導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源考察報告，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、組織機構

為確?？疾旃ぷ黜樌M行，中心成立考察工作領導小組、考察組，負責考察工作的組織領導和具體工作。

（一）考察工作領導小組

組長: XX

副組長：XXXXXX XX

（二）考察組成員

XXXXXXXXXXXX

二、考察對象

本次考察工作的考察對象為XXXX年新入職的“雙一流”高校畢業(yè)生XX、XX、XXX三人。

三、考察內容

通過多種形式，重點了解掌握考察對象在政治思想、道德品質、能力素質、遵紀守法、廉潔自律、職位匹配等方面的情況以及學習工作和報考期間的表現(xiàn)，同時要核實考察對象是否符合規(guī)定的報考資格條件，提供的報考信息和相關材料是否真實、準確，是否具有報考回避的情形等方面的情況。

政治思想方面，主要考察政治立場、政治態(tài)度、政治紀律等方面的表現(xiàn)，重點了解堅定理想信念，忠于國家、忠于人民、忠于黨，以及遵守國家法律法規(guī)等情況。

道德品質方面，主要考察遵守社會公德、職業(yè)道德、個人品德、家庭美德等方面的情況，重點考察考生在踐行社會主義核心價值體系、模范遵守社會公共道德，抵制各種不文明行為，在敬業(yè)奉獻、誠實守信、清正廉潔、情趣健康等方面的表現(xiàn)。

四、考察方法

（一）考察組成員與考察對象所在學校、原單位、社區(qū)的組織和群眾取得聯(lián)系，根據(jù)實際情況可采取電話聯(lián)系、個別談話、座談、查閱檔案等方式進行。必要時，可請考察對象所在學?；蛴嘘P部門提供其日常表現(xiàn)情況的鑒定或證明。

（二）考察組成員可通過與考察對象面談的方式，深入了解考察對象的思想動態(tài)和工作情況。

五、形成考察報告

考察結束后考察組對每一名考察對象分別如實寫出書面考察報告，提出考察意見。考察報告由考察組全體成員簽名。考察報告所附的證明材料應當注明出處，并由相關證明人簽名或加蓋公章?？疾旖Y果作為確定聘用人選的依據(jù)之一。

六、考察工作時間

考察工作于XXXX年XX月XX日開始，XXXX年XX月XX日前完成，考察結果以黨組請示的形式，將每個考生考察情況匯總，并提出聘用意見，分別報市委組織部和市人力資源和社會保障局。

七、考察工作紀律及要求

（一）考察組成員必須實事求是、客觀公正，不得弄虛作假、歪曲事實，不得以個人意見取代考察組集體意見。

（二）考察組成員必須保守秘密，不得泄露考察情況和考察對象個人隱私。

篇2

教育培訓工作盲目性強，缺乏量化評估手段

隨著電力體制改革的不斷深入，電力企業(yè)亦面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，尤其是對于電力企業(yè)業(yè)務支撐性的專業(yè)化企業(yè)，對企業(yè)人員的素質提出了更高的要求，如何通過企業(yè)內訓切實提升企業(yè)人員專業(yè)素質，成為這種小型專業(yè)化電企亟待解決的管理問題。但是，傳統(tǒng)的教育培訓工作更為重視培訓過程的開展，以及對培訓工作滿意度的評估，培訓效果無法量化考核。這種做法使得教育培訓工作無法起到企業(yè)管理者所想要達到的“立竿見影”的效果，使得教培工作“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。

教培工作與企業(yè)人力資源其他基礎工作相脫節(jié)，缺乏相應的激勵考核機制

培訓結果無法與員工的績效考核、職務晉升以及評先選優(yōu)相結合，員工普遍對教育培訓工作不重視，認為“學與不學一個樣，學好學壞一個樣”。積極參與培訓學習的員工沒有上進的動力，而怠于學習的員工也沒有后進的壓力。這導致的后果是，盡管企業(yè)高喊學習培訓的口號積極致力于提升員工素質，努力打造“人人皆可成才，人人盡展其才”的人企和諧共贏局面，并且耗費了巨額培訓費用，在師資方面也投入了大量資金，大幅工作時間被擠占，而培訓效果卻無法量化衡量。

基于量化考核目的的學習與成長積分制模式

學習與成長積分考核模式貫徹“有記錄的量化管理”理念，實行動態(tài)量化考核與定期定性打分相結合的辦法，力求較為全面客觀地體現(xiàn)員工在企業(yè)教育培訓工作促進下的學習與成長成績。積分指標以企業(yè)教育培訓重要任務為重點，以員工學習與成長考核積分指標體系為評價依據(jù)，客觀記錄員工學習成長情況。

學習與成長積分模式一般選取企業(yè)員工學習態(tài)度、行為、成果以及資歷提升等全方面、多維度指標，并根據(jù)企業(yè)不同人員所看重的側重點不同，輔以一定權重的分值，員工通過努力學習獲取成長積分。員工所取得的學習成長積分可以較為全面客觀地反應員工在某一時期（季度或年度）的個人基本素質，積分模式實行“人人建檔、人人打分”的方法對每位員工的學習與成長持續(xù)考核，準確度量，因而積分可以較為廣泛地應用于人力資源管理的其他領域作為一項基礎的指標。

下面我們就以人才評價考核積分制在一家小型業(yè)務支撐型供電企業(yè)的應用為例，詳細闡述學習與成長積分制考核模式。

A電力企業(yè)是國網(wǎng)“三集五大”體系下的業(yè)務支撐單位，為上級單位提供決策支持服務，一流人才隊伍的建設是企業(yè)當前的重中之重。為此企業(yè)加大培訓力度，并結合業(yè)務需求及個人特點制訂人才培訓開發(fā)計劃。為配合及促進教育培訓計劃的開展，企業(yè)制訂了《學習與成長積分評價考核辦法》，該辦法貫徹企業(yè)“立足崗位做課件、立足專業(yè)做論文、立足服務做課題”年度工作重點，力求較為全面客觀地體現(xiàn)員工學習與成長成績。在企業(yè)的學習與成長積分指標體系中，主要包括以下四個方面：

一是資歷晉升。通過有效的教育培訓手段，鼓勵員工在學歷取得（含后續(xù)）、職稱評價、技能鑒定、執(zhí)業(yè)資質等方面獲得發(fā)展，力爭在最短時間內向更高一級發(fā)展，進而取得更多能體現(xiàn)個人價值的知本性證書。

二是專業(yè)素養(yǎng)。鼓勵員工結合日常崗位工作，思考本專業(yè)的現(xiàn)實問題、前瞻性的技術研究以及與本專業(yè)相關的業(yè)務網(wǎng)絡體系的建立與運行等，通過課件制作、論文撰寫、課題研究等載體，展示專業(yè)的研究成果，獲得個人專長的不斷精進，推動綜合素質持續(xù)提升。

三是實戰(zhàn)本領。教育與學習成長機制要面向現(xiàn)實需要，鼓勵員工在資歷晉升、專業(yè)提升等方面不斷地增長才干，遞增干事創(chuàng)業(yè)的本領，通過比武競賽、專業(yè)調考、技能比武等形式，不斷歷練和提升實戰(zhàn)本領。

四是日常學習。通過體系設計，力求較為全面地反映員工年度學習與成長進步的成績，主要包括全年培訓考試出勤率及外出學習考察報告提交率等，幫助管理者準確掌握培訓效果，也從一個側面幫助員工了解個人學習與成長的動態(tài)過程。

綜上所述，以上四個方面是一個有機的整體，側重點各不相同，可以較為全面地反映企業(yè)員工的學習成長。首先，這四個方面貫穿了學習態(tài)度、行為、結果。態(tài)度指標，比如學習筆記、考察報告的提交情況；行為指標，如培訓及考試出勤率；結果指標，比如情況、課件制作情況等。其次，四個方面有長期指標，也有短期指標。長期指標是指像職稱晉升、學歷提升指標等，往往與員工的年齡、工齡成正比，但是可以盡量縮短其取得周期。短期指標是指經過員工日常工作之外的努力，可以較快達到的成果，與員工的年齡資歷無關，激勵員工“活到老、學到老”。再次，四個方面針對企業(yè)不同類型的人員得分分類及權重各不相同，比如中層管理人員參加比武調考的機會較少，評分比例可以加大資歷晉升、專業(yè)素養(yǎng)及日常學習的分值比例，降低或取消比武調考的分值比例。再如，管理人員側重專業(yè)素養(yǎng)，而技能人員側重實戰(zhàn)練兵，那么就可以根據(jù)實際加大管理人員學術成果的分值權重，技能人員實戰(zhàn)練兵的分值權重。最后，學習與成長積分考核制（見表1），重視對員工學習與成長的持續(xù)性考核，最大限度避免將教培工作作為企業(yè)的一項短期政策。如，員工某年的學習成長積分=當年總分×100%+前一年總分×50%+再前一年總分×25%+…。

