導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇年終獎(jiǎng)考核方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、企業(yè)薪酬管理存在的問題

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對薪酬管理越來越重視，要建立與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展相匹配的薪酬制度，使其成為提高企業(yè)效率的助力。我們發(fā)現(xiàn)以下方面還值得改進(jìn)：

1.薪酬管理制度不夠科學(xué)規(guī)范

（1）晉升通道少

很多企業(yè)晉升通道類型單一，不利于非行政類人員的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要深入調(diào)查充分了解不同員工職業(yè)發(fā)展的需求，設(shè)置不同的晉升通道并設(shè)計(jì)符合實(shí)際的薪酬管理體系，才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。比如給專業(yè)人員設(shè)置相應(yīng)的晉升通道可以激勵(lì)他們?nèi)吮M其才，在技術(shù)領(lǐng)域做熟做精，更好的為企業(yè)服務(wù)。

（2）無法體現(xiàn)崗位價(jià)值的差別

貢獻(xiàn)能力和薪酬不匹配。技術(shù)含量高、貢獻(xiàn)大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會產(chǎn)生格雷欣法則中“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失。

2.考核指標(biāo)透明度不高

考核制度不健全、指標(biāo)不科學(xué)造成考核指標(biāo)透明度不高，導(dǎo)致績效目標(biāo)的完成進(jìn)度無清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)可以參照，使考核結(jié)果無法反應(yīng)實(shí)際情況。

二、薪酬管理改進(jìn)方案

1.建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的薪酬體系

堅(jiān)持個(gè)體績效與整體績效統(tǒng)一，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為牽引，按照層級逐級分解績效指標(biāo)，使績效計(jì)劃的制定與戰(zhàn)略目標(biāo)的分解緊密相連。并定期對績效指標(biāo)實(shí)行有效的管控和準(zhǔn)確的評估，找出差距，分析原因，及時(shí)調(diào)整。企業(yè)可以按實(shí)際情況對季度、半年度或年度績效完成情況進(jìn)行考核，確定部門績效系數(shù)。員工績效再與部門績效考核結(jié)果掛鉤，比如不稱職的員工績效系數(shù)低于0.5，表現(xiàn)較差需要改進(jìn)的績效系數(shù)低于0.95，符合要求的系數(shù)為1，超越現(xiàn)職要求的系數(shù)高于1.05，但不超過1.5。根據(jù)部門績效和員工個(gè)人績效的考核結(jié)果對員工的薪酬進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

建議將員工薪酬分為三部分：

固定工資、福利和津貼、績效工資

季度獎(jiǎng)=崗位績效工資×季度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

半年獎(jiǎng)=崗位績效工資×半季度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

年終獎(jiǎng)=崗位績效工資×年度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

部門的業(yè)績與團(tuán)隊(duì)中的每一位成員息息相關(guān)。通過合理的薪酬體系設(shè)計(jì)可以達(dá)到鼓勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下員工的目的，使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進(jìn)，保證部門績效目標(biāo)的順利完成，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬體系設(shè)計(jì)讓追求卓越的理念根植于全體員工心中，使員工堅(jiān)定信念，更有序高效地開展工作，促進(jìn)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績效，協(xié)同發(fā)展。

2.構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制

為穩(wěn)定員工隊(duì)伍與增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力，建議設(shè)置管理、專業(yè)等員工職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績效，再綜合學(xué)歷職稱、專業(yè)技能、管理素質(zhì)等因素設(shè)置晉升的條件。同時(shí)明確同一通道內(nèi)晉升、不同通道間轉(zhuǎn)換崗位的條件。有效的激勵(lì)措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業(yè)素質(zhì)和技能，不斷創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)合作，全力以赴創(chuàng)造價(jià)值。從而達(dá)到實(shí)際效果大于個(gè)人績效之和的群體效應(yīng)。

三、薪酬管理的個(gè)稅籌劃

薪酬的發(fā)放方式由企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營情況自主決定，應(yīng)根據(jù)發(fā)放形式進(jìn)行節(jié)稅設(shè)計(jì)。月工資和年終獎(jiǎng)之間分配比例的不同會直接影響到員工的個(gè)人所得稅稅負(fù)。

1.發(fā)放方式為月工資加年終獎(jiǎng)的節(jié)稅設(shè)計(jì)

從實(shí)現(xiàn)稅負(fù)最小化的角度出發(fā)，企業(yè)將員工的年收入在工資和年終獎(jiǎng)之間進(jìn)行分配時(shí)，如果年終獎(jiǎng)偏高，可以考慮將部分年終獎(jiǎng)轉(zhuǎn)化為月工資，如果月工資偏高，可以考慮將部分月工資轉(zhuǎn)化為年終獎(jiǎng)，使年終獎(jiǎng)適用稅率低于月工資適用稅率，以此達(dá)到節(jié)稅的目的。

舉例說明：

以A員工為例，假定年收入20萬（暫不考慮三險(xiǎn)一金）

方案一：每月發(fā)3500元，年終獎(jiǎng)158000元

月工資適用稅率0%，年終獎(jiǎng)適用稅率25%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=158000×25%-1005=38495元

方案二：每月發(fā)3500元，季度獎(jiǎng)39500元

月工資適用稅率0%，年終獎(jiǎng)適用稅率30%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元

方案三：每月發(fā)8500元，年終獎(jiǎng)98000元

月工資適用稅率20%，年終獎(jiǎng)適用稅率20%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元

方案四：每月發(fā)12167元，年終獎(jiǎng)54000元

月工資適用稅率20%，年終獎(jiǎng)適用稅率10%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元

方案五：20萬元按月均衡發(fā)放，每月約16666.67元，年終獎(jiǎng)為0元。

月工資適用稅率25%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元

結(jié)論：方案四的年終獎(jiǎng)適用稅率低于月工資適用稅率，為稅負(fù)最小化分配方案。

2.發(fā)放方式含季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)的節(jié)稅設(shè)計(jì)

建議在發(fā)放季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)時(shí)，將季度獎(jiǎng)分拆為幾個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。

舉例說明：

以B員工為例，每月發(fā)放6000元。季度獎(jiǎng)9000元。（暫不考慮三險(xiǎn)一金）

方案一：每月發(fā)6000元，季度獎(jiǎng)一次性發(fā)放9000元。

季度獎(jiǎng)發(fā)放當(dāng)月適用稅率25%。

3-6月合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=2305元

方案二：每月發(fā)6000元，季度獎(jiǎng)分三個(gè)月平均發(fā)放。

季度獎(jiǎng)發(fā)放當(dāng)月適用稅率20%。

3-6月合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=1780元

結(jié)論：方案二為稅負(fù)最小化分配方案。

3.提高福利性待遇

篇2

二、工程部部長的年終獎(jiǎng)勵(lì)金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核（年考核基數(shù)為利潤XX萬元）。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10%比例獎(jiǎng)勵(lì)給部門部長。

三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎(jiǎng)勵(lì)金額，按該部門2006年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí)現(xiàn)的利潤額進(jìn)行考核：

1.新簽合同額達(dá)到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為其全年工資總額的X%~X%，計(jì)算公式為年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XX】/XXX×XX%；

2.新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為其全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年工資總額×XX%＋年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XXX】/XX×XX%；

3.新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。版權(quán)所有

四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財(cái)務(wù)部部長的年終嘉獎(jiǎng)按公司年底實(shí)現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核：

1.如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤額（萬元）－XX】/XX×XX%；

2.如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額×XX%＋年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤額（萬元）－XX】/XX×XX%；

3.如果年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元以上時(shí)，則上述人員的年終獎(jiǎng)金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。

五、上述獎(jiǎng)金為稅前獎(jiǎng)金。個(gè)人全年工資總額以個(gè)人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計(jì)算。

篇3

二、工程部部長的年終獎(jiǎng)勵(lì)金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核（年考核基數(shù)為利潤XX萬元）。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10%比例獎(jiǎng)勵(lì)給部門部長。

三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎(jiǎng)勵(lì)金額，按該部門2008年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí)現(xiàn)的利潤額進(jìn)行考核：

1、新簽合同額達(dá)到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為其全年工資總額的X%~X%，計(jì)算公式為年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XX】/XXX×XX%；

2、新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為[你閱讀的文章來自：126]其全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年工資總額×XX%＋年工資總額×【新增訂貨額（萬元）－XXX】/XX×XX%；

3、新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。

四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財(cái)務(wù)部部長的年終嘉獎(jiǎng)按公司年底實(shí)現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核：

1、如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤額（萬元）－XX】/XX×XX%；

2、如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額×XX%＋年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤額（萬元）－XX】/XX×XX%；

3、如果年終實(shí)現(xiàn)利潤額在XXX萬元以上時(shí)，則上述人員的年終獎(jiǎng)金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。

五、上述獎(jiǎng)金為稅前獎(jiǎng)金。個(gè)人全年工資總額以個(gè)人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計(jì)算。

