導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇人力資源合同，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.2由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要包括企業(yè)在沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同就開始使用勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的違法行為帶來法風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)在計(jì)算勞動(dòng)者工作年齡時(shí)沒有將勞動(dòng)者在其他企業(yè)的工作年齡計(jì)算在內(nèi)的違法行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。

2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)的措施

2.1簽訂完善、合理、合法的勞動(dòng)合同在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動(dòng)方根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)該對(duì)雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動(dòng)合同應(yīng)該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動(dòng)方的簽名和企業(yè)的簽名同時(shí)認(rèn)證。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實(shí)意義上來說，勞動(dòng)合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動(dòng)者的工作情緒從而有效提升勞動(dòng)者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險(xiǎn)。

篇2

年）第

號(hào)

勞

動(dòng)

合

同

書

（人社部通用示范修訂文本）

甲方（用人單位）：

用人單位性質(zhì)：國(guó)有或國(guó)有控股；民營(yíng);

其他

乙方（勞

動(dòng)

者）：

簽

訂

日

期：

年

月

日

注

意

事

項(xiàng)

一、用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

二、用人單位應(yīng)當(dāng)與招用的勞動(dòng)者自用工之日起一個(gè)月內(nèi)對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容協(xié)商一致并依法訂立勞動(dòng)合同。依法簽訂的勞動(dòng)合同具有法律效力，雙方應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定全面履行各自的義務(wù)。

三、訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

四、勞動(dòng)合同應(yīng)使用藍(lán)、黑鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡(jiǎn)練、準(zhǔn)確，不得涂改。確需涂改的，雙方應(yīng)在涂改處簽字或蓋章確認(rèn)。

五、簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)加蓋公章，法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托人簽字或蓋章；勞動(dòng)者應(yīng)本人簽字。

特別說明：勞動(dòng)合同要求簽名的地方，必須由本人親自簽名，其他任何人不得代簽。

六、用人單位應(yīng)當(dāng)自本合同簽訂之日起30日內(nèi)向肅州區(qū)人力資源和社會(huì)保障局備案。解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在10個(gè)工作日內(nèi)向肅州區(qū)人力資源和社會(huì)保障局備案。

七、勞動(dòng)合同由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份，交勞動(dòng)者的不得由用人單位代為保管。

甲方（用人單位）：

統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

或授權(quán)委托人：

聯(lián)系電話：

注

冊(cè)

地：

經(jīng)

營(yíng)

地：

乙方（勞動(dòng)者）：

居民身份證號(hào)碼：

（或其他有效證件名稱

證件號(hào)：

）

戶籍地址：

經(jīng)常居住地（通訊地址）：

聯(lián)系電話：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)政策規(guī)定,甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則訂立本合同。

一、勞動(dòng)合同期限

第一條

甲乙雙方自用工之日起建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方約定按下列第????種方式確定勞動(dòng)合同期限：

1、固定期限：自

年????月????日起至

年????月???日止。其中，試用期從用工之日起至

年????月????日止。

2、無固定期限：自

年????月????日起至依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)止。其中，試用期從用工之日起至

年????月????日止。

3、以完成一定工作任務(wù)為期限：自

年????月????日起至

工作任務(wù)完成時(shí)止。甲方應(yīng)當(dāng)以書面形式通知乙方工作任務(wù)完成。

二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

第二條??乙方工作崗位是

，崗位職責(zé)為?????????????????????????????。

乙方的工作地點(diǎn)為

。

乙方應(yīng)愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信，保守甲方商業(yè)秘密，遵守甲方依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，按時(shí)保質(zhì)完成工作任務(wù)。乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律，甲方可依據(jù)依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度給予相應(yīng)處理。

三、工作時(shí)間和休息休假

第三條

根據(jù)乙方工作崗位的特點(diǎn)，甲方安排乙方執(zhí)行以下第

種工時(shí)制度：

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制。每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)依法協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)，特殊原因每日不得超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)。甲方不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫乙方加班加點(diǎn)。

2、依法實(shí)行以

為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制。綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。甲方應(yīng)采取適當(dāng)方式保障乙方的休息休假權(quán)利。

3、依法實(shí)行不定時(shí)工作制。甲方應(yīng)采取適當(dāng)方式保障乙方的休息休假權(quán)利。

第四條

甲方安排乙方加班的，應(yīng)依法安排補(bǔ)休或支付加班工資。

第五條

乙方依法享有法定節(jié)假日、帶薪年休假、婚喪假、產(chǎn)假等假期。

四、勞動(dòng)報(bào)酬

第六條

甲方采用以下第

種方式向乙方以貨幣形式支付工資，于每月

日前足額支付：

1、月工資????????元。

2、計(jì)件工資。計(jì)件單價(jià)為

，甲方應(yīng)合理制定勞動(dòng)定額，保證乙方在提供正常勞動(dòng)情況下，獲得合理的勞動(dòng)報(bào)酬。

3、基本工資和績(jī)效工資相結(jié)合的工資分配辦法，乙方月基本工資????????元，績(jī)效工資計(jì)發(fā)辦法為。

4、雙方約定的其他方式。

第七條

乙方試用期期間的工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為

或?????????元。

第八條?甲方應(yīng)合理調(diào)整乙方的工資待遇。乙方從甲方獲得的工資依法承擔(dān)的個(gè)人所得稅由甲方從其工資中代扣代繳。

五、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇

第九條

甲乙雙方依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方從乙方的工資中代扣代繳。

第十條

甲方依法執(zhí)行國(guó)家有關(guān)福利待遇的規(guī)定。

第十一條

乙方因工負(fù)傷或患職業(yè)病的待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。乙方患病或非因工負(fù)傷的，有關(guān)待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定和甲方依法制定的有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

六、職業(yè)培訓(xùn)和勞動(dòng)保護(hù)

第十二條?甲方應(yīng)對(duì)乙方進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。乙方應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)，積極參加甲方組織的培訓(xùn)，提高職業(yè)技能。

第十三條

甲方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，落實(shí)國(guó)家關(guān)于女職工、未成年工的特殊保護(hù)規(guī)定，建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，對(duì)乙方進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育和操作規(guī)程培訓(xùn)，為乙方提供必要的安全防護(hù)設(shè)施和勞動(dòng)保護(hù)用品，努力改善勞動(dòng)條件，減少職業(yè)危害。乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的，甲方應(yīng)依法告知乙方工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果，提供職業(yè)病防護(hù)措施，在乙方上崗前、在崗期間和離崗時(shí)對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)健康檢查。

第十四條

乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，不違章作業(yè)。乙方對(duì)甲方管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。

七、勞動(dòng)合同的變更、解除、終止

第十五條?甲乙雙方應(yīng)當(dāng)依法變更勞動(dòng)合同，并采取書面形式。

第十六條

甲乙雙方解除或終止本合同，應(yīng)當(dāng)按照法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。

第十七條

甲乙雙方解除終止本合同的，乙方應(yīng)當(dāng)配合甲方辦理工作交接手續(xù)。甲方依法應(yīng)向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

第十八條

甲方應(yīng)當(dāng)在解除或終止本合同時(shí)，為乙方出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

八、雙方約定事項(xiàng)

第十九條?乙方工作涉及甲方商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的，甲方可以與乙方依法協(xié)商約定保守商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)限制的事項(xiàng)，并簽訂保守商業(yè)秘密協(xié)議或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

