導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇績(jī)效考核與績(jī)效管理，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系

績(jī)效考核與績(jī)效管理雖然只有兩字之差，但是二者之間所包含的內(nèi)容與思想?yún)s有很大的差別，很在的企業(yè)在績(jī)效管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，現(xiàn)將績(jī)效考核與績(jī)效管理的管理做一個(gè)概述。

（一）績(jī)效管理始于績(jī)效考核

績(jī)效考核有著悠久的歷史，大約可將其追溯到三皇五帝時(shí)期。傳說(shuō)堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前，對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效考核?？梢?jiàn)，績(jī)效考核很早就在實(shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。不僅是中國(guó)，西方的工業(yè)領(lǐng)域中同樣非常重視績(jī)效考核，美國(guó)軍方于 1813 年開(kāi)始采用績(jī)效考核，美國(guó)聯(lián)邦政府則于1842年開(kāi)始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理水平的進(jìn)步，越來(lái)越多的管理者和研究者意識(shí)到績(jī)效考核的局限與不足。經(jīng)過(guò)眾多學(xué)者一個(gè)時(shí)期的探討研究，一種可以彌補(bǔ)績(jī)效考核不足的新的考核方法應(yīng)運(yùn)而生，這便就是績(jī)效管理誕生的背景。

（二）績(jī)效管理是一個(gè)綜合性的整體系統(tǒng)

所謂的績(jī)效考核簡(jiǎn)單而言就是對(duì)組織內(nèi)的成員進(jìn)行工作的考核，也就是員工的工作總結(jié)。而績(jī)效管理則比績(jī)效考核復(fù)雜的多，它包括了組織就技校問(wèn)題而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等眾多過(guò)程。與績(jī)效考核相比，績(jī)效管理是一個(gè)綜合性的整體系統(tǒng)，具體包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷和反饋、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用和績(jī)效信息的收集與處理。

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。當(dāng)績(jī)效計(jì)劃被制定了以后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在績(jī)效管理期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效評(píng)估的依據(jù)就是在績(jī)效管理期間開(kāi)始時(shí)雙方達(dá)成一致的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中所收集到的績(jī)效管理信息可以作為判斷管理對(duì)象是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)?？?jī)效診斷與反饋是系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理過(guò)程，績(jī)效管理并不是打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就可以結(jié)束的，主管人員還要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使下屬了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難， 請(qǐng)求上司的指導(dǎo)，并共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用是對(duì)一次績(jī)效管理總結(jié)的再實(shí)踐?？?jī)效信息收集與處理是一個(gè)貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的工作，績(jī)效信息的收集過(guò)程不像其他過(guò)程那樣有時(shí)間上的順承關(guān)系，它滲透于每一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程之中。收集績(jī)效信息主要目的是為績(jī)效評(píng)估提供事實(shí)依據(jù)， 為改進(jìn)績(jī)效提供事實(shí)依據(jù)， 反映績(jī)效優(yōu)秀和出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題的原因， 以及為爭(zhēng)議仲裁等提供翔實(shí)的證據(jù)。

二、企業(yè)績(jī)效考核與績(jī)效管理現(xiàn)狀

受我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展因素的影響，我國(guó)的績(jī)效考核與績(jī)效管理工作起步比較晚。后，伴隨著改革開(kāi)放號(hào)角的吹響以及國(guó)家的工作重心轉(zhuǎn)到了經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面，績(jī)效考核與績(jī)效管理開(kāi)始在企業(yè)管理中開(kāi)始發(fā)揮重要作用。但是，考核的標(biāo)準(zhǔn)和收入的分配沒(méi)有建立科學(xué)的匹配關(guān)系，在實(shí)踐和理論上，企業(yè)管理工作都相對(duì)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。從20世紀(jì)90年代初開(kāi)始，企業(yè)開(kāi)始制定較完善的績(jī)效考核與績(jī)效管理體系，綜合考察員工的多個(gè)方面。但是這是績(jī)效考核與績(jī)效管理的初始時(shí)期，存在指標(biāo)不明確，尺度把握不準(zhǔn)以及重點(diǎn)不突出等問(wèn)題。到90年代中后期，企業(yè)開(kāi)始用目標(biāo)管理進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效管理。這種方法強(qiáng)調(diào)采用客觀、量化的指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，用預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績(jī)效比較，找出差異，分析并提出解決對(duì)策，從而提高員工業(yè)績(jī)和組織績(jī)效。不足之處在于目標(biāo)如果設(shè)置不合理，會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人業(yè)績(jī)和公司績(jī)效相脫節(jié)現(xiàn)象。值得肯定的一方面就是績(jī)效考核與績(jī)效管理已經(jīng)初具模型。后來(lái)，西方績(jī)效考核理論引入中國(guó)，國(guó)內(nèi)的研究方向通過(guò)定性和定量的方法，明確各種考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，使得考核更加科學(xué)合理，通過(guò)多種績(jī)效考核方法和技術(shù)的運(yùn)用，形成科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，提升企業(yè)的績(jī)效管理水平。

績(jī)效考核與績(jī)效管理的理論發(fā)展如上述所講，但是實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中卻存在很多隱藏的問(wèn)題。管理人員的績(jī)效管理能力薄弱，是導(dǎo)致績(jī)效管理體系不能發(fā)揮預(yù)期效果的重要原因。另外，很多企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱，雖然引進(jìn)了先進(jìn)了績(jī)效管理模式，但是由于企業(yè)發(fā)展環(huán)境的不同以及企業(yè)文化的差異，完全照搬別人的經(jīng)驗(yàn)和方法往往不能獲得預(yù)期的效果。因此，企業(yè)的績(jī)效管理體系有待于進(jìn)行切合實(shí)際的完善。在我國(guó)，大多數(shù)的企業(yè)的績(jī)效考核方式采取定性考核為主，雖然部門(mén)企業(yè)也借用了很多考核工具制訂了相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行定量的考核，但是就目前的表現(xiàn)而言效果不佳。其主要原因是績(jī)效考核變成了走流程，忽視了對(duì)于數(shù)據(jù)的收集，考核缺乏客觀性和公平性。

三、改善績(jī)效考核與績(jī)效管理的有效措施

（一）建立員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)制

員工的培訓(xùn)和發(fā)展是一種內(nèi)在的激勵(lì)，但是員工的培訓(xùn)和發(fā)展不能只是安排在績(jī)效評(píng)估之后。事后的培訓(xùn)與發(fā)展是為了彌補(bǔ)過(guò)去和現(xiàn)在的差距而采取的措施，這種形式的激勵(lì)會(huì)讓員工有一種被動(dòng)的感受。行之有效的培訓(xùn)和發(fā)展應(yīng)該從員工的心里引起共鳴，事前的培訓(xùn)和發(fā)展就是一種很好的方式。通過(guò)事前的培訓(xùn)，員工可以迅速的給自己一個(gè)定位，以便自己可以在績(jī)效考核中獲得自己滿(mǎn)意的成果。另外，通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，可以使得員工增加知識(shí)技能，更有利于員工參加工作，也有利于員工充分配合績(jī)效考核與績(jī)效管理的過(guò)程。

（二）培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

績(jī)效管理體現(xiàn)了以人為本的管理理念，因此，要想把人管好，就必須學(xué)會(huì)如何利用人。給員工創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，這是管人的根本。因此，良好的績(jī)效考核與績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的管理者提出了更高的要求。首先，企業(yè)應(yīng)該任用有才能的領(lǐng)導(dǎo)者，有能力的領(lǐng)導(dǎo)者往往能夠帶動(dòng)一個(gè)部門(mén)或一個(gè)企業(yè)的某些改革。其次，就是在日常的工作中，著重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，并且為人善用，這樣一來(lái)，績(jī)效考核與績(jī)效管理的質(zhì)量便會(huì)提高很多。

（三）真正落實(shí)績(jī)效考核與管理制度

績(jī)效考核與績(jī)效管理對(duì)于公司的發(fā)展有著重要的意義，越是大型的公司越能認(rèn)識(shí)到其重要性，但是往往很多的中小型企業(yè)對(duì)于作用視而不見(jiàn)。這就證明公司的績(jī)效管理還存在很大的問(wèn)題，仍有很多的績(jī)效工作需要做。首先，無(wú)論是什么公司，都應(yīng)該建立起適合自己公司發(fā)展的績(jī)效考核與績(jī)效管理制度，不同的公司有不同的文化，有不同的發(fā)展規(guī)劃，適合自己公司發(fā)展的績(jī)效制度才能真正的促進(jìn)公司發(fā)展。其次，制定完善制度后，要切合實(shí)際的確執(zhí)行，行勝于言，制度不應(yīng)該流于形式，那樣的制度是沒(méi)有生命力的制度，也無(wú)法在實(shí)踐中得到進(jìn)一步的完善。

四、結(jié)束語(yǔ)