表1 學習與成長考核積分表（總分100分）

學習與成長積分模式應用效果

積分制模式調動了員工參加企業(yè)教育培訓的積極性

篇3

(一)人力資源的內涵及特征

人力資源通常是指某個范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和，它是包含在人體內的一種生產能力，表現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的數(shù)量和質量表示的資源，是一種無形的國民經濟資源。作為一種特殊的資源，它具有以下特征：第一，人力資源具有社會性。一般說來，人口、人力資源、勞動力都是人類社會活動的結果，是構成人類社會活動的前提。人力資源處于一定的社會范圍內，其形成、分配和使用都處于整個社會之中并依賴于社會，因而人力資源從本質上說是一種社會資源。第二，人力資源具有主動創(chuàng)造性。人力因素是主動的，人作為有思維、有創(chuàng)造性的人力資源的載體，在經濟活動中具有主動創(chuàng)造性并起著決定性的作用。第三，人力資源具有成倍的收益性。舒爾茨提出的人力資本理論體系，強調了人力資本投資的收益率要高于物質資本投資的收益率。作為收入的源泉，物質資本的重要性已退居第二位，而人力資本則上升到第一位。第四，人力資本具有時效性。人力資源的開發(fā)、分配和使用都具有時效性。人的生命是有限的，作為人力資源的人，能從事勞動的時間處在生命周期的中間一段。如果錯過了開發(fā)利用的時機，就會導致人力資源價值的喪失。

(二)人力資源對經濟發(fā)展的影響

1、從經濟理論的視角看，人力資源遵循收益遞增的規(guī)律

傳統(tǒng)的經濟學認為，在技術系數(shù)不變的條件下，生產中的某一要素的投入達到一定程度后，會出現(xiàn)收益遞減的趨勢。由于人力資源具有主觀創(chuàng)造性，是一種“活”的資源，能動的智力資源。其使用過程是伴隨著知識增長和更新而自我完善的過程。人力資源的增強會使生產過程中的技術系數(shù)發(fā)生變化，因而人力資源會帶來投資的高回報，是一種高增值的投資。因此，在知識經濟時代，人力資源的使用不再遵循傳統(tǒng)的經濟理論的收益遞減規(guī)律：相反，它遵循的是收益遞增的規(guī)律。

2、從實證分析的視角看，人力資源的高素質對經濟增長貢獻率呈正相關

美國經濟學家丹尼森曾對美、英、西歐等9國1950-1969年的統(tǒng)計資料進行研究，研究表明：每個國家的國民收入增長率都大于其勞動和資本的增長率。導致這種經濟增長的原因有二：一是規(guī)模經濟的作用，二是勞動者素質的提高，并且后一因素被認為是最主要的因素。近幾年來，勞動力質量在經濟增長中的貢獻率已達60％--80％，尤其以美國的微軟公司的發(fā)展為甚。僅1980年，微軟平均每周增加資產4億美元，其資產總值超過美國三大汽車公司的總和，其原因在于它擁有一批高素質的拔尖人才。

3、人力資源對中國經濟增長的特殊意義

中國的資源存量基礎非常薄弱，一些經濟發(fā)展所必需的重要資源(如耕地、森林、淡水、石油、煤礦等)的人均占有量均低于世界平均水平。而我國一直沿用高消耗、高浪費、低產出的增長模式，只注重資本數(shù)量的投入而忽視投入資本的使用效果，造成了資本的低效益、高消耗的增長，嚴重地破壞了經濟增長的良性發(fā)展。中國經濟增長正面臨著資源稀缺和資本短缺的雙重約束，只有開發(fā)豐富的人力資源，才能真正推動中國未來的經濟增長。因此，我們必須突破傳統(tǒng)的增長方式，通過技術進步、勞動力素質的提高，謀求一種新的能推動經濟快速增長而又節(jié)約有限資源的經濟增長模式。

二、中國人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

1、教育投入不足，人力資源素質低下

開發(fā)人力資源包括兩個方面：一是體力投資，指改善營養(yǎng)和衛(wèi)生條件使人民體質增強；一是智力投資，指普及教育和加強訓練以提高人民的知識和技能并改善他們的勞動態(tài)度。但一般來說，智力投資，即教育和訓練是開發(fā)人力資源的主要方式。人力資源素質的高低直接取決于受教育的程度。

目前，我國是以有限的投入維持龐大的教育，投入十分短缺。據(jù)有關資料，世界各國用于教育方面的投入占國民生產總值的比重平均為3．6％，其中發(fā)達國家為5 7％，發(fā)展中國家為4％，而我國長期低于3％，文盲總數(shù)占世界文盲人數(shù)的1／4。由于低教育投入的環(huán)境作用，加上人口的快速增長和傳統(tǒng)思想影響等因素，使得我國勞動者整體素質較低。

2、就業(yè)不足嚴重，失業(yè)人數(shù)增多，人力資源沒有善用

目前我國沒有得到充分就業(yè)的勞動力大約占總勞動力總數(shù)的25％左右。據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示，1992―1996年間，我國城鎮(zhèn)登記失業(yè)率分別是：2．3％、2．6％、2．8％、2．9％、3．0％，呈增長趨勢，造成了大量人力資源的閑置和浪費。就業(yè)問題已成為我國經濟可持續(xù)發(fā)展和人力資源開發(fā)中最為突出的問題。

3、嚴重的智力外流

智力外流是發(fā)展中國家的重大損失。財力不足的發(fā)展中國家花大氣力培養(yǎng)出的優(yōu)秀專業(yè)技術人才，作為國家的一種稀缺資源，流人發(fā)達國家，成為一種“反向外援”。如果按“誰投資，誰受益”的原則進行分析，當前中國政府投資培養(yǎng)的人才卻讓發(fā)達國家收益。許多人在中國完成小學、中學、大學教育后到外國留學定居，投入由中國完成，產出卻給了外國。而西方國家更是利用所謂的移民政策，大肆掠奪我國的智力資本，進一步加劇了人力資源的匱乏。

三、加快我國人力資源開發(fā)的若干建議

1、從思想上認識人力資源開發(fā)的重要性。一段時間里，我國經濟建設采用的是“高投入、高消耗、低效益”的傳統(tǒng)模式。企業(yè)偏重于物質資本，忽視人力資本，對高素質的人才沒有相應的重視、扶持，沒有真正調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，導致經濟效益的低下。因此，政府和企業(yè)要提高人力資源對于發(fā)展經濟的重要性的認識，走一條開發(fā)人力資源、提高經濟效益的發(fā)展道路。

2、提高教育水平，發(fā)展非正規(guī)教育。教育具有雙重效應。一方面，受教育水平的提高可以帶來收入水平的提高，可以提高人們的知識和技能，增加就業(yè)的機會；另一方面，可以加強人們對工作和社會的責任感。

首先，要增加對教育的投入。建立以政府辦學為主，社會各界共同辦學的體制，增加教育投資，大幅度提高教育經費在國民生產總值的比重，逐步達到世界平均水平；吸收更多的教育適齡人口入學。其次，發(fā)展非正規(guī)教育。越來越多的發(fā)展經濟學家達成一種共識：發(fā)展中國家不能只重視正規(guī)教育，而應以同等的甚至更大的注意力去發(fā)展非正規(guī)教育。非正規(guī)教育包括在職訓練、農業(yè)推廣、成人識字、遠程教育以及其它形式的技能短期訓練等。這些教育和訓練方式，投資少而效益高，對低收入和因種種原因失去正規(guī)教育機會的人群最為有利。繼續(xù)完善高職教育、成人教育及各種技能培訓教育；開展多層次、多種形式的培訓，培育適應社會需求的各類人才，全面提高勞動者素質。

3、開創(chuàng)就業(yè)機會，減少人力資源閑置。勞動者大量的失業(yè)不利于社會的安定，也造成了大量的人力資源的浪費。因此要開創(chuàng)就業(yè)機會，擴大對勞動力的需求，以減少人力資源的閑置。大力發(fā)展第三產業(yè)，通過發(fā)展服務業(yè)、旅游業(yè)等產業(yè)來增加就業(yè)崗位。此外，將勞動力配置方式真正轉變?yōu)橛墒袌雠渲?，本著自愿雙向選擇、公平競爭的原則進行人才流動。

