導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇員工晉升管理制度，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

第一條 員工晉升的基本原則及條件

1、 符合公司及部門發(fā)展的實(shí)際需求。

2、 晉升員工自身素質(zhì)達(dá)到公司及部門考核要求。

3、 晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。

4、 晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

第二條 人事審批權(quán)限

1、 部門主管層以上級(jí)別的員工晉升由執(zhí)行委員會(huì)審核，總經(jīng)理任命。

2、 部門主管層以下級(jí)別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

第三條 晉升管理流程

1、 員工晉升申報(bào)

1.1. 由員工所在部門管理者對(duì)準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、各方面的能力進(jìn)行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請(qǐng)表”。

1.2. 員工晉升申報(bào)到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對(duì)應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3. 人力資源部依據(jù)各部門報(bào)審材料對(duì)準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內(nèi)完成，并于15個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告，反饋給相關(guān)部門。

2、 組織晉升考核評(píng)估工作

2.1.晉升考核評(píng)估工作原則

2.1.1.充分尊重原則

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

2.1.2.充分負(fù)責(zé)原則

本著對(duì)公司、部門、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對(duì)晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門)考核評(píng)估。

2.1.3.充分建議原則

針對(duì)極個(gè)別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門或執(zhí)行委員會(huì)建議暫緩晉升。

2.2.晉升考核評(píng)估工作流程

2.2.1.人力資源部針對(duì)各部門上報(bào)的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進(jìn)行核實(shí)，對(duì)不符的情況與晉升員工本人進(jìn)行核對(duì)。

2.2.2.對(duì)晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門)考核評(píng)估。

2.2.3.評(píng)估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評(píng)定等方式進(jìn)行。

2.2.4.人力資源部績(jī)效評(píng)估組最終根據(jù)以上記錄及評(píng)定出具考核評(píng)估意見報(bào)告，報(bào)送執(zhí)行委員會(huì)或部門管理會(huì)議審核。

2.2.5.部門主管以上級(jí)別員工的晉升，由執(zhí)行委會(huì)員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級(jí)別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。

3、 員工晉升任命

3.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。

3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會(huì)公布。

3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會(huì)公布。

第四條 注意事項(xiàng)

1、 各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、 特例需由人力資源部上報(bào)執(zhí)行委員會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

3、 所以晉升/晉級(jí)人員必須通過人力資源部晉級(jí)評(píng)估后方可任命。

4、 日常考核由被提名人的直接經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。

篇2

企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到員工發(fā)展對(duì)于企業(yè)的意義，從高層到基層樹立正確的職業(yè)生涯管理理念，處處以員工發(fā)展為中心，高度重視人力資源開發(fā)工作，不僅要用人，而且要培養(yǎng)人，推進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，真正把“以人為本”核心價(jià)值觀落到實(shí)處。在企業(yè)中，管理者必須深化職業(yè)生涯管理理念，真正讓員工參與到目標(biāo)制定中，才能保證職業(yè)生涯管理工作的有效實(shí)施。

二、完善企業(yè)職業(yè)生涯管理體系

員工職業(yè)生涯管理需要一個(gè)完善的職業(yè)生涯管理體系作為支撐，其應(yīng)該包括以下幾方面內(nèi)容：建立和完善員工職業(yè)信息系統(tǒng)；實(shí)施素質(zhì)測(cè)評(píng)；開展員工職業(yè)生涯管理指導(dǎo)；以培訓(xùn)需求為指導(dǎo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)；規(guī)范績(jī)效管理；采取有效的激勵(lì)等。

三、科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯管理工作流程

1.組建員工職業(yè)生涯管理小組

為了做好員工的職業(yè)生涯管理，企業(yè)應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，成立內(nèi)部專門的職業(yè)生涯管理小組。它主要由企業(yè)人力資源部、部門主管組成，負(fù)責(zé)對(duì)全企業(yè)職業(yè)生涯管理工作進(jìn)行研究、決策、組織、指導(dǎo)。人力資源部主要負(fù)責(zé)職業(yè)生涯管理的制度設(shè)計(jì)和組織協(xié)調(diào)；部門主管要對(duì)員工職業(yè)生涯管理的落實(shí)工作負(fù)責(zé)到位，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行及時(shí)監(jiān)督、和指導(dǎo)。

2.構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道

員工的職業(yè)發(fā)展通道是企業(yè)提供給員工的職業(yè)路徑，科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道需要立足于員工的職業(yè)興趣和發(fā)展需要，針對(duì)不同崗位的員工企業(yè)應(yīng)該建立多元化成長(zhǎng)通道，一般應(yīng)該具有以下特點(diǎn)：

（1）多通道

設(shè)置多條晉升通道，既可以滿足熱衷于技術(shù)崗位的員工，也可以滿足渴望轉(zhuǎn)移到管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，還可以滿足希望輪換到技術(shù)崗位的操作人員。

（2）多層級(jí)

增加晉升通道上的層級(jí)，不僅能為廣大基層專業(yè)技術(shù)人員提供更多的資格晉升機(jī)會(huì)，也能緩解中層專業(yè)技術(shù)人員資格晉升的壓力。

（3）相互跨越

保持各個(gè)職業(yè)通道之間的相互交流，可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)層級(jí)的員工在不同通道上自由發(fā)展。

3.制定職業(yè)生涯管理制度

為了保證職業(yè)生涯管理的有效實(shí)施，企業(yè)要建立與職業(yè)生涯規(guī)劃相配套的管理制度。職業(yè)生涯管理制度應(yīng)包括以下配套管理制度：

（1）培訓(xùn)制度

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃，將職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力連接起來。對(duì)于新員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)使其快速融入企業(yè)，在實(shí)際工作中支持員工長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的個(gè)性化。

（2）考核制度

通過制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，建立客觀公正的考核程序，考慮績(jī)效考核指標(biāo)的全面性，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，并將績(jī)效考核與員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，與員工的個(gè)人利益結(jié)合起來，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（3）薪酬激勵(lì)制度

員工的能力評(píng)價(jià)應(yīng)通過考核體現(xiàn)到薪酬中，企業(yè)應(yīng)給予相應(yīng)的激勵(lì)。薪酬不但應(yīng)該保證員工的生活費(fèi)用以及崗位報(bào)酬，還應(yīng)該改善薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬寬帶，使員工的能力發(fā)展在薪酬制度中得以體現(xiàn)，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得，激發(fā)員工的潛力。

（4）晉升制度

企業(yè)實(shí)行職業(yè)生涯管理就是與員工達(dá)成一個(gè)心理契約，企業(yè)愿意為員工提供更大的職業(yè)發(fā)展空間。通過完善晉升制度，建立合理的甄選程序，以員工技能業(yè)績(jī)和空缺職位對(duì)人員能力素質(zhì)的要求為依據(jù)，明確晉升的標(biāo)準(zhǔn)，通過績(jī)效考核判斷員工能否達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，建立完善員工晉升制度，體現(xiàn)職位面前人人平等的思想。

4.新員工素質(zhì)測(cè)評(píng)

新員工進(jìn)入組織后，組織要正確評(píng)價(jià)每個(gè)員工個(gè)人的能力和潛力，通過對(duì)新員工的性格、氣質(zhì)、職業(yè)興趣等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，使新員工給自己準(zhǔn)確定位，降低職位選擇的盲目性。更重要的是企業(yè)通過系統(tǒng)的測(cè)評(píng)，能對(duì)新員工的基本情況進(jìn)行備檔，結(jié)合職務(wù)分析結(jié)果，與企業(yè)的崗位進(jìn)行匹配，使新員工各就其位，盡快走出早期的職業(yè)困境。

5.確定新員工職業(yè)生涯規(guī)劃表

通過對(duì)新員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)備檔，組織掌握了員工的基本情況，接下來就是核心任務(wù)，即根據(jù)員工的特點(diǎn)，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)確定職業(yè)生涯規(guī)劃表。在此過程中需要員工本人、部門主管以及人力資源部的共同參與。職業(yè)生涯規(guī)劃表應(yīng)該包含員工基本信息、職業(yè)發(fā)展定位、SWOT分析、目標(biāo)與行動(dòng)方案、職業(yè)生涯考核與管理。

