)引入先進(jìn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化原有的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)管理制度，使企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在引進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面，企業(yè)可以參考一些國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與制度，完善企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理制度，為企業(yè)的各項(xiàng)工作的開展創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境氛圍，使得員工的薪酬水平可以與其能力相匹配，讓企業(yè)中的績(jī)效考核制度可以充分的發(fā)揮其功用[8]。

（五）績(jī)效考核在薪酬管理中應(yīng)實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略機(jī)制

為了有效的加強(qiáng)績(jī)效考核在薪酬管理中的應(yīng)用，將績(jī)效考核制度落到實(shí)處，應(yīng)實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)績(jī)效考核在薪酬管理中的活力，減少企業(yè)員工的惰性，從而可以發(fā)揮自己最大的力量來(lái)為企業(yè)服務(wù)，提升企業(yè)的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)效益[9]。

五、結(jié)束語(yǔ)

將績(jī)效考核運(yùn)用在企業(yè)薪酬管理中實(shí)屬勢(shì)在必行，其不僅會(huì)完善企業(yè)的薪酬管理，使其為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的功用，而且還可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型。

參考文獻(xiàn)

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篇8

O引言

目前高校教師績(jī)效考核存在著崗位職責(zé)不分，缺乏績(jī)效反饋與溝通，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系不科學(xué)等問題。要將績(jī)效考核與薪酬管理相掛鉤，就要求深化高校人事制度，充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)廣大教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，切實(shí)完善高校的崗位聘任、績(jī)效考核、津貼分配制度。我國(guó)高校正處于跨越式發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，高校教師績(jī)效考核工作的科學(xué)化程度直接關(guān)系到整個(gè)高校教育發(fā)展的成敗。二十世紀(jì)末至今，中國(guó)高等院校人事制度改革雖已掀起浪潮，但與世界一流大學(xué)相比還相距甚遠(yuǎn)。這就要求建立起吸引和穩(wěn)定高層次人才的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)教學(xué)、科研、管理隊(duì)伍建設(shè)，深化高校人事制度改革，充分調(diào)動(dòng)和激勵(lì)廣大教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、切實(shí)完善高校崗位聘任、績(jī)效考核和津貼分配制度。

1績(jī)效考核與薪酬管理體制的基本思路

人力資源部按照等級(jí)管理、競(jìng)爭(zhēng)上崗、正向激勵(lì)、兼順公平、系數(shù)為基、績(jī)效為果的原則，實(shí)行以崗定級(jí)、以績(jī)奪薪、薪|點(diǎn)遞進(jìn)、動(dòng)態(tài)考核的薪酬分配改革，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，建立了“在什么崗位，從事什么工作；做出什么績(jī)效，享受什么待遇”的薪酬制度。主要做法是：

1．1設(shè)置機(jī)構(gòu)。定崗定責(zé)

成棟學(xué)院行政基本架構(gòu)為學(xué)院辦公室、宣傳部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、學(xué)工部、教務(wù)部、培訓(xùn)部、資產(chǎn)設(shè)備部、圖書館等29個(gè)部門。從促進(jìn)工作開展和提高工作效率的角度出發(fā)，要求優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源配置。特別是在人員配置上，要按照精簡(jiǎn)高效、合理配的原則，突出加強(qiáng)部門人員配置、控制和精簡(jiǎn)崗位規(guī)模，并進(jìn)一步界定各部門和崗位的工作職責(zé)。

1．2以級(jí)定酬，確定薪點(diǎn)

成棟學(xué)院教職工的薪酬總額由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資等幾部分組成。基本工資體現(xiàn)了教職丁的原職級(jí)、職稱、工齡等因素的差異，是員工的固定收入。崗位工資和績(jī)效]_資等分別按系數(shù)分配。崗位工資系數(shù)和績(jī)效工資系數(shù)構(gòu)成崗位總收入系數(shù)。相同的崗位等級(jí)，完成崗位目標(biāo)績(jī)效任務(wù)，其崗位總收入系數(shù)相同。崗位等級(jí)和崗位類別不同，崗位工資系數(shù)和績(jī)效工資系數(shù)的結(jié)構(gòu)就有所不同。崗位等級(jí)越高，績(jī)效工資系數(shù)越高?？?jī)效工資是在分類業(yè)績(jī)考核基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位級(jí)別績(jī)效系數(shù)和個(gè)人業(yè)績(jī)考核情況分配的。