篇4

案情簡介：

李女士，2013年11月1日入職佛山市順德區(qū)XX公司（以下簡稱“XX公司”）擔(dān)任物流部經(jīng)理一職，雙方簽訂的勞動合同中除約定了勞動合同期限、工資待遇等基本勞動條件外，還在勞動合同中明確試用期的目標(biāo)設(shè)定，并在勞動合同特別約定：完成以上目標(biāo)即通過試用期，試用期后設(shè)定年終績效獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金金額為3-5萬之間，具體方案在試用期結(jié)束前完成制定。但在試用期結(jié)束前及勞動合同履行期間，XX公司并未與李女士制定的年終績效獎(jiǎng)金具體方案。2015年初，XX公司向李女士發(fā)放了2014年度年終績效獎(jiǎng)金3萬元。2015年11月，李女士向XX公司提出離職，并要求XX公司按其實(shí)際工作的時(shí)間折算發(fā)放2015年度年終績效獎(jiǎng)金。XX公司以雙方未制定具體的年終績效獎(jiǎng)金方案年終績效獎(jiǎng)金、在平時(shí)向李女士支付的月工資中已包含年終績效獎(jiǎng)金及李女士因個(gè)人原因離職為由拒絕了李女士的請求。李女士不服，于2016年1月向佛山市順德區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求XX公司依照勞動合同的約定向其支付2015年度年終績效獎(jiǎng)金。

佛山市順德區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為：李女士與XX公司簽訂的勞動合同中設(shè)定每年XX公司向李女士支付年終績效獎(jiǎng)金為3至5萬元。XX公司至今沒有向李女士支付2015年度年終績效獎(jiǎng)金事實(shí)清楚，證據(jù)充分；對于XX公司提出的李女士的年終績效獎(jiǎng)金在每月工資發(fā)放的主張，證據(jù)不足，不予采信。裁定XX公司按李女士實(shí)際的工作時(shí)間向李女士支付年終獎(jiǎng)金45833元（即50000元÷12個(gè)月×11個(gè)月=45833元）。

XX公司不服上述裁決，并向佛山市順德區(qū)人民法院提起為訴訟。佛山市順德區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為：雙方簽訂的勞動合同中已明確約定：“試用期后設(shè)定年終績效資金，獎(jiǎng)金為30000元至50000元之間”。在XX公司與李女士沒有簽訂相關(guān)協(xié)議約定年終績效獎(jiǎng)金的金額與支付條件以及XX公司與李女士均不能舉證李女士2015年年終績效獎(jiǎng)金的情形下，判定XX公司依據(jù)2014年向李女士發(fā)放的年終績效獎(jiǎng)金的金額（30000元）李女士支付2015年年終獎(jiǎng)金27500元（30000元÷12個(gè)月×11個(gè)月=27500元）。

本案中雙方爭議的焦點(diǎn)主要有以下三點(diǎn)：

1、勞動合同中雖然約定年終獎(jiǎng)的金額，但雙方對于年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件并未明確約定，該條款是否對用人單位產(chǎn)生法律約束力；

2、工資條中的“績效/補(bǔ)助”一項(xiàng)是否表明用人單位已按月向勞動者發(fā)放了年終獎(jiǎng)；

3、因勞動者原因解除勞動關(guān)系后是否可以依據(jù)勞動合同的約定向原用人單位主張年終獎(jiǎng)。

篇5

近日網(wǎng)上爆出騰訊DNF部門發(fā)48個(gè)月的巨額年終獎(jiǎng)金，一下子把大伙給刺激了?？吹揭粋€(gè)朋友的QQ簽名變成了：據(jù)說騰訊游戲部門真的發(fā)了48個(gè)月工資，網(wǎng)媒廣告部24個(gè)月糧，真TMD羨慕妒忌。神馬都是浮云，除了騰訊那48個(gè)月的工資。

空穴來風(fēng)，必有原因。據(jù)騰訊公司內(nèi)部員工介紹，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)與全年的業(yè)績考核直接掛鉤，因此每個(gè)部門也不完全相同，行政人員獎(jiǎng)金最低，但一般也都在四五萬元以上。作為騰訊公司最賺錢的游戲部門，其年終獎(jiǎng)金必然會是一個(gè)讓人驚嘆的數(shù)字，48個(gè)月的年終獎(jiǎng)也并不是不可能。

另外一個(gè)九城的兄弟則在簽名上寫道：去年DNF招人，找到我，先發(fā)給我一個(gè)“外地人請圓潤地離開上?！钡男侣勬溄?，然后跟我談去深圳的事宜，但我還是最后拒絕了……唉，現(xiàn)在想想，那90萬元年薪?。〈罂?。

騰訊的公關(guān)部雖然不怎么樣，但是人力資源部門倒是很有公關(guān)的才能，居然能把像“圓潤地離開”這樣的社會新聞都拿來做挖角的論據(jù)，上海人民表示“鴨梨”很大。

讓年終獎(jiǎng)飛一會

有人曾經(jīng)總結(jié)過年終獎(jiǎng)發(fā)放額大小排序的一般規(guī)律：國有企業(yè)合資企業(yè)外資企業(yè)。有人在微博里曝出張偉平和張藝謀所在的新畫面電影公司的年終獎(jiǎng)是北京的1套房子以及姜文和馬可的不亦樂乎公司給員工送Smart（奔馳精靈汽車）的消息后，粉絲們就沒法淡定了，看來今年姜文、張藝謀之輩是攢足了勁兒要超越國企，讓娛樂業(yè)當(dāng)上了排頭兵。

近日，某知名網(wǎng)站的《2010企業(yè)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》顯示，今年廣州年終獎(jiǎng)人均金額達(dá)4486元，網(wǎng)民們高呼“被平均”了。又有人曝出最雷人的年終獎(jiǎng)――發(fā)饅頭，說是要“蒸蒸日上”，仿佛很吉祥，只是不知道要“蒸”誰“上”誰，反正是沒錢，也算是個(gè)精神安慰吧。

越是在微博圍觀唏噓，越是反映了大眾心理的失衡。不是我們想名想利，“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”。一個(gè)企業(yè)如果在業(yè)績向好時(shí)仍緊捂錢袋，在年終獎(jiǎng)發(fā)放上仍想著怎樣少發(fā)一點(diǎn)，如何削減成本，是短視的行為。

無論是一線工人，還是管理人員，說白了，都是出來打工賺錢。任何一個(gè)企業(yè)跟員工講什么以后的發(fā)展機(jī)會，講企業(yè)文化，甚至于講奉獻(xiàn)，都是十分愚蠢的行為。一個(gè)企業(yè)連薪酬都不能很好地匹配員工的付出或者價(jià)值，還談什么發(fā)展機(jī)會和企業(yè)文化呢？把員工當(dāng)傻瓜忽悠的企業(yè)，自己才恰恰是傻瓜。

我們都知道華為的企業(yè)文化落地很好，已經(jīng)內(nèi)化為員工的自覺行為，可人家華為不是空對空地談企業(yè)文化，華為的薪酬回報(bào)是和付出能很清晰地對應(yīng)起來的，華為也不會說讓雷鋒吃虧，這樣才會有華為的加班文化，因?yàn)榇蠹叶己芮宄?，公司是不會虧待自己的付出的?/p>

企業(yè)的員工已經(jīng)不是單純的自然人，而是追逐經(jīng)濟(jì)利益的社會人，年終獎(jiǎng)才是見證公司NB還是SB的有效武器！

年終獎(jiǎng)其實(shí)是一場博弈

關(guān)于年終獎(jiǎng)，很多人都是愛恨交織，也有兩個(gè)有趣的特點(diǎn)：1.領(lǐng)獎(jiǎng)面孔大家都熟悉。2.不管是拿到獎(jiǎng)金還是沒拿到的，大部分人不滿意。

搞不好老板是花了錢又不討好，心存不忿的員工更會在一拿到獎(jiǎng)金就跳槽。有些公司在年初沒有定下明確的業(yè)績目標(biāo)，到了年底發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)，再制定發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，無異于打了靶以后再畫靶心。對于新畫的靶心，員工雖然表面上說不出什么，但心里的不平是肯定存在的，底下的紛紛議論，往往使年終獎(jiǎng)的發(fā)放收到相反的效果。

有的公司雖然在年初就定下了業(yè)績目標(biāo)，但到了發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，一看要支付大筆的錢，心生悔意。作為老板不嚴(yán)格守信按照約定發(fā)放獎(jiǎng)金，其帶來的影響和后畫靶心是相同的。年終獎(jiǎng)成了年底檢驗(yàn)雇傭雙方誠信度的試金石。一個(gè)連獎(jiǎng)金都拖著不給的老板，其商業(yè)道德可見一斑。