篇4

“我們會逐步把上海、北京、沈陽、成都、武漢、長沙、廣州等醫(yī)院建成區(qū)域中心醫(yī)院，其他的省會城市醫(yī)院作為本省的核心醫(yī)院，再有就是在每個省的地級市開設地級市醫(yī)院?！标惏钫f，他們會以中心城市醫(yī)院和大區(qū)為單位向外輻射。比如華東大區(qū)的中心城市是上海，會輻射到江浙、安徽，在南京、杭州和合肥建立省會城市醫(yī)院，下面又可以開設地級市醫(yī)院。這樣可以由上級醫(yī)院對下級醫(yī)院提供資源和技術支持，最終提高地級市醫(yī)院的水平?！叭绻丶壥嗅t(yī)院的診療服務達到很高水平的話，在當?shù)鼐秃苡懈偁幜α?。畢竟地級城市的人口，還是占中國人口的百分之八九十?！标惏钫f。

以前，愛爾眼科的各子公司都是總部直接管轄的。經過幾年的發(fā)展，開設地級市醫(yī)院的時機成熟了。這時候如果繼續(xù)由總部直接管理和投資，管理鏈條太長，有必要采取新的管理體系，適當授權，提高整個公司的管理效率。

目前愛爾眼科有華南、華東、華北等8個大區(qū)，基本上每個大區(qū)都有一個中心城市醫(yī)院或者一個省會城市醫(yī)院。有的大區(qū)包括兩三個省，比方說東北大區(qū)，就包括東北三省。稍有不同的是湖南、湖北，分成兩個大區(qū)，一個大區(qū)下轄一個省。陳邦解釋說：“因為這里是我們的根據(jù)地，發(fā)展早，品牌成熟度比較高。前幾年，重點是在這兩個省發(fā)展地級市醫(yī)院。”

大區(qū)實際上是總部職能的延伸，每個區(qū)域共性的東西很多，由大區(qū)代替集團來做一些決策，反應會快一點。對于這些大區(qū)，總部進行了一些授權。在投資方面，主要由大區(qū)進行前期的考察。比如湖南打算在哪些地級市建設醫(yī)院，就是湖南大區(qū)的CEO要事先做可行性研究，就選址、投資規(guī)模、人員配備等等問題做出考察報告，然后總部討論決定是不是實施，批準了之后由大區(qū)來組織執(zhí)行。

本區(qū)內醫(yī)院的經營情況，也是大區(qū)的CEO負責，他要把相關的任務指標下達到各個轄區(qū)內的醫(yī)院。雖然每個醫(yī)院的CEO、業(yè)務院長和財務部經理等“三大巨頭”由集團直接任命，但大區(qū)CEO對于本區(qū)內的人事任免也有比較大的建議權。

篇5

一、引進原則

本次人才引進工作由縣人才辦統(tǒng)一領導，縣編辦、縣人社局、縣教育局、用人單位等參與，按照“公開公正、平等競爭”的原則，擇優(yōu)錄用。

二、應聘條件

應聘對象為國家承認學歷的大學本科(學士)及以上畢業(yè)生，且必須符合以下條件：

(一)具有中華人民共和國國籍。

(二)遵守憲法和法律，具有良好的品行。

(三)具有與報考學科相應的高中教師資格證書(含已具備教師資格認定條件且參加2018年春季教師資格認定在2018年7月底前可取得教師資格證書或證書編號的人員)，年齡30周歲以下(1988年3月1日以后出生)。

(四)適應崗位要求的身體條件。

(五)所學專業(yè)與報考崗位一致或相近，并滿足崗位所需要的其他條件。

三、引進人才程序

(一)引進人才信息。引進人才公告等信息于2018年3月8日起同時在以下網(wǎng)站和相關媒體上統(tǒng)一。

歙縣政務信息網(wǎng)ahshx.gov.cn/index.html

歙縣人力資源和社會保障局信息公開網(wǎng)站zw.huangshan.gov.cn/BranchOpennessContent/showList/10666/30200/page_1.html

歙縣教育局信息公開網(wǎng)站zw.huangshan.gov.cn/BranchOpennessContent/showList/10658/30200/page_1.html

安徽師范大學等相關高校網(wǎng)站。

歙縣中學與安徽師范大等高校對接，提前做好宣傳工作。

(二)報名與資格審查。

3月14日，由縣人才辦牽頭，縣編辦、縣人社局、縣教育局等與歙縣中學一同赴安徽師范大學，參加“2018年安徽省師范類高校畢業(yè)生專場招聘會”。

應聘者于2018年3月14日13:00—17:00到安徽師范大學花津校區(qū)大學生活動中心現(xiàn)場報名，提交《畢業(yè)生就業(yè)推薦表》、獲獎證書等相關證明材料(復印件)，填寫《2018年歙縣中學面向高校引進專業(yè)人才報名表》(附后)、《安徽省歙縣中學引進教師綜合評價表》(附后)。

聯(lián)系人：程老師(15305590366)、姚老師(15345593918)。

3月14日晚，縣人才辦組織專家組對應聘者提交的材料進行資格審查，對符合報考條件的應聘者按《安徽省歙縣中學引進教師綜合評價表》逐項核實，計算出綜合評價分。依據(jù)綜合評價分的高低，按1:10的比例確定進入面試環(huán)節(jié)人選，并電話通知面試時間、地點。

(三)面試。面試采取“試講加答辯”方式進行。試講范圍為現(xiàn)行高中教材(人教版)，具體內容由各學科專家組根據(jù)學科特點確定。該工作由縣人社局、縣教育局會同用人單位組織實施。應聘人員抽簽確定面試順序，準備時間(包括寫教案)為30分鐘，試講為20分鐘(無生上課，含答辯)。面試成績(滿分100分)當場向應聘者公布(成績保留兩位小數(shù)點)。

為保證人員素質，面試成績不低于60分方可進入體檢與考察程序。

面試時間初定于3月15日，具體時間和地點以電話通知為準。

(四)考察與體檢

體檢考察人選按崗位招聘數(shù)，在同崗位試講課人員中按成績從高分到低分等額確定。體檢考察由縣教育局會同用人單位負責組織實施，按先體檢后考察的順序進行。

體檢工作按照省委組織部、省人社廳、省衛(wèi)生廳《關于進一步規(guī)范全省事業(yè)單位公開招聘人員體檢工作的通知》(皖人社秘〔2013〕208號)規(guī)定在二級甲等以上綜合性醫(yī)院進行。體檢參照《公務員錄用體檢通用標準(試行)》(國人部發(fā)〔2005〕1號)、《公務員錄用體檢操作手冊(試行)》(國人廳發(fā)〔2007〕25號)、《關于修訂〈公務員錄用體檢通用標準(試行)〉及〈公務員錄用體檢操作手冊(試行)〉的通知》(人社部發(fā)〔2010〕19號)和《公務員錄用體檢特殊標準(試行)》(人社部發(fā)〔2010〕82號)等規(guī)定執(zhí)行。體檢工作結束后，由醫(yī)院出具“合格”或“不合格”的結論性意見，并加蓋單位體檢專用公章。

考察工作堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的標準，根?jù)招聘崗位要求，對擬聘人員的政治思想、道德品質、業(yè)務能力、工作實績(學業(yè)成績)以及遵守國家法律法規(guī)等情況進行考察。實施考察時成立考察工作小組，每組由兩名以上工作人員組成?？疾煨〗M通過查閱檔案、聽取有關方面意見、與本人面談等方式，準確把握被考察對象的情況，全面、客觀、公正地作出評價并寫出書面考察報告。

對考察、體檢出現(xiàn)缺額的，按照規(guī)定程序和時限，在同崗位報考人員中，按面試成績高低依次等額遞補。

體檢、考察時間另行通知。

四、簽約聘用：對體檢、考察均合格的擬聘用人員名單，在縣人社局、教育局信息公開網(wǎng)公示一周。

經公示無異議或公示結果不影響聘用的，由引進人才單位主管部門將擬聘人員名單、《歙縣事業(yè)單位新聘用人員錄用審批表》、招聘崗位所要求的學歷、學位、資格等證書、實際工作經歷證明、考察材料、體檢表、公示材料、本人身份證復印件報送縣人力資源和社會保障局辦理有關報批手續(xù)。

對違反引進人才規(guī)定或未能在2018年7月31日前提供招聘崗位所要求的相應層次的學歷、學位等相關證書的報考人員，取消其聘用資格。

根據(jù)國務院辦公廳《轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》(〔2002〕35號)和省政府辦公廳《轉發(fā)省人事廳關于在全省事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》(皖政辦〔2006〕13號)規(guī)定，用人單位須與受聘人員簽訂事業(yè)單位編內聘用合同，確立人事關系。聘用人員待遇按有關規(guī)定執(zhí)行。事業(yè)單位新進人員按規(guī)定實行試用期制度，試用期包括在聘用合同期限內。試用期滿合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。

五、有關事項

本《公告》由縣人才辦負責解釋。

咨詢電話：0559-6519306(縣人才辦)

0559-6534505(縣中辦公室)

