導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇醫(yī)院崗位聘任書，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

為了認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十六屆三中全會(huì)精神，扎實(shí)推進(jìn)我院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展后勁，根據(jù)縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們?cè)谶@里隆重召開我院全員競(jìng)聘上崗動(dòng)員大會(huì)。這是本院繼病人選擇醫(yī)生、中層干部競(jìng)聘上崗后內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長(zhǎng)室，就如何要實(shí)施全員競(jìng)聘上崗和怎么做好全員競(jìng)聘上崗工作講三點(diǎn)意見：

一、審時(shí)度勢(shì)，統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)全員競(jìng)聘上崗的必要性和重要性

1、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革形勢(shì)的需要。

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求醫(yī)院必須按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，而醫(yī)療單位長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機(jī)制不活等弊端，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的形勢(shì)十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實(shí)告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，必須配套于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革，服務(wù)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。運(yùn)行機(jī)制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機(jī)制搞活了，才能從根本上搞活運(yùn)行機(jī)制。

改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運(yùn)行機(jī)制，逐步建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制。做到因事設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、能上能下、評(píng)聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，早日實(shí)現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競(jìng)聘上崗的指導(dǎo)思想。

2、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。

當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營機(jī)制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革后活力大增，以及已經(jīng)開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化?？漆t(yī)院都對(duì)我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動(dòng)適應(yīng)，不斷探索進(jìn)取，在夾縫中求生存，在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的形勢(shì)嚴(yán)峻，人民群眾對(duì)醫(yī)療日益增長(zhǎng)的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對(duì)健康的需求，隨疾病風(fēng)險(xiǎn)的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)之間的矛盾，還有社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機(jī)就會(huì)坐失良機(jī)。面對(duì)困難我們要知難而進(jìn)，勇于實(shí)踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革方案。

3、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人員過多、機(jī)構(gòu)過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個(gè)樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級(jí)職稱漸趨飽和，中級(jí)職稱已大大超編（設(shè)崗208個(gè)，現(xiàn)擁有資格的為246個(gè)），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進(jìn)取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實(shí)施評(píng)聘分開、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，職工無動(dòng)力，工作無活力，醫(yī)院無競(jìng)爭(zhēng)力。因此，堅(jiān)持公開、透明、公平、公正的原則，堅(jiān)持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅(jiān)持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級(jí)與能力統(tǒng)一的評(píng)聘分開、動(dòng)態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)、扎實(shí)推進(jìn)全員競(jìng)聘上崗改革的進(jìn)程。

（一）全員競(jìng)聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)200210號(hào)《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)200338號(hào)《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競(jìng)爭(zhēng)、聘約管理”的原則，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘制，實(shí)現(xiàn)全員聘用合同制，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。

（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅(jiān)持有利于促進(jìn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進(jìn)專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強(qiáng)化崗位意識(shí)，逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級(jí)職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%(正高占此比例的25%)、中級(jí)職務(wù)按40%確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對(duì)各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點(diǎn)?？啤I(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行細(xì)化。全院共設(shè)高級(jí)崗95個(gè)，中級(jí)崗208個(gè)，初級(jí)崗258個(gè)，技術(shù)工人中高級(jí)工25個(gè)，中級(jí)工25個(gè)，初級(jí)工10個(gè)，工勤崗位56個(gè)。

（三）競(jìng)聘方法

1、競(jìng)聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競(jìng)聘；正高、副高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長(zhǎng)聘任，其余專業(yè)技術(shù)人員報(bào)經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個(gè)人可以申報(bào)參加管理系列的崗位競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)上崗后原專業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競(jìng)聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競(jìng)聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競(jìng)聘的程序：（1）組建班子。成立競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負(fù)責(zé)人、工會(huì)、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會(huì)和各系列聘任委員會(huì)。（2）制定方案。將競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競(jìng)聘委員會(huì)成員名單和結(jié)合本單位實(shí)際制定的競(jìng)聘工作方案，報(bào)衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動(dòng)。聘任委員會(huì)向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評(píng)聘分開政策、實(shí)行評(píng)聘分開的重要意義，使大家知道競(jìng)爭(zhēng)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時(shí)間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開報(bào)名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競(jìng)聘條件的人員提出書面申請(qǐng)，聘任委員會(huì)依照競(jìng)聘條件審查競(jìng)聘人員的資格。本人不提出申請(qǐng)的，作為落聘處理。（5）競(jìng)聘演講。競(jìng)聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測(cè)評(píng)打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績(jī)、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并報(bào)衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會(huì)按確定的硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競(jìng)聘人員硬件得分。硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級(jí)表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測(cè)評(píng)計(jì)分。參與測(cè)評(píng)的人員根據(jù)競(jìng)聘人述職、考核情況及德、能、勤、績(jī)各方面表現(xiàn)情況，獨(dú)立打分。測(cè)評(píng)分按科室競(jìng)聘工作組成員和群眾兩個(gè)部分分別統(tǒng)計(jì)。競(jìng)聘人最后得分為競(jìng)聘工作組成員測(cè)評(píng)平均分、群眾測(cè)評(píng)平均分、硬件積分三項(xiàng)之和。其中競(jìng)聘工作組成員測(cè)評(píng)平均分占40%，群眾測(cè)評(píng)平均分占40%，硬件積分占20%。根據(jù)競(jìng)聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級(jí)，降聘人員不占用下一級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報(bào)競(jìng)聘結(jié)果：各系列聘任委員會(huì)將各科的競(jìng)聘情況上報(bào)醫(yī)院競(jìng)聘委員會(huì)，由醫(yī)院競(jìng)聘委員會(huì)對(duì)所有競(jìng)聘人員的情況進(jìn)行嚴(yán)格審核、評(píng)議、復(fù)議后，報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)。院長(zhǎng)辦公會(huì)確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報(bào)衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報(bào)工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長(zhǎng)向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。

4、考核：堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是、民主公開、注重實(shí)績(jī)的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，采用分級(jí)分類、量化積分排隊(duì)的方法進(jìn)行。考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘任工作期滿考核?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責(zé)任人，強(qiáng)化崗位考核意識(shí)，切實(shí)把考核工作落實(shí)到實(shí)處?？己说囊蠹皩?shí)施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)200338號(hào)文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競(jìng)聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強(qiáng)聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競(jìng)爭(zhēng)上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長(zhǎng)，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進(jìn)行，主要途徑有：

1、實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)。

①內(nèi)部退養(yǎng)的對(duì)象：

按海衛(wèi)發(fā)200210號(hào)文件精神，至2003年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書面申請(qǐng)）；

②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：

（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費(fèi)，月生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項(xiàng)之和）的85%發(fā)放。

（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)及住房公積金等費(fèi)用。

（3）如遇國家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費(fèi)待遇。

（4）在其到達(dá)法定退休年齡時(shí)辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。

③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：

內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實(shí)際工作）者；

（2）未能完成崗位職責(zé)或未達(dá)到上崗條件落聘者；

（3）發(fā)生二級(jí)以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；

（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強(qiáng)管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)，努力達(dá)到競(jìng)聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競(jìng)聘上崗；

（4）醫(yī)院每年定期對(duì)緩聘人員進(jìn)行考核評(píng)議；

（5）緩聘期滿，經(jīng)各級(jí)競(jìng)聘委員會(huì)審核仍達(dá)不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競(jìng)聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個(gè)人及時(shí)提出書面申請(qǐng)；

（2）科室聘任工作小組對(duì)其進(jìn)行考評(píng)、材料審核，系列聘任委員會(huì)提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會(huì)對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)申報(bào)競(jìng)聘的緩聘人員進(jìn)行統(tǒng)一審核、評(píng)議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會(huì)或?qū)W術(shù)委員會(huì)對(duì)全院達(dá)到上崗條件的緩聘人員，尤其是對(duì)系列聘任委員會(huì)評(píng)議意見有異議的進(jìn)行再評(píng)議。

（5）報(bào)請(qǐng)?jiān)洪L(zhǎng)辦公會(huì)批準(zhǔn)。

（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗。

全員競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實(shí)效。

一要強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強(qiáng)對(duì)全員競(jìng)聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項(xiàng)工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競(jìng)聘委員會(huì)，負(fù)責(zé)高級(jí)職務(wù)的競(jìng)聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護(hù)理及其他系列四個(gè)聘任委員會(huì)，具體負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競(jìng)聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實(shí)施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競(jìng)聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強(qiáng)對(duì)各自科室全員競(jìng)聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競(jìng)聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時(shí)提出解決辦法和措施，確保全員競(jìng)聘上崗工作的順利進(jìn)行。

二要加強(qiáng)全員競(jìng)聘中的職工思想政治工作，對(duì)全員競(jìng)聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強(qiáng)預(yù)測(cè)和疏導(dǎo)，并在實(shí)踐中及時(shí)加以解決，對(duì)職工要講清楚上級(jí)的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時(shí)，方法切忌簡(jiǎn)單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競(jìng)聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個(gè)黨員，一面旗幟；各個(gè)支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個(gè)支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項(xiàng)改革工作中來。

三要嚴(yán)格按照序時(shí)進(jìn)度。按照布署，全員競(jìng)聘上崗分三個(gè)階段進(jìn)行。1、準(zhǔn)備階段（2003年11月~2003年12月），醫(yī)院成立全員競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實(shí)際的實(shí)施方案。2、宣傳發(fā)動(dòng)階段（2004年1月初~2004年2月上旬），醫(yī)院召開改革動(dòng)員大會(huì)，出臺(tái)改革文件，對(duì)改革進(jìn)行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識(shí)。3、實(shí)施階段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面組織實(shí)施，不折不扣地完成改革任務(wù)。

篇2

自1986年開展職稱改革工作以來，職稱評(píng)審工作經(jīng)歷了近20年的歷程。在這期間，職稱評(píng)審工作不斷地改進(jìn)完善并日趨成熟，已成為激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員積極進(jìn)取、刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)、拓展未知領(lǐng)域、探索醫(yī)學(xué)奧秘的一個(gè)重要手段，其所具有的積極意義無可替代。然而，職稱評(píng)審工作所具有的積極作用畢竟還是有限的。筆者在近幾年的職稱工作實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的評(píng)聘一致的職稱評(píng)聘辦法存在一些問題。致使職稱評(píng)聘工作挫傷了部分醫(yī)務(wù)人員的積極性。造成了一定程度的負(fù)面影響。

一、問題

1、名額指標(biāo)

名額指標(biāo)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物和縮影。在人事制度進(jìn)一步搞活的今天，各單位的醫(yī)療基礎(chǔ)、規(guī)模、發(fā)展速度、人員狀況等具體情況不是完全相同的。上級(jí)主管部門給下屬單位下達(dá)考評(píng)指標(biāo)，缺乏一定的合理性和客觀性，給職稱考評(píng)具體工作帶來一定程度的被動(dòng)影響。有的單位因指標(biāo)有限，一些真正具備任職條件且單位發(fā)展也需要的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員被限制在外；有的單位有指標(biāo)，卻存在沒有人申報(bào)的尷尬局面。以作者所在醫(yī)院為例，核準(zhǔn)的正高級(jí)和副高級(jí)崗位比例分別是8％和19％，實(shí)際上每年申報(bào)人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)多出崗位空缺數(shù)，有的年份正高級(jí)崗位沒有空崗。一部分優(yōu)秀人才得不到晉升，挫傷了積極性，同時(shí)也給人事部門造成很大壓力。