1．3薪酬調(diào)整，動(dòng)態(tài)激勵(lì)

要通過(guò)工作綜合考核確定本崗位等級(jí)的執(zhí)行薪點(diǎn)，而后根據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)適時(shí)予以調(diào)整，采用動(dòng)態(tài)激勵(lì)的方法充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。利用每年的年度考核進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整?？己瞬缓细竦慕搪毠?，要根據(jù)情況降低其執(zhí)行薪點(diǎn)；個(gè)人年度考核優(yōu)秀的教職工，要相應(yīng)地提高其執(zhí)行薪點(diǎn)。

2績(jī)效考核與薪酬分配管理體制的主要特點(diǎn)

合理的績(jī)效考核與薪酬分配管理是一個(gè)單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。因此，如何設(shè)計(jì)和管理績(jī)效考核薪酬的整個(gè)分配、運(yùn)作過(guò)程，評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，激發(fā)員工的工作積極性，使單位狹得最大限度的回報(bào)，是管理者的重要職責(zé)和任務(wù)。從傳統(tǒng)的概念來(lái)看，薪酬是一種人力資本的支出。但在今天看來(lái)，薪酬已經(jīng)成為人才資本的投資，一種能帶來(lái)更多價(jià)值回報(bào)的投資。對(duì)教職員工而言，通過(guò)工作獲得薪酬是一個(gè)獲得滿足的過(guò)程。他渴望得到的不僅僅是有數(shù)量的薪酬，還應(yīng)包括物質(zhì)利益的滿足、人格尊嚴(yán)的滿足、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。因此，建立一個(gè)合理、公正、有效的績(jī)效考核與薪酬管理體系，是從根本上保證人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。薪酬不僅僅作為具有傳統(tǒng)生產(chǎn)成本支出功能的載體，還是與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相關(guān)的重要管理要素。顯然，薪酬并不是激勵(lì)員工的唯一要素，但卻是一個(gè)有效和常用的方法。薪酬總額相同，結(jié)構(gòu)、管理機(jī)制和支付方式不同，往往會(huì)取得不同的效果。所以，如何通過(guò)合理的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個(gè)重要問題。

2．1定崗定薪是關(guān)鍵

崗位設(shè)置和分類分級(jí)是在明晰和確立各部門組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，對(duì)新架構(gòu)下的部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和分析，綜合考慮業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)需要、工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)量、管理層級(jí)和幅度等要求設(shè)置工作崗位，進(jìn)而按照各崗位與本單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度和工作性質(zhì)，從橫向劃分為若干序列，然后按照崗位評(píng)估結(jié)果，從縱向上劃分各崗位級(jí)別，明確崗位等級(jí)關(guān)系的全過(guò)程。設(shè)置崗位和開展分類分級(jí)的指導(dǎo)思想，就是要樹立崗位差別意識(shí)，夯實(shí)崗位管理基礎(chǔ)，逐步建立新型的崗位職務(wù)晉升、績(jī)效考核和薪酬分配體系。崗位級(jí)別是崗位價(jià)值的還原和回歸，級(jí)別高低除由崗位工作需要具備的影響力和技術(shù)、能力需求度等因素決定外，還與所在單位、部門的發(fā)展重心、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效相關(guān)聯(lián)。關(guān)聯(lián)度越強(qiáng)，重要性越高，崗位價(jià)值量就越大，崗位級(jí)別也就越高。這是薪酬體制改革“按勞取酬，價(jià)值體現(xiàn)”的關(guān)鍵。