年終獎(jiǎng)的發(fā)放，充滿著博弈。發(fā)的人總覺得多，拿的人總覺得少，這就是人性。若要真正做到公平、透明發(fā)放，就要按照員工的全年表現(xiàn)、對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小等作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額的重要依據(jù)。這就要求企業(yè)必須建立公平、公正的績效評估體系。有了科學(xué)的考評依據(jù)，論功行賞，才能保證公平、公正。

也就是說：關(guān)注年終獎(jiǎng)怎么發(fā)，首先要關(guān)注年終獎(jiǎng)是怎么來的。只有大家都清楚了年終獎(jiǎng)是怎么來的，也就有了努力的動力。

企業(yè)無論怎樣發(fā)放年終獎(jiǎng)，有一條準(zhǔn)則需要牢記，那就是年終獎(jiǎng)的發(fā)放要兼顧企業(yè)與員工的雙重利益，特別是要考慮員工的心理期望。

發(fā)年終獎(jiǎng)，考的是管理

不少企業(yè)發(fā)年終獎(jiǎng)的目的，都是為了激勵(lì)員工，為了留住人才，讓企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，那年終獎(jiǎng)能獎(jiǎng)出明年的業(yè)績嗎？年終獎(jiǎng)是否公平？還有更多的問題留給企業(yè)去思考。

比如：以前獎(jiǎng)勵(lì)方案中，優(yōu)異者拿獎(jiǎng)和業(yè)績較差者沒拿獎(jiǎng)原因中是否有系統(tǒng)原因、共同原因、特殊原因、偶然因素？明年任務(wù)指標(biāo)比GDP高多少？是否增加如客戶滿意度、品牌忠誠度等軟性指標(biāo)？獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)是否向長期培養(yǎng)項(xiàng)目傾斜？論功行賞后，人員是否進(jìn)行調(diào)整和培訓(xùn)？鞭打快牛的同時(shí)，如何幫助后進(jìn)者？今年業(yè)績優(yōu)異者會否成為明年業(yè)績優(yōu)異者？明年年終獎(jiǎng)方案是否兼顧短期和長期目標(biāo)，有否因追求短期目標(biāo)而影響長期目標(biāo)的情況出現(xiàn)？

篇6

【案例】2011年元月1日，張某與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，其中約定：“年終獎(jiǎng)按每月300元，年底一次性發(fā)放?！笨傻搅?012年元月5日公司發(fā)放工資的日子，張某的年終獎(jiǎng)卻“泡湯”了。公司的理由很簡單：公司的規(guī)章制度中并無發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定，勞動合同中約定的年終獎(jiǎng)與此相矛盾，公司只能執(zhí)行規(guī)章制度，否則其他員工有意見。

【評析】公司應(yīng)當(dāng)給張某發(fā)年終獎(jiǎng)。由于發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的自主行為，目前的法律、法規(guī)并沒有要求用人單位必須發(fā)年終獎(jiǎng)，故年終獎(jiǎng)應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度來計(jì)算和確定。如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)用人單位的規(guī)章制度與勞動合同的約定相矛盾時(shí)，鑒于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！惫时景副仨殹皟?yōu)先適用合同約定”。

資金周轉(zhuǎn)有困難，也不能拖欠年終獎(jiǎng)

【案例】2011年度，隋某等49人所在的公司由于經(jīng)營決策失誤，導(dǎo)致虧損嚴(yán)重。到了2012年元月6日這個(gè)約定的發(fā)放年終獎(jiǎng)的日子，本應(yīng)高興的隋某等人卻怎么也高興不起來，因?yàn)楣颈硎緹o力發(fā)放年終獎(jiǎng)，至于何時(shí)發(fā)放，則視情況而定。這不僅是一個(gè)遙遙無期的許愿，甚至能否真正發(fā)放也是一個(gè)大大的疑問號，更何況一周后隋某與公司的合同已經(jīng)到期。

【評析】公司無權(quán)拖欠年終獎(jiǎng)?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一） 計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金……”即年終獎(jiǎng)作為獎(jiǎng)金之一，屬于工資的一部分。故公司推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，無異于欠薪。而《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！薄秳趧雍贤ā返谌畻l也明確指出：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！?/p>

依法休法定假日，不得被扣發(fā)年終獎(jiǎng)

【案例】姚某所在公司的規(guī)章制度及其與員工簽訂的集體勞動合同中均明確規(guī)定：公司依據(jù)員工的不同業(yè)績、分別依據(jù)最終考核得分發(fā)放年終獎(jiǎng)。2012年元月6日，當(dāng)姚某領(lǐng)取到年終獎(jiǎng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)比別人少了許多。經(jīng)仔細(xì)比對，方知被少算了3個(gè)月。公司的解釋是，姚某在2011年休過3個(gè)月的產(chǎn)假，期間沒有業(yè)績，也不存在考核得分，故休產(chǎn)假期間無權(quán)要求計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。

【評析】公司無權(quán)扣除姚某休產(chǎn)假期間的年終獎(jiǎng)?！杜毠趧颖Ｗo(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假?！币δ嘲雌谛莓a(chǎn)假，顯然是對自身法定權(quán)利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎(jiǎng)又屬工資之一，決定了姚某有權(quán)在休產(chǎn)假的3個(gè)月里，要求公司按全體員工的平均數(shù)發(fā)放年終獎(jiǎng)。此外，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎(jiǎng)。

上班期未滿一年，不得拒發(fā)年終獎(jiǎng)

【案例】2011年6月30日，葛某因勞動合同到期而終止了與一家公司的勞動合同。一個(gè)月后，肖某也因已提前30天向公司遞交書面辭呈，且經(jīng)公司同意，彼此解除了勞動合同。2012年元月10日，當(dāng)?shù)弥瓉硗乱寻垂灸繕?biāo)管理方案領(lǐng)取到年終獎(jiǎng)后，葛某與肖某也前往索要，但卻被公司明確拒絕，理由是：她們當(dāng)年在公司工作的時(shí)間不滿一年。

【評析】公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)葛某、肖某于2011年度在公司的實(shí)際工作時(shí)間，折算并支付各自應(yīng)得的年終獎(jiǎng)?！秳趧臃ā返谒氖鶙l規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！奔礋o論勞動者是因勞動合同期滿而終止勞動合同，還是由于符合法定條件和程序而提前辭職，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確的年終獎(jiǎng)規(guī)定，那么離職勞動者也應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都沒有規(guī)定，但事實(shí)上已發(fā)放年終獎(jiǎng)，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放。從司法實(shí)踐上看，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院，同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時(shí)間得到一定比例的年終獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)雖屬“額外”，也不應(yīng)以購物卡替換

篇7

公司若用“分紅”的方式回報(bào)在職自然人股東，就要按20%的稅率代扣代繳個(gè)人所得稅；又因這筆“分紅”是在企業(yè)所得稅稅后列支的，這20%的個(gè)稅就屬于稅后稅，造成了企業(yè)所得稅和個(gè)人所得稅的重復(fù)納稅（如圖1）。為了方便討論，我們首先假定：“分紅”是指公司用稅后利潤給股東進(jìn)行分配，我們所討論的都是現(xiàn)金的分配；分紅賬面數(shù)是指沒有扣除個(gè)人所得稅的“分紅”，分紅凈額是指扣除個(gè)人所得稅后的“分紅”余額；稅前分紅數(shù)是指依據(jù)企業(yè)所得稅稅后的分紅賬面數(shù)，倒算出的企業(yè)所得稅稅前的金額。

1．“分紅”案例討論

我們首先用具體的數(shù)字來探討“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)和聯(lián)合稅負(fù)率。案例如下：

老李為某公司在職自然人股東，該公司企業(yè)所得稅稅率為25%。老李從公司取得“分紅”，扣除個(gè)人所得稅后，拿到手的分紅凈額為12元，按20%的個(gè)人所得稅稅率倒算，公司給老李分紅的賬面數(shù)為15元[12÷（1－20%）]，差額為扣除的個(gè)人所得稅稅款3元（15×20%＝3）。

因“分紅”是在企業(yè)所得稅稅后列支，按25%的企業(yè)所得稅稅率倒推，這15元的分紅賬面數(shù)就推為稅前分紅數(shù)20元[15÷（1－25%）]。由此看出，老李取得的12元分紅凈額，公司要承擔(dān)5元（20－15）的企業(yè)所得稅。

以“分紅”方式獎(jiǎng)勵(lì)老李12元，公司需要承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為8元（個(gè)人所得稅3元＋企業(yè)所得稅5元）。公司的聯(lián)合稅負(fù)率為2/3（8÷12）。

2.“分紅”聯(lián)合稅負(fù)的通用公式

由于企業(yè)所得稅主要有25%和20%兩檔稅率，自然人股東的“分紅”數(shù)額又高低不同，一個(gè)個(gè)計(jì)算公司因“分紅”而承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)比較麻煩，我們就推導(dǎo)并驗(yàn)證“分紅”聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的通用公式，來解決這個(gè)問題。