第二十條?甲方出資對(duì)乙方進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，要求與乙方約定服務(wù)期的，應(yīng)當(dāng)征得乙方同意，并簽訂協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)。

第二十一條??雙方約定的其它事項(xiàng)：

。

九、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

第二十二條

甲乙雙方因履行本合同發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以按照法律法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行協(xié)商，或申請(qǐng)調(diào)解，或向

勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解或仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以依法向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。

十、其他

第二十三條

本合同中記載的乙方聯(lián)系電話、通訊地址為勞動(dòng)合同期內(nèi)通知相關(guān)事項(xiàng)和送達(dá)書面文書的聯(lián)系方式、送達(dá)地址。如發(fā)生變化，乙方應(yīng)當(dāng)及時(shí)告知甲方。

第二十四條

雙方確認(rèn)：均已詳細(xì)閱讀并理解本合同內(nèi)容,清楚各自的權(quán)利、義務(wù)。本合同未盡事宜，按照有關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定執(zhí)行。

第二十五條

本合同雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字（蓋章）之日起生效，雙方應(yīng)嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。

甲方（蓋章）

乙方（簽字捺?。?/p>

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）

或委托人（簽字或蓋章）

年

月

日

年

月

日

備案機(jī)關(guān)(蓋章)：

備案日期：

年

月

日

附件1

續(xù)訂勞動(dòng)合同

經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，續(xù)訂本合同。

一、甲乙雙方按以下第????種方式確定續(xù)訂合同期限：

1、固定期限：自????年

月???日起至

年???月???日止。

2、無固定期限：自

年???月???日起至依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)止。

二、雙方就有關(guān)事項(xiàng)約定如下：

1、??????????????????????????????????????????????????；

2、??????????????????????????????????????????????????。

三、除以上約定事項(xiàng)外，其他事項(xiàng)仍按照雙方于

年

月

日簽訂的勞動(dòng)合同中的約定繼續(xù)履行。

甲方（蓋章）

乙方（簽字捺印）

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）

或委托人（簽字或蓋章）

年

月??日

年??月

日

備案機(jī)關(guān)(蓋章)：

備案日期：

年

月

日

附件2

變更勞動(dòng)合同

一、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，自

年

月

日起，對(duì)本合同作如下變更：

1、

；

2、

；

3、

。

二、除以上約定事項(xiàng)外，其他事項(xiàng)仍按照雙方于

年

月

日簽訂的勞動(dòng)合同中的約定繼續(xù)履行。

甲方（蓋章）

乙方（簽字捺?。?/p>

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）

或委托人（簽字或蓋章）

年

月

日

年

月

日

備案機(jī)關(guān)(蓋章)：

備案日期：

篇3

一、前言

由于人們自我保護(hù)意識(shí)的不斷加強(qiáng)，在無形中對(duì)人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理主要是處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系。為使二者達(dá)到平衡，必須對(duì)勞動(dòng)合同法進(jìn)行有效的認(rèn)識(shí)，并處理好二者之間的關(guān)系。

二、勞動(dòng)合同法與人力資源

1.概述

現(xiàn)在勞動(dòng)者個(gè)人的法律意識(shí)越來越強(qiáng)，加上新的法律出臺(tái)，人力資源的工作也越來越專業(yè)化了。簡(jiǎn)單的說，人力資源和勞動(dòng)合同的五大變革：人力資源管理是所有管理者的使命將成為現(xiàn)實(shí)；人員招聘和解雇工作的重要性凸顯；增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力成為留人的關(guān)鍵；主動(dòng)管理將成為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向；用工方式要因時(shí)因事進(jìn)行調(diào)整。除此之外，與勞動(dòng)用工相關(guān)的法律、法規(guī)、地方勞動(dòng)政策等也需要關(guān)注。因此，本文主要對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行論述。

2.勞動(dòng)合同法

勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)關(guān)系管理和人力資源管理的一項(xiàng)基本工作內(nèi)容，是人力資源管理中員工關(guān)系管理模塊下的一個(gè)分支內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系管理主要指勞動(dòng)合同、社保等管理方面的內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系是人力資源管理專業(yè)的一個(gè)研究領(lǐng)域和方向，人力資源說到底就是研究人的，研究人就離不開關(guān)系，當(dāng)然要用到用人與被雇傭的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)法中的重要內(nèi)容有：（1）勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假進(jìn)行規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者有一個(gè)安全的保障。（2）工資及加班費(fèi)用計(jì)算。這也是勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，也是勞動(dòng)者最關(guān)心的一項(xiàng)，加班對(duì)勞動(dòng)者來說就是需要補(bǔ)貼的，勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定就是一種完全的保障。（3）女職工保護(hù)及未成年工人保護(hù)。這兩種勞動(dòng)者相對(duì)于男性職工來說是比較特殊的，一般情況下禁用童工，但是在特殊情況下要依據(jù)勞動(dòng)合同對(duì)童工進(jìn)行有效的法律保護(hù)。對(duì)于女性員工有很多特殊情況，如每個(gè)月的月經(jīng)期、懷孕以及生小孩等情況，對(duì)此勞動(dòng)合同中有對(duì)女性特殊時(shí)期的假期規(guī)范。（4）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)問題及解除技巧。在面對(duì)公司和勞動(dòng)者發(fā)生矛盾的時(shí)候，就要依據(jù)勞動(dòng)合同中的相關(guān)規(guī)定來解決處理。

3.人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理是指人力資源策劃、招聘、考核等，是參與決策層的管理工作。目前中國(guó)許多企業(yè)的人力資源部還沒有上述功能，所以人力資源專業(yè)目前的就業(yè)方向僅僅是行政人事部門的工作。一般學(xué)術(shù)界把人力資源管理分為模塊或者六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績(jī)效管理；薪酬福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊的核心思想，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

4.把握二者的關(guān)系

對(duì)于勞動(dòng)合同法與人力資源的一般關(guān)系，勞動(dòng)合同的重要性得到了充分的體現(xiàn)?，F(xiàn)代人力資源管理主要包括以下方面。（1）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策。對(duì)于規(guī)劃和戰(zhàn)略來說，要依據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行。勞動(dòng)合同是在職員工的有效保障，也是人力資源管理的一個(gè)重要依據(jù)。（2）人力資源的成本核算與管理。成本核算管理主要是對(duì)員工的福利和保障的職責(zé)，處理好成本核算管理與勞動(dòng)合同的主要關(guān)系是人力資源的重要步驟。（3）人力資源的招聘、選拔與錄用。招聘時(shí)要與應(yīng)聘者簽定勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同也是人力資源招聘的一個(gè)憑證和進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。（4）人力資源的教育培訓(xùn)。教育培訓(xùn)要讓人力資源管理者學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同，使管理者有勞動(dòng)合同方面的基礎(chǔ)，有利于處理二者之間的關(guān)系。（5）人力資源的工作績(jī)效考評(píng)。工作效績(jī)是直接和勞動(dòng)合同掛鉤的，所以二者之間有著必然的聯(lián)系，處理好這一關(guān)系對(duì)人力資源管理有很大的幫助。（6）人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)。福利與勞動(dòng)合同的關(guān)系就像人與飯的關(guān)系，是一種必不可少的連接。一切都要符合勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，方可進(jìn)行處理。（7）人力資源的保障。保障主要是對(duì)簽定勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的基礎(chǔ)保證，對(duì)于沒有簽定勞動(dòng)合同的就沒有勞動(dòng)保障，所以這也是二者之間的重要關(guān)系。（8）人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。職業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)合同的關(guān)系是一個(gè)公司在職業(yè)認(rèn)定方面的重要依據(jù)，所以是二者之間關(guān)系的必然產(chǎn)物。（9）人力資源管理的政策、法規(guī)。人力資源的主要政策都是依據(jù)勞動(dòng)合同制定的，二者的關(guān)系是附屬關(guān)系，具有必然的聯(lián)系。（10）人力資源管理的診斷。診斷的基本依據(jù)就是勞動(dòng)合同，所以勞動(dòng)合同與人力資源管理都有著重要的聯(lián)系。