2．2以績(jī)奪薪。薪點(diǎn)遞進(jìn)是核心

運(yùn)用崗位評(píng)估成果，對(duì)崗位進(jìn)行分類分級(jí)。教職員工薪酬水平取決于聘任崗位、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人業(yè)績(jī)完成的清況，實(shí)行以崗定薪、以效取酬。通過(guò)這種方式建立正向激勵(lì)為主的績(jī)效牽引機(jī)制和崗位等級(jí)晉升制度，將績(jī)效考核結(jié)果與員工的崗位等級(jí)晉升和工資緊密銜接，促使員工不斷提高業(yè)務(wù)水平和工作能力；根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)清況和其他相關(guān)因素變動(dòng)情況，及時(shí)調(diào)整工資水平；同時(shí)為調(diào)動(dòng)各崗位員工的積極性，適時(shí)調(diào)整不同崗位員工的薪酬組合權(quán)重，以增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性和效果。這是薪酬體制改革“動(dòng)態(tài)調(diào)整，正向激勵(lì)”的核心。

2．3收入明示，競(jìng)聘上崗是保證

人力資源部對(duì)薪酬分配管理的組織架構(gòu)、崗位分級(jí)分類及相關(guān)程序作了明確規(guī)定，并通過(guò)多種渠道向各部門公布，具體包括組織架構(gòu)、崗位管理、薪酬福利管理等改革方案以及員工崗位選擇、退出人員安置、操作日程表等相關(guān)方案。各部門應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)，深入領(lǐng)會(huì)方案精神和具體操作辦法，有條不紊地推進(jìn)競(jìng)聘上崗。教職員工應(yīng)根據(jù)自己的能力和業(yè)績(jī)選擇相應(yīng)的崗位和薪酬。薪酬體制分配管理需要廣大員工的充分認(rèn)可、理解支持和積極參與?！?/p>

3績(jī)效考核與實(shí)行薪酬分配管理的優(yōu)勢(shì)

近年來(lái)，我國(guó)的高等教育不斷發(fā)展，國(guó)內(nèi)高校數(shù)量不斷增加，這都給高校帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。各高校必須轉(zhuǎn)換思維，由被動(dòng)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)發(fā)展，以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而高校發(fā)展的關(guān)鍵就在于高校教師人才的引入、培養(yǎng)和使用，不斷地提高高校教師的水平，提升學(xué)校辦學(xué)層次。針對(duì)高校教師進(jìn)行的人力資源管理，其中關(guān)鍵的一環(huán)就是建立有效的績(jī)效考核與薪酬分配管理機(jī)制。通過(guò)對(duì)高校教師的績(jī)效進(jìn)行考核，有效掌握情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的不足，揚(yáng)長(zhǎng)避短，培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3．1留住學(xué)科精英，確保教學(xué)質(zhì)量

以適當(dāng)?shù)拇鑫?、留住人，是成棟學(xué)院薪酬分配管理的一大目標(biāo)。通過(guò)這個(gè)管理制度，建立動(dòng)態(tài)的崗位分析、評(píng)價(jià)制度，明確崗位職責(zé)、權(quán)限，上崗條件，目標(biāo)任務(wù)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，在此基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行嚴(yán)格考核，以考核結(jié)果作為績(jī)效工資的分配依據(jù)，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)職能。此項(xiàng)舉措對(duì)激勵(lì)、穩(wěn)定和發(fā)揮成棟學(xué)院高級(jí)管理人才、優(yōu)秀專業(yè)教學(xué)人才和部門業(yè)務(wù)骨干的主觀能動(dòng)性起到了重要作用。

3．2打破平均主義薪酬

實(shí)事求是地反映出員工的不同業(yè)績(jī)，并將考核成績(jī)與員工績(jī)效工資收入掛鉤，才能有力地沖擊“不患寡而患不均”傳統(tǒng)而陳舊的思想觀念。有效地解決“干多于少都一樣，干好干壞都一樣”的平均主義弊端，使績(jī)優(yōu)者得到肯定和激勵(lì)，績(jī)差者受到鞭策，甚至淘汰，在真正意義上實(shí)現(xiàn)“多勞多得、少勞少得”，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的社會(huì)主義按勞分配原則。