合理的績(jī)效考核與績(jī)效管理對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高職工的績(jī)效有著重要的作用和意義。很多的人認(rèn)為績(jī)效考核或者績(jī)效管理就是對(duì)員工工作狀況的一種考核衡量，這樣的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)就導(dǎo)致了應(yīng)付制度的現(xiàn)象發(fā)生。無(wú)論是績(jī)效考核還是績(jī)效管理都是公司不可獲取的人事管理制度，它可以充分了解到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及人員的工作情況，對(duì)于公司的發(fā)展企業(yè)推動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)

篇2

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨嚴(yán)峻和殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力，許多企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。早在20世紀(jì)70年代后期，在傳統(tǒng)人事績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，就提出了“績(jī)效管理”這一概念，到90年代初，隨著戰(zhàn)略人力資源管理理念開(kāi)始產(chǎn)生并迅速發(fā)展，戰(zhàn)略性績(jī)效管理也逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理的核心內(nèi)容[1]。

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

1 績(jī)效管理重要環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，是對(duì)績(jī)效管理的全面的系統(tǒng)的設(shè)計(jì)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jī)效管理的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，通過(guò)它可以在公司內(nèi)部建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能夠有機(jī)的股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起。績(jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開(kāi)始的時(shí)候由經(jīng)理人和員工共同制定的績(jī)效契約，是績(jī)效管理的一種有力的工具，體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的績(jī)效指標(biāo)的嚴(yán)肅性。

績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的重中之重。合理的計(jì)劃目標(biāo)不僅能夠保證企業(yè)全面控制目標(biāo)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的過(guò)程和結(jié)果，保證所有崗位的計(jì)劃目標(biāo)都與企業(yè)目標(biāo)緊密相連，還能夠?qū)?jī)效承擔(dān)著起到很大的激勵(lì)作用[2]。

2 績(jī)效管理實(shí)施焦點(diǎn)：績(jī)效考核

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括行為考核和業(yè)績(jī)考核兩大部分，是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。其本質(zhì)上也是一種過(guò)程管理，而不僅僅是對(duì)結(jié)果的考核，是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解為年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成既定目標(biāo)的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

傳統(tǒng)的績(jī)效考核可以歸結(jié)為“德能勤績(jī)”式、“檢查評(píng)比”式、“總結(jié)報(bào)告”式、“人事考評(píng)”式等幾種典型模式，方式方法上都有片面性和不科學(xué)性。現(xiàn)代績(jī)效管理的考核手段通常有目標(biāo)管理法、360度打分法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）法、平衡計(jì)分卡（BSC）法和技能矩陣等方法。

目標(biāo)管理法提供了一種將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和每個(gè)成員目標(biāo)的有效方法，它把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，有助于提高工作效率，激發(fā)員工潛力，但目標(biāo)管理也存在不足，即強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)、目標(biāo)設(shè)置困難和無(wú)法權(quán)變；360度打分法也稱(chēng)為全方位考核法，是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）法是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理――“八二原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“80/20”的規(guī)律；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心[3]。

平衡計(jì)分卡(BSC）法，是績(jī)效管理中的一種新思路，是一種前沿的組織績(jī)效管理手段和管理思想，該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法，更適用于對(duì)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)考核[4]。BSC方法認(rèn)為，組織應(yīng)從四個(gè)角度審視自身業(yè)績(jī)：創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)流程、顧客、財(cái)務(wù)。平衡計(jì)分卡中的目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)來(lái)源于組織戰(zhàn)略，它把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)。

3 績(jī)效管理的生命線(xiàn)：績(jī)效溝通

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂和核心，是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。所謂績(jī)效溝通，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法?？?jī)效溝通在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，主要包括績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通。由此可以看出在績(jī)效管理全過(guò)程中都必須強(qiáng)調(diào)溝通，而且應(yīng)該做到溝通有記錄，溝通效果有反饋、有考核。

在過(guò)程之初的目標(biāo)建立階段，管理人員和員工通過(guò)認(rèn)真平等溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)、計(jì)劃和任務(wù)達(dá)成一致，并確定績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，這是非?；A(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果缺少了溝通，員工沒(méi)有參與感，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由管理人員提出來(lái)的目標(biāo)和計(jì)劃，所以這個(gè)環(huán)節(jié)的溝通是不可缺少的。在目標(biāo)實(shí)施的過(guò)程中，員工可能會(huì)遇到這樣或那樣的問(wèn)題，甚至還會(huì)遇到一些跨部門(mén)的障礙，作為管理人員有義務(wù)與員工隨時(shí)進(jìn)行溝通，解決他們?cè)跈?quán)力、技術(shù)、資源、經(jīng)驗(yàn)、方法上的困難，確保他們?cè)陧樌瓿赡繕?biāo)的同時(shí)獲得最直接的指導(dǎo)、幫助和經(jīng)驗(yàn)積累。最后在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通就顯得更為重要和必要了，它主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。其目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績(jī)效合約。由于績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通是在績(jī)效考核結(jié)束后實(shí)施，而且是考核者和被考核者之間的直接對(duì)話(huà)，因此，有效的績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用。

4 建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系

科學(xué)的績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)基于績(jī)效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，是一種提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，通過(guò)績(jī)效管理，可以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)效率，促進(jìn)形成一個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，從而形成“多贏”局面。由此可見(jiàn)，建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

4.1 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

在績(jī)效管理的實(shí)施中，很多企業(yè)容易產(chǎn)生一個(gè)誤區(qū)，即簡(jiǎn)單的把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，而實(shí)際上績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分。如果把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷僅僅憑考核的結(jié)果作為依據(jù)，而沒(méi)有正確、清醒、全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，就容易走上績(jī)效管理的歧途。由此造成員工更注重的是如何不犯錯(cuò)誤，而不是如何改進(jìn)自己的績(jī)效，努力提升自己的工作能力，這樣的績(jī)效管理就無(wú)法達(dá)到企業(yè)最初想要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的目的，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)雙贏甚至多贏的目的[5，6，7]。

4.2 建立一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系

很多企業(yè)通常認(rèn)為績(jī)效管理工作只是人力資源部門(mén)的事情，并沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理實(shí)際上是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的制定、績(jī)效評(píng)估方案的制定以及員工激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)。由此可見(jiàn)，在有效的績(jī)效管理過(guò)程中，最關(guān)鍵的是需要企業(yè)各級(jí)管理者的組織、參與和推動(dòng)，應(yīng)該是上至企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至一線(xiàn)員工都要得力地承擔(dān)起相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，應(yīng)該把績(jī)效管理作為各級(jí)管理者日常工作的一部分。有效的績(jī)效管理應(yīng)避免管理過(guò)程流于形式，杜絕各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理的抵制情緒，防止僅僅為了給管理者提供簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，而忽視了績(jī)效管理的真正目標(biāo)是不斷提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力和員工能力[8，9]。

4.3 構(gòu)建科學(xué)完整的績(jī)效考核評(píng)估體系

由于績(jī)效考核評(píng)估的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績(jī)效考核的內(nèi)容也比較復(fù)雜。企業(yè)應(yīng)避免簡(jiǎn)單粗放的考核方式，而應(yīng)采取精細(xì)化、多層次的考核方式，區(qū)別管理崗位、技術(shù)崗位和技能崗位，分類(lèi)管理、分類(lèi)考核，按照以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核要求，使考核內(nèi)容更具有實(shí)效性。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，還需要結(jié)合實(shí)際情況采用科學(xué)的考核方法。如前所述，現(xiàn)代績(jī)效管理的考核方法通常有KPI法、360度打分法、BSC法、EVA價(jià)格管理法、技能矩陣法等考核方法，為了避免因單一工具造成的考核缺陷，可采用多種考核工具，如“KPI法+360打分+BSC法”就是一種比較先進(jìn)的考核方法。

4.4 重視溝通、及時(shí)反饋、科學(xué)利用考核結(jié)果

傳統(tǒng)的績(jī)效管理認(rèn)為企業(yè)的目標(biāo)由管理者制定，員工僅僅是執(zhí)行而已，至于在執(zhí)行的過(guò)程中是否與組織目標(biāo)保持一致，則與員工關(guān)系不大。但是科學(xué)的績(jī)效管理則強(qiáng)調(diào)“以人為本”，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)員工參與計(jì)劃的制定、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、以及員工的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利。因此，在整個(gè)績(jī)效體系執(zhí)行的過(guò)程中，為保持管理者與員工對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求上達(dá)成一致，避免信息的不對(duì)稱(chēng)，溝通就顯得尤為重要。

其次，很多企業(yè)缺乏及時(shí)的反饋機(jī)制，在實(shí)際的管理過(guò)程中，認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)束了，績(jī)效管理即告一段落了，而各種各樣的表格在耗費(fèi)了大量的時(shí)間和精力完成后，就被束之高閣。企業(yè)管理者不能將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，更不可能幫助員工改正工作中存在的不足，違背了績(jī)效管理以持續(xù)不斷的溝通和改進(jìn)來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)這一基本目的。