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一、引言

人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭已經從資本、物質等有形的資源轉移到對素質優(yōu)良的人力資本的競爭。加里?貝克爾認為工人通過直接在生產中學習新技術，固然能夠增加人力資本存量，但這個過程非常緩慢，一個比較主動的方法就是在職培訓。企業(yè)員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資。通過有效的員工培訓，可以提高員工綜合素質、提高員工的人力資本存量，營造良好的組織氛圍，使其能更好地適應外部環(huán)境的變化。本文將回顧關于企業(yè)人力資本投資理論中有關培訓投資的主要內容，分析員工培訓投資問題并給出相關對策。

二、文獻綜述

關于企業(yè)員工培訓問題的文獻大致有以下幾個方面。第一，以國外的先進做法為基礎對企業(yè)培訓工作進行分析，從企業(yè)職業(yè)教育資源整合角度入手，分析國外企業(yè)員工培訓方面的先進做法，并對我國企業(yè)的培訓工作提出相應的對策（楊偉軍，2003），也有以赴國外考察企業(yè)改革運營情況的考察報告的形式，對我國的企業(yè)員工培訓工作當中的問題進行闡述，提出了相關建議。第二，從人力資源管理的角度對企業(yè)人力資源方面的問題進行闡述，分析企業(yè)人力資源結構（胡本杰，2006），設計企業(yè)員工培訓方案（滕勇，2006）。第三，分析員工職業(yè)能力要求，從而對員工培訓工作提出相關要求（Jennifer G.Tichon，2006；T.Luke.N.Brook-Carter.A.M.Parkes，2006）。貝克爾（1989）對一般培訓與特殊培訓也做了詳細的闡述；后來日本經濟學家橋本（1993）對其做出了重要擴展，他從交易成本角度出發(fā)，認為企業(yè)特殊培訓之所以要分擔成本，是因為投資完成后在估價和確認工人在本企業(yè)以及外企業(yè)的生產力方面存在著成本，即交易成本，它的存在使事先分擔投資成本成為必要。

三、在職培訓理論

1、在職培訓成本收益理論

通過培訓可以提高員工勞動生產率、滿足感及生活質量；對企業(yè)而言，可以提高其競爭力，增加利潤；對社會而言，可以降低失業(yè)率，促進經濟增長。在職培訓投資成本與收益有兩種計算方法，即直接計算法和間接計算法。直接計算法是一種對員工培訓前后的效果直接觀察對比并加以評價的方法；間接計算法有三種。模型法，主要是計算員工在培訓前后的邊際產品價值的改變幅度與成本之間的差額；凈現(xiàn)值法，計算培訓者在培訓后和培訓前工作成果（現(xiàn)金流入量）的差值；經驗公式法的思路是首先找出影響在職培訓收益的因素，然后根據(jù)這些因素的相互關系計算投資收益。同時在邊際成本方面，員工個體之間由于教育背景、學習能力、工作經歷等存在較大的差距，導致在培訓過程中的邊際成本也有較大的差距，具有較高邊際成本的員工對人力資本需求要少一些；而具有較低邊際成本的員工在培訓過后的預期收益要大，他們對培訓的需求也大，對于企業(yè)來說選擇邊際成本較低的員工進行培訓更有效率。

2、一般培訓與特殊培訓

一般培訓所獲得的技能對多個雇主同樣有用，企業(yè)是不愿意為員工提供適用性很強的普通培訓，這一類培訓任務往往交給各類職業(yè)技術學校完成。如果企業(yè)提供普通培訓，一般是員工在接受培訓期間接受一個低于本來能獲得的工資更低的起點工資。特殊培訓所獲得的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，或者說能使提供培訓的企業(yè)的生產率比其他企業(yè)要高的多。在此條件下，員工的辭職率要低于普通培訓條件下的員工的辭職率，因為受訓員工承擔了一部分培訓成本，而且由此得到的特殊技能還不被其他企業(yè)所接受。同樣，企業(yè)也不愿解聘員工，此類員工的離去會給企業(yè)帶來損失，雙方協(xié)商解決各自承擔的成本與分享收益。

3、特殊培訓成本分擔理論

人力資本投資和物質資本投資一樣具有風險，而且相比物質資本投資，人力資本投資是一種更復雜和更加不確定的投資行為，投資風險更大?；谌肆Y本產權理論，人力資本與其所有者不可分離的特性，造成了在人力資本投資過程中，企業(yè)所投入的人力資本無法像商品買賣和物質資本投資那樣直接收回或者自由讓渡，在無法用契約事先規(guī)定或者契約不起作用的情況下，使人力資本投資的產權問題異常復雜。培訓成本分擔模式主要有三種，即接受培訓的員工承擔全部成本并獲得全部收益、企業(yè)承擔全部成本并獲得全部收益和企業(yè)與受培訓員工共同承擔培訓成本并共同分享收益。在特殊培訓條件只有第三種情況具有現(xiàn)實意義。第一種情況下，員工的特殊培訓成本支出將面臨兩種基本風險，其一是市場風險，即如果由于市場需求變化而導致企業(yè)的生產技術工藝陳舊過時，相應的生產技能也將報廢，原先培訓此種生產技能而耗費的成本將喪失其市場價值。其二是所謂的要挾風險，這是一種非市場或非系統(tǒng)性風險，它主要來自與企業(yè)的機會主義行為。如果企業(yè)為了占有或剝削員工個人進行培訓投資而獲得的收益，而以解雇或其他手段相威脅，以迫使員工讓渡某些培訓收益。第二種情況與第一種相似，只是投資主體發(fā)生了換位，這時員工可以公開辭職或用隱蔽的偷懶或怠工來實施威脅。而第三種模式，即雙方共同承擔成本分享收益，是可行的。這樣可以弱化或避免機會主義的行為，因為這時任何一方的違約行為都會給自己和對方帶來損失，而如果彼此合作則會同時使雙方獲益，所以它將有助于增進雙方的合作，由此形成比較穩(wěn)定的雇傭關系。

我國企業(yè)在培訓投資方面采用的是第二種模式，即企業(yè)承擔全部成本并獲得全部收益，但這種模式有其致命的缺陷。對于特殊培訓來說，由于企業(yè)承擔了全部培訓成本，一旦員工離開企業(yè)，企業(yè)通過特殊培訓投資物化在員工身上的專用性人力資本存量將永遠也無法收回；另一方面，即使員工不離開企業(yè)，如果發(fā)生隱蔽性的偷懶和怠工行為，這種降低自身努力程度的行為也會使企業(yè)的投資效率從而使起預期收益大打折扣，而且這種機會主義風險發(fā)生的概率更大，其基本原因在于這時存在著“交叉投資”：人力資本投資主體與人力資本實際載體是分離的。在這種分離的情況下，如果沒有相應的制度安排，人力資本產權主體受到侵害將是不可避免的。

四、員工培訓中存在的問題

1、培訓費用分擔不合理

企業(yè)培訓采用單獨承擔成本，并單獨獲得收益的模式。由于培訓經費全部由企業(yè)承擔，員工在培訓前后的工資水平幾乎沒有變化，或者變化不大，員工在培訓期間的工資水平也基本不發(fā)生變化，更多的員工把培訓當作一次企業(yè)發(fā)給的福利，培訓與否對自身的物質利益甚至職業(yè)生涯關系也不大，很大程度上降低了培訓的效果、削弱了員工對培訓工作積極性，給企業(yè)生產率的提高帶來了負面影響。

2、培訓的針對性不強

應在何時、參與何類培訓、達到何種目標在具體運作上卻存在很大的隨意性和偶然性。很多的培訓內容具有共通性，很難區(qū)分為特定類型員工的專署課程，而作為參加培訓的個體或其所在的組織對于具體的培訓內容的認識則往往是模糊不清的，這很容易導致培訓活動喪失其應有的針對性。培訓比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書與學歷，忽視對員工建立正確態(tài)度的培訓；培訓教學大綱的制定，往往是根據(jù)任課教師的經驗來設置課程和教學方案，隨意性大。

3、培訓對象范圍狹窄

有的企業(yè)在確定培訓對象時只考慮那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了其他人員的培訓；還有的領導認為單位的現(xiàn)時工作最主要，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。

4、培訓缺乏規(guī)劃

只注重短期培訓，不注重長期培訓；培訓缺乏規(guī)劃，東一榔頭，西一棒子，沒有目的、步驟，不系統(tǒng)，效率低下。很多情況下是出了問題后才想到培訓。

5、缺乏相關配套措施

員工培訓與考核、使用、待遇相結合機制是好的，但落實不到位。培訓后的考核不到位，多半是走過場，沒有好的考核指標來評估員工的培訓成果，結業(yè)考試也多流于形式，久而久之，員工也放松了自己對自己的培訓要達到的效果的要求；待遇也沒和實際勞動生產率結合起來，培訓后的勞動生產率提高了，但實際待遇并沒有明顯地提高，甚至根本沒有變化。