3．3激活人力資源

成棟學(xué)院根據(jù)工作需要，設(shè)定崗位等級(jí)，進(jìn)行定編、定崗，并建立了素質(zhì)和能力與薪酬待遇相結(jié)合的分配方法，把人力資本納入薪酬分配體系之中，有效地激勵(lì)了廣大教職工自覺提高文化技術(shù)水平和專業(yè)教學(xué)能力，以獲取更高的崗位等級(jí)，增加薪酬待遇。教職員工學(xué)業(yè)務(wù)、練技術(shù)的熱情空前高漲，方能感到工作有目標(biāo)、有動(dòng)力、有奔頭。由于將個(gè)人績(jī)效工資與本部門績(jī)效考核等級(jí)分值掛鉤，教職員工集體意識(shí)和學(xué)院部門凝聚力有所加強(qiáng)。

4實(shí)行績(jī)效考核與薪酬分配管理的幾點(diǎn)啟示

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是一個(gè)國(guó)家和社會(huì)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已成為綜合競(jìng)爭(zhēng)的核心。而績(jī)效考核與薪酬管理正是人力資源管理的兩個(gè)重要組成部分。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，績(jī)效考核與薪酬管理是人力資源部門激勵(lì)員工的重要手段，關(guān)系到每個(gè)組織的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。

4．1走科學(xué)化管理道路

績(jī)效與薪酬分配管理過(guò)程中，要首先明確崗位職責(zé)。學(xué)校與教師簽訂崗位聘任合同后，要對(duì)其崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。崗位聘任制對(duì)教師起著激勵(lì)和約束的雙重作用；其次，要確定崗位薪酬。根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，只有這樣才能真正打破高校薪酬制度中存在的平均主義。

4．2走精細(xì)化管理道路

以往人力資源管理中普遍采用分級(jí)制定考核的分配方案，并最終落實(shí)到崗位的粗放式薪酬分配體制。這種分配體制使得人力資源成本分散最大化，弱化了人力資源成本的推動(dòng)性，無(wú)法形成資源的有效科學(xué)配置。應(yīng)大膽嘗試，精細(xì)管理，直接將薪酬分配方案制定到每一個(gè)人的每一個(gè)崗位，使其職責(zé)、等級(jí)、考核和薪酬一目了然，有利于基層量化經(jīng)營(yíng)管理，教職工明確崗位績(jī)效。

4。3走標(biāo)準(zhǔn)化管理道路

篇9

企業(yè)薪酬管理一個(gè)重要的原則就是要具備公平性，其主要的內(nèi)涵包括薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點(diǎn)：首先，在薪酬管理結(jié)果公平方面是指對(duì)于企業(yè)員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個(gè)相對(duì)應(yīng)的公平。其次，在企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中程序的公平是指在企業(yè)在對(duì)與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個(gè)公平的過(guò)程，其需要具備一致性的原則、準(zhǔn)確性的原則、糾錯(cuò)性的原則、無(wú)偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個(gè)原則。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員在在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中注意誠(chéng)心的對(duì)待每一位企業(yè)員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過(guò)溝通的過(guò)程將企業(yè)關(guān)于薪酬管理的各項(xiàng)內(nèi)容詳細(xì)的告知員工，并作出相應(yīng)的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過(guò)程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過(guò)程中對(duì)于所有的信息真實(shí)準(zhǔn)確，且明白清楚。

二、企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的具體影響

(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度

在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，有效的公平性可以促進(jìn)企業(yè)員工的對(duì)于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應(yīng)的一個(gè)對(duì)企業(yè)有著歸屬感的員工在工作時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)為有著很大的工作積極性，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟(jì)交流，可以有效的滿足員工在生理以及心理上的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績(jī)效。當(dāng)然，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對(duì)的，在這個(gè)過(guò)程中還需要積極與企業(yè)員工之間進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對(duì)其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。