相關(guān)變量用字母表示如下：分紅賬面數(shù)和稅前分紅數(shù)分別用 和 表示；個(gè)人所得稅稅率和企業(yè)所得稅稅率分別用r和R表示，個(gè)人所得稅稅額和企業(yè)所得稅稅額分別用F（r）和F（R）表示；聯(lián)合稅負(fù)用F（Y）表示。同時(shí)假設(shè)：分紅凈額為Y元。

根據(jù)圖1，“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率公式構(gòu)建過程如下：由確定的分紅凈額倒推出分紅賬面數(shù)，再由分紅賬面數(shù)倒推出稅前分紅數(shù)。最后根據(jù)稅前分紅數(shù)與分紅賬面數(shù)分別計(jì)算出相應(yīng)的企業(yè)所得稅和個(gè)人所得稅。

（1）個(gè)人所得稅

公司給一個(gè)在職自然人股東支付Y元的分紅凈額，依據(jù)20%的個(gè)人所得稅稅率，倒算出公司回報(bào)該自然人股東的分紅賬面數(shù)為：

分紅賬面數(shù)＝分紅凈額÷（1－20%） （1）

這其中包括了公司必須按20%的稅率代扣代繳的個(gè)人所得稅：

個(gè)人所得稅＝分紅賬面數(shù)×20%

通過代入公式（1），個(gè)人所得稅的公式表達(dá)，即為：

（2）

（2）企業(yè)所得稅

股東拿到的稅后所得為Y元，公司所要為之承擔(dān)的總成本（聯(lián)合稅負(fù)＋人力成本），不但要從分紅凈額，倒推出分紅賬面數(shù)，還要依據(jù)分紅賬面數(shù)，倒推出稅前分紅數(shù)，這個(gè)稅前分紅數(shù)，就是公司為分紅凈額Y元所承擔(dān)的總成本，計(jì)算公式為：

稅前分紅數(shù)（總成本）＝分紅賬面數(shù)÷（1－企業(yè)所得稅稅率） （3）

這其中包括了公司交納的企業(yè)所得稅：

企業(yè)所得稅＝稅前分紅數(shù)×企業(yè)所得稅稅率

結(jié)合公式（3），企業(yè)所得稅用公式表達(dá)，即為：

（4）

（3）聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率

綜上所述，公司為了讓自然人股東能夠拿到分紅凈額Y元，要承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為：

聯(lián)合稅負(fù)＝個(gè)人所得稅＋企業(yè)所得稅

結(jié)合公式（2）和（4），聯(lián)合稅負(fù)用公式表示，即為：

（5）

由此推出公司的聯(lián)合稅負(fù)率為：

聯(lián)合稅負(fù)率＝聯(lián)合稅負(fù)÷分紅凈額

結(jié)合公式（5），聯(lián)合稅負(fù)用公式表示，即為：

（6）

二、“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的分析

“年終獎(jiǎng)”與“分紅”的不同之處在于兩點(diǎn)：

一是“年終獎(jiǎng)”的發(fā)放數(shù)額有限制，如果不超標(biāo)，公司可將“年終獎(jiǎng)”視同工資薪金對待，依據(jù)稅法的規(guī)定，在企業(yè)所得稅稅前扣除；

二是所適用的工資薪金的個(gè)人所得稅稅率是累進(jìn)制的，從5%到45%，各檔稅率所帶來的納稅成本存在差異。

為了方便討論，首先假定：“年終獎(jiǎng)”是指公司在年末一次性支付給員工的獎(jiǎng)金，我們所討論的獎(jiǎng)金為現(xiàn)金；年終獎(jiǎng)賬面數(shù)是指沒有扣除個(gè)人所得稅的“年終獎(jiǎng)”；年終獎(jiǎng)凈額是指扣除了個(gè)人所得稅的“年終獎(jiǎng)”。其流程如圖2所示：

1.“年終獎(jiǎng)”案例討論

老張是某公司在職自然人股東，該公司平均工資為2000元，企業(yè)所得稅稅率為25%。12月份老張拿到扣完個(gè)人所得稅后的年終獎(jiǎng)凈額13525元，他當(dāng)月的賬面工資額為2000元。

根據(jù)年終獎(jiǎng)凈額13525元，對照個(gè)人所得稅稅率表（500＜[年終獎(jiǎng)賬面數(shù)－（工資起征點(diǎn)－工資扣除基數(shù)）]÷12≤2000，查到老張當(dāng)月適用10%的個(gè)人所得稅稅率。我們依據(jù)下列公式：

13525＝年終獎(jiǎng)賬面數(shù)－{[年終獎(jiǎng)賬面數(shù)－（2000－2000）]×10%－25}

得到老張拿到的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)15000元，其中1475元（15000－13525）是公司代扣代繳的個(gè)人所得稅。

假設(shè)國家規(guī)定（相關(guān)限制政策尚未出臺，但肯定會有限制）：公司給自然人股東的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)大于公司平均工資的5倍時(shí)，超出的部分不允許稅前扣除。因此老張有5000元超標(biāo)（超標(biāo)部分的“年終獎(jiǎng)”＝年終獎(jiǎng)賬面數(shù)－公司平均工資×5）。按25%的企業(yè)所得稅稅率計(jì)算，公司就要為超標(biāo)部分承擔(dān)1250元（5000×25%）的企業(yè)所得稅。

綜合考慮個(gè)人所得稅和企業(yè)所得稅，老張領(lǐng)到的13525元的年終獎(jiǎng)凈額，公司要承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為2725元（1475＋1250），聯(lián)合稅負(fù)率約為20%（2725÷13525）。

通過上述計(jì)算，可以肯定：公司給老張發(fā)放的年終獎(jiǎng)凈額（在個(gè)人所得稅稅率適用10%、企業(yè)所得稅稅率為25%、超標(biāo)5000元的前提條件下），比給他相同數(shù)額的分紅凈額劃算，因?yàn)樵谶@個(gè)條件下，“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)率小于“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率2/3。

如果公司給老張發(fā)放的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)不是15000元，而是150000元，那么，加上他當(dāng)月的工資，其適用的個(gè)人所得稅稅率就會大大提高；又如果公司發(fā)放給老張的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)的超標(biāo)部分不是5000元，而是50000元，甚至是500000元，那么，必須在企業(yè)所得稅稅后列支的部分就會大幅度增加，公司“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)率就不一定比“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率低了。

2.“年終獎(jiǎng)”聯(lián)合稅負(fù)的通用公式

我們現(xiàn)在對照個(gè)人所得稅稅率，結(jié)合20%和25%的企業(yè)所得稅稅率，討論“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率。

先就“年終獎(jiǎng)”通用公式中所需用到的相關(guān)變量，用字母表示如下：年終獎(jiǎng)凈額和年終獎(jiǎng)賬面數(shù)分別用 和 表示；用W表示自然人股東當(dāng)月的賬面工資額；聯(lián)合稅負(fù)用 表示；用t來表示不能在企業(yè)所得稅稅前列支的“年終獎(jiǎng)”比例。 、 、 、 、 表示的含義見表1。工資的起征點(diǎn)與工資扣除基數(shù)相減后的余額，我們將其定義為“工資扣除數(shù)”。在計(jì)算年終獎(jiǎng)的計(jì)稅基礎(chǔ)時(shí)，與工資的起征點(diǎn)相減的數(shù)值，我們將其定義為“工資扣除基數(shù)”，表示為：

（7）

根據(jù)圖2，年終獎(jiǎng)的聯(lián)合稅負(fù)率公式構(gòu)建過程如下：根據(jù)事先確定的年終獎(jiǎng)凈額估計(jì)所適用的個(gè)人所得稅稅率，倒推出年終獎(jiǎng)賬面數(shù)，并計(jì)算相應(yīng)的個(gè)人所得稅和超標(biāo)部分的企業(yè)所得稅。

（1）個(gè)人所得稅的計(jì)算

第一步，確定表1中所對應(yīng)的“全月應(yīng)納稅所得額”；

計(jì)算公式表示如下：

全月應(yīng)納稅所得額＝[年終獎(jiǎng)賬面數(shù)－（起征點(diǎn)－工資扣除基數(shù)）]÷12（8）

第二步，確定用分紅凈額表示的個(gè)人所得稅公式。

個(gè)人所得稅稅率表中的“全月應(yīng)納稅所得額”確定后，個(gè)人所得稅的計(jì)稅基數(shù)、其適用的個(gè)人所得稅稅率、速算扣除數(shù)就自然確定了。例如，自然人股東“年終獎(jiǎng)”的“全月應(yīng)納稅所得額”為24000元，計(jì)稅基數(shù)則為288000元（“全月應(yīng)納稅所得額”×12），對照表1，這“全月應(yīng)納稅所得額”（24000元）介于20000～40000元之間，那么，該自然人股東適用的個(gè)人所得稅稅率就是25%，速算扣除數(shù)為1375元，通過計(jì)算該自然人股東的個(gè)人所得稅為70625元，計(jì)算公式如下：