6.實(shí)施新員工職業(yè)生涯計(jì)劃

新員工和人力資源部填寫好職業(yè)生涯規(guī)劃表后，開始實(shí)施職業(yè)生涯計(jì)劃。首先在實(shí)施過程中員工不但要努力工作還要積極配合相應(yīng)的培訓(xùn)，保證計(jì)劃的高效實(shí)施；其次要組織開展職業(yè)生涯咨詢，人力資源部以及部門主管及時(shí)了解員工的工作狀況，與員工進(jìn)行交流，針對(duì)問題提供幫助，保證員工職業(yè)生涯計(jì)劃的順利有效實(shí)施。

7.職業(yè)生涯規(guī)劃評(píng)估

篇3

（一）從政府管理上，張家界市作為新興城市，因旅游業(yè)迅速發(fā)展而崛起，發(fā)展過快導(dǎo)致在政府在政策層面出現(xiàn)很多疏漏和不合理。由于政府在政策上的失誤和疏漏，在2007年6月曾出現(xiàn)過5家民營(yíng)企業(yè)狀告張家界市市政府的行為。因此可看出從政府對(duì)民營(yíng)企業(yè)的政策制定和管理以及企業(yè)對(duì)員工的制度管理都存在不同程度上的疏漏、不全面。

（二）從地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平而言，張家界市是以旅游而聞名的城市，旅游業(yè)是張家界市的龍頭產(chǎn)業(yè)，其它產(chǎn)業(yè)的生存空間相對(duì)較小，從而導(dǎo)致其它民營(yíng)企業(yè)在追逐利潤(rùn)最大化的這個(gè)點(diǎn)上表現(xiàn)得相對(duì)更為極端，企業(yè)利益與員工個(gè)人利益沖矛盾得更為尖銳。

（三）從員工整體素質(zhì)而言，張家界地區(qū)地處位于湖南西北部，澧水中上游，屬武陵山脈腹地，區(qū)域經(jīng)濟(jì)文化相對(duì)落后，現(xiàn)在階段本地區(qū)人員受教育程度相對(duì)較低，這批人員在企業(yè)內(nèi)，通常都會(huì)出現(xiàn)溝通難、管理難等問題。

二、張家界民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系影響因素分析

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，張家界市民營(yíng)企業(yè)中，持有股份的員工比例不到員工整體數(shù)量的3%，而持有股份的多為企業(yè)的管理層人員。80%的人認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該股份獎(jiǎng)勵(lì)作為企業(yè)的激勵(lì)制度之一，筆者通過口頭了解到，大部分員工愿意通過努力工作來獲得公司股份，認(rèn)為通過持股能找到個(gè)人與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)與歸宿感。

調(diào)查問卷數(shù)據(jù)顯示，43%的表示對(duì)自己的直系管理者感到不滿，30%感覺一般，27%的人對(duì)直系管理者感到滿意。而不滿意多數(shù)來自于管理方法太過傳統(tǒng)直接，少部分來自于員工認(rèn)為管理者本身管理素質(zhì)欠缺。

在調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，多數(shù)企業(yè)制度管理制度不會(huì)征求員工意見。少部分企業(yè)在部分制度部分管理制度時(shí)會(huì)征求部門成員意見。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查得到，有40%的人員在現(xiàn)在企業(yè)工作時(shí)間不超過1年，在現(xiàn)企業(yè)工作1-2年者占33%，工作2-5年者占20%，工作5年以上者占7%。而且77%的人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)把工齡作為薪酬核算的一個(gè)指標(biāo)。

三、根據(jù)市場(chǎng)水平從新計(jì)算發(fā)放薪酬標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)筆者了解，張家界地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)與周邊市縣基本持平，如永順縣，吉首市，龍山縣，慈利縣等，但張家界市的消費(fèi)水平卻是這些市縣當(dāng)中最高的。由于張家界市旅游業(yè)發(fā)達(dá)，導(dǎo)致外來人流量非常大，跟旅游產(chǎn)業(yè)一起興起的一些附屬產(chǎn)業(yè)例如餐飲、酒店等產(chǎn)業(yè)，消費(fèi)水平直追長(zhǎng)沙這種一線城市，這樣的消費(fèi)水平給當(dāng)?shù)鼐用駧砗艽髩毫?。員工無法滿足于低薪酬，沒人足夠的動(dòng)力努力工作，員工不努力工作導(dǎo)致企業(yè)沒有好的效益，企業(yè)沒有效益增長(zhǎng)，更無法增長(zhǎng)薪酬，形成一個(gè)惡性循環(huán)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系惡化。

生存是企業(yè)最首要根本，但企業(yè)不能將生存的壓力轉(zhuǎn)嫁于員工身上，在特殊的地域中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本地域的特殊情況，首要滿足員工最基本的需求，培養(yǎng)出一批忠心的員工，能夠在平穩(wěn)的環(huán)境下全心全意為企業(yè)工作的員工，企業(yè)內(nèi)部有了和諧的勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境，企業(yè)才能穩(wěn)健快速發(fā)展。

四、考慮員工或部分員工持股

員工持股最早出現(xiàn)于18世紀(jì)末至20世紀(jì)20年代，美國(guó)國(guó)會(huì)立法通過美國(guó)員工持股制，國(guó)會(huì)立法通過養(yǎng)老金計(jì)劃，直接產(chǎn)生了利益分配和股票分紅計(jì)劃，掀起一次新資本主義的員工所有制運(yùn)動(dòng)。員工持股現(xiàn)如今被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的激勵(lì)制度中，職工持股制作為新型公有制有效實(shí)現(xiàn)形式之一，較受職工的歡迎，從國(guó)企現(xiàn)狀、未來發(fā)展和職工參與的角度看，都具有一定的積極作用。

（一）職工持股從根本上轉(zhuǎn)變了職工自身的觀念。

（二）職工持股解決了改制補(bǔ)償金短缺問題。

（三）強(qiáng)化了企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制。

（四）持股職工分享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展成果。

因此從張家界地區(qū)來說，調(diào)查統(tǒng)計(jì)得出大部分員工表示持股有助于提高工作效率和積極性，張家界地區(qū)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該考慮讓員工或者部分員工持股，這點(diǎn)將會(huì)是改善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜現(xiàn)狀的一個(gè)良好切入點(diǎn)。

五、對(duì)企業(yè)管理層人員進(jìn)行培訓(xùn)，提升管理水平

企業(yè)的建議、成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的管理者是密不可分的，企業(yè)管理者的思想往往就是企業(yè)的發(fā)展方向，在一個(gè)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)、提升企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ钠髽I(yè)中，企業(yè)管理者的思想往往就決定了一個(gè)企業(yè)的文化，因此，企業(yè)管理者的素質(zhì)和水平，直接關(guān)系到企業(yè)的最根本最核心利益。企業(yè)的管理者是生產(chǎn)要素組合者、決策者和創(chuàng)新者，是企業(yè)的靈魂人物，企業(yè)管理者的管理方式，個(gè)人素質(zhì)以及個(gè)人能力都直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部管理是否到位，勞動(dòng)關(guān)系管理是否到位。

而在張家界地區(qū)，因本區(qū)綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力并不發(fā)達(dá)，本地區(qū)沒有良好的渠道提供或者是直接培養(yǎng)出高素質(zhì)能力的管理型人才，同時(shí)也沒有足夠多的外來人才在本地區(qū)就職，個(gè)別公司因人才緊缺，都是高薪從發(fā)達(dá)地區(qū)聘請(qǐng)而來的。因此，為滿足本地區(qū)民營(yíng)企業(yè)對(duì)高級(jí)管理人才的需求，本地企業(yè)應(yīng)該加大成本對(duì)公司重要的管理層人員去進(jìn)培訓(xùn)，培養(yǎng)出一批高素質(zhì)高能力的優(yōu)秀人才。

六、根據(jù)大部分員工的需求，適當(dāng)調(diào)整企業(yè)管理制度

一個(gè)企業(yè)要想正常運(yùn)轉(zhuǎn)，不僅需要企業(yè)管理者細(xì)心掌舵而且還要有一整套正規(guī)化、行之有效的人事管理制度作為基本保障。制度，最大的作用在于維持企業(yè)內(nèi)部秩序。

