導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇分配方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

從我們企業(yè)實(shí)行了崗位工資制，為勞動(dòng)制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實(shí)踐看，現(xiàn)行崗位技能工資制也存在著一些與資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制不相適應(yīng)的問題，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：

1.崗位工資與職工的技術(shù)水平、工作熱情相脫節(jié)。技術(shù)水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現(xiàn)了工資高技能低、態(tài)度差等勞動(dòng)報(bào)酬不合理現(xiàn)象。

2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現(xiàn)象嚴(yán)重，合理的工資差別沒有體現(xiàn)出來，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn)工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現(xiàn)象大量存在。

3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件勞動(dòng)熱情等差別的工資單元，崗位間相對(duì)工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)。并且工作積極性無法提高。

4.工資結(jié)構(gòu)單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內(nèi)部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導(dǎo)致某些領(lǐng)導(dǎo)管理熱情不高。

為了把勞動(dòng)的過程與結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，讓職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人的勞動(dòng)過程及成果緊密掛鉤，充分調(diào)動(dòng)關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員質(zhì)量意識(shí)、節(jié)能降耗的積極性，使職工自覺向技術(shù)要求高、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位流動(dòng)，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現(xiàn)象。

為了加強(qiáng)職工的工作熱情與工作質(zhì)量，應(yīng)增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進(jìn)一步拉開崗位收人差距，充分發(fā)揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達(dá)標(biāo)效益工資制度，堅(jiān)持工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的同時(shí)，充分體現(xiàn)質(zhì)量優(yōu)先，效率優(yōu)先、節(jié)約優(yōu)先的原則。以勞動(dòng)過程及結(jié)果決定收入的原則，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然之路。

二、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配的基本理念

實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區(qū)別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實(shí)行新的達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)和考核工資分配。

達(dá)標(biāo)工資的確定。是在全面進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)職工所在崗位，所任職務(wù)的責(zé)任大小，工作的難易程度，崗位要求的專業(yè)水平和工作能力，經(jīng)測算確定的工資。根據(jù)本單位現(xiàn)行崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的額度，確定新的達(dá)標(biāo)效益工資

崗位分級(jí)的特點(diǎn)。一是沿用了原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業(yè)效益、達(dá)標(biāo)工資三者之間既聯(lián)系又對(duì)應(yīng)，執(zhí)行時(shí)有據(jù)可依；四是按職工技能對(duì)應(yīng)達(dá)標(biāo)工資，保證了職工技能等級(jí)越高得到的達(dá)標(biāo)工資越多，有利于調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。

三、實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配的具體想法

達(dá)標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)。其原則是：一是職工收入控制在現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)；二是去除基本工資外，達(dá)標(biāo)工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據(jù)職工的工作過程與結(jié)果，每月根據(jù)考核結(jié)果，有上下調(diào)整達(dá)標(biāo)工資的空間。四是單位分配時(shí)可內(nèi)部進(jìn)行再調(diào)整。

達(dá)標(biāo)工資檔次調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)標(biāo)檔次等級(jí)對(duì)應(yīng)現(xiàn)行崗位工資。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及工人崗位按檔次直接對(duì)應(yīng)其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，

效益工資。根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營（工作）任務(wù)完成情況確定效益工資基數(shù)。實(shí)行達(dá)標(biāo)效益工資分配，必須與責(zé)任成本核算相聯(lián)系，與單位經(jīng)濟(jì)效益完全掛鉤。以充分調(diào)動(dòng)職工為企業(yè)爭創(chuàng)效益的積極性。

考核工資是達(dá)標(biāo)效益工資中對(duì)崗位責(zé)任、工作質(zhì)量、工作熱情進(jìn)行考核的部分，也是確立的達(dá)標(biāo)工資高低的主要依據(jù)。

實(shí)行考核工資主要根據(jù)所任職務(wù)、水平、責(zé)任大小、崗位難易程度等的區(qū)別，確定考核系數(shù)。可按主要領(lǐng)導(dǎo)、副職、管理人員、技術(shù)人員、其他人員崗位不同進(jìn)行不同考核。

篇2

年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎(jiǎng)辦法要有較好的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度，可以有效激勵(lì)員工，增加企業(yè)凝聚力。

企業(yè)年終獎(jiǎng)分配的幾種方案

實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績效及個(gè)人績效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。

封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案

步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于2.5%~5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)

部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)?？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)

戰(zhàn)略規(guī)劃部0.9

總經(jīng)理辦公室1.0

信息中心（1級(jí)部門）

軟件開發(fā)部1.0

系統(tǒng)維護(hù)部0.9

項(xiàng)目部1.1

行政部0.8

財(cái)務(wù)中心（1級(jí)部門）

會(huì)計(jì)部0.9

資金管理部0.8

成本中心1.0

營銷中心（1級(jí)部門）

市場部1.2

企劃部0.9

銷售計(jì)劃部1.0

銷售部1.2

國際業(yè)務(wù)部1.2

國際客戶服務(wù)部1.2

國內(nèi)客戶服務(wù)部1.2

人力資源中心（1級(jí)部門）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工資福利部0.9

生產(chǎn)中心（1級(jí)部門）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技術(shù)中心

設(shè)計(jì)一部1.1

設(shè)計(jì)二部1.2

設(shè)計(jì)三部1.1

設(shè)計(jì)四部1.1

設(shè)計(jì)五部1.0

國際技術(shù)認(rèn)證部1.0

……

我們可以定義各部門的績效等級(jí)，并將部門績效等級(jí)對(duì)應(yīng)部門績效系數(shù)。部門考核等級(jí)界定如下表，部門績效系數(shù)界定為：[1.4~0.7]之間，部門績效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.

部門考核等級(jí)部門績效系數(shù)

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進(jìn)0.7/0.6

戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重分配比例

戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)權(quán)重

40%60%

步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包

舉例：假如某部門A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權(quán)重部門獎(jiǎng)金系數(shù)

部門A獎(jiǎng)金系數(shù)1.2×40%+1.1×60%=1.14

將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎(jiǎng)金系數(shù)，根據(jù)下面的計(jì)算公司便可得到各部門的獎(jiǎng)金金額了，計(jì)算公式如下：

部門i獎(jiǎng)金包

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)比例；

3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

崗位考核等級(jí)崗位績效系數(shù)績效等級(jí)建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進(jìn)0.6/0.7

（崗位績效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1）

步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位，

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總

開放式年終獎(jiǎng)金分配方案

實(shí)踐中，假如某公司是一家集團(tuán)公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部/多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個(gè)層面來考慮年度獎(jiǎng)金的分配方案。

職等職位/資位公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重崗位績效權(quán)重目標(biāo)獎(jiǎng)金

年薪的%比例月工資倍數(shù)

企業(yè)在考慮員工個(gè)人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個(gè)人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級(jí)、對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎(jiǎng)金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場平均水平來確定，同時(shí)具有市場競爭性。

1、對(duì)于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績主要責(zé)任者，其個(gè)人表現(xiàn)和決策對(duì)公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個(gè)人績效結(jié)果將會(huì)全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。

2、對(duì)于業(yè)務(wù)單元級(jí)管理人員，其個(gè)人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運(yùn)營結(jié)果，同時(shí)將其個(gè)人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的團(tuán)隊(duì)合作。

3、員工級(jí)別越低，其個(gè)人表現(xiàn)與決定對(duì)業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對(duì)個(gè)人績效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大。同時(shí)個(gè)人承擔(dān)部分公司績效結(jié)果將促進(jìn)員工參與意識(shí)，提高員工奉獻(xiàn)精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

步驟一：確定公司績效系數(shù)；

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；

步驟三：確定員工個(gè)人崗位績效系數(shù)；

步驟四：員工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重

步驟五：員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù)

步驟一：確定公司績效系數(shù)

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會(huì)和公司總裁在制定預(yù)算時(shí)根據(jù)不確定收入的風(fēng)險(xiǎn)大小，設(shè)定對(duì)集團(tuán)整體績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計(jì)計(jì)算：

示例：某公司績效系數(shù)確定。

利潤指標(biāo)（億）公司績效系數(shù)

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)

根據(jù)部門的KPI指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績超出組織期望時(shí)，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會(huì)是1.2/1.1;當(dāng)部門的業(yè)績未達(dá)標(biāo)時(shí)，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8.我們可以將部門績效系數(shù)界定為： [1.4~0.7]之間，部門績效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.

