導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇資源管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

21世紀是一個知識和創(chuàng)新的價值不斷升值的新經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，將改變整個世界的社會經(jīng)濟面貌。各國在世界經(jīng)濟中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優(yōu)勢。誰擁有的知識優(yōu)勢越多，誰就會在未來的世界經(jīng)濟競爭中處于有利地位。知識經(jīng)濟的興起，使全球企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。

一人力資源是促進經(jīng)濟增長的最重要因素

高素質人才是發(fā)展知識經(jīng)濟不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經(jīng)濟的靈魂，因為知識生產、傳播和使用都離不開人才。在知識經(jīng)濟時代，一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位，依靠的不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟競爭、綜合國力的競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭，誰擁有高素質人才，誰將是知識經(jīng)濟時代的勝利者，誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位。美國經(jīng)濟之所以處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要力量。國家是這樣，企業(yè)也是這樣，世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來，始終以超常速度發(fā)展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經(jīng)營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業(yè)，短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè)，這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應時展的高素質人力資源是企業(yè)實力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業(yè)在知識經(jīng)濟時代競爭中保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源。

我們再依據(jù)世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價值）；第二類是創(chuàng)造的價值（機器、工廠、基礎設施、水利系統(tǒng)、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產能力所代表的價值）；第四類是社會資本（它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機構的生產價值）。其中第四類財富尚未統(tǒng)計。根據(jù)前三類財富的統(tǒng)計，越是發(fā)達的國家或正走向知識經(jīng)濟時代的國家，其人力資本所占的財富比重越高，而且在整個世界財富中，這些邁向知識經(jīng)濟時代的發(fā)達國家人力資本所占的比重更高。據(jù)統(tǒng)計，目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67%，世界總財富的63、9%是人力資本。據(jù)此，我們可以說，知識財富在各類財富中占主導地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經(jīng)濟中的地位就越高。事實上，自然資本、創(chuàng)造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本，其價值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業(yè)管理的中心任務。

二知識經(jīng)濟時代人力資源的特征，全國公務員共同天地

知識經(jīng)濟時代要求有高科技知識的人力資源，知識經(jīng)濟時代的信息、材料、高分子等產業(yè)都是知識密集型產業(yè)，聚集著大批高、精、尖專業(yè)人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因為這些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專業(yè)資本

從事高技術工作的人，精通一種或幾種專業(yè)知識，在本領域內都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢在于他們所擁有的專業(yè)知識，這些專業(yè)知識是他們不斷學習和日積月累的實踐結晶，因而這些專業(yè)知識又具有排他性。

（二）流動性強

在工業(yè)經(jīng)濟社會中，勞動為機器所統(tǒng)治，因此，工人一旦離開了機器，就一無所長，其市場價值也就一落千丈，就會淪為失業(yè)者，所以工人對機器、工廠具有很強的依賴性。然而，在知識經(jīng)濟社會中，企業(yè)員工一般是從事智力工作的專業(yè)人才，他們可以憑借自己的專業(yè)知識和能力，在相關的機構間靈活選擇或自己創(chuàng)建公司，因此，他們的流動性強，對現(xiàn)有企業(yè)的依賴性相對較弱。

（三）注重能力的持續(xù)提高

從事智力工作的專業(yè)人才為了保持其能力和價值，必須不斷學習。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學習的環(huán)境和學習的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實現(xiàn)愿望強烈

按照馬斯洛的需求層次理論，當人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價值實現(xiàn)的需求。從事智力勞動的人比較容易實現(xiàn)生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)自身的獨立性，自我主張意識強烈，希望自己主張得到別人的認可，反感一切強加于人的觀點和做法。三知識經(jīng)濟時代人力資源管理的基礎性措施

（一）實行人本主義管理

傳統(tǒng)的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。在知識經(jīng)濟時代，要實行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，并做到以對人管理為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動人的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）完善激勵制度

在知識經(jīng)濟時代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機制。按企業(yè)分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對企業(yè)的向心力。其次，完善付酬機制。其主導原則是“按業(yè)績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術入股的激勵方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵。應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使被管理者——企業(yè)員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

（三）調整組織結構

美國著名管理學家彼得•圣吉指出，現(xiàn)在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個新的趨勢，即學習型企業(yè)的誕生。知識和企業(yè)的有機結合就形成了學習型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈活的學習型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)結構復雜化，內部各單位即相互獨立，又錯綜相連成網(wǎng)絡結構，打破過去垂直水平的企業(yè)管理模式。從企業(yè)總的組織結構來看，部門關系要從垂直或水平線性變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡型再變?yōu)橐灾R資產為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g和專業(yè)人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發(fā)展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人類資源的作用，而且為企業(yè)發(fā)展的干中學留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓

知識經(jīng)濟時代知識的更新速度越來越快，這對企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場競爭力。教育培訓對于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長遠的教育培訓的戰(zhàn)略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。

（五）重視領導方式的轉變

篇2

林業(yè)上最初倡導的可持續(xù)發(fā)展其原意為“永續(xù)作業(yè)”或“永續(xù)利用”，是森林經(jīng)理學研究的核心問題。森林經(jīng)理學科最初是由歐洲的林學家們在17世紀創(chuàng)始的，德國人在18世紀開始了以法正林(Normalforest;Normalwald)為中心的森林經(jīng)理學科理論研究，后來推廣到瑞士、奧地利及法國等國家，最后推行到世界各國。其最終目的是森林的采伐量不能大于生長量，以及保證在當時的社會條件下林業(yè)小業(yè)主的木材簡單再生產和盡可能取得最大利潤。隨著人類社會的進步與經(jīng)濟的發(fā)展，森林的效益不僅僅是局限在木材效益，而是涉及整個人類社會及其環(huán)境。林業(yè)的最大效益不僅從生產木材的簡單效益來衡量，因而擴大到了生態(tài)、經(jīng)濟和社會環(huán)境等綜合效益。追溯歷史，林業(yè)是研究資源可持續(xù)發(fā)展最早的行業(yè)。隨著人類社會的文明與進步，如何合理地利用有限的森林資源，使其不但為當代所用，還應該不斷造福我們的子孫后代，成為可持續(xù)發(fā)展的關鍵問題之一。因此，依托青藏高原的林業(yè)資源，研究與探討資源的可持續(xù)利用，具有重要的現(xiàn)實意義。