再次，績(jī)效考核實(shí)施成功與否，很大程度上取決于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效考核結(jié)果不僅要與員工的薪酬、晉升等個(gè)人需求掛鉤，更要將考核結(jié)果科學(xué)、合理的應(yīng)用到企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)上，不斷提高組織績(jī)效、員工能力和組織核心能力。與此同時(shí)，為了避免平均主義或分配不公等現(xiàn)象的發(fā)生，在績(jī)效管理過(guò)程中，還需要正確處理團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系。

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二、提高企業(yè)績(jī)效管理水平的措施

提高企業(yè)績(jī)效管理水平是提高企業(yè)管理效率，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。要將績(jī)效管理的理念和措施落實(shí)到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)每一個(gè)過(guò)程，宣傳發(fā)動(dòng)到位、組織協(xié)調(diào)到位、跟進(jìn)督導(dǎo)到位，形成正面、積極的績(jī)效考核管理模式。

1、績(jī)效管理要注重考評(píng)的整體性

績(jī)效考核應(yīng)覆蓋生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，制定出全面的考核管理指標(biāo)。重視績(jī)效考評(píng)主體的客觀多樣性，根據(jù)崗位和職位的不同，具體的問(wèn)題具體分析，針對(duì)基層的工作任務(wù)，制定出適合操作員工的考核指標(biāo)，而對(duì)于企業(yè)的管理者，不但要提出具體的考核指標(biāo)，還要注意制定的考核指標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致。

2、績(jī)效管理要注重指標(biāo)的科學(xué)性

受到內(nèi)外部環(huán)境的影響，需要不斷地調(diào)整考核指標(biāo)，構(gòu)建多層級(jí)指標(biāo)體系，完善對(duì)標(biāo)評(píng)價(jià)機(jī)制，并隨著指標(biāo)變化動(dòng)態(tài)調(diào)整單項(xiàng)指標(biāo)的考核權(quán)重。定性指標(biāo)具有很大的不確定性，難以形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，容易出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象，因此需要盡量減小績(jī)效考核的定性指標(biāo)，多提出具體的可量化的指標(biāo)。同時(shí)，選擇能突破的關(guān)鍵指標(biāo)與先進(jìn)指標(biāo)對(duì)比，通過(guò)具體的數(shù)值來(lái)完成績(jī)效的精確考核，利用量化考核的方式提高員工參與績(jī)效管理的積極性，形成自我提升的競(jìng)賽模式。

3、績(jī)效管理關(guān)鍵是指標(biāo)控制監(jiān)督

強(qiáng)化實(shí)時(shí)監(jiān)控和動(dòng)態(tài)管理，使績(jī)效考核過(guò)程處于受控狀態(tài)。按照考核指標(biāo)完成的難易程度分級(jí)管理，通過(guò)指標(biāo)細(xì)化，責(zé)任細(xì)分，將績(jī)效考核指標(biāo)分解落實(shí)到每名員工，使之明確自己承擔(dān)的指標(biāo)對(duì)所在班組和崗位的影響，將企業(yè)年度目標(biāo)完成情況與員工的收入掛鉤。建立跟蹤評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)每月排名、分析、考核，對(duì)創(chuàng)出的新指標(biāo)、高紀(jì)錄進(jìn)行公示，對(duì)落后指標(biāo)進(jìn)行分析整改，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、警示后進(jìn)、傳遞壓力的目的。

4、建立常態(tài)化的績(jī)效溝通機(jī)制

要注重暢通溝通渠道，幫助員工理清工作思路，提供必要的資源支持，提高員工的技能水平，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果透明，提高員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同程度，使員工工作目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展方向一致，保證員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

5、改進(jìn)企業(yè)員工績(jī)效考核方式

由自上而下的考核方式逐漸轉(zhuǎn)變成自我評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。通過(guò)自我考核的方式，更好的促進(jìn)員工的自我認(rèn)識(shí)和自我改進(jìn)，促進(jìn)每個(gè)員工主動(dòng)思考“做什么”、“怎么做”，形成“企業(yè)—部門(mén)—崗位”全員目標(biāo)管理的完整鏈條。通過(guò)對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得。

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一、績(jī)效考核和績(jī)效管理工作之間的關(guān)系分析

績(jī)效管理包括績(jī)效考核。根據(jù)管理學(xué)的相關(guān)理論知識(shí)可知，績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)或者組織生存的必要管理方式，獲取績(jī)效是企業(yè)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的目標(biāo)之一?？?jī)效管理工作的內(nèi)容比較廣泛，其中的主要方面有制定績(jī)效考核指標(biāo)、做好績(jī)效溝通和反饋、優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系等，績(jī)效管理是對(duì)員工的工作成績(jī)和工作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而可以在一定程度上衡量組織的運(yùn)行效率和質(zhì)量，對(duì)企業(yè)的管理工作做出客觀合理的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理工作有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證日常經(jīng)營(yíng)管理工作的公平性和客觀性，因此企業(yè)需要采取科學(xué)公平的績(jī)效考核方法對(duì)工作質(zhì)量和效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用?？?jī)效管理的目的不僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資，而是要同時(shí)持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，以便為綜合的人事決策提供依據(jù)，績(jī)效管理工作是一個(gè)持續(xù)性的交流過(guò)程。而績(jī)效考核主要是圍繞員工個(gè)人目標(biāo)和個(gè)人工作情況展開(kāi)，通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)對(duì)員工職責(zé)履行情況進(jìn)行跟蹤記錄，進(jìn)而做出客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)。績(jī)效考核與績(jī)效管理是緊密聯(lián)系的兩個(gè)概念，績(jī)效管理的工作內(nèi)容具有全面性，可以在很大程度上彌補(bǔ)績(jī)效考核工作的片面性和孤立性，提高績(jī)效評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。績(jī)效考核工作質(zhì)量代表了績(jī)效管理的核心技術(shù)和水平，而績(jī)效考核的成果與否不僅取決于考核評(píng)價(jià)本身，也取決于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，績(jī)效管理和績(jī)效考核是相互依存，相互促進(jìn)的關(guān)系。

二、績(jī)效管理工作流程

（一）開(kāi)展績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定工作的要求

績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定工作的質(zhì)量直接影響整個(gè)績(jī)效管理流程的順利開(kāi)展，指標(biāo)設(shè)定要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求出發(fā)，要根據(jù)企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以便使得績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供基礎(chǔ)。其次，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定要具有客觀性，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和各個(gè)部門(mén)的職責(zé)要求設(shè)定個(gè)性化的績(jī)效管理指標(biāo)，保證績(jī)效管理指標(biāo)與部門(mén)職責(zé)進(jìn)行對(duì)接，從而提高績(jī)效考核工作的科學(xué)性和合理性，以便更加真實(shí)的反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況?？?jī)效管理指標(biāo)設(shè)定要重視指標(biāo)量化，對(duì)待不能量化的工作可以進(jìn)行細(xì)化或者行為化，以便能夠高效的對(duì)經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行考核?？己酥笜?biāo)設(shè)定時(shí)要注意考核指標(biāo)的數(shù)量，以免導(dǎo)致績(jī)效管理工作過(guò)于繁瑣和復(fù)雜，同時(shí)也要重視指標(biāo)的可操作性和可追蹤性，保證績(jī)效管理工作的可比較性。

（二）績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作

績(jī)效考核工作質(zhì)量直接受到考核指標(biāo)科學(xué)性的影響，而績(jī)效考核工作質(zhì)量又影響后續(xù)績(jī)效溝通工作和績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用工作。績(jī)效考核評(píng)價(jià)需要重視評(píng)價(jià)的周期時(shí)間，要對(duì)經(jīng)濟(jì)行為和管理活動(dòng)進(jìn)行外部和內(nèi)部考核，以便做好全方位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作。其次，績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作要采用科學(xué)的計(jì)量方法對(duì)定量指標(biāo)進(jìn)行分析，可以根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的具體特征開(kāi)展回歸分析，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)掛鉤比例和實(shí)際完成情況出發(fā)，采用加權(quán)算術(shù)方法或者其他類(lèi)的可選計(jì)算方法來(lái)計(jì)算；對(duì)不易量化指標(biāo)或定性指標(biāo)的進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，可以采用形象化的臉譜圖法、細(xì)化或者行為化法等進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以便真實(shí)反映出實(shí)際的工作水平和質(zhì)量。企業(yè)在采用形象化臉譜圖時(shí)要注意根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況出發(fā)，要在績(jī)效考核期間內(nèi)根據(jù)臉譜圖的個(gè)數(shù)對(duì)工作情況進(jìn)行總結(jié)和分析，以便計(jì)算出相應(yīng)的績(jī)效的分，進(jìn)而可以對(duì)工作完成情況進(jìn)行比較，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)在實(shí)行細(xì)化或者行為化法等方式對(duì)日常管理工作進(jìn)行劃分時(shí)，需要對(duì)關(guān)鍵管理工作階段和完成時(shí)間進(jìn)行了解，對(duì)待未完成的工作可以進(jìn)行扣分，具體的扣分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該按照總分值和節(jié)點(diǎn)的相關(guān)要求來(lái)確定?？?jī)效考核評(píng)價(jià)工作要保證公平性和公開(kāi)性，績(jī)效管理要杜絕人情因素對(duì)績(jī)效考核工作的影響，不能僅僅根據(jù)關(guān)系的親疏來(lái)判定員工的工作質(zhì)量和效率。