2、申報(bào)條件與實(shí)際崗位有一定差距

各系列職稱的評(píng)定條件幾乎都囊括學(xué)歷、任職時(shí)間、職稱外語考試、職稱計(jì)算機(jī)考試、論文、科研獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目，而針對(duì)具體專業(yè)、具體崗位至今還沒有形成可執(zhí)行的客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。在這種考評(píng)制度的引導(dǎo)下，有些人員在任職期間為申報(bào)職稱投機(jī)取巧，把主要精力放在論文書寫上，甚至剽竊別人的成果。由于職稱申報(bào)考核過程中對(duì)專業(yè)理論、診療水平、臨床工作量等沒有客觀的、直接的考核指標(biāo)，加上對(duì)這些內(nèi)容的重視力度不夠。致使臨床診療水平較高(實(shí)踐能力較強(qiáng))而缺乏論文的專業(yè)技術(shù)人員不能申報(bào)。根據(jù)這種考評(píng)條件得出的考評(píng)結(jié)果不但沒有真正發(fā)揮職稱評(píng)聘的積極作用，而且在實(shí)際工作中一方面挫傷了部分優(yōu)秀人員的積極性。另一方面形成了部分人員學(xué)會(huì)鉆空子、不思進(jìn)取、不求上進(jìn)的局面。

3、考核程序流于形式

在職稱申報(bào)直至取得資格、聘任職務(wù)的考核過程中，每位申報(bào)者都需經(jīng)過科室、部門考核組、醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會(huì)、單位行政推薦上報(bào)、各類專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審委員會(huì)評(píng)審、資格審批下達(dá)、考核聘任等諸多環(huán)節(jié)，從形式上看考核一環(huán)扣一環(huán)，程序嚴(yán)謹(jǐn)，無空子可鉆。但是，在人事制度還沒有完全搞活的現(xiàn)有體制下，對(duì)于定崗、定編、定員，有些單位還處在探索過程中，甚至還停留在文字理論探討上，作為最基層的科室考核。絕大多數(shù)科主任針對(duì)具體考核對(duì)象都是給以同一個(gè)不傷和氣的結(jié)論“同意推薦”和“同意聘任”，而上層考核結(jié)論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結(jié)果和實(shí)際情況有一定差距。

針對(duì)具體工作中出現(xiàn)的問題，筆者認(rèn)為有以下對(duì)策。

二、對(duì)策

現(xiàn)有的評(píng)聘一致的評(píng)審辦法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的形勢(shì)，評(píng)聘分開勢(shì)在必行。要推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開。打破評(píng)聘合一的舊模式，取消資格評(píng)審的指標(biāo)和比例限制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人申報(bào)突出“自由”、社會(huì)評(píng)審?fù)怀觥翱茖W(xué)”、單位聘任突出“擇優(yōu)”，使職稱的評(píng)價(jià)機(jī)制與使用機(jī)制相分離。促進(jìn)人才資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的最佳結(jié)合。具體到操作環(huán)節(jié)，筆者認(rèn)為有以下實(shí)施辦法：

1、核定專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)

一些大型綜合性醫(yī)院建院早，老同志多、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員多，專業(yè)技術(shù)崗位比較復(fù)雜。在具體實(shí)施中會(huì)遇到兩大矛盾：一是由于科室的發(fā)展或工作任務(wù)的變動(dòng)，原核定的崗位職數(shù)已不適應(yīng)當(dāng)前實(shí)際工作的需要；二是按工作需要設(shè)置的職數(shù)與現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的層次和專業(yè)結(jié)構(gòu)不符。要面對(duì)科室類別不同、專業(yè)不同、人員結(jié)構(gòu)不同，核定的原則是：(1)堅(jiān)持“按需設(shè)崗”：實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評(píng)聘分開”。要以科學(xué)合理的崗位設(shè)置為基礎(chǔ)?？梢愿鶕?jù)科室的規(guī)模、床位多少和承擔(dān)醫(yī)教研任務(wù)的情況，按照省人事廳下達(dá)的結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)。逐一與科室核定。做到上下認(rèn)可，達(dá)成共識(shí)，確定科室各類人員的崗位職數(shù)，由醫(yī)院下達(dá)崗位職數(shù)通知書，從而減少隨意性，增強(qiáng)可操作性。(2)向重點(diǎn)科室傾斜：醫(yī)院要發(fā)展，重點(diǎn)科室的作用不容忽視?？梢詫?duì)重點(diǎn)科室給予傾斜，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，在打造優(yōu)勢(shì)學(xué)科中發(fā)揮其潛能和才智。不搞一刀切、不搞平均主義，避免科室之間互相攀比。(3)著眼優(yōu)化結(jié)構(gòu)：在崗位職數(shù)的設(shè)置上必須要有前瞻性，盡管有的科室暫時(shí)沒有需要聘任的人員。但為了學(xué)科的發(fā)展，按規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置了崗位職數(shù)，為留任和引進(jìn)人才創(chuàng)造了條件。對(duì)于超職數(shù)的科室，該調(diào)整的堅(jiān)決給予調(diào)整，從而優(yōu)化了專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

2、制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)醫(yī)、護(hù)、技工作的特點(diǎn)，可以分別制定出各類各級(jí)人員相應(yīng)的量化考核辦法，如《主任醫(yī)師量化考核》《副主任護(hù)師量化考核》《主治醫(yī)師量化考核》《主管技師量化考核》等。加強(qiáng)對(duì)各級(jí)醫(yī)療技術(shù)人員技能考核，通過制定量化標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)聘工作能夠有章可循，逐步實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和制度化的管理。

3、制定聘任方案

根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況。對(duì)聘任的形式、聘任的條件、聘任的辦法做出明確規(guī)定。制定聘任的基本條件和各級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的具體條件。把聘任確定為續(xù)聘、低聘、待聘三種形式，實(shí)施分步聘任辦法。由“老人老辦法、新人新辦法”的聘任制，逐步過渡到“全員評(píng)聘分開”。

篇3

專業(yè)技術(shù)人才是醫(yī)院人力資源的主體，是提高臨床工作質(zhì)量和保證醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵[1]。高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人才是醫(yī)院技術(shù)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)的中堅(jiān)力量，近幾年來的職稱工作實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)職稱聘任不僅在條件、方法和制度上，而且在操作過程中都不同地存在著一些問題，致使職稱聘任工作挫傷了部分醫(yī)務(wù)工作者的積極性，造成了一定的負(fù)面影響，現(xiàn)結(jié)合我院實(shí)際，對(duì)職稱聘任工作中存在的問題與采取的對(duì)策做以下分析。

1、存在問題

1.1專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)比例不合理，崗位設(shè)置不到位。

目前由于上級(jí)人事、衛(wèi)生部門對(duì)高級(jí)職稱指標(biāo)的控制，二級(jí)綜合醫(yī)院高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)比例至多達(dá)20%，不能滿足實(shí)際工作的需要，矛盾突出，另外，衛(wèi)生主系列職稱和非主系列職稱比例嚴(yán)重失調(diào)，我院已聘110名高級(jí)職稱，非主系列2名，僅占1.8%。2012年，我院首次進(jìn)行崗位設(shè)置，也僅是在全院層面上對(duì)各類人員按比例進(jìn)行分解，沒有按科室進(jìn)行設(shè)置，致使部分科室高級(jí)職稱人員扎堆，有的科室高級(jí)職稱人員很少，而口腔科則沒有高級(jí)職稱人員。

1.2評(píng)聘分開沒有落到實(shí)處。

早在2000年，江蘇省專業(yè)技術(shù)人員職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組，就對(duì)實(shí)行評(píng)聘分開，提出實(shí)施意見，但時(shí)至今日有的醫(yī)院仍未貫徹執(zhí)行。我院2006年前，由于崗位職數(shù)有空缺，所以只要評(píng)審?fù)ㄟ^，取得高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格，均能及時(shí)聘任，并晉升工資，隨后幾年，由于每年通過評(píng)審的人數(shù)越來越多，崗位沒有空缺，矛盾開始顯現(xiàn)，為平息職工情緒，曾采取院內(nèi)先行兌現(xiàn)工資，以及設(shè)置過渡崗等做法，但都不能從根本上解決問題，還會(huì)引發(fā)更大更多的矛盾。2010年起在巨大的形勢(shì)壓力下，進(jìn)行了首次競(jìng)聘上崗，雖然存在形式主義，畢竟在評(píng)聘分開問題上跨出了可喜的一步。

1.3聘期考核流于形式，考核結(jié)果脫離實(shí)際。

目前聘期考核基本采用的是院科二級(jí)考核，作為最基層的科室考核，大多數(shù)科主任對(duì)被考核對(duì)象都是以同樣一個(gè)不傷和氣的結(jié)論“同意推薦”和“同意聘任”，而醫(yī)院考核結(jié)論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結(jié)果嚴(yán)重脫離實(shí)際。長(zhǎng)期以往，專業(yè)技術(shù)職稱一旦聘任，便是終身制，這種“只進(jìn)不出”的職稱聘任模式的存在，使得一些專業(yè)技術(shù)人員職稱到手就停滯不前，不思進(jìn)取，廣大的專業(yè)技術(shù)人員，特別是中青年骨干的積極性嚴(yán)重受挫，阻礙著醫(yī)院的發(fā)展。

2、對(duì)策

2.1成立職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。

為充分體現(xiàn)職稱工作的公開、公平、公正原則，必須成立職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組一般由15-20人組成，由院領(lǐng)導(dǎo)、人事、各科負(fù)責(zé)人、專家等組成，負(fù)責(zé)全院崗位設(shè)置與職稱評(píng)聘的領(lǐng)導(dǎo)和決策工作，并依照國家法規(guī)和上級(jí)有關(guān)文件要求，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定醫(yī)院各級(jí)各類崗位設(shè)置以及專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任的實(shí)施辦法。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，設(shè)在人事科，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、組織實(shí)施具體工作。我院于2010年成立了專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，其他成員有書記、副院長(zhǎng)和職能科室負(fù)責(zé)人，雖然人員組成不是很合理，但在近幾年職稱聘任中起到了積極的作用，去年對(duì)領(lǐng)導(dǎo)小組成員作了補(bǔ)充調(diào)整，增加了幾個(gè)大科的負(fù)責(zé)人，這樣制定出的相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)，就更有權(quán)威性和可操作性。

