導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人事管理制度，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員

除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。

第二則管理權(quán)限

總經(jīng)理確定公司的部門設置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。

人力主管工作職責：

一、協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

二、負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。

三、負責公司日常勞動紀律及考勤管理。

四、組織公司平時考核及年終考核工作。

五、組織公司人事培訓工作。

六、協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等人事手續(xù)。

七、組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。

八、根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設置制定人力主管規(guī)劃。

九、負責勞動合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。

第三則職員錄用

被正式聘用的新職員，由公司發(fā)給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。

《職員聘約合同》時效可由公司與職員雙協(xié)商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，自動續(xù)約。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。

完備調(diào)離手續(xù)

雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續(xù)，未完備離職手續(xù)擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續(xù)包括：

（1）處理工作交接事宜；

（2）按調(diào)離手續(xù)要求辦理離職手續(xù)；

（3）交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物；

（4）退還公司宿舍及房內(nèi)公物，。由公司提出解除勞動合同的職員，臨時確沒有住房需住公司住房的，時間不得超過一個月；

（5）報銷公司賬目，歸還公司欠款；待所有離職手續(xù)完備后，領取離職當月實際工作天數(shù)薪金。

（7）職員違約或提出解除勞動合同時，職員應按合同規(guī)定，歸還在勞動合同期限內(nèi)的有關(guān)費用。

（8）如與公司簽訂有其它合同（協(xié)議），按其它合同（協(xié)議）的約定辦理。

離職面談

離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排總部人力主管或職員上司進行離職面談，聽取職員意見。

糾紛處理

合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負責人申訴。

第四則工作守則和行為準則

員工工作守則包括

一、每位員工都要有高度的責任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重,為公司的發(fā)展努力工作。

二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。

三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學習新知識使個人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。

四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命。

五、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。

六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。

七、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。

八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質(zhì)。

兼職

．職員未經(jīng)公司書面批準，不得在外兼任獲取薪金的工作。

．禁止下列情形的兼職：

（1）在公司內(nèi)從事外部的兼職工作，或者利用公司的工作時間和其他資源從事所兼任的工作；

（2）兼職于公司的業(yè)務關(guān)聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手；

（3）所兼任的工作構(gòu)成對本單位的商業(yè)競爭；

（4）因兼職影響本職工作或有損公司形象；

（5）主管級及以上職員兼職。

個人投資

．職員可以在不與公司利益發(fā)生沖突的前提下，從事合法的投資活動，但禁止下列情形的個人投資：

（1）參與經(jīng)營管理的；

（2）投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的；

（3）以職務之便向投資對象提供利益的；

（4）以直系親屬名義從事上述三項投資行為的。

保密義務

1、職員有義務保守公司的經(jīng)營機密。職員務必妥善保管所持有的文件。

1、職員未經(jīng)公司授權(quán)或批準，不準對外提供公司文件，以及其它未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務數(shù)據(jù)。

行為的自我判斷與咨詢

職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準則時，可按以下方法處理：

1以該行為能否毫無保留地在公司公開談論，為簡便的判斷標準；

2向主管或總經(jīng)理提出咨詢。

接受咨詢的部門應給予及時、明確的指導并為當事人保密。

職員遵守的行為準則包括：

一、職員必須嚴格遵守公司一切規(guī)則制度；

二、職員必須服從公司的組織領導與管理，對未經(jīng)明示事項的處理，應及時請示，遵照指示辦理；

三、職員必須盡職盡責、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進取；

四、職員應嚴格保守公司的經(jīng)營、財務、人事、技術(shù)等機密；

五、職員不得利用工作時間從事第二職業(yè)；

六、職員不得損毀或非法侵占公司財務；

七、職員必須服從上級命令，有令即行。如有正當意見，應在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理，應遵從公司指揮，予以協(xié)助；

八、在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風貌的體現(xiàn)；

九、公司內(nèi)員工之間要團結(jié)合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情；

公司內(nèi)應有的禮儀：

第一條職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：

1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔。

2.指甲：指甲不能太長，應經(jīng)常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。

3.胡子：胡子不能太長，應經(jīng)常修剪。

4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

5.女性職員化妝應給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。

第二條工作場所的服裝應清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：

1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領子與袖口不得污穢。

2.領帶：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時，應配戴領帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。

3.鞋子應保持清潔，如有破損應及時修補，不得穿帶釘子的鞋。

4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。

第三條在公司內(nèi)職員應保持優(yōu)雅的姿勢和動作。具體要求是：

1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。

會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，應盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。

要移動椅子的位置時，應先把椅子放在應放的地方，然后再坐。

3.公司內(nèi)與同事相遇應點頭行禮表示致意。

4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應先向地位低或年紀輕的，異性間應先向男方伸手。

5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應答再進。進入后，回手關(guān)門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機會。而且要說：對不起，打斷您們的談話。

6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著；至于刀子或剪刀等利器，應把刀尖向著自己。

7.走通道、走廊時要放輕腳步。

無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。

第五則員工的考勤、休假、請假制度

職員考勤、休假和請假應嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執(zhí)行。

標準工作時間

周一至周五：上午9：00—12：30下午2：00—6：30晚上7：00—10：00合標準工作時間：11小時

周六至周末：上午9：30—12：00下午2：00—6：00晚上7：00—9：00合標準工作時間：8小時30分

編輯部及管理層人員工作時間可根據(jù)工作進展情況靈活安排，但每天必需填寫個人一周活動表，每周一向上級匯報。編輯部工作人員外出無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報告，每周一向上級匯報

遲到、早退或曠工

上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自打卡，若因故不能打卡，應及時填寫請假單報負責人簽字，然后送主管備案。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發(fā)現(xiàn)替他人打卡，每次會扣除雙方薪金各100元。

員工應嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。

第一次遲到（早退）提醒注意，第二次遲到（早退）口頭警告，第三次遲到（早退）寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當月累計7次遲到（早退）的，給予警告處分，當月連續(xù)三次警告的，公司有權(quán)予以勸退。

遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。

曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工6天，連續(xù)曠工超過5天，或一年內(nèi)累計曠工超過30天者，作除名處理，公司不負責其一切善后事宜。

請假須填寫請假單，獲得批準并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時對請假進行備案。

請病假必須于上班前或不遲于上班時間15分鐘內(nèi)，致電所在主管或直接上級主管，且應于病假后上班第一天內(nèi)，向公司提供規(guī)定醫(yī)務機構(gòu)出具的建議休息的有效證明。病假期間扣除當日福利補貼。病假累計半年以上者，至第七個月起按崗位薪金數(shù)額的70%為基數(shù)發(fā)放。

請事假將被扣除當日薪金全額。

因參加社會活動請假，需經(jīng)領導批準給予公假，薪金照發(fā)。

如赴外地出差，應填寫出差單交主管備案。

一、上班時間不允許做與工作無關(guān)的事,如需外出應請示主管（編輯部無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報告，每周一向上級匯報）

二、不允許員工從事第二職業(yè)或?qū)ν饧媛毣顒?但鼓勵員工利用業(yè)余時間參加升學考試、學習培訓,提高工作能力。

加班

如因工作需要，需在非工作時間工作的，必須通知部門主管。加班時需填寫加班記錄。但公司不提倡不必要的加班，如因個人的原因，拖延工作時間，不算加班。凡加班人員于加班時不按規(guī)定工作，其有偷懶、睡覺、擅離工作崗位或變相賭博者，經(jīng)查獲后，記過或記大過。經(jīng)理級以下人員每晚加班2小時，第二天可晚工作一小時作為休息時間。每累記加班24個小時，或連續(xù)加班12個小時沒有休息，可申請一天帶薪假期，或相當于三天工資的加班補助金。管理層為不計酬加班。

加班請假：

1.操作人員如有特別事故不能加班時，應事先向領班聲明(領有具體事實不得故意推諉)否則一經(jīng)派定即須按時到退。

2.連續(xù)加班階段，如因病因事不能繼續(xù)工作時，應向領班或值日值夜人員以請假單請假。

3.公休假日加班，于到班前發(fā)生事故不能加班者，應以電話向值日人員請假，次日上班后再檢具證明或敘明具體事實，填單補假(注明加班請假字樣)，此項請假不予列入考勤。

4.在加班時間中如因機械故障一時無法修復或其他重大原因不能繼續(xù)工作時，值日值夜人員可分配其他工作或提前下班。

節(jié)假日

國家規(guī)定的大型節(jié)假日,包括元旦（1天）、五一（1天）、國慶（3天）、春節(jié)（8天）,給予休假但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算。

一、工作年假：工齡滿一年以上、業(yè)績突出的員工,經(jīng)主管報請總經(jīng)理批準,可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提前2周向總經(jīng)理提出申請,經(jīng)批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應補助。

二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上（不超過1天）的由部門主管批準,1天以上的由部門主管核準,報總經(jīng)理批準。事假期間扣除當日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權(quán)予以解聘,（特殊情況除外）。經(jīng)過批準的申請單交公司備案。因急事,如不能及時提前請假的,應于當日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開的,按曠工處理,扣發(fā)當日工資；曠工連續(xù)超過3日，累計當月6天者,公司無條件解聘。

三、探親假：與配偶分居兩地，每年職員可享受一次為期15天的探親假；未婚、父母均在外地居住，每年職員可享受為期7天的探親假；

四、婚假：職員結(jié)婚給婚假10天假期,子女結(jié)婚可請假2天

五、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司給假5天。

六、病假：員工確實因病不能上班時,應填寫“員工請假單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上（不超過1天）的由單位主管批準,1天以上的由總經(jīng)理批準,全年累計病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計發(fā)50%的工資（特殊情況除外）。經(jīng)過批準的申請單交行政中心備案。

員工因急病,不能及時提前請假的應于3小時內(nèi)打電話通知本部門,并于上班后補填請假單。

本公司員工因執(zhí)行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

請假逾期，應照下列規(guī)定辦理：

(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內(nèi)事假積計超過30天者進行經(jīng)濟處罰、停職或開除。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵消，事假不敷抵消時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。

特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者可予命令退休或資遣。

本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

請假者必須將經(jīng)辦事務交待其他員工，并于請假單內(nèi)注明。

本公司員工依本規(guī)則所請假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

第六則工資待遇

一、工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補助。

二、獎金：銷售提成：根據(jù)各業(yè)務部門的業(yè)務指標，確定提成標準。

三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發(fā)放全勤獎金。

四、職員工資發(fā)放日期：職員工資，采用月工資制，于每月底發(fā)給。

五、公司工資實行保密制度，員工個人的工資對其他員工保密，如員工對其工資有異議，請直接與經(jīng)理聯(lián)系；

第七則獎懲

公司對以下情形之一者，予以記功受獎：

一、保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者；

二、業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；

三、對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務管理規(guī)范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者；

四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；

五、其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。

記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。

公司對以下情況之一者，予以記過處罰：

一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財務制度者；

二、公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時，在場職員未能及時全力加以挽救者；

三、在公司外的行為足以妨礙其應執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；

四、恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結(jié)和工作配合者；

五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；

六、、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務或效益帶來損害者；

七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)則制度者；

九、觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為；

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等；

若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公司有權(quán)；獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。

第十六則福利

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一、保險：按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級以上人員可享受公司投保的個人醫(yī)療保險。

二、困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定。

三、過節(jié)費：根據(jù)國家規(guī)定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等），公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。

四、外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。

五、住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。

本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調(diào)整。

本制度解釋權(quán)歸蒲顯晨及所有，自年月日起執(zhí)行

日常作業(yè)規(guī)范

開始工作前先對所有設備進行檢查，同時對設備進行衛(wèi)生打掃，確保全部正常方可開機操作。開機時先開外設，外設多時要按期功率大小開啟，不得同時開始多套設備，最后開啟主機，主機開啟過程中避免所有可能的沖擊及震動。