（三）績(jī)效交流和反饋

績(jī)效管理工作的目的之一就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織的運(yùn)行效率和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，以便獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)可以從績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作明確組織和部門(mén)工作中存在的問(wèn)題，也能對(duì)員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行了解和分析，進(jìn)而可以跟進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度?？?jī)效考核評(píng)價(jià)工作反映的問(wèn)題需要各個(gè)部門(mén)和員工進(jìn)行分析和交流，企業(yè)管理層要及時(shí)將問(wèn)題向部門(mén)反映，部門(mén)又可以向員工進(jìn)行反饋，以便做到權(quán)責(zé)分明，獎(jiǎng)懲有序，進(jìn)而保證下一個(gè)績(jī)效考核周期的順利開(kāi)展，提高整體的管理水平。

（四）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該要與各個(gè)部門(mén)和員工的切身利益掛鉤，否則績(jī)效管理制度將形同虛設(shè)，流于形式，不能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作效果。企業(yè)要重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，要重視績(jī)效結(jié)果的過(guò)程管理和輔助跟進(jìn)，將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬和晉升掛鉤，調(diào)動(dòng)被考核者的工作積極性，以便實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，將績(jī)效考核結(jié)果與晉升和薪酬掛鉤，可以保證組織的運(yùn)行效率和透明度，符合員工要求公平公正的心理，讓員工有努力就有收獲的積極態(tài)度，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。財(cái)

參考文獻(xiàn)：

篇5

1.問(wèn)題源起

B區(qū)分局在原有的工商行政管理機(jī)制的基礎(chǔ)上，引入ISO9001質(zhì)量管理體系,但出現(xiàn)了ISO與績(jī)效考核體系無(wú)法無(wú)縫對(duì)接的兩張皮的問(wèn)題，筆者通過(guò)對(duì)兩張皮的現(xiàn)象進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)這些現(xiàn)象的實(shí)質(zhì)是過(guò)程管理與結(jié)果管理的相脫離。而政府績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理和結(jié)果管理，從政府績(jī)效管理出發(fā)，注重政府績(jī)效考核和績(jī)效管理的公共性，可以更清楚地審視“兩張皮”的問(wèn)題，也可以從中探索優(yōu)化兩者結(jié)合的思路。

2.績(jī)效管理

對(duì)于績(jī)效管理的涵義，胡雷等人認(rèn)為：“績(jī)效管理是改進(jìn)公共組織和公共項(xiàng)目的生產(chǎn)力、質(zhì)量、時(shí)效性、回應(yīng)性以及有效性的綜合系統(tǒng)。它是一種“融入多種判斷價(jià)值的工具模式”。 1胡稅根（2005）指出，績(jī)效管理是“公共部門(mén)主動(dòng)吸納企業(yè)績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)和方法，引入了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、強(qiáng)調(diào)顧客導(dǎo)向、提高公共服務(wù)質(zhì)量等新思路和新方法”。2而克內(nèi)和伯曼等人則非常概括地將績(jī)效管理定義為“面向結(jié)果的公共項(xiàng)目管理”。3

3.過(guò)程考核與結(jié)果考核的脫離

ISO質(zhì)量管理體系與績(jī)效考核體系在B區(qū)工商分局結(jié)合的時(shí)候出現(xiàn)的“兩張皮”的問(wèn)題，一方面是從操作層面上沒(méi)有利用ISO質(zhì)量管理體系形成的文件程序和過(guò)程記錄。另一方面是績(jī)效考核方法沒(méi)有貫徹ISO的精神內(nèi)核。ISO注重的是過(guò)程，考核又過(guò)于注重結(jié)果而使得考核只是為了考核。兩張皮問(wèn)題的實(shí)質(zhì)其實(shí)是過(guò)程與結(jié)果的互相脫離?？?jī)效考核與ISO質(zhì)量管理體系形成兩張脫離的皮意味著績(jī)效管理被擱置。政府部門(mén)績(jī)效管理的特點(diǎn)是過(guò)程與結(jié)果的統(tǒng)一，績(jī)效考核的結(jié)果是為了更好的形成績(jī)效管理，績(jī)效管理與ISO質(zhì)量管理體系存在著契合點(diǎn)。

從政府績(jī)效管理的特點(diǎn)和要求出發(fā)，探索政府部門(mén)績(jī)效考核與ISO質(zhì)量管理體系的對(duì)接，不能忽視的是政府部門(mén)的公共性特點(diǎn)。因?yàn)檎c私人企業(yè)畢竟不同，政府具有鮮明的公共性。因此，必須注意政府部門(mén)的公共性對(duì)績(jī)效考核的要求，從而保證在政府績(jī)效管理的基點(diǎn)上認(rèn)識(shí)政府績(jī)效考核與ISO質(zhì)量管理體系結(jié)合的問(wèn)題。政府部門(mén)的公共性要求結(jié)合過(guò)程和結(jié)果考核。與企業(yè)考核關(guān)注度結(jié)果所不同的是公共部門(mén)的考核要求結(jié)合過(guò)程與結(jié)果的考核，在結(jié)合過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)不能“削足適履”。只關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核可能就會(huì)導(dǎo)致在具體可操作的指標(biāo)和難以實(shí)現(xiàn)實(shí)操性質(zhì)的指標(biāo)上出現(xiàn)失衡。因此，設(shè)計(jì)分局的績(jī)效考核體系必須結(jié)合過(guò)程考核與結(jié)果考核，以過(guò)程考核作為基礎(chǔ)。從這個(gè)角度出發(fā)，不至于依賴(lài)考核主體的一次性主觀考核。

績(jī)效管理是指“利用績(jī)效信息協(xié)助設(shè)定同意的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標(biāo)計(jì)劃，并且報(bào)告成功符合目標(biāo)的管理過(guò)程”。4可見(jiàn)，績(jī)效管理注重一個(gè)完整的管理過(guò)程、側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高、伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程和事先的溝通與承諾。政府績(jī)效管理意味著績(jī)效管理的每個(gè)過(guò)程都基于政府的公共性進(jìn)行。

4.信息溝通的重要性

筆者認(rèn)為，必須加強(qiáng)信息溝通?！霸诠步M織的管理過(guò)程中，要使公共組織各部門(mén)在一個(gè)共同目標(biāo)下協(xié)調(diào)一致地努力工作離不開(kāi)有效的溝通，組織運(yùn)作效率的提高和經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)也都離不開(kāi)管理者與被管理者之間的有效溝通”“績(jī)效溝通的作用有助于激勵(lì)員工提高績(jī)效，促進(jìn)信息交流，促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)等”。5為實(shí)現(xiàn)有效溝通，上級(jí)在溝通時(shí)應(yīng)當(dāng)疏離這樣的觀念，即任何政策與指令只有在符合下級(jí)實(shí)際情況、被下級(jí)認(rèn)可接受的條件下，借助下級(jí)的努力才能落實(shí)；下級(jí)組織則應(yīng)主動(dòng)向上級(jí)匯報(bào)，并從整個(gè)工作需要的角度，與上級(jí)時(shí)刻保持聯(lián)系，保持一致。目前各科室也指導(dǎo)工商所隊(duì)，但是這些指導(dǎo)與“監(jiān)控與評(píng)估”和“重新設(shè)定績(jī)效目標(biāo)”是不能相互對(duì)接的的。所以信息的及時(shí)溝通，包括信息交流、激勵(lì)、績(jī)效反饋，能夠更好反映考核對(duì)象的情況，使考核更有針對(duì)性，達(dá)到“確認(rèn)績(jī)效障礙――克服績(jī)效障礙”“ 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)――設(shè)定績(jī)效目標(biāo)”的績(jī)效管理過(guò)程。

參考文獻(xiàn)：

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[5] 劉旭濤.政府績(jī)效管理：制度、戰(zhàn)略和方法.[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2003年.第98頁(yè)

注 釋?zhuān)?/p>

1.理查德威廉姆斯.組織績(jī)效管理.清華大學(xué)出版社.2002.第37頁(yè)

2.胡稅根.公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估――迎接效能革命的挑戰(zhàn).[M].浙江科技大學(xué)出版社年.2005