個(gè)人所得稅＝計(jì)稅基礎(chǔ)×個(gè)人所得稅率－速算扣除數(shù)（9）

計(jì)稅基礎(chǔ)＝全月應(yīng)納稅所得額×12 （10）

結(jié)合公式（8）、（9）和（10），個(gè)人所得稅，用公式表示，即為：

（11）

因?yàn)樽匀蝗斯蓶|稅后得到的年終獎(jiǎng)凈額與年終獎(jiǎng)賬面數(shù)的關(guān)系，可以表示如下：

年終獎(jiǎng)凈額＝年終獎(jiǎng)賬面數(shù)－個(gè)人所得稅

用年終獎(jiǎng)凈額表示的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)的公式如下：

（12）

將公式（12）帶入公式（11），用年終獎(jiǎng)凈額表示的個(gè)人所得稅的公式，則如下：

（13）

（2）企業(yè)所得稅的計(jì)算

新《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四條規(guī)定：公司發(fā)生的合理的工資薪金（包括獎(jiǎng)金）支出，準(zhǔn)予扣除。

根據(jù)這個(gè)規(guī)定，“年終獎(jiǎng)”的發(fā)放金額若在合理范圍內(nèi)，是準(zhǔn)予在稅前扣除的，這就不會增加企業(yè)所得稅稅負(fù)。但超標(biāo)的部分，不能在稅前扣除。

在通用公式的推導(dǎo)過程中，我們用t來表示不能在企業(yè)所得稅稅前列支的“年終獎(jiǎng)”比例（即超標(biāo)的比例）。所以，公司發(fā)放“年終獎(jiǎng)”給自然人股東時(shí)，在適用的企業(yè)所得稅稅率為R的情況下，超標(biāo)部分要承擔(dān)的企業(yè)所得稅，計(jì)算公式表示如下：

年終獎(jiǎng)超標(biāo)部分的企業(yè)所得稅＝年終獎(jiǎng)賬面數(shù)×超標(biāo)的比例×企業(yè)所得稅稅率

通過帶入公式（12），企業(yè)所得稅用公式表示，即為：

（14）

（3）“年終獎(jiǎng)”聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的確定

“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)＝個(gè)人所得稅＋超標(biāo)部分企業(yè)所得稅

通過帶入公式（13）和（14），“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)用公式表示，即為：

（15）

由此推出，公司聯(lián)合稅負(fù)率公式為：

且（16）

三、“分紅”和“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的比較

將25%和20%的企業(yè)所得稅稅率和各檔個(gè)人所得稅稅率分別帶入公式（6）和（16），得到表2：在企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時(shí)，“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率分別為2/3和9/16；在企業(yè)所得稅稅率為25%，個(gè)人所得稅稅率不大于25%時(shí)，年終獎(jiǎng)的聯(lián)合稅負(fù)率小于2/3；在企業(yè)所得稅稅率為20%，個(gè)人所得稅稅率不大于20%時(shí)，年終獎(jiǎng)的聯(lián)合稅負(fù)率小于9/16。

比較表2中的各個(gè)聯(lián)合稅負(fù)率的分布情況，可以看到在25%和20%的企業(yè)所得稅稅率下分別對應(yīng)了一個(gè)需要優(yōu)化的區(qū)間。

需要籌劃的區(qū)間一：在企業(yè)所得稅稅率為25%，個(gè)人所得稅稅率為30%及其以上時(shí)，“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)率高于“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率；

需要籌劃的區(qū)間二：在企業(yè)所得稅稅率為20%，個(gè)人所得稅稅率為25%及其以上時(shí)，“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)率高于“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率。

如果公司單獨(dú)用“年終獎(jiǎng)”來回報(bào)自然人股東，所發(fā)放的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)，使得自然人股東適用的個(gè)人所得稅稅率落入上述兩個(gè)需要優(yōu)化的區(qū)間時(shí)，則公司的回報(bào)方式存在納稅優(yōu)化的空間。

四、基于“分紅”與“年終獎(jiǎng)”的激勵(lì)方案優(yōu)化

1. 討論個(gè)案的優(yōu)化

老劉是某公司的自然人股東，該公司的平均工資為8000元，企業(yè)所得稅稅率為25%。12月份老劉在公司的賬面工資額為12000元。12月份公司準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)老劉500000元（扣除個(gè)人所得稅后），公司尚未確定采用“分紅”還是“年終獎(jiǎng)”的方式發(fā)放。

如果公司單獨(dú)發(fā)放“年終獎(jiǎng)”獎(jiǎng)勵(lì)老劉，那么用估計(jì)的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)，比照個(gè)人所得稅稅率表 ，老劉適用30%的個(gè)人所得稅稅率，已經(jīng)落在了需要優(yōu)化的區(qū)間中。那么這筆錢公司單獨(dú)采用“年終獎(jiǎng)”的方式發(fā)放給老劉，不是最優(yōu)方案，從減輕公司的聯(lián)合稅負(fù)考慮，可以采取“年終獎(jiǎng)”與“分紅”相結(jié)合的方式發(fā)放。

首先調(diào)整年終獎(jiǎng)凈額所對應(yīng)的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)，把適用的30%的個(gè)人所得稅稅率正好降到25%，即將老劉因“年終獎(jiǎng)”而交納的個(gè)人所得稅的計(jì)稅基數(shù)（年終獎(jiǎng)賬面數(shù)與工資扣除數(shù)的差額）除以12個(gè)月，分?jǐn)偟矫吭潞?，個(gè)人所得稅稅率表中的“全月應(yīng)納稅額”正好是40000元（徹底用足25%的稅率）。

因?yàn)槔蟿⒌漠?dāng)月工資大于個(gè)人所得稅起征點(diǎn)（工資扣除基數(shù)為2000元，工資扣除數(shù)為0），依據(jù)年終獎(jiǎng)凈額的計(jì)算公式（12），這500000元的獎(jiǎng)勵(lì)凈額，通過“年終獎(jiǎng)”發(fā)放的數(shù)額，即老劉拿到手的年終獎(jiǎng)凈額調(diào)整為361375元。剩下的錢，公司則應(yīng)按照“分紅”方式發(fā)放，金額為138625元（500000－361375）。

將相關(guān)的數(shù)據(jù)代入“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)公式（16）中，即可得到，公司以“年終獎(jiǎng)”回報(bào)老劉，所承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為：

公司以“分紅”回報(bào)老劉，所承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為：

因此該優(yōu)化方案總聯(lián)合稅負(fù)為：

優(yōu)化方案的聯(lián)合稅負(fù)率為：

而單獨(dú)發(fā)放“年終獎(jiǎng)”，用公式（16）計(jì)算，單獨(dú)發(fā)放“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)率為：

比較得出，單獨(dú)發(fā)放“年終獎(jiǎng)”（ 聯(lián)合稅負(fù)率為 0.786），或者單獨(dú)“分紅”（ 聯(lián)合稅負(fù)率為2/3，即0.667），都沒有把兩種方式結(jié)合發(fā)放劃算（聯(lián)合稅負(fù)率為0.642）。

公司單獨(dú)以“年終獎(jiǎng)”獎(jiǎng)勵(lì)老劉，聯(lián)合稅負(fù)為：393000元（0.786×500000），即“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)率×股東的稅后所得。

公司單獨(dú)以“分紅”獎(jiǎng)勵(lì)老劉，公司的聯(lián)合稅負(fù)為：333333元（2/3×500000，即“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率×股東的稅后所得）。

在保證老劉拿到手的稅后所得固定為500000元的前提下，優(yōu)化方案較單獨(dú)發(fā)“年終獎(jiǎng)”節(jié)稅71958.3元（393000－321041.7），較單獨(dú)“分紅”節(jié)稅12291.3元（333333－321041.7）。

2. 企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時(shí)的納稅方案優(yōu)化

第一步，將全部獎(jiǎng)勵(lì)額都假設(shè)用“年終獎(jiǎng)”發(fā)放，并參照表3確保不存在激勵(lì)無效區(qū)間。以下用例子來說明什么是激勵(lì)無效區(qū)間。

某公司準(zhǔn)備用“年終獎(jiǎng)”回報(bào)兩個(gè)在職自然人股東，老吳和老徐，兩人當(dāng)月工資都超過起征點(diǎn)2000元（兩人的工資扣除數(shù)為0）。公司打算給老吳年終獎(jiǎng)賬面數(shù)60000元，給老徐年終獎(jiǎng)賬面數(shù)63000元。通過計(jì)算得到，個(gè)人所得稅稅率表里所對應(yīng)的“全月應(yīng)納稅額”項(xiàng)目，老吳為5000元（年終獎(jiǎng)賬面數(shù)與工資扣除數(shù)的差額÷12個(gè)月），老徐為5250元。因此，老吳適用的個(gè)人所得稅稅率為15%，老徐適用的個(gè)人所得稅稅率為20%。