但是作為一項(xiàng)制度，既要滿意公司的管理需求，又要使之能夠順利在公司內(nèi)執(zhí)行，就需要全方面考慮，“學(xué)不完的管理，定不全的制度”，每個(gè)公司因?yàn)樽陨淼奶厥庑?，都需要根?jù)自己的自身情況量身訂制自已的管理制度，從管理上來說，公司的管理制度是針對(duì)于管理“人”來制訂，“人”本身作為一個(gè)靈動(dòng)的個(gè)體，就沒有任何生硬死板的制度能夠完全約束和管理好的，尤其是在現(xiàn)在這個(gè)越來越強(qiáng)調(diào)人性化管理的大時(shí)代背景下。因此，公司在制定管理制度時(shí)，不僅僅只考慮到滿足公司的管理需求，更應(yīng)該考慮到員工的能動(dòng)性，例如“海底撈”的管理制度“親情式的管理制度，但不代表是松懈的管理”就能給我們很好的借鑒。

七、透明、整改企業(yè)職位晉升制度

晉升是企業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作。通過晉升，員工的安全感、尊重感和自我實(shí)現(xiàn)感等都會(huì)得到增強(qiáng)，因此晉升對(duì)員工有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。但是，晉升制度應(yīng)用不到位，反倒會(huì)極大的影響企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系和諧。因此，晉升決策至關(guān)重要。

張家界市民營(yíng)企業(yè)晉升制度主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）論資排輩的現(xiàn)象比較普遍。年輕人盡管可能擁有較高的工作能力但只能“在基層鍛煉”，晉升速度緩慢，

（二）對(duì)于管理人員，硬性指標(biāo)少，軟性指標(biāo)多，有了成績(jī)不會(huì)像項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和技術(shù)人員那樣明顯，加之考評(píng)存在形式主義，因此管理人員從薪酬到晉升都存在壓抑感，管理服務(wù)工作的懶散現(xiàn)象和低效率存在普遍性。

篇4

根據(jù)中國(guó)電子商務(wù)研究中心所提供的數(shù)據(jù)，截止到2016年6月，中國(guó)電子商務(wù)服務(wù)企業(yè)直接從業(yè)人員超過285萬人，由電子商務(wù)間接帶動(dòng)就業(yè)人數(shù)已超過2100萬人。在國(guó)家一系列利好政策的影響下，電商企業(yè)數(shù)量仍舊增加，但資料顯示，大部分的電商企業(yè)存在人才缺口，企業(yè)人才處于招聘常態(tài)化。除企業(yè)效益問題外，還面臨著人員招聘壓力、員工流失壓力、企業(yè)文化和員工關(guān)系壓力。對(duì)于電商企業(yè)來說，員工的穩(wěn)定是企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。如何留住員工，是他們急需解決的問題[1]。職業(yè)壓力是員工對(duì)來自職業(yè)方面的刺激主觀評(píng)價(jià)對(duì)自身造成威脅的一種心理體驗(yàn)，并伴隨生理和心理以及行為上的變化[2]。適度的工作壓力有助于員工為將來面對(duì)更多的挑戰(zhàn)做好心理準(zhǔn)備，并可以激勵(lì)他們?nèi)?zhēng)取更多的工作績(jī)效[3]。自French＆Kaln(1962)將壓力概念引入企業(yè)管理研究領(lǐng)域，研究者們從不同的視角和研究側(cè)重點(diǎn)提出了各種工作壓力理論。如依據(jù)勒溫的心理互動(dòng)概念發(fā)展而來的個(gè)人—環(huán)境匹配理論，McGrath的過程理論，Karasek的工作要求—工作控制理論，Lazarus的交互理論等，這些理論一般都將離職作為工作壓力所導(dǎo)致的個(gè)體行為癥狀之一[4]。也就是說，過度的職業(yè)壓力則會(huì)引起員工的疲乏、焦慮，進(jìn)而引起工作效率下降、產(chǎn)生職業(yè)倦怠甚至是產(chǎn)生離職的想法。引起職業(yè)壓力的因素有很多，比如工作者不能參與決策、組織中溝通不暢、沒有平衡家庭和工作的政策、沒有來自同事和上級(jí)的支持角色、沒有成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等[5]。企業(yè)的管理模式、管理制度便是引起上述問題的重要原因之一。

1研究過程

1.1影響因素問卷的修訂

電商企業(yè)的管理政策對(duì)一般電商從業(yè)人員職業(yè)壓力的影響因素（24個(gè)項(xiàng)目，刪除7個(gè)有歧義項(xiàng)目，保留17個(gè)項(xiàng)目）。

1.2問卷的測(cè)量方法

影響因素問卷均由李克特5點(diǎn)量尺作答。測(cè)量問卷的反應(yīng)項(xiàng)1=完全不符合，2=比較不符合，3=不確定，4=比較符合，5=完全符合，分值越高表示被測(cè)的實(shí)際情況與該項(xiàng)目所描述的狀況越符合。

1.3被試

一般從業(yè)人員發(fā)放500份，回收450份，有效問卷424份，有效回收率為84.8%。1.4信度和效度檢驗(yàn)根據(jù)項(xiàng)目測(cè)量?jī)?nèi)容，因子1解釋率為22.292%；因子2解釋率為19.302％；因子3解釋率為14.641％；因子4解釋率為12.618％，4個(gè)因子的聯(lián)合結(jié)實(shí)率為68.85％。采用KMO和巴特利檢驗(yàn)的方法來檢驗(yàn)問卷。KMO=0.915>0.5，說明可以采用因子分析的方法對(duì)問卷進(jìn)行分析；巴特利檢驗(yàn)的P<0.001，則說明問卷的效度是可以的。科倫巴哈檢驗(yàn)的α值在0.70以上了，說明問卷內(nèi)部一致性也較好。

2研究結(jié)論

本文通過因子分析得出影響一般從業(yè)人員職業(yè)壓力的4個(gè)企業(yè)管理因素，分別是晉升機(jī)制、人文關(guān)懷、激勵(lì)機(jī)制和管理制度。具體因子結(jié)構(gòu)表已經(jīng)在前面展示。由表2可知，晉升機(jī)制對(duì)工作溝通壓力和人際關(guān)系壓力有顯著正向影響；人文關(guān)懷對(duì)工作時(shí)間壓力和生活作息壓力有正向顯著影響，對(duì)心理壓力、工作內(nèi)容和人際關(guān)系壓力有負(fù)向顯著影響；激勵(lì)機(jī)制對(duì)工作溝通壓力有負(fù)向顯著影響，對(duì)人際關(guān)系壓力有負(fù)向顯著影響；管理制度對(duì)工作溝通和人際關(guān)系有正向顯著影響。本文分別以一般電商從業(yè)人員的6個(gè)職業(yè)壓力因子為因變量，進(jìn)行層次回歸分析。各變量進(jìn)入回歸模型的順序是：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量第一步進(jìn)入，影響因素第二步進(jìn)入。多重共線性檢驗(yàn)顯示，變量之間不存在多重共線性。由表3可以看出，當(dāng)以一般電商從業(yè)人員的6個(gè)職業(yè)壓力因子因變量時(shí)，晉升機(jī)制對(duì)工作溝通壓力和人際關(guān)系壓力上的預(yù)測(cè)效應(yīng)達(dá)到顯著，方向?yàn)檎?；人文關(guān)懷在工作時(shí)間壓力和生活作息壓力上的預(yù)測(cè)效果達(dá)到顯著，方向?yàn)檎?，在心理壓力、工作?nèi)容壓力和人際關(guān)系壓力上的預(yù)測(cè)達(dá)到顯著，方向?yàn)樨?fù)。激勵(lì)機(jī)制在工作溝通壓力上的預(yù)測(cè)達(dá)到顯著，方向?yàn)樨?fù)，在人際關(guān)系上的預(yù)測(cè)達(dá)到顯著，方向?yàn)檎还芾碇贫仍诠ぷ鳒贤▔毫腿穗H關(guān)系壓力上的預(yù)測(cè)達(dá)到顯著，方向?yàn)檎?。綜上所述，企業(yè)對(duì)員工加強(qiáng)人文關(guān)懷，有助于幫助企業(yè)員工減輕在工作內(nèi)容、心理和人際關(guān)系上的壓力，能降低企業(yè)員工的離職傾向，維護(hù)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。如何做到人文關(guān)懷到位，是企業(yè)需要思考的問題。激勵(lì)機(jī)制可以降低電商企業(yè)員工的工作溝通壓力，但同時(shí)也為員工帶來人際關(guān)系壓力的增加，這樣的矛盾就需要企業(yè)在制定激勵(lì)政策時(shí)做到適度。晉升機(jī)制會(huì)增加員工的工作溝通和人際關(guān)系方面的壓力，這個(gè)現(xiàn)象可能是由于企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)產(chǎn)生的。這也從側(cè)面反映了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是需要企業(yè)去激發(fā)的，有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)才有壓力，才會(huì)有動(dòng)力，所以合理的晉升機(jī)制雖然會(huì)讓員工在工作溝通和人際關(guān)系上的壓力增加，但同時(shí)也是會(huì)為企業(yè)帶來效益的，如何建立有效的晉升機(jī)制也是企業(yè)急需解決的問題。管理制度明確會(huì)讓一般電商從業(yè)人員的工作溝通和人際關(guān)系上的壓力感增強(qiáng)。這個(gè)現(xiàn)象可能是由電商從業(yè)人員工作時(shí)間本身超時(shí)較多、休息不規(guī)律等因素造成的。這樣的工作現(xiàn)狀需要電商企業(yè)制定一些相對(duì)彈性的管理制度。