篇6

一、20xx年績(jī)效考核工作開(kāi)展情況

1、部門(mén)績(jī)效考核工作

20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績(jī)效考核存在的問(wèn)題和不足之后，修訂和完善了部門(mén)績(jī)效考核辦法和目標(biāo)責(zé)任書(shū)。新辦法充分結(jié)合了各部門(mén)的工作職責(zé)特點(diǎn)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個(gè)專(zhuān)項(xiàng)考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書(shū)和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)、支部、分會(huì)進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)考核;六項(xiàng)責(zé)任書(shū)簡(jiǎn)化為五項(xiàng)，并將其中兩項(xiàng)責(zé)任書(shū)的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會(huì)的工作;考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個(gè)專(zhuān)項(xiàng)考核組進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專(zhuān)業(yè)化、合理化。新辦法強(qiáng)化了績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專(zhuān)項(xiàng)考核組能夠充分發(fā)揮作用;進(jìn)一步細(xì)化了專(zhuān)項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門(mén)更好的完善了各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全了各類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，提高了制度的執(zhí)行力。

部門(mén)考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書(shū)，由各專(zhuān)業(yè)考核小組進(jìn)行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實(shí)行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的。考核過(guò)程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性?？?jī)效考核辦公室認(rèn)真履行職責(zé)，每季度及時(shí)組織開(kāi)展考核，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。

2、員工績(jī)效考核工作

員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個(gè)部分：70%與部門(mén)考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。員工考核分經(jīng)營(yíng)管理人員和技能操作人員，由部門(mén)負(fù)責(zé)人每個(gè)季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識(shí)、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個(gè)方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

為確?？?jī)效評(píng)估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門(mén)負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過(guò)記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并責(zé)成改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

3、公示考核結(jié)果

xx中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開(kāi)欄里及時(shí)公布考核成績(jī)，給各部門(mén)下發(fā)《整改通知書(shū)》，使部門(mén)、員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動(dòng)業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來(lái)說(shuō)，xx中心20xx年的績(jī)效考核工作取得了令人滿(mǎn)意的效果?？?jī)效考核充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實(shí)干。以績(jī)效考核為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？?jī)效考核結(jié)果也為評(píng)價(jià)各部門(mén)和職工 20xx年的業(yè)績(jī)提供了依據(jù)。

二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施

1、部門(mén)績(jī)效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化，沒(méi)有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)。整改措施：xx中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專(zhuān)業(yè)考核組對(duì)五項(xiàng)考核表中的考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，并組織各部門(mén)進(jìn)行評(píng)審。

2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對(duì)各專(zhuān)業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。

篇7

1工業(yè)企業(yè)績(jī)效管理的含義

工業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理制度是為了讓企業(yè)的管理層能夠更好的掌控員工的工作情況，確保他們的工作目標(biāo)和企業(yè)的是同步的。它的具體含義是：企業(yè)的管理層采取一些手段，通過(guò)提高每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的總體績(jī)效。由此可見(jiàn)，企業(yè)績(jī)效管理制度能夠幫助企業(yè)更好更快達(dá)到自己的發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效管理除了能夠幫助企業(yè)管理者的養(yǎng)成科學(xué)的管理技巧和習(xí)慣，提高他們的管理水平之外，還能夠激發(fā)出員工的工作潛能，最大程度上提高他們的工作績(jī)效，從而提高整個(gè)企業(yè)的工作績(jī)效。績(jī)效由小到大可以分為三個(gè)層次：?jiǎn)T工績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效包括企業(yè)的全體員工的工作完成度，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等；部門(mén)績(jī)效也包括對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，還有對(duì)員工能力的激發(fā)和培養(yǎng)；企業(yè)績(jī)效則包括整個(gè)企業(yè)獲得的利潤(rùn)，顧客和社會(huì)對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意情況，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意情況等等。從這點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)的很多管理決策都應(yīng)該以管理績(jī)效為起點(diǎn)，最后又回歸到績(jī)效，績(jī)效管理才是最有效最直接的管理手段和方法。而且，還必須要讓每個(gè)員工都意識(shí)到績(jī)效的作用，讓他們都能重視績(jī)效，才能在平時(shí)的工作中表現(xiàn)優(yōu)異，為了企業(yè)的快速發(fā)展而努力。

2企業(yè)績(jī)效考核管理的重要性

在當(dāng)前我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情況下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，如何保證企業(yè)不斷前進(jìn)不被淘汰是所有企業(yè)管理者無(wú)時(shí)無(wú)刻不在思考的問(wèn)題。而績(jī)效考核則能幫助企業(yè)更好更快的達(dá)到自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。因?yàn)榭?jī)效考核制度能夠給所有員工一定的壓力和動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，讓他們能夠激發(fā)自己的潛能，最大程度上做好工作，這種做法能夠把員工和企業(yè)綁在一起，讓每個(gè)員工都能感受到自己的重要性。企業(yè)采用績(jī)效考核制度能夠在企業(yè)和員工之間形成一種互惠互利的關(guān)系，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核去激勵(lì)員工更努力的工作，做得越多越好得到的獎(jiǎng)勵(lì)也就越多，而員工們努力工作也能為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)收益。所以為了保障這種良性循環(huán)能夠持續(xù)的進(jìn)行，必須建立一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核管理體系。企業(yè)績(jī)效考核管理與其他方面的管理一樣，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)都是要用心經(jīng)營(yíng)的。一個(gè)完善的績(jī)效考核管理不僅僅包括績(jī)效考核這一塊，還可能有人力資源管理以及企業(yè)其他方面的管理等等。做好績(jī)效考核管理工作對(duì)提高管理者的管理能力也有一定的作用。

3工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題

3．1績(jī)效考核的方式簡(jiǎn)單

績(jī)效考核是企業(yè)為了核定每個(gè)員工的工作情況和貢獻(xiàn)而設(shè)立的一種考核方式。但我國(guó)目前的很多企業(yè)為了節(jié)省成本，圖方便省事或者其他各種各樣的原因，基本上都是采用一些簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方式，但這種過(guò)于簡(jiǎn)單的考核方式有時(shí)候可能連最基本的審核目的都不能達(dá)到，從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，為了節(jié)省成本而采取的這種簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方式可能更浪費(fèi)了企業(yè)的財(cái)力。因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)都會(huì)有很多不同的部門(mén)，如果不管青紅皂白直接在任何企業(yè)，任何部門(mén)都采用一種簡(jiǎn)單的績(jī)效考核制度，可能會(huì)出現(xiàn)一些不好的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，這樣不但不會(huì)提高員工和企業(yè)的績(jī)效，反而導(dǎo)致企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益下降。

3．2不重視績(jī)效考核

績(jī)效考核無(wú)論是對(duì)員工個(gè)人的進(jìn)步發(fā)展還是對(duì)提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都是具有很重要的地位的。但往往很多企業(yè)都不能意識(shí)到這一點(diǎn)，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其不夠重視，在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中也沒(méi)有給于很大的支持。還有就是績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)所有部門(mén)的，有時(shí)候因?yàn)橐恍╆P(guān)系和面子等特殊原因，可能無(wú)法一視同仁的進(jìn)行嚴(yán)格考核。所以這樣的績(jī)效考核模式也是達(dá)不到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。

3．3不合理的績(jī)效考核指標(biāo)

因?yàn)槲覈?guó)的企業(yè)眾多，形式也各不相同，每個(gè)企業(yè)也有不同的部門(mén)。如果不能正確根據(jù)不同情況設(shè)立不同的考核指標(biāo)，就可能會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，例如考核指標(biāo)過(guò)大或者過(guò)小，都不能正確反映出被考核目標(biāo)的實(shí)際情況，這就是對(duì)考核目標(biāo)不夠了解造成的。所以一定要在足夠了解的的情況下設(shè)立合理科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，否則可能會(huì)使得績(jī)效考核達(dá)不到想要的結(jié)果。

3．4反饋部門(mén)不夠完善

現(xiàn)在很多企業(yè)為了提高經(jīng)濟(jì)效益都會(huì)設(shè)立企業(yè)的績(jī)效考核制度，但往往效果都不明顯。這其中可能出現(xiàn)了很多各種各樣的問(wèn)題，都由于很多企業(yè)并沒(méi)有設(shè)立反饋部門(mén)，或者反饋環(huán)節(jié)不夠完善，導(dǎo)致這些問(wèn)題得不到解決，績(jī)效考核的效果也一直不是很好。在績(jī)效考核前，如果考核的雙方?jīng)]有足夠的溝通，導(dǎo)致被考核的一方對(duì)績(jī)效考核的具體細(xì)節(jié)還不是很清楚，在之后的工作過(guò)程中也就沒(méi)法做到最好。在績(jī)效考核之后，也沒(méi)有很好的反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致存在的問(wèn)題也得不到解決，問(wèn)題在下次還是會(huì)一樣存在。這樣的考核將如同虛設(shè)，達(dá)不到企業(yè)想要的效果。

4加強(qiáng)工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核管理的建議

4．1樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念

企業(yè)管理層要樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念，要認(rèn)識(shí)到人才比績(jī)效重要，之所以采取績(jī)效考核制度是為了更好的激發(fā)員工潛能，提高他們的工作效率，人才才是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，所以管理者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到績(jī)效管理是手段而不是目的，不能僅僅靠一些數(shù)據(jù)就去量定一個(gè)員工的工作能力，要公平公正，所以在為了給企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)收益的同時(shí)，也要考慮到員工的利益，讓每個(gè)員工都能意識(shí)到自己的績(jī)效對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用，形成一個(gè)良好的工作氛圍，這有這樣才能吸引更多的人才，企業(yè)才會(huì)發(fā)展的更好。