青藏高原位于我國西南邊陲(E78°～110°，N21°～39°)，以其高大而雄偉被譽為“世界屋脊”。這里山高谷深，海拔高差非常懸殊（差別7000m以上），氣候變化異常，特殊而復雜的自然環(huán)境孕育著世界上較為豐富的動植物及中藥材等林業(yè)資源。本區(qū)域也是黃河、長江、瀾滄江、怒江和雅魯藏布江的發(fā)源地，森林資源對以上河流中下游地區(qū)的工農業(yè)生產具有十分重要的生態(tài)保障作用。本區(qū)由青海、、云南和四川等?。▍^(qū)）組成，土地面積289.86萬km2，人口1.6429億。

2青藏高原林業(yè)資源現(xiàn)狀及其評述

2.1林業(yè)用地

據(jù)統(tǒng)計，全區(qū)林業(yè)用地面積為6235.91萬hm2（表1），占全國林業(yè)用地面積的23.7%，其中林分和疏林面積分別為2315.84萬hm2和626.69萬hm2，占全國林分面積及疏林面積的20.40%和34.80%；灌木林和無林地分別為1755.63萬hm2和1281.04萬hm2，分別占全國灌木林及無林地的59.10%和17.49%；經(jīng)濟林果和苗圃面積分別為152.59萬hm2和0.76萬hm2，其中苗圃僅為全國苗圃的6.7%。全區(qū)森林覆蓋率為12.79%（四省平均數(shù)）。人均占有林地0.153hm2，比全國平均水平(0.114hm2)多34%，其中人均森林面積為3.145hm2，是全國人均森林最多的省（區(qū)）。

表1青藏高原林業(yè)用地資源概況

Table1SituationoflanduserelatedtoforestryresourcesinQinghai-TibetPlateau

（單位：萬hm2）

項目林業(yè)用地

面積合計有林地

面積林分

面積疏林

面積灌木林

面積經(jīng)濟林

面積苗圃

面積未成林

造林地無林地

面積竹林

面積森林覆蓋率

(%)

840.20396.37396.2024.93398.290.590.030.2720.31-5.84

青海287.5425.1024.6511.58160.000.360.084.8086.07-0.35

云南2435.97940.42860.28316.19406.4067.66-28.31744.6512.4824.58

四川2672.201153.181034.64274.01790.9083.980.6523.41430.015.9220.37

合計6235.912514.982315.84626.691755.63152.590.7656.791281.0418.4012.79

占全國%23.7018.8120.4034.8059.10-6.708.0017.494.7013.92

注：的數(shù)據(jù)為控制線以內的數(shù)據(jù)。以下相同。

2.2活立木總蓄積量

全區(qū)的活立木總蓄積量為412177.82萬m3，占全國活立木總蓄積量的38.4%;其中林分蓄積量為367125.08萬m3，疏林蓄積量為25165.55萬m3，分別占全國林分和疏林蓄積量的40.40%和46.20%（表2），這是我國目前森林資源最多的區(qū)域，其資源總量位居全國區(qū)域第一，人均蓄積量達231.38m3(四省平均數(shù))，是全國平均水平(8.622m3)的26倍多。其中人均多達900m3，云南人均為28m3，四川人均為11m3，青海最少，只有6m3。

表2青藏高原森林總畜積量資源

Table2TotalstorageofforestresourcesinQinghai-TibetPlateau

（單位：萬m3）

項目林分蓄積量疏林蓄積量散生木蓄積量四旁樹蓄積量活立木總蓄積量人均蓄積量

123105.841967.881107.3525.07126206.14900.8

青海2959.97448.5435.37243.413687.296.24

云南110528.1813588.9510949.171574.31136640.6128.84

四川130531.099160.182977.582974.93145643.7811.87

合計367125.0825165.5515069.474817.72412177.82-

占全國%40.4046.2019.5014.5138.40-

全區(qū)用材林面積雖然只占全國面積的17%多，但蓄積量達228035.53萬m3（表3），占全國總量的1/3以上，防護林的面積及蓄積均占全國總量的40%以上，特別是其蓄積量達116704.52萬m3，幾乎占全國該項總量的2/3，薪炭林的蓄積量也占全國總量的43%以上。充分表明本區(qū)獨特的森林資源優(yōu)勢。