開機后要等待計算機完成全部的開機準備工作方可進行操作。

正常作業(yè)中嚴禁使用屏保功能，盡量避開多任務并行，關(guān)鍵性作業(yè)時要將所有不必要的程序，及常駐式程序，如病毒防火墻等，以免造成硬盤間歇性讀取錯誤，由其在刻錄CD-R時。

每臺計算機要按工作需要安裝相應的必備軟件，非必備軟件盡量不要安裝過多的軟件。特別是刻錄軟件，每臺計算機最多安裝一套，以免由于DLL沖突造成的刻錄失敗或不正常。

在安裝軟件或使用外部文件時，在使用前必需先對盤體進行查毒作業(yè)，如發(fā)現(xiàn)病毒確認其是否可以安全清除，如無法確認或無法安全清除，馬上停用相應盤體。

在安裝軟件時要盡量不要安裝在C盤及操作系統(tǒng)所有分區(qū)，如果一定要安裝在此類分區(qū)，但至少也要保證此類分區(qū)至少3G的剩余空間，其它分區(qū)至少2G剩余空間用于網(wǎng)絡操作及程序運行進產(chǎn)生臨時文件和進行數(shù)據(jù)交換之用。

每次完成工作需要關(guān)機時，必需關(guān)閉所有正在運行的程序，取出光驅(qū)內(nèi)的盤體。如果計算機在網(wǎng)絡中，還需確認在網(wǎng)絡中沒有被使用。關(guān)機時，在主機沒有完全關(guān)閉之前不得關(guān)閉其它外設（USB，IEEE1394設備除外），在確認計算機完全關(guān)閉后方可離開。除此之外，每臺計算機在連續(xù)工作8小時后，要先關(guān)閉主機15分鐘，以保證數(shù)據(jù)安全和計算機的正常使用壽命。

每臺計算機由專人管理，管理者一般為本機主要操作人員。

為保證計算機穩(wěn)定運行，計算機管理者每周至于少進行一次磁盤碎片整理，每個月進行一次全面殺毒，每月至少進行一次磁盤掃描，一次數(shù)據(jù)備份。每次進行以上維護操作要填寫維護日志，每次都填寫都必需有兩人同時填寫，每月上報一次。

在日常工作的過程中，如發(fā)現(xiàn)設備出現(xiàn)問題后，要先確認是常規(guī)問題，還是確認問題。如是確認問題，近可能的自行進行處理。實在無法處理時，要具實書寫設備問題匯報，主要內(nèi)容包含有問題現(xiàn)象，出現(xiàn)問題前一周的維護日志，其間有無可疑事件，出現(xiàn)問題前的操作過程。然后及時將匯報并由上級以安排處理。如出現(xiàn)問題沒有及時處理的，造成的后果由操作人及本設備操作人員負責。

如在對設備進行修護過程中發(fā)現(xiàn)為人為操作失誤、常規(guī)問題及本崗工作人員技術(shù)要求可以達到處理的，給與經(jīng)政或經(jīng)濟處罰。

-----公司勞動合同

--------------公司(以下簡稱甲方)

_________________(以下簡稱乙方)

依照國家有關(guān)法律條例，就聘用事宜，訂立本合同。

第一條試用期及錄用

(一)甲方依照合同條款聘用乙方為員工，乙方工作部門為_____，職位_____，乙方應經(jīng)過15天的試用期，在此期間甲、乙任何一方有權(quán)終止合同，但必須提前兩天通知對方或以七天的實行工資作為補償。

(二)試用期滿，雙方無異議，乙方成為甲方的正式合同制勞務工，甲方將以書面方式給予確認。

(三)乙方試用合格后被正式錄用，其試用期應計算在合同有效期內(nèi)。

第二條工資及其它補助獎金

(一)甲方根據(jù)公司經(jīng)營狀況實行本公司的等級工資制度，并根據(jù)乙方所擔負的職務和其他條件確定其相應的工資標準，以現(xiàn)金形式支付，按月發(fā)放。

(二)甲方根據(jù)乙方的行為和工作表現(xiàn)增加工資，如果乙方?jīng)]達到甲方規(guī)定的要求指標，乙方的工資將得不到提升。

(三)甲方(公司主管人員)會同人事部門，在如下情況，甲方將給乙方榮譽或物質(zhì)獎勵，如模范地遵守公司的規(guī)章制度，生產(chǎn)和工作中的突出貢獻，技術(shù)革新、經(jīng)營管理改善，乙方也可由于有突出貢獻得到工資和職務級別的提升。

第三條工作時間及公假乙方有權(quán)享受法定節(jié)假日以及婚假、喪假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定節(jié)假日工作，在乙方同意后，須安排乙方相應的時間輪休，或按國家規(guī)定支付乙方加班費。

(三)乙方成為正式員工，在本公司連續(xù)工作滿半年后，可按比例獲得每年根據(jù)其所擔負的職務相應享受______天的有薪年假。

(四)乙方在生病時，經(jīng)甲方認可的醫(yī)生及醫(yī)院證明，過試用期的員工每月可享受有薪病假一天，病假工資超出有薪病假部分的待遇，按政府和單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(五)甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，可調(diào)整變動工作時間，包括變更日工作開始和結(jié)束的時間，在照顧員工有合理的休息時間的情況下，日工作時間可做不連貫的變更，或要求員工在法定節(jié)假日及休息日到崗工作。乙方無特殊理由應積極支持和服從甲方安排，但甲方應嚴格控制加班加點。

第四條員工教育

在乙方任職期間，甲方須經(jīng)常對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務技術(shù)、安全生產(chǎn)及各種規(guī)章制度及社會法制教育，乙方應積極接受這方面的教育。

第五條工作安排與條件

(一)甲方有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的能力，合理安排和調(diào)整乙方的工作，乙方應服從甲方的管理和安排，在規(guī)定的工作時間內(nèi)按質(zhì)按量完成甲方指派的工作任務。

(二)甲方須為乙方提供符合國家要求的安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，否則乙方有權(quán)拒絕工作或終止合同。

第六條勞動保護

甲方根據(jù)生產(chǎn)和工作需要，按國家規(guī)定為乙方提供勞動保護用品和保健食品。對女職工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期提供相應的保護，具體辦法按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第七條解除合同

(一)符合下列情況，甲方可以解除勞動合同

(1)甲方因營業(yè)情況發(fā)生變化，而多余的職工又不能改換其它工種。

(2)乙方患病或非因工負傷，按規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能調(diào)換其它工種。

(3)乙方嚴重違反公司勞動紀律和規(guī)章制度，并造成一定后果，根據(jù)公司有關(guān)條例和規(guī)定應予辭退的，甲方有權(quán)隨時解除乙方的勞動合同。

(4)乙方因觸犯國家法規(guī)被拘留，勞動教養(yǎng)、判刑，甲方將作開除處理，勞動合同隨之終止。

(二)符合下列情況，乙方可以解除勞動合同。

(1)經(jīng)國家有關(guān)部門確認，勞動安全，衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害了乙方身體健康的。

(2)甲方不履行勞動合同或違反國家政策、法規(guī)、侵害乙方合法利益。

(3)甲方不按規(guī)定支付乙方勞動報酬的。

(三)在下列情況下，甲方不得不解除勞動合同。

(1)乙方患病和因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。

(2)乙方因工負傷或患職業(yè)病，正在進行治療的。

(3)女員工在孕期、產(chǎn)期或哺乳期的。

(四)乙方因工負傷或患職業(yè)病、醫(yī)療終結(jié)經(jīng)政府有關(guān)部門確認為部分喪失勞動能力的，公司應予妥善安置。

(五)任何一方解除勞動合同，一般情況下，必須提前一個月通知對方，或以一個月的工資作為補償，解除合同的程序按公司有關(guān)規(guī)定辦理。

(六)乙方在合同期內(nèi)，持有正當理由，不愿繼續(xù)在本公司工作時，可以提出辭職，但須提前一個月書面通知甲方，經(jīng)甲方批準后生效。辭職員工如系由公司出資培訓，在培訓期滿后，工作未滿合同規(guī)定年限的，應賠償甲方一定的培訓費用。未經(jīng)甲方同意擅自離職，甲方有權(quán)通過政府勞動部門，要求乙方返回工作崗位，并賠償因此給甲方造成的經(jīng)濟損失。

第八條勞動紀律

(一)乙方應遵守國家的各項規(guī)定和公司的《員工手冊》以及單位的各項規(guī)章制度。

(二)乙方如觸犯刑律，受法律制裁或違反《員工手冊》和甲方規(guī)定的其它規(guī)章制度，甲方有權(quán)按《員工手冊》等規(guī)定，分別給予乙方相應的紀律處分，直至開除，因乙方違反《員工手冊》和其它規(guī)章制度，造成本公司利益受到損害，如公司聲譽的損害、財產(chǎn)的損壞，甲方根據(jù)嚴重程度，可采取一次性罰款措施。

(三)如果乙方違反合同規(guī)定，貪污受賄，嚴重或有不道德、粗魯行為，引起或預示將引起嚴重損害到他人人身和財產(chǎn)利益，乙方觸犯刑律受到法律制裁等，上述種種，甲方有權(quán)立即予以開除，并不給予“合同補償金”和“合同履約金”。乙方貪污受賄或損害他人人身和財產(chǎn)利益所造成的損失。由乙方負完全承擔賠償責任。

(四)乙方在合同期內(nèi)和以后，不得向任何人泄漏本公司的商業(yè)機密消息。乙方在職期間不得同時在與本公司經(jīng)營相似的公司、團體以及與本公司有業(yè)務關(guān)系的公司團體兼職。乙方合同終止或其他原因由本公司離職時，應向部門主管人員交回所有與經(jīng)營有關(guān)的文件資料，包括通信、備忘錄、顧客清單、圖表資料及培訓教材等。

第十條合同的實施和批準

(一)本合同經(jīng)________討論制定，報經(jīng)______批準，用______文字書寫，內(nèi)容以中文為準，合同解釋權(quán)屬本公司人事部。

(二)公司《員工手冊》及其它經(jīng)濟紀律規(guī)定均為合同附件，是合同的組成部分。

篇2

目前大多數(shù)高校機構(gòu)重疊,冗員過多,還沒有真正變身份管理為崗位管理,用人效益不高,優(yōu)秀人才和中青年教師待遇總體偏低,大量應當由社會負擔的工作沒有從學校分離出去,過多地占用了學校的編制和經(jīng)費,同時,沒有充分發(fā)揮人才交流中心和人才市場的作用,對聘用人員的管理還不到位。如何建立科學規(guī)范和高效實用的人事管理制度便是單位管理中的核心問題。

一、高校人事管理中存在的主要問題

1.高校管理機構(gòu)政府化傾向嚴重

目前大多數(shù)高校機構(gòu)重疊,冗員過多,還沒有真正變身份管理為崗位管理,用人效益不高,優(yōu)秀人才和中青年教師待遇總體偏低,大量應當由社會負擔的工作沒有從學校分離出去,過多地占用了學校的編制和經(jīng)費,同時,沒有充分發(fā)揮人才交流中心和人才市場的作用,對聘用人員的管理還不到位.由于長期的計劃經(jīng)濟體制,以致高校人員缺乏合理流動,而高校聘用臨時工則有較大的自,這進一步加劇了該類人員的隱形過剩,并使他們有一種潛在的處優(yōu)感及無為感。

2.教學與非教學人員的工作量缺乏可比尺度

教學與非教學人員收入分配的模糊化必然導致人力資源的隱形浪費,因為財務調(diào)控措施失衡必然挫傷甚至壓抑人的積極性,而非教學人員收入與教學人員收入持平乃至超出教學人員收入則混淆了簡單勞動與復雜勞動的區(qū)別,無法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。