部門考核等級(jí)部門績效系數(shù)

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進(jìn)0.7/0.6

步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；

2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)分布；

3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3.

崗位考核等級(jí)崗位績效系數(shù)績效等級(jí)建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進(jìn)0.6/0.7

（崗位績效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1）

步驟四：員工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績效系數(shù)×公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)×崗位績效權(quán)重

示例：假設(shè)某部門經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2,事業(yè)部績效系數(shù)為1.3,崗位績效系數(shù)為1.1,則個(gè)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)的計(jì)算過程如下：

公司績效系數(shù)公司業(yè)績權(quán)重業(yè)務(wù)單元業(yè)績系數(shù)業(yè)務(wù)單元業(yè)績權(quán)重個(gè)人績效系數(shù)個(gè)人業(yè)績權(quán)重員工獎(jiǎng)金系數(shù)

部門經(jīng)理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步驟五：員工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù)

示例：員工個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算：

A員工基本年薪目標(biāo)獎(jiǎng)金率員工獎(jiǎng)金系數(shù)員工個(gè)人獎(jiǎng)金

A5000×12×15%×1.24=11160

篇3

1.引言

MIMO系統(tǒng)的天線分組問題，通常指的是將發(fā)送天線分成不同的組別，在每個(gè)天線組內(nèi)設(shè)計(jì)天線的復(fù)用方案，而在每個(gè)天線組之間考慮分集增益，從而在分集與復(fù)用之間尋求折中方案，使得系統(tǒng)性能和計(jì)算復(fù)雜度能夠滿足一定的設(shè)計(jì)要求。而在大規(guī)模MIMO系統(tǒng)中由于發(fā)送天線的數(shù)目非常之多，RF鏈路上有大量的功率消耗。如果考慮一種特殊的天線分組方案，令多根天線共用同一條RF鏈路作為一個(gè)天線組，同時(shí)將原本RF鏈路上所消耗的功率補(bǔ)償至發(fā)送功率。雖然這種共用RF鏈路的做法想當(dāng)于降低了發(fā)送端的天線自由度，但是由于發(fā)送功率得到了補(bǔ)償。只要能夠選擇出適當(dāng)?shù)奶炀€分組方案，就能夠在發(fā)送端總的消耗功率不變的情況下提高系統(tǒng)性能。從另外一個(gè)角度來考慮，如果前提條件是系統(tǒng)性能需要達(dá)到一定的門限，那么通過天線分組方案可以降低發(fā)送端的總功率消耗。

2.系統(tǒng)場景

考慮一個(gè)發(fā)送端有Nt根發(fā)送天線，接收端有Nr根接收天線的大規(guī)模MIMO通信系統(tǒng)。假設(shè)發(fā)送天線數(shù)遠(yuǎn)大于接收天線數(shù)，即NtNr。發(fā)送端每一根發(fā)送天線都配備了一條RF鏈路，本章在保持基站總的消耗功率不變的條件下，將發(fā)送天線進(jìn)行分組，每組有Nt'根發(fā)送天線，共分為M組。為簡單起見，此處假設(shè)Nt剛好能被Nt'整除，則有Nt'=M×Nt'，并且分組后同樣有M>Nr。天線分組示意圖如圖1所示。

圖1 大規(guī)模MIMO系統(tǒng)天線分組示意圖

圖中，RFn表示每一根發(fā)送天線對(duì)應(yīng)的RF鏈路，l≤n≤Nt。用虛線畫出的RF鏈路是進(jìn)行天線分組后所節(jié)省下來的部分。假設(shè)每條RF鏈路上所消耗的固定功率為Pc，在進(jìn)行天線分組之前天線的總發(fā)送功率為Ps，基站的總消耗功率為PBS，則有：

PBS=NtPc+Ps （1）

分組后，每組發(fā)送天線共用一個(gè)RF鏈路，將通過天線分組減少的RF鏈路節(jié)省出的功率補(bǔ)償?shù)教炀€的發(fā)送功率上，令此時(shí)的天線總發(fā)送功率為Ps'，則有：

PBS=MPc+Ps' （2）

令x∈Nr×1表示發(fā)送信號(hào)向量，向量中的元素xi表示基站每一根發(fā)送天線上所發(fā)送的符號(hào)，1≤i≤Nt。本章中將發(fā)送信號(hào)功率歸一化，即E{xxH}=INt，基站與用戶之間的信道記為H=|h1，h2，…，hNt|，其中hi是H的列向量，即每一根發(fā)送天線所對(duì)應(yīng)的信道增益。令對(duì)角陣為功率分配矩陣，其中Pi表示分配給第i根發(fā)送天線也即第i個(gè)發(fā)送符號(hào)上的功率。則用戶所接收到的信號(hào)可以表示為：

y=HPx+n （3）

式中，n∈Nr×1為用戶所接收到的加性高斯白噪聲，噪聲功率為σ2。

3.問題表述

當(dāng)發(fā)送端對(duì)發(fā)送功率進(jìn)行平均分配時(shí)，由上節(jié)的描述可知，未進(jìn)行天線分組時(shí)天線的總發(fā)送功率為Ps。而進(jìn)行了天線分組之后天線的總發(fā)送功率由式和式（2）可知：

Ps'=Ps+（Nt-M）Pc （4）

顯然，有Ps'>Ps，而在信道增益相同且功率分配方案相同的條件下，系統(tǒng)容量隨發(fā)送功率的增加而遞增。所以天線分組在平均分配功率的情形下，可以提高系統(tǒng)的容量。由文獻(xiàn)[3]可知，注水功率分配算法可以在發(fā)送端已知完美CSI的條件下，最大化系統(tǒng)容量。假設(shè)系統(tǒng)在進(jìn)行天線分組前采用的是注水功率分配方法。將天線分組后的每一組發(fā)送天線作為一根等效發(fā)送天線，在對(duì)等效發(fā)送天線進(jìn)行注水功率分配的基礎(chǔ)上，對(duì)每一組中的天線平均分配功率。由于等效發(fā)送天線的數(shù)目少于原有發(fā)送天線，天線分組后的系統(tǒng)容量應(yīng)該低于天線分組之前的，且等效天線越少，容量損失越多。然而由于天線分組節(jié)省了一部分RF鏈路的硬件功率開銷，并將這一部分功率補(bǔ)償給了發(fā)送功率，這對(duì)于系統(tǒng)容量是有一定提升的，且等效天線越少，容量提升越多。所以，合理的對(duì)發(fā)送天線進(jìn)行分組，在系統(tǒng)總消耗功率不變的情況下，可以使得系統(tǒng)容量有所提升。