表3青藏高原各林種面積及蓄積量資源

Table3Storageofvariousforestresourcesandtheareaofvarioustypesofforest

（單位：萬hm2，萬m3）

項目用材林防護林新炭林特用林

面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量

262.4387833.16130.9434645.370.7257.022.18570.29

青海3.32322.8221.092621.16--0.2415.99

云南571.9266154.95179.9225718.1145.102974.0563.3415681.07

四川670.9073724.60346.4153719.881.296.6216.043079.99

合計1508.57228035.53678.36116704.5247.113037.6981.8019347.34

全國8492.86647338.691607.29177797.70428.866916.74334.8149663.58

占全國%17.7633.8242.2165.6410.9943.9224.4338.96

研究表明，青藏高原森林資源的年齡和面積結構不合理（表4），中齡林、近熟林及成熟林的比重偏少，過熟林的蓄積量太多，不利于資源本身的永續(xù)利用。

表4青藏高原各林齡林種面積及蓄積量資源

Table4Areaandstorageofvarioustypesofforestswithdifferentage

（單位：萬hm2，萬m3）

項目幼齡林中齡林近熟林成熟林過熟林

面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量面積蓄積量

17.97715.1028.563880.8331.446140.71151.1644325.50167.1468043.70

青海5.60396.579.731031.013.36529.963.92545.042.04457.39

云南306.5714898.57223.1623395.58121.3716288.94117.0223551.7192.1632393.38

四川254.594755.85276.5818525.09122.5614809.47202.4042529.71178.5149910.97

合計584.7320766.1538.0346832.5278.7337769.1474.50110951.1439.85150805.4

全國4133.3102317.63613.1266034.21106.1122142.11268.9220370.9742.4197851.8

占全國%14.1520.3014.8917.6025.2030.9237.4050.3559.2576.22

2.3經(jīng)濟林資源

經(jīng)濟林資源包括果樹林、糧食林和食用油料林等，本區(qū)的種類主要有蘋果、梨、桃、香（芭）蕉、板栗、菠蘿、葡萄、杏、桑、李、柑桔、柚子、文冠果、芒果、核桃、花椒、橡膠、油桐等。1995年全區(qū)經(jīng)濟林面積為70.27萬hm2（表5、表8），僅占全國經(jīng)濟林果總面積（1481.45萬hm2）的5%。其中，四川果樹林的面積最大，達30萬hm2，云南13萬hm2。1995年經(jīng)濟林總產量為284.52萬t,僅占全國總產量（4323.43萬t）的6.6%（表5），油料林為8.82萬t，僅占全國總產量的10.3%，是全國經(jīng)濟林最少的區(qū)域。但本區(qū)集中了我國熱帶、亞熱帶和溫帶等區(qū)域的經(jīng)濟林種類，品種豐富，種類繁多。

表5青藏高原經(jīng)濟林資源概況（1995年）

Table5SituationofwconomicforestresourcesinQinghai-TibetPlateau

（單位：萬hm2、萬t）

項目果樹林糧食林食用油料林

面積產量面積產量面積產量

青海0.572.68--0.0550.02

0.090.56--0.300.074

四川30.14213.412.912.5113.0182.97

云南13.5353.243.913.305.755.753

合計44.33269.896.825.8119.1238.818

全國715.044039.5187.45198.53578.95785.396

占全國%6.206.683.642.933.3010.33

2.4野生動、植物資源

(1)植物資源主要包括藥用、淀粉、油料、纖維、單寧（鞣料）和珍稀植物資源等。本區(qū)是全國藥用植物資源豐富的區(qū)域之一，據(jù)統(tǒng)計，除具寒溫帶、溫帶、亞熱帶和熱帶的許多藥用植物種類外，還有一些極其珍貴的藥材種類。例如，名貴藥材蟲草、婦科良藥紅豆杉(Taxusallichiana)、云南紅豆杉(T.yunnanensis)、雪蓮(Saussureainvolucrata)、治療高血壓的蘿膚木(Rauwolfiaverticillata)及有抗癌療效的美登木(Maytenushookrei)、消炎殺菌良藥小蘗，還有天麻、貝母、七葉一枝花(Parispolyphylla)、紅景天、大黃、黃連等。

淀粉植物以櫟(Quercussp.)類的面積最大，據(jù)統(tǒng)計其總面積達373萬hm2；另外，還有菝葜屬的菝葜及葛藤屬等種類。油料植物以核桃數(shù)量最大，喬松和華山松等的種子含油率也較高。纖維植物常見的有滇藏蕁麻、蕁麻、珠芽蕁麻；滇東瑞香、長瓣瑞香、滇結香、羅布麻、枸樹以及云杉屬、冷杉屬和松屬等種類。鞣料(單寧、“烤膠”、樹脂（膠）植物資源有橡膠、漆樹、油桐、川西云杉、高山櫟、合歡、樺木屬、楊屬和紅杉等。據(jù)統(tǒng)計，1995年油桐和生漆產量分別為13萬t和685萬t,分別占全國總產量的33%和23%。此外，本區(qū)的野生藥用和食用菌類資源較多，常見的藥用菌有猴頭菌、靈芝菌、茯芩等；食用菌有營養(yǎng)美味的松茸、雞油菌、猴頭菌、羊肚菌、黑木耳、草菇、獐子菌等。

(2)青藏高原也是我國野生動物種類較為豐富的區(qū)域。據(jù)有關資料，屬國家一類保護動物的有大熊貓、亞洲象(Elephasmaximus)、虎、滇金絲猴、灰葉猴、長臂猿、野耗牛、野牛、云豹、雪豹、野驢、長尾葉猴、白唇鹿、蘇門羚、藏羚羊、盤羊、綠孔雀(Pakomuticu)、紅腹角雉等。屬國家二類及三類重點保護的動物有棕熊、水獺、猞猁、兔猻、馬鹿、麝、藏馬雞和黑熊、石貂、豹貓、巖羊、血雞、鸚鵡等。

3青藏高原林業(yè)資源特點及其評價

3.1森林資源豐富，但分布不均，水平和垂直分異突出

本區(qū)林業(yè)用地面積雖然只占全國總量的23.70%，但活立木蓄積量占全國總量的38.4%；有林地面積為2514.98萬hm2，雖不及資源豐富的東北地區(qū)（3833萬hm2），蓄積量卻達412177.82萬m3（表2），比東北地區(qū)（362874.8萬m3）多13%以上，位居全國區(qū)域資源的第一位。但據(jù)遙感信息和實際調查分析，森林資源的空間分布不均，主要分布在水熱條件較好的南部、西南部及東南部等地。