2.2完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，強(qiáng)化崗位管理。

專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置，是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職稱聘任的前提和基礎(chǔ)，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的重要措施，也是人才隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置，必須遵循因事設(shè)崗，崗職對(duì)應(yīng)，結(jié)構(gòu)合理，群體優(yōu)化的原則，要根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例方案，按照工作性質(zhì)，難易程序，責(zé)任大小，對(duì)照各專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職條件和崗位職責(zé)，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，同時(shí)要考慮各科室各職稱、各層次人員的科學(xué)合理配置，盡量達(dá)到最優(yōu)化管理，避免有些科室高級(jí)職稱人員較多，有些科室高級(jí)職稱人員較少，以及各科室、各專業(yè)發(fā)展不平衡的情況。

2.3規(guī)范首聘程序，嚴(yán)格首聘條件。

為了進(jìn)一步加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任管理工作，提高職工的工作積極性，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務(wù)的良好氛圍，我院于2010年制定了《高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任實(shí)施方案》，規(guī)范了首聘程序，細(xì)化了首聘條件，聘任條件實(shí)行積分制，從基本情況、工作質(zhì)量、行為規(guī)范、、科研課題、民主測(cè)評(píng)等幾方面進(jìn)行積分，有符合優(yōu)先聘任條件的按規(guī)定加分，有一票否決的，按規(guī)定不得聘任。在積分相同而職數(shù)有限的情況下，由職稱領(lǐng)導(dǎo)小組以無記名方式投票表決，按得票高低決定聘任人選。

2.4加強(qiáng)聘期管理，量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

篇4

隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》出臺(tái)，新醫(yī)改方案已逐步落實(shí)，醫(yī)藥分家、人才流動(dòng)等原因?qū)е箩t(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈。醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革應(yīng)當(dāng)以人事制度改革為突破口，充分發(fā)揮分配制度的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)職工的積極性，是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。公立醫(yī)院現(xiàn)存的人事分配制度狀況已嚴(yán)重的阻礙醫(yī)院的發(fā)展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評(píng)定緊密結(jié)合。眾所周知，事業(yè)單位職稱評(píng)定單位沒有自主權(quán)，仍然采用過去批準(zhǔn)指標(biāo)的辦法，使許多取得了專業(yè)資格，具備了相應(yīng)的專業(yè)能力的技術(shù)人員仍無法得到晉升，翹首期盼每年下批的幾個(gè)指標(biāo)，使專業(yè)技術(shù)人員無法專心于本職工作，相反的已參加聘任后的人員，無論工作情況如何，有的甚至早已不在從事本專業(yè)的工作，仍然拿著高級(jí)職稱的薪金，這種狀況嚴(yán)重的挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性。甚至專業(yè)技術(shù)人員的職稱評(píng)定還遠(yuǎn)不及工人職稱的考核來的容易，工人技術(shù)職稱只要熬夠了年限，通過簡(jiǎn)單的考試即可晉升為高級(jí)工。現(xiàn)行的工資制度也不符合新醫(yī)改方案下的人事制度改革，新醫(yī)改方案要穩(wěn)步推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的合理流動(dòng)，促進(jìn)不同機(jī)構(gòu)人才的交流，醫(yī)生將有望成為自由職業(yè)，大醫(yī)院的注冊(cè)醫(yī)生可多點(diǎn)執(zhí)業(yè)。試問醫(yī)院若不進(jìn)行人事分配的改革，現(xiàn)行的僵化體制將如何留住優(yōu)秀人才，他們有了流動(dòng)的機(jī)會(huì)和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，仍會(huì)年年企盼和掙搶那幾個(gè)指標(biāo)嗎?衛(wèi)生體制的改革既是我們綜合醫(yī)院的危機(jī)也是我們的契機(jī)，我們要抓住機(jī)會(huì)勇于開拓，使醫(yī)院發(fā)展更上一個(gè)新臺(tái)階。

2.原工資分配制度容易讓人產(chǎn)生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”，不論以后是否從事本專業(yè)工作，以及是否盡心提高專業(yè)技術(shù)也無所謂，畢竟醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展日新月異，醫(yī)療人員應(yīng)當(dāng)終身的不斷提高專業(yè)技術(shù)，這是即對(duì)病人的負(fù)責(zé)，也是醫(yī)護(hù)人員的應(yīng)具備的基本職業(yè)道德。

針對(duì)現(xiàn)行工資分配制度的弊端，工資分配制度的改革應(yīng)當(dāng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，按聘任崗位取酬，可高職低聘，也可低職高聘，崗變薪變，充分體現(xiàn)技術(shù)含量和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。向臨床一線傾斜，向優(yōu)秀技術(shù)人員傾斜，真正做到一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬，留住優(yōu)秀人才實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本著以上的改革思路，根據(jù)開封市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革的精神及要求，通過廣泛征求各方意見后，我院設(shè)計(jì)制定了如下的人事分配制度改革方案并已實(shí)施，對(duì)個(gè)人原檔案工資進(jìn)行封存管理，仍然按照國家有關(guān)政策辦理工資調(diào)整手續(xù)，做為交納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金的基數(shù)。全體在職人員按改革后的績(jī)效工資執(zhí)行。

二、人事分配制度改革方案

1.實(shí)行全員聘任制。醫(yī)院根據(jù)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)和任務(wù)，制定崗位說明書，確定崗位名稱，崗位職責(zé)，任職條件，本著公正、公平、擇優(yōu)聘用的原則在全院職工范圍內(nèi)全部崗位參與評(píng)聘，自上而下逐級(jí)聘任，院長(zhǎng)聘中層，中層聘科員，可高職低聘，也可低職高聘，對(duì)聘用人員的考核每年進(jìn)行一次，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)價(jià)結(jié)合，把考核結(jié)果作為續(xù)聘，解聘和晉級(jí)的主要依據(jù)，實(shí)現(xiàn)崗位的動(dòng)態(tài)管理。 轉(zhuǎn)貼于

2.本院職工的工資分為三部分構(gòu)成:崗位工資，補(bǔ)助工資，績(jī)效工資?？?jī)效工資約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位，業(yè)務(wù)崗位，工勤崗位三大類別。崗位基礎(chǔ)工資均為700元，每類崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資系數(shù)不同。

①管理崗位，指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位，管理崗位實(shí)行職務(wù)、職員制，共分6個(gè)級(jí)別。以職務(wù)名稱和職員級(jí)別作為崗位名稱，職員級(jí)別按以下原則確定:本科學(xué)歷見習(xí)期滿定九級(jí)職員，本科以下學(xué)歷見習(xí)期滿定十級(jí)職員;以后本科每8年、?？泼?0年、中專及其以下每12年晉升一個(gè)職級(jí)。每一職級(jí)對(duì)應(yīng)不同的崗位工資系數(shù)。十級(jí)職員的崗位工資系數(shù)為1.1，崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

②業(yè)務(wù)崗位，指醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護(hù)理、工程、財(cái)會(huì)收費(fèi)等業(yè)務(wù)技術(shù)崗位。業(yè)務(wù)崗位實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)制，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)為崗位名稱，按照國家政策取得專業(yè)技術(shù)任職資格，考核合格后由醫(yī)院聘任，專業(yè)技術(shù)職務(wù)不同工資不同。專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行評(píng)聘分開、動(dòng)態(tài)管理，可高職低聘，也可低職高聘。士級(jí)崗位工資為1.1，崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

③工勤崗位，指木泥水電維修、保潔服務(wù)、護(hù)工、專職汽車司機(jī)、文印打字、收發(fā)通迅、門衛(wèi)保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護(hù)等后勤保障崗位，以及以其他身份人員受聘工程、財(cái)會(huì)收費(fèi)、病案統(tǒng)計(jì)、檔案等其它業(yè)務(wù)技術(shù)崗位的人員。工勤崗位實(shí)行工人技能等級(jí)制，分工人技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工、普工五個(gè)等級(jí)，按照國家政策取得技能等級(jí)，考核合格后由醫(yī)院聘任，技能等級(jí)不同工資不同。普工位工資系數(shù)為1，崗位工資系數(shù)的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設(shè)了3個(gè)小類別的工資標(biāo)準(zhǔn)即1類 2類 3類，以區(qū)別如同是業(yè)務(wù)崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同，崗位工資也不同，即同樣的受聘崗位類別，同樣的受聘職稱，因從事的具體工作不同而不同。如業(yè)務(wù)崗位的第1類別指高風(fēng)險(xiǎn)高勞動(dòng)強(qiáng)度的崗位如ICU、病區(qū)監(jiān)護(hù)崗位，3類崗位則是無夜班任務(wù)的醫(yī)療輔助科室崗位，第1類的崗位工資系數(shù)比第3類的崗位工資系數(shù)高0.7個(gè)點(diǎn)。

(2)補(bǔ)助工資

①學(xué)歷補(bǔ)助工資。以國家認(rèn)可的最后學(xué)歷為準(zhǔn)，醫(yī)院支持和鼓勵(lì)職工參加在職學(xué)習(xí)取得更高學(xué)歷。

②職稱資格補(bǔ)助工資。不分受聘崗位，以取得國家承認(rèn)的專業(yè)技術(shù)任職資格和工人技能等級(jí)證書為準(zhǔn)。

③職級(jí)補(bǔ)助工資。以所受聘管理職務(wù)和上級(jí)組織依照管理權(quán)限確定的職級(jí)待遇為準(zhǔn)。

④院齡補(bǔ)助工資。以本人累計(jì)在院服務(wù)年限為準(zhǔn)。

(3)績(jī)效工資

根據(jù)醫(yī)院制定的績(jī)效考核方案考核發(fā)放各科室績(jī)效工資分配總額。

篇5

2003年我院作為全市衛(wèi)生醫(yī)療行業(yè)試點(diǎn)單位，率先實(shí)行了人事制度改革。在當(dāng)前醫(yī)院人才基礎(chǔ)薄弱，人員結(jié)構(gòu)和人才梯隊(duì)建設(shè)不合理的前景下，緊緊圍繞醫(yī)院“三年中變、五年大變、十年大成”的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過八年的不斷努力與探索，在人事工作上大膽創(chuàng)新、開拓進(jìn)取，取得了重大突破和成效。2009年我院繼續(xù)貫徹《德陽市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施細(xì)則》的文件精神，對(duì)三類崗位進(jìn)行了重新設(shè)置。新的崗位設(shè)置方案不僅使各類崗位的結(jié)構(gòu)比例更趨于合理，而且實(shí)現(xiàn)了“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，即由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，對(duì)建立起一套符合醫(yī)院發(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)的權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度起到了積極的作用。

一、目前醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)情況

醫(yī)院現(xiàn)有職工1598人，其中在編職工764人，編外職工834人，在編專業(yè)技術(shù)人員685人（高級(jí)：163人，中級(jí)：265人，初級(jí)：257人）。崗位設(shè)置涉及人員多，范圍大，人員結(jié)構(gòu)和職稱系列較復(fù)雜。