4．2完善績(jī)效管理體系

企業(yè)的管理層要以一種服務(wù)性的態(tài)度對(duì)待員工，協(xié)調(diào)各部門(mén)，各個(gè)員工的工作，保證企業(yè)的發(fā)展處于一個(gè)良好的管理環(huán)境中。首先要提高對(duì)企業(yè)的管理層的管理水平，然后可以請(qǐng)一些專(zhuān)家來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行考察后，根據(jù)不同工作內(nèi)容和性質(zhì)提出有針對(duì)性的，適合本企業(yè)的績(jī)效考核制度。另外，在績(jī)效考核制度的制定過(guò)程中，要和員工進(jìn)行充分的交流，保證這個(gè)制度的科學(xué)性和可行性。

4．3重視績(jī)效管理的反饋

企業(yè)還應(yīng)增設(shè)審核反饋部門(mén)，能夠及時(shí)反饋績(jī)效考核制度的實(shí)行情況，以及在實(shí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題。企業(yè)審核反饋部門(mén)的建立，首先要求企業(yè)的決策者有建立內(nèi)部審核反饋制度的意識(shí)，建立審核反饋制度以后，企業(yè)的管理者要遵照審核制度定期地對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行審核，確保該項(xiàng)管理系統(tǒng)的有效性、科學(xué)性以及正確性。在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理體系的審核時(shí)，要求對(duì)績(jī)效管理體系的各方面進(jìn)行充分的考核，還要依據(jù)企業(yè)近期的業(yè)績(jī)成果，以及員工客戶(hù)的相關(guān)反饋等。只有企業(yè)定期的對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行審核，才能夠確保該項(xiàng)績(jī)效管理體系有效實(shí)施，并且符合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，才能夠最為有效地使企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益。

4．4形成一個(gè)良好的績(jī)效考核氛圍

企業(yè)的績(jī)考核管理制度是一把雙刃劍，運(yùn)行得當(dāng)，將會(huì)幫助員工和與企業(yè)一起進(jìn)步發(fā)展，但如果實(shí)施的不好，可能會(huì)造成負(fù)面效果。所以，除了設(shè)立一個(gè)科學(xué)完善的績(jī)效管理體系之外，形成一個(gè)良好的績(jī)效考核氛圍也是很重要的，甚至可以構(gòu)成一種企業(yè)文化，激發(fā)員工的潛力，幫助員工樹(shù)立正確的目標(biāo)，確保員工能夠和企業(yè)共同前進(jìn)。獎(jiǎng)懲要分明，員工與員工才能形成一種良性競(jìng)爭(zhēng)，互相督促，努力奮斗?？傊髽I(yè)績(jī)效管理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中的作用是很大的，如何管理好企業(yè)的績(jī)效考核是個(gè)難題，這需要企業(yè)和員工的共同努力，在實(shí)行企業(yè)績(jī)效考核制度的過(guò)程中，一定要選擇科學(xué)合理的管理體制，才能把績(jī)效考核的作用最大化。

作者:湯繼榮 單位:新疆博樂(lè)新賽油脂有限公司

篇8

一、績(jī)效管理與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的不同

績(jī)效管理作為當(dāng)今企業(yè)管理的基本方式和必要手段，近年來(lái)逐步為廣大管理者所關(guān)注。

（1）績(jī)效管理與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的目的不同?？?jī)效管理重管理輕控制，其管理過(guò)程是給予員工尊重、自由和參與權(quán)力。它的思想精髓是以人為本。讓員工充分參與組織的管理過(guò)程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯規(guī)劃。它可以解決以往管理過(guò)程中的多元目標(biāo)問(wèn)題，使員工與團(tuán)隊(duì)、組織目標(biāo)一致，確立“雙贏”理念。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核是一種傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)，其定位于利益的分配，目前經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核在某廠是一種單純的獎(jiǎng)金考核方案。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核關(guān)注結(jié)果，與績(jī)效管理相反，重控制輕管理。它的目的是對(duì)員工工作過(guò)程、工作結(jié)果進(jìn)行控制和考核。

（2）關(guān)注重點(diǎn)不同?？?jī)效管理關(guān)注的對(duì)象是績(jī)效，績(jī)效包括組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次?？?jī)效管理也自然有組織績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理、員工績(jī)效管理三個(gè)層次。績(jī)效的根基在員工，績(jī)效管理的重點(diǎn)也在員工績(jī)效管理上。

（3）過(guò)程不同。績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃的制定、評(píng)估績(jī)效、反饋績(jī)效三個(gè)部分組成?？?jī)效管理是一個(gè)全面而完整的管理過(guò)程，它不僅追求考核結(jié)果，更主要的是為獲得企業(yè)和員工個(gè)人的持續(xù)進(jìn)步?？?jī)效管理的一大特點(diǎn)就是關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展，為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃提供幫助，培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)這一目的的重要途徑。

二、有效績(jī)效管理體系的特征

一種持續(xù)的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)體制?？?jī)效管理體系的四大支柱是計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)。四大支柱需要連續(xù)的協(xié)同工作。削弱其中任意一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)破壞整個(gè)體系的統(tǒng)一性和完整性。所以績(jī)效管理有效特征首先在于建立一種持續(xù)的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。在這個(gè)完善的體系保障下，才能使績(jī)效管理有效進(jìn)行。

（1）自上而下地實(shí)施績(jī)效管理。自上而下的實(shí)施績(jī)效管理也就意味著首先要培訓(xùn)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，使他們學(xué)會(huì)幫助下屬建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。這樣下屬的各級(jí)人員就會(huì)以他們的做法為榜樣，按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的做法建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)自上而下地推行績(jī)效管理，也能減少實(shí)施過(guò)程中的難度。

（2）建立合理的評(píng)估方式。其一是績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容應(yīng)該包括可量化的目標(biāo)與不可量化的行為能力目標(biāo)。行為能力指驅(qū)動(dòng)高水平工作績(jī)效的素質(zhì)，如行為、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等。能力確立了行為和結(jié)果之間的因果關(guān)系?？己酥笜?biāo)的設(shè)定應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇具體的可量化指標(biāo)和能力目標(biāo)。其二是進(jìn)行多維的績(jī)效評(píng)估。在主管領(lǐng)導(dǎo)工作任務(wù)多，幾乎沒(méi)有事件直接接觸需要他們作出評(píng)估的員工的情況下，參考多渠道的評(píng)估意見(jiàn)，能讓績(jī)效管理繼續(xù)有效地發(fā)揮作用。

（3）有效溝通。通過(guò)各種方式向員工公開(kāi)有關(guān)績(jī)效管理的事宜十分重要。這種溝通既可通過(guò)主管人員與員工直接交流，也可以通過(guò)信件、內(nèi)部郵件、會(huì)議等各種媒體。有效的溝通可以消除績(jī)效管理中的阻力，以及由于信息傳遞過(guò)程中的種種問(wèn)題所造成的誤解和抵制。通過(guò)溝通可以帶動(dòng)員工充分參與到績(jī)效管理活動(dòng)中來(lái)，而員工的參與才能使個(gè)人的目標(biāo)和工作的目標(biāo)結(jié)合，使員工的創(chuàng)造性和潛力得到最大發(fā)揮。員工參與是實(shí)施績(jī)效管理的基本途徑。

三、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核與績(jī)效考核整合途徑

經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，根植于傳統(tǒng)企業(yè)土壤的管理模式，其多年存在必然有其現(xiàn)實(shí)的意義。所以對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源專(zhuān)員來(lái)說(shuō)，我們要做的不是徹底摧毀這一管理模式，重建一套新的管理模式，而是要把經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核按照績(jī)效管理的要求，再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，不斷完善改進(jìn)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這將是一個(gè)持續(xù)不斷的改進(jìn)整合的過(guò)程。

（1）做好對(duì)崗位的優(yōu)化分析工作。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理前，首先應(yīng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行優(yōu)化分析，明確崗位職責(zé)、能力要求，堅(jiān)決杜絕因人設(shè)崗問(wèn)題。清晰明了的崗位設(shè)計(jì)便于企業(yè)總目標(biāo)的逐級(jí)分解和考核關(guān)系的劃分。

（2）建立完善的績(jī)效管理體系。豐富經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)由“考核”向“管理”轉(zhuǎn)變，重視以往考核中被忽視了的目標(biāo)計(jì)劃制定、目標(biāo)實(shí)施與管理、考核后的溝通和反饋、績(jī)效改進(jìn)等多個(gè)環(huán)節(jié)。尤其是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核忽視的績(jī)效改進(jìn)工作是提升企業(yè)組織及員工績(jī)效的重要環(huán)節(jié)，是促進(jìn)員工人力資本增值的一種現(xiàn)代管理方式。完善的績(jī)效管理體系對(duì)績(jī)效管理工作的實(shí)施是有效的保障。