3.1 天線未分組時(shí)注水功率分配方案下的系統(tǒng)容量

由式（3）可知系統(tǒng)的容量可以表示為：

（5）

那么最大化系統(tǒng)容量的功率分配問題可以描述為：

max{C}

s.t.tr{PPH}≤Ps （6）

式中tr{?}表示求括號(hào)中矩陣的跡。

將信道矩陣H進(jìn)行奇異值分解（SVD）可得：

H=UVH （7）

式中，U∈Nr×Nr 和V∈Nt×Nt均為酉矩陣?！蔔r×Nt是一個(gè)半正定對(duì)角矩陣，矩陣中的元素表示H的奇異值。那么，HHH=UHUH，其中H為對(duì)角矩陣，記為diag（λ1，λ2，…λrank（H），0，…，0），其中λi是HHH的非零特征值，1≤i≤rank（H）。為方便后續(xù)分析，此處已將λi按從大到小的順序排列，即λ1>λ2>，…>λrank（H）。則矩陣H的奇異值為，由于矩陣H滿秩且Nt>Nr，所以有rank（H）≤Nr。

將式（3）中的發(fā)送信號(hào)向量x左乘矩陣V，并且在接收端對(duì)接收向量左乘矩陣UH。

得到如下表達(dá)式：

UHy=UHUVHPVx+UHn （8）

令UHy=，UHn=，則此時(shí)系統(tǒng)的容量可以表示為：

（9）

式中Pi應(yīng)滿足條件。顯然最大化系統(tǒng)容量的功率分配可以轉(zhuǎn)化為一個(gè)條件極值問題，即：

（10）

根據(jù)拉格朗日常數(shù)法，可得：

（11）

由于發(fā)送功率只可能為正值，所以注水功率分配的結(jié)果應(yīng)該為：

（12）

并且式中的m值可以通過式（11）中的約束條件求得。此時(shí)，式（9）所得到的系統(tǒng)容量就是注水功率分配下的最大容量。

3.2 天線分組后分層注水功率分配方案下的系統(tǒng)容量

將發(fā)送天線每Nt'根分為一組稱為一個(gè)天線組，一共有M個(gè)天線組。首先將M個(gè)天線組當(dāng)成M根等效發(fā)送天線，并在這M根等效發(fā)送天線上注水功率分配。然后每一個(gè)天線組中的發(fā)送天線上平均分配發(fā)送功率，將這種功率分配方案稱為分層注水功率分配方案。令此時(shí)系統(tǒng)的等效信道為，是每一個(gè)天線組所對(duì)應(yīng)的信道，它應(yīng)該是該天線組中每一根發(fā)送天線所對(duì)應(yīng)信道求平均所得到的。即：

（13）

令天線分組后的功率分配矩陣為：

經(jīng)過SVD分解所得到的奇異值為，同樣令，1≤i≤rank（）。由于已經(jīng)假設(shè)矩陣滿秩且M>Nr，則同樣有≤rank（）≤Nr。

由式（12）可得此時(shí)第i個(gè)天線組上所分配的功率應(yīng)該為：

（14）

由于可供分配的總發(fā)送功率發(fā)生了變化，應(yīng)由如下等式得到：

（15）

由于每一個(gè)天線組中的所有天線共用一個(gè)RF鏈路，發(fā)送端只能已知平均后的等效信道，所以第i個(gè)天線組所對(duì)應(yīng)的信道容量為：

（16）

天線分組后系統(tǒng)的總?cè)萘繛椋?/p>

（17）

從以上分析可以發(fā)現(xiàn)，天線分組會(huì)導(dǎo)致一部分系統(tǒng)容量的損失。但是在考慮RF鏈路消耗的情況下，通過將RF鏈路上節(jié)省出來的功率補(bǔ)償給發(fā)送功率，又可以在一定程度上提高系統(tǒng)容量。這取決于將所有的發(fā)送天線分為多少組，即選擇一個(gè)合理的M使得系統(tǒng)容量有所提升。上述發(fā)送天線分組問題可以描述為以下數(shù)學(xué)模型：

4.最優(yōu)天線分組方案

對(duì)比天線分組前后的系統(tǒng)容量，要找出使得容量增加的分組方案，則需要求解下列不等式：

（18）

令天線分組前后系統(tǒng)中發(fā)送功率不為零的獨(dú)立子信道個(gè)數(shù)分別為K和，則式（18）可以寫成：

（19）

式中：

（20）

并假設(shè)天線的發(fā)送總功率足夠大以至于能夠保證每個(gè)獨(dú)立子信道上都能夠分配功率，即K==Nr，解出M的整數(shù)解集便是符合條件的分組方案。顯然當(dāng)M為整數(shù)時(shí)，可供分組的方案個(gè)數(shù)并不多，所以將所有方案的系統(tǒng)容量計(jì)算出來在進(jìn)行選擇的復(fù)雜度并不高，可以用窮盡搜索來得到最優(yōu)解。

5.結(jié)束語

在不同的發(fā)送天線數(shù)目與接收天線數(shù)目的組合時(shí)，不同的天線分組有可能提高或降低系統(tǒng)容量。而通過分組可能性的搜索可以找到合理的天線分組方案從而提高系統(tǒng)容量。在發(fā)送天線的功率不能太高的實(shí)際條件下，考慮保持原有的系統(tǒng)容量，通過天線分組可以降低發(fā)送端總的功率消耗，并減少硬件元件的建造成本。

參考文獻(xiàn)

[1]K.Kim and J.Lee，Antenna grouping techniques for MIMO beamforming systems[C].42nd Asilomar Conference on Signals，Systems and Computers， 2008：393-397.

篇4

績效是反映員工工作結(jié)果和對(duì)組織貢獻(xiàn)的主要依據(jù)，《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》中要求績效考核應(yīng)當(dāng)與護(hù)理服務(wù)的工作量、工作質(zhì)量、工作效率、技術(shù)難度等指標(biāo)掛鉤，客觀評(píng)價(jià)護(hù)士的勞動(dòng)付出［1］。目前醫(yī)院管理方面，主要借助西方人力資源管理方案來進(jìn)行績效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)，常用的方法包括目標(biāo)管理法、績效指標(biāo)法、六西格瑪法、平衡計(jì)分法及全面反饋法等，這些績效考核方案目標(biāo)相對(duì)單一，而且各個(gè)科室的工作內(nèi)容不同，各個(gè)崗位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)不同，很難采用單一量化的形式進(jìn)行評(píng)價(jià)［2－3］。我院選擇以相對(duì)價(jià)值比率（RBRVS）理論為基礎(chǔ)，進(jìn)行麻醉恢復(fù)室護(hù)理績效薪酬分配方案的設(shè)計(jì)，在方案設(shè)計(jì)完成后試用的1年時(shí)間內(nèi)取得了較好的成效。