從水平分布而言，東南部以昆明、四川的攀枝花和西昌為中心，東到云南的宣威，南到個舊、景谷，西到保山，沿瀾滄江北上至的東南部，北到四川的石棉等地，以云南松林和思茅松林為主；在東南部和西部的邊界地帶分布有亞熱帶和熱帶的常綠闊葉林及山地雨林（西雙板納和波密、察隅等地）；在成都平原西部和南部地帶分布著針闊葉混交林；從成都平原西部邊緣往南至瀘定、木里至云南的寧莨、維西一線以北的廣大地區(qū)，以云、冷杉林、高山松林、柏木林等山地針葉林以及疏林、灌木林等為主。森林植被基本上分布在海拔100（云南河口）～4400(4500)m地帶，但在東南部的昌都以西和以北地區(qū)，森林植被主要分布在海拔2700～4400m地帶，海拔2700～3400m以疏林灌叢為主，只在濕潤的溝谷可看到小塊狀分散分布的森林；從本區(qū)的東部往西，依次分為馬尾松(Pinusmassoniana)林、杉木(Cunninghamialauceolata)林、云南松(P.yunnanensis)林、思茅松(P.kesigaRogleexGord(A.chev.)gaussen)林、暗針葉林以及常綠闊葉林（含雨林）等，呈塊狀分布在金沙江、瀾滄江、怒江流域及雅藏布江的支流兩岸。在云南東南部的西雙版納、金平河口和東南部海拔350m以下分布有熱帶雨林，海拔350～1000m為熱帶季雨林，海拔1200m以上為亞熱帶常綠闊葉林植被。

位于東北部的洛隆邊壩、嘉黎、比如等縣，林線海拔高達4600m，樹線達4700m，是我國亦是世界森林分布上限最高的地區(qū)。其中，海拔150～3300m多分布有熱帶雨林、亞熱帶常綠闊葉林、馬尾松林、杉木林、云南松林、高山松林(P.denpsata)及少量楊(Poplussp)、樺木林(Betulasp)等；海拔3300～4100m大多分布為云、冷杉林和高山櫟林；海拔4100～4500(4600)m多為柏木林、云杉、冷杉林及高山杜鵑灌叢等。

3.2生物多樣性豐富

青藏高原獨特而復雜的自然環(huán)境孕育著種類豐富的植物物種資源，是我國也是世界上植物種類最豐富的區(qū)域之一，特別是云南和兩?。▍^(qū)）的熱帶雨林和季雨林，因其林內種類繁多，結構非常復雜，故有“植物王國”之譽。僅的種子植物就有5766種，隸屬208科1258屬，其中木本植物約計104科363屬1498種。常見的喬木建群種類有?？魄Ч麢烊?、天料木、大葉藤黃、杜英等；以及馬尾松、杉木、云南松、高山松、華山松(P.armandi)、粗枝云杉(P.aspratae)、川西云杉(P.balfouriana)、麗江云杉(P.likiangensis)、林芝云杉(P.var.likiangensis)、麥吊云杉(P.brachytyla)、紫果云杉(P.purpurea)、鱗皮冷杉(Abiessquamata)、黃果冷杉(A.ernestii)、怒江冷杉(A.nukiangensis)、喬松、紅杉(Larixgriffithiana)、大果紅杉(L.potaninii)；以及大果圓柏(Sabinatibetica)、垂枝柏(S.recurva)、滇藏方枝柏(S.wallichiana)、川滇高山櫟(Quercusquifoliodes)、黃背櫟(Q.pannosa)、高山櫟(Q.semicarpifolia)等。珍稀樹種有紅豆杉、瀾滄黃杉(Pseudotsugaorrestii)等。林下灌木和草本等種類也較豐富?？傊?，本區(qū)森林具有豐富的物種多樣性、遺傳多樣性及生態(tài)系統(tǒng)多樣性。

3.3資源可及率低、質量一般

從衛(wèi)星遙感及實地資料看，本區(qū)的森林絕大多數(shù)分布在交通不便的高山峽谷地段，可及率平均在20%左右。成、過熟林的活立木蓄積量達161756.96萬m3，占全區(qū)總蓄積中量的39%，中、幼齡林的蓄積量為67598.65萬m3，僅占16.4%（表4），這樣的林齡結構不利于森林資源的永續(xù)利用。全區(qū)森林資源的自然年枯損量達1680萬m3（不含），單位面積的蓄積量屬于中上等水平（表6）。

表6森林蓄積量資源與其它地區(qū)比較

Table6Comparisonofstorageofforestresourceswithotherregions

項目青海四川云南全區(qū)全國

蓄積量(m3/hm2)120.0286.0126.0128.016589.0

蓄積量占全國%0.3411.7613.5712.7338.40-

全國排序254231-

3.4森林資源消耗現(xiàn)狀分析

根據(jù)資料及典型調查分析，全區(qū)近年來的森林資源年均總消耗量為7822.25萬m3。而年凈生長量為9465.13萬m3（表7），森林資源年消耗量與年生長量基本保持平衡，年生長量大于消耗量，有所盈余，但個別省如云南的森林資源年赤字已達234萬m3，應引起足夠的重視。

表7森林資源年均消耗量與生長量概況

Table7Situationofannualaverageconsumptionandincrementofforertryresources

項目青海四川云南全區(qū)全國

年均凈生長量（萬m3）67.521930.953177.704288.969465.1341912.35

年均凈消耗量（萬m3）32.79462.052803.654523.767822.2531992.37

消長對比（萬m3）34.731468.90374.05-234.801642.889919.98

3.5林業(yè)資源發(fā)展趨勢預測及分析

森林木材產量的可持續(xù)發(fā)展預測是根據(jù)高原地區(qū)森林的蓄積量狀況及其生長率的關系，利用改變后的復利公式：

Zn=Zo(1＋a)n－{A[（1＋a)n－1]/a}

式中，Zn為n年后的森林資源；Zo為現(xiàn)有森林資源；a為森林資源凈平均生長率；A為森林資源年消耗量；n為間隔年限。本式不含今后人工造林的數(shù)量。