（3）提高員工對(duì)績(jī)效管理支持度?？?jī)效管理不同于我國(guó)企業(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核還有大多企業(yè)實(shí)行的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會(huì)，持續(xù)地宣傳這項(xiàng)制度，通過(guò)宣傳提高員工認(rèn)同度。

（4）做好有關(guān)培訓(xùn)工作。在績(jī)效管理的實(shí)施中，培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的。因?yàn)樽鳛橐豁?xiàng)新興的管理模式，它的管理思想、管理理念和管理工具不為大多數(shù)管理人員所熟知，尤其是那些需要具體操作此項(xiàng)工作的各級(jí)主管人員。因此應(yīng)具體做好績(jī)效管理的培訓(xùn)工作，幫助相關(guān)人員掌握績(jī)效考核的各項(xiàng)技能，如確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評(píng)價(jià)的技能、溝通的技能等。

（5）重視反饋，提高員工績(jī)效。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開(kāi)始?？?jī)效反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一，它所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通，探討考核中的績(jī)效問(wèn)題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)。

篇9

放眼國(guó)內(nèi)外成功的優(yōu)秀企業(yè)，無(wú)一不具有良好的人力資源管理體系。下文中，筆者就結(jié)合自身實(shí)踐，結(jié)合某企業(yè)的具體實(shí)例，從績(jī)效考核的角度，淺談現(xiàn)代企業(yè)制度下，基于績(jī)效考核的人力資源管理。

1.企業(yè)人力資源管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力成為第一要素，也成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。下圖1即為企業(yè)人力資源的使命和目標(biāo)：

如上圖1所示，在人力資源管理中，績(jī)效考核是其中的重要一環(huán)，也是現(xiàn)有人力管理中，與人力規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)發(fā)展、薪資管理都息息相關(guān)的環(huán)節(jié)。

2.基于績(jī)效考核的人力資源管理

日本著名企業(yè)家松下幸之助曾說(shuō)：“有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)”。可見(jiàn)，績(jī)效考評(píng)在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理中，具有重要意義。

2.1績(jī)效考核的概念與重要性

現(xiàn)代企業(yè)管理理念認(rèn)為：?jiǎn)T工的能力包括基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力，員工的能力評(píng)價(jià)應(yīng)該為各方面素質(zhì)的綜合。企業(yè)績(jī)效管理即為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)的方法對(duì)員工或集體進(jìn)行全面的監(jiān)測(cè)、分析、考核和評(píng)價(jià)，并通過(guò)績(jī)效考核牽引與薪酬制度的掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供有力的推動(dòng)作用?？?jī)效考核制度使得企業(yè)能夠增強(qiáng)對(duì)人力資源的把控，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得企業(yè)與員工的共同發(fā)展進(jìn)步。

2.2績(jī)效管理的實(shí)施與績(jī)效考核制度的建立

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)一般包括如下幾個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段和總結(jié)階段。

其中，準(zhǔn)備階段主要用來(lái)明確考評(píng)方法、考評(píng)要素和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段主要用來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)；實(shí)施階段用來(lái)收集相關(guān)信息和資料，并與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行有效的溝通與討論；考評(píng)階段用來(lái)進(jìn)入實(shí)際考核環(huán)節(jié)，并進(jìn)行審核和反饋；總結(jié)階段對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的總結(jié)與提高。

2.3績(jī)效考核的具體方法

現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)不同，對(duì)績(jī)效考評(píng)的方法也有不同。大致分為主觀行為導(dǎo)向型和客觀行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型等考評(píng)方式，還有一些注重對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以及發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)的方法，如：KPI法、BSC法、360度考評(píng)方法等。

（1）KPI（關(guān)鍵指標(biāo)法）

KPI（Key Performance Indication）是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵參數(shù)的分析和計(jì)算，根據(jù)Smart原則，確立關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核的一種方法，KPI考核屬于目標(biāo)式量化管理方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的一系列指標(biāo)和目標(biāo)，是我國(guó)企業(yè)最常運(yùn)用的績(jī)效考核方法之一。

以企業(yè)A為例，結(jié)合自經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，將KPI指標(biāo)從規(guī)定時(shí)間和條件下完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間以及所消耗的成本四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)定。

（2）BSC（平衡積分卡）

BSC（平衡積分卡）不僅僅是一種績(jī)效考核方法，也是一種新型的現(xiàn)代企業(yè)管理方法和戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，它不僅僅局限于相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而強(qiáng)調(diào)在企業(yè)的運(yùn)行管理中尋求平衡，對(duì)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶(hù)關(guān)系發(fā)展、員工的成長(zhǎng)與進(jìn)步、內(nèi)部管理流程改善等指標(biāo)綜合考慮。

以企業(yè)B為例，根據(jù)平衡積分卡建立的考核指標(biāo)包括辦公用品管理、接待工作、后勤服務(wù)工作、計(jì)算機(jī)管理等24項(xiàng)指標(biāo)。

（3）360度考核法

360度考核是指在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，組織位置在該員工上、下、右的員工來(lái)共同評(píng)價(jià)。全方位的建立包括上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)在內(nèi)的綜合評(píng)價(jià)體系。360度績(jī)效考核能夠從多視角對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前有超過(guò)10%的美國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核中使用360度考核，還有很多企業(yè)選擇性的使用了360度考核的某些方面。

篇10

1.企業(yè)人力資源績(jī)效管理概念

改革開(kāi)放后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮在我國(guó)掀起，我國(guó)企業(yè)面臨外部市場(chǎng)很大沖擊。因此，企業(yè)人力資源績(jī)效管理在我國(guó)提上企業(yè)發(fā)展日程，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本概念中，認(rèn)為它是企業(yè)管理人員與員工的溝通，因此公司發(fā)展目標(biāo)才能顯示出來(lái)，從而公司和員工才能僅僅聯(lián)系在一起。在這個(gè)理論發(fā)展初級(jí)階段，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核和考評(píng)進(jìn)行明確區(qū)分，在理論不斷發(fā)展過(guò)程中，逐漸將兩者分開(kāi)，有部分研究人員說(shuō)明，單獨(dú)對(duì)績(jī)效考評(píng)是比較片面的，但管理卻其緊密聯(lián)系在一起，同發(fā)展同共存，兩者之間既有聯(lián)系也有區(qū)別。

2.對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理概念的認(rèn)識(shí)

在績(jī)效管理概念形成初級(jí)階段，人們沒(méi)有區(qū)別績(jī)效管理、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核的不同點(diǎn)，許多與企業(yè)有關(guān)的書(shū)闡述的理論把它們?nèi)齻€(gè)看成同一事物，到目前為止還是有很多企業(yè)管理者仍把它們?nèi)齻€(gè)看成是同一概念，雖然現(xiàn)在許多企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效管理概念獨(dú)自規(guī)定，但是仍然和績(jī)效評(píng)價(jià)有很多相同地方。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理也得到了相應(yīng)發(fā)展，同時(shí)世界上的許多學(xué)者對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)概念進(jìn)行了深刻研究。從概念發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，學(xué)者們得出結(jié)論為，企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)規(guī)范體系，它能夠被分成好幾個(gè)部分，也就是績(jī)效溝通和輔導(dǎo)、績(jī)效計(jì)劃和設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效診斷和反饋、建立員工業(yè)績(jī)檔案、績(jī)效診斷與提高。在研究企業(yè)發(fā)展時(shí)期和企業(yè)績(jī)效管理的同時(shí)，我國(guó)在這一塊的主要特點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展時(shí)期與企業(yè)管理模式相匹配，績(jī)效管理的概念不僅能夠適應(yīng)現(xiàn)在公司的發(fā)展，而且還能夠與公司下一步發(fā)展相匹配。

改革開(kāi)放伊始，企業(yè)文化開(kāi)始被國(guó)內(nèi)外研究者重視，被看作是現(xiàn)在企業(yè)管理的主要概念和措施，在成為公司管理人員管理公司重要方法的同時(shí)，也在管理的各個(gè)領(lǐng)域被應(yīng)用，特別是我們現(xiàn)在處在經(jīng)濟(jì)大發(fā)展時(shí)候?，F(xiàn)在這個(gè)時(shí)期的核心競(jìng)爭(zhēng)力量就是對(duì)知識(shí)的利用。許多學(xué)者意識(shí)到，把人作為核心管理才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵做法，同時(shí)反對(duì)只看見(jiàn)利益不關(guān)心員工感受的管理方法，培養(yǎng)有素質(zhì)、有文化的企業(yè)員工才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。與此同時(shí)，公司在內(nèi)部還應(yīng)該明確上下級(jí)的觀念。要想成為一個(gè)壯大的企業(yè)，公司里的每一個(gè)員工不僅只能看到自己的利益同時(shí)還能夠?qū)⒆约旱睦嫱镜哪繕?biāo)和生存聯(lián)系起來(lái)，這樣才能形成一個(gè)上下一心的形式，公司上下員工有了統(tǒng)一價(jià)值觀才能立于不敗之地。