1資料與方法

1．1一般資料

2019年12月起構(gòu)建基于RBRVS理論的麻醉恢復(fù)室護(hù)理績效薪酬分配方案并應(yīng)用，以工作量評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，在此之上建立多維度綜合評(píng)價(jià)的績效評(píng)價(jià)體系，通過醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)和醫(yī)院人力資源系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)提取，客觀、量化的完成績效分配，績效分配方案的設(shè)計(jì)過程中多次進(jìn)行問卷調(diào)查，充分考慮醫(yī)護(hù)人員意愿及非量化因素的影響，逐步完成權(quán)重分配，分別統(tǒng)計(jì)績效方案改革前后1年內(nèi)的管理數(shù)據(jù)，比較改革前后的麻醉護(hù)理績效數(shù)據(jù)，并采用問卷調(diào)查法了解方案改革前后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度評(píng)價(jià)。參與研究的麻醉科護(hù)士8名，均為女性；平均年齡（30．5±4．6）歲；職稱：初級(jí)1名，中級(jí)7名。改革前后沒有發(fā)生人員變動(dòng)。

1．2方法

1．2．1構(gòu)建以RBRVS為基礎(chǔ)的績效評(píng)估系統(tǒng)（1）RBRVS原理。該理論是由美國哈佛大學(xué)專家團(tuán)隊(duì)提出的，是一種以資源消耗為基礎(chǔ)，以創(chuàng)造的價(jià)值為衡量標(biāo)準(zhǔn)的績效評(píng)價(jià)方法。其核心思想是通過投入與回報(bào)的相對(duì)值來進(jìn)行績效計(jì)算，在用非貨幣單位計(jì)算相比較率后，再用整體資源支出進(jìn)行貨幣轉(zhuǎn)換，最終推算出該項(xiàng)服務(wù)的酬金。（2）績效評(píng)估方法。績效評(píng)估方案的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)是基于客觀事實(shí)的，能夠起到調(diào)動(dòng)員工積極性、有利于科室持續(xù)發(fā)展作用的，應(yīng)當(dāng)在績效評(píng)估體系中表現(xiàn)出公平公正、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的價(jià)值觀。在績效評(píng)估上仍以工作量績效為主要基礎(chǔ)，占總體薪酬比例的70％，采用RBRVS工分制，將醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)等數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，提取數(shù)據(jù)后帶入計(jì)算公式，得出該部分的績效金額。其余30％則為崗位績效，體現(xiàn)崗位職責(zé)、年資、職稱等因素。具體RBRVS價(jià)表的設(shè)計(jì)參考了國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果［4］，并組成調(diào)查團(tuán)隊(duì)，對(duì)麻醉恢復(fù)室護(hù)士、麻醉醫(yī)師進(jìn)行數(shù)輪問卷調(diào)查，了解不同崗位、工作內(nèi)容在一線醫(yī)護(hù)人員方面的不同看法，最終擬定RBRVS構(gòu)成表。該價(jià)表共包括7個(gè)項(xiàng)目，分別為監(jiān)護(hù)患者、轉(zhuǎn)運(yùn)患者、跨區(qū)域轉(zhuǎn)運(yùn)、監(jiān)護(hù)時(shí)長、氣管拔管、搶救患者、高麻醉風(fēng)險(xiǎn)患者監(jiān)護(hù)。（3）二級(jí)分配方案。在醫(yī)院運(yùn)營管理部指導(dǎo)下設(shè)計(jì)并應(yīng)用二級(jí)分配方案，在二級(jí)分配方案執(zhí)行中由運(yùn)營管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)。工作量績效占總體比例的70％，考核到人，體現(xiàn)工作量及工作難度；崗位績效占總體比例的30％，科室負(fù)責(zé)考核，之后分配到人，原則上崗位責(zé)任越重、崗位績效得分越高、年資越高、職稱越高，該部分的占比越高。1．2．2數(shù)據(jù)來源客觀的數(shù)據(jù)來源是確保績效評(píng)價(jià)公平、公正的基礎(chǔ)。將醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)和人力資源系統(tǒng)進(jìn)行整合，從醫(yī)院信息系統(tǒng)中直接獲取數(shù)據(jù)。與信息部的工程師協(xié)作進(jìn)行信息整合、功能完善等工作，確保信息系統(tǒng)中記錄信息與實(shí)際工作情況一致，例如每個(gè)護(hù)士的監(jiān)護(hù)時(shí)長、風(fēng)險(xiǎn)難度積分等，同時(shí)也確保數(shù)據(jù)隨時(shí)可調(diào)取、溯源。

1．3觀察指標(biāo)

比較改革前后的麻醉護(hù)理績效數(shù)據(jù)，包括單位時(shí)間工作量、監(jiān)護(hù)時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)積分3項(xiàng)內(nèi)容。并采用問卷調(diào)查法了解方案改革前后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度評(píng)價(jià)，問卷采用不記名形式收回，滿意度分為非常滿意、滿意、一般、不滿意，總體滿意度＝非常滿意率＋滿意率。

1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

數(shù)據(jù)采用SPSS25．0做統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，定量資料的組間比較用t檢驗(yàn)，定性資料的組間比較用卡方檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水平α＝0．05。以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1改革前后麻醉恢復(fù)室部分績效數(shù)據(jù)比較

與改革前相比，改革后麻醉恢復(fù)室的單位時(shí)間工作量、監(jiān)護(hù)時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)積分均有顯著提升（P＜0．05）。見表1。

2．2改革前后麻醉恢復(fù)室護(hù)士滿意度比較

改革后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。見表2.

3討論

以RBRVS理論為基礎(chǔ)擬定的績效評(píng)價(jià)方案，更符合目前團(tuán)隊(duì)協(xié)作的醫(yī)療環(huán)境，無論是不同區(qū)域、崗位還是人員，在服從安排正常上班的情況下，同級(jí)個(gè)體之間的收入無明顯差距，這就有利于整體工作效率的提升，而且符合科室長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃。相關(guān)研究表明［5］，員工的工作經(jīng)驗(yàn)、時(shí)長與工作績效呈正相關(guān)，而在RBRVS理論下構(gòu)建的績效評(píng)價(jià)體系更好的體現(xiàn)了這一點(diǎn)。從研究數(shù)據(jù)來看，與改革前相比，改革后麻醉恢復(fù)室的單位時(shí)間工作量、監(jiān)護(hù)時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)積分均有顯著提升（P＜0．05）。這說明績效評(píng)價(jià)方案的調(diào)整，調(diào)動(dòng)了麻醉恢復(fù)室護(hù)士的工作積極性，避免了不合理分配、缺乏激勵(lì)等一系列負(fù)面因素對(duì)護(hù)士造成的不良影響。而且從護(hù)士的反應(yīng)來看，改革后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。這說明改革后的績效評(píng)價(jià)方案是一種有利的激勵(lì)工具，這對(duì)于吸引人才、留住人才都有著至關(guān)重要的作用。需要指出的是，績效評(píng)價(jià)的合理性是建立在準(zhǔn)確數(shù)據(jù)采集的基礎(chǔ)上的，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)充分利用信息技術(shù)完成數(shù)據(jù)整合和采集，同時(shí)進(jìn)行多體系監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)錄入的客觀性和真實(shí)性，確保數(shù)據(jù)公開透明。在權(quán)重劃分上，應(yīng)當(dāng)充分尊重一線醫(yī)護(hù)人員的工作反饋，從多個(gè)角度考慮進(jìn)行數(shù)值優(yōu)化，避免閉門造車的情況。

參考文獻(xiàn)