3.高校人事管理信息質(zhì)量不高

現(xiàn)階段,由于各高校對人事管理信息重視的程度不同,側(cè)重點不同,利用網(wǎng)絡對外宣傳的目的不同,導致各個高校的人事信息標準各不相同,內(nèi)容多少也各不相同、信息片面、滯后、內(nèi)容不完善。

二、高校人事管理的定位與發(fā)展

1.高校人事管理的定位

傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色,并沒有很清楚地與單位的整體運作績效有直接的因果關(guān)系。但在新時代我們能夠發(fā)現(xiàn)，單一的一個個體不能夠充分體現(xiàn)自身的價值，這就需要我們運用科學的方法來進一步管理，把個體組織在一起，運用“組織行為學”的有關(guān)理論，達到管理人力資源的最優(yōu)化。

2.高校人事管理的對象及機構(gòu)

高校人事管理的管理對象即一所學校內(nèi)所有在職的教職員工，高校教職工的組成雖有很大的層次區(qū)別，不過主體人員學歷較高，多數(shù)接受過高等教育。他們不僅是被管理的客體，更是具有思想、感情和主觀能動性的主體，而且具有很強的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力。

3.高校人事管理發(fā)展

傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著單位基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人事管理模式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人事管理模式無疑有了重大的飛躍。

三、高校人事管理創(chuàng)新研究

1.人事

首先，人事制度解決了員工易進不易出的難題，有效地引入競爭機制，提高了用人單位和被聘人員的自和積極性。其次，人事拓寬了用人渠道和用人方式，為高等學校充分吸收社會人才，以及事業(yè)編制人員合理流動提供了更好的環(huán)境。再次，選擇人事可以把高校人事管理價值鏈中非核心性的社會保險、檔案管理等一些基礎人事業(yè)務，交給專業(yè)的社會人才服務機構(gòu)去做，有利于高校的人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來，集中精力于學校的核心性、戰(zhàn)略性工作。

2.彈性退休

全國各高校都有一批60歲左右的教師僅僅因為年齡的原因從教學、科研崗位上退下來。他們中大多數(shù)人思想成熟、經(jīng)驗豐富、學術(shù)造詣深厚、教學水平高而且無家庭負擔和拖累，健康狀況尚好，可以說他們還處于干事業(yè)的黃金時段。因此，對知識分子特別是高等學校的教師而言，可實行延聘和返聘政策。

3.創(chuàng)新高校教師業(yè)績評價制度

首先，可對承擔科研任務多，科研成就突出、科技成果轉(zhuǎn)化成績顯著的人員，通過高工資、獎勵、股份和期權(quán)等多種形式，將其收入與貢獻掛鉤。其次，可以對教師實行分類管理，即將教師崗位分為教學科研崗位和專任教學崗位兩類來解決。第三，完善教學質(zhì)量監(jiān)督和評價體系，對教學質(zhì)量、教學過程、教學建設、教學效果實行全面評價，對教學工作進行有效監(jiān)督和調(diào)控。評價結(jié)果要與教

師職稱職務評聘掛鉤，實行教學考核一票否決制。對于達不到教學基本要求的教師，不能評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務。

4.創(chuàng)新高校人事管理工作手段

第一，人事工作者必須走出去，走入社會，走入基層，認真調(diào)查、分析人事工作面臨的新形勢、出現(xiàn)的新情況，準確預知人事工作未來發(fā)展趨勢，及早做好應對措施和準備。第二，信息技術(shù)在高校人事管理工作中的應用，可明顯地提高工作效率，不僅節(jié)省大量的時間資源、人力資源，還會減少出錯率。第三，以崗位聘任制度、考核評價制度、分配制度為中心，將各項制度整理、匯總成人事管理制度體系。全面規(guī)范人事工作，將所有的人事事務都納入制度管理范圍之內(nèi)，改變以往過度依靠行政手段管理的局面。

四、結(jié)語

根據(jù)環(huán)境的不斷變化對現(xiàn)有制度進行創(chuàng)新，保證組織中各種資源的有效配置，降低組織內(nèi)部的運行成本，才能產(chǎn)生好的組織績效。管理創(chuàng)新是提升高校競爭力的基本保證，通過對人事制度進行創(chuàng)新來獲得靈活的人才政策、科學的評價制度和高效的管理手段，以達到人力資源增值和組織效益最大化的最終目標。

參考文獻：

篇3

當前，公有制非營利性醫(yī)院正處于由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型時期，計劃經(jīng)濟體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。隨著，社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和我國加人WTO,需要提高醫(yī)院的綜合競爭力。而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，進行醫(yī)院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰(zhàn)。

1醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的問題

1.1人才流動機制不完善

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人員與醫(yī)院之間的聘用關(guān)系未形成，職工與單位有強烈的依附關(guān)系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫(yī)院引進人才手續(xù)繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經(jīng)有相關(guān)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心，但對醫(yī)院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫(yī)院編制緊張，難以引進醫(yī)院急需的專業(yè)技術(shù)人才。傳統(tǒng)做法是醫(yī)院招聘大中專新畢業(yè)生和調(diào)進急需人才，須先向政府衛(wèi)生主管部門報告請示，由衛(wèi)生行政主管部門與政府人事部門協(xié)商，按照年度人員調(diào)配計劃進行批復，同意后方可將檔案調(diào)人。在醫(yī)院的內(nèi)部人員流動上，職務終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現(xiàn)有的干部工作能力平庸卻占據(jù)著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發(fā)揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。

2專業(yè)技術(shù)資格晉升存在重論文輕實績的弊端

近幾年，雖然職稱評審工作經(jīng)過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現(xiàn)象，但仍然存在重論文輕實績的現(xiàn)象。個別醫(yī)務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術(shù)“質(zhì)數(shù)”而缺乏專業(yè)“質(zhì)素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫(yī)院的學科發(fā)展緩慢，人員隊伍整體素質(zhì)下降。

1.3缺乏科學的績效考評體系

績效考評的恰當與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。目前多數(shù)醫(yī)院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫(yī)生、護士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現(xiàn)在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發(fā)展為定性與定量考核相結(jié)合，但可量化的內(nèi)容和指標仍缺乏科學性，平時疏于對員工工作績效數(shù)據(jù)的收集與積累。由于績效考核僅分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個定性等次，而優(yōu)秀等次的比例不得超過15%。因此傳統(tǒng)的職工年度考評，很難形成有效的激勵作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術(shù)、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調(diào)整均由國家統(tǒng)一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應搞活的津貼按工資的40%發(fā)放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛(wèi)生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫(yī)院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的要求強烈，個別醫(yī)院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫(yī)院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創(chuàng)造價值的角度來評判，構(gòu)建起一個全方位評判能力、質(zhì)量、服務、效率等方面人力績效的模式，從而更科學評價業(yè)績貢獻大小。

1.5缺乏管理人員的培訓與開發(fā)

長期以來，醫(yī)院忽視對管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的培訓和進修學習由科教科管理，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，而忽視了管理者的素質(zhì)教育培訓。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化管理者，逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍的年青化、知識化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

2現(xiàn)代人力資源管理的特長

現(xiàn)代人力資源管理是通過對組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現(xiàn)組織的目標。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強調(diào)“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規(guī)劃、選拔和招聘；人力資源開發(fā)；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關(guān)系，將員工的開發(fā)管理作為其科學管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設計和績效評估，醫(yī)院通過員工職業(yè)生涯設計，確定人力資源目標和建立實現(xiàn)目標措施；通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別，有效應用人力資源管理理論，特作兩者比較。

3人事制度改革的皿要內(nèi)容

隨著社會和醫(yī)學事業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事制度已越來越不適應現(xiàn)代化醫(yī)院建設和發(fā)展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”?，F(xiàn)代管理就是以人為中心的管理，那么醫(yī)院如何由傳統(tǒng)的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡機構(gòu)，按需設崗，精干隊伍，高效利用人力資源

同志曾經(jīng)說過:“機構(gòu)龐大，人員臃腫，政企不分，嚴重，直接阻礙改革的深人和經(jīng)濟發(fā)展，影響黨和群眾的關(guān)系?！币蚨龠M人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實需要，結(jié)合近期發(fā)展目標，科學、合理地設置醫(yī)院機構(gòu)，確定崗位職數(shù)，做到按需設崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開放、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

開放是指既要善于內(nèi)部招聘，又要敢于向社會公開招聘；平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘，提供參與機會，做到一視同仁；競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此在實際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。新晨

3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度

篇4

關(guān)鍵詞:

醫(yī)院;人事管理;制度改革

當今社會各領域的競爭都非常激烈，醫(yī)院也是如此。面對激烈的行業(yè)競爭，醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)護水平受到人們的廣泛關(guān)注，因此各級醫(yī)院亟需招聘有識之士，以此來提高醫(yī)院的整體水平，在此種狀態(tài)下，醫(yī)院人事管理制度中存在的人事管理認識不足、人力資源配置不合理、管理機制不符合市場經(jīng)濟的要求等問題逐漸暴露出來，所以醫(yī)院的人事管理人員和領導應該大力推進人事管理制度改革，以此來提高醫(yī)院的整體服務質(zhì)量和醫(yī)療水平。本文就新時期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問題、對策及其重要作用做簡要的分析。

一、新時期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問題

(一)人事管理認識不足

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中，其管理部門主要負責醫(yī)院職工的考核錄用、職稱晉升、勞動工資、干部調(diào)配等人事調(diào)動問題，一律依據(jù)條款制度進行管理，而在新時期出現(xiàn)了新型的人事管理形勢，使得管理部門的職能得到拓展，涉及到的管理內(nèi)容更加豐富，但是有些人事管理部門的負責人并未真正理解人事管理對于醫(yī)院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出現(xiàn)放棄管理、任其發(fā)展的現(xiàn)象。

(二)人力資源配置不合理

在傳統(tǒng)的人事管理觀念影響下，新時期的人事管理制度改革未收到預期的效果。在管理方面依然延用傳統(tǒng)模式，未形成科學的管理制度。主要體現(xiàn)在以下的三個方面:第一，醫(yī)院內(nèi)部設置的組織機構(gòu)繁多，造成管理重疊，出現(xiàn)人浮于事、責任范圍不明確的現(xiàn)象，使管理成本增加。第二，在人力資源管理方面，傳統(tǒng)意義上實行計劃配置，而現(xiàn)階段伴隨市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理忽視了市場經(jīng)濟的作用，使得投入的人力資源成為經(jīng)濟行為的一種，并未起到實際的作用。第三，由于醫(yī)院一直延用計劃經(jīng)濟的模式對人事進行管理，把人力資源認為是單純的勞動力，只重視行政管理，而忽略了人力資源的開發(fā)和利用。

(三)管理機制不符合市場經(jīng)濟的要求

在以往的計劃經(jīng)濟體制中，政府承辦醫(yī)院，即政府出資購置醫(yī)療設備，并進行醫(yī)療基礎設施建設，同時醫(yī)護人員的工資也由政府負責，但是在新時期實行了市場經(jīng)濟體制后，政府在醫(yī)院中投入的資金已經(jīng)不能支撐醫(yī)院的發(fā)展和建設，同時新時期的醫(yī)院人事管理改革受到市場經(jīng)濟體制的沖擊，如果醫(yī)院依然延用傳統(tǒng)的人事管理模式，那么將會造成需求和用人之間脫節(jié)，醫(yī)院職工付出不能收到相應的回報，進而失去應有的工作熱情。

二、針對新時期下醫(yī)院人事管理制度問題的對策

(一)明確人事管理制度改革的方向

在醫(yī)院人事管理制度改革的新時期，人事管理部門及醫(yī)院領導應認清當前社會的發(fā)展形勢，大力推進醫(yī)院人事管理的改革。而改革的方向決定著改革的效果，因此，醫(yī)院領導和人事管理的相關(guān)負責人應就醫(yī)院的發(fā)展狀態(tài)、所處環(huán)境、醫(yī)療水平等內(nèi)容進行深入的分析和探討，并對分析結(jié)果進行系統(tǒng)、客觀的總結(jié)和評價，找出醫(yī)院人事改革中的薄弱環(huán)節(jié)和不足之處，進而制定出合理的人事分配制度，將以人為本作為人事改革的核心，明確人事管理制度改革的方向。