計(jì)算得到老吳的個(gè)人所得稅為：60000×15%－125＝8875（元）

老吳的年終獎(jiǎng)凈額為：60000－8875＝51125（元）

計(jì)算得到老徐的個(gè)人所得稅為：63000×20%－375＝12225（元）

老徐的年終獎(jiǎng)凈額為：63000－12225＝50775（元）

可以看到，年終獎(jiǎng)賬面數(shù)老吳比老徐少了3000元，但是扣完個(gè)稅后，老吳拿到手的年終獎(jiǎng)凈額比老徐的多了350元。因此老徐的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)處在了激勵(lì)無效區(qū)間。造成這種現(xiàn)象的原因是：在激勵(lì)機(jī)制中沒有考慮稅收的因素，使得63000元處于15%和20%的個(gè)人所得稅稅率的臨界位置。

類似的臨界位置在每相鄰兩檔個(gè)人所得稅稅率之間都會存在。在考慮“年終獎(jiǎng)”的數(shù)額時(shí)，并非越高越好，要考慮納稅所得及稅率的級次變化，否則在發(fā)放的“年終獎(jiǎng)”略高于臨界值時(shí)，增加的“年終獎(jiǎng)”尚不足以彌補(bǔ)增加的個(gè)人所得稅稅負(fù)。通過計(jì)算，可以測算出各檔個(gè)人所得稅稅率下“年終獎(jiǎng)”激勵(lì)無效的區(qū)間。

假設(shè)月薪已超過2000元，“年終獎(jiǎng)”賬面數(shù)為 ，第一個(gè)臨界點(diǎn)處：

即5%和10%的個(gè)人所得稅稅率所需要自然人股東承擔(dān)的個(gè)人所的稅是相同的情況，可以推算出：

元

其他臨界點(diǎn)的情況以此類推。歸納得出：當(dāng)“年終獎(jiǎng)”處于稅率變化的臨界點(diǎn)時(shí)，應(yīng)選擇低于臨界點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，具體見表3。一般公司的“年終獎(jiǎng)”發(fā)放都根據(jù)考核確定，不能隨意改變應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額，所以應(yīng)將年終獎(jiǎng)賬面數(shù)調(diào)低的部分以“分紅”的形式發(fā)放。

第二步，試算。如果個(gè)人所得稅稅率不在需要籌劃的兩個(gè)區(qū)間中，那么方案已為最優(yōu)，不需要進(jìn)一步籌劃；否則，進(jìn)入第三步。

第三步，拆分獎(jiǎng)勵(lì)額。在企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時(shí)，年終獎(jiǎng)賬面數(shù)應(yīng)分別分配為： ； ，年終獎(jiǎng)凈額應(yīng)分別分配為： ； 。即確保“年終獎(jiǎng)”用足所適用的個(gè)人所得稅稅率：在企業(yè)所得稅稅率為25%時(shí)，確保其用足25%的個(gè)人所得稅稅率；企業(yè)所得稅稅率為20%時(shí)，確保其用足20%的個(gè)人所得稅稅率。剩下的金額通過“分紅”的方式發(fā)放。

五、結(jié)論及建議

1. 獎(jiǎng)勵(lì)凈額確定的籌劃

籌劃思路：不改變獎(jiǎng)勵(lì)凈額，改變獎(jiǎng)勵(lì)方式，使得公司的聯(lián)合稅負(fù)率小于相應(yīng)情況下單獨(dú)“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率。企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時(shí)，籌劃方式具體見表4。

2．獎(jiǎng)勵(lì)賬面數(shù)額確定的籌劃

籌劃思路為：不改變獎(jiǎng)勵(lì)的賬面數(shù)額，改變獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放方式，使得企業(yè)所承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)率最小。企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時(shí)，分別應(yīng)采用的籌劃方式具體見表5。

3．建議

（1）建議先確定稅后自然人所得凈額，然后選用級次低的個(gè)人所得稅稅率試算，倒算出賬面數(shù)。防止稅前金額盲目選取，使得賬面數(shù)正好落入臨界范圍，造成賬面數(shù)高而稅后所得低的無效激勵(lì)現(xiàn)象。

篇8

獎(jiǎng)金是職工工資薪金的重要組成部分，由此應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅雖然是由職工個(gè)人自己負(fù)擔(dān)的，但如果企業(yè)能夠進(jìn)行精心的籌劃，不但對職工有利，而且對企業(yè)也會產(chǎn)生有利的影響。

一、“削峰填谷”式均衡發(fā)放

為獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)職工，企業(yè)往往在年底給職工發(fā)放獎(jiǎng)金等額外收入，但是從稅收角度考慮，這樣做并沒有起到激勵(lì)職工的作用，或者說沒能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目的，因?yàn)橐徊糠职l(fā)給職工的收入還要繳稅。

獎(jiǎng)金屬于工資的范疇，應(yīng)該按工資所適用的七級超額累進(jìn)稅率由扣繳義務(wù)人代扣代繳個(gè)人所得稅。但是企業(yè)是按月份發(fā)放獎(jiǎng)金，還是按季度、半年或全年發(fā)放獎(jiǎng)金，在個(gè)人所得稅法的規(guī)定上是不同的。

此外，對于采掘業(yè)、遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)、遠(yuǎn)洋捕撈業(yè)企業(yè)等季節(jié)性經(jīng)營企業(yè)而言，應(yīng)按照按月預(yù)繳、年終按12個(gè)月平均并計(jì)算實(shí)際應(yīng)納的稅款、多退少補(bǔ)的方式扣繳職工的個(gè)人所得稅，以降低職工的稅負(fù)；對于其他從事季節(jié)性生產(chǎn)的企業(yè)而言，要注意調(diào)整職工工資的發(fā)放數(shù)額，避免由于各月工資差額過大而增加稅負(fù)。

對于員工拿到的工資薪金總額，可以合理安排月薪和全年一次性獎(jiǎng)金的分配比例，使得工資薪金總額繳納最少的個(gè)人所得稅。總的思路是，企業(yè)可以將獎(jiǎng)金進(jìn)行細(xì)化，拿出一些獎(jiǎng)金按月發(fā)放，留一些獎(jiǎng)金按季考核發(fā)放，最后再保留一部分獎(jiǎng)金用于“拉差距”在年終發(fā)放。這樣，從總體上說，稅負(fù)就會獲得減輕。

在具體操作辦法上，我們將低收入者與中高收入者分別論述：

1．低收入者全年薪酬的合理分配

對于低收入者，或許會存在各月工資均低于費(fèi)用扣除額，而年終獎(jiǎng)稍高的情況。另外在實(shí)行績效考核的企業(yè)，每月只給職工發(fā)放基本工資或底薪，年底再發(fā)放年終獎(jiǎng)、績效工資或提成；或者每月按工資的一定比例扣員工的業(yè)務(wù)保證金，年底按完成任務(wù)比例一次性返還。這些做法都可能對員工產(chǎn)生納稅上的不利影響，即員工每月的工薪低于3500元，每月雖然無須納稅但是浪費(fèi)了一定額度的費(fèi)用扣除額，而年終一次性獎(jiǎng)金大幅提高額度，加大了納稅金額。

這時(shí)，企業(yè)應(yīng)該將年終獎(jiǎng)平攤到各月工資一部分，從而充分使用各月費(fèi)用扣除額，達(dá)到降低整體稅負(fù)的效果。

2．中高收入者全年薪酬的合理分配

對于中高收入者，每月工資與年終獎(jiǎng)金均較高。由于月工資適用的是超額累進(jìn)稅率，每月均能扣除速算扣除數(shù)，而年終獎(jiǎng)雖然按平均每月獎(jiǎng)金水平確定使用稅率，但只能扣除一個(gè)速算扣除數(shù)，相當(dāng)于采用的是全額累進(jìn)稅率，因而年終獎(jiǎng)稅負(fù)較月工資稅負(fù)重。企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬方案時(shí)，應(yīng)從整體節(jié)稅效果進(jìn)行試算，主體思路是讓年終獎(jiǎng)將級距上限用足，確定年工資額；或者先讓月工資將級距上限用足，再確定年終獎(jiǎng)數(shù)額。具體操作時(shí)，可先將年應(yīng)納稅所得額對半分，再將年終獎(jiǎng)降低一至兩個(gè)檔，之后再進(jìn)行微調(diào)，最終達(dá)到整體稅負(fù)最輕。

【案例分析】

林先生的每月工資為4500元，該年林先生的獎(jiǎng)金預(yù)計(jì)共有36000元。

下面我們對獎(jiǎng)金按月發(fā)放、年中和年末兩次發(fā)放及年終一次性發(fā)放三種不同方案進(jìn)行比較（扣除額按照個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)3500元計(jì)算）。