［1］南銳伶，白慶琳，陳桂蘭，等．國內(nèi)護(hù)理績效管理的研究進(jìn)展［J］．護(hù)理管理雜志，2015，15（1）：4143．

［2］王志剛，牛巍，蔡靜，等．RBRVS用于績效評(píng)價(jià)的本土化研究與應(yīng)用［J］．中國醫(yī)院，2015，19（12）：45．

［3］牛巍，趙晨，師強(qiáng)，等．基于RBRVS和DRGs的績效分配模式研究［J］．中國醫(yī)院，2015，19（12）：79．

篇5

××縣共有公交車20輛。于2002年投放，其中：一路公交車有10輛，二路公交車有5輛，三路公交車5輛。

二、分配原則

此次分配方案本著公開、公平、公正的原則，為切實(shí)保障廣大公交車經(jīng)營者的利益，確保分配公平，此次分配不考慮燃油消耗以及運(yùn)營情況等不確定的因素，統(tǒng)一以公交車日行程作為分配依據(jù)。

三、具體分配方法

全縣共20輛公交車，日總行程合計(jì)為4000公里，補(bǔ)貼金額為89600元。

因此每車補(bǔ)助金額為：

89600(元)÷4000(公里)=22.40(元/公里)

根據(jù)以上計(jì)算全縣城市公交車補(bǔ)助金額合計(jì)為89600元，與財(cái)政補(bǔ)助的89600元完全相符。

四、分配程序

第一步驟：金孔雀交通運(yùn)輸集團(tuán)有限公司××分公司根據(jù)以上分配方法列出補(bǔ)貼清單，交××縣交通運(yùn)政管理所審核。該工作要求在接到××縣城市公交燃油補(bǔ)貼分配方案之日起7個(gè)工作日內(nèi)完成。

第二步驟：××縣交通運(yùn)政管理所審核認(rèn)可，并簽蓋公章，報(bào)××縣交通局。該工作要求在接到金孔雀交通運(yùn)輸集團(tuán)有限公司××分公司的補(bǔ)貼清單之日起5個(gè)工作日內(nèi)完成。

篇6

全縣有一家客運(yùn)企業(yè)，即金孔雀交通運(yùn)輸集團(tuán)有限公司××分公司，共有75輛農(nóng)村客運(yùn)車輛，這些客運(yùn)車輛均由該公司管理。

二、分配原則

此次分配方案本著公開、公平、公正的原則，為切實(shí)保障廣大農(nóng)村客運(yùn)經(jīng)營者的利益，確保分配公平，此次分配不考慮燃油消耗以及運(yùn)營情況等不確定的因素，統(tǒng)一以客運(yùn)車輛的座位數(shù)及運(yùn)營里程數(shù)作為分配依據(jù)。

三、具體分配方法

1、全縣20座以上農(nóng)村道路客運(yùn)車輛共有2輛，月總行程合計(jì)為6000公里，補(bǔ)貼金額為6000元。

因此每車每公里補(bǔ)助金額為：

6000(元)÷6000(公里)=1(元/公里)

每車補(bǔ)助金額為：每車月行程(公里)×每車每公里補(bǔ)助金額

2、全縣9-19座農(nóng)村道路客運(yùn)車輛共有73輛，月總行程合計(jì)為327701公里，補(bǔ)貼金額為242500元。

因此每車每公里補(bǔ)助金額為：

242500(元)÷327701(公里)=0.74(元/公里)

每車補(bǔ)助金額為：每車月行程(公里)×每車每公里補(bǔ)助金額

根據(jù)以上計(jì)算全縣農(nóng)村道路客運(yùn)補(bǔ)助金額合計(jì)為248500元，與財(cái)政補(bǔ)助的248500元完全相符。

四、分配程序

第一步驟：金孔雀交通運(yùn)輸集團(tuán)有限公司××分公司根據(jù)以上分配方法列出補(bǔ)貼清單，交××縣交通運(yùn)政管理所審核。該工作要求在接到××縣農(nóng)村道路客運(yùn)燃油補(bǔ)貼分配方案之日起7個(gè)工作日內(nèi)完成。

第二步驟：××縣交通運(yùn)政管理所審核認(rèn)可，并簽蓋公章，報(bào)××縣交通局。該工作要求在接到金孔雀交通運(yùn)輸集團(tuán)有限公司××分公司的補(bǔ)貼清單之日起5個(gè)工作日內(nèi)完成。

篇7

醫(yī)院績效工資分配方案

一、總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長，正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。

二、指導(dǎo)思想

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

三、政策依據(jù)

云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實(shí)施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對(duì)事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對(duì)額納入單位績效工資總量。”

四、基本原則

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。

績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對(duì)收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識(shí)。科室為了人均結(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須考慮投入回報(bào)的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。

2、醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個(gè)人為基本核算單元;

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;

醫(yī)院績效工資分配方案范本

實(shí)施績效工資是貫徹落實(shí)國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎(chǔ)性績效工資：

根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對(duì)額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對(duì)額直接計(jì)入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：

推行成本核算，堅(jiān)持績效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績效核算辦法，按個(gè)人績效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵(lì)工程。“胡蘿卜”人才工程評(píng)選分甲、乙、丙三等，每一年考核評(píng)選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶;

為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng)。“南丁格爾”人才評(píng)選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶。

為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對(duì)取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

為鼓勵(lì)職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元/月、正科級(jí)500元/月、副科級(jí)300元/月，正護(hù)士長400元/月，副護(hù)士長、技師長、干事200元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績效考核：

篇8

為進(jìn)一步加快醫(yī)院分配制度改革力度，調(diào)動(dòng)職工工作積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)國家新的事業(yè)單位收入分配制度改革精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)科室開展新業(yè)務(wù)、拓展服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(暫不包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;

2、以科室為基本核算單元;

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;

4、逐步施行檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。

績效工資范圍：

績效工資體現(xiàn)多勞多得部分的績效工資。

1、第一部分作為科室支出，經(jīng)核算后按個(gè)人工資實(shí)際數(shù)額由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放。

2、第二部分科室進(jìn)行二次分配。

科室效益績效分配原則

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行績效工資的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：工作中產(chǎn)生的效益結(jié)余部分，經(jīng)醫(yī)院綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算出科室當(dāng)月的績效總額，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案，科室分配具體辦法報(bào)院辦經(jīng)院考核委員會(huì)審核，院長批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)科核發(fā)。

3、科室二次分配方案要從個(gè)人的考勤、職稱、工作量及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合，根據(jù)工作所體現(xiàn)的價(jià)值大夫與護(hù)士的分配系數(shù)按6:4計(jì)算。

4、職稱按照正高、副高、中級(jí)、初級(jí)、員級(jí)劃分五個(gè)等級(jí)，分配系數(shù)按1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五個(gè)檔次計(jì)算，科室首先按各職稱人數(shù)占的分值總額進(jìn)行總體分配，然后各職稱段按工作量、考勤及其它考核結(jié)果相掛勾進(jìn)行細(xì)化分配至個(gè)人。

5、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受相應(yīng)的崗位津貼，由醫(yī)院按月發(fā)放，不計(jì)科室支出(科主任、護(hù)士長按職稱參與科內(nèi)績效二次分配，不另提津貼)。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)科、外科(包括處置室)、婦兒科、眼科、放射科、頸間腰腿痛?？啤⒅搪┛?、急診科、手麻科、皮膚科、中醫(yī)特色治療室、檢驗(yàn)科、醫(yī)技科、治未病科、內(nèi)窺鏡室、煎藥室等。