(二)推行績效工資制

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，對于醫(yī)院的人事管理改革，應將傳統(tǒng)的定編定崗轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃ЧべY制，即針對不同的科室實行二次管理、二次核算，實行科室績效與個人績效相結(jié)合、多勞多得的工資制，并將服務態(tài)度、崗位職責、工作強度、技術(shù)含量、醫(yī)德醫(yī)風等內(nèi)容融入績效考核中。在醫(yī)院人事改革中，醫(yī)技、行政人員應首當其中，強化服務意識，做好表率。除此之外，對于人事管理改革應實行垂直管理的方式，使門診醫(yī)生也得到效益工資，實現(xiàn)患者的及時準確收治，根據(jù)醫(yī)院科室考核，自主發(fā)放績效工資，使醫(yī)護人員的工作積極性得到充分調(diào)動。

(三)引入競爭機制

在醫(yī)院人事管理制度改革中引入競爭機制，可以實現(xiàn)人才的有效利用。例如:在中層干部的選擇時，可以按照平等競爭、公平公開的原則，開展全院范圍內(nèi)的競聘上崗，通過自我推薦、組織推薦、競爭演講、醫(yī)護人員評價、醫(yī)院領導考察、結(jié)果公示、院內(nèi)監(jiān)督等程序?qū)Ω偲溉藛T進行層層選拔，使醫(yī)院職工能力得到充分地發(fā)揮。在中層干部確定之后，對院內(nèi)各位職工制定雙向選擇方式，一方面職工自由選擇科室，另一方面領導干部自由選擇科室職工，使職工的流動得以實現(xiàn)，人才的合理化利用，使每一位職工都能在適合自己的崗位做好本職工作，全身心的投入到工作之中。

(四)控制支出

在新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的過程中，應該以精簡工作人員、提高工作效率為中心，控制支出以促進醫(yī)院發(fā)展。醫(yī)院中集中了許多高學歷的知識型、技術(shù)型人才，因此改革的過程中，應以實事求是為標準，推行減員增效的人事管理制度改革。改革的主要目的絕非強制裁員，而是引入競爭機制，激發(fā)職工的工作熱情，讓每位職工從競爭中充分發(fā)揮自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，應將醫(yī)生作為改革的重點，制定三級醫(yī)生責任制，使其指揮、主導、決策等作用充分發(fā)揮，提升醫(yī)療組戰(zhàn)斗力和協(xié)作能力。

(五)提高職工素質(zhì)

在人事管理制度改革的過程中，除建立合理的用人機制以外，對內(nèi)部職工的培訓也非常重要。對職工的培訓需要根據(jù)其不同的情況進行分析，從而制定出科學的培訓計劃，使職工不斷掌握新的技能。培訓的內(nèi)容包括醫(yī)護專業(yè)知識、技能、服務態(tài)度等。只有不斷提升醫(yī)院職工的綜合素質(zhì)，才能使其潛力得到激發(fā)，從而提高工作效率。

三、新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的重要作用

(一)職工的工作積極性被充分調(diào)動

由于新時期下醫(yī)院人事管理制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容就是對職工實際能力的關(guān)注，因此職工的工作積極性被充分調(diào)動。在改革別重視職工的主動性，使不同類型職工的利益分配得到了理順，從而創(chuàng)造了和諧和良好的內(nèi)部工作環(huán)境，促使職工完成從被動服務到主動服務的轉(zhuǎn)變，并對處于核心位置的職工施以壓力，如果不進取則面臨淘汰的危險，進而激發(fā)了職工的責任感和緊迫感。

(二)使分配不公的問題得到充分的解決

由于人事管理制度改革中的分配方式主張公正、公開、公平，因此為醫(yī)院職工提供了相對開放式的競爭空間。作為醫(yī)院的工作人員，必須保證有精湛的醫(yī)療技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的服務態(tài)度，同時為患者提供和諧的就醫(yī)環(huán)境，才能使患者充分信任，從而實現(xiàn)雙贏。

(三)使各個部門之間的關(guān)系得到了理順

隨著人事管理制度改革的深入，在醫(yī)院中，醫(yī)生的主導地位得到明確。在新時期，患者可以自由選擇醫(yī)生和護士，因此只有醫(yī)生具備精湛的醫(yī)術(shù)、護士具備優(yōu)質(zhì)護理能力，才能為醫(yī)院帶來經(jīng)濟效益和社會效益。不管是醫(yī)生還是護士都是為患者服務，那么護士配合醫(yī)生的工作為患者服務自然也是順理成章的事情。各個部門之間的關(guān)系得到了理順，提升了醫(yī)院整體的向心力和凝聚力。

四、結(jié)語

新時期下醫(yī)院人事管理制度改革是一項長期且復雜的工作，需要各級醫(yī)院根據(jù)自身的特點，制定出相應的改革措施，可以從明確人事管理制度改革的方向、推行績效工資制、引入競爭機制、控制支出、提高職工素質(zhì)等方面著手，落實改革新措，使醫(yī)院職工感受到醫(yī)護工作的責任感和急迫感，同時職工的工作積極性被充分調(diào)動，分配不公的問題得到充分的解決，各個部門之間的關(guān)系得到了理順，從而提高了醫(yī)院的醫(yī)護水平和醫(yī)療水，實現(xiàn)了醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

作者：陳秀蓮 單位：郴州市第三人民醫(yī)院

［參考文獻］

［1］鄭慧，徐霞．醫(yī)院人事管理制度改革探析［J］．西部中醫(yī)藥，2014(10)．

［2］黃繼紅．醫(yī)院人事管理制度改革之我見［J］．中外健康文摘，2012(09)．

篇5

1傳統(tǒng)的人事管理制度存在的問題

過去我國實行的是計劃經(jīng)濟體制，醫(yī)院的管理體制對醫(yī)院資源的配置也是按計劃進行，實行平均分配主義，嚴重存在等、靠、要的思想。如工作效率低下，職工缺乏競爭力，把單位作為自己的歸屬，形成了對單位的依賴，這種意識越強烈，越給單位增加負擔，同時更抑制了人才的流動，不利于形成競爭的局面，這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)不十分合理，高、中級專業(yè)技術(shù)人員較少，技術(shù)力量缺乏，尤其是行政管理人員和醫(yī)技人員中，低學歷、低職稱、老職工較多等等。工資分配制度沿襲過去計劃經(jīng)濟狀態(tài)，缺乏激勵機制和自主分配權(quán)，與績效考核脫鉤，不同程度地影響著醫(yī)院管理制度改革的進程，發(fā)展和分配的不平衡性，也造成不同人員心理和思想上的復雜性。醫(yī)院改革的外部環(huán)境雖形成了一定氛圍，衛(wèi)生體制改革沒有在真正意義上給醫(yī)院帶來公平競爭的環(huán)境，導致醫(yī)院改革動力的不足；而社會關(guān)系、人際關(guān)系的干擾，也給醫(yī)院的改革增加了難度。

2堅持“三公”原則是推進人事管理與時俱進的關(guān)鍵

2.1加強領導是搞好人事制度改革的保證

在人事制度改革中，改革決策者的正確領導和大力支持是改革穩(wěn)定與成功的強有力保證。作為醫(yī)院的管理者，應該站在講政治、講大局、講團結(jié)的高度，果斷決策、精心組織并制定出合理的改革方案，并應把思想政治工作貫穿于整個人事制度改革之中，注重做好落聘人員、轉(zhuǎn)崗分流人員和內(nèi)退人員的思想工作，確保醫(yī)院人事制度改革的順利實施。

2.2 統(tǒng)一思想是搞好人事制度改革的基礎

在醫(yī)院的管理過程中往往會出現(xiàn)需要迅速解決的問題，面對復雜多變的情況，過分強調(diào)程序化的常規(guī)管理是不現(xiàn)實的。面對“無理可依、無章可循”的局面時，管理人員只能通過經(jīng)驗進行判斷、分析，即通過超理性的過程，按其獨有的思維方式進行工作。在改革中，應積極發(fā)動群眾，組織召開各個層面的會議，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工建議，虛心傾聽群眾呼聲，只有如此才能充分體現(xiàn)民意，得到廣大干部職工的認可、支持和參與，才能在全院上下形成良好的輿論氛圍，為改革打下堅實的思想基礎。

2.3 堅持“三公”是搞好人事制度改革的關(guān)鍵

現(xiàn)代管理正向人文關(guān)懷和人本管理的方向轉(zhuǎn)變，注重對人的思維活動的研究，注重對人的工作積極性的激勵。醫(yī)院的人事管理也更加重視在繼承救死扶傷，發(fā)揚人道主義精神的優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，吸收、借鑒現(xiàn)代管理理論，通過思想激勵來激發(fā)廣大醫(yī)技人員的內(nèi)在動力。公開、公平、公正是搞好競爭上崗的基礎，也是改革成敗的關(guān)鍵。我們在改革中應始終堅持“三公”原則，做到嚴密組織、嚴肅紀律、嚴格程序。實踐證明，只有發(fā)揚民主，確保改革的透明度，充分發(fā)揮群眾在改革中的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，才能贏得群眾的信任和支持，才能最大限度地減少矛盾，保證人事制度改革的順利進行。

3優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進醫(yī)院全面發(fā)展

3.1實行全院（員）聘用制

制定醫(yī)院人事制度改革的規(guī)定及切實可行的實施方案，實施全院(員)聘用制。根據(jù)各級、各類人員的具體情況，確定聘用時間，逐步形成契約化管理，進一步激發(fā)職工的競爭意識，正確引導職工立足崗位，參與競爭。引進競爭機制，逐步解決工作分工不明、人浮于事、效率不高等問題，實現(xiàn)傳統(tǒng)的計劃用人制度向合同型管理轉(zhuǎn)變，逐步形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、人才結(jié)構(gòu)合理，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的充滿生機和活力的運行機制，激活員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院的綜合實力和競爭力。

3.2建立工作程序，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

建立科學而規(guī)范的人才管理工作程序，轉(zhuǎn)換機制，合理設崗，調(diào)整結(jié)構(gòu)，使衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才面向臨床一線、面向業(yè)務需要，又能充分發(fā)揮個人才干的地方流動。同時調(diào)整人才戰(zhàn)略，把培養(yǎng)、吸引、利用好人才作為一項戰(zhàn)略任務抓緊抓好，在重視和用好現(xiàn)有人才的基礎上，打破常規(guī)，有目的、有計劃、有步驟地引進適合醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，改善醫(yī)院人才斷層狀況，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，為醫(yī)院的發(fā)展提供強有力的人才支持。

3.3加強人力資源管理，實現(xiàn)人力資源的有效利用

醫(yī)院管理深受其自身歷史文化傳統(tǒng)的影響，其中包括主體價值取向、人心向背、思想覺悟、規(guī)章制度等。我們要樹立人力資源是第一資源的觀念，要把人力資源作為醫(yī)院投入-產(chǎn)出效能的經(jīng)營資本。利用現(xiàn)代管理的手段，進行內(nèi)部挖潛和結(jié)構(gòu)調(diào)整，使各級人員的知識潛能得到最大程度的發(fā)揮， 充分實現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。同時確立終生學習的觀念，創(chuàng)建醫(yī)院人才培訓新模式，實行按需培養(yǎng)、擇優(yōu)培養(yǎng)與動態(tài)評估管理、崗位聘任相結(jié)合的改革，培養(yǎng)專業(yè)化、復合型人才，提高醫(yī)院人力資源的質(zhì)量，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展增添動力。