3建議

3.1完善企業(yè)晉升機(jī)制

3.1.1為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃電商企業(yè)普遍比較年輕、小微企業(yè)居多，而同時(shí)行業(yè)變化急速，因此一般電商企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)框架也有別于傳統(tǒng)的企業(yè)，在人力資源的管理上也并沒有很完善的制度，通常相對(duì)來說比較“靈活”，在人員招聘上一般是“按需招聘”，缺少固定的組織形式。這也大大地增加了員工的不安全感和壓力感，加速了員工的流失。其實(shí)電商企業(yè)在人力資源需求的規(guī)劃上也應(yīng)該樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的意識(shí)，對(duì)于人才需求和結(jié)構(gòu)要有合理的規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展壓力在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新員工中體現(xiàn)出很高的水平，并且和離職傾向呈正相關(guān)；職業(yè)發(fā)展壓力對(duì)離職傾向有顯著的預(yù)測(cè)作用[6]。在新員工入職時(shí)，企業(yè)便可以引導(dǎo)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對(duì)于本身的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)較明確的認(rèn)知，建立現(xiàn)實(shí)客觀的“適合自己的(S-specific)、可衡量的(M-measurable)、可實(shí)現(xiàn)的(A-achievable)、實(shí)際的(R-realis-tic)、基于時(shí)間的(T-time-based)”SMART式發(fā)展目標(biāo)體系。3.1.2進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)美國(guó)學(xué)者雷蒙德諾伊認(rèn)為培訓(xùn)是指企業(yè)有計(jì)劃有目的地去采取一些行動(dòng)，而這些行動(dòng)有助于提高企業(yè)員工的學(xué)習(xí)與工作能力。員工在學(xué)習(xí)和工作能力獲得提升后，不僅增加了對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，又能反過來提高工作效率，增加企業(yè)的效益。電商企業(yè)身處變化不斷的市場(chǎng)中，相應(yīng)的員工培訓(xùn)能讓員工跟上市場(chǎng)的變化。在培訓(xùn)計(jì)劃的制定中，要與員工的基礎(chǔ)水平、崗位實(shí)際、發(fā)展方向等實(shí)際情況相結(jié)合。在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，可以是工作技能、經(jīng)營(yíng)管理或者人際關(guān)系等。做到既提升員工能力、緩解員工職業(yè)壓力，又能夠追求企業(yè)效益的最大化。3.1.3保持晉升渠道暢通很多電商企業(yè)由于規(guī)模較小，采用朋友合伙或者家族式管理，員工很難得到晉升，因此相應(yīng)的降低了員工的工作積極性。個(gè)人得到成長(zhǎng)與發(fā)展是一個(gè)基本需求。組織者在對(duì)員工進(jìn)行支持和輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，要確保晉升渠道的暢通，在晉升標(biāo)準(zhǔn)上要采取公平合理的考核機(jī)制。

3.2加強(qiáng)人文關(guān)懷

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論：被尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵(lì)因素[7]。企業(yè)可采用柔性管理與剛性管理相結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，會(huì)極大緩解員工的工作壓力，調(diào)動(dòng)員工內(nèi)在積極性。具體地說,柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理,也可稱之為“人性化的管理”。它是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下,在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上,所實(shí)行的分權(quán)化的管理[8]。柔性管理通過滿足企業(yè)員工的高層需求,激發(fā)員工對(duì)工作的高度熱情，有效地緩解員工的心理壓力。3.2.1培養(yǎng)積極情緒當(dāng)企業(yè)內(nèi)部工作壓力過大時(shí)，員工的情緒情感必然會(huì)受到影響，嚴(yán)重情況下會(huì)讓員工采取消極怠工或者離職的情緒。企業(yè)應(yīng)建立自下而上暢通的溝通渠道，讓員工能積極反應(yīng)問題，管理者可以實(shí)時(shí)關(guān)注員工的成長(zhǎng)、對(duì)員工的情緒情感狀況進(jìn)行了解，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷，對(duì)員工的意見進(jìn)行反饋，及時(shí)采取一些干預(yù)措施，如進(jìn)行面對(duì)面溝通、采取心理干預(yù)、換崗、提薪、休假、提升工作環(huán)境、完善福利制度等，構(gòu)建積極的工作環(huán)境，以緩解、調(diào)節(jié)和分散員工的職業(yè)壓力，在企業(yè)內(nèi)部形成樂觀積極向上的氛圍。3.2.2采用彈性工作制度很多電商企業(yè)由于其工作內(nèi)容的特殊性，加班加點(diǎn)是普遍現(xiàn)象。員工工作超時(shí)較多、休息不規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)可以適當(dāng)采用彈性工作制度，避免一些不必要的加班。讓員工身心得到適當(dāng)放松，調(diào)整工作狀態(tài)，進(jìn)而提高員工在工作時(shí)間內(nèi)的工作效率。

3.3制定有效的激勵(lì)機(jī)制

“激勵(lì)機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和[9]。激勵(lì)機(jī)制可以降低電商企業(yè)員工的工作溝通壓力，但同時(shí)也為員工帶來人際關(guān)系壓力的增加,而晉升機(jī)制也會(huì)增加員工的工作溝通和人際關(guān)系方面的壓力，因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制要做到適度,因人而異、因時(shí)而異，3.3.1優(yōu)化考核機(jī)制電商企業(yè)在制定考核機(jī)制時(shí)要盡量能對(duì)員工的考核方向進(jìn)行指導(dǎo)，適度做到“因人而異”。對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)做出規(guī)定，但在此基礎(chǔ)上可以靈活變通，考核方法應(yīng)該周期更短暫,機(jī)制應(yīng)更加靈活多樣。對(duì)于員工具體的工作方式不做硬性規(guī)定，在考核管理機(jī)制上要適合員工的發(fā)展，讓員工有機(jī)會(huì)提升自己的綜合能力。3.3.2采用中長(zhǎng)期激勵(lì)政策為了增強(qiáng)電商企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，可以從企業(yè)所處的宏觀環(huán)境、企業(yè)及其員工本身的特性出發(fā)，采用一些中長(zhǎng)期的激勵(lì)政策，比如股權(quán)型激勵(lì)、現(xiàn)金型激勵(lì)。調(diào)整薪酬制度，保證薪酬制度的公平性和合理性。有效的激勵(lì)政策可以增強(qiáng)員工的工作積極性，增加員工歸屬感，減輕壓力感。

3.4優(yōu)化組織管理制度

相比較于傳統(tǒng)企業(yè)，很多電商企業(yè)的組織管理制度都很不完善。采取老板“一言堂”式的管理，從經(jīng)營(yíng)管理、人才任用都是由一人說了算，缺少合理規(guī)范的組織管理制度。要充分利用公司資源建立職責(zé)明晰、責(zé)權(quán)對(duì)等、分工協(xié)作、崗位設(shè)置合理的組織架構(gòu)。

參考文獻(xiàn)

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篇5

關(guān)鍵詞 管理 溝通 依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)