二、崗位設(shè)置具體實(shí)施情況

1.領(lǐng)導(dǎo)重視，加大宣傳。文件下達(dá)之后，院領(lǐng)導(dǎo)高度重視，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格程序、精心組織，一方面成立了以人事科為主的領(lǐng)導(dǎo)小組，落實(shí)專門人員承辦該項(xiàng)工作，另一方面積極將崗位設(shè)置實(shí)施方案等相關(guān)文件精神通過醫(yī)院內(nèi)部宣傳平臺(tái)傳達(dá)到每一位職工，強(qiáng)化職工對(duì)實(shí)施崗位設(shè)置管理的重要性和必要性的認(rèn)識(shí)，并以積極主動(dòng)的態(tài)度參與到崗位設(shè)置管理工作中，廣泛征集職工意見，耐心細(xì)致地做好思想政治工作，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理，確保崗位設(shè)置工作的順利進(jìn)行。

2.摸清情況，進(jìn)行崗位調(diào)查。在崗位設(shè)置前，先進(jìn)行崗位調(diào)查，根據(jù)單位現(xiàn)有總?cè)藬?shù)，全面做好各崗位的人力資源結(jié)構(gòu)分析，包括對(duì)各類人員的年齡、職稱、學(xué)歷、任職年限等情況進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析。通過大量的摸底調(diào)查、反復(fù)測(cè)算，初步掌握了醫(yī)院各類人員的構(gòu)成情況，為制定崗位設(shè)置方案提供了最充分的依據(jù)。

3.堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，制定崗位設(shè)置方案。在具體的操作過程中，嚴(yán)格遵循上級(jí)部門核定的人員編制數(shù)、崗位職數(shù)，對(duì)各類崗位人員的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例給予大致確定，在充分考慮各崗位實(shí)有人數(shù)的前提下，嚴(yán)格按上級(jí)批準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行調(diào)控，將高、中級(jí)崗位總量的一定比例作為預(yù)留額度，供今后醫(yī)院3-5年人才隊(duì)伍建設(shè)需要，為新引進(jìn)和晉升的人才留足聘任空間。

4.全院職工競(jìng)聘上崗，簽訂合同。從人事制度改革起，我院就按照“公開平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、雙向互選”的原則，實(shí)行了全員聘用工作，用人單位與職工通過依法簽訂聘用合同。聘用合同三年一簽，明確雙方的“責(zé)、權(quán)、利”，保證了雙方的合法權(quán)益，徹底打破了“終身制、鐵飯碗”，促進(jìn)了人才合理有序的流動(dòng)。編外職工是醫(yī)院發(fā)展過程中不可缺失的力量，醫(yī)院嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，與之簽訂勞動(dòng)合同，購買“五險(xiǎn)一金”，在職稱評(píng)聘與工資福利方面享受與在編職工同樣的待遇，做到了同工同酬，從而提高了他們的工作積極性。

5.專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開，以崗定薪。專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘分開是深化人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，我院從2003年起開始實(shí)行專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘分開，每年開展一次職稱聘任工作，先后制定了《專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘分開實(shí)施辦法》、《專業(yè)技術(shù)職稱聘任考核實(shí)施細(xì)則》。對(duì)于聘任中級(jí)及以上職稱，嚴(yán)格按照崗位設(shè)置方案的比例，在不突破崗位空缺的前提下，結(jié)合《實(shí)施細(xì)則》里12項(xiàng)量化的考核指標(biāo)對(duì)擬聘人員逐項(xiàng)進(jìn)行打分，最后按每人所得總分值從高到低擇優(yōu)聘任，當(dāng)年落聘的人員參加第二年的職稱聘任。最后再根據(jù)人員聘用的崗位確定相應(yīng)的工資待遇，為“以崗定薪”、“崗變薪變”提供政策依據(jù)。

三、實(shí)施崗位設(shè)置獲得的成效

1.全體職工的責(zé)任感明顯增強(qiáng)，服務(wù)水平不斷提高。通過崗位設(shè)置，一方面，使職工的能力與崗位要求相匹配，使職工能在該崗位上獲得才能的最大發(fā)揮，使醫(yī)院整體獲得最大效益。另一方面，建立了醫(yī)院、科室、崗位三級(jí)負(fù)責(zé)制，做到各個(gè)崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰，提高了工作效能。崗位設(shè)置完成后，職工圍繞各自的職責(zé)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，“以病人為中心”的服務(wù)理念得到較好落實(shí)，有效提高了服務(wù)水平。

2.推進(jìn)崗位聘用制度，實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。醫(yī)院實(shí)行崗位聘用制后，通過“雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗”，打破了鐵飯碗和鐵交椅，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)了職工的責(zé)任感、使命感，同時(shí)樹立了崗位管理的意識(shí)。在整個(gè)雙向選擇、競(jìng)聘上崗的過程中，崗位設(shè)置實(shí)施方案讓所有職工了解所設(shè)崗位的職責(zé)和應(yīng)聘條件，明確了競(jìng)爭(zhēng)上崗的程序，確保聘任過程的公平性，保證被聘人員符合崗位的要求，做到了“能”與“崗”的統(tǒng)一。

3.全員簽訂聘用合同，實(shí)現(xiàn)了由固定用工向合同用工轉(zhuǎn)變。以合同形式確定聘任關(guān)系，通過合同內(nèi)容規(guī)范和約束單位與職工的行為，以法律形式維護(hù)雙方的合法權(quán)益。單位可以實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的目標(biāo)管理，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，促使職工提高工作效率。職工可以根據(jù)自身的條件和能力水平，靈活、自主地選擇工作崗位，從而促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，使勞動(dòng)關(guān)系始終處于動(dòng)態(tài)和優(yōu)化的機(jī)制下。

4.通過專業(yè)技術(shù)評(píng)聘分開，激勵(lì)人員提高自身素質(zhì)。崗位設(shè)置過程中實(shí)施評(píng)聘分開制度，明確受聘條件和崗位職責(zé)要求，告知專業(yè)技術(shù)人員受聘相應(yīng)崗位需具備的聘任條件。崗位設(shè)置帶來的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制極大地調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員的積極性，促使他們?cè)诟髯缘膷徫簧戏e極進(jìn)取，銳意創(chuàng)新，醫(yī)院學(xué)術(shù)氛圍愈加濃厚，科研工作進(jìn)一步深化。

5.人員配置趨于合理，結(jié)構(gòu)比例逐步優(yōu)化。按文件規(guī)定，市屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為2：4：4。通過崗位設(shè)置后，我院職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，現(xiàn)有高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員163人，中級(jí)265人，初級(jí)257人，基本達(dá)到2：4：4的比例，有利于醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)。

四、崗位設(shè)置存在的問題及建議

1.崗位設(shè)置管理實(shí)施對(duì)象與實(shí)有人員的矛盾。目前我院現(xiàn)有編制1000人，占編職工764人，按照衛(wèi)生部的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》中關(guān)于500張床位以上的病床與工作人員之比為1:1.6-1.7的規(guī)定，按最低比例計(jì)算，醫(yī)院應(yīng)核定編制2080人，目前缺編1080人。因編制問題長(zhǎng)期不能得到解決，我院從2004年起對(duì)于本科及以下學(xué)歷的人員全部采用院內(nèi)聘用的方式引進(jìn)，目前編外職工數(shù)已達(dá)800余人，他們大多數(shù)已發(fā)展成為科室的骨干力量。按文件規(guī)定，崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍是事業(yè)單位現(xiàn)有在冊(cè)的正式工作人員，編外人員不在此次核崗的范圍之內(nèi)，現(xiàn)階段這部分人員的崗位將如何管理，應(yīng)有一個(gè)具體明確的辦法，否則，將直接影響到這部分人員的工作積極性和醫(yī)院的發(fā)展與穩(wěn)定，也與我們逐步將“單位人”變“社會(huì)人”的事業(yè)單位改革思路相矛盾。

篇6

1醫(yī)院基本情況

本院編制床位500張，開放床位500張，15個(gè)護(hù)理單元，近300名護(hù)理人員，是一定綜合性三級(jí)乙等醫(yī)院，集醫(yī)療、科研、教學(xué)于一體，多年來本院護(hù)士長(zhǎng)任職均按傳統(tǒng)的論資排輩，護(hù)士熬過一定年份就可以自然任職，造成護(hù)士隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)老化，而建立公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制使能者上，庸者下，這一舉措排除了論資排輩，而是好中擇優(yōu)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，改變了傳統(tǒng)模式下護(hù)士長(zhǎng)任職終身制，論資排輩的被動(dòng)格局。

2組織實(shí)施

2．1組織運(yùn)動(dòng)

明確護(hù)士長(zhǎng)、副護(hù)士長(zhǎng)的競(jìng)聘條件及崗位職責(zé)，并對(duì)符合條件的所有護(hù)士做動(dòng)員，統(tǒng)一思想，達(dá)成共識(shí)。對(duì)競(jìng)聘條件及崗位職責(zé)的主要內(nèi)容作詳細(xì)講解，明確護(hù)士長(zhǎng)選拔資格要求，鼓勵(lì)護(hù)理骨干積極支持和參與競(jìng)爭(zhēng)，在護(hù)理人員中，進(jìn)行層層發(fā)動(dòng)，營造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

2．2確定崗位

在確定護(hù)士崗位、職數(shù)、任職資格的前提下，實(shí)行公平、公開、公正、平等競(jìng)爭(zhēng)。我院確定在外科護(hù)理系統(tǒng)8個(gè)崗位進(jìn)行護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗，入選后即聘用，聘用期二年。

2．3資格審查與篩選

參加護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗人員除強(qiáng)調(diào)政治條件外，護(hù)齡要求5年以上，具備大專以上學(xué)歷及護(hù)師以上專業(yè)技術(shù)職稱，年齡在40歲以下。

2．4報(bào)名與推薦范圍

參加競(jìng)爭(zhēng)上崗人選采用個(gè)人自薦和科室提名推薦，報(bào)名不受科室限制，全院凡符合任職條件的護(hù)理人員均可以參加競(jìng)爭(zhēng)任何一個(gè)護(hù)士長(zhǎng)崗位，報(bào)名人員30人。

3競(jìng)爭(zhēng)聘任操作程序

3．1組織筆試和競(jìng)職演講

我們對(duì)報(bào)名參加競(jìng)爭(zhēng)上崗的30人進(jìn)行政治理論，管理水平，相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的筆試。然后舉行護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)職演講。評(píng)委由院黨政領(lǐng)導(dǎo)，院紀(jì)檢人員，高年資醫(yī)護(hù)專家共9人組成，對(duì)30位競(jìng)職者的儀表，政治思想水平、語言表達(dá)能力，工作經(jīng)驗(yàn)等四個(gè)方面進(jìn)行當(dāng)場(chǎng)評(píng)分，并當(dāng)場(chǎng)公布分?jǐn)?shù)結(jié)果。

3．2民主測(cè)評(píng)