5.二者的重要性關(guān)系

勞動(dòng)合同對(duì)人力資源的重要性分析如下：（1）勞動(dòng)合同法對(duì)市場(chǎng)調(diào)節(jié)具有盲目性、自發(fā)性、滯后性特點(diǎn)，要求國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)宏觀調(diào)控。國(guó)家出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》是國(guó)家實(shí)施宏觀調(diào)控的表現(xiàn)，對(duì)各公司的人力資源管理來說都是一種帶控制的關(guān)系，因此二者的結(jié)合有利于整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)向更加健康的方向發(fā)展。（2）依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施有利于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)者享有的主要權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，就業(yè)選擇都是要以達(dá)到人人平等為基礎(chǔ)，不斷完善勞動(dòng)合同法，這樣有利于推進(jìn)人力資源管理；取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，勞動(dòng)者的報(bào)酬計(jì)算都是由其相應(yīng)的人力資源管理中心進(jìn)行的，而其簽定的勞動(dòng)合同以及國(guó)家的勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定就是勞動(dòng)者應(yīng)拿到報(bào)酬的基本保證；獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，勞動(dòng)合同法還對(duì)勞動(dòng)者的人身安全進(jìn)行了相應(yīng)保障，對(duì)于執(zhí)勤時(shí)間段出現(xiàn)的人身傷害，依據(jù)勞動(dòng)合同法的不同規(guī)定判斷是否為工傷，然后進(jìn)行相應(yīng)的資金補(bǔ)償；享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利，社會(huì)保障是每個(gè)勞動(dòng)者應(yīng)有的基本福利，勞動(dòng)合同法對(duì)此也有明確的規(guī)定，避免一些工廠不為勞動(dòng)者繳納社保；接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，職業(yè)培訓(xùn)是每位勞動(dòng)者必須具有的一項(xiàng)權(quán)利，可以保證勞動(dòng)者的崗位技術(shù)符合工作需要。（3）有利于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，提高人民的生活水平和生活質(zhì)量，加快構(gòu)建和諧社會(huì)。勞動(dòng)者是社會(huì)中為數(shù)最多的工種，因此有相對(duì)的保障，對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定和諧具有重要的作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

正確把握勞動(dòng)合同法與人力資源管理的關(guān)系，有利于整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)的穩(wěn)定和平衡，同時(shí)勞動(dòng)合同法也是人力資源管理的重要依據(jù)，是勞動(dòng)者的重要保障，因此，我們要正確把握二者的關(guān)系，使其有更加廣闊的發(fā)展空間。

篇4

1　從人力資源管理角度簽訂勞動(dòng)合同

1.1　用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰。

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)上述問題?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對(duì)用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的，因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

1.2　引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

我國(guó)的勞動(dòng)合同制度開始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對(duì)的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在(勞動(dòng)法)第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f。無固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2　用人力資源管理方法看勞動(dòng)合同解除與終止

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照

在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長(zhǎng)期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)，如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同。不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對(duì)合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本，這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

3　違約金新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對(duì)違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)爭(zhēng)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用，這里應(yīng)用幾個(gè)案例說明違約金制度該如何使用。

案例：12005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，雙方約定：在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動(dòng)合同，須向公司支付違約金2萬(wàn)元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟(jì)損失情況，賠償支付3－10萬(wàn)元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請(qǐng)，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項(xiàng)目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬(wàn)元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬(wàn)元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬(wàn)元，駁回公司的其他申訴請(qǐng)求，

案例分析：

(1)勞動(dòng)合同中不能隨意約定違約金?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”第二十五條規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反竟業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！睆摹秳趧?dòng)合同法》的立法宗旨及其內(nèi)容分析，勞動(dòng)者的辭職權(quán)力是受傾斜保護(hù)的權(quán)利。用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動(dòng)者實(shí)體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動(dòng)合同中約定提前解除勞動(dòng)合同違約金是不合法的。

篇5

勞動(dòng)合同法的制定目的是為了更好地保障勞動(dòng)者一方的合法權(quán)益，規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進(jìn)和保障，勞動(dòng)合同法一方面迫使雇傭方，即企業(yè)本身在其對(duì)員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化，促使企業(yè)更加重視人才引進(jìn)過程中的規(guī)范化管理，加強(qiáng)了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃，令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配；另一方面，從被雇傭者的角度來講，勞動(dòng)合同法從根本上保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，從法規(guī)上約束了企業(yè)，同時(shí)也鞏固了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的雇傭關(guān)系。

企業(yè)人力資源工作分析

自勞動(dòng)合同法實(shí)施以來，對(duì)于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先，由于勞動(dòng)合同法的約束作用，企業(yè)對(duì)于被雇傭者不再是過去的隨意式管理，不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除，如此一來，就促使企業(yè)在人才甄選時(shí)就需要更為認(rèn)真的篩選和把關(guān)，令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合，從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負(fù)責(zé)，人力資源部門將不僅僅負(fù)責(zé)將員工招進(jìn)來，同時(shí)還需負(fù)責(zé)人員的篩選，以及未來的崗位分配，以求做到人力資源的最大化利用。

企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式

經(jīng)以上分析我們可以知道，在勞動(dòng)合同法實(shí)施的背景之下，人力資源管理所肩負(fù)的責(zé)任更加巨大，其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運(yùn)作。人力資源柔性管理是一種在勞動(dòng)合同法實(shí)施背景下應(yīng)運(yùn)而生的管理方式，柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”，以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工，更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理，需要做到以下幾個(gè)方面的超越性工作：

一、超越工作分工，促進(jìn)文化認(rèn)同

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉，在企業(yè)的大團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員必需具備相一致的文化認(rèn)同感，唯有志同道合，才能共同進(jìn)步。所以，在人力資源的篩選中，必需將文化認(rèn)同感放在首要位置上，只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認(rèn)同，才能將這種文化在工作過程中體現(xiàn)出來，潛移默化的

影響著外界對(duì)于公司文化的感受，為企業(yè)營(yíng)造出一種強(qiáng)大的無形資產(chǎn)。另外，員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同也影響著員工與企業(yè)間的信賴程度，決定著員工在工作中的精神面貌和團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，這些都是企業(yè)和諧運(yùn)轉(zhuǎn)與提升的基礎(chǔ)和資源。

二、超越績(jī)效考核，整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜，在企業(yè)的各項(xiàng)資源配置中，“匹配”是最為重要的指標(biāo)。只有進(jìn)行合理的資源配置，讓員工能力與崗位之間完美匹配，才能發(fā)揮員工的最大能量，在此基礎(chǔ)之上，合理的團(tuán)隊(duì)設(shè)置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以，在人力資源管理中，優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要，將適合的人放在適合的位置，讓他發(fā)揮最大的能量，顯示了一個(gè)成功管理者的優(yōu)秀能力，也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的重要資本。