經(jīng)計算，2010年和2015年青藏高原地區(qū)森林資源將從現(xiàn)在的412177.82萬m3發(fā)展到1301.806萬m3和1597.486萬m3?？梢灶A料，在國家相關政策的指導下，青藏高原的森林資源將得到持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)經(jīng)濟林產品產量的增長呈一元線性回歸的特征（表8），對2005～2010年的經(jīng)濟林產品產量進行了預測。采用下列方程進行擬合：

YF=a＋bxi(1)

YG=a＋bxi(2)

YO=a＋bxi(3)

表8青藏高原經(jīng)濟林產量（1990～1998年）

Table8Situationofeconomicforestresources

（單位：萬t）

項目199019911992199319941995199619971998

果樹林161187197237240274287252－

糧食林1.732.724.634.795.435.814.596.69－

食用油料林6.025.926.897.128.328.80－－8.75

式1～3中，YF為果樹林產量；YG為糧食林產量；YO為食用油料林產量；a、b均為參數(shù)；i為2005～2010年。根據(jù)以上3式擬合的結果列于表9。

表9方程(1)，(2)，(3)參數(shù)與相關系數(shù)估計值

Table9Estimatedparametersandcorrelatedcoefficientsforequations(1),(2)and(3)

項目ab相關系數(shù)(r2)標準差F檢驗

果樹林(Ff)16.413-32489.500.83219.53429.649

木本糧食林(Fg)0.574-1140.530.7570.861318.68

食用油料林(Fo)0.419-826.9040.8320.55524.676

經(jīng)計算，青藏高原2005年，果樹林總產量可持續(xù)發(fā)展能力將達418萬t，糧食林達11萬t，木本油料林達13萬t；到2010年，全區(qū)水果的持續(xù)發(fā)展能力將達501萬t，糧食林將達14萬t，大宗木本油料林將超15萬t。

4青藏高原林業(yè)資源可持續(xù)發(fā)展存在的主要問題

長期以來，由于人為和自然的干擾，該區(qū)域的生態(tài)環(huán)境恢復和治理成效不顯著，導致生態(tài)環(huán)境嚴重惡化，制約著當?shù)亟?jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

4.1森林植被生態(tài)系統(tǒng)脆弱

青藏高原既是一個森林資源豐富的區(qū)域，同時也是森林植被很貧乏區(qū)。主要表現(xiàn)在該區(qū)具有全國近40%的活立木蓄積量，但是，森林覆蓋率僅為12.79%（四省平均數(shù)），特別是在西北部的青海和兩省，其森林覆蓋率僅為0.35%和5.84%。許多地區(qū)過伐過牧嚴重，造成荒山遍地，河水渾黃，水土流失嚴重，生態(tài)環(huán)境嚴重惡化，有些地方人畜飲水都很困難。

4.2只采不育，苗圃建設落后，更新造林任務艱巨

由于森林經(jīng)營單位以前片面追求經(jīng)濟效益，以“大木頭掛帥”、“竭澤而魚”、“只采不育”或“只造不管”的經(jīng)營方式，使有些地區(qū)如二十年前經(jīng)營比較興旺的云南中甸、四川川南和昌都等林業(yè)局已采完周圍及鄰近地區(qū)的森林。過去遺留的采伐跡地、宜林地等已達1280萬hm2，有的跡地因天然更新效果不良已淪為牧地。另外，全區(qū)苗圃僅0.76萬hm2，如此少的苗圃根本不能滿足更新造林對苗木的需要。

4.3經(jīng)濟（果木）林生產管理粗放，技術力量薄弱

本區(qū)經(jīng)濟（果木）林除云南和四川在油料林和果樹林的發(fā)展較好之外，存在著盲目引進、技術力量薄弱和生產管理粗放等問題，造成有些果樹種類產量低、品質差。據(jù)有關資料，云南的低產果樹林面積占40%以上，其他省也不例外。此外，經(jīng)濟林苗圃不足，苗木短缺，特別是優(yōu)良品種的苗木短缺嚴重，也直接影響發(fā)展規(guī)模。

4.4薪材耗量大，資源浪費嚴重

青藏高原是我國煤炭儲量很少的區(qū)域，全區(qū)絕大多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民以木材為燃料，從我們在昌都地區(qū)六縣的實地調查表明，薪材年耗量為22.65萬m3，占56.6%，云南和四川兩省薪材的消耗也較大，而且云南省森林資源已出現(xiàn)赤字（表7）；森林資源的相當部分是被燒掉的，并且大多數(shù)燒的是云杉、冷杉、柏木、高山櫟等好材?？梢?，資源浪費嚴重。

4.5林副產品開發(fā)利用程度低、經(jīng)濟效益差

本區(qū)域的林副產品種類豐富（特別是云南、和四川），品種較多，品質名貴（如松茸、蟲草、貝母等），具有當?shù)靥厣鞍l(fā)展?jié)摿Φ摹八扇住钡壬钍苋毡镜瓤蜕糖嗖A，市場的需求量也在不斷增加，已逐步形成拳頭產品，1995年僅昌都地區(qū)松茸和木耳產量就達136.8t和15t，但大多為原料出售，經(jīng)濟效益不高。另外，在產品采收期，全民動手無保護性地掠奪式采摘等，嚴重破壞產地的生境條件，影響資源的產量與持續(xù)利用。

5青藏高原林業(yè)資源可持續(xù)發(fā)展的基本對策與措施

5.1堅持生態(tài)、經(jīng)濟和社會效益并重的原則，制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃（含網(wǎng)絡體系）

青藏高原林業(yè)資源的可持續(xù)發(fā)展應以營林為本，充分依托科學技術，貫徹保護性開發(fā)的方針，適應市場需求，調整林產品結構和產業(yè)結構，深入持久地開展多種經(jīng)營和綜合利用，謀求協(xié)調、平衡和有序的發(fā)展，保持林業(yè)作為本區(qū)支柱產業(yè)的地位。因此，在制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃時，應考慮生態(tài)、經(jīng)濟和社會效益三者并重的原則。要從林業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠觀點出發(fā)，處理好森林資源的培育、保護與開發(fā)利用的關系，做好可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，建立森林資源生態(tài)系統(tǒng)網(wǎng)絡體系，以便掌握科學管理信息，發(fā)展生態(tài)型林業(yè)。