人事制度改革是醫(yī)院制度改革的核心，如何穩(wěn)步推進人事制度改革，逐步建立能進能出、能上能下的新型人事管理制度是醫(yī)院人才隊伍建設的根本保障。我院自實行《人事制度改革實施方案》以來，科學發(fā)展，堅持“以人為本”，打破傳統(tǒng)人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發(fā)等方面的不足，引入全成本核算績效考核分配制度，定員定編定崗，逐步建立起以聘用、聘任、合同制為基礎的靈活用人機制，為醫(yī)院的跨越式發(fā)展提供了穩(wěn)定的人才隊伍保障。

參考文獻

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[2] 陳穎. 改革創(chuàng)新人事管理制度的實踐[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院管

篇6

一、為進一步完善人事管理制度，根據(jù)國家有關(guān)勞動人呈法規(guī)、政策及公司章程之規(guī)定，制定本制度。

二、公司執(zhí)行國家在關(guān)勞動保護法規(guī)，在勞動人呈部門規(guī)定的范圍內(nèi)有權(quán)自行招收員工，全權(quán)實行勞動工資和人事管理制度。

三、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘（雇）用合同。員工與公司的關(guān)系為合同關(guān)系，雙方都必須遵守合同。

四、公司勞動人事部，負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

第二節(jié) 一編制及定編

五、 公司各職能部門、下屬公司、企業(yè)，用人實行定員、定崗。

六、 公司職能及部門及下屬公司、企業(yè)的設置、編制、調(diào)整或撤銷，由總經(jīng)理提出方案，報董事會批準后實施。

七、 下屬公司、企業(yè)屬下機構(gòu)的設置、編制、調(diào)整或撤銷，由經(jīng)理提出方案，報總經(jīng)理批準后實施。

八、因工作及生產(chǎn)，業(yè)務發(fā)展需要、各部門、下屬公司、企業(yè)需要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規(guī)定，履行手續(xù)后方準實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報總經(jīng)理審批。

九、下屬公司、企業(yè)需雇用臨時工人的，必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批，批準后由勞動人事部統(tǒng)一向勞動管理部門申請指標，按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。嚴禁無指標雇用臨時工。

十、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案，供總經(jīng)理參考。

第三節(jié) 員工的聘（雇）用

十一、 各部門、下屬公司、企業(yè)對聘（雇）用員工應本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。

十二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。

十三、公司聘用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。

十四、各級員工的聘任程序如下：

1.總經(jīng)理，由董事長提名董事會聘任；

2.副總經(jīng)理、總理經(jīng)助理、總會計師等高級職員，部門主任（部長）及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理，由總經(jīng)理提請董事會聘任；

3.部門副主任（副部長）、下屬公司、企業(yè)副經(jīng)理及會計人員，由總經(jīng)理聘任；

4.其他員工，經(jīng)總經(jīng)理批準后，由人事部及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理聘任。

上述程序也適用于各級員工的解聘及續(xù)聘。

十五、各部門、下屬公司、企業(yè)確需增加員工的，按如下原則辦理。

1.先在本部門、本公司、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整；

2.內(nèi)部無法調(diào)整的，報請勞動人事部在公司系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配。

3.本系統(tǒng)內(nèi)無法調(diào)配的，由用人單位提出計劃，報總經(jīng)理批準后，由勞動人事部進行招聘。

十六、新聘（雇）員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經(jīng)勞動人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經(jīng)培訓后試用半年至1年。

十七、 新員工正式上崗前，必須先接受培訓。

培訓內(nèi)容包括學習公司章程及規(guī)章制度，了解公司情況，學習崗位業(yè)務知識等

培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。

員工試用期間，由勞動人事部會同用人單位考察其現(xiàn)實表現(xiàn)和工作能力。

試作期間的工資，按擬定的工資下調(diào)一級發(fā)給。

十八、員工試用期滿15天前，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)勞動人事部審核后，報總經(jīng)理審批。批準錄用者與公司簽訂聘訂聘（雇）用合同；決定不錄者試用期滿退回原單位。

十九、 臨時工由各下屬公司、企業(yè)在上級核準的指標內(nèi)雇用。報勞動人事部備案。

第四節(jié) 工資、待遇

二十、 公司全權(quán)決定所屬員工的工資、待遇。

二十一、 公司執(zhí)行董事會批準實行的工資系統(tǒng)列。

二十二、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據(jù)員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現(xiàn)、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。

二十三、員工的工資，由決定聘用者依照前條規(guī)定確定，由勞動人事部行文通知財務部門發(fā)放。

二十四、公司鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現(xiàn)好或貢獻大者，所在單位可將材料報監(jiān)察部及有關(guān)部門審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后予提級及獎勵。

二十五、公司按照國家有產(chǎn)在規(guī)定為員工辦理退休、待業(yè)等保險。員工享有相應的保險待遇。

二十六、公司執(zhí)行國家勞動保護法規(guī)，員工享有相應的勞保待遇。

二十七、 員工的獎金由公司、下屬公司、企業(yè)根據(jù)實際效益按有關(guān)規(guī)定提取、發(fā)放。

二十八、員工享有公費醫(yī)療待遇。員工本人的醫(yī)藥費按規(guī)定憑縣級以上醫(yī)院報銷憑證核準報銷。

第五節(jié) 假期及待遇

二十九、 員工按國家法定節(jié)假日休假。因工作生產(chǎn)需要不能休假的，節(jié)日按日工資200%、假日按日工資100%計增發(fā)給 加班工資或安排補休。

三十、員工按國家規(guī)定享有探親待遇。具體如下：

1.員工在公司工作滿1年后，開始享有探親待遇；

2.與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日團聚的，1年可探望配偶1次30天，另按實際需要經(jīng)予路程假；

3.與父母都不住在一起，又不能利用工休假日團聚的，未婚員工探望父母1年1次20天，已婚員工4年1次20天，另按實際需要給予路程假。

4.員工探親按國家有關(guān)規(guī)定報銷往返路費，超過規(guī)定的費用自理；

5.探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費，由所在單位負擔；已婚員工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內(nèi)的，由本人自理，超出部分由所在單位負擔；

6.員工請假探親必須由所在單位統(tǒng)籌安排，經(jīng)人事部核準；未經(jīng)核準的按曠工處理。生產(chǎn)單位員工探親盡可能安排在春節(jié)統(tǒng)一放假。

7.員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費經(jīng)及參觀游覽等費用，均由員工處理，不得報銷。

三十一、 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周歲、女23周歲）假13天，異地結(jié)婚可適當另給路程假，假期內(nèi)工資照發(fā)。

三十二、產(chǎn)育假：

1.女23周歲以下生育第一胎的，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天；生育時難產(chǎn)的（如剖腹產(chǎn)、III 度會陰破裂等）可增加產(chǎn)假30天；

2.女24周歲以上生育第一胎的，產(chǎn)假120天；難產(chǎn)可增加30天；

3.凡在生育期間內(nèi)已辦理“獨生子女證”者另增加90天；產(chǎn)生女結(jié)扎的另增加21天；

4.產(chǎn)假期滿后若有實際困難，經(jīng)本人申請，單位領導批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲，哺乳期間發(fā)給75%的工資。

5.產(chǎn)假期間，工資照發(fā)，不影響原有福利待遇。

三十三、 節(jié)育手術(shù)假：

1.取環(huán)休息1天；

2.放環(huán)休息3天；

3.男結(jié)扎休息7天；

4.女結(jié)扎休息21天；

5.懷孕不滿4個月流產(chǎn)休息15-30天；流產(chǎn)后結(jié)扎增加21天；流產(chǎn)假期1年內(nèi)不能超過2次；

6.懷孕4個月以上引產(chǎn)休息42天；引產(chǎn)后結(jié)扎增加21天；

7.以上假期內(nèi)工資津貼照發(fā)。

三十四、員工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，喪假3天；異地奔喪的適當另給路程假。假期內(nèi)工資和津貼照發(fā)。

三十五、員工按國家規(guī)定享有年休假的，由勞動人事部會同各單位統(tǒng)籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的，增發(fā)100%日工資。

第六節(jié) 辭職、辭退、開除

三十六、公司有權(quán)辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。

三十七、 試用人員在試用期內(nèi)辭職的應向勞動人事部提出辭職報告，到勞動人事部辦理辭職手續(xù)。

用人單位辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經(jīng)批準后到人事部辦理辭退手續(xù)。

三十八、 員工與公司簽訂聘（雇）用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。

三十九、合同期內(nèi)員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告，由用人單位簽署意見，經(jīng)原批準聘（雇）用的領導批準后，由勞動人事部經(jīng)予國理辭職手續(xù)。

四十、國家干部、職工要求調(diào)離本公司，必須經(jīng)勞動人呈部同意，報總經(jīng)理審批后，才能按程序辦理調(diào)動手續(xù)。

四十一、員工未經(jīng)批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應負賠償責任。

四十二、員工或用人單位認為其現(xiàn)工種不適合的，可向勞動人事部申請在公司內(nèi)部調(diào)換另一種工作。在調(diào)換新工作半年后仍不能手任工作的，公司有權(quán)予以解聘、辭退。

四十三、 員工必須服從組織安排，遵守各項規(guī)章制度，凡有違反并經(jīng)教育不改者，公司有權(quán)予以解聘、辭退。

四十四、公司對辭退員工持慎重態(tài)度。用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，經(jīng)勞動人事部核實，對符合聘用的領導批準后，通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續(xù)。未經(jīng)勞動人事部核實和領導批準的，不得辭退。

被辭退的員工如系經(jīng)人事、勞動部門批準調(diào)入的干部、職工，由勞動人事部負責聯(lián)系有關(guān)的人事、勞動部門另行分配工作。

四十五、辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。

四十六、 聘（雇）用期滿，合同即告終止。員工或公司不續(xù)簽聘（雇）用合同的，到勞動人事部辦理終止合同手續(xù)。

公司不與之續(xù)簽聘（雇）用合同的員工如系經(jīng)人事、勞動部門批準調(diào)入的干部、職工，由勞動人事部負責聯(lián)系有關(guān)的人事、勞動部門另行分配工作。

四十七、員工嚴重違反規(guī)章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，公司有權(quán)予以開除。

四十八、 員工辭職、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財物、文件及業(yè)務資料，并移交業(yè)務渠道。否則，勞動人事部不予辦理任何手續(xù)，給公司造成損失的，應負賠償責任。

四十九、 公司對被辭退及未獲公司續(xù)聘的員工，按其在公司的工齡計算每年發(fā)給其1個月工資。不滿1年的按1年計。

篇7

1、我局人事工作實行局黨委領導下，分管領導向黨委負責的管理制度。一切人事決定必須經(jīng)局黨委研究做出。

2、對干部職位的任免原則、調(diào)動及對職工的獎勵均采取單位推薦、群眾評議，辦公室考察后由局黨委研究決定。

二、對干部職位的任免原則、標準及條件

1、提拔任用領導干部要在黨的領導下，按照黨的組織原則，德才兼?zhèn)?，任人唯賢。

2、標準為：思想品質(zhì)好，工作作風正派，工作能力強、奉公守法、無不廉潔行為。

3、條件為：要具備中專以上學歷、國家干部、有5年以上從事本行業(yè)工作經(jīng)驗、無劣跡的本局工作人員。

4、對犯有嚴重錯誤和不勝任部門領導工作或其它原因需免去領導職務的，由分管領導和所在部門研究報請局黨委，局黨委在進一步調(diào)查核實的基礎上，做出相應決定。

三、中層領導和工作人員的調(diào)動管理

1、根據(jù)工作需要調(diào)整的中層領導或一般工作人員，由部門和分管領導提出申請，局黨委研究決定。

2、對個人提出工作調(diào)動要求的，由個人向所在單位申請，并由被調(diào)入單位領導同意簽字后由局分管領導向局黨委會議提出并研究決定。

3、對不服從調(diào)動、調(diào)整的工作人員，可暫時待崗，待崗期間本系統(tǒng)內(nèi)自找接收單位上崗。

四、接收錄用工作人員管理制度

1、錄用原則：必須根據(jù)本單位工作需求、職位空缺需要而定，錄用人員必須由縣編委部門同意。

2、各下屬部門或個人，未經(jīng)主管局同意，不得擅自同意或答應錄用人員的口頭申請，必須由局統(tǒng)一根據(jù)需用情況安排。

3、下屬各部門需錄用臨時工時，要經(jīng)主管領導同意，向局寫出申請，待批準后，方能錄用。

4、對退伍軍人的接收、安排，必須由局黨委會研究決定，下屬各單位不得擅自答應或接收。對接收安置的人員，原則上一律下基層衛(wèi)生院工作。

5、對非組織部門安排要求調(diào)到我單位工作的，除特別需要的技術(shù)人才及本系統(tǒng)內(nèi)股級以上干部子女可適當照顧或?qū)ξ揖值陌l(fā)展有重大關(guān)系的，一律不予接收。