篇6

1對(duì)于“無固定期限勞動(dòng)合同”的兩點(diǎn)理解

1.1“無固定期限勞動(dòng)合同”并非新事物

無固定期限勞動(dòng)合同并非是新《勞動(dòng)合同法》特有的，其實(shí)在舊《勞動(dòng)合同法》中就已經(jīng)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定（見表1），只是從沒有得到應(yīng)有的重視，更不用說付諸實(shí)踐了。

從表1可以清楚的看出，新法在這一問題的規(guī)定上不僅規(guī)條詳細(xì)而且是帶有強(qiáng)制性的，這主要是為了解決勞動(dòng)用工中勞動(dòng)合同短期化這一十分突出的問題，鼓勵(lì)和引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同。

1.2“無固定期限勞動(dòng)合同”并非“鐵飯碗”

無固定期限勞動(dòng)合同并非不能解除，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了可以解除無固定期限勞動(dòng)合同的三種情形：一是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；二是勞動(dòng)者違法違規(guī)的或者因病、因傷等不能勝任工作的；三是經(jīng)濟(jì)性裁員。這些解除無固定期限勞動(dòng)合同的情形與解除固定期限勞動(dòng)合同的情形是一樣的。

但是，需要承認(rèn)一點(diǎn)，在實(shí)際操作過程中，不論是解除固定期限或是無固定期限的勞動(dòng)合同，企業(yè)將要付出的時(shí)間和金錢都較以前有大幅的提高。

2終身雇傭制VS無固定期限勞動(dòng)合同

談到了無固定期限勞動(dòng)合同，不能不想起日本企業(yè)實(shí)行的終身雇傭制，那么實(shí)施無固定期限勞動(dòng)合同是不是可以視為中國(guó)的終身雇傭呢？

終身雇傭制是日本企業(yè)的特有的人事管理制度，既滿足一定標(biāo)準(zhǔn)的人員被特定企業(yè)錄用之后，這些人就作為正式職員在那一特定的企業(yè)內(nèi)度過漫長(zhǎng)歲月直至退休。但是，終身雇傭制度一般是一些慣例、制度的復(fù)合體，它包括錄用制度、教育訓(xùn)練制度、晉升制度、升薪制度、退職金制度、退休制度等?？梢钥闯?，日本的終身雇傭是建立在一系列制度之上，是一個(gè)系統(tǒng)，那么筆者前面的假設(shè)也就是錯(cuò)的。

雖然如此，日本的終身雇傭制度就不能給中國(guó)企業(yè)思考無固定期限勞動(dòng)合同這一問題新的啟示？中國(guó)的學(xué)者已經(jīng)對(duì)日本的終身雇傭制進(jìn)行了大量的深刻的研究，基本上認(rèn)為是功過對(duì)半，至于何為功何為過此處就不再做詳盡論述，此處我們所關(guān)注的是，能否可以從日本企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)中尋求到有助于解決由無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施給我國(guó)企業(yè)帶來的困擾。

筆者認(rèn)為這個(gè)系統(tǒng)所蘊(yùn)涵的以下兩點(diǎn)思想是值得我國(guó)企業(yè)借鑒的：

（1）建立以能力素質(zhì)（勝任力）模型為核心的人力資源管理系統(tǒng)體系。能力素質(zhì)模型能夠推進(jìn)企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高績(jī)效文化；有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，明晰目前的能力儲(chǔ)備與未來要求之間的差距；建立了一套標(biāo)桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的員工；更加有效地組合人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；便于企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)資源用于最急需或?qū)?jīng)營(yíng)影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階梯；便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動(dòng)和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。另外，能力素質(zhì)模型也為員工指明了努力的方向，使員工致力于增長(zhǎng)他們的工作技巧，幫助員工更好地提高個(gè)人績(jī)效。

（2）從系統(tǒng)思維的視角建立企業(yè)人力資源管理體系。系統(tǒng)思維是非常重要的現(xiàn)代管理理論，企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，企業(yè)處于不同概念的系統(tǒng)中，那么，作為核心部門的人力資源管理部門同樣需要系統(tǒng)的處理來自企業(yè)內(nèi)部和外部社會(huì)的變動(dòng)，盡可能通過制度的設(shè)計(jì)將各種內(nèi)外變動(dòng)因素轉(zhuǎn)化成使企業(yè)這個(gè)大系統(tǒng)良性的、平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)下去的動(dòng)力。3意見與建議

“兵來將擋，水來土淹”，似乎許多企業(yè)都走上了如何從新《勞動(dòng)法》上鉆空子的歪路，這是對(duì)社會(huì)的不負(fù)責(zé)任。面對(duì)新的法規(guī)，中國(guó)的企業(yè)首先要擺正態(tài)度，企業(yè)員工雇傭長(zhǎng)期化是必然趨勢(shì)，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，才會(huì)增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的認(rèn)同感，提高勞動(dòng)積極性，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。針對(duì)新法規(guī)的出臺(tái)，筆者對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理提出以下幾點(diǎn)建議：

（1）樹立以“員工為本”的人力資源管理理念，這是健康勞資關(guān)系的基礎(chǔ)，也是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)。以前存在的勞動(dòng)合同短期化行為給勞動(dòng)者造成了極大的不安全感和不信任，因此激化了勞資關(guān)系，無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施就是要消除勞動(dòng)者這種不安全感和不信任。人性化的管理一直都被學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所推崇，筆者認(rèn)為，“給予員工真正需要的”正是人性化管理的出發(fā)點(diǎn)，那么真正做到人性化的企業(yè)，就應(yīng)該主動(dòng)給予員工確實(shí)需要的安全感和信任感，如此看來，那些崇尚人性化管理的企業(yè)面對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同又有什么可惶恐的呢？

（2）培養(yǎng)人力資源管理人員戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性的思維能力。人力資源管理的戰(zhàn)略意義越來越被現(xiàn)代企業(yè)所重視，人力資源管理的內(nèi)涵不再是簡(jiǎn)單的人事管理，它的制度安排和整體運(yùn)作都是關(guān)系到整個(gè)企業(yè)未來的發(fā)展，這就要求人力資源管理人員要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展這一更高層次來制定和解決企業(yè)的人力資源面臨的種種問題。由此，筆者認(rèn)為，如果管理者可以從長(zhǎng)遠(yuǎn)的、系統(tǒng)的和戰(zhàn)略的角度來看待無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施，那么企業(yè)就不會(huì)再為短期的人力資源管理成本的增加而怨氣逼人了。

（3）建立以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系，這一核心思想需要貫徹到員工招聘、員工培訓(xùn)和職位升遷等具體的管理環(huán)節(jié)中。一套完備的、科學(xué)的并且適合自身企業(yè)需要的員工能力素質(zhì)模型，無疑將是現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。在以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理的指導(dǎo)下，培養(yǎng)具有本企業(yè)特定素質(zhì)的穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，有利于提高人力資源利用率，降低員工流動(dòng)率，減少人力成本，日本企業(yè)在這方面就有許多成功的經(jīng)驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)

篇7

中圖分類號(hào)：D992.52

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)08-0228-02

1　企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成

企業(yè)人力資源成本通常包括取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保險(xiǎn)成本、離職成本。人力資源取得成本是指招募和錄取職工所發(fā)生的成本，包括；招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。人力資源開發(fā)成本是為提升人力資源的價(jià)值、提高工作效率而發(fā)生的費(fèi)用。具體包括：崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人力資源使用成本是單位在使用職工的過程中而發(fā)生的成本，包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本。人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職低效成本、空職成本等。