為體現(xiàn)群眾意愿，保證聘任嚴(yán)肅性，成立民主測(cè)評(píng)考察小組，分別對(duì)30名競(jìng)聘護(hù)士進(jìn)行民主測(cè)評(píng)和考察，分群眾測(cè)評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（其中群眾測(cè)評(píng)范圍為臨床醫(yī)技各科工作人員，領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)范圍為院領(lǐng)導(dǎo)班子成員），對(duì)競(jìng)聘護(hù)士能否聘用，是否可以培養(yǎng)發(fā)表自己的意見，對(duì)她們的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面及不足之處作進(jìn)一步了解，最后體現(xiàn)公平、公正、擇優(yōu)的原則、計(jì)分實(shí)行百分制，將筆試、面試和民主測(cè)評(píng)（群眾測(cè)評(píng)20%，領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)20%）進(jìn)行量化，按分制占30%、30%、40%比例計(jì)算總分，將前8名入選者形成書面材料交報(bào)院黨委最后決定人選，并在院務(wù)公開欄公開，各科護(hù)士長(zhǎng)任職人選。

3．3組織聘任

對(duì)公示合格的護(hù)士長(zhǎng)，由護(hù)理部與她們簽定聘用書，實(shí)行聘任制，聘期二年，定期考核，動(dòng)態(tài)管理。

4效果

4．1護(hù)理管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理

護(hù)士長(zhǎng)隊(duì)伍平均年齡由原來的40.5歲下降到35.7歲，其中最小年齡由30歲下降到27歲，40歲以下人數(shù)由原來的6各增到10名，大專以上學(xué)歷由原來的70%提高到96%。

4．2提高護(hù)理管理水平

能把撐好識(shí)人、用人、育人的各個(gè)環(huán)節(jié)，以達(dá)到用人所長(zhǎng)，人盡其才、才盡所用的管理效能，使一些年富力強(qiáng)的護(hù)理骨干走上護(hù)理管理崗位，她們文化水平高、觀念新、精力充沛，善于接受新事物，敢于創(chuàng)新，有力推進(jìn)醫(yī)院護(hù)理現(xiàn)代化實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程。

4．3促進(jìn)觀念轉(zhuǎn)變

這次競(jìng)爭(zhēng)上崗，打破護(hù)士長(zhǎng)任用終身制，使她們珍惜自己的崗位，嚴(yán)格要求自己，事業(yè)心和責(zé)任感增強(qiáng)，工作積極主動(dòng)，對(duì)促進(jìn)醫(yī)院的科室管理和提高護(hù)理質(zhì)量都起到積極作用，過去護(hù)士長(zhǎng)由領(lǐng)導(dǎo)任命，現(xiàn)在護(hù)士競(jìng)聘上崗，工作積極主動(dòng)，在群眾中樹立起良好的護(hù)士形象。

4．4形成良好的用人機(jī)制

這次護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)上崗，公示制和任期制，樹立“公開、公平、公正”的選人用人觀念，創(chuàng)造一個(gè)公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境，改變管理干部長(zhǎng)期囿于一個(gè)崗位，促進(jìn)護(hù)理管理隊(duì)伍的流動(dòng)的新陳代謝，為我院人才資源戰(zhàn)略開發(fā)邁出堅(jiān)實(shí)一步。

4．5促進(jìn)護(hù)士長(zhǎng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)與管理水平

實(shí)行護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)聘上崗后，護(hù)士長(zhǎng)責(zé)任更重，在當(dāng)今隨著衛(wèi)生制度深化改革，醫(yī)院關(guān)系不和諧，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，如何求得生存發(fā)展，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，塑造醫(yī)院形象，提供一流服務(wù)，護(hù)士長(zhǎng)都需要加增學(xué)習(xí)，豐富知識(shí)，提高業(yè)務(wù)和管理水平，同時(shí)也需要組織各科學(xué)習(xí)，提高隊(duì)伍整體水平。

5體會(huì)

5．1處理好新上任與落聘人員的協(xié)調(diào)關(guān)系

對(duì)新上任的同志進(jìn)行崗前培訓(xùn)、指導(dǎo)，提高思想覺悟和管理能力，盡快轉(zhuǎn)變角色，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)；對(duì)落聘的老護(hù)士長(zhǎng)專門談心，幫助認(rèn)清形勢(shì)，保持寬廣的胸懷，扶持年輕人，繼續(xù)為護(hù)理事業(yè)熱忱奉獻(xiàn)；對(duì)落選的同志們做好思想工作，寬心繼續(xù)努力，爭(zhēng)取以后的機(jī)會(huì)。這些協(xié)調(diào)工作，既維護(hù)了醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的大局，又保證了各項(xiàng)護(hù)理工作的正常順利運(yùn)轉(zhuǎn)。

5．2處理好競(jìng)爭(zhēng)上崗職數(shù)與參加人數(shù)之間的關(guān)系

由于我院護(hù)理單元崗位較少，護(hù)士長(zhǎng)崗位較少，且全部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，如果按科室崗位報(bào)名，則有些崗位（如比較臟累，經(jīng)濟(jì)效益不好的崗位）報(bào)名人員就會(huì)缺乏，而有些崗位（如病房環(huán)境較好、經(jīng)濟(jì)效益較好的科室）報(bào)名人員就會(huì)較多，這樣不利于競(jìng)爭(zhēng)者在個(gè)人素質(zhì)、綜合能力、工作水平等方面形成有效對(duì)比。因此我們采取的是在報(bào)名時(shí)只他正副職，不確定科室的方法，從而有效地避免了這種情況的出現(xiàn)。

5．3處理好競(jìng)爭(zhēng)上崗成績(jī)與日常考核之間的關(guān)系

在競(jìng)爭(zhēng)上崗的過程中，由于筆試和面試環(huán)節(jié)具有一定的突擊性和隨機(jī)性，有的同志平時(shí)工作表現(xiàn)一般，但臨場(chǎng)發(fā)揮較好，成績(jī)突出，有的同志實(shí)際工作能力很強(qiáng)，平時(shí)表現(xiàn)突出，同于種種原因，考試答辯成績(jī)不夠理想，這種情況不利于我們正確地選人用人。因此，我們?cè)黾恿嗣裰鳒y(cè)評(píng)成績(jī)和面試答辯后的組織考察，正確評(píng)價(jià)競(jìng)爭(zhēng)者的“說功”與“做功”，綜合考慮他們的面試答辯、筆試成績(jī)和平時(shí)的德才表現(xiàn)。即使這樣也不免生產(chǎn)部分偏差，經(jīng)過一年的試用后，我們經(jīng)過考察，又進(jìn)行部分微調(diào)，有些同志因不適合而免掉了護(hù)士長(zhǎng)的職務(wù)或交流了崗位。

6總結(jié)

這次護(hù)士長(zhǎng)競(jìng)聘，大大激勵(lì)了許多年輕護(hù)士積極向上，努力工作，多年來舊觀念，認(rèn)為護(hù)士只是打針、發(fā)藥，使一些年輕護(hù)士感到選擇護(hù)士職業(yè)無價(jià)值。試行護(hù)士長(zhǎng)上崗后，使許多年輕人更新觀念，提高了認(rèn)識(shí)，看到自身價(jià)值，看到未來和希望，從而激發(fā)了她們積極向上，努力工作的激情。

篇7

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章編號(hào)：1004-7484（2013）-11-6735-01

事業(yè)單位實(shí)行崗位設(shè)置管理制度，是建立和完善事業(yè)單位新的人事制度的重要內(nèi)容，是繼推行人員聘用制度后又一重大改革，也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配制度改革的重要保證。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，按照崗位設(shè)置科學(xué)、運(yùn)行管理規(guī)范、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合本單位各類人員特點(diǎn)的崗位管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)各類人員的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)將我院在崗位設(shè)置及人員聘用工作中的做法與體會(huì)總結(jié)如下。

1 崗位設(shè)置主要做法

1.1 成立聘用組織機(jī)構(gòu) 為了扎實(shí)有效地推進(jìn)我院的人事聘用工作，有領(lǐng)導(dǎo)、有組織、有計(jì)劃地順利實(shí)施，成立了崗位聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，由領(lǐng)導(dǎo)班子成員任組長(zhǎng)，職能科長(zhǎng)為領(lǐng)導(dǎo)小組成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（人事科），作為聘用工作的日常辦事部門，負(fù)責(zé)落實(shí)本單位人員聘用方案的組織實(shí)施。同時(shí)，成立了專業(yè)技術(shù)考評(píng)委員會(huì)和崗位聘任監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)起點(diǎn)崗位和內(nèi)部等級(jí)的評(píng)審工作及對(duì)聘用工作實(shí)施全過程監(jiān)督，負(fù)責(zé)公示異議的受理。

1.2 制定聘用實(shí)施方案 人員聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面廣，政策性強(qiáng)，關(guān)系到干部、職工的切身利益和醫(yī)院發(fā)展及穩(wěn)定的問題。因此，在動(dòng)員學(xué)習(xí)，宣傳發(fā)動(dòng)的基礎(chǔ)上，根據(jù)事業(yè)單位設(shè)置管理的有關(guān)要求，結(jié)合本單位實(shí)際，制定出更為科學(xué)、合理的崗位設(shè)置方案和聘用崗位的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)職代會(huì)討論通過后，報(bào)送主管局審核、上報(bào)市人社局審批。

1.3 組織崗位聘用實(shí)施

1.3.1 公布擬聘崗位 向全體職工公告本單位擬聘用崗位的數(shù)量、崗位職責(zé)、聘用條件、聘用辦法、待遇和其他有關(guān)事項(xiàng)。

1.3.2 個(gè)人申請(qǐng)，公開報(bào)名 應(yīng)聘人員根據(jù)崗位設(shè)置條件申報(bào)符合要求的崗位，填寫崗位應(yīng)聘申請(qǐng)表，并提交聘任崗位相關(guān)的材料。

1.3.3 科室推薦，資格審查 應(yīng)聘人員由所在科室出具推薦意見，單位崗位聘用領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)崗位聘用的資格條件，對(duì)報(bào)名人員進(jìn)行資格審查。

1.3.4 實(shí)施競(jìng)聘 經(jīng)資格審查后符合崗位條件人員，由高級(jí)崗位到低級(jí)崗位依次進(jìn)行測(cè)評(píng)、賦分等，最后確定擬聘人選。

1.3.5 決定聘用并公示 由院技術(shù)委員會(huì)從擬聘用人選中確定聘用人員上報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)，經(jīng)辦公會(huì)研究決定后向全院職工公示。公示無異議后由院長(zhǎng)聘任。

1.4 全員簽訂聘用合同 經(jīng)主管局、人社局核準(zhǔn)同意后簽訂聘用合同。單位與受聘人員在平等、協(xié)商、自愿的前提下，達(dá)成一致協(xié)議，明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任后，簽訂聘用合同。

2 崗位聘用工作體會(huì)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)重視 崗位設(shè)置及聘用工作不但是一項(xiàng)十分艱巨、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而且矛盾錯(cuò)綜復(fù)雜。如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和堅(jiān)強(qiáng)的組織保障，聘用工作是寸步難行的。醫(yī)院建設(shè)能否穩(wěn)步發(fā)展，醫(yī)院職工是否有戰(zhàn)斗力、凝聚力、向心力，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)作為醫(yī)院管理的核心，具有舉足輕重的地位和作用。為此，我院院長(zhǎng)、書記親自掛帥，統(tǒng)一思想，會(huì)同有關(guān)部門認(rèn)真研究，制定切實(shí)可行的具體措施，切實(shí)維護(hù)廣大職工的切身利益。