五、對策

1、合理分擔培訓成本

按照貝克爾和橋本的特殊培訓分擔理論，要讓參加培訓的司機也承擔一部分成本，分擔培訓風險；同時也分享一部分收益，這樣以來不僅可以提升培訓的效果，節(jié)約培訓成本，重要的是可把員工和企業(yè)凝聚在一起，使二者目標一致，激勵相容。

2、完善相關配套措施

培訓作為人力資源管理的一部分，不能被分割開來，要有相關的措施與之配合。培訓工作要服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略，只有把人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結合，才能量身定做出符合自己的培訓體系。培訓要與其他人力資源管理職能，如招聘、薪酬、績效管理體系等密切相關，構成人力資源管理戰(zhàn)略系統(tǒng)。

3、強化培訓的組織、實施

培訓準備階段的培訓需求分析，即在設計培訓的內容時，以員工的需求為起點并區(qū)分培訓的層次，使得各項培訓課程能夠滿足組織與個體的需求，達到預期的目標，提升培訓的針對性。把培訓與員工個體的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，把培訓與履行崗位職責和追求自身發(fā)展有機地結合起來，使培訓貫穿于員工成長的始終，并有相應的措施予以保障，這才是真正從制度層面給予員工培訓以支撐，并有效的解決員工個體參加培訓的動力問題。應評估受訓者對培訓課程、培訓教師、培訓安排的喜好程度；測試受訓者學習到的知識、技能、態(tài)度等及其掌握的程度；受訓者行為變化的評估，即學員在回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化，對培訓項目結果的評估，即考察培訓項目給企業(yè)帶來的改變，產生的積極影響等。

4、科學選拔人員進行培訓

那些邊際成本高的員工對培訓的需求是相對較少的，由于個體之間存在著差異，同樣的培訓對每一個人產生的效果也不是盡相同，邊際成本低、接受能力較強的人，他們預期的邊際收益也高，所以具有較強學習能力的人也比學習能力弱的人更傾向于參與培訓。應挑選那些有強烈的學習愿望、學習能力強、有潛力并且對公司忠誠的員工參加培訓，這樣可使培訓投資回報率更高些。

5、運用靈活培訓方式

在實施培訓的過程中，將員工當前或未來所需的知識、技能、能力及相應的理念、價值取向等通過恰當?shù)姆绞胶褪侄蝹鬟f給受訓者，并為其所接受。運用多種的培訓方式、培訓手段對于企業(yè)培訓也是十分重要的，比如視聽教學、模擬演習、研修討論、職務輪換、自我測評、基層鍛煉、掛職鍛煉、游戲、電腦化培訓、互聯(lián)網(wǎng)培訓、情景模擬、行為模擬等等，可以提高受訓者的學習興趣，還可以減少設備的占用時間。

【參考文獻】

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[2] 舒爾茨：論人力資本投資[M].經濟科學出版社，1999.

[3] 楊偉軍：我國鐵路職業(yè)培訓工作的思考[J].職業(yè)培訓，2003（13）.

[4] 加里?貝克爾：人力資本[M].北京大學出版社，1989.

[5] 曾湘泉：勞動經濟學[M].中國勞動社會保障出版社，2005.

篇7

加速公司網(wǎng)絡信息化建設進程，同時保證在建項目的成功實施；對計算機硬軟件的購置、發(fā)放、使用，以及軟件、數(shù)據(jù)文件的保密、防毒、備份等進行安全有效的管理，確保設計、生產與管理工作的正常進行。

2 適用范圍

適用于公司計算機應用項目工程和硬軟件及數(shù)據(jù)資源的統(tǒng)籌管理。

3 職責

3.1 網(wǎng)管室負責系統(tǒng)的硬軟件資源的正常運行與安全維護，解決系統(tǒng)實施與運行中的技術問題，在系統(tǒng)實施中保持系統(tǒng)的集成性；組織有關部門采集、整理與備份數(shù)據(jù)；跟蹤了解市場行情，技術動態(tài)，為公司領導提供所需要的決策支持資料，對不同層次的工作要求，統(tǒng)一制定相應的配置標準；配合各部門和合作單位開展網(wǎng)絡信息化建設工作，組織制定公司計算機信息系統(tǒng)的處理規(guī)程；在公司主管領導的領導下，負責實施與運行的統(tǒng)籌管理，并推動管理部門的實施。

3.2 各部門信息管理人員協(xié)助本部門網(wǎng)絡信息化的推廣應用工作，負責本部門的硬軟件的正確使用和保管，做好相應的保密、防病毒及數(shù)據(jù)備份工作，為本部門建立嚴格科學的計算機應用管理制度并按制度監(jiān)督執(zhí)行。

3.3由公司主管領導參與，總經理掛帥所組成的計算機應用領導小組，負責提出公司的IT發(fā)展戰(zhàn)略、開發(fā)目標、策略和要求，及審批項目投資；調動與組織有關管理部門按計劃逐步實施公司網(wǎng)絡信息管理系統(tǒng)，并批準進行新老系統(tǒng)的切換；組織調整不合理的、與新系統(tǒng)不相適應的管理機構、體制和制度；在系統(tǒng)實施的主要階段，組織方案審批與成果技術鑒定。

4．4 人力資源部負責組織對管理人員和操作人員進行有關計算機應用系統(tǒng)的教育與培訓，崗位考核和必要的人力資源配備。

4 工作程序

4.1 計算機應用項目的申請、立項、批準、實施及驗收

4.1.1 公司計算機應用領導小組應根據(jù)公司發(fā)展總體要求，制定公司網(wǎng)絡信息

化建設的發(fā)展戰(zhàn)略，提出計算機應用的發(fā)展規(guī)劃及具體要求，網(wǎng)管室會同各有關部門按

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要求綜合公司實際情況和計算機硬軟件技術發(fā)展狀況，向裝備部提出書面申請， 裝備部

組織多方論證小組討論，并形成立項報告，報公司計算機應用領導小組審批。

4.1.2 正式立項的計算機應用項目，由公司計算機應用領導小組指定項目負責人，按立項報告要求組織進行可行性研究分析、設計方案選型、施工方案制定。

4.1.3 方案確定后,項目負責人組織對合作單位選擇和考察，具體要求如下:

a) 合作方基本情況考察：包括公司名稱、性質、營業(yè)執(zhí)照、注冊資本、主要產品或業(yè)務范圍等；

b) 技術能力考察包括：

1）開發(fā)實力及專業(yè)隊伍情況；

2）專業(yè)資格認證情況；

3）項目管理及質量保證體系；

4）技術服務及后續(xù)技術支持能力；

5）項目實施成功經驗等。

c) 對合作方在本行業(yè)的成功用戶情況考察

d) 對合作方所提供方案綜合評價：

1）所提供方案可行性（先進性、適用性、經濟合理性）評價；

2）實施能力評價；

3）方案需完善和改進的方面。

4.1.4 項目負責人將綜合考察的情況，以《計算機應用項目綜合考察報告》的形式，上報裝備部組織多方論證小組進行評議，其中包括招標或議標、商務合同、技術協(xié)議簽定等，然后按技改程序申報資金、組織實施。

4.1.5 在項目實施過程中，網(wǎng)管室負責實施過程的監(jiān)督和管理，隨時向公司計算機應用領導小組匯報工作進展情況和需要解決的問題；項目實施完工后，項目負責人提交項目驗收報告，報裝備部組織驗收；驗收完工后，所有驗收資料在網(wǎng)管室存檔，驗收原始記錄在裝備部保存。

4.2 計算機硬軟件的購置

4.2.1 各部門根據(jù)實際工作需要，提出硬軟件需求申請，填寫《計算機硬軟件需求申報表》， 進行相關需求說明，經網(wǎng)管室按配置標準審核后，屬技改列支的，報裝備部按技改程序審批；屬日常辦公列支的報總經辦按相關程序審批。最后由網(wǎng)管室根椐實際工作

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要求配備，如不按規(guī)定程序辦理，其費用將不予報銷。

4.2.2 購置的硬軟件需經網(wǎng)管室驗收、入庫，方可報銷。

4.3 硬軟件的保管和分發(fā)使用

4.3.1 確認合格的軟件，由網(wǎng)管室登錄于《軟件控制清單》，注明軟件的名稱、編號、版本、登錄日期、主要功能、使用狀態(tài)（Y表示在用，N表示已作廢）及使用部門等相關內容。