5.2堅持以短養(yǎng)長、長短結合、資源永續(xù)利用的原則發(fā)展林業(yè)

森林資源的生長周期長，見效慢，在保護森林的同時，要大力發(fā)展生長快、效益好的經(jīng)濟林和開發(fā)見效快的林副特產品，選育和引進適合本區(qū)生長的良種，建立母樹林、種子園和采穗圃，擴大苗圃，發(fā)展育苗造林；也可開展森林旅游，對資源充分利用，推動林業(yè)內各產業(yè)的同步發(fā)展，才能獲得以短養(yǎng)長、長短結合的成效。

5.3推廣先進的實用林業(yè)科技新成果，增加林產品的科技新含量，增強發(fā)展后勁

林業(yè)的振興必須依靠科學技術的進步，引進與大力推廣科技成果，在林副產品的開發(fā)利用中，必須進行生物技術運用與創(chuàng)新；在天然林的保護和林種、樹種結構調整以及苗圃基地的建設中，應注重生物技術和工程技術相結合（例如松茸和蟲草的人工繁育技術以及優(yōu)良速生豐產樹種的選育等），使林業(yè)科技盡快轉化為生產力，達到以科技興林的目的。

5.4做好天然林保護和生態(tài)工程建設，走綜合發(fā)展之路

青藏高原是長江、黃河、瀾滄江和怒江的發(fā)源地，由于森林資源過度采伐、導致水土流失，生態(tài)平衡失調，不法之徒非法偷獵野生動、植物，致使珍稀特有物種瀕臨滅絕，為了保護珍稀動、植物資源，建議建立大規(guī)模的自然保護區(qū)，以保護動植物的生態(tài)系統(tǒng)多樣性。一方面要做好天然林的保護，退耕還林還草，喬灌草結合，做好速生豐產林的培育，并積極參與治理環(huán)境的生態(tài)工程建設（如長江、黃河、瀾滄江中上游地區(qū)防護林體系建設工程等）。另一方面，由于禁止采伐天然林，森工企業(yè)可以通過合法手續(xù)到周邊資源豐富的國家去采伐與進口部分所需木材，搞加工企業(yè)。同時，應加大林下產品（如松茸、蟲草、貝母、靈芝、茯苓等）人工繁育研究和深加工產品的比重，提高資源利用效益和力度，適應市場經(jīng)濟的需要，使林業(yè)經(jīng)濟增長方式向貿易、效益型轉變，走可持續(xù)發(fā)展之路。

5.5搞好經(jīng)濟林開發(fā)利用，增加非木材產品的經(jīng)濟效益

本區(qū)宜于發(fā)展經(jīng)濟林的“三荒”土地資源有100多萬hm2，若加上最近退耕還林還草的面積，為全國各區(qū)之首。建議對老弱、退化嚴重的低產林（園）地進行改造，改種名特優(yōu)品種，選育好有國際競爭力的優(yōu)良品種，提高質量，如云南可發(fā)展熱帶水果和糧食林及油料林基地，四川可多發(fā)展油料林和糧食林基地。在青海東南部的黃河谷地和藏東南的“三江流域”谷地，發(fā)展有穩(wěn)定效益的優(yōu)質蘋果和梨以及柑桔基地。

5.6節(jié)省和擴大薪材，增加生態(tài)和經(jīng)濟效益

全區(qū)薪材的消耗量占資源總耗量的50%左右，不解決能源性森林資源消耗問題，保護森林和改善生態(tài)環(huán)境的目的就難以實現(xiàn)。故當務之急和最有效的措施是推廣可節(jié)柴15%～20%的“省柴灶”；其次是培育速生豐產的薪炭林增加薪柴；三是以電和太陽能代柴。總之，節(jié)材是保護森林資源，增加生態(tài)和經(jīng)濟效益最有效的措施之一。

5.7充分調動全社會的力量，積極興辦林業(yè)

在全國退耕還林還草的形勢下，發(fā)展林業(yè)需要國家、集體、個人三方面的共同努力，要大力發(fā)展造林、護林等林業(yè)戶、林業(yè)村，實行誰投資，誰受益的政策，也可推行股份制，多渠道籌集發(fā)展林業(yè)的必需資金，在爭取國家投資的同時，努力挖掘全民的潛力，鼓勵全社會辦林業(yè)的積極性。

參考文獻

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篇3

在知識經(jīng)濟時代，世界高新技術革命和進步的浪潮，已把世界各國的經(jīng)濟發(fā)展從自然資源競爭，資本資源競爭推向人力資源競爭，人力資源的開發(fā)、利用、管理將成為人類和社會經(jīng)濟發(fā)展的關鍵性制約因素。人力資源會計正是基于人力資源的價值管理方法，特別是對居于第三產業(yè)中的酒店業(yè)管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計進入廣泛應用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實和實踐意義。

一、人力資源會計概念界定

1人力資源本質及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領域內人口所擁有的勞動能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指企業(yè)內外具有勞動能力的人的總和，包括人力的數(shù)量和質量兩方面。

與其他資源如自然資源、物質資源相比，人力資源則具有無形性、壟斷性和長期性的特征。

2人力資源會計定義。人力資源會計是會計學科中新的分支，其主要目的是為企業(yè)提供人力資源管理所需要的信息。目前，會計學界對人力資源會計的定義尚不統(tǒng)一，主要流行的觀點如美國著名人力資源會計學家埃里克·弗蘭霍爾茨認為，人力資源會計是計量和報告組織的資源———人的成本和價值的程序；我國則有人指出：人力資源會計是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟組織中人的成本和價值的管理活動，是會計科學中的一個新興的分支。筆者認為人力資源會計可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經(jīng)濟組織中人的成本、價值和效用，為管理者及其他相關人員和機構提供人力資源的投資信息、維護信息或利用信息等的一種管理活動。