(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用

人力資源可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度的最根本目的是誘導(dǎo)員企業(yè)工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身需求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，增加其滿意度，從而做到保持和發(fā)揚(yáng)他們的積極性和創(chuàng)造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的助長(zhǎng)作用主要是指其對(duì)企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；另一方面其存在的負(fù)強(qiáng)化和懲戒措施，這對(duì)于員工違反企業(yè)行為規(guī)范的行為起到了一定的約束作用，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

(三)企業(yè)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效的影響

大多數(shù)時(shí)候企業(yè)員工對(duì)于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺到企業(yè)對(duì)其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會(huì)有著直接的表現(xiàn)，甚至還會(huì)演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績(jī)效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個(gè)最重要的目標(biāo)，也只企業(yè)員工工作績(jī)效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個(gè)公平性的對(duì)待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認(rèn)為的工作貢獻(xiàn)相匹配的回報(bào)是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對(duì)于員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績(jī)效的一個(gè)重要的依據(jù)，只有基于薪酬管理公平性的基礎(chǔ)上建立的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)才可能提高企業(yè)對(duì)于人才吸引力，提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。另外，薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的工作績(jī)效的執(zhí)行效率也有著不可忽視的影響，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)員工各部門以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷售服務(wù)人員，如何才能進(jìn)一步的協(xié)調(diào)好這些員工之間的關(guān)系，通過(guò)合理的薪酬管理客觀的評(píng)價(jià)每個(gè)員工的工作價(jià)值，是極為重要的，就這一點(diǎn)而言，薪酬管理影響著企業(yè)員工的工作績(jī)效的具體執(zhí)行效率。

三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措

改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結(jié)合自身的工作實(shí)踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個(gè)方面：首先，需要進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎(chǔ)上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對(duì)薪酬管理的各項(xiàng)措施進(jìn)行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著公平性的同時(shí)，也需要對(duì)員工實(shí)行一定差異化薪酬管理，針對(duì)企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現(xiàn)，和對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)，實(shí)行一定的差異化薪酬管理。另外，對(duì)于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng)新和調(diào)整，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，在隨著市場(chǎng)環(huán)境的吧不斷變化，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng)新和發(fā)展，以進(jìn)一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績(jī)效。

篇10

一、高校行政績(jī)效考核的必要性

1.人才隊(duì)伍建設(shè)的必然要求

經(jīng)濟(jì)是根本，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平在學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)中起到了重要作用。具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優(yōu)秀的人才干部，同時(shí)也能吸引一部分優(yōu)秀人才來(lái)校加入關(guān)鍵崗位的工作，完善學(xué)校的人才管理隊(duì)伍，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

2.調(diào)動(dòng)高校行政人員工作積極性的必然選擇

當(dāng)前國(guó)家正推行全面深化改革，對(duì)事業(yè)單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業(yè)單位之一，績(jī)效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾?？?jī)效薪酬制度更注重日常的工作職責(zé)完成情況，改變了以往收入水平單純同職務(wù)、職稱、學(xué)歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對(duì)行政管理干部尤其是青年干部的積極性調(diào)動(dòng)有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進(jìn)高校的良性發(fā)展。

二、現(xiàn)階段行政績(jī)效考核薪酬管理制度中存在的弊端

1.根本思想上缺乏認(rèn)識(shí)

現(xiàn)在很多高校沒有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，對(duì)績(jī)效考核制度的實(shí)行只是流于形式。比如很多高校在對(duì)行政人員進(jìn)行年度績(jī)效考核時(shí)，采用年度考評(píng)表調(diào)查，從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內(nèi)所完成的任務(wù)和做出的貢獻(xiàn)，或者用述職報(bào)告的方式由直接主管部分評(píng)定。這樣的考核方式主觀性太強(qiáng)，不像專任教師考核，有教學(xué)科研等任務(wù)因而有相對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核方法，主觀性過(guò)強(qiáng)的考核方式很難公平地反映一個(gè)人的年度工作業(yè)績(jī)，長(zhǎng)此以往，積極性再?gòu)?qiáng)的行政人員也難免會(huì)受到影響，導(dǎo)致行政管理人員質(zhì)量整體性下滑。