4.3.2 軟件原件由網(wǎng)管室集中保存，保存的場所應隔塵、干燥、無化學物質或氣體的污染，軟盤保存在干燥箱內。軟件磁盤原件保管兩年后，應復制或制作新的軟件原件，經比較驗證無誤后，加蓋“有效”印章、并由驗證人員簽名，舊原件撤離保管場所。4.3.3 網(wǎng)管室根據(jù)使用部門的需要復制相應的份數(shù)，復制時在網(wǎng)管室專用的電腦上進行，復制后的軟盤經驗證和殺毒處理后，在軟件存貯介質表面加粘軟件標簽，由驗證人員簽名，并加蓋“有效”印章后發(fā)放相關使用部門，由軟件應用人員在《軟件發(fā)放登記表》上做簽收記錄。不能復制的軟件可以原件發(fā)放，在控制清單或發(fā)放記錄表的備注欄中注明。

4.3.4 各種軟件的安裝盤及相應資料統(tǒng)一存放在網(wǎng)管室，并填寫入庫登記表，資料允許使用部門借用或復印發(fā)后使用，但須辦理相關手續(xù)。

4.3.5 在軟件的安裝使用過程中，網(wǎng)管室負責提供該軟件運行的環(huán)境及相關技術支持。

4.3.6各部門所有計算機硬軟件由部門信息管理員或操作責任人向網(wǎng)管室辦理領用或借用手續(xù)，當其崗位變動時須到網(wǎng)管室辦理轉交手續(xù)，否則人力資源部拒絕為其理相關手續(xù)，且造成財產丟失還將追究其賠償責任。

4.3.7 部門信息管理員和操作責任人必須保證所使用的硬軟件完整無缺，定期做好清潔保養(yǎng)工作，凡造成硬、軟件丟失或違規(guī)操作造成損壞的要承擔賠償責任。

4.3.8 計算機硬軟件的報廢、轉讓、處理，須經網(wǎng)管室、總經辦、裝備部共同決定，報主管領導批準，并做好相應記錄。

4.4 硬件軟件的測試、維護、升級

4.4.1 外來軟件或下載軟件必須經網(wǎng)管室嚴格測試（并做好測試記錄），測試合格后方可安裝或使用。

4.4.2 凡經網(wǎng)管室按正常程序登記注冊的計算機硬軟件的維護，由網(wǎng)管室負責完成，并做好相應的維修記錄。

4.4.3由網(wǎng)管室組織對原使用部門的舊版軟件逐一進行更新，使用部門軟件應用人員在《軟

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件發(fā)放記錄表》上再次做簽收記錄。舊版軟件原件的貯存介質由網(wǎng)管室加蓋紅色“作

廢”印章，予以保存。

4.4.4 現(xiàn)有硬軟件的升級，申請部門需填寫《計算機硬軟件需求申報表》，依硬軟件購置程序進行審批。

4.4.5 硬軟件的升級由網(wǎng)管室執(zhí)行，軟件升級經確認后，將更新情況登錄于《軟件控制清單》。

4.5 軟件及數(shù)據(jù)的保密要求

4.5.1內部開發(fā)的應用軟件的密碼由軟件開發(fā)人員及軟件應用人員持有，不得向他人泄露，密碼的升級由原開發(fā)人員執(zhí)行，并記錄密碼升級的情況。

4.5.2 公司局域網(wǎng)絡，由公司計算機領導小組授權網(wǎng)管室，對公司虛擬網(wǎng)的劃分，工作組及用戶訪問權限的設置，并對操作密碼進行統(tǒng)一管理，任何人不得隨便將密碼轉告他人，防止軟件資源非授權的使用。