供應(yīng)室按護(hù)理單元考核，工作量以實(shí)際測算額確定。

新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

核算公式：收入-支出=結(jié)余

科室效益績效=結(jié)余*績效指數(shù)*科室考核等級(jí)

科室績效指數(shù)按技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)及責(zé)任程度分四大類：一類科室(績效指數(shù)0.40);二類科室(績效指數(shù)0.35)：手術(shù)類臨床科室;三類科室(績效指數(shù)0.30)：非手術(shù)類臨床科室;四類科室(績效指數(shù)0.15)：醫(yī)技科室。

第二章 科室績效核算辦法

一、醫(yī)技科室核算辦法

收入：全部實(shí)現(xiàn)的收入，100%計(jì)入科室收入。

支出：

人員支出(加班費(fèi)、夜班費(fèi)等)、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、科室折舊費(fèi)、水電費(fèi)支出、科室工作量分?jǐn)偂⑨t(yī)療欠費(fèi)和醫(yī)療糾紛支出(按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定計(jì)科室支出)。

二、臨床科室核算辦法

收入：全部實(shí)現(xiàn)的收入，100%計(jì)入科室收入，包括住院費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、處置治療費(fèi)、診查費(fèi)、門診收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。

不計(jì)算科室收入的項(xiàng)目：救護(hù)車收入

支出：

人員支出(加班費(fèi)、夜班費(fèi)等)、材料費(fèi)、供應(yīng)消耗、水電費(fèi)支出、科室折舊費(fèi)、醫(yī)療欠費(fèi)和醫(yī)療糾紛支出(按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定計(jì)科室支出)、科間轉(zhuǎn)帳支出。

五、行政后勤及其他科室績效核算辦法

院平均獎(jiǎng)=臨床、醫(yī)技、藥劑科績效總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)

院領(lǐng)導(dǎo)正職績效=院平均績效*1.2(副職*1.0)。

行政后勤科室及其他科室=院平均績效*0.8*考核等級(jí)

行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、預(yù)防保健科、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科(包括收費(fèi)處、掛號(hào)室)總務(wù)科。

行政后勤科室績效分配：科長、副科長、科員按1：0.8：0.6核發(fā)。

六、其他科室

供應(yīng)中心(包括供應(yīng)室)=院平均績效*0.8*考核等級(jí)。

績效工資=(院平均績效*0.8)*考核等級(jí)。

藥劑科等未列入的科室經(jīng)測算后另行制定。

第三章　臨床、醫(yī)技科室質(zhì)量考核辦法

1、醫(yī)、技質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)(由醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織考核，每月不定期抽調(diào)考核組部分人員進(jìn)行考核)。

2、護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)(由護(hù)理部負(fù)責(zé)組織考核，每月不定期抽調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行考核)

3、行政通用考核標(biāo)準(zhǔn)(由辦公室負(fù)責(zé)組織考核，每月不定期抽調(diào)相關(guān)人員進(jìn)行考核)

考核實(shí)行1000分制，考核分甲(950分以上)、乙(900—949分)、丙(850—899分)、丁(800—849分)及等外(800分以下或一票否決)五個(gè)考核等及，考核每降一個(gè)等級(jí)，績效工資降五個(gè)百分點(diǎn)(即甲等科室100%;乙等科室95%;丙等科室90%;丁等科室85%)，考核為等外科室，當(dāng)月績效工資全部扣除。

第四章　行政后勤科室質(zhì)量考核辦法

行政后勤科室績效工資由以下指標(biāo)考核：

1.臨床科室主任、護(hù)士長對(duì)行政后勤科室測評(píng)。

2.院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政后勤科室測評(píng)。

行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上二個(gè)分?jǐn)?shù)，進(jìn)行綜合考核確定等級(jí)，計(jì)算最終績效工資。

第五章　扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定

一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術(shù)及治療項(xiàng)目，由于某種原因可能導(dǎo)致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時(shí)逐級(jí)向科室、有關(guān)管理科室、分管院長直到院長報(bào)告，造成不良后果者，對(duì)直接責(zé)任科室扣罰一個(gè)月績效工資，對(duì)責(zé)任人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰。

二、醫(yī)院實(shí)行院長領(lǐng)導(dǎo)下的總值班負(fù)責(zé)制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當(dāng)事人一個(gè)月績效工資。

三、凡經(jīng)舉報(bào)查實(shí)，科室、個(gè)人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)私自借給其它醫(yī)院儀器設(shè)備手術(shù)器械或在院外私自從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動(dòng)者，對(duì)責(zé)任人扣發(fā)二個(gè)月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)或降級(jí)甚至取消執(zhí)業(yè)資格的處理。

四、醫(yī)院除財(cái)務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個(gè)人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報(bào)查實(shí)后，給當(dāng)事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的5倍罰款。

五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(fèi)(如：X光診斷、化驗(yàn)、彩超、心電、胃鏡等)經(jīng)舉報(bào)查實(shí)后，扣責(zé)任人二個(gè)月績效工資。

六、對(duì)破壞醫(yī)院榮譽(yù)，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當(dāng)事人1-6個(gè)月績效工資。

七、科室或個(gè)人責(zé)任心不強(qiáng)，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責(zé)任人按價(jià)值賠償。

八、未經(jīng)批準(zhǔn)使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個(gè)月績效工資。

第六章　附則

1、根據(jù)以上核算和分配方法，計(jì)算出各科室、醫(yī)生個(gè)人績效應(yīng)發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實(shí)發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對(duì)突出貢獻(xiàn)者再行獎(jiǎng)勵(lì)(辦法另行制定)。

2、根據(jù)各科床位數(shù)由辦公室、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部核定各科大夫、護(hù)士編制，大夫、護(hù)士績效按核定編制計(jì)算，超編人員暫不作調(diào)整。

3、對(duì)于新購設(shè)備、設(shè)備維修等原因造成支出較大時(shí)，可以申請(qǐng)成本分期扣除，或延長折舊期。

4、凡是因材料、器材等非固定成本請(qǐng)領(lǐng)過多造成收不抵支時(shí)，成本經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)后可以延續(xù)到以后分期扣除。

5、科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料，造成結(jié)余過高或過低;如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計(jì)算當(dāng)月成本，并對(duì)科室或責(zé)任人作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰;或全年通算該科室成本。

6、科室如果收入季節(jié)性較強(qiáng)或月收入變動(dòng)較大者，可以進(jìn)行全年通算調(diào)整。

7、進(jìn)修人員工資由醫(yī)院承擔(dān);進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等由醫(yī)院承擔(dān)。

8、放射工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費(fèi)、療養(yǎng)費(fèi)用等，由醫(yī)院承擔(dān)，不計(jì)科室支出。

9、分配學(xué)生三個(gè)月內(nèi)不享受科室二次績效分配，三個(gè)月后至轉(zhuǎn)正定級(jí)前隨所在科室享受同等職稱的一半二次績效分配;新調(diào)入職工三個(gè)月內(nèi)不享受科室二次績效分配，滿三個(gè)月享受所在科室全績效分配;進(jìn)修人員不享受績效;病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受績效，工資按相關(guān)規(guī)定規(guī)定執(zhí)行。

10、為保證各項(xiàng)數(shù)字的準(zhǔn)確及時(shí)，各有關(guān)科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務(wù)科、供應(yīng)室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上報(bào)財(cái)務(wù)科。