6、錄用、安排工作人員，手續(xù)統(tǒng)一由局辦公室負責，個人不得越級辦理。

五、對干部職工的勞動保障、退休、辭退制度

1、勞動保障嚴格按照《勞動法》規(guī)定的有關(guān)條款執(zhí)行。

2、干部、職工退休待遇，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，嚴禁個人通過關(guān)系對原始記錄改動，一經(jīng)查出，必須糾正，并對當事人給予一定的行政處分。

3、職工疾?。òㄍ诵萑藛T）或非因工負傷的醫(yī)療費均由本人負擔，離休人員按國家有關(guān)文件執(zhí)行。

篇8

第一條本制度適用于________

第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調(diào)、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規(guī)定外，均按本制度執(zhí)行。

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第三條本公司除董事、監(jiān)事外，均稱為本公司員工，并依工作性質(zhì)分管理職、技術(shù)職。

第四條本公司除業(yè)務執(zhí)行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛(wèi)、打字員、電話總機值機員)等，輔助業(yè)務的執(zhí)行。其管理悉依本規(guī)則執(zhí)行。

第五條本公司工員分下列二種：

(一)作業(yè)員：凡具有專門技能從事技術(shù)工作的工人。

(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術(shù)工作的工人。

第六條本公司因業(yè)務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。

第七條本公司得招收實習生，其辦法另定。

第八條本公司職員除本公司章程規(guī)定須經(jīng)董事會同意任用者外可由各部(室、中心)經(jīng)理(主任)簽請總經(jīng)理核準招募。

第九條本公司各級員工，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定及本公司制定的規(guī)章及通告。

第二章任聘

第一條本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。

第二條新進員工的任聘，依據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌呈報核準。

第三條本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：

(一)正管理師、正工程師

1.具有博士學位者。

2.具有碩士學位，并具有實際工作經(jīng)驗2年以上，經(jīng)試用合格者。

3.國內(nèi)外大專院校畢業(yè)，具有實際工作經(jīng)驗10年以上，經(jīng)試用合格者。

4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優(yōu)等者。

(二)管理師、工程師

1.具有碩士學位，并具有實際工作經(jīng)驗一年以上，經(jīng)試用合格者。

2.國內(nèi)外大學畢業(yè)或高考及格，并具有實際工作經(jīng)驗6年以上，經(jīng)試用合格者。

3任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個月，考核均列優(yōu)等者。

(三)副管理師、副工程師

1.具有碩士學位者。

2.國內(nèi)外大學畢業(yè)或高考及格，并具有實際工作經(jīng)驗三年以上，經(jīng)試用合

格者。

3.國內(nèi)外專科畢業(yè)，并具有實際工作經(jīng)驗6年以上，經(jīng)試用合格者。

4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月，考核均列優(yōu)等者。

(四)助理管理師、助理工程師

1.國內(nèi)外大學畢業(yè)或高考及格，并具有實際工作經(jīng)驗一年以上，經(jīng)試用合

格者。

2.國內(nèi)外?？飘厴I(yè)，具有3年以上實際工作經(jīng)驗，經(jīng)試用合格者。

3.高中(高職)畢業(yè)或普考及格，并具10年以上實際工作經(jīng)驗，經(jīng)試用合

格者。

4.任本公司一級辦事員、業(yè)務代表、一級技術(shù)員一年考核均列優(yōu)等者。

(五)一級辦事員、業(yè)務代表、一級技術(shù)員

1.國內(nèi)外大專院校畢業(yè)或高考及格，經(jīng)試用合格者。

2.高中(高職)畢業(yè)或普考及格，并具有實際工作經(jīng)驗3年以上經(jīng)試用合

格者。

3.任本公司辦事員、業(yè)務員、技術(shù)員2年考核均列優(yōu)等者。

(六)辦事員、業(yè)務員、技術(shù)員

1.高中(高職)畢業(yè)或初中畢業(yè)并在企業(yè)團體或生產(chǎn)工廠服務5年以上，經(jīng)試用合格者。

2.曾任本公司作業(yè)員、服務員3年考核均列優(yōu)等者。

(七)任用規(guī)定

1.晉升者，應經(jīng)考試并由員工考評審議委員會審定。

2.助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項

資格的限制。

第四條本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優(yōu)異者，按前條規(guī)定優(yōu)先升任。

第五條本公司特勤人員(司機、守衛(wèi)、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具下列資格并經(jīng)考試或甄選合格者，才能雇用。

(一)司機：領有汽車駕駛執(zhí)照，并具實際經(jīng)驗2年以上者。

(二)守衛(wèi)：具工廠安全知識或有實際經(jīng)驗者。

(三)打字員：擅長中英文打字，有相當經(jīng)驗者。

(四)總機值機員：具電話接線知識，有實際經(jīng)驗者。

第六條凡有下列事情之一者不得任用

為本公司員工。(一)被剝奪公權(quán)尚未復權(quán)者。

(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。

(三)受禁治產(chǎn)的宣告者。

(四)通緝有案者。

(五)貪污公款有案者。

(六)吸食鴉片或其他者。

(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。

第三章試用及報到

第一條本公司員工依本規(guī)則第二章第三條規(guī)定錄用時，應由主管安全部門調(diào)查，并確定不抵觸本規(guī)則第二章第六條規(guī)定才予以錄用。新錄用人員應經(jīng)試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。

第二條本公司新進員工試用成績優(yōu)良者，由服務單位按其工作能力與成績表現(xiàn)填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發(fā)給任用書。其服務年資統(tǒng)一從正式任用之日起算。

第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經(jīng)試用單位認為不適合或發(fā)現(xiàn)進入公司前曾有本規(guī)則第二章第六條規(guī)定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。

第四條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續(xù)，并填具下列書表(由本公司印發(fā))及繳驗身份證、畢業(yè)證明書、健康檢查表、最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。

第五條本公司員工辦妥報到手續(xù)，經(jīng)公司分派試用工作后，應即赴派定單位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發(fā)工作記錄卡按照規(guī)定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。

第四章保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于辦妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人的責任均按保證書及保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經(jīng)本公司認為適當者。

(一)鋪保：資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號。

(二)個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應為相當之鋪保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)。

(一)違反本公司一切規(guī)章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。

(二)貪污公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工換?；螂x職后六個月內(nèi)如發(fā)現(xiàn)有依規(guī)約應由原保證人負責的事項，該原保證人不得推卸其保證責任。

第九條本公司對員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。

第十條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內(nèi)未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才發(fā)還保證書解除保證人的保證責任。

第五章職務派免

第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。

第二條職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調(diào)派意見表呈總經(jīng)理核定派免。

第三條職務的派免經(jīng)核定后由人事部門填發(fā)人事派(免)令。

第四條職務的委派經(jīng)核定后準支職務加薪，其數(shù)額另行決定。

第六章遷調(diào)

第一條本公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調(diào)動任一員工的職務或服務地點。被調(diào)的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調(diào)。

第三條奉調(diào)員工接到調(diào)任通知后，單位主管人員應于10日內(nèi)，其他人員應于七日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。

前項奉調(diào)員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據(jù)及單位主管證明報支。

第五條奉調(diào)員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。

第六條調(diào)任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。

第七章解職

第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、

“資遣”及“免職或解雇”六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”?！爱斎唤饴殹钡靡酪?guī)定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準。在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。

(一)員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。

(二)員工有下列情況之一者可命令停職。

1.保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者。

2.因病延長的假期超過6個月者。

3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。

(一)自請停職者，于退伍后15天內(nèi)未申請復職者，予以免職或解雇。

(二)因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇。

(三)因病命令停職者，自停職日起6個月內(nèi)未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。

(四)因案命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪津，其服務年資以中斷計。

第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務需要可資遣有關(guān)員工，其辦法另定。

第九條違反本公司規(guī)章，經(jīng)本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或解雇。

第十條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續(xù)者外，均應辦妥交卸手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準后才能離職。

第八章服務守則

第一條本公司員工應遵守本公司一切規(guī)章命令及主管的指揮監(jiān)督，忠實勤勉地執(zhí)行其職務。對經(jīng)辦業(yè)務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。

第三條本公司員工上下班均應按規(guī)定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規(guī)則的規(guī)定論處。

第四條本公司員工除規(guī)定之放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規(guī)定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規(guī)定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工1天論處。

16次至20次者以曠工2天論處。

超過21次概以曠工3天論處。

(二)遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內(nèi)，未辦理請假手續(xù)者以曠工半天論處。

第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內(nèi)辦妥應加班趕辦。如有臨時發(fā)生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發(fā)給加班費，其標準另定。

第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態(tài)度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級主管就其監(jiān)督范圍以內(nèi)所發(fā)命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。

第八條各級員工對于兩級主管同時所發(fā)命令或指揮，以直接主管的命令為準。

第九條本公司員工不得有下列行為：

(一)除辦理本公司業(yè)務外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機密無論是否經(jīng)管，均不得泄漏。

(三)未奉核準不得擅離職守。

(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。

(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。

(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經(jīng)營與本公司業(yè)務類似的商業(yè)或兼任本公司以外職務。但經(jīng)董事長特準者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。

(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。

第十條本公司各級員工有違反前條規(guī)定，應按情節(jié)輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關(guān)的責任。

第九章交卸手續(xù)

第一條本公司員工交卸分：

(一)主管人員交卸。

(二)經(jīng)管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務的人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)單位人員名冊。

(二)未辦及未了事項。

(三)主管的財物及事務。

第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)所經(jīng)管的財物事務。

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。

第六條本公司員工的交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規(guī)定的事項移交完畢。

第八條經(jīng)管人員移交應于交卸日將本章第四條規(guī)定的事項移交完畢。

第九條主管人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內(nèi)接收完畢檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

第十條經(jīng)管人員移交時，應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內(nèi)交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

第十三條本公司員工派往國內(nèi)外實習或考察者其交卸亦適用本規(guī)則的規(guī)定。

第十章給假與出差

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算：

(一)例假日

1.元旦

2.圣誕節(jié)

3.感恩節(jié)

4.婦女節(jié)(限女性)

5.勞動節(jié)

(二)每星期六、星期日

(三)其他經(jīng)公司決定的休假日

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

第二條員工請假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病必須治療或休養(yǎng)者應檢具勞保局特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。(三)婚假：

1.員工結(jié)婚可請婚假8天(包括例假日)。

2.子女結(jié)婚可請假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹結(jié)婚可請假1天。

(四)娩假：

1.員工生育可請假8星期；小產(chǎn)4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可請假1天。

(五)喪假：

1.父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關(guān)之調(diào)訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內(nèi)者，可請公假。

(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內(nèi)的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準權(quán)限如下：