篇8

3.北部灣南珠產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析郭恩松，牛春光

4.全球背景下泛北部灣地區(qū)的經濟合作何

5.電信運營商移動互聯(lián)網(wǎng)運營策略淺析何玉瑩

6.淺論當前中國經濟增長的機遇和挑戰(zhàn)黃延君，閻倫，蘭慧京

7.梧州人工寶石產業(yè)集群發(fā)展探析賴小冬，蒙靈爽，方志軍

8.論全球金融危機下的中國經濟盧妮，王節(jié)，胡宇航

9.淺談中國高校網(wǎng)絡教育發(fā)展戰(zhàn)略構想孟小莙，李媛，沈飛岑

10.金融危機后美國經濟緩慢復蘇閔敏，蔣皓

11.構建大型企業(yè)集團對推動廣西北部灣經濟區(qū)建設發(fā)展的意義及建議寧衛(wèi)東，凌玲，黃紅霆

12.電力需求預測與經濟發(fā)展的相關性魏炎初，蔣建波

13.探索企業(yè)戰(zhàn)略雙向動態(tài)管理模式廣西大學學報哲學社會科學版何永權，林革，王璐

14.中國醫(yī)學獨立實驗室現(xiàn)狀及發(fā)展前景分析翁宇

15.房地產貸款風險主要表現(xiàn)及檢查方法研究楊玉冰，李建國，于璐璐

16.我國對外貿易模式所面臨的挑戰(zhàn)張維，陳欽

17.輻射理論在廣西北部灣經濟區(qū)經濟發(fā)展中應用的思考周丹，蘇騰

18.近期信貸投放刺激經濟增長背后的隱憂分析周月嫻

19.創(chuàng)業(yè)板上市公司財務治理初探吳云德

20.淺談全球背景下的中國經濟增長李俊雙

21.金融風暴對我國中小企業(yè)發(fā)展的啟示韓俊麗，馬燕

22.論知識管理在軟件企業(yè)中的應用李賓

23.建筑設計行業(yè)成本分析與控制許穎，楊智慧

24.淺談中國即時通訊的發(fā)展張守凱，李鑫霞

25.臺州市民政局信息化建設現(xiàn)狀和對策黃銘，楊玉莉，梁景輝

26.國有企業(yè)監(jiān)事會建設存在的問題及對策研究——以南寧市為例黃孝林

27.從"重農抑商"政策探中國古代宏觀經濟學思想黃雅青，李婷，劉芳

28.中國傳統(tǒng)消費觀念與信用卡惡意套現(xiàn)行為探析黃映艷，唐靜，禤彥玲

29.加強成本核算促進廣播電視行業(yè)發(fā)展蔣琰，莫曉嵐

30.關于建立職工遠程網(wǎng)絡技能培訓系統(tǒng)的探索管葉霞，王翠花，何桂珍

31.淺談經濟全球化背景下的中國中小企業(yè)發(fā)展吳莉萍，張彤

32.中國銀都發(fā)展戰(zhàn)略研究許以平，周順家，王健

33.泛珠,促進西南經濟發(fā)展鐘貞，嚴波，陳海燕

34.低迷期的人力資本管理李平，韓莉，吳磊

35.淺析中國汽車金融發(fā)展前景及存在問題周向華，湯振興

36.我國中小企業(yè)對外直接投資現(xiàn)狀及策略研究徐人生，葛學，田原源

37.從上海市擬啟動"交通擁擠收費政策"引發(fā)的思考蔣海娟，滕偉寧

38.南寧市農民工返鄉(xiāng)原因及就業(yè)創(chuàng)業(yè)對策研究易玲，鄭軍

39.人力資源管理是車間提高效率的有效途徑陳國局

40.CECA認知差異及兩岸經濟合作的若干戰(zhàn)略問題吳業(yè)明

41."工教結合先導工學結合"的人才培養(yǎng)模式芻議范貴德

42.談領導藝術與企業(yè)凝聚力高楓，楊凱

43.金融危機下高職畢業(yè)生如何應對就業(yè)問題黃蓓佳，梁靜，文雯

44.整合資源走管理擴張型公路施工總承包企業(yè)之路探析段美旺，吳劍鋒，雷衍純

45.淺析中國汽車工業(yè)的未來之路張明俏，邱利軍，沈鍵

46.借鑒廣東經濟建設經驗發(fā)展廣西經濟——廣東經濟發(fā)展考察報告羅建國

47.在金融海嘯下我國經濟的可持續(xù)發(fā)展韋薇，文雯，黃蓓佳

48.我國中小企業(yè)融資研究分析馮文光，伍敏

49.對國內關于WTO保障措施的建議樊慧霞，羅峰，李松

50.淺談我國商業(yè)銀行信用卡業(yè)務的問題與對策牛思源，姜曉坤，廖曉華

51.我國國債發(fā)行與通貨膨脹相關性研究何蘭濤

52.企業(yè)集團財務控制的探討翁冬青，甘宏記，陳劍文

53.金融危機下玉柴集團成功之道陳曼華

54.關于中小企業(yè)銀行融資方式創(chuàng)新的探討陳蓮，徐翀妤，何春林

55.上市公司信息披露研究韓文靜

56.淺談如何在廣西的國有投資集團中建立品牌危機防范機制韓皓，李嘉

57.關于江州區(qū)發(fā)展蔗糖循環(huán)經濟的思考——對湘桂糖業(yè)有限公司發(fā)展蔗糖循環(huán)經濟的調研報告廖應燦，蔡健

58.薪酬的公平性原理淺析黃艷，陸智群

59.國際金融危機下我國中小企業(yè)的生存思考李東

60.金融危機過后的中國經濟如何持續(xù)穩(wěn)定增長李敏，陳樟城，潘軍

61.淺談電視節(jié)目成本核算朱海娟，羅澤宇

62.全球化背景下的中國經濟增長雷堅

63.淺論廣西中小企業(yè)融資問題丘恩明，覃剛

64.企業(yè)征信系統(tǒng)應用對中小企業(yè)融資的啟示喬玉梅

65.廣西大學學報哲學社會科學版 我國商業(yè)銀行信用風險管理的問題與對策何楊光，岳建民，張健

66.搶抓機遇,迎接新一輪經濟增長——廣西合資鐵路發(fā)展戰(zhàn)略研究廖剛，劉仁會

67.論全球經濟背景下非物質文化遺產項目的產業(yè)運作李硯哲

68.經濟危機下人力資源管理工作的創(chuàng)新李燕，胡永紅

69.企業(yè)年金與金融危機形式下的人力資源策略梁靖，李琨，張敏

70.廣西集團企業(yè)資金管理現(xiàn)狀及優(yōu)化之路劉媛，莫弋翔

71.客戶關系生命周期管理探討——淺析廣州移動客戶關系生命周期管理羅有攀，謝素靜，江其文

72.商業(yè)銀行零售網(wǎng)點轉型的思考馬雷，顏盧，林風

73.金融危機下對我國企業(yè)人力資本投資管理的思考梁曉曦

74.企業(yè)中有效激勵的研究馬武立，付鳳英，杜思璇

75.工程勞務分包管理的探索莫寧

76.從保民生角度看中國就業(yè)問題穆竟男

77.華爾街金融危機引出的深層思考錢鳳茵，張婷婷，史小莉

78.淺析如何建立服務型企業(yè)的績效考核體系彭桂明，許楊苑

79.論加大基礎設施投入形勢下監(jiān)理行業(yè)的發(fā)展沈志獻，陳俊飛，黃清葉

80.中國當前經濟下的節(jié)能減排——以中央空調節(jié)能為例譚鴻雁，曲衛(wèi)濤，鐘淑杰

81.我國汽車工業(yè)地區(qū)專業(yè)化水平實證分析王雅坤，馮娟，周新檸

82.整合及利用財政干部培訓資源問題研究肖東海，梁昊，張曉露

83.促就業(yè)是保民生的根本唐語，趙劍萍，曾志軍

84.新形勢下廣西小水泥出路何在王瑞燕，賴炳，唐小軍

85.國企改革中的管理創(chuàng)新探析謝丞，謝利坤

86.論談判風格對商務談判的影響和適調蘇春華

87.跨國石油企業(yè)在蘇丹面臨的雇員管理問題王海霞

88.人力資源管理在XX公司的應用夏湘泠，王興燕

89.關于如何建立規(guī)范有效的人力資源管理機制探討——以A企業(yè)人力資源管理存在問題為例邵黎軍，方曉敏，巨辰

90.國際金融危機下企業(yè)人力資源管理新探潘昌文，曾強

91.淺析金融危機對廣西高職教育的影響梁志明，韋佳慧

92.西江流域物流節(jié)點設計與比較法選址模型黃飛宇，韋春香

93.網(wǎng)吧的服務營銷策略探討雷慶文，梁文清

94.金融危機下現(xiàn)代物流對出口型企業(yè)的影響雷震霄，張君良

95.探析鋼材市場當前形勢下的技術營銷沈建濤，裴榮，王皎潔

96.廣西沿海港口物流發(fā)展模式探析唐鳳范，趙昱

97.結構化面試程序及其應用楊強榮，張華，朱維勇

98.部門預算改革研究葉修廷，馮磊

99.論工程施工企業(yè)資金管理廣西大學學報哲學社會科學版張鈴

100.優(yōu)秀的企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力——以廣西玉柴機器集團有限公司為例朱小潔

101.會計師事務所員工心理契約問題初探張程，莫堯

102.中國郵政電子商務下第三方物流發(fā)展戰(zhàn)略研究蘇宇建

103.大型制造業(yè)生產基地選址影響因素淺析——以《武鋼江北鋼材加工配送基地項目》選址為例黃曉紅

104.電子制造業(yè)制造執(zhí)行管理系統(tǒng)(MES)績效評估研究王強林，歐陽志軍

105.淺析企業(yè)應收賬款管理謝琳，陶秀萍

106.論中國3G發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展前景王薇

篇9

一、我院校企合作的現(xiàn)狀

目前，我院擁有115家合作企業(yè)，其中，大型企業(yè)18家，中型企業(yè)53家，小型企業(yè)44家;一產企業(yè)2家，二產企業(yè)41家，三產企業(yè)72家;合作關系密切的有52家，合作關系一般的有 63家;與工科類專業(yè)合作的有67家，與文科類專業(yè)合作的有48家。

2007年以來，合作企業(yè)幫助學院建設實驗實習設備共投入970.5萬，主要來源于汽車與機電兩個學院的合作企業(yè)。其中，韓國現(xiàn)代集團捐贈的汽車價值約200萬元，日照方圓汽修廠與深圳大雷實業(yè)公司提供的實訓設備約700萬元，其它專業(yè)70.5萬元。

近三年來，合作企業(yè)共推薦技術人員150人到學院兼教任教，最多的是機電學院的合作企業(yè)裕鑫動力11人，其次是信息學院的合作企業(yè)聯(lián)想集團10人。學院與合作企業(yè)簽訂289人的訂單培養(yǎng)，主要是外國語學院與青蘋果數(shù)據(jù)有限公司簽訂100人，機電學院與日照鋼鐵50人，旅游與兩家合作企業(yè)55人。合作企業(yè)提供實習崗位1008個，主要集中在機電、建工、旅游等相關專業(yè)上，占實習崗位總數(shù)的19.7%。合作企業(yè)共接收畢業(yè)生就業(yè)298人，接收教師企業(yè)頂崗128人，學校為合作企業(yè)培訓員工893人，以上工作集中于建筑與財政兩個院部的專業(yè)。

目前，學院開展校企合作、工學結合模式的專業(yè)數(shù)是37個，受益在校學生達4526人。以企業(yè)冠名的訂單班有4個，其中，旅游學院3個，信息工程學院1個;以企業(yè)冠名的實訓中心(基地)有5個, 其中，旅游學院2個，機電、汽車外國語學院各1個。2家企業(yè)在學院設立獎學金，分別是日照運總與銀座泉城。

二級學院主要是按專業(yè)大類建立專業(yè)建設指導委員會，目前，共有108人，其中來自生產、建設、管理和服務第一線的專家或技術、管理人員73人;其主要職能集中在需求調研、職業(yè)能力分析、指導學生校內實訓、指導學生就業(yè)等方面。開展工學結合人才培養(yǎng)模式的主要形式有：工學交替 職場體驗—實境訓練—頂崗歷練、模擬訓練、頂崗實習、聘請一線專家授課指導實訓等。合作企業(yè)參與了18個專業(yè)的教學計劃修訂、課程建設、教材編寫的工作。其中文科類專業(yè)7個，工科類專業(yè)11個。校企合作開發(fā)工學結合的課程23門，其中一體化課程16門;校企合作開發(fā)教材34 部，其中正式出版11部，自編講義10 部，實訓指導書13部。

多數(shù)學院的校內實訓基地主要用于為學生提供實訓，其次是展職業(yè)技能鑒定，僅有少數(shù)學院兼顧用于行業(yè)企業(yè)員工開展培訓、開展應用技術研究、宣傳合作企業(yè)形象上。

二、存在問題

(一)合作企業(yè)數(shù)量不足，專業(yè)發(fā)展不平衡

學院現(xiàn)有58個專業(yè)，合作企業(yè)僅有115家，且多是中小企業(yè)，每年接收的實習學生數(shù)量只有幾百人，提供的實習崗位不能滿足正常的教學需求。工科類專業(yè)明顯好于文科類專業(yè)，在真正實現(xiàn)工學結合的37個專業(yè)中，工科類專業(yè)有21個;在合作企業(yè)全程參與專業(yè)教學過程的18個專業(yè)中，工科類專業(yè)11個。