2　《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源成本的影響

(1)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源取得成本的影響。

人力資源取得成本受《勞動(dòng)合同法》的影響可以從兩個(gè)方面來看：

一是勞動(dòng)合同法取消了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)解除勞動(dòng)合同需交納違約金的規(guī)定，只有當(dāng)用人單位為勞動(dòng)者支付了培訓(xùn)費(fèi)用并約定工作年限以及用人單位與勞動(dòng)者簽訂了競(jìng)業(yè)禁止條款的情況下為例外。這一點(diǎn)大大增加了勞動(dòng)者擇業(yè)的自由。同時(shí)從企業(yè)角度來說對(duì)企業(yè)獲取人才也是一個(gè)很大的便利。原《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)辭職的，新單位需要與勞動(dòng)者一起對(duì)原用人單位承擔(dān)違約責(zé)任。但是現(xiàn)在，勞動(dòng)者本人都不需要負(fù)違約責(zé)任了，新用人單位的連帶責(zé)任也就不復(fù)存在了。也就是說，在錄用在其它企業(yè)的優(yōu)秀人才時(shí)，企業(yè)不需要擔(dān)心違約責(zé)任和連帶風(fēng)險(xiǎn)的問題，從這點(diǎn)上講，取得成本降低了。

二是用人單位在試用期內(nèi)辭退勞動(dòng)者，必須要能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。用人單位在錄用勞動(dòng)者的時(shí)候肯定是初步認(rèn)可勞動(dòng)者的工作能力的，但之后又以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由拒絕錄用，這個(gè)時(shí)候用人單位需負(fù)舉證責(zé)任，否則，哪怕勞動(dòng)者的工作能力達(dá)不到用人單位的要求，用人單位也不得解除勞動(dòng)合同。這條規(guī)定，要求企業(yè)要想人盡其用，必須一要仔細(xì)挑選，二要嚴(yán)格考核，注意舉證。因此，為保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，必須要求人力資源招聘工作做得準(zhǔn)確高效，招聘工作的投入必將增大。

(2)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)成本的影響。

一方面，《勞動(dòng)合同法》導(dǎo)致了人力資源開發(fā)成本的增加。該法第40條明確規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前一個(gè)月通知或支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。這也就是說，勞動(dòng)者因工作能力不能勝任工作，用人單位負(fù)有為之提供培訓(xùn)的義務(wù)，而不得直接將勞動(dòng)者開除。另外，該法第62條規(guī)定，用人單位對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者負(fù)有提供進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)的義務(wù)。這些規(guī)定的增加和明確將會(huì)大大增加企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用。

另一方面，《勞動(dòng)合同法》也導(dǎo)致人力資源開發(fā)成本的減少。該法第22條規(guī)定用人單位為企業(yè)提供培訓(xùn)的，可以與其約定相應(yīng)的服務(wù)期，若服務(wù)期限未滿，勞動(dòng)者單方面提出辭職，用人單位可以向勞動(dòng)者要求欠缺期限的違約金?？梢姡嘤?xùn)費(fèi)用的付出是與相應(yīng)的服務(wù)期限和違約金為代價(jià)的從這個(gè)角度講，培訓(xùn)費(fèi)用的付出能為企業(yè)帶來長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)效益，能為企業(yè)帶來了一定程度的員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，也能為企業(yè)帶來了培訓(xùn)人員產(chǎn)生的高投資回報(bào)。

(3)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源使用成本的影響。

《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這條規(guī)定保證了勞動(dòng)者在試用期的工資的最低線，使得以往一些利用較高薪資來騙取勞動(dòng)者試用期廉價(jià)勞動(dòng)的情況變得不可能。該法第85條規(guī)定，用人單位有不按照法律規(guī)定及合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模蓜趧?dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位接應(yīng)付金額50％以上100％以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。這一處罰性規(guī)定也使得用人單位的用人成本大大增加。

與此同時(shí)?！秳趧?dòng)合同法》在希望建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，也賦予了勞動(dòng)者極大的擇業(yè)自由，相應(yīng)帶來的是企業(yè)要想留住自己的人才，必須要加大對(duì)勞動(dòng)者在物質(zhì)上乃至精神上的投入，包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、帶薪假期等福利待遇。鑒于此，我們可以得出結(jié)論：《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)人力資源使用成本。

(4)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源保障成本的影響。

《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備社會(huì)保險(xiǎn)條款；第38條規(guī)定。用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，第74條規(guī)定，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

通過以上這三條規(guī)定。不僅從制度上規(guī)定了用人單位必須為勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)，通過行政督查保障這一規(guī)定的執(zhí)行，最后，法律賦予勞動(dòng)者在用人單位拒不履行該條款時(shí)的隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。為了保障企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，用人單位將不能再存僥幸心理，不得不按照勞動(dòng)合同的約定及勞動(dòng)合同法的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)。從這個(gè)角度來說，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源保障成本也是大大地增加了。

(5)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源離職成本的影響。

在人力資源離職成本方面看《勞動(dòng)合同法》的影響，我們主要從以下三個(gè)方面來看：

①增加了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的幾種情形，加大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付成本。依照《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，在非勞動(dòng)者過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除或不能履行情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償原則上按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。在以前適用的《勞動(dòng)法》中，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致訂立固定期限勞動(dòng)合同，期限到達(dá)則合同終止，用人單位無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

②增加了無固定期限勞動(dòng)合同的訂立情形，減弱了企業(yè)用工的靈活性?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)自用工之日起超過一年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的、勞動(dòng)者在該用人單位工作滿十年、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的(勞動(dòng)者過錯(cuò)或醫(yī)療期滿的非因公負(fù)傷原因?qū)е聞趧?dòng)合同不能繼續(xù)簽訂的除外)，用人單位都應(yīng)該和勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

無固定期限勞動(dòng)合同除勞動(dòng)者過失企業(yè)解除勞動(dòng)合同外，企業(yè)解除無固定期限勞動(dòng)合同都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，增加了企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?。另外，企業(yè)因?yàn)閾?dān)心用工靈活性的喪失而規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，就需要與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同或及時(shí)終止固定期限勞動(dòng)合同并為此支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。再者，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用與企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，這增加了企業(yè)解除無固定期限勞動(dòng)合同的程序上的困難。

③加大了企業(yè)的違法成本。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同必須自用工之日起30日內(nèi)以書面的形式訂立，超過30日未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付2倍工資。超過1年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為與該勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

企業(yè)違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行I勞動(dòng)不要求繼續(xù)履行或者已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，企業(yè)應(yīng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付補(bǔ)償金。解除、終止勞動(dòng)合同未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，由勞?dòng)行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的。企業(yè)向勞動(dòng)者支付應(yīng)付金額的50％以上100％以下的賠償金。

這些規(guī)定都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的支出增加。

篇8

一旦企業(yè)擁有占據(jù)企業(yè)內(nèi)大部分比例的簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)對(duì)于員工的工作期限將無法完全的控制，尤其對(duì)于大型企業(yè)來說，簽訂無固定期限合同的員工比例必然會(huì)越來越多；同時(shí)，簽訂期限較為短的勞動(dòng)合同將會(huì)在長(zhǎng)期合同的影響和對(duì)比下越來越少，簽訂長(zhǎng)期合同的員工將會(huì)越來越多。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定在保護(hù)員工工作利益的前提下，積極的改善了員工的工作環(huán)境，但也會(huì)在一定程度上削弱員工在日常工作的積極性，尤其是那些簽訂無固定期限合同的員工的積極性，降低員工在日常工作中的創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的工作中存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