方案一：獎(jiǎng)金按月發(fā)放，每月發(fā)放3000元。則林先生每月應(yīng)納稅所得額為：4500＋3000―3500＝4000（元），4000元適用的稅率為10％，于是，每月應(yīng)納稅額為4000×10％－105＝295（元）。

年應(yīng)納個(gè)人所得稅總額＝295×12＝3540（元）。

方案二：年中7月份發(fā)放一次半年獎(jiǎng)10000元，年末再發(fā)放一次全年獎(jiǎng)26000元。則除7月外，林先生應(yīng)納稅所得額為4500－3500＝1000（元），1000元適用的最高稅率為5％，每月應(yīng)納稅額為1000×5％＝50（元）。

7月份發(fā)放半年獎(jiǎng)時(shí)，7月應(yīng)納稅所得額為4500＋10000－3500＝11000（元）。

7月份應(yīng)納稅額＝11000×25％－1005＝1745（元）。

由于全年一次性獎(jiǎng)金計(jì)稅方法是一種優(yōu)惠辦法，一個(gè)納稅年度此法每人只許用一次，全年分次發(fā)放獎(jiǎng)金的，也只能用一次。因此，年終獎(jiǎng)金為26000元，適用稅率和速算扣除數(shù)分別為10%和105（根據(jù)26000／12＝2167確定），此時(shí)，年終獎(jiǎng)金應(yīng)納稅額為26000×10％－105＝2495（元）。

年應(yīng)納個(gè)人所得稅總額＝50×11＋1745＋2495＝4790（元）。

方案三：年終一次性發(fā)放獎(jiǎng)金36000元。林先生每月應(yīng)納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應(yīng)納稅額為1000×5％＝50（元）。

年終一次性發(fā)放獎(jiǎng)金36000元。適用稅率和速算扣除數(shù)分別為10％和105（根據(jù)36000／12＝3000元）確定。于是，年終一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納稅額為36000×10％－105＝3495（元）。

年度應(yīng)納個(gè)人所得稅總額＝50×12＋3495＝4095（元）。

由此可見，年終獎(jiǎng)金按月平均發(fā)放方式是稅負(fù)最輕的情形。從上述籌劃分析中，可以得出一個(gè)結(jié)論：

結(jié)論一：獎(jiǎng)金按月發(fā)放的方式稅負(fù)最輕，而年中和年末兩次發(fā)放及年終一次性發(fā)放兩種方式的稅負(fù)則較重。

那么，在年中和年末兩次發(fā)放及年終一次性發(fā)放之間，還存在什么技巧呢？再來看第四種發(fā)放方式。

方案四：年中7月份發(fā)放一次半年獎(jiǎng)12000元，年末再發(fā)放一次全年獎(jiǎng)24000元。此時(shí)，除7月份外。林先生應(yīng)納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應(yīng)納稅額為50元。

7月份發(fā)放半年獎(jiǎng)時(shí)，7月應(yīng)納稅所得額為4500＋12000－3500＝13000（元），7月份應(yīng)納稅額為13000×25％－1005＝2245（元）。

年終獎(jiǎng)金為24000元，適用稅率和速算扣除數(shù)分別為10％和105（根據(jù)24000／12＝2000元確定），于是，年終獎(jiǎng)金應(yīng)納個(gè)人所得稅額為24000×10％－105＝2295（元）。

此時(shí)，年應(yīng)納個(gè)人所得稅總額＝50×11＋2245＋2295＝5090（元）。

結(jié)論二：通過合理分配獎(jiǎng)金，盡可能降低全年一次性獎(jiǎng)金的適用稅率。尤其是在求得（年終獎(jiǎng)金／12）的商數(shù)高出較低一檔稅率的臨界值不多之時(shí)，減少全年一次性獎(jiǎng)金發(fā)放金額，使其商數(shù)調(diào)減至該臨界值，降低所適用稅率，這種節(jié)稅效果極為明顯。

根據(jù)月度工資和年終一次性獎(jiǎng)金的計(jì)算規(guī)則，可以用數(shù)學(xué)分析方法求得在總薪酬不變前提下的最小應(yīng)納所得稅，具體見表1（總薪酬X和月度發(fā)放Y以及扣除五險(xiǎn)一金等免稅部分的Z后列示為，X＝12Y＋Z）：

【案例分析】

某員工在扣除五險(xiǎn)一金等免稅部分后的全年總薪酬為100000元，根據(jù)判斷，處于上表序號4檔，那么月度應(yīng)發(fā)放6833元[(100000－18000)/12]，年終獎(jiǎng)應(yīng)發(fā)放18000元。

在上述分配方案下，每月發(fā)放金額扣除3500元后，適用稅率表中的級數(shù)2，稅率為10%速算扣除數(shù)為105元，則每月納稅金額為228元[（6833－3500）×10%－105]，年終獎(jiǎng)發(fā)放金額除以12后，適用稅率表中的級數(shù)1，稅率為3%，速算扣除數(shù)為0元，則年終獎(jiǎng)納稅金額為540（18000×3%－0），全年工資薪金合計(jì)納稅金額為3276元（228×12＋540），全年納稅額占全年總薪酬的3.28%，該納稅額為工資薪金其他分配方案中的最低。

在實(shí)際操作過程中，員工之間的工資薪金經(jīng)常存在差異，各員工實(shí)際薪金準(zhǔn)確的月度和年終發(fā)放分布可根據(jù)上表計(jì)算確定，以免過度發(fā)放。如按照籌劃方案計(jì)算的月度發(fā)放薪酬大于現(xiàn)行月度發(fā)放金額，則會造成年終發(fā)放時(shí)納稅壓力較大，可考慮在未來剩余的月份中按照上述稅收籌劃方案適度提高月度發(fā)放金額。

二、銷售成本與獎(jiǎng)金分離

市場競爭日趨激烈，許多企業(yè)為開拓市場，對銷售人員實(shí)行報(bào)酬與銷售額捆綁的方法，即每年年終按銷售人員的銷售額一次發(fā)放銷售獎(jiǎng)金。此種方法對于提高銷售人員的工作積極性十分有利，但是從稅收角度分析，該方法不僅會增加銷售人員個(gè)人所得稅的稅收負(fù)擔(dān)，而且還會使企業(yè)多繳納企業(yè)所得稅。

【案例分析】

萬成公司是一家大型家具生產(chǎn)制造公司。今年初，該公司對銷售人員實(shí)行報(bào)酬與銷售額相捆綁的方法。公司規(guī)定，銷售人員每月從公司領(lǐng)取1600元的工資，然后年終按銷售額領(lǐng)取一定比例的銷售獎(jiǎng)。銷售人員老王2011年經(jīng)過努力工作，實(shí)現(xiàn)銷售額310萬元。按照規(guī)定老王應(yīng)該得到31萬元的銷售獎(jiǎng)金（按10%的比例兌現(xiàn)銷售獎(jiǎng)）。然而，當(dāng)老王年終高高興興地到公司財(cái)務(wù)部門領(lǐng)取獎(jiǎng)金時(shí)，財(cái)務(wù)人員卻告知他在領(lǐng)取獎(jiǎng)金之前還要繳納個(gè)人所得稅。老王所需繳納的個(gè)人所得稅額比較大，財(cái)務(wù)人員詳細(xì)地告知了老王個(gè)人所得稅的具體計(jì)算方法：應(yīng)納稅額＝310000×25%－1005＝76495（元）。

在此需要說明的是，《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號）規(guī)定，在計(jì)算全年一次性獎(jiǎng)金所需繳納的個(gè)人所得稅時(shí)，應(yīng)先將納稅人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)，然后再計(jì)算應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅。面對七八萬元的稅款，老王覺得無法接受。他提出，雖然按規(guī)定年終他能得到31萬元的獎(jiǎng)金，但是在實(shí)際當(dāng)中他還要支付差旅費(fèi)、通訊費(fèi)等費(fèi)用，因此按年終獎(jiǎng)金總額計(jì)算繳納個(gè)人所得稅有失公平。然而，財(cái)務(wù)人員也愛莫能助，按稅法規(guī)定像老王這種情況就應(yīng)該如此代扣代繳個(gè)人所得稅。

應(yīng)該說，按報(bào)酬與獎(jiǎng)金相捆綁的方法對銷售人員發(fā)放年終獎(jiǎng)金，財(cái)務(wù)人員的這種計(jì)算應(yīng)納個(gè)人所得稅的方法是完全正確的。但是，老王所說的情況也是客觀的，在實(shí)際當(dāng)中老王確實(shí)要支出大量的差旅費(fèi)、通訊費(fèi)等費(fèi)用。那么如何解決這一矛盾呢？其實(shí)很簡單，公司只要對銷售人員的差旅費(fèi)、通訊費(fèi)等費(fèi)用進(jìn)行剝離，實(shí)報(bào)實(shí)銷，就可以輕松解決這個(gè)問題。假設(shè)在銷售獎(jiǎng)金中差旅費(fèi)占20%，通信費(fèi)占5%，其他費(fèi)用5％那么老王的年終應(yīng)得獎(jiǎng)金應(yīng)該為217000元（[310000－310000×（20%＋5%＋5%）]）。