2.2 公開透明 將崗位設(shè)置文件精神、政策宣傳到位。組織職工利用周例會(huì)時(shí)間學(xué)習(xí)各項(xiàng)規(guī)章、條例；細(xì)致、耐心地做好解惑答疑，使職工充分認(rèn)識(shí)崗位設(shè)置的重要性和長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。廣泛聽取廣大職工的意見、建議，積極采納職工提出的合理建議，為制定醫(yī)院崗位聘用實(shí)施方案提供重要參考依據(jù)。

2.3 公平合理 在崗位聘用實(shí)施方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際及人員結(jié)構(gòu)情況，制定了相關(guān)的崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)，使職工對(duì)自已的崗位有更清晰的認(rèn)識(shí)和了解，從差距中找原因，確定今后的目標(biāo)，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

篇8

（一）應(yīng)用時(shí)期及內(nèi)容。80年代末到2000年初期，我院的人力資源檔案主要是由職工登記卡組成的職工名冊(cè)。當(dāng)時(shí)全院職工為260人。職工登記卡的大小就如同人們交際用的名片，受面積的限制，登記內(nèi)容少得可憐。新員工一入院報(bào)到，首先填寫職工登記卡，內(nèi)容包括：姓名、出生年月、籍貫、學(xué)歷、畢業(yè)時(shí)間、畢業(yè)院校、政治面貌、本人身份、原工作單位等，登記完畢將卡片放入所在科室類別。遇有職稱、職務(wù)等調(diào)整需隨時(shí)進(jìn)行更新。這就是我院人力資源檔案的最早雛形。

（二）用途及用法。每年用此職工名冊(cè)分析醫(yī)院科室人員數(shù)量，進(jìn)行年度干部職工登記。在干部職工登記中，工作人員按照上級(jí)人事部門的要求，從頭到尾每個(gè)卡片逐個(gè)翻看登記，填寫指定內(nèi)容，用鋼筆填寫，一式三份，人事部門、主管部門、醫(yī)院各保存一份。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這就是醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)用的全部。

（三）缺點(diǎn)和不足之處。

1.職工名冊(cè)卡縫極易撕裂，造成職工登記卡片經(jīng)常脫落。2.職工登記卡角容易折損，需隨時(shí)更新。3.信息統(tǒng)計(jì)匯總效率極低。在年度干部職工登記匯總中，每年要用至少2天的時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。如統(tǒng)計(jì)職工學(xué)歷，大學(xué)本科、大學(xué)?？?、中專、高中及以下各多少人，需從登記表的第一頁開始，按不同學(xué)歷類別，分別數(shù)一遍；再如職稱級(jí)別、年齡結(jié)構(gòu)等都需要手工逐一數(shù)準(zhǔn)確。如一項(xiàng)出了差錯(cuò)，需從頭另數(shù)，極其繁雜。有時(shí)匯總完了，但登記表已經(jīng)基本上翻爛了。4.無法滿足醫(yī)院對(duì)人力資源科學(xué)分析、預(yù)測(cè)的需求。

二、我院人力資源檔案管理的轉(zhuǎn)折起點(diǎn)——電子表格管理法

（一）電子表格數(shù)據(jù)庫的實(shí)施時(shí)間。隨著計(jì)算機(jī)的普及應(yīng)用，我院于2005年12月建立了人力資源檔案數(shù)據(jù)庫。在原有職工名冊(cè)的基礎(chǔ)上，我院專門開展了職工個(gè)人信息征集工作。從2015年1月起，經(jīng)過下發(fā)通知、以科室為單位進(jìn)行收集、組織專人進(jìn)行信息核對(duì)、查閱職工個(gè)人檔案、進(jìn)行信息錄入等過程，歷時(shí)11個(gè)月，人力資源檔案電子表格數(shù)據(jù)庫建成。之后，我院又專門調(diào)閱醫(yī)院文書卷宗，對(duì)1996年以來年度考核情況進(jìn)行了集中匯總。2014年又集中建立了員考績(jī)檔案，內(nèi)容包括：畢業(yè)證、資格證、聘書、身份證、論文、成果、專利、表彰復(fù)印件和履歷表、崗位說明書等。

（二）電子表格數(shù)據(jù)庫的項(xiàng)目類別。建立的人力資源檔案電子數(shù)據(jù)庫所收集的信息類別有人員所在科室、人員類別、姓名、性別、來院時(shí)間、進(jìn)院方式、身份證號(hào)碼、執(zhí)業(yè)資格、執(zhí)業(yè)類別、證書編號(hào)、取得時(shí)間、執(zhí)業(yè)范圍、合同編號(hào)、專業(yè)特長(zhǎng)、第（一、二、三）學(xué)歷、第（一、二、三）學(xué)歷畢業(yè)時(shí)間、畢業(yè)學(xué)校、所學(xué)專業(yè)、工作時(shí)間、原職務(wù)名稱、原職務(wù)時(shí)間、現(xiàn)職務(wù)名稱、現(xiàn)職務(wù)時(shí)間、職稱系列、最后學(xué)位、資格級(jí)別、取得時(shí)間、聘任職稱、聘任時(shí)間、執(zhí)業(yè)資格注冊(cè)時(shí)間、崗位等級(jí)、籍貫、身份、政治面貌、入黨時(shí)間、出生地、年度考核次、聯(lián)系電話等40余項(xiàng)。自2006年1月起，我院每月更新一次，至今已更新128次，保留了完整的人力資源變化原貌。初步滿足了對(duì)人力資源進(jìn)行分析比對(duì)、科學(xué)分析、配置人才、培養(yǎng)人才的需求。

（三）電子表格數(shù)據(jù)庫的應(yīng)用。首先選擇要應(yīng)用的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行復(fù)制，建立一個(gè)新的數(shù)據(jù)庫，根據(jù)需要保留相關(guān)個(gè)人信息項(xiàng)目，設(shè)置字型字號(hào)，按規(guī)定進(jìn)行排序，或按姓名筆畫，或按出生年月，或按職稱高低，或按參加工作時(shí)間，或按來院時(shí)間等等。可以利用MicrosoftOfficeExcel里的全部功能對(duì)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行現(xiàn)代化管理。提高了工作效率，發(fā)揮了人力資源管理、配置等方面應(yīng)有的作用。

（四）電子表格數(shù)據(jù)庫的不足之處。對(duì)數(shù)據(jù)的分析只能滿足于需要什么，就提取什么、分析什么，如果人員變動(dòng)、人員項(xiàng)目變動(dòng)等，就需要再次重復(fù)提取相關(guān)信息、重復(fù)相關(guān)操作，才能得到想要的結(jié)果。僅依靠數(shù)據(jù)庫仍然不能很好的實(shí)現(xiàn)快速、高效、一目了然、準(zhǔn)確無誤的目標(biāo)。

三、我院人力資源檔案管理的新階段——人事信息管理系統(tǒng)

（一）人事信息管理系統(tǒng)建立時(shí)間、背景。

當(dāng)前，我院信息化建設(shè)走在了全省先進(jìn)行列，引領(lǐng)醫(yī)院走進(jìn)了大數(shù)據(jù)時(shí)代，為醫(yī)院科學(xué)管理、科學(xué)決策、科學(xué)預(yù)測(cè)提供了及時(shí)高效的信息數(shù)據(jù)。我們以此為依托，于2016年1月開始著手建立醫(yī)院人事信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源檔案管理的信息化和數(shù)字化。

（二）做法。

1.首先召開了關(guān)于建立人事管理信息管理系統(tǒng)的專題會(huì)議，進(jìn)行動(dòng)員部署。

2.將電子表格數(shù)據(jù)庫信息和職工個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)照片整體導(dǎo)入人事信息管理系統(tǒng)，抽調(diào)專門人員對(duì)全院職工的畢業(yè)證、資格證、聘書、醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)醫(yī)師證、護(hù)士執(zhí)業(yè)證、大型設(shè)備上崗證等6000多件證件進(jìn)行掃描，導(dǎo)入系統(tǒng)。

3.在指定時(shí)間內(nèi)系統(tǒng)向職工本人開放，自己利用自己的工號(hào)進(jìn)入自編輯狀態(tài)，完善維護(hù)個(gè)人信息。方法步驟是：輸入用戶名、密碼，選擇“一般員工”角色，登錄系統(tǒng)（用戶名、密碼見最后附錄）

4.醫(yī)院派專人對(duì)自行編輯的信息進(jìn)行審核，重點(diǎn)是出生年月、工作時(shí)間、來院日期、資格級(jí)別、資格取得時(shí)間、資格聘任時(shí)間等。

（三）人事信息管理系統(tǒng)的項(xiàng)目?jī)?nèi)容。

1.點(diǎn)擊員工技術(shù)檔案、輸入用戶名和密碼就進(jìn)入了人事信息管理系統(tǒng)。在歡迎頁面可以直觀了解學(xué)歷、性別、員工類別、年齡、職稱、聘任級(jí)別、編制類別、政治面貌八個(gè)餅狀圖及在職人數(shù)、本月入職人數(shù)、本月離職人數(shù)。

2.基本配置項(xiàng)包括：?jiǎn)T工管理、信息導(dǎo)入管理、員工崗位管理、排班管理、年度考核。點(diǎn)擊員工管理頁面可以對(duì)職工進(jìn)行查詢，了解某一職工技術(shù)檔案、證書檢測(cè)、所在科室、入院日期等信息。點(diǎn)擊職工姓名可查閱職工人事主檔，點(diǎn)擊員工履歷可查閱職工證書信息、院級(jí)培訓(xùn)、考核信息、兼職信息、工作經(jīng)歷、家庭信息、教育經(jīng)歷、黨派信息、職務(wù)信息、著作信息、論文信息、獲獎(jiǎng)信息等。

（四）優(yōu)點(diǎn)?？勺孕懈鶕?jù)需要選擇所需內(nèi)容導(dǎo)出電子表格，一次輸入信息可長(zhǎng)久利用，信息更全，利用更加方便。沒有極特殊情況無須調(diào)閱職工個(gè)人檔案，省時(shí)省事高效。

四、討論

1.隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，二級(jí)以上醫(yī)院建立人事信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源檔案數(shù)字化是工作現(xiàn)實(shí)的需要，是多數(shù)據(jù)綜合分析研究的需要。

2.自行設(shè)計(jì)應(yīng)用的MicrosoftOfficeExcel數(shù)據(jù)庫應(yīng)與人事信息管理系統(tǒng)并行，并及時(shí)更新，兩者保持高度一致。