1.2由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源管理成本引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要有兩種，分別是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來的成本風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)。首先，在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)企業(yè)簽訂的勞工合同有硬性的規(guī)定內(nèi)容為當(dāng)企業(yè)方想要終止勞動(dòng)合同時(shí)，那企業(yè)方必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，通常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用為合同停止前勞動(dòng)者一個(gè)月收入的一半。這條法律的規(guī)定就代表著一旦企業(yè)方想要主動(dòng)終止勞動(dòng)合同，就必須對(duì)勞動(dòng)方付出一定的經(jīng)濟(jì)代價(jià)。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)在對(duì)員工安排了一定量的工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)必須給予員工賠付相應(yīng)的賠償金，這也是雙方勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合動(dòng)法》中的硬性規(guī)定，同樣是由于勞動(dòng)合同成本終止帶來的成本風(fēng)險(xiǎn)之一；其次，由于企業(yè)違規(guī)造成的成本風(fēng)險(xiǎn)主要包括自員工工作之日起，工作時(shí)間滿一月但是不滿一年依然沒有簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要向員工支付雙倍的工資、企業(yè)違反《勞動(dòng)合動(dòng)法》規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；同時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付從應(yīng)該簽訂無固定合同的時(shí)間開始算起的雙倍工資、企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同必須向勞動(dòng)者支付雙倍的賠償金、企業(yè)沒有按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定向員工支付加班費(fèi)用時(shí)必須支付賠償金等內(nèi)容。

1.3由于人力資源日常管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源管理工作引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)主要包括企業(yè)在沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同就開始使用勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的違法行為帶來法風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)在計(jì)算勞動(dòng)者工作年齡時(shí)沒有將勞動(dòng)者在其他企業(yè)的工作年齡計(jì)算在內(nèi)的違法行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理制度不夠完善帶來的其他風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。

2運(yùn)用合同管理規(guī)避人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)的措施

2.1簽訂完善、合理、合法的勞動(dòng)合同

在企業(yè)的人力資源管理工作過程中，企業(yè)必須與勞動(dòng)方根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，依照《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂的規(guī)定，簽訂雙方都能夠認(rèn)同的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)該對(duì)雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)有清晰明顯的描述，勞動(dòng)合同應(yīng)該以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動(dòng)方的簽名和企業(yè)的簽名同時(shí)認(rèn)證。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)方應(yīng)該在使用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)就簽訂雙方的用工合同，從現(xiàn)實(shí)意義上來說，勞動(dòng)合同的簽訂不僅能夠規(guī)定雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)，還能夠穩(wěn)定勞動(dòng)者的工作情緒從而有效提升勞動(dòng)者的工作積極性，提升人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作中的風(fēng)險(xiǎn)。

2.2規(guī)避無固定期限合同簽訂帶來的風(fēng)險(xiǎn)

對(duì)于即將簽訂無固定期限合同的員工，企業(yè)在與之簽訂無固定合同的過程中必須得到員工的切實(shí)確認(rèn)和簽字，同時(shí)，對(duì)于可能由于無固定期限合同引發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)在附屬的合同中清晰說明規(guī)定員工的行為再次交由員工簽訂，避免因?yàn)楹炗啛o固定期限合同員工突然反悔帶來的人力資源管理上的風(fēng)險(xiǎn)。

篇9

法律經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，任何一部法律都是通過利益的再調(diào)整對(duì)社會(huì)的構(gòu)成因素綜合造成影響和發(fā)生作用，立法者的規(guī)制意圖與價(jià)值取向也便在此中逐漸展現(xiàn)和踐行。新的《勞動(dòng)合同法》也不例外，這部法律以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、矯正勞動(dòng)關(guān)系雙方勢(shì)力的失衡為顯著特點(diǎn)，通過賦予勞動(dòng)者相當(dāng)?shù)臋?quán)利、施加用人單位以相當(dāng)?shù)牧x務(wù)來體現(xiàn)國(guó)家公平優(yōu)先、兼顧效率的價(jià)值取向，實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的立法目的。這種權(quán)利義務(wù)的再分配，改變了勞動(dòng)者與用人單位的行為預(yù)期，必將給用人單位的原有管理模式造成強(qiáng)烈的沖擊，尤其是人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)則與運(yùn)行。研究《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的沖突與融合，揭示二者的內(nèi)在聯(lián)系，可以為用人單位應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、重塑人力資源管理系統(tǒng)提供策略性建議。

一、《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的沖突

《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理二者之間的沖突可分為顯性沖突和隱性沖突兩種。顯性沖突是指《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與用人單位人力資源管理的規(guī)則與運(yùn)行在現(xiàn)象上的非一致性與非協(xié)調(diào)性，而隱性沖突則是指《勞動(dòng)合同法》與用人單位人力資源管理在本質(zhì)上價(jià)值指向與利益追求的分歧性。

一般認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制性介入，意在用“有形之手”糾正勞動(dòng)關(guān)系的扭曲，平復(fù)勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間的失衡，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)整體狀態(tài)下的公平與正義，使國(guó)家在和諧穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系中提高效率。顯然，勞動(dòng)合同法律制度的出臺(tái)是國(guó)家主體的運(yùn)作，其價(jià)值指向是公正前提下的社會(huì)效率，目的在于和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系下的社會(huì)整體利益。而人力資源管理則是用人單位對(duì)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整、培育開發(fā)等規(guī)則與規(guī)則的運(yùn)行，通過對(duì)以勞動(dòng)者為載體的人力資源的科學(xué)合理配置，發(fā)揮勞動(dòng)者的智能或體能，以使人力資源的開發(fā)和運(yùn)用與用人單位的宗旨和戰(zhàn)略相吻合與促進(jìn)實(shí)現(xiàn)。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，用人單位有其利益訴求，即追求自身利益最大化，其人力資源管理系統(tǒng)也必須圍繞其利益目的運(yùn)行，不可避免地，與同樣是市場(chǎng)主體的勞動(dòng)者在利益追求上有相沖突的地方，與調(diào)整勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系、對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的《勞動(dòng)合同法》也有相左的傾向與表現(xiàn)。角度不同、立場(chǎng)相異、利益獨(dú)立，二者的沖突在所難免。

由于用人單位與國(guó)家利益追求的內(nèi)在分歧性，人力資源管理與《勞動(dòng)合同法》在現(xiàn)象上的顯性沖突也就有不同的表現(xiàn)。例如：用人單位為招錄適合自己的勞動(dòng)者，欺詐、脅迫或乘人之危使勞動(dòng)者在違背自己真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，或者違法錄用尚未與原單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者違反保密約定、競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定的特殊人員；為自己適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與變革，與勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同短期化、濫用試用期、將正常的勞動(dòng)用工變?yōu)閯趧?wù)派遣，隨意解除或變更勞動(dòng)合同；為發(fā)揮勞動(dòng)者的能力或潛能，違法讓其加班加點(diǎn)，或違法約定服務(wù)期，或違法強(qiáng)制勞動(dòng)以及在危險(xiǎn)狀態(tài)下工作；為能留住勝任本單位工作的勞動(dòng)者，不合理地約定勞動(dòng)期限以及違約下的懲罰，要求勞動(dòng)者交納保證金，扣押勞動(dòng)者身份證或其他證件，限制其正常流動(dòng)；為使本單位能規(guī)范管理，任意制定規(guī)章制度，使勞動(dòng)者陷入不合理的“制度陷阱”；為純粹降低勞動(dòng)成本，不給勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，拖欠工資以及約定或法定的報(bào)酬，在解除勞動(dòng)合同后不及時(shí)足額支付補(bǔ)償金等。由于新《勞動(dòng)合同法》是對(duì)人力資源管理舊秩序的破壞、新秩序的構(gòu)建，旨在維護(hù)舊秩序的原有人力資源管理規(guī)則和行為與《勞動(dòng)合同法》必然產(chǎn)生沖突，所以顯性沖突是新法實(shí)施后初始階段的必然表現(xiàn)。