11、每月5日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交審計(jì)科。逾期票據(jù)、無標(biāo)明日期票據(jù)不計(jì)入科室收入。

12、經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)在本院工作的臨時(shí)工，其績效工資由科室發(fā)放。

13、科室病人欠費(fèi)(經(jīng)院方認(rèn)定屬科室責(zé)任造成的)，由科室承擔(dān)，并從當(dāng)月科室純收入中扣減，再計(jì)算績效。

篇9

一、分配對(duì)象及條件

（一）申請(qǐng)條件

1、申請(qǐng)人家庭成員具有規(guī)劃區(qū)范圍非農(nóng)業(yè)常住戶口，目前享受廉租住房補(bǔ)貼，且家庭成員中至少有一人在當(dāng)?shù)鼐幼?年以上；

2、現(xiàn)無房居住的家庭或現(xiàn)人均住房建筑面積低于8平方米的家庭；享受廉租房分配的對(duì)象以家庭為單位，申請(qǐng)人家庭成員之間必須有法定贍養(yǎng)、扶養(yǎng)或者撫養(yǎng)關(guān)系。

（二）凡具有下列情形之一的，不能享受廉租住房分配

1、已參加集資建房的；

2、已分配國家優(yōu)惠政策住房的（包括公房、解困房、房改購房、享受貨幣補(bǔ)貼政策等）；

3、已建私房的（含在規(guī)劃區(qū)外建私房的）。

（三）同時(shí)具備上述條件的家庭每戶限租一套住房。

二、家庭收入核定

家庭收入狀況由申請(qǐng)人所在工作單位或街道辦事處（鎮(zhèn)政府）核定，蓋章為準(zhǔn)。

（一）申請(qǐng)人家庭成員屬行政、事業(yè)、企業(yè)單位職工或臨時(shí)工的，由所在工作單位勞動(dòng)工資部門核定，加蓋勞動(dòng)工資專用章和單位公章；所在單位無勞動(dòng)工資管理機(jī)構(gòu)的，加蓋單位公章。

（二）申請(qǐng)人家庭成員屬社會(huì)從業(yè)人員的，由戶籍所在地社區(qū)審核，戶籍所在地街道辦事處（鎮(zhèn)政府）確認(rèn)，加蓋公章；居住地與戶籍所在地不一致的，由居住地社區(qū)審核，居住地街道辦事處（鎮(zhèn)政府）確認(rèn)后，加蓋公章。

三、住房面積核定

家庭現(xiàn)住房狀況，由申請(qǐng)人居住地社區(qū)居委會(huì)初審，街道辦事處（鎮(zhèn)政府）復(fù)審，區(qū)住房保障辦公室核定，加蓋公章為準(zhǔn)。

（一）申請(qǐng)人家庭成員屬行政、事業(yè)、企業(yè)單位職工或臨時(shí)工的，由所在工作單位核實(shí)，街道辦事處（鎮(zhèn)政府）確認(rèn)，報(bào)區(qū)住房保障辦公室，由其通過產(chǎn)權(quán)產(chǎn)籍審查進(jìn)行核定。

（二）申請(qǐng)人家庭成員屬社會(huì)從業(yè)人員的，由申請(qǐng)人居住地社區(qū)核實(shí)，街道辦事處（鎮(zhèn)政府）確認(rèn)，報(bào)區(qū)住房保障辦公室，由其通過產(chǎn)權(quán)產(chǎn)籍審查進(jìn)行核定。

四、申請(qǐng)程序

（一）申請(qǐng)程序

1、申請(qǐng)。廉租住房申請(qǐng)人到居住地社區(qū)居委會(huì)領(lǐng)取《廉租住房申請(qǐng)表》，如實(shí)填寫申報(bào)家庭人口、收入和居住現(xiàn)狀等情況。

2、提交證明材料。申請(qǐng)人如實(shí)填寫《廉租住房申請(qǐng)表》后，要附以下相關(guān)材料，由社區(qū)居委會(huì)審核后報(bào)居住地街道辦事處（鎮(zhèn)政府）。

（1）家庭收入證明。“低保人員”提供區(qū)民政局出具的享受“城市最低生活保障”證明。

（2）住房情況證明。家庭成員現(xiàn)住房產(chǎn)權(quán)證和產(chǎn)權(quán)產(chǎn)籍查檔證明。

（3）家庭戶口簿和戶主身份證明。

（4）婚姻證明。

（二）評(píng)議程序

申請(qǐng)人所在街道辦事處（鎮(zhèn)政府）收到社區(qū)居委會(huì)審核的《廉租住房申請(qǐng)表》及證明材料后，及時(shí)委托申請(qǐng)人居住地社區(qū)居委會(huì)，通過入戶調(diào)查、鄰里訪問以及信函、索證等方式對(duì)申請(qǐng)人的家庭收入和住房狀況等情況進(jìn)行核實(shí)，并組織居民小組進(jìn)行評(píng)議，提出評(píng)議結(jié)論。評(píng)議范圍應(yīng)當(dāng)在申請(qǐng)人居住地鄰里之間進(jìn)行。評(píng)議程序必須在5日完成。

（三）審查、公示程序

1、初審（一次公示）。申請(qǐng)人所在地社區(qū)居委會(huì)為申報(bào)材料的初審部門，對(duì)申請(qǐng)人提交的證明材料審查后，在申請(qǐng)人現(xiàn)居住地社區(qū)進(jìn)行一次張榜公示，公示時(shí)間不少于5天。社區(qū)居委會(huì)對(duì)公示期間無異議或經(jīng)調(diào)查核實(shí)投訴不實(shí)的申請(qǐng)材料，報(bào)街道辦事處（鎮(zhèn)政府）進(jìn)行復(fù)審。

2、復(fù)審（二次公示）。街道辦事處（鎮(zhèn)政府）接到社區(qū)居委會(huì)初審報(bào)送的材料后，及時(shí)對(duì)申報(bào)材料進(jìn)行復(fù)審，復(fù)審結(jié)束后對(duì)申請(qǐng)人情況在其居住社區(qū)進(jìn)行二次張榜公示，公示時(shí)間不少于5天。公示期間有異議的，由初審單位進(jìn)行核實(shí)。

3、核準(zhǔn)（三次公示）。區(qū)住房保障辦公室為申請(qǐng)廉租住房的復(fù)審及核準(zhǔn)部門。街道辦事處（鎮(zhèn)政府）將公示無異議或經(jīng)調(diào)查核實(shí)投訴不實(shí)的申請(qǐng)材料，報(bào)區(qū)住房保障辦公室進(jìn)行復(fù)審，復(fù)審核準(zhǔn)后將核準(zhǔn)結(jié)果通過新聞媒體進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5天。對(duì)無投訴或經(jīng)調(diào)查核實(shí)投訴不實(shí)的，確定為符合廉租住房分配條件的申請(qǐng)人，并將名單予以公布。

（四）準(zhǔn)入、搖號(hào)程序

1、準(zhǔn)入。經(jīng)區(qū)政府批準(zhǔn)公布的廉租住房分配申請(qǐng)人，由區(qū)住房保障辦公室發(fā)放《廉租住房準(zhǔn)入通知書》。