（一）科長級以下人員，假期3天內(nèi)由科長核準，3天以上由經(jīng)理(主任)核準。

（二）科長級人員，假期3天內(nèi)由經(jīng)理核準，3天以上由協(xié)理或副總經(jīng)理核準。

(三)經(jīng)理級人員由協(xié)理以上主管核準。

第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規(guī)定辦理：

(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內(nèi)事假積計超過30天者免職或解雇。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核可由同事或家屬代為之外，應親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先行離職，否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假假期屆滿未行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在七日以內(nèi)按

日計扣薪津。第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務交待其他員工，并于請假單內(nèi)注明。

第十三條計算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

第十五條本公司服務1年以上未滿3年者每年給予特別休假7天。服務3

年以上未滿5年者每年給予特別休假10天。服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天，服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1

天，但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內(nèi)，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一份逐級轉(zhuǎn)呈各部(室)經(jīng)理(主任)核閱后送人事單位備查。

(二)特別假休假時，應按規(guī)定辦理請假手續(xù)(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假。

(三)基于業(yè)務上的需要不能休假時，可比照休假天數(shù)的薪津數(shù)額改發(fā)獎金。若干休假期間，因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦得照其未休假天數(shù)的薪資數(shù)額改發(fā)獎金。

第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：

(一)事、病假積計逾21天者。

(二)曠工達3天以上者。

第十八條本公司員工因公出差時可支領旅費，其支給辦法另定。

第十一章值勤

第一條本公司于休假日及每日辦公時間外應辦一切事務，除由主管人員在各職守內(nèi)各負全責外，可另派員工值勤處理下列事項。

(一)臨時發(fā)生事件及各項必要措施。

(二)指揮監(jiān)督警衛(wèi)人員及值勤工人。

(三)預防災害、盜竊及其他危險事項。

(四)隨時注意清潔衛(wèi)生安全措施與公務保密。

(五)公司交辦各項事宜。

第二條本公司員工值勤，其時間規(guī)定如下：

(一)自星期一至星期六每日下午下班時起至翌日上班時間止。

(二)例假日：日班：上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變

更)。

夜班：下午五時半起至翌晨上班時止。

第三條員工值勤輪值表由各分支機構(gòu)編訂，于上月底公布及通知值勤人員按時值勤，并應置值日牌，寫明值勤員工姓名懸示于明顯處所。

第四條值勤員工應照規(guī)定時間在指定處所連續(xù)執(zhí)行職務，不得中途間歇或隨意外出，并須在本公司事務所或工廠內(nèi)所指定處所膳宿。

第五條值勤員工遇有事故發(fā)生時可先行處理，事后分別報告。如遇其職權(quán)不能處理者，應立即通報并請示主管辦理。

第六條值勤員工收到急要文電應分別依下列方式處理：

(一)屬于職權(quán)范圍內(nèi)者可即時處理。

(二)非職權(quán)所及者，視其性質(zhì)應立即聯(lián)絡有關(guān)部門主管人員處理。

(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關(guān)主管。

第七條值勤員工應將輪值時所處理的事項填具報告表，于交班后送主管部門轉(zhuǎn)呈核閱，報告表另定。

第八條值勤員工如遇臨時緊急事件處理得當，使公司減少損失者，可由服務單位主管報請核獎，并于每年度終了時，考核其值勤成績作為年終考核的參考。

第九條值勤員工在規(guī)定值勤時間內(nèi)，擅離職守者應于記大過處分，如因情節(jié)重大誤及公務者得從重論處。至于處理緊急事件如有失當，可視其情節(jié)輕重予以警告或記過處分。

第十條值勤員工如因病或其他事故不能承值時，應先行請假并自行覓妥呈準，出差時亦同，者應負一切責任。

第十一條本公司員工值勤可支領值勤津貼，其標準另定。

第十二章考績

第一條本公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理或主任核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時嚴正考

核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，并提供考核的參考。

(三)年中考核

于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無必要時可予取消年中考核。

(四)年終考核

1.員工于每年12月底舉行總考核1次。

2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況者不得參加考核：

(一)試用人員。

(二)復職未滿3個月或留職停薪者。

第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內(nèi)，但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數(shù)評定(每項分數(shù)考核表另完成)。

第六條考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四等級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核定。其程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊成遺誤。

第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等。

(一)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則請假辦法規(guī)定日數(shù)者。

(二)曠工日數(shù)達2天以上者。

(三)本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。

第十條年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。

(一)本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金。

1.嘉獎一次加發(fā)年終獎金3天。

2.記功一次加發(fā)年終獎金10天。

3.記大功一次加發(fā)年終獎金1個月。

4.以上各項嘉獎記功次數(shù)依次類推加發(fā)年終獎金。

(二)本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情況之一者減發(fā)年終獎金。

1.所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則請假辦法滿一星期者，減發(fā)20

，滿兩星期減發(fā)40，滿三星期者減發(fā)60。2.記過一次者減發(fā)20。

3.記大過一次者減發(fā)60。

4.以上各項請假期限及記過次數(shù)依次類推減發(fā)年終獎金。

第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。

第十三章獎懲

第一條本公司員工的獎勵分為“獎金”“記大功”“記功”“嘉獎”。

(一)員工有下列情況之一者，可酌予“獎金”或“記大功”。

1.對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實行確有成效者。

2.辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環(huán)境下，冒生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊，或有危害公司權(quán)益事情，能事先揭發(fā)、制止者。

6.研究改善生產(chǎn)設備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可予“記功”。

1.對于主辦業(yè)務有重大拓展或改革具有實效者。

2.執(zhí)行臨時緊急任務能依限完成者。

3.協(xié)助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。

4.利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”。

1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守者。

2.領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者。

3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程使生產(chǎn)不致中斷者。

4.品行端正、遵守規(guī)章、服從指導，堪為全體員工楷模者。

5.節(jié)省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。

第二條員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

第三條本公司員工的懲處分為“免職或解雇”“降級”“記大過”“記過”“警告”，分別予以懲處。

(一)員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分。

1.假借職權(quán)，營私舞弊者。

2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進入工作場所者。

4.在工作場所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調(diào)遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時間，擅自在外兼職者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。

9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。

10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

11.連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者。

12.記大過達2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分。

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節(jié)較輕者。

4.泄漏機密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽者。

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。

8.全年曠工達4日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分。

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.未經(jīng)準許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力、屢誡不改者。

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場所制造私人物件者。

6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。

1.遇非常，故意規(guī)避者。

2.在工作場所內(nèi)喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時間內(nèi)偷閑怠眠者。

4.浪費物料者。

5.辦公時間，私自外出者。

6.科長級以上人員，月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各項規(guī)章，應予懲誡事項者，應分別予以懲處。

第四條員工之懲處，警告3次等于記過1次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。

第五條員工的獎懲，應敘明事實以書面通知本人并摘錄事由公布周知。

第六條本章所稱嘉獎、警告、記功與記過、記大功、記大過可以相互抵消。

第七條本公司為求對員工考核、調(diào)遷、獎懲公平起見，可設置員工考評審議委員會。其組織規(guī)程另定。

第十四章待遇

第一條本公司員工待遇分為1.薪資；2.職務加給；3.特別津貼；4.酬勞金。

第二條各級員工薪水核定標準，依實際需要另定。

第三條本公司顧問及特約人員與臨時員工的待遇，視實際需要以聘約或合同予以規(guī)定。

第四條本公司員工職務加給應按所任主管職務的繁簡及責任的輕重分別規(guī)定。其標準另定。

第五條本公司年終決算有盈余時，可按照章程的規(guī)定提撥獎勵金發(fā)給編制內(nèi)的員工。其分配辦法由董事會決定。

第十五章福利

本公司為安定員工生活，增進員工福利起見，可設立職工福利委員會，其組織及辦法另定。

第十六章退休與撫恤

第一條本公司員工因超過規(guī)定的年齡或因心神喪失或身體殘疾不堪勝任職務者，可予退休。其辦法另定。

第二條本公司員工因執(zhí)行職務而致傷亡或在職死亡者，給予撫恤。其辦法另定。

篇9

第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調(diào)遷、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員，均稱為本公司職員。

第四條本公司各級員工，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。

聘用

第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

第二條本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

第三條新進員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計劃，呈報標準。

第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用

(一)副總經(jīng)理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務、具有5年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在35歲以上。

(二)部門經(jīng)理，必須具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有兩年以上實際工作經(jīng)驗，年齡在25歲以上。

(三)一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員)，必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：

(一)司機有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗。

(二)保安身高1.72M以上，有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗。

(三)打字員擅長中英文打字，有實際工作經(jīng)驗。

試用及報到

第一條新聘用人員應試用合格才試錄用，試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。

(一)填寫個人履歷表；

(二)交登記照片5張；

(三)交身份證復印件1份；

(四)交學歷證。

保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于辦妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人責任均按保證書及保證規(guī)約執(zhí)行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經(jīng)本公司認為適當者。

(一)團體保資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號；

(二)個人保有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位的人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、材料、成品等人員，其保證人應為相當?shù)膱F體保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)。

(一)違反本公司一切規(guī)章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者；

(二)貪污公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。

第九條本公司對員工的保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續(xù)辦妥后才準許復職。

第十條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個月內(nèi)未發(fā)現(xiàn)任何弊端時才發(fā)還保證書解除保證人的保證責任。

職務任免

第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。

第二條職務的任免除依章程項目須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調(diào)派意見表呈總經(jīng)理核定任免。

第三條職務任免經(jīng)核定后由人事部門填發(fā)人事任(免)令。

第四條職務委派經(jīng)核定后準支職務加薪，其數(shù)額另行決定。

遷調(diào)

第一條本公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調(diào)動任一員工的職務或服務地點，被調(diào)的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調(diào)。

第三條奉調(diào)員工接到調(diào)任通知后，單位主管人員應于10日內(nèi)，其他人員應于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項奉調(diào)員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續(xù)時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限，搬運家具的運費，可檢附單據(jù)及單位主管證明報支。

第五條奉調(diào)員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者呈準延期辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。

第六條調(diào)任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。

解職

第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”。“當然解職”得依規(guī)定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準，在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職(一)保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者；

(二)因病延長假期超過6個月者；

(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者；

第六條命令停職者。遇到下列情況，酌情予以處理：

(一)因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇。

(二)因病命令停職者，自停職日起6個月內(nèi)未能痊愈申請復職者資遣或命令退休。

(三)因案命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分訴或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪津，其服務年限以中斷計。

第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。

第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準后才能離職。

服務

第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規(guī)章及公告。

第二條本公司員工應接受上級主管的指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。

第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對外發(fā)表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。

第四條本公司員工不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務上有關(guān)的事業(yè)或兼任公司以外的職務，但經(jīng)董事長核準者不在此限。

第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業(yè)務上的一切機密。

第六條本公司員工執(zhí)行職務時，應力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。

第七條本公司員工處理業(yè)務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。

第八條本公司員工對外接洽事項，應態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽的行為。

第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、搬弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀情事。

第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法的規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂。

第十一條本公司員工因業(yè)務需要加班者，應依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂。

交卸手續(xù)

第一條本公司員工交卸分

(一)主管人員交卸。

(二)經(jīng)管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財物或事務的人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)單位人員名冊。

(二)未辦及未了事項。

(三)主管財務及事務。

第四條經(jīng)管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)所經(jīng)管的財物事務。

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監(jiān)交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監(jiān)交。

第六條本公司員工的交接，如發(fā)生爭執(zhí)應由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規(guī)定的事項移交完畢。

第八條經(jīng)管人員移交應于交卸日將本章第四條規(guī)定的事項移交完畢。

第九條主管人員移交時應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

第十條經(jīng)管人員移交時，應由后任會同監(jiān)交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監(jiān)交人會簽呈報。

第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經(jīng)核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10內(nèi)交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。請假休假管理規(guī)定

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時應預先公布)，但因業(yè)務需要可指定照常上班需以加班計算。