二、《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的融合

《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的沖突有潛在的動(dòng)因與現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)，但二者之間的沖突并不是完全不能調(diào)和與化解，二者的融合點(diǎn)在于《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的終極追求。認(rèn)真分析二者的沖突，特別是顯性沖突，可以發(fā)現(xiàn)這根源于用人單位利益追求的短期化。從根本上看，《勞動(dòng)合同法》必將有利于人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也最終使勞動(dòng)者可持續(xù)、甚至發(fā)揮超能為用人單位愿景的實(shí)現(xiàn)心能合一，對(duì)用人單位作出積極的創(chuàng)造性回應(yīng)，道理很簡(jiǎn)單：人力資源的特殊性――可塑性與能動(dòng)性?！秳趧?dòng)合同法》近期目標(biāo)在于保護(hù)失衡弱勢(shì)的勞動(dòng)者，一旦和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系建立起來，惠及的不僅是勞動(dòng)者，更是用人單位和社會(huì)整體。二者的融合一般要經(jīng)過兩個(gè)階段：強(qiáng)制性融合、自然性融合，新型勞動(dòng)關(guān)系便在兩個(gè)階段的融合中逐漸培育與成熟起來。強(qiáng)制性融合是初級(jí)階段的特征，自然融合是在強(qiáng)制性融合的基礎(chǔ)上的高級(jí)境界。需要說明的是，基于社會(huì)的結(jié)構(gòu)性與分層化，二者的融合只是相對(duì)的，存在時(shí)空與程度的差異。

1、強(qiáng)制性融合。強(qiáng)制性融合是指《勞動(dòng)合同法》依靠國(guó)家強(qiáng)制力實(shí)施，改變用人單位人力資源管理的系統(tǒng)規(guī)則與運(yùn)行，逐漸消除《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理二者間的顯性沖突。在這個(gè)階段，國(guó)家占據(jù)主導(dǎo)，國(guó)家有關(guān)機(jī)構(gòu)運(yùn)用新法施加用人單位以“價(jià)格影響”，用人單位根據(jù)遵守或違反《勞動(dòng)合同法》的成本與收益進(jìn)行比較，從而逐漸改變?nèi)肆Y源管理的行為方式與運(yùn)行規(guī)則，達(dá)到與國(guó)家《勞動(dòng)合同法》律制度的一致。強(qiáng)制性融合意味著國(guó)家對(duì)于用人單位人力資源管理的規(guī)則及其運(yùn)行按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定進(jìn)行強(qiáng)制規(guī)范，如果用人單位人力資源管理的規(guī)則及其運(yùn)行與《勞動(dòng)合同法》相沖突，法律責(zé)任便會(huì)接踵而至：責(zé)令改正、給予警告，罰款，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償。此法律后果會(huì)轉(zhuǎn)化為違法成本，促使用人單位改變行為預(yù)期和行為模式，也使《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的沖突在不斷消除中融合。

強(qiáng)制性融合主要依靠私力救濟(jì)與公力救濟(jì)兩種途徑。（1）私力救濟(jì)是勞動(dòng)者或其工會(huì)在勞動(dòng)者法定權(quán)益遭受用人單位侵害時(shí)，在法律許可的范圍與程度內(nèi)采取自救措施的行為，具體措施有以下六種：與用人單位的協(xié)商、利用單位調(diào)解組織或社區(qū)調(diào)解組織進(jìn)行調(diào)解、所在工會(huì)主動(dòng)或收到申請(qǐng)與用人單位協(xié)商調(diào)解、向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁、向勞動(dòng)行政部門進(jìn)行舉報(bào)要求查處、向國(guó)家部門或相關(guān)部門反映或要求處理等。（2）公力救濟(jì)是強(qiáng)制性融合的主體與最終歸宿，當(dāng)私力救濟(jì)遇到障礙或沒有效果或效果達(dá)不到預(yù)期目的時(shí)，就需要公權(quán)力的介入和解決。公力救濟(jì)有行政救濟(jì)與司法救濟(jì)兩種，司法救濟(jì)是最終防線。行政救濟(jì)的部門主要有勞動(dòng)行政部門、公安機(jī)關(guān)、工商行政管理部門、部門，其中勞動(dòng)行政部門是主體。勞動(dòng)合同法定權(quán)益與用人單位人力資源管理相沖突的問題一般通過勞動(dòng)行政部門進(jìn)行解決，勞動(dòng)行政部門通過主動(dòng)查處與被動(dòng)介入兩種方式進(jìn)行；涉及身份證扣押、用人單位或用工單位的資格非法性、行為非法性等問題時(shí)則需要公安、工商部門的介入；作為社情民意一般的溝通橋梁，部門有時(shí)也可能是勞動(dòng)沖突的參與解決者。對(duì)于司法救濟(jì)，法律規(guī)定有特殊救濟(jì)與一般救濟(jì)兩種：特殊救濟(jì)是指用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，人民法院可以受理勞動(dòng)者的支付令申請(qǐng)；一般救濟(jì)是指其他方式無法解決雙方權(quán)益沖突時(shí)，由人民法院受理一方的。

2、自然性融合。自然性融合是指用人單位在適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》后，對(duì)《勞動(dòng)合同法》的價(jià)值指向與利益訴求有深刻的領(lǐng)悟，自然地把人力資源管理的“人本管理”與之相融合，國(guó)家《勞動(dòng)合同法》的目的與用人單位的人力資源管理使命相統(tǒng)一。在這個(gè)階段，用人單位占據(jù)主導(dǎo)，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)在人力資源管理規(guī)則與運(yùn)行中自然滲透與施行。自然性融合是用人單位的自覺行為，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定成為人力資源管理的自然行動(dòng)，以人為本、尊嚴(yán)至上在此種得到體現(xiàn)和張揚(yáng)，“大道之行，行于自然”道理即在于此。自然融合的結(jié)果就是新型勞動(dòng)關(guān)系的逐漸生成與不斷成熟，其主要標(biāo)志有以下幾個(gè)。

（1）勞動(dòng)關(guān)系雙方的市場(chǎng)勢(shì)力逐漸達(dá)到動(dòng)態(tài)均衡。隨著自然融合，勞動(dòng)合同成為雙方利益平衡的平臺(tái)，雙方的獨(dú)立主體地位將得到確立，勞動(dòng)者組織化功能逐步發(fā)揮，集體合同、三方協(xié)商機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)，一種雙方市場(chǎng)勢(shì)力均衡的機(jī)制將逐步建立并順利運(yùn)行。