篇9

一、 競(jìng)聘人員范圍及聘任比例

參加競(jìng)爭(zhēng)聘任的人員必須是20__年底以前按國家規(guī)定（評(píng)審、考試、確認(rèn)、外地調(diào)入已認(rèn)定）取得各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的在編在崗、具有適應(yīng)本崗位業(yè)務(wù)能力、知識(shí)技能和管理經(jīng)驗(yàn)、身體健康、能堅(jiān)持正常工作的人員。不準(zhǔn)聘任未設(shè)崗的（以考代評(píng)取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格沒有崗位的）、與本職工作無關(guān)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格及不在評(píng)審政工職稱范圍和不在政工崗位上的政工職稱。

競(jìng)爭(zhēng)聘任工作必須在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，在上級(jí)批準(zhǔn)的設(shè)崗數(shù)額內(nèi)進(jìn)行。聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的數(shù)量原則上仍按首輪聘任的比例執(zhí)行（20__年底以前取得“助理”級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的85%，“員”級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任比例由用人單位商主管部門自定）。

第三輪競(jìng)爭(zhēng)聘任的期限仍定為兩年，從20__年1月1日至20__年12月31日，原聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)到20__年12月31日期滿終止。

二、 免競(jìng)、擇優(yōu)聘任條件

1、免競(jìng)聘任條件。（1）上一聘期考核合格以上男滿58周歲（含取得副高級(jí)以上職稱要求60歲退休的女專業(yè)技術(shù)人員）、女滿53周歲（時(shí)間截止到20__年12月31日）的專業(yè)技術(shù)人員。（2）符合競(jìng)聘基本條件，并取得下列成績(jī)之一者：①享受國務(wù)院政府特殊津貼的人員；②獲得地級(jí)以上專業(yè)技術(shù)拔尖人才稱號(hào)的人員；③獲得省級(jí)科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)的主要研究人員（一等獎(jiǎng)前三位，二等獎(jiǎng)前兩位，三等獎(jiǎng)首位。位次有爭(zhēng)議的獎(jiǎng)勵(lì)，不作為依據(jù)）。④專業(yè)技術(shù)工作成績(jī)突出，受到省委、省政府及以上國家機(jī)關(guān)表彰的人員。

2、擇優(yōu)聘任條件。符合競(jìng)聘基本條件，并取得下列成績(jī)之一者：（1）上一聘期內(nèi)，連續(xù)兩年年度考核均為優(yōu)秀等次的人員；（2）受到__市級(jí)以上黨委、政府、地級(jí)市級(jí)以上行政主管部門表彰的人員；（3）受到兩次__市行政主管部門與人事局聯(lián)合表彰的人；（4）年度考核為稱職以上的副科級(jí)以上干部；（5）事業(yè)單位法人；（6）獲得__市級(jí)以上專業(yè)技術(shù)拔尖人才稱號(hào)的人員；（7）地級(jí)市級(jí)專業(yè)技術(shù)（學(xué)科）帶頭人；（8）獲得地級(jí)科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)的主要研究人員（一等獎(jiǎng)前三位，二等獎(jiǎng)前兩位，三等獎(jiǎng)首位。位次有爭(zhēng)議的獎(jiǎng)勵(lì)不作為依據(jù)），獲得__市級(jí)科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)的首位人員。

符合免競(jìng)聘任條件的人員單獨(dú)報(bào)表，不占參加競(jìng)聘人員的基數(shù)。符合擇優(yōu)聘任條件的人員可以優(yōu)先聘任，但聘任的數(shù)量不超過市里下達(dá)的聘任數(shù)額。

三、 時(shí)間安排

專業(yè)技術(shù)職務(wù)第三輪聘任工作原則上到4月中旬全面結(jié)束。具體時(shí)間安排為：

1、 發(fā)動(dòng)及準(zhǔn)備階段，2月19日――2月29日，共11天；

2、 報(bào)名及資格審查階段，3月1日—3月15日，共15天；

3、 民主評(píng)議階段，3月16日—3月25日，共10天；

4、 確定聘任意見階段，3月26日—3月30日，共5天；

5、 總結(jié)審批階段，3月31日—4月9日，共10天；

6、 兌現(xiàn)工資階段，4月10日—4月30日，共21天。

四、 方法步驟及要求

（一）宣傳發(fā)動(dòng)及準(zhǔn)備階段

1、召開__市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)第三輪競(jìng)爭(zhēng)聘任動(dòng)員大會(huì)。

2、成立基層單位聘任委員會(huì)。主要負(fù)責(zé)人任聘任委員會(huì)主任，成員包括黨政領(lǐng)導(dǎo)全體成員、政工干部、專業(yè)技術(shù)人員代表。聘任委員會(huì)可由5---15人組成，其中專業(yè)技術(shù)人員代表不得少于三分之一。聘任委員會(huì)人員構(gòu)成要充分考慮到本單位各個(gè)崗位和科室的實(shí)際情況，具有廣泛的代表性。

3、制定崗位職責(zé)及考核辦法。由基層聘任委員會(huì)研究制定各專業(yè)技術(shù)工作崗位職責(zé)，工作內(nèi)容及任職目標(biāo)要求、考核標(biāo)準(zhǔn)辦法、獎(jiǎng)懲制度等。考核辦法要做到嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，客觀公正，既要突出崗位特點(diǎn)和工作的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，又要具有可操作性，實(shí)行定性與定量相結(jié)合，平日考核與年度、任職期滿考核相結(jié)合。對(duì)工作業(yè)績(jī)、科技成果、論文、著作、獎(jiǎng)勵(lì)等易于量化的項(xiàng)目，可制定定量化考核標(biāo)準(zhǔn)，分項(xiàng)記分；對(duì)不易量化的項(xiàng)目可采取民主測(cè)評(píng)定性考核的辦法。

4、填報(bào)《專業(yè)技術(shù)人員登記表》。將本單位20__年12月底前通過評(píng)審、考試、確認(rèn)取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員（以編制為準(zhǔn)。

組織人事部門批準(zhǔn)的內(nèi)退、離崗不在編及20__年底達(dá)到退休年齡的人員除外），分系列、分級(jí)別填報(bào)《專業(yè)技術(shù)人員登記表》，符合免競(jìng)、擇優(yōu)聘任條件的專業(yè)技術(shù)人員分別填報(bào)《免競(jìng)（擇優(yōu)）聘任人員登記表》。（二）崗位競(jìng)爭(zhēng)實(shí)施階段

1、首先公布上級(jí)批準(zhǔn)的競(jìng)聘崗位和崗位職責(zé)及考核辦法、民主評(píng)議辦法，將各系列各級(jí)別批準(zhǔn)的最大競(jìng)聘崗位數(shù)量，向全體人員公開。

2、公開報(bào)名。由具備競(jìng)聘條件的專業(yè)技術(shù)人員提出書面申請(qǐng)。

3、資格審查。聘任委員會(huì)逐一審查報(bào)名的資格條件，確定免競(jìng)聘任、擇優(yōu)聘任和競(jìng)聘候選人。聘任委員會(huì)審查競(jìng)聘人員資格的標(biāo)準(zhǔn)條件是《試行意見》第15、16、17、18條。符合免競(jìng)聘任、擇優(yōu)聘任的人員要驗(yàn)收有關(guān)證件，填定《__市專業(yè)技術(shù)職務(wù)免競(jìng)（擇優(yōu)）聘任審批表》，于3月15日前到人事局審批。

篇10

[中圖分類號(hào)] R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1674-4721（2011）12（b）-155-02

Practice and reflection of the reform of the separation of public hospital′s management and ownership

YOU Chuanli

Maternity and Child Care Centers of Yangzhou City, Jiangsu Province, Yangzhou 225001, China

[Abstract] This article has reviewed past ten years′ practice regarding reforming separation of the public hospital′s management and ownership (separation of two powers), as well as the routine regarding realizing building up the modern hospital management system and promoting institutionalization, and deepening the reform of personnel and distribution system, viz, carrying out employment system, improving supervision mechanisms to protect the reformation being implemented smoothly. It has also analyzed the existing problem during the reformation. This article has discussed the following issues: improving public hospital′s financial compensation system, improving monitoring and examination system, and so on. It has provided the strategies and measures for further deepening the reformation of public hospital.

[Key words] Public Hospital; Management; Ownership; Separation; Reform

本世紀(jì)初，公立醫(yī)院長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，原有理念滯后和自身管理機(jī)制體制僵化，嚴(yán)重桎梏了醫(yī)院發(fā)展。特別是醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程加快和政府職能轉(zhuǎn)變后，難以適應(yīng)形勢(shì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，更難以接軌現(xiàn)代醫(yī)院先進(jìn)管理模式?；谏鲜鲋T方面因素，2002年初，本院被衛(wèi)生行政主管部門作為全系統(tǒng)唯一的試點(diǎn)單位，全面推行了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)適當(dāng)分離改革。

1 “兩權(quán)”分離改革的政策依據(jù)

2002年1月，揚(yáng)州市體改委等8部門制訂了《關(guān)于公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機(jī)制的意見（試行）》[1]（以下簡(jiǎn)稱《意見》），明確了公立醫(yī)院經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離改革的目標(biāo)、原則、內(nèi)容，以及改革試點(diǎn)醫(yī)院的責(zé)任和權(quán)利，要求試點(diǎn)醫(yī)院應(yīng)以建立現(xiàn)代醫(yī)院制度為方向，改革經(jīng)營管理機(jī)制，按照所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)適度分離的原則，明確政府和公立醫(yī)院之間的關(guān)系，規(guī)范雙方的權(quán)利和義務(wù)，進(jìn)一步擴(kuò)大醫(yī)院的自主經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)，逐步建立新型的管理運(yùn)行機(jī)制，不斷提高醫(yī)院社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益?！兑庖姟芬蟀盐蘸梦鍌€(gè)原則：一是堅(jiān)持社會(huì)公益性質(zhì)不變；二是以建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院為目標(biāo)，全面推行制度化建設(shè)；三是深化院內(nèi)人事分配和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展；四是保證國有資產(chǎn)的保值增值；五是保持責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，完善院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，擴(kuò)大醫(yī)院自主經(jīng)營權(quán)。

2002年2月，揚(yáng)州市衛(wèi)生局制訂了《關(guān)于公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機(jī)制的實(shí)施細(xì)則（試行）》[2]（以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施細(xì)則》）和《醫(yī)院國有資產(chǎn)保值增值考核試行辦法》[2]，明確政府繼續(xù)擁有公立醫(yī)院資產(chǎn)所有權(quán)，醫(yī)院實(shí)行院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制和資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制，市衛(wèi)生局通過簽訂《醫(yī)療服務(wù)、資產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》，落實(shí)經(jīng)營管理者的責(zé)任、權(quán)限和考核。

為了增強(qiáng)公立醫(yī)院自主經(jīng)營能力，揚(yáng)州市衛(wèi)生局借鑒企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離改革的管理模式，使院長(zhǎng)在任期內(nèi)享有經(jīng)營決策權(quán)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)、人才招聘勞動(dòng)用工權(quán)、人事管理權(quán)、工資獎(jiǎng)金分配權(quán)等，做到了責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，調(diào)動(dòng)醫(yī)院自主經(jīng)營的積極性，激活內(nèi)在發(fā)展活力。