2.考核隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)

考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關(guān)聯(lián)，目前高?？己巳藛T很多都是臨時(shí)組建，時(shí)間人員不固定也不專業(yè)，質(zhì)量參差不齊，對(duì)考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對(duì)考核工作造成很大影響。而且這種臨時(shí)組建的考核班子只能進(jìn)行年終考核等階段性考核，對(duì)行政人員的平時(shí)工作績(jī)效缺乏激勵(lì)作用。

三、如何有效推行高校行政績(jī)效考核與薪酬管理

1.科學(xué)規(guī)劃崗位職責(zé)，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人

績(jī)效考核的最終目的是提高績(jī)效，首先應(yīng)當(dāng)從思想建設(shè)入手，將思想政治表現(xiàn)和品德學(xué)風(fēng)要求列為教師考核評(píng)價(jià)的首要標(biāo)準(zhǔn)。按照不同崗位人才成長(zhǎng)規(guī)律，堅(jiān)持全面考核與突出重點(diǎn)相結(jié)合，全面考核師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、專業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，重點(diǎn)突出業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在全校統(tǒng)一的質(zhì)量導(dǎo)向和基本學(xué)術(shù)要求基礎(chǔ)上，根據(jù)不同類型、不同層次教職工的崗位職責(zé)、工作特點(diǎn)，以及所處職業(yè)生涯的不同階段，分類、分層次、分學(xué)部、分學(xué)科設(shè)置考核內(nèi)容和考核方式，健全分類管理和評(píng)價(jià)辦法。

2.針對(duì)性地完善監(jiān)督和考核機(jī)構(gòu)

專任教師、工程實(shí)驗(yàn)等系列專業(yè)技術(shù)人管理及工勤人員，是三個(gè)不同的教職工群，應(yīng)從不同的注重點(diǎn)突出考核。對(duì)專任教師，采取聘期考核和年度考核相結(jié)合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個(gè)別教師有特殊理由經(jīng)學(xué)院和學(xué)部審查同意，可以按合同確定聘期。教學(xué)和科研業(yè)績(jī)均以聘期為時(shí)間單位來(lái)考量，聘期內(nèi)如何分配教學(xué)科研時(shí)間，教師有自主權(quán)，幫助克服短期行為和教學(xué)科研時(shí)間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進(jìn)展、看社會(huì)服務(wù)貢獻(xiàn)，不考察成果，鼓勵(lì)教師報(bào)告學(xué)術(shù)進(jìn)展，參與學(xué)校、學(xué)院共同性、管理性、服務(wù)性工作。

3.建立公平的選拔和薪酬獎(jiǎng)懲制度

教學(xué)科研單位內(nèi)部?jī)?nèi)部存在著一般性與特殊性，從學(xué)校整體來(lái)看，必須保持在規(guī)章制度前的人人平等，從學(xué)院來(lái)看，和學(xué)科領(lǐng)域性質(zhì)不一，存在其特殊性，簡(jiǎn)單的用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量反而會(huì)影響其整體發(fā)展。因此，既要有學(xué)校層面的基本要求、基本標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)定，又要有各學(xué)部、各學(xué)院在學(xué)?；緲?biāo)準(zhǔn)約束下，根據(jù)本門類、本學(xué)院、本學(xué)科的實(shí)際情況和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，定細(xì)則、管具體、作安排，以增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性與針對(duì)性。既促進(jìn)本學(xué)科進(jìn)步提升，又適應(yīng)新興學(xué)科、交叉學(xué)科成長(zhǎng)壯大；既實(shí)現(xiàn)學(xué)校總體目標(biāo)，又調(diào)動(dòng)各學(xué)院、各學(xué)科的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：