（2）勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益需求在共同的組織運(yùn)行中得到滿足。勞動(dòng)者通過自己的智力與體力換取自己與相關(guān)人的現(xiàn)實(shí)與長(zhǎng)期保障的利益需求，將與用人單位運(yùn)用人力資源創(chuàng)造最大財(cái)富、實(shí)現(xiàn)組織使命不斷得到交匯，雙方的利益追求在組織載體的運(yùn)行中持續(xù)得到滿足。

（3）勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系趨于穩(wěn)定。雙方勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化，雙方各得其所、合作共贏不斷得到加強(qiáng)，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的忠誠(chéng)度不斷增加，勞動(dòng)者的職業(yè)生涯規(guī)劃與用人單位的戰(zhàn)略規(guī)劃相吻合。

（4）勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系和諧度持續(xù)強(qiáng)化。企業(yè)的規(guī)章制度更為人性化，雙方行為的自覺規(guī)范會(huì)使法律責(zé)任在自然融合中逐漸隱去，雙方利害沖突不斷減少。人力資源的可再生性增加，其能量將得到不斷擴(kuò)張和合理利用。

（5）勞動(dòng)關(guān)系雙方利益協(xié)調(diào)機(jī)制將更為便捷有效。自然融合狀態(tài)下的勞動(dòng)關(guān)系雙方較少對(duì)抗性矛盾沖突，出現(xiàn)的協(xié)調(diào)不適當(dāng)會(huì)在雙方認(rèn)可的調(diào)整機(jī)制中化解，利益協(xié)調(diào)機(jī)制的結(jié)果將得到各方承認(rèn)并順利執(zhí)行。

三、結(jié)論

任何一部法律都是國(guó)家和社會(huì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，隨著形勢(shì)的變化，國(guó)家與社會(huì)的價(jià)值觀與利益追求也會(huì)隨之有所變動(dòng)，法律也會(huì)按照歷史的、政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的社會(huì)規(guī)律而演變。但是法律一旦生成，就會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所規(guī)制的社會(huì)主體或?qū)ο笥蟹€(wěn)定而強(qiáng)制的單向影響，包括管理在內(nèi)的社會(huì)活動(dòng)也便在不斷沖突中融合，最終達(dá)到行為規(guī)范、秩序井然的狀態(tài)。以此而論，《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的沖突是常態(tài)，沖突的減少就伴隨著融合的增加，二者的融合則是社會(huì)控制的理想境界。

《勞動(dòng)合同法》與人力資源管理的融合是一個(gè)系統(tǒng)工程，二者的融合就是《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效果問題。基于我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)業(yè)已強(qiáng)勁、勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)扭曲而生成的《勞動(dòng)合同法》，制定以后能否完全作用于人的行為，取決于諸多因素。其中包括配套的法規(guī)或規(guī)章的出臺(tái)，形成一個(gè)相對(duì)完備而協(xié)調(diào)的法律體系；法律權(quán)威在依法治國(guó)方略推動(dòng)下的確立；發(fā)達(dá)的法律文化的生成與成熟；健全的法律運(yùn)行機(jī)制。我們期待著人力資源管理在與《勞動(dòng)合同法》的融合中不斷升華，使“人”有生存和發(fā)展的廣闊空間，使“單位”也有持續(xù)存在的社會(huì)理由。

篇10

勞動(dòng)合同法的制定目的是為了更好地保障勞動(dòng)者一方的合法權(quán)益,規(guī)范雇用單位與被雇傭者之間的雇傭關(guān)系的建立。企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)本身以及員工自身的利益都是一種促進(jìn)和保障,勞動(dòng)合同法一方面迫使雇傭方,即企業(yè)本身在其對(duì)員工的雇傭管理層面上更加規(guī)范化與透明化,促使企業(yè)更加重視人才引進(jìn)過程中的規(guī)范化管理,加強(qiáng)了人力資源方面的統(tǒng)籌和規(guī)劃,令被雇傭者與空缺崗位之間更加匹配;另一方面,從被雇傭者的角度來講,勞動(dòng)合同法從根本上保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,從法規(guī)上約束了企業(yè),同時(shí)也鞏固了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的雇傭關(guān)系。

企業(yè)人力資源工作分析

自勞動(dòng)合同法實(shí)施以來,對(duì)于企業(yè)人力資源方面的工作要求日漸提高。首先,由于勞動(dòng)合同法的約束作用,企業(yè)對(duì)于被雇傭者不再是過去的隨意式管理,不能在被雇傭者工作過程中以隨意的理由將其開除,如此一來,就促使企業(yè)在人才甄選時(shí)就需要更為認(rèn)真的篩選和把關(guān),令被雇傭者與空缺崗位盡可能的相契合,從而避免企業(yè)中存在冗余人員。這些甄選與分配適合的工作人員的人物均由人力資源部門所負(fù)責(zé),人力資源部門將不僅僅負(fù)責(zé)將員工招進(jìn)來,同時(shí)還需負(fù)責(zé)人員的篩選,以及未來的崗位分配,以求做到人力資源的最大化利用。

企業(yè)建立人力資源柔性管理三維模式

經(jīng)以上分析我們可以知道,在勞動(dòng)合同法實(shí)施的背景之下,人力資源管理所肩負(fù)的責(zé)任更加巨大,其管理效果優(yōu)劣與否直接決定了企業(yè)是否能夠和諧運(yùn)作。人力資源柔性管理是一種在勞動(dòng)合同法實(shí)施背景下應(yīng)運(yùn)而生的管理方式,柔性管理講求在管理過程中做到“以人為本”,以人性化的管理理念去篩選適合于企業(yè)、適合于崗位的員工,更好地規(guī)范企業(yè)員工與崗位以及企業(yè)之間的關(guān)系。要做好柔性管理,需要做到以下幾個(gè)方面的超越性工作:

一、超越工作分工,促進(jìn)文化認(rèn)同

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量的源泉,在企業(yè)的大團(tuán)隊(duì)中,團(tuán)隊(duì)成員必需具備相一致的文化認(rèn)同感,唯有志同道合,才能共同進(jìn)步。所以,在人力資源的篩選中,必需將文化認(rèn)同感放在首要位置上,只有企業(yè)與員工之間存在相一致的文化認(rèn)同,才能將這種文化在工作過程中體現(xiàn)出來,潛移默化的

影響著外界對(duì)于公司文化的感受,為企業(yè)營(yíng)造出一種強(qiáng)大的無形資產(chǎn)。另外,員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同也影響著員工與企業(yè)間的信賴程度,決定著員工在工作中的精神面貌和團(tuán)隊(duì)素質(zhì),這些都是企業(yè)和諧運(yùn)轉(zhuǎn)與提升的基礎(chǔ)和資源。

二、超越績(jī)效考核,整合資源配置

古人講究因材而施教、因地而制宜,在企業(yè)的各項(xiàng)資源配置中,“匹配”是最為重要的指標(biāo)。只有進(jìn)行合理的資源配置,讓員工能力與崗位之間完美匹配,才能發(fā)揮員工的最大能量,在此基礎(chǔ)之上,合理的團(tuán)隊(duì)設(shè)置才能發(fā)揮出更加完美的效果。所以,在人力資源管理中,優(yōu)秀的資源整合能力顯得尤為重要,將適合的人放在適合的位置,讓他發(fā)揮最大的能量,顯示了一個(gè)成功管理者的優(yōu)秀能力,也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的重要資本。