2、搖號(hào)。對(duì)于取得準(zhǔn)入通知書的申請(qǐng)人，由區(qū)住房保障辦公室按照住房困難程度、房源總量和其他規(guī)定的條件進(jìn)行公開搖號(hào)。搖號(hào)前15天向社會(huì)預(yù)告以下事項(xiàng)：一是發(fā)售搖號(hào)的時(shí)間和地點(diǎn)；二是廉租住房房源的套數(shù)、戶型、面積、位置等情況；三是搖號(hào)中簽的比例和操作規(guī)程；四是區(qū)政府規(guī)定的其他事項(xiàng)。

搖號(hào)過程邀請(qǐng)公證處予以全過程監(jiān)督和公證，同時(shí)，邀請(qǐng)人大代表、政協(xié)委員、紀(jì)檢監(jiān)察工作人員、行風(fēng)監(jiān)督員、新聞媒體記者、購房代表、有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道分管領(lǐng)導(dǎo)全程參與監(jiān)督。

搖號(hào)中簽的家庭由區(qū)住房保障辦公室核發(fā)《廉租住房分配通知單》，并注明申請(qǐng)人可以分配的廉租住房面積標(biāo)準(zhǔn)和入住期限。

搖號(hào)中簽的家庭應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間辦理廉租房入住手續(xù)，入住順序按照搖號(hào)中簽的順序號(hào)進(jìn)行分配，并與區(qū)住房保障辦公室簽訂《廉租住房租住管理合同》。未在規(guī)定期限簽訂廉租住房租住管理合同的，視為自動(dòng)放棄，以后不得享受廉租住房的分配。申請(qǐng)廉租住房的個(gè)人經(jīng)調(diào)查核實(shí)屬弄虛作假、隱瞞家庭收入和住房條件，騙取廉租住房的，取消其申請(qǐng)資格，以后不得享受廉租住房的分配。

3、輪候。輪候戶數(shù)按廉租住房分配總戶數(shù)的10%的比例確定。進(jìn)入輪候期的申請(qǐng)人，未能享受到廉租住房分配或參加搖號(hào)未中簽的申請(qǐng)人，可以直接參加下次申購廉租住房分配的搖號(hào)，但須重新核實(shí)申報(bào)條件。

五、廉租住房的退出

街道辦事處（鎮(zhèn)政府）、社區(qū)居委會(huì)每年要對(duì)享受廉租住房的家庭的經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員進(jìn)行核對(duì)，并將核對(duì)結(jié)果及時(shí)上報(bào)區(qū)住房保障辦公室。對(duì)符合下列條件的，由區(qū)住房保障辦公室及時(shí)收回分配的廉租住房：

1、享受廉租住房的家庭中，生活得到改善，家庭人均收入連續(xù)一年以上超出當(dāng)?shù)亓庾》空叽_定的收入標(biāo)準(zhǔn)的;

2、因家庭人數(shù)減少或住房面積增加,人均住房面積超出當(dāng)?shù)亓庾》空叽_定的住房標(biāo)準(zhǔn)的；

3、經(jīng)調(diào)查核實(shí)通過弄虛作假、隱瞞家庭收入和住房條件，騙取廉租住房分配的；

4、違反廉租住房管理合同約定，不及時(shí)繳納各種費(fèi)用的。

5、連續(xù)六個(gè)月以上未在廉租住房居住的，轉(zhuǎn)租、轉(zhuǎn)借廉租住房及改變房屋用途的。

六、監(jiān)督管理

按照“公開、公平、公正”的原則，廉租住房的分配接受“社會(huì)監(jiān)督、輿論監(jiān)督、行政監(jiān)督、法律監(jiān)督”。

（一）對(duì)弄虛作假、隱瞞家庭收入和住房條件，騙取廉租住房的個(gè)人，由區(qū)住房保障辦公室取消其廉租住房分配資格，收回已分配的廉租住房；對(duì)出具虛假證明的單位，由區(qū)住房保障辦公室提請(qǐng)有關(guān)部門追究單位相關(guān)人員的責(zé)任。

篇10

5 基于可移動(dòng)邊界的動(dòng)態(tài)信道分配性能仿真       為分析mb方案的性能，我們基于matlab仿真平臺(tái)，對(duì)該方案進(jìn)行了仿真。為更好進(jìn)行的比較，對(duì)fb方案同樣進(jìn)行了仿真。 5.1 仿真模型       系統(tǒng)模型如圖4所示。 圖 4         系統(tǒng)模型將信道分為兩部分：語音信道和數(shù)據(jù)信道。在業(yè)務(wù)傳輸過程中，如果語音信道空閑且數(shù)據(jù)緩存器隊(duì)列不空時(shí)，隊(duì)列中的數(shù)據(jù)包就可以借用語音信道進(jìn)行傳輸。而當(dāng)語音呼叫到來時(shí)，語音業(yè)務(wù)可以強(qiáng)占被數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)借用的語音信道，進(jìn)行語音業(yè)務(wù)傳輸，而數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)則停止在借用的語音信道中的傳輸，繼續(xù)排隊(duì)等待。       在該模型中，到達(dá)的語音業(yè)務(wù)源和數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)源都服從泊松分布。語音和數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)到達(dá)率分別為λv和λd。為更好的分析基于可移動(dòng)邊界的動(dòng)態(tài)信道分配方案的性能，在仿真中引入了不同的語音和數(shù)據(jù)到達(dá)率（表1）。   表 1       在fb方案中，語音業(yè)務(wù)服務(wù)器最多可以服務(wù)16個(gè)語音用戶(可用的2個(gè)時(shí)隙最多可以服務(wù)16個(gè)語音用戶)。在語音業(yè)務(wù)到達(dá)時(shí)，如果有空信道，則進(jìn)行業(yè)務(wù)服務(wù)，傳送語音業(yè)務(wù)。如果16個(gè)語音信道已滿，則此業(yè)務(wù)發(fā)生阻塞。而數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)服務(wù)器只可以有一個(gè)服務(wù)通道。在數(shù)據(jù)包到達(dá)后，首先將數(shù)據(jù)包放入一個(gè)先進(jìn)先出的隊(duì)列，而服務(wù)通道在每傳完一個(gè)數(shù)據(jù)包后，都要檢查隊(duì)列是否為空。如果不空，則將隊(duì)列頭數(shù)據(jù)包取出進(jìn)行傳輸。       然而在mb方案中，數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)初始分配的可用時(shí)隙數(shù)為1。然而當(dāng)語音用戶數(shù)小于8時(shí)，則數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)可以借用那個(gè)空閑的語音時(shí)隙，則此時(shí)數(shù)據(jù)服務(wù)通道數(shù)可為2。當(dāng)語音用戶數(shù)為0時(shí)，則數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)可以借用這2個(gè)語音時(shí)隙，因此此時(shí)數(shù)據(jù)服務(wù)通道數(shù)為3。但是，當(dāng)語音業(yè)務(wù)到達(dá)且沒有空閑語音信道時(shí)，則語音業(yè)務(wù)將會(huì)強(qiáng)占被數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)借用的語音信道，進(jìn)行語音服務(wù)。而正在傳輸?shù)臄?shù)據(jù)業(yè)務(wù)則停止傳輸，繼續(xù)等待。 5.2 仿真結(jié)果      根據(jù)以上所述，我們?cè)诓煌恼Z音和數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)到達(dá)率下，分別對(duì)fb方案和mb方案進(jìn)行了8小時(shí)仿真，仿真結(jié)果分別時(shí)語音阻塞率和數(shù)據(jù)丟包率。 語音阻塞率 (a) fb scheme