二、分析當(dāng)代我國(guó)企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核問(wèn)題

1.不能全面認(rèn)識(shí)企業(yè)管理

要想很好的開(kāi)展人力資源管理就必須對(duì)其進(jìn)行有一個(gè)全面深刻的認(rèn)識(shí)。但是，從現(xiàn)在的情況來(lái)看，許多公司的管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)都是片面的，還是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng)，在管理中沒(méi)有涉及到績(jī)效的計(jì)劃和對(duì)績(jī)效改進(jìn)。在公司進(jìn)行全面考核時(shí)，只進(jìn)行單純的績(jī)效考核。在一個(gè)季度或者多個(gè)季度末，通知公司員工通過(guò)表格或者報(bào)告匯報(bào)自己的業(yè)績(jī)。同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展和管理中沒(méi)有對(duì)企業(yè)發(fā)展方向做一個(gè)規(guī)劃和分層，這樣就會(huì)使公司的員工對(duì)工作的目標(biāo)沒(méi)有一個(gè)明確認(rèn)識(shí)，使公司員工不能準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任，因此考核也就不能很好實(shí)施。

2.人力資源管理的體系和系統(tǒng)不夠完善

企業(yè)要想提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力必須要有一個(gè)科學(xué)的人力資源績(jī)效管理體系，同時(shí)這樣也可以提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平，這樣還可以給公司的工作目標(biāo)和措施提供一個(gè)明確的道路和方向。但是現(xiàn)在，許多企業(yè)不能把自己公司的文化同公司員工的行為特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，不能從企業(yè)全局對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)高水平制定。與此同時(shí)，還不能建立一個(gè)嚴(yán)密的資源管理體質(zhì)，也就使公司發(fā)展失去了方向。此外，企業(yè)各個(gè)部門(mén)的考核也不能與企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)相互連接起來(lái)，不能為企業(yè)發(fā)展提供一個(gè)積極作用，甚至不僅不能聯(lián)系在一起，反而是完全與企業(yè)目標(biāo)脫鉤，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。

3.對(duì)公司績(jī)效考核指標(biāo)不合理

人力資源績(jī)效管理是不是能夠很好的實(shí)施，取決于公司績(jī)效考核目標(biāo)是不是科學(xué)，只有科學(xué)的指標(biāo)才能保證企業(yè)強(qiáng)有力的發(fā)展。如果不對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)教育和培訓(xùn)，企業(yè)高層人員就會(huì)讓員工失去凝聚力，從而失去工作信心。還會(huì)影響企業(yè)發(fā)展水平，績(jī)效考核指標(biāo)不會(huì)很好的發(fā)揮作用。此外，考核太隨意和主觀。公司進(jìn)行考核的時(shí)候只從員工某一方面進(jìn)行考核，不是嚴(yán)格認(rèn)真的考核，流于形式，因此不能很好地反應(yīng)真實(shí)情況。

4.企業(yè)沒(méi)有企業(yè)文化缺乏凝聚力

企業(yè)靈魂就是企業(yè)文化，它集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的管理方法和理念。只有當(dāng)企業(yè)文化完全融入到員工思想的時(shí)候，企業(yè)員工才能真正把自己和企業(yè)完全融為一體，促使企業(yè)高速發(fā)展。但從目前狀況來(lái)看，我國(guó)很多企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展起到的作用。如果企業(yè)不能把企業(yè)文化和企業(yè)的人力資源管理緊密聯(lián)系起來(lái)，那么企業(yè)就不能良性發(fā)展。所以，必須把企業(yè)文化和公司的每一個(gè)員工緊密連接在一起，使其完全發(fā)揮作用。

5.忽視了對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析

企業(yè)必須對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)和分析，這對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)十分重要，上世界七十年代美國(guó)引出績(jī)效管理的概念，在九十年代的時(shí)候這個(gè)理論進(jìn)入中國(guó)。因?yàn)槠鋵?duì)績(jī)效管理的劃分有一個(gè)科學(xué)體系和全面認(rèn)識(shí)，所以，立即引起相關(guān)研究者的注意，但是中國(guó)企業(yè)在試用這個(gè)理論的同時(shí)，世界卻對(duì)其產(chǎn)生懷疑。通過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn)兩點(diǎn)：一是中國(guó)文化和美國(guó)文化存在著很大的區(qū)別，同時(shí)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才剛剛起步，企業(yè)在管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的聯(lián)合方面還很落后。因此，制定一個(gè)全面科學(xué)的管理體系很好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展并不是一朝一夕的事情；二是人力資源的績(jī)效管理不僅具有科學(xué)的一面，同時(shí)它還帶有藝術(shù)性，企業(yè)的管理者不但能夠科學(xué)的認(rèn)識(shí)它，還應(yīng)該把它當(dāng)做一門(mén)藝術(shù)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要，每一個(gè)企業(yè)都有自己的績(jī)效管理體系，都有自己的特點(diǎn)。所以，企業(yè)管理人員不能單單停留在認(rèn)識(shí)和理解階段，還應(yīng)該對(duì)其有創(chuàng)造性，這也是它藝術(shù)性的特點(diǎn)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)對(duì)自身內(nèi)外環(huán)境特別加以重視。

每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化特點(diǎn)，這個(gè)特點(diǎn)只有自己企業(yè)的管理人員才能深刻了解。因此，在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，第一要做的就是根據(jù)自己的企業(yè)特點(diǎn)訂立完善的績(jī)效管理理念，并且要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格把控實(shí)施，只有這樣才能鼓勵(lì)企業(yè)員工。這樣就要求企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效管理理念有一個(gè)深刻認(rèn)識(shí)。一個(gè)好的企業(yè)管理者必須有敏銳洞察力。

三、解決企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核問(wèn)題的策略

人力資源績(jī)效管理處于較高水平可幫助企業(yè)更好更快發(fā)展，并能使公司員工獲得更好發(fā)展，同時(shí)還能幫助企業(yè)解決發(fā)展問(wèn)題，對(duì)公司健康發(fā)展有著深刻意義。

1.使企業(yè)人力資源管理的制度進(jìn)行完善

績(jī)效管理中最核心的部分是績(jī)效管理制度，它是企業(yè)能和諧發(fā)展的管理屏障，從這一點(diǎn)來(lái)看，需要穩(wěn)固人力資源績(jī)效管理的過(guò)程，把績(jī)效管理工作的進(jìn)行落實(shí)，從而能過(guò)為整個(gè)管理打好底子。公司只有不打折扣的落實(shí)制定的人力資源績(jī)效體系，并按要求嚴(yán)格進(jìn)行把控施展，管理人員要針對(duì)公司的需要設(shè)置工作崗位，對(duì)不必要的崗位進(jìn)行裁撤，從而完善公司職位要求。讓職工充分認(rèn)識(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)和其包含的內(nèi)在意義，規(guī)定工作內(nèi)容，工作崗位名稱(chēng)等等。另外還要結(jié)合實(shí)際對(duì)工作的制度進(jìn)行確定，使公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和員工能夠統(tǒng)一起來(lái)。

2.擯棄傳統(tǒng)觀念，更好的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

要使人力資源績(jī)效管理的工作能夠順利的進(jìn)行，必須重視績(jī)效管理的工作。所以，公司管理人員應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的操作習(xí)慣，建立一個(gè)切實(shí)可行的管理理念，確定績(jī)效管理的目標(biāo)。與此同時(shí)，應(yīng)該對(duì)公司員工進(jìn)行相應(yīng)訓(xùn)練，使績(jī)效工作的重要性深深的印在公司員工的心里，同時(shí)也能夠讓他們堅(jiān)定的落實(shí)工作規(guī)定的績(jī)效。另外，公司應(yīng)該用主動(dòng)的懲罰或監(jiān)督辦法，激勵(lì)公司員工的工作熱情，從而使績(jī)效管理的理念得以正確樹(shù)立。

3.制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定出能夠滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，并且能夠和公司的自身的特點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)。要根據(jù)員工的工作特點(diǎn)，工作的崗位等等多方面情況進(jìn)行一個(gè)綜合評(píng)定。公司應(yīng)該秉承公平、公證、合理的原則對(duì)員工的工作情況進(jìn)行過(guò)一個(gè)合理的評(píng)定。同時(shí)，公司還應(yīng)該調(diào)動(dòng)公司員工的積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)員工相互團(tuán)結(jié)的狀態(tài)，使每一個(gè)員工都能熱愛(ài)自己的工作崗位，使公司的員工都能夠以一個(gè)很高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，能夠出色的完成自己的工作?？傮w來(lái)說(shuō)，盡可能的建立一個(gè)科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)使公司的績(jī)效管理工作年能夠順利開(kāi)展。

4.建設(shè)企業(yè)文化