在實(shí)際工作中，不順暢的阻滯點(diǎn)往往就在部門之間的邊界處。醫(yī)院設(shè)置許多職能不同的部門，目的是為了將工作做專，做細(xì)，做深，我們要避免它成為一面壁壘，不要讓它將我們?nèi)υ谠?，使我們不愿去看，不愿意去做。在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)中，各項(xiàng)工作想要有條不紊的進(jìn)行，工作流程的明確精煉是必要的，對(duì)于工作流程，各個(gè)部門就好像流水線上的一個(gè)個(gè)工位，一環(huán)扣一環(huán)，絕不能使流水線阻滯。各部門對(duì)工作流程遇到的問題，應(yīng)積極主動(dòng)地與別的部門溝通協(xié)調(diào)，絕不能互相推脫，通過無邊界的溝通，確保工作流程的完成。

醫(yī)院管理的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)是制度，制度是企業(yè)內(nèi)所有員工開展工作的基本規(guī)范，想要做到無縫隙管理，必須要細(xì)化管理制度，做到各部門精細(xì)化管理，在建立制度上要注意兩點(diǎn)。一是制度建設(shè)的全面性，也就是制度要覆蓋企業(yè)管理的全方位、全過程，在制定工作程序制度、工作標(biāo)準(zhǔn)制度，獎(jiǎng)罰考核制度時(shí)，要不丟一個(gè)工作程序，不漏一個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)，不少一個(gè)考核辦法，使每一名管理人員、企業(yè)員工都清楚自己的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)，工作時(shí)知道該做什么，怎么去做，不該做什么，做錯(cuò)了怎么辦等問題。這樣實(shí)際進(jìn)行管理時(shí)碰到任何問題都能有章可循，有法可依。二是制度建設(shè)的科學(xué)合理性，再先進(jìn)的管理制度如果不符合組織文化，造成員工從思想上不能接受，那他的實(shí)效性就等于大打折扣。制定制度還要考慮制度的合理性，員工無法承受，管理人員不敢執(zhí)行的制度，從表面看雖然能確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但實(shí)際效果卻是零。制度訂的細(xì)的同時(shí)也要有可操作性作為保障。

任何制度性政策、管理體系的推廣和有效的執(zhí)行都離不開人與人之間的交流和溝通。如果將制度性的體系和醫(yī)院的規(guī)章制度比做一架設(shè)計(jì)精良，結(jié)構(gòu)緊密的機(jī)器，那么溝通便是“油”。時(shí)常給機(jī)器的各部件添加一些“油”以便最大限度地發(fā)揮其使用效率，避免出現(xiàn)故障，延長(zhǎng)使用時(shí)間，就十分必要。溝通也是改善和融合不同文化背景、思維和習(xí)慣的人向著共同的目標(biāo)努力的一個(gè)推動(dòng)力。

一、人力資源需求

每年通過需求調(diào)查與預(yù)測(cè)，制定人力資源需求計(jì)劃，以滿足醫(yī)院發(fā)展需要，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用醫(yī)院現(xiàn)有人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才，推進(jìn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在制定人力資源需求計(jì)劃是還應(yīng)注意基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集及統(tǒng)計(jì)分析工作，以此為基礎(chǔ)做好未來人力資源需求預(yù)測(cè)，考慮醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、各科室要求、員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)及組織結(jié)構(gòu)和管理方式的調(diào)整等因素，考慮周全，避免紕漏。

二、招聘及管理制度

及時(shí)補(bǔ)充醫(yī)院人力資源，彌補(bǔ)崗位空缺，滿足醫(yī)院用人要求，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)保證招聘活動(dòng)規(guī)范化進(jìn)行，使招聘工作有效、順利進(jìn)行，為醫(yī)院招募到合適的人才。

三、薪酬制度

薪酬制度按照文件規(guī)定執(zhí)行，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)情況，及實(shí)際工作效果，醫(yī)院對(duì)于各崗位，各身份人員制定個(gè)性化薪酬制度，使我院薪酬水平達(dá)到同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬待遇相對(duì)公平合理。

對(duì)名新入職員工，薪酬政策也與各項(xiàng)考核掛鉤，新員工薪酬需要經(jīng)歷試用期，見習(xí)期，轉(zhuǎn)正工資三個(gè)階段，每階段提升以階段考核結(jié)果掛鉤，考核通過者方能兌現(xiàn)薪酬待遇，無形中隊(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范與激勵(lì)。

四、晉升與離職

規(guī)范醫(yī)院?jiǎn)T工晉升及離職管理工作，在符合上級(jí)文件規(guī)定下，醫(yī)院內(nèi)部通過晉升選拔有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，創(chuàng)造學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)，定向發(fā)展培養(yǎng)，建立人才梯隊(duì)。

及時(shí)開展職稱晉職工作，晉職相關(guān)信息，組織晉職工作開展，嚴(yán)格晉職標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)守晉職流程，做到公平，公開，公正。

對(duì)于各類情況離職，合同離職，停薪留職，員工辭職，辭退（解雇）員工，自動(dòng)離職等，嚴(yán)格手續(xù)，各種移交手續(xù)及物品交接辦妥后，方可離職，避免對(duì)醫(yī)院及其個(gè)人造成不必要的損失。

五、績(jī)效考核管理制度

力資源部一直進(jìn)行績(jī)效考核管理制度的研究制定工作，將客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益，為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。作為績(jī)效考核的目的。

績(jī)效考核原則遵循公平公開、定期化與制度化、定量化與定型化相結(jié)合，及時(shí)進(jìn)行溝通與反饋，考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，及時(shí)與各部門進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

績(jī)效考核的內(nèi)容主要圍繞工作業(yè)績(jī)，即員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等，針對(duì)不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同；工作能力，即實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等；工作態(tài)度，即員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。

績(jī)效考核的實(shí)施要有周期性，定期考核，設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將員工的考核結(jié)果，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面。

篇6

縣級(jí)電網(wǎng)企業(yè)雖然是一個(gè)基礎(chǔ)單位，但是，在各個(gè)管理層級(jí)，各個(gè)職位上還是出現(xiàn)了一個(gè)崗位多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)正級(jí)干部，一大批的副級(jí)助手，這些崗位基本上都是機(jī)關(guān)單位的閑職，不干實(shí)事卻照拿薪水。并且在實(shí)際的管理中出現(xiàn)多個(gè)單位管理一個(gè)項(xiàng)目，多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)指揮一個(gè)部門的烏龍事件，這就表明供電企業(yè)在管理機(jī)構(gòu)方面還需要精簡(jiǎn)。

2.人才組建機(jī)制不科學(xué)。

企業(yè)中還出現(xiàn)很多混資歷的員工，以為工齡即是工作經(jīng)驗(yàn)，是工作能力，經(jīng)常以老員工、老資歷來教訓(xùn)別人，還抱著國(guó)企就是鐵飯碗的老思想，讓下面的底層員工沒有晉升的機(jī)會(huì)，飽受打壓。而自身卻是不思進(jìn)取，不對(duì)自己素質(zhì)能力提一點(diǎn)要求。這正是因?yàn)槿瞬胚x拔培養(yǎng)過程使用的機(jī)制不夠完善，缺乏科學(xué)合理性，不是按統(tǒng)一規(guī)范的人才晉升制度，使得晉升的競(jìng)爭(zhēng)缺乏公正性，也很難留得住優(yōu)秀人才。

3.人才培養(yǎng)機(jī)制不夠明確。

進(jìn)入到國(guó)企的工作人員，在完成了本職工作之后，就不去學(xué)習(xí)本工作更加專業(yè)的知識(shí)體系，加上企業(yè)又沒有明確的要求培訓(xùn)學(xué)習(xí)，就更加沒有學(xué)習(xí)的動(dòng)力了。在遇到專業(yè)的技術(shù)操作時(shí)，每次有新的難題都不能及時(shí)的解決，以為的詢問有經(jīng)驗(yàn)的員工，或者是科室內(nèi)的管理儲(chǔ)備干部，他們更加需要學(xué)習(xí)單位的管理制度。而這些都沒有統(tǒng)一規(guī)范的人才培訓(xùn)方案，導(dǎo)致人才進(jìn)入國(guó)企之后能力提高很慢。