2 改革實(shí)踐與成效

2.1 制訂方案，明確改革方向、目標(biāo)和責(zé)任

根據(jù)《意見》和《實(shí)施細(xì)則》精神，本院結(jié)合實(shí)際制訂了《揚(yáng)州市婦幼保健院轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機(jī)制實(shí)施方案》，闡明了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)適度分離改革的意義和必要性，提出了改革目標(biāo)、任務(wù)和具體內(nèi)容。市衛(wèi)生局與院長(zhǎng)簽訂了“任期目標(biāo)責(zé)任書”，量化了任期內(nèi)醫(yī)療服務(wù)、資產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)，細(xì)化了院長(zhǎng)的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任以及考核獎(jiǎng)懲措施。

2.2 瞄準(zhǔn)現(xiàn)代化醫(yī)院目標(biāo)，推進(jìn)制度化建設(shè)

醫(yī)療質(zhì)量上，以核心制度為基礎(chǔ)，引入ISO9001質(zhì)量管理體系，制定了276個(gè)崗位職責(zé)、300多個(gè)工作制度、1 028個(gè)作業(yè)指導(dǎo)書、386個(gè)文件記錄，對(duì)醫(yī)療全過程實(shí)施質(zhì)量控制和考核。2007年起，積極探索臨床路徑管理，擬定并實(shí)施了8個(gè)科目17個(gè)病種的臨床路徑。醫(yī)院管理上，以關(guān)鍵崗位、高?？剖覟橹攸c(diǎn)，圍繞重大物資采購、藥品招標(biāo)、人事管理、大額經(jīng)費(fèi)使用及臨床科室管理等方面內(nèi)容，制訂了一系列職責(zé)、流程和管理制度。2009年，結(jié)合三甲醫(yī)院創(chuàng)建要求，形成了600多個(gè)職責(zé)與制度，使每一個(gè)環(huán)節(jié)與節(jié)點(diǎn)都有據(jù)可依，實(shí)現(xiàn)了管理過程全覆蓋。優(yōu)化服務(wù)上，按照母親安全、兒童優(yōu)先和便民利民的要求，落實(shí)了一系列便民利民措施，方便了廣大患者及孕產(chǎn)婦就診檢查，提升了社會(huì)滿意度。

2.3 深化人事分配制度改革，優(yōu)化內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制

推行全員聘用。全面推行了崗位管理和全員聘用制度，從院領(lǐng)導(dǎo)，到科室負(fù)責(zé)人、一般員工，全部實(shí)行逐級(jí)聘用管理責(zé)任制，市衛(wèi)生局聘任院長(zhǎng)，院長(zhǎng)聘任副院長(zhǎng)和科室負(fù)責(zé)人，科室負(fù)責(zé)人聘用科內(nèi)工作人員。改革以來，全院已推行了4輪崗位聘用工作。在2009年第4輪競(jìng)聘中，全院92個(gè)管理崗位（71個(gè)管理崗、21個(gè)護(hù)理崗）有105人參與競(jìng)聘，81人聘為管理人員。實(shí)行評(píng)聘分開。對(duì)375個(gè)崗位進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)置，實(shí)行職稱評(píng)審與聘用分開管理制度。對(duì)符合申報(bào)高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職人員，按規(guī)定予以申報(bào)資格，取得任職資格后通過競(jìng)聘擇優(yōu)聘用；專業(yè)技術(shù)崗位聘任采用“崗位聘用協(xié)議”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書”相結(jié)合模式，兩者一致時(shí)生效，一方提前終止或提前解除聘期，另一方同時(shí)廢止。實(shí)施多元化分配。遵循按勞分配、績(jī)效優(yōu)先、兼顧分平以及向高技術(shù)、高責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜原則，對(duì)高聘或低聘人員，工資待遇隨職稱變動(dòng)而調(diào)整；對(duì)超勞分配，充分考慮管理、技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等要素，按診療組業(yè)績(jī)、窗口服務(wù)量以及工作實(shí)績(jī)實(shí)行多元化分配。

2.4 健全監(jiān)督制約機(jī)制，保障改革平穩(wěn)實(shí)施

對(duì)涉及職工切身利益以及醫(yī)院管理、經(jīng)營決策等方面的重大問題和事項(xiàng)，通過院務(wù)委員會(huì)、職代會(huì)、院務(wù)公開等形式，實(shí)施民主監(jiān)督。對(duì)管理層干部，通過黨風(fēng)廉政建設(shè)規(guī)章和干部管理規(guī)定，實(shí)施黨內(nèi)監(jiān)督。對(duì)公務(wù)、人事、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)等權(quán)力運(yùn)行，按照超前防范、動(dòng)態(tài)監(jiān)管的要求，實(shí)施行政監(jiān)督。同時(shí)，實(shí)施“服務(wù)對(duì)象投訴PDCA循環(huán)式管理”，通過院長(zhǎng)信箱、網(wǎng)站、出院患者隨訪和電話跟蹤回訪等方式，接受社會(huì)監(jiān)督。

“兩權(quán)分離”改革后，職工精神面貌、思想觀念明顯更新，服務(wù)、管理、責(zé)任等意識(shí)明顯增強(qiáng)；醫(yī)院運(yùn)營效能、綜合實(shí)力、服務(wù)能力明顯提高，社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益顯著提升。與2002年比，2010年全院診療人次、出院人次、業(yè)務(wù)收入分別上升95.6%、56.4%、217.89%，固定資產(chǎn)、職工收入分別上升400.09%、111.72%，近6年國有資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)收益率年均分別在118.10%、8.87%以上。

3 改革實(shí)踐思考與討論

3.1 存在問題

公立醫(yī)院“兩權(quán)分離”改革試點(diǎn)，存在著不少體制和機(jī)制方面的問題。而就本院的改革實(shí)踐來看，主要有以下幾方面問題：

3.1.1 改革活力缺乏支撐。轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機(jī)制（兩權(quán)分離）改革后，醫(yī)院顯現(xiàn)了一定的發(fā)展活力。這種活力系醫(yī)院通過自身努力和自主經(jīng)營，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)夾縫中贏取的份額，由于缺乏政府財(cái)政投入支持，致使改革缺乏明顯的支撐力和后動(dòng)力。

3.1.2 自限不充足。醫(yī)院在干部管理、人事用工方面的自限明顯不足，相關(guān)部門放權(quán)不夠，人員聘用、解聘和流動(dòng)問題未得到根本解決，易于形成人浮于事和平均主義的不良現(xiàn)象。

3.1.3 分配效能不明顯。實(shí)行多元化分配制度，雖然拉開了一定的分配檔次，起到了激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)了大部分職工的積極性。但隨著改革的不斷深入，需要遵循兼顧公平的原則，職工收入總額需要控制，無法拉大職工收入的差距，使臨床一線高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高責(zé)任崗位人員的勞動(dòng)價(jià)值難以體現(xiàn)，影響了一些具有技術(shù)專長(zhǎng)人員的積極性。

3.2 改革

隨著當(dāng)前新醫(yī)改的不斷深入，“兩權(quán)分離”改革仍不失為深化公立醫(yī)院改革、推行“管”與“辦”分開的一種有效方法和途徑。筆者以為，應(yīng)結(jié)合實(shí)際，作更深入的研究和探索。

3.2.1 健全公立醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)償機(jī)制。加大政府財(cái)政對(duì)公立醫(yī)院的投入，完善補(bǔ)償機(jī)制，減輕公立醫(yī)院生存壓力，為深化內(nèi)部改革提供堅(jiān)實(shí)的支撐力，激發(fā)內(nèi)在活力，為群眾提供優(yōu)質(zhì)、安全、便捷的醫(yī)療服務(wù)。

3.2.2 創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理體制。改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院目前的管理體制，健全法人治理結(jié)構(gòu)[3]。在明確政府擁有公立醫(yī)院所有權(quán)和公益性職能基礎(chǔ)上，成立醫(yī)院理事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，完善公立醫(yī)院的法人治理結(jié)構(gòu)。理事會(huì)履行出資人代表職責(zé)，負(fù)責(zé)院長(zhǎng)的選拔任用，依法維護(hù)和保障國家對(duì)醫(yī)院資產(chǎn)的所有權(quán)，以及醫(yī)院運(yùn)行監(jiān)管與考核。

3.2.3 全方位賦予院長(zhǎng)自主經(jīng)營權(quán)。在新的法人治理結(jié)構(gòu)框架下，按責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，充分賦予公立醫(yī)院院長(zhǎng)經(jīng)營決策、人事管理招聘、工資及獎(jiǎng)金分配等權(quán)限，使院長(zhǎng)成為真正意義上的法人，獨(dú)立承擔(dān)法律、經(jīng)濟(jì)、民事責(zé)任，全權(quán)經(jīng)營管理醫(yī)院，保證醫(yī)院國有資產(chǎn)保值增值。

3.2.4 建立靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平以及向高技術(shù)、高責(zé)任、高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜的原則，結(jié)合醫(yī)院績(jī)效考核與成本核算，拉開分配檔次，實(shí)行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。對(duì)行業(yè)領(lǐng)軍人才、有突出貢獻(xiàn)人員和專業(yè)特長(zhǎng)人員，通過年薪制或一次性高額獎(jiǎng)勵(lì)等特殊政策予以激勵(lì)。通過人事制度和分配制度改革，逐步建立醫(yī)院管理人員執(zhí)業(yè)資格制度，培養(yǎng)職業(yè)化管理隊(duì)伍[4]，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平。建立人才引進(jìn)綠色通道，創(chuàng)造寬松的人事任用政策，為有效發(fā)揮人才作用提供良好環(huán)境。

3.2.5 健全監(jiān)督考核機(jī)制。一方面，政府對(duì)公立醫(yī)院貫徹落實(shí)政府宏觀調(diào)控政策、履行社會(huì)公益性職能予以考核，重點(diǎn)對(duì)其是否通過服務(wù)增加了社會(huì)和社區(qū)福利，滿足了公民醫(yī)療保健需求。另一方面，對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收益、保障國有資產(chǎn)安全和增值方面予以監(jiān)督考核，結(jié)果作為對(duì)醫(yī)院院長(zhǎng)進(jìn)行獎(jiǎng)懲和聘任的重要依據(jù)。

公立醫(yī)院改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及社會(huì)方方面面，需要全社會(huì)共同關(guān)注和努力。本文所闡述觀點(diǎn)僅供讀者參考，歡迎商榷和賜教。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 揚(yáng)州市體改委等8部門文件.關(guān)于公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機(jī)制的意見（試行）[S].揚(yáng)衛(wèi)辦〔2002〕3號(hào).

[2] 揚(yáng)州市衛(wèi)生局文件.關(guān)于公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機(jī)制的實(shí)施細(xì)則（試行）[S].揚(yáng)衛(wèi)辦〔2002〕29號(hào).