二、酒店人力資源會計基本內涵的探討

在會計學術界雖然已有部分涉及人力資源會計核算方面具體問題的研究，但尚未有對酒店人力資源會計的內涵作過系統(tǒng)表述的研究成果。弄清酒店人力資源會計的基本內涵，主要涉及以下幾個方面的問題：

1對酒店人力資源會計形成及其本質的一般認識。酒店人力資源會計作為一種管理活動，是酒店管理的一個重要組成部分。它的基本職能是通過預測、決策、計劃、記錄、計算、分析、控制、考核和反饋各個環(huán)節(jié)的工作，對酒店的人力資源的投入與產出的全過程，以貨幣和非貨幣的計量形式，將酒店人力資源價值運動而形成的大量數(shù)據(jù)轉化為具有綜合、連續(xù)、系統(tǒng)等特征的信息。從工作內容和程序上看，酒店人力資源會計是一個系統(tǒng)，由人力資源會計信息和會計管理兩個子系統(tǒng)構成，通過這兩個系統(tǒng)的共同作用，來實現(xiàn)酒店人力資源會計的基本目標。

從學科發(fā)展的基本規(guī)律來分析，社會實踐不僅是其產生的源泉，而且是其逐步形成、發(fā)展與完善的基礎。酒店人力資源會計的提出是酒店對人力資源開發(fā)與利用這一社會實踐的客觀需要。我國正處于工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的轉型期，人力資源在經(jīng)濟活動中的作用日益重要，社會環(huán)境的變化促成了人力資源會計的誕生。酒店人力資源會計作為人力資源會計的一個分支，對其進行探索，是市場發(fā)展的需要。

從社會經(jīng)濟發(fā)展來探討，人力資源與資本、技術和土地一樣，作為一種生產要素進入會計學領域是新經(jīng)濟時代的要求。酒店人力資源會計為獲取能夠幫助人們進行財產經(jīng)管責任的考核評價和經(jīng)營管理的經(jīng)濟信息，從而減少決策的不確定性，取得最大的經(jīng)濟效益，力求更全面的提供人力資源會計信息，其產生是酒店管理的客觀要求。

2酒店人力資源會計的內涵。酒店人力資源會計是一種管理活動，但其工作程序又構成一個完整的體系。要認識其基本內涵，應從以下幾個方面考慮：（1）酒店人力資源會計是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產物。酒店是一系列契約的聯(lián)合，其對資產的依賴程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場的激烈競爭的條件下，決定酒店盈虧、發(fā)展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過酒店人力資源為客人提供優(yōu)質的服務質量，才能保證酒店的客源和利潤。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業(yè)充分顯示人力資源是第一資源的事實。（2）酒店人力資源會計的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業(yè)是一個具有特定業(yè)務內容，特定作業(yè)規(guī)律的行業(yè)。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關鍵，而體現(xiàn)人力資源價值的服務具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對其人力資源的原狀與增減流動情況，通過會計及時準確地記錄下來。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結合的控制。在參與決策時，除了注重酒店經(jīng)濟效益，同時也注重人力資源的精神文明建設，提高酒店社會效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養(yǎng)。

酒店人力資源會計是人力資源會計領域內一種行業(yè)特征相對較強的企業(yè)會計。酒店是以為旅客提供服務為主要對象的經(jīng)營性實體，它的行業(yè)特征首先體現(xiàn)在酒店人力資源對顧客的關注和情懷，對酒店的真誠和奉獻，酒店的生氣、元氣、士氣都源于此。大的首要目標如高利潤和較強的競爭定位的實現(xiàn)是通過提高人力資源的服務質量水平來增加顧客滿意度。其基本程序和方法系統(tǒng)以及對人力資源的價值運動的核算與其他會計有著相近和相似的內容。因此，酒店人力資源會計需要承襲傳統(tǒng)會計學、人力資源會計等的基本原理和方法之外，還應當吸收旅游學、人事管理以及酒店業(yè)管理的相關學科的理論、方法和技術，以形成自己的獨立的人力資源會計管理體系。

三、酒店人力資源會計對象和任務

1酒店人力資源會計對象。酒店是借助有形的設備、設施、通過提供服務而獲取經(jīng)濟效益的生產經(jīng)營單位。近些年來，隨著我國旅游業(yè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)由小到大，酒店數(shù)量由少到多，具備了相當?shù)漠a業(yè)規(guī)模。目前，酒店人力資源價值運動中各方面的經(jīng)濟利益關系主要由以下幾個方面構成。

（1）酒店人力資源獲取成本：招聘開支，包括廣告費、測評等開支；上崗培訓開支；重置成本；其它開支。

（2）酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報酬、個人福利如住房、伙食、探親交通等開支等；間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂中心等、各種保險、在職培訓、公差成本、管理成本、其它開支。

（3）酒店人力資源離職成本：離職成本；機會成本；其它開支。

上述人力資源投資價值總和可視為人力資源消耗的“補償價值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價值，是可以分攤和逐步轉移的“轉移價值”。酒店人力資源會計以此為對象可以通過多種人力資源會計核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過投資后在其使用中所創(chuàng)造出來的“創(chuàng)新價值”，也就是轉移到為客人提供有償服務績效的那一部分價值，是酒店人力資源會計重要的核算對象。其中主要有經(jīng)營管理者的管理貢獻、決策貢獻、所有員工的勞動貢獻。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創(chuàng)造的新價值總是大于人力資源的投入，并具有服務績效潛力。目前將人力資源支出列作費用處理是不妥的。酒店人力資源會計是以人力資源的價值運動為對象，來對酒店進行管理。通過對酒店人力資源價值運動過程實施管理與控制，達到實現(xiàn)人力資源充分利用，促進經(jīng)營發(fā)展，提高酒店效益的目的。