4.績(jī)效管理制度落實(shí)不到位。

績(jī)效考核沒有量化進(jìn)行，使用的考核內(nèi)容界定不清晰，讓績(jī)效評(píng)估變得不是很合理，造成國(guó)企一些員工對(duì)企業(yè)的不滿，不能盡心盡力的為企業(yè)做事。相反的，有些員工的平時(shí)表現(xiàn)不怎么樣，在績(jī)效考核時(shí)也能拿到一樣的薪資水平，有的時(shí)候員工的薪資被扣，也沒有任何的說法。員工不清楚自己的工作失誤，上下的溝通交流不夠，沒有及時(shí)的詢問，上級(jí)又自認(rèn)為自己的下屬明白自己哪里沒有做好，這會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的不安分，績(jī)效評(píng)估的制度意義就不存在了，沒有真正的落實(shí)到位。

二、提升縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的方案

1.科學(xué)管理人才，戰(zhàn)略部署人力資源。

實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性部署，最關(guān)鍵的是要將人才、人力作為核心的資源來看待，因?yàn)橛辛巳瞬?，企業(yè)才有發(fā)展的前景，增強(qiáng)員工成為人才的自信。并且，將人力資源管理部門作為人力戰(zhàn)略部署部門，提升部門形象，讓部門的人員積極的投入人力資源改革的計(jì)劃中來。讓人力管理人員加入到實(shí)際的生產(chǎn)建設(shè)中，這樣可以更好的調(diào)配員工，了解員工，讓員工在合適自己的崗位上發(fā)展，由此，人力資源管理部門也可以為企業(yè)提供戰(zhàn)略上的建議和方案。其次，要精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)的層級(jí)，實(shí)現(xiàn)層級(jí)的扁平化，進(jìn)一步明確崗位的業(yè)務(wù)，將人力資源的管理推向更加簡(jiǎn)約，合理，高效。

2.采用競(jìng)爭(zhēng)性晉升制度，推進(jìn)人事制度改革。

在招聘人才方面，采用競(jìng)爭(zhēng)上崗，面對(duì)社會(huì)招聘的方法，不論是基層的干部選拔，還是更高層次的領(lǐng)導(dǎo)選拔，都應(yīng)該公開的進(jìn)行選拔，而不只是看平時(shí)的表現(xiàn)，或是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說了算，要將員工的晉升評(píng)分因素列出表格，其中的表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目?jī)?nèi)容可以包括：職稱，工作績(jī)效，個(gè)人素質(zhì)等指標(biāo)，每個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)的評(píng)分權(quán)重不一樣，看工作人員是處在哪一個(gè)崗位上，根據(jù)崗位的性質(zhì)來確定權(quán)重占比。不再是以往一樣以為靠關(guān)系就能得到提升，或是認(rèn)為自己在本崗位做了很多年就能夠順理成章的向上升職，工作年限也不再是崗位晉升的絕對(duì)指標(biāo)。還可以實(shí)行一個(gè)職位向整個(gè)單位公開招聘，而不再是局限于一個(gè)部門，一個(gè)科室。有競(jìng)爭(zhēng)性的升職，只要員工發(fā)現(xiàn)自己在此崗位是自身所長(zhǎng)，就可以參加晉升的選拔，這將會(huì)為企業(yè)選到更合適，優(yōu)秀的人才。這就可以讓企業(yè)的員工不僅是縱向發(fā)展，也可以重新選新的崗位，進(jìn)行橫向發(fā)展，發(fā)揮自己的潛力。在選拔的過程中，能力與素質(zhì)要均衡考慮，在能力上突出但是在道德水平，以及綜合素質(zhì)上差距比較大的話，還是以素質(zhì)優(yōu)先。比如，在區(qū)別人才和有道德的人選擇問題上，有道德的人不一定是人才，但是人才必須要有道德，才能讓其勝任崗位。特別是在電力這項(xiàng)高危的工作中，沒有職業(yè)道德比沒有技術(shù)水平更加可怕。

3.加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高人才素質(zhì)水平。

建設(shè)一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍是縣級(jí)電力企業(yè)的一項(xiàng)值得重視的工作，主要可以從以下兩點(diǎn)來做，在管理層面上講，在已經(jīng)入職的員工中，一些沒有達(dá)到學(xué)歷要求的員工，強(qiáng)制要求他們進(jìn)行在教育的培訓(xùn)，對(duì)他們開設(shè)進(jìn)修班，把準(zhǔn)入資格的要求嚴(yán)格的執(zhí)行。技能上要經(jīng)常性的考核鑒定，加強(qiáng)干部?jī)?chǔ)備，儲(chǔ)備干部的選拔和提升問題，要多進(jìn)行交流，實(shí)行有進(jìn)有出的良好循環(huán)機(jī)制。除此之外，對(duì)于人才的培養(yǎng)要針對(duì)個(gè)人水平，不能一把抓，水平不同的人不能放在一起，拓寬員工的視野，再有，技術(shù)人才的培養(yǎng)和管理人才的培養(yǎng)一定要區(qū)分開來。企業(yè)應(yīng)多向高校伸手要人才，讓技術(shù)人才和管理人才都從零做起，而不是去招一些眼高手低的經(jīng)驗(yàn)人士，其中可以重要招收帶那里企業(yè)缺乏的崗位人才，從而提升企業(yè)的整體素質(zhì)和知識(shí)水平結(jié)構(gòu)。

4.加強(qiáng)績(jī)效管理制度，企業(yè)員工共同發(fā)展。

優(yōu)化全體員工的工資架構(gòu)，明確在職崗位的工作內(nèi)容，工作目標(biāo)，完善好績(jī)效體系以及考核的方式，盡量用量化的指標(biāo)說活，做到有憑有據(jù)，按照實(shí)際的工作能力來考核，而不是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一刀切。評(píng)價(jià)的結(jié)果要及時(shí)的反饋，不能讓員工不知道自己哪里做的不到位，薪資為什么降低，或是哪里表現(xiàn)出色，薪資有所提升等。總而言之，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)指出員工不足之處，讓員工知道怎么改進(jìn)，而員工有任何疑慮也應(yīng)該弄明白，如果沒有良好的溝通，長(zhǎng)久下去就會(huì)形成隔閡。

篇7

其實(shí)，在做咨詢項(xiàng)目的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)的HR人員也有類似的困惑：薪酬并未起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，有時(shí)甚至起到相反作用。那么，原因何在呢？

1、薪酬管理制度不規(guī)范。很多中小企業(yè)未能建立起規(guī)范的薪酬管理制度，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)通常由企業(yè)管理者隨意確定或是與應(yīng)聘人員進(jìn)行談判的博弈方式來確定，很難保持薪酬政策的一致性。此外，中小企業(yè)也不會(huì)做薪酬調(diào)查，即使做也只是粗略地查看市場(chǎng)總體薪酬水平，他們通常通過崗位級(jí)別、工作年限和學(xué)歷等因素把員工簡(jiǎn)單的排序然后進(jìn)行薪酬分配，使得薪酬失去了外部“競(jìng)爭(zhēng)性”，同樣，這也影響了薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。這使得企業(yè)自身的薪酬沒有競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)性，陷入招才難、留才更難的泥潭，不能自拔。

2、績(jī)效與薪酬不掛鉤。大多數(shù)中小企業(yè)采用績(jī)效工資制，但在實(shí)際管理中，員工的績(jī)效并未真正體現(xiàn)在員工薪酬中?？?jī)效薪酬差距較小，甚至干多干少都一樣，這極大的傷害了員工的工作積極性；此外，績(jī)效考核缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)基于企業(yè)管理者的印象隨意為員工的考核打分，使得績(jī)效結(jié)果無法應(yīng)用到薪酬分配中去。薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)性不足，薪酬不能及時(shí)傳達(dá)企業(yè)目標(biāo)，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和工作效率，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)作用弱化，員工不滿情緒增加。

3、薪酬晉升渠道不暢通。大多數(shù)情況下，中小企業(yè)員工的薪酬晉升是基于職位升遷變動(dòng)帶來的，而企業(yè)管理者也往往以管理職位的高低來判斷員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多少，不注重非管理崗位上員工的努力成果，績(jī)效優(yōu)秀的員工在年度薪酬調(diào)整上基本沒有可能，多數(shù)在非管理崗位上的老員工多年也得不到加薪，這樣企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為了各類員工職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，也成了晉薪的唯一通道。