(一)例假日1.元旦；

2.春節(jié)；

3.婦女節(jié)(限女性)；

4.勞動節(jié)；

5.國慶節(jié)。

(二)每星期日。

(三)其他經(jīng)公司決定的休假日。

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

第二條員工請假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病治療或休養(yǎng)者應具特約醫(yī)院或公立醫(yī)院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。

(三)婚假

1.員工結(jié)婚可請婚假8天(包括例假日)；

2.子女結(jié)婚可請假2天(包括例假日)；

3.兄弟姐妹結(jié)婚可請假1天。

(四)產(chǎn)假

1.員工生育可請假8星期；小產(chǎn)4星期(均包括例假日)。晚婚假加11個月，辦獨生子女手續(xù)再加3個月；

2.配偶分娩可請假1天。

(五)喪假

1.父母配偶喪亡可請假喪假8天(包括例假日)；

2.祖父母、兄弟姐妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假因兵役檢查或軍政各機關(guān)的調(diào)訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在3天以內(nèi)者，可請公假；

(七)特別假依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內(nèi)的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準權(quán)限如下：

(一)主管級以下人員，假期三天內(nèi)由主管核準，三天以上由經(jīng)理(主任)核準；

(二)主管級人員，假期三天內(nèi)由主管核準，三天以上由協(xié)理或副總經(jīng)理核準。

(三)經(jīng)理級人員由協(xié)理以上主管核準。

第五條本公司員工因執(zhí)行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限，其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規(guī)定辦理：

(一)事假愈期按日計扣薪津，一年內(nèi)事假積計超過30天者免職或解雇；

(一)病假愈期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核呆由同事或家屬代為之外，須親自辦理請假手續(xù)。未辦妥請假手續(xù)，不得先行離職，否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在7日以內(nèi)按日計扣薪津。

第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經(jīng)辦事務交待其他員工，并于請假單內(nèi)注明。

第十三條計算全年可請假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規(guī)則所請各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天。服務3年以上未滿5年每年給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內(nèi)，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉(zhuǎn)呈各部(室)經(jīng)理(主任)核閱后送人事單位備查。

(二)特別假休假時，應按規(guī)定辦理請假手續(xù)(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假。

(三)基于業(yè)務上的需要不能休假時，可比照休假天數(shù)的薪津數(shù)額改為獎金，若干休假期間，因業(yè)務需要奉令銷假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎金。

第十七條員工在休假之前一年有下列事情之一者，不給予特別假

(一)事、病假積計逾21天者；

(二)曠工達3天以上者。值班管理制度

第一條公司于節(jié)假日及每工作時間外應辦一切事務，除由主管人員在各自職守內(nèi)負責外，應另派員工值班處理下列事項。

(一)臨時發(fā)生事件及各項必要措施；

(二)指揮監(jiān)督保安人員及值勤工人；

(三)預防災害、盜竊及其它危機事項。

(四)隨時注意清潔衛(wèi)生安全措施與公務保密。

(五)公司交辦的各項事宜。

第二條本公司員工值班，其時間規(guī)定如下

(一)自星期一至星期六每日下午五時半起至次日上午上班時間止。

(二)例假日、日班、上午8時起至下午5時半止(可隨辦公時間的變更而變更)。夜班，下午五時半起至次日上午8時止。

第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并應在值日牌，寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯地方。

第四條值班員工應按照規(guī)定時間在指定場所連續(xù)執(zhí)行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內(nèi)所指定的地方食宿。

第五條值班員工遇有事情發(fā)生可

先進行處理，事后分別報告。如遇其職權(quán)不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。

第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理

(一)屬于職權(quán)范圍內(nèi)的可即時處理；

(二)非職權(quán)所及，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門負責人處理；

(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關(guān)領導。

第七條值班員工應將值班時所處理的事項填具值班報告表，于交班時送主管領導轉(zhuǎn)呈核查，報告表另定。

第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎。

第九條值班員工在值班時間內(nèi)，擅離職守應給予記大過處分，因情節(jié)嚴重造成損失者，從重論處。

第十條值班員工因病和其它原因不能值班的，應先行請假或請其它員工并呈準。出差時亦同，者應負一切責任。

第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。

考核

第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規(guī)劃規(guī)定任聘人員均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理或主任核準。延長試用，不得超過三個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時嚴正考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；

2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，并提供考核的參考。

(三)年中考核于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無必要時可予取消年中考核。

(四)年終考核

1.員工于每年12月底舉行總考核一次；

2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況者不得參加考核。

(一)試用人員；

(二)復職未滿3個月或留職停薪者。

第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內(nèi)，但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數(shù)評定(每項每分考核表另完成)。

第六條考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核一。其程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等。

(一)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則請假辦法規(guī)定日數(shù)者；

(二)曠工日數(shù)達2天以上者；

(三)本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。

第十條年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。

(一)本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金：

1.嘉獎一次加發(fā)年終獎金3天；

2.記功一次加發(fā)年終獎金10天；

3.記大功一次加發(fā)年終獎金1個月；

4.以上各項嘉獎記功次數(shù)依次類推，加發(fā)年終獎金。

(二)本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情況之一者，減發(fā)年終獎金。

1.所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過規(guī)定滿一星期者，減發(fā)20%，滿二星期者，減發(fā)40%，滿三星期者減發(fā)60%；

2.記過一次減發(fā)20%；3.記大過一次減發(fā)60%；

4.以上各項請假期限及記達次數(shù)依次類推，減發(fā)年終獎金。

第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。

獎懲

第一條本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。

(一)員工有下列情況之一者，可酌予“獎勵”或“記大功”。

1.對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實行確有成效者。

2.辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環(huán)境下，冒生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊，或有危害公司權(quán)益事情，能事先揭發(fā)、制止者。

6.研究改善生產(chǎn)設備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可予“記功”。

1.對于主辦業(yè)務有重大拓展或改革具有實效者。2.執(zhí)行臨時緊急任務能依限期完成者。

3.協(xié)助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。

4.利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”。

1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、恪盡職守者。

2.領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者。

3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程使生產(chǎn)不致中斷者。

4.品行端正、遵守規(guī)章、服務指導，堪為全體員工楷模者。

5.節(jié)省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。

第二條員工的獎勵，以嘉獎三次等于記功一次，記功三次等于記大功一次。

第三條本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”，分別予以懲處。

(一)員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分。

1.假借職權(quán)，營私舞弊者。

2.盜竊公司財務，挪用公款，故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進入工作場所者。

4.在工作場所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調(diào)遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時間，擅自在外兼職者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。

9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。

10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

11.連續(xù)曠工3天或全年曠工達7日以上者。

12.記大過達2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分。

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節(jié)較輕者。

4.泄漏機密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽者。

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。

8.全年曠工達4日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分。

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.未經(jīng)準許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力、屢誡不改者。

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場所制造私人物件者。

6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。

1.遇非常，故意規(guī)避者。

2.在工作場所內(nèi)喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時間內(nèi)偷閑怠眠者。

4.浪費物料者。

5.辦公時間，私自外出者。

篇10

二、我國事業(yè)單位人事管理制度改革的重要意義

人事管理是指國家或企業(yè)通過運用科學有效的方法和合理的管理制度，以實現(xiàn)員工的體力、智力的最充分利用，并保護員工的合法利益，具體包括對事業(yè)單位人員的招聘、考核、工資福利等各項管理規(guī)定，通過構(gòu)建科學合理的崗位設置機制、建立科學完善的人員考核評價機制、創(chuàng)建完善科學的分配制度、實現(xiàn)單位員工自我管理，來完善事業(yè)單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進事業(yè)單位改革的基本滿足條件。通過事業(yè)單位人事管理制度的改革逐漸實現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機制和競爭激勵機制的健全，促進員工的積極性，提高員工的凝聚力，優(yōu)化事業(yè)單位的員工隊伍。只有推動事業(yè)單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。

三、新時期我國事業(yè)單位人事管理制度改革途徑探索

1.構(gòu)建科學合理的崗位設置機制。事業(yè)單位應根據(jù)本單位的工作特點合理設置工作崗位，建立與本單位性質(zhì)相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責，實行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機制和競爭激勵機制，建立崗位等級規(guī)范。對管理崗位，要建立能夠體現(xiàn)管理人員的工作業(yè)績、管理水平的等級制度。對專業(yè)技術(shù)崗位，要堅持擇優(yōu)聘用原則，逐步建立職業(yè)資格注冊管理制度。通過對事業(yè)單位人事管理制度的深化改革，要建立科學合理的崗位設置機制，以此推動事業(yè)單位分類改革，實現(xiàn)事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各職工的積極性，促進事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位以自身特點為出發(fā)點，以科學合理、簡單高效為原則，通過與事業(yè)單位聘用制度和分配制度的結(jié)合，制定符合本單位發(fā)展的崗位設置機制。構(gòu)建科學合理的崗位設置機制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯(lián)系起來，有效的將工作內(nèi)容體現(xiàn)在崗位職責中，不僅培養(yǎng)了事業(yè)單位的骨干精英，還優(yōu)化了職工隊伍，對事業(yè)單位的發(fā)展起到了重要的作用。

2.建立科學完善的人員考核評價機制。建立科學完善的人員考核評價機制是實現(xiàn)績效工資合理分配的基礎，績效考核是單位通過運用特定的標準對員工的工作進行評估，根據(jù)評估結(jié)果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進行科學合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創(chuàng)新能力和員工的素質(zhì)等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實行定量分析和定性分析相結(jié)合的方法，定量分析的目標，比如完成數(shù)量等可以直接按照數(shù)量的多少來進行分析評價，而定性分析的目標，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進行分析評價。績效考核制度在實際實施的過程中還會遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實情況考核，從而導致績效考核制度流于形式。因此，必須加強人員考核評價機制的建立，要打牢績效考核的基礎，公平地對員工進行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實現(xiàn)建立科學完善的人員考核評價機制的真正目的。

3.創(chuàng)設完善科學的分配制度。完善的分配制度是事業(yè)單位人事管理制度的基礎，是事業(yè)單位發(fā)展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現(xiàn)社會公平。事業(yè)單位收入分配制度在2007年實施改革，完善了工資調(diào)整機制，將事業(yè)單位員工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補貼四部分。績效工資是事業(yè)單位根據(jù)規(guī)范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據(jù)是事業(yè)單位員工對單位的貢獻程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內(nèi)展開，具體的實施還需完善。培養(yǎng)人才的重要措施是建立合理的競爭激勵機制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業(yè)單位對員工的獎賞措施來促進員工的工作熱情，提高事業(yè)單位的發(fā)展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據(jù)員工對單位的貢獻公平分配。只有創(chuàng)設完善科學的分配制度，體現(xiàn)公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業(yè)單位要通過建立科學完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達到事業(yè)單位科學規(guī)范的收入分配。

4.實現(xiàn)單位員工自我管理。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業(yè)單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認知、自我規(guī)劃、自我激勵、自我控制和自我學習五個方面。自我認知作為自我管理的基礎，需要員工能夠客觀的評價自己，找到自己的優(yōu)缺點，并了解自己內(nèi)心的需求。自我規(guī)劃要根據(jù)員工自己的內(nèi)心需求來設定目標，是自我激勵和自我控制的前提。自我激勵是指在實現(xiàn)既定目標的過程中，若發(fā)展順利員工應時刻告誡自己要居安思危，若發(fā)展困難員工應時刻激勵自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應為了既定目標而放棄暫時的欲望。自我學習是指員工應不斷通過學習提升自己以適應單位的需求。事業(yè)單位的人事管理制度的制定應該改變以往的只由管理者制定的模式，應讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實際工作中遇到的困難，還可以較好地實現(xiàn)員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實現(xiàn)事業(yè)單位績效的提高。制定人事管理制度時可以通過發(fā)問卷或者開座談會的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實現(xiàn)員工的自我管理。