2酒店人力資源會計的任務。酒店作為獨立經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體，為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，需要在管理工作中不斷創(chuàng)新。酒店人力資源會計是一種全新的管理工具，是從價值上對酒店經(jīng)營活動進行的一種綜合性管理，它的主要任務是圍繞酒店經(jīng)營目標，保證酒店在經(jīng)營活動中得以迅速地進行所需的人力資源的價值運動信息分析，主要體現(xiàn)在：加強酒店人力資源核算；真實、準確地向酒店管理當局提供酒店人力資源資源構成、變動的會計信息；監(jiān)督酒店人力資源管理的全過程；加強對人力資源計劃的考核和分析；發(fā)揮人力資源會計在提高酒店經(jīng)濟效益中的作用。此外，預測酒店經(jīng)濟前景，參與經(jīng)營決策也是酒店人力資源會計的重要任務。

四、酒店人力資源會計的作用

目前，在對人力資源投入與產出的管理中，酒店人力資源會計主要表現(xiàn)出以下作用。

1人力資源獲得方面。酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿足酒店目前及預期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預測之后，人力資源管理部門提出以酒店員工需求為基礎的人力資源獲得工作預算。人力資源會計可為這種子預算提供比較精確的計算方法，使人力資源在酒店的管理中更實際并具有預見性。例如，酒店人力資源會計提出了用貨幣衡量人的預期價值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個人力資源管理工作在量化的基礎上，更具有有效性和科學性，更適合新經(jīng)濟時代的數(shù)字化、程序化、標準化管理。

2人力資源開發(fā)方面。人力資源開發(fā)是指酒店為提高人的各種技術技能、管理能力、處理人際關系的技巧和精神文明建設而舉辦的定向培訓。酒店業(yè)特別注重培訓，崗前基本操作培訓、在崗技巧培訓都是不可少的。但在開發(fā)中計算預算時一般需解決兩個問題：一是評估擬議中的酒店人力資源開發(fā)投資價值；即資本預算，亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會計通過衡量投資而核算人力資源在酒店中的回報率，幫助酒店進行人力資本投資決策。

3人力資源配置方面。酒店人力資源配置是將人分配到酒店的各崗位上去的過程。在人力資源配置決策中，首先要將合適的人配置到具體崗位，其次在酒店人力資源配置時充分考慮工作效率、人力資源潛能開發(fā)、個人滿意度這三個變量。人力資源會計可以幫助酒店確定人力資源配置法中所含的變量數(shù)，并用常用的量度單位來描述這些變量，便于科學合理地選擇最佳方案。

篇4

2重視考勤管理制度重要性的宣傳解釋工作考勤制度雖然是人力資源部門最重要、最基礎的工作之一，但往往得不到管理層的重視，因考勤引發(fā)的勞動糾紛事件經(jīng)常出現(xiàn)。筆者在工作中就遇到過員工對自己或他人考勤記錄不認可來投訴的情況。究其原因，往往是科內考勤員甚至科室主任、護士長不重視考勤制度，未能認識到客觀公正的考勤記錄對團隊士氣的影響。所以不但要加強對管理層的宣傳，還要加強對醫(yī)院中層干部和員工，特別是考勤員的宣傳解釋工作，要努力讓他們認識到客觀的考勤記錄反映了員工基本工作情況，不僅與員工的經(jīng)濟利益切身相關，也是組織內部公平性的體現(xiàn)。

3完善管理體系，加強醫(yī)院考勤管理工作人型綜合性醫(yī)院應設立多層級考勤管理及監(jiān)督體系，病區(qū)內一般由護士長負責科內人員的考勤，非臨床科室由科主任指定專人或班組長負責考勤，經(jīng)科主任簽字認可報人事部門。同時醫(yī)院人事部門應不定期會同相關部門對考勤情況進行檢查，查看科室排班本，和上報的考勤記錄相互印證，督促考勤員如實記錄。

4宏觀安排人員休假對于積休太多的問題，部門內部可以要求員工年初將本年度休假時間人致做一安排，這樣考勤管理者可以有一個宏觀把握。由于醫(yī)院的工作特殊性，較多員工經(jīng)常加班加點，正常的年休假很難休完，但是如果科內人員能加強協(xié)調，在互相配合前提下愿意一次性休假，科室就可以安排強制休息，在消化欠休的同時，也保證員工以更好的狀態(tài)投入工作。當有某些原因員工不得不休假，而科室考勤管理者不能給出一個合理的休假方案時，人事部門宜衡量各方得失，給出一個最佳方案。

5考勤及獎懲情況公開透明人事考勤管理部門應將考勤結果向院內科室和員工進行公示，對不計個人得失，經(jīng)常加班加點的優(yōu)秀員工，應提醒科室對此情況安排補休，對未能如實上報考勤情況要嚴肅處理?？记谂c個人績效相關，不但在工資上體現(xiàn)，而且要與學分掛鉤，影響繼續(xù)教育，晉升職務。對于情節(jié)嚴重、屢教不改者甚至通報辭退。在對違規(guī)員工懲罰的同時也要嚴格按照制訂標準對優(yōu)秀全勤員工進行獎勵。

6以人為本進行管理醫(yī)院是高學歷、高職稱人員相對集中的知識密集型社會組織，醫(yī)院的競爭也是人才的競爭在醫(yī)院日常工作中，由于排班的特殊性，在制定考勤制度時應廣泛征求員工意見，同時作為院務公開內容公示，這樣能充分發(fā)揮員工積極性，在安排自身休假時了解相關待遇情況，避免后顧之憂。建議當遇到極端天氣等不可預料的原因發(fā)生遲到時，可酌情允許考勤員按