老王應(yīng)該繳納的個(gè)人所得稅為217000 ×25%－1005＝53245元。因差旅費(fèi)、、通訊費(fèi)等可以在繳納企業(yè)所得前扣除，所以萬成公司可以少繳納企業(yè)所得稅23250元[310000×（20%＋5%＋5%）×25%]。（假設(shè)2011年萬成公司的主營業(yè)務(wù)收入為4000萬元；萬成公司所適用的企業(yè)所得稅稅率為25%）。在采用此種方法之后，老王可少繳納個(gè)人所得稅23250元（76495－53245），萬成公司可少繳納企業(yè)所得稅23250元，老王和萬成公司都得到實(shí)惠。

篇9

2、激勵(lì)對象盡可能向基層下移，激勵(lì)指標(biāo)盡可能細(xì)化。

3、視各崗位、各部門對指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標(biāo)、不同崗位或部門設(shè)立不同的激勵(lì)權(quán)重。

4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金三部分。其中月度基本工資按

公司相關(guān)管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算以“量、本、利”及質(zhì)量、資金占用等項(xiàng)目為核心，按季度或年終實(shí)際完成情況計(jì)發(fā)。

5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎(jiǎng)勵(lì)，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎(jiǎng)勵(lì)總額，部門內(nèi)部實(shí)行二次分配。

二、崗位工資人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立

（一）、原則

1、以股份公司的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，在股份公司規(guī)定范圍值內(nèi)，由公司結(jié)合各崗位具

體情況而定。

2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。

3、向開發(fā)、技術(shù)、工藝人員以及營銷、生產(chǎn)一線管理骨干傾斜。

4、向管理難度大、管理復(fù)雜、管理風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜。

5、向作出重大貢獻(xiàn)的崗位或部門傾斜。

（二）、標(biāo)準(zhǔn)

1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎(jiǎng)勵(lì)按股份公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、一般管理崗位以04年應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，達(dá)到05年確保目標(biāo)水平時(shí)，另考慮

增加04年月應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月工資作為年終和季度獎(jiǎng)勵(lì)。

3、完成1000萬元的經(jīng)營利潤奮斗目標(biāo)，由總經(jīng)理視具體情況按總額50～80萬元對崗位

工資人員給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，其中貢獻(xiàn)特別突出者，最高可獲得30000元獎(jiǎng)勵(lì)。

三、薪酬模式

（一）、中層以上管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎(jiǎng)勵(lì)額度占其

全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎(jiǎng)勵(lì)部分占全年總收入水平比例越大。

2、月基本工資+季度獎(jiǎng)勵(lì)+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎(jiǎng)勵(lì)部分占其全年總收入水平的20%，季度獎(jiǎng)勵(lì)部分占其全年總收入水平的20～30%。

（二）、一般管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗(yàn)科下屬崗位及營銷、技質(zhì)中心下屬統(tǒng)計(jì)崗位，該類崗位工資人員不設(shè)季度獎(jiǎng)勵(lì)，部門月基本工資總額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設(shè)立年終獎(jiǎng)，其年終獎(jiǎng)勵(lì)基金按月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的1～1.5個(gè)月及10%年終留存合并計(jì)算。

2、月基本工資+季度獎(jiǎng)勵(lì)+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總

額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設(shè)季度獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)勵(lì)，季度獎(jiǎng)勵(lì)總額按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月的70%作為季度獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)；年終獎(jiǎng)勵(lì)基金按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月的30%及10%年終留存合并作為年終獎(jiǎng)勵(lì)基金。季度獎(jiǎng)勵(lì)及年終獎(jiǎng)勵(lì)分別按相應(yīng)的計(jì)算辦法執(zhí)行。

四、年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

1、本辦法適用于所有享受年終獎(jiǎng)勵(lì)的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎(jiǎng)勵(lì)

的發(fā)放以完成股份公司下達(dá)的基本任務(wù)為核心獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，完成基本任務(wù)后，年終獎(jiǎng)勵(lì)按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務(wù)，基本任務(wù)完成率每差1%，下述項(xiàng)目的應(yīng)發(fā)額度下降3%。

2、年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

某崗位年終實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=該崗位年終獎(jiǎng)金基數(shù)×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

×績效評價(jià)系數(shù)

3、獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的核定

序號

獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

標(biāo)的

系數(shù)

1合并經(jīng)營利潤

確保目標(biāo)：500萬元

奮斗目標(biāo)：1000萬元

1、完成確保目標(biāo)標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.6。

2、未完確保目標(biāo)標(biāo)的，每差10萬元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.1。

2

2R市場銷售收入

89400萬元

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每差100萬元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。

3年末不良資產(chǎn)總額

在04年末實(shí)際總額基礎(chǔ)上下降20%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每超5萬元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)降0.01。

4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎(chǔ)上下降10%）

292%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每上升1%，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。

5公司責(zé)任質(zhì)量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎(chǔ)上下降20%）

1.80%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每上升1%獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。

注：1）、年終獎(jiǎng)金實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)即為上述各獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目按05年實(shí)際完成情況的計(jì)算值之和。

2）、上述各單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降額度最大下降為0止。

4、調(diào)控系數(shù)的確定版權(quán)所有

調(diào)控系數(shù)值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：

（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設(shè)立不同的調(diào)控系數(shù)，各崗位具體調(diào)控系數(shù)值的確定由公司辦公會研究制定。

（2）、公司中層以上崗位，調(diào)控系數(shù)為1以上值時(shí)，全年總收入原則上不得突破集團(tuán)公司制定的相應(yīng)崗位年度總收入標(biāo)準(zhǔn)。

5、績效評價(jià)系數(shù)的確定

績效評價(jià)系數(shù)分為甲、乙、丙三個(gè)等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據(jù)季度評選結(jié)果研究討論后最終確定。

五、季度獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

1、本辦法針對享受季度獎(jiǎng)勵(lì)的崗位工資人員設(shè)立。

2、季度獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行百分制評價(jià)。針對不同部門、不同崗位設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，同一

獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、不同崗位設(shè)立不同分值，當(dāng)月某崗位各獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目得分之和除以100即為季度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，各崗位具體季度獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目及計(jì)分辦法見附表一和附表二。

3、季度獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

某崗位季度實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=該崗位季度獎(jiǎng)金基數(shù)×季度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)×績效評價(jià)系數(shù)

4、績效評價(jià)系數(shù)的確定

績效評價(jià)系數(shù)分為甲、乙、丙三個(gè)等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規(guī)定。

六、其他

篇10

客觀公正評價(jià)員工的工作業(yè)績，工作能力及態(tài)度，促使大家不斷提高自身能力，提升企業(yè)整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

二、  適用對象

適用于廣集公司各服務(wù)部門。

三、  提成發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

所有崗位提成及獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)放80%，20%作為年終獎(jiǎng)發(fā)放，如在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的員工視為自動放棄領(lǐng)取年終獎(jiǎng)機(jī)會，所有提成按月份計(jì)算。

四、  銷售價(jià)格管理

1、    定價(jià)管理：產(chǎn)品在各個(gè)渠道的銷售價(jià)格由5樓統(tǒng)一制定。

2、    產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價(jià)格調(diào)整機(jī)制。

3、    回款率：要求100%回款方可提成。

五、  提成標(biāo)準(zhǔn)

線上銷售和線下銷售每月需完成最低銷售額標(biāo)準(zhǔn)，低于最低銷售額標(biāo)準(zhǔn)的無提成。高于最低銷售額標(biāo)準(zhǔn)的按照點(diǎn)數(shù)遞增，需要扣除推廣費(fèi)、物流費(fèi)、傭金。

六、  提成方案

1、    凈銷售額 = 銷售額 – 推廣費(fèi) – 運(yùn)費(fèi) – 傭金

2、    提成 = 凈銷售額 * 提成比例

3、    提成比例規(guī)定如下

店鋪月成交額

提成比例

提成金額

1萬元以下

無

0元

1-3萬

2%

180-540元

3-5萬

3%

810-1350元

5-8萬

3.5%

1600-2500元

8-12萬

4%

2900-4300元

12-20萬

4.5%

5000-8100元

20萬以上

5%

9000

 

4、    線上銷售部門崗位提成分配原則

部門崗位

分配比例

提成額，按3-5萬算

部門負(fù)責(zé)人

15%

121-202元

運(yùn)營主管

20%

162-270元

客服

15%

121-202元

美工

15%

121-202元

物流

15%

121-202元

推廣

15%

121-202元

行政

5%

40-67元

 

5、    線下地推銷售崗位提成分配原則

部門崗位

分配比例

提成額，按3-5萬算

部門負(fù)責(zé)人

30%

270-450元

地推

60%

540-900元

客服

10%

90-150元