(二)校企合作形式多樣，但深度不夠

綜觀二級學院的校企合作的方式，大約為以下幾種：第一，“2+1”式，即學生前兩年在校內學習與生產實習，后一年到企業(yè)頂崗實習和進行畢業(yè)設計。如水產學院與日照水產集團的合作，機電與雙港集團的合作，都采用了這一模式，第二，“訂單”式，即院校與企業(yè)簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議，共同制定人才培養(yǎng)計劃，共同組織教學，學生畢業(yè)后直接到企業(yè)就業(yè)的人才培養(yǎng)模式。這類培養(yǎng)目前以“冠名班”形式最常見，如銀座泉城班、聯(lián)想班、藍海班等。第三，“工學交替”式，即學校與企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案，學生在企業(yè)生產實踐與學校學習相互交替，這類多體現(xiàn)在建有校內生產性實訓基地的專業(yè)上，如藝術學院玉馬服裝廠，食品學院與日照質檢所的合作。

然而學院在爭取企業(yè)資金與設備支持上，學院為企業(yè)提供的技術服務上仍然沒有突破。一是多數(shù)專業(yè)也是停留在企業(yè)加入建設職業(yè)院校的專業(yè)指導咨詢委員會，定期到合作企業(yè)參加交流活動，可能安排學生參觀等淺層合作關系上。突出表現(xiàn)在淺，沒有長期、穩(wěn)定的合作關系。二是個別專業(yè)只是在某一方面或幾方面開展比較深層次的合作，但是不是全方位的合作。

(三)企業(yè)主動性不高，校企合作難以找到切入點

在訪談中，多數(shù)教師反映，中小企業(yè)很需要職業(yè)教育為其提供后備人力資源，但是又沒有能力參與深度的特別是全面深度的合作，而有能力的大企業(yè)往往不愿參與合作。有些實習生知識、技能水平的職業(yè)道德都不滿足企業(yè)要求。突出表現(xiàn)在對工作沒有正確認識，一心想坐辦公室、吹空調、當主管，眼高手低。個別實習生有的不打招唿就離職。

(四)教師積極性不高，實習管理有漏洞

在12個教學院部調研中，有一半以上的院部認為，多數(shù)教師對校企合作認識不清，不能全身的投入工作中，在指導學生實習上，也存在著走過場的現(xiàn)象。通過電話采訪，被調查企業(yè)反映個別院部對實習生疏于管理。

(五)管理制度不健全，目標考核落實不到位

學院出臺了《校企合作、工學結合管理辦法(暫行)》，在20xx年上半年，對全所專業(yè)進行初步考核，只是收集了狀態(tài)信息，沒有對表現(xiàn)突出院部進行表彰。

篇10

關鍵詞 無形資產 高校 有效轉化

高校無形資產也即是高校所擁有的不具備實物形態(tài)的，但卻可提供某種權益的特殊性質的資產。按其內容可將高校無形資產分為政府特許授權、知識產權、校譽、人力資源等，這些無形資產同時具備壟斷性、非實體性、不確定性以及高效性等特點。無形資產是高校資產中最重要的一部分，面對高校所蘊藏的這一大量無形資產，如何有效轉化這些資源，成了當前高校管理工作中最重要的研究課題之一。所謂有效轉化，也即針對高校無形資產的不同類型及特點，針對性的予以合理開發(fā)和利用，實現(xiàn)其應有的社會效益和經濟效益。

一、高校無形資產的主要類型及轉化特點

由于高校無形資產所涵蓋的面較廣，目前其內涵學術界并未統(tǒng)一的界定。一般按其內容可分為：政府特許授權、知識產權、校譽、人力資源等。與其他有形資產相比，高校無形資產具有以下明顯特點：（1）高效益性。高校無形資產可為高校帶來遠高出其成本的經濟利益，如高校自身的品牌效益，所獲得的社會效益和經濟效益是無法估量的。（2）壟斷性。高校無形資產是專屬高校個人或單位的一種特殊資產，非持有人嚴禁無償使用的版權、專利權等無形資產，如高校科研成果、技術訣竅等，都可通過采取保密措施或一些規(guī)章制度來維持其特有的壟斷性。（3）無可比性。從高校科研成果轉化而來的具有單一性、創(chuàng)新性的技術知識產權，一般在市場上是無法找到于此相同的，因此其價格也幾乎沒有相近的或可參考比較的。（4）增值性。高校無形資產可為高校帶來無限的增值功能，且其自身并無損耗。（5）交易性。由于無形資產所具備的增值性和價值性特點，使其自身也具備交易性，其中高校校名就是綜合體現(xiàn)學校無形資產價值的載體。

二、我國高校無形資產轉化過程中的問題

無形資產其自身不具備實物形態(tài)，我國高校資產一直存在著重有形輕無形的長期傾向，導致一些無形資產白白浪費，可喜的是，隨著專家學者對其的不斷呼吁，高校的無形資產已得到越來越多的重視，其管理轉化問題也成了當前高校資產管理中的頭等大事。但由于高校無形資產產權歸屬復雜、涵蓋內容眾多，目前在有效轉化中還存在一些較為顯著的問題，如：高?？蒲谐晒麛R置、各類無形資產的重視程度不夠，高校無形資產轉化意識薄弱；激勵不夠、相關體系不夠健全，高校無形資產轉化利益低下；產權不明，轉化難度較大；監(jiān)督保護力度不夠，導致高校無形資產轉化中很容易出現(xiàn)大量流失；缺乏激勵機制，無形資產很容易因人才的流動而流失等。這些問題的存在都一定程度上阻礙了高校無形資產的有效轉化。

三、我國高校無形資產有效轉化的對策

基于以上問題，我們可借鑒國外發(fā)達國家高校無形資產轉化管理的成功實踐經驗，為我國無形資產的有效轉化提供有據(jù)可依的指導意見，總結分析國外成熟經驗，可將高校無形資產有效轉化概括為：（1）建立完備的正式規(guī)則，使高校無形資產轉化有法可依。（2）建立契合性非正式規(guī)則，這些非正式規(guī)則是社會發(fā)展中自發(fā)形成的風俗習慣、道德觀念及意識形態(tài)，可有效彌補或拓展正式規(guī)則。（3）實施有效性機制，以保證與高校無形資產相關的規(guī)范得以有效實施。（4）準確高效率的分類化，以便高校各部門能各司其職，使無形資產轉化的管理更加高效。我國高校可借鑒國外較為成熟的經驗，以便更有效的實現(xiàn)無形資產的轉化，結合我國高校無形資產管理現(xiàn)狀，筆者以為可從以下幾方面著手實現(xiàn)無形資產的有效轉化：

（一）增強無形資產保護意識

首先必須提高高校領導層資產保護意識，從根本上防止其無形資產的流失。認識其無形資產潛在的價值優(yōu)勢，從而進一步培育和挖掘無形資產，增強自身無形資產保護自覺性。相關部門應做好日常無形資產普及教育工作，切實開展一些《著作權法》、《商品法》等法律常識的學習活動，同時根據(jù)學校現(xiàn)有條件，不斷挖掘器潛在資源能力，為辦特色學校創(chuàng)辦自己的品牌。

（二）完善無形資產評估方法，科學量化無形資產

完善無形資產核算體系，以權責發(fā)生制作為資產核算基礎，同時運用配比原則對無形資產進行攤銷，增設“無形資產攤銷”、“無形資產”等科目。同時按照無形資產創(chuàng)造規(guī)律，以貨幣為計量單位，歸集和計量無形資產創(chuàng)造過程中所有費用，計算編織成本預測、項目成本、成本分析、成本控制等報告，以便為高校決策者提供無形資產全面信息。同時通過全過程核算，確保無形資產核算的真實性、準確性、及時性。

另外，無形資產定價環(huán)節(jié)可引入第三方機構（產權交易所）對無形資產進行公開公平定價，通過公開掛牌的方式進行交易。無形資產掛牌交易實踐中應注意以下問題：（1）無形資產產權定義有誤（漠視市場深化與技術進步對產權結構的影響）；（2）資產定價有誤（定價理論與模型脫離轉型經濟的特殊情形）；（3）市場定位有誤（模糊特殊法人與一般法人對市場作用的差異）。

（三）健全無形資產法律保護體系

完善科學的規(guī)章制度是高校無形資產有效轉化的前提基礎，這些制度包括無形資產監(jiān)督管理制度、使用制度、審核制度、轉讓制度、投資制度等，高校無形資產管理人員必須時刻樹立法律意識，及時的運用法律手段來維護無形資產權益。

（四）成立專門管理機構，使高校無形資產管理更趨規(guī)范化

建立一個組織嚴密、權利集中、管理科學的管理機構，將分散的無形資產進行統(tǒng)一整理，同時明確各職能部門所轄的無形資產要求及內容，實現(xiàn)無形資產的全面監(jiān)督管理。

綜上所述，高校無形資產的轉化管理是一項系統(tǒng)的復雜工程，目前國內尚未有成熟的理論基礎和經驗，當務之急就是要學習國外發(fā)達國家高校無形資產轉化的成熟經驗，同時結合高校自身情況，取其精髓，除其糟粕，不斷探索符合自身發(fā)展方向的轉化路徑。