4、福利措施不到位。很多中小企業(yè)對(duì)員工福利不重視，并未建立完善福利體系。有甚者《勞動(dòng)法》規(guī)定的法定福利保險(xiǎn)項(xiàng)目都沒有得到有效的執(zhí)行，即使執(zhí)行，各項(xiàng)保險(xiǎn)及公積金的上繳比例也非常低。不少中小企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)福利制度觀念淡薄，認(rèn)為給員工高工資就已經(jīng)夠了，沒有必要再做多余的投資。缺乏這些福利措施會(huì)使員工工作的不安全感增加，久而久之，員工會(huì)失去以往工作的激情，員工對(duì)企業(yè)的滿意度下降，許多員工會(huì)選擇辭職，甚至造成緊張的勞資關(guān)系。

四途徑解決“四不”問題

中小企業(yè)HR人員要想要想發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，必須著手解決好上述“四不”問題。

1、建立規(guī)范的薪酬制度

薪酬制度合理，一是對(duì)內(nèi)具有公平性，二是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

對(duì)內(nèi)公平性。薪酬水平必須反映該崗位責(zé)任與能力的大小，也就是崗位與崗位的薪酬差別必須合理，這樣才能使員工在比較中獲得心理上的滿足，從而激發(fā)工作熱情。那么如何確定這個(gè)差別呢？即做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)，合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，針對(duì)崗位本身，從崗位的責(zé)任大小、控制范圍、工作復(fù)雜性、所需知識(shí)與能力等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化的評(píng)估，從而在根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的問題。

對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。隨著我國(guó)人力資源市場(chǎng)日趨完善，優(yōu)秀的人才向著高薪酬企業(yè)流動(dòng)已成為普遍現(xiàn)象。企業(yè)薪酬水平在人才市場(chǎng)上是企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀人才的一個(gè)關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要考慮企業(yè)所在地同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及本地區(qū)市場(chǎng)平均薪酬水平，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件許可的情況下，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。

2、建立與薪酬掛鉤的績(jī)效體系

在任何一個(gè)工作崗位上，不同階段員工的表現(xiàn)也會(huì)有差異的，有時(shí)可能很出色，有時(shí)可能不盡人意，貢獻(xiàn)大時(shí)，給他的薪酬相對(duì)高些，表現(xiàn)差時(shí)，薪酬相對(duì)減少些，因此，設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資，使員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤。企業(yè)通過對(duì)員工的績(jī)效考核，使員工職務(wù)和崗位的晉升有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的注意力放到提高工作績(jī)效上來，避免出現(xiàn)干好干壞一個(gè)樣、職務(wù)晉升靠關(guān)系等消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

建立一套公正合理的績(jī)效考評(píng)體系，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤的重要前提?？?jī)效考評(píng)的公平公正，才能使員工相信自己所得的報(bào)酬與付出的努力是相關(guān)的，這樣才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)的發(fā)展。

3、暢通員工晉薪通道

寬帶薪酬就是將企業(yè)原來十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，擴(kuò)大各個(gè)薪酬等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拓寬各個(gè)薪酬等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

設(shè)立寬帶薪酬，同樣也有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力提高方面，在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的時(shí)間里可能只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬，即使未得到職位的晉升，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的薪酬。企業(yè)員工可以不必為了加薪而“萬人過獨(dú)木橋式”地去搶奪較少的管理崗位，員工在自己的崗位上提高技能，就能提升自己的薪酬檔次，即能獲得加薪。寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)既完善了企業(yè)的薪酬晉升機(jī)制，同時(shí)促進(jìn)了員工職業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)出更多地復(fù)合性人才。

篇8

1.1提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的核心資源，直接決定了醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院的發(fā)展無法脫離人力資源，任何醫(yī)院的硬件都可能被其他醫(yī)院模仿，甚至在短時(shí)間內(nèi)被超越，但是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力并不會(huì)被超越。為了提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要加強(qiáng)人事管理水平，保證人力的充足與穩(wěn)定，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

1.2加強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)

醫(yī)院人事管理水平代表了員工的發(fā)展空間，尤其是醫(yī)院的員工學(xué)歷較高，對(duì)后期發(fā)展空間的要求較大。如果醫(yī)院不能為員工提供良好的發(fā)展空間，沒有根據(jù)員工工作實(shí)力調(diào)整崗位與待遇，就會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩(wěn)定人力資源，激發(fā)員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發(fā)展需要得到滿足。

1.3醫(yī)療改革發(fā)展需要

在醫(yī)療改革不斷深入的過程中，對(duì)醫(yī)院的管理水平提出了更多要求，而傳統(tǒng)的管理要求無法滿足新時(shí)代醫(yī)院的建設(shè)需求。雖然我國(guó)醫(yī)療行業(yè)接近壟斷行業(yè)，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)并不激烈，但是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷改革下，市場(chǎng)環(huán)境必然會(huì)發(fā)生變化，必須加強(qiáng)人事管理水平，保證醫(yī)院在面臨新的挑戰(zhàn)時(shí)，更加得心應(yīng)手。

2.提升人事管理水平的方案

2.1建立人才培養(yǎng)與使用制度

醫(yī)院是一種社會(huì)公益性事業(yè)，我國(guó)的許多醫(yī)院都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下建立的，所以內(nèi)部管理體制存在非常明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。21世紀(jì)是競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容已經(jīng)從資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才的競(jìng)爭(zhēng)，而一支高水準(zhǔn)的人才隊(duì)伍，則是醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心動(dòng)力，是醫(yī)院增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。提高人才綜合素質(zhì)的關(guān)鍵方法就是培養(yǎng)，通過完善的培養(yǎng)制度，為人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。將學(xué)習(xí)、聘任、晉升機(jī)制納入統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之中，通過專業(yè)化的管理制度，找出符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，最大化的發(fā)揮出人才的能力。合理引進(jìn)人才，通過合理的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院發(fā)展提供保障。在引進(jìn)人才與后期培養(yǎng)時(shí)，需要根據(jù)醫(yī)院人員的隊(duì)伍建設(shè)結(jié)構(gòu)選拔人才，將個(gè)人能力與職位相聯(lián)系，充分發(fā)揮出個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的綜合力量，最終激發(fā)出高效的集體力量。加強(qiáng)帶頭人員的培養(yǎng)力度，充分發(fā)揮出帶頭人員的模范作用，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與智力的雙重提升，為科研人員準(zhǔn)備充足的科研資金。

2.2完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核主要以醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為主，根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工在服務(wù)過程中的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且根據(jù)評(píng)價(jià)采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，是非常有效的人事管理激勵(lì)手段。正確的績(jī)效考核對(duì)提高人事決策準(zhǔn)確率有著非常重要的作用，也可以激勵(lì)員工，維持高智能的醫(yī)療技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，并且為員工創(chuàng)造優(yōu)秀的流動(dòng)空間。為了保證績(jī)效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過考核反映出崗位特點(diǎn)與員工自身情況，并且通過科學(xué)的管理方法，評(píng)價(jià)員工在服務(wù)過程中表現(xiàn)出來的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)，根據(jù)具體職務(wù)決定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、晉升措施。通過科學(xué)的績(jī)效考核體系，可以有效地激發(fā)出員工的工作積極性。在開展績(jī)效考核的過程中，必須保證考核的公平、公正、公開，以考核指標(biāo)作為唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)時(shí)公布考核結(jié)果，并且及時(shí)完成反饋溝通工作。

2.3采取全面聘任制

在醫(yī)院中采取人員聘任制，明確醫(yī)院與員工的關(guān)系，劃分雙方的職責(zé)與權(quán)利，通過法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過聘任制，可以找出人員隊(duì)伍中優(yōu)秀的人才，建立一個(gè)靈活、公正的聘用制度，員工可以根據(jù)個(gè)人能力決定自己的待遇，通過健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以使人事管理水平得到有效提升。

2.4優(yōu)化聘期管理

在采取聘任制度后，需要優(yōu)化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫(yī)生、護(hù)士等人員的考核內(nèi)容與指標(biāo)，相關(guān)條款必須落實(shí)到個(gè)人，根據(jù)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度與責(zé)任系數(shù)進(jìn)行考核，并且將管理要素轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，加強(qiáng)各項(xiàng)指標(biāo)的意見與考核標(biāo)準(zhǔn)，并且根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、晉升。

篇9

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。年醫(yī)務(wù)科圍繞以人為本，科學(xué)發(fā)展做了大量工作：

1、建立醫(yī)務(wù)人員技術(shù)檔案。今年，醫(yī)務(wù)科通過策劃運(yùn)作，收集、整理了全院醫(yī)、藥、護(hù)、技人員檔案，做到每人一份技術(shù)檔案，存放于專用檔案框中。同時(shí)制作了電子檔案，更加全面地了解了全院醫(yī)務(wù)人員技術(shù)結(jié)構(gòu)，方便了醫(yī)院的管理，為他們晉升、晉級(jí)、進(jìn)修、培訓(xùn)提供了便捷與保障。

2、做好醫(yī)務(wù)人員的好后勤、好幫手，提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性。年，圍繞在職醫(yī)務(wù)人員晉升、晉級(jí)，醫(yī)務(wù)科不遺余力做好大量工作。幫助符合晉升條件的醫(yī)務(wù)人員報(bào)名參加外語、計(jì)算機(jī)、理論水平測(cè)試，和晉升檔案組織準(zhǔn)備工作等，做到讓每一位符合條件的醫(yī)務(wù)人員晉升、考試不因人為因素而耽誤，讓醫(yī)務(wù)人員感受到主管部門、醫(yī)院對(duì)他們的關(guān)心與關(guān)懷，提高了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

二、提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全。

醫(yī)療質(zhì)量與安全是醫(yī)療工作的生命線。年圍繞提高醫(yī)療質(zhì)量、保障醫(yī)療安全，醫(yī)務(wù)科做了如下工作：

1、建立健全各種醫(yī)療管理組織。今年，醫(yī)務(wù)科組織成立了醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理委員會(huì)、科室醫(yī)療質(zhì)量管理小組、危重病人搶救領(lǐng)導(dǎo)小組、輸血管理委員會(huì)，為醫(yī)療質(zhì)量與安全提供了組織保障。

2、建立健全各種規(guī)則制度。今年，醫(yī)務(wù)科結(jié)合我院實(shí)際，參考相關(guān)醫(yī)療管理制度，制定了《醫(yī)院十三項(xiàng)核心管理制度》，并人手一冊(cè)。同時(shí)制定的制度還有《病歷書寫制度》、《處方管理制度》、《臨床輸血相關(guān)制度》、《臨床輸血管理實(shí)施細(xì)則》、《手術(shù)分級(jí)管理制度》、《住院患者化驗(yàn)檢查程序》等，為醫(yī)療質(zhì)量與安全提供了制度保障。

3、落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量管理與監(jiān)督責(zé)任制。一年來，按照醫(yī)院管理規(guī)定，醫(yī)務(wù)科每周一次參與行政大查房，定期不定期進(jìn)行醫(yī)療質(zhì)量管理的檢查與監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)療過程中存在的問題及隱患，并提出整改意見，對(duì)醫(yī)療行為實(shí)施獎(jiǎng)懲。起到了全程監(jiān)督，管理醫(yī)療質(zhì)量與安全的作用。

三、積極開展醫(yī)療活動(dòng)，圓滿完成醫(yī)療工作。

篇10

一、高校人事管理的含義及特點(diǎn)

高校人事管理，是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對(duì)學(xué)校各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退職等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。

根據(jù)其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（一）人事管理工作信息量大、涉及面廣

高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理（包括出生日期、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工資信息等）、人事檔案、人才流動(dòng)、各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表等繁??工作。

（二）人事管理數(shù)據(jù)時(shí)效性、準(zhǔn)確性、保密性強(qiáng)

人事管理是高校發(fā)展的重要保障，教師信息必須達(dá)到準(zhǔn)確，并且能夠及時(shí)更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個(gè)人隱私，如身份證號(hào)碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應(yīng)的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的問題

我國(guó)高等院校屬于國(guó)家資金全額補(bǔ)貼的事業(yè)單位。事業(yè)單位首先應(yīng)滿足社會(huì)科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計(jì)量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)體現(xiàn)。第三，事業(yè)單位以聘用合同的方式給員工進(jìn)行編制登記。我國(guó)高等教育屬于教育事業(yè)單位，固有的人事錄用制度是與事業(yè)單位的用人模式相似，區(qū)別在于，高校人員主要由三類組成，即專業(yè)技術(shù)人員、教學(xué)管理輔助人員、后勤人員[4]。業(yè)技術(shù)人員主要包括專業(yè)教學(xué)人員和科研人員。

（一）人事管理方式――“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置

傳統(tǒng)高校人事管理制度的專業(yè)教學(xué)人員的招聘一般由學(xué)校自行研究上報(bào)主管部門后進(jìn)行招聘，校方與教師個(gè)人簽訂就業(yè)合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內(nèi)、人事或勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行聘任，工作中屬于輔助教學(xué)，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國(guó)傳統(tǒng)高校人事管理制度是以教師、教學(xué)為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化不斷深化滲透進(jìn)校園的今天暴露出某些弊端：

首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點(diǎn)，常常出現(xiàn)先確定編制后確定崗位職責(zé)，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動(dòng)性。

其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養(yǎng)內(nèi)容通常根據(jù)工作的完成情況來進(jìn)行，關(guān)于人員的獎(jiǎng)懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關(guān)聯(lián)，嚴(yán)重影響人才自身的全面發(fā)展，影響此類人員的進(jìn)步性。

最后，上級(jí)管理部門管理此類人員的方式相對(duì)簡(jiǎn)單粗暴，即單純執(zhí)行上級(jí)部門或本部門的規(guī)章制度，對(duì)其進(jìn)行被動(dòng)管理，所有的管理方式、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理計(jì)劃都在人員出現(xiàn)之前就已經(jīng)確定完畢，并僅注重行政正當(dāng)性、程序性，沒有使崗位人員發(fā)揮主人翁的作用。

（二）人事管理體制――“只上不下”，管理觀念與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念相悖

第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競(jìng)爭(zhēng)、活力、激勵(lì)的一種時(shí)代產(chǎn)物。“只進(jìn)不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現(xiàn)狀，放松了對(duì)科研水平和教學(xué)質(zhì)量的要求；行政人員在提拔任職后“循規(guī)蹈矩”，缺乏對(duì)工作的熱情，進(jìn)而影響高校的整體教學(xué)水平。

第二，“泛科研”現(xiàn)象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項(xiàng)目的發(fā)展。在我國(guó)高校目前的人事管理結(jié)構(gòu)中，職稱晉升、崗位提拔、工作業(yè)績(jī)均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會(huì)或多或少的面對(duì)科研壓力，這就導(dǎo)致了人事管理上的“泛科研”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所導(dǎo)致的的問題主要體現(xiàn)在科研水平和成果轉(zhuǎn)化率低下等。據(jù)相關(guān)資料顯示，2009年至2013年，我國(guó)高等事業(yè)型院校坐擁全國(guó)科研經(jīng)費(fèi)比例70%以上，但科研成果產(chǎn)出率并不高，根據(jù)符銀丹[6]等人的報(bào)道，全國(guó)37所“985”工程院校中，只有9所達(dá)到科研成果產(chǎn)出（DEA）有效；胡永梅[7]等人報(bào)道在全國(guó)205所“211”院校中，約有43%的院?？蒲谐晒a(chǎn)出（DEA）有效。

三、針對(duì)高校人事制度存在問題的改革

（一）針對(duì)現(xiàn)有人事管理方式的改革

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頌槿肆芾?，從資源的可持續(xù)發(fā)展角度改革人事管理，而不是單純的依照現(xiàn)有管理基礎(chǔ)進(jìn)行管理，加強(qiáng)個(gè)性化人才培養(yǎng)，加強(qiáng)主觀能動(dòng)性。

第二，人才考核評(píng)估制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)多樣化，工作成果可以作為人才獎(jiǎng)懲、提拔、晉升的重要指標(biāo)而不應(yīng)該是唯一指標(biāo)。對(duì)于具有個(gè)性化工作特色并額外做出成績(jī)教職員工應(yīng)適當(dāng)放寬人才獎(jiǎng)懲、提拔標(biāo)準(zhǔn)。

第三，制定上級(jí)管理部門對(duì)基層工作人員的考核機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)基層工作的了解，避免以往的機(jī)械式管理。

（二）針對(duì)現(xiàn)有人事管理體制的改革

第一，實(shí)施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動(dòng)、遏制人才競(jìng)爭(zhēng)的重要因素。用管理上的優(yōu)勝劣汰改變事實(shí)上的編制終身，建立具備市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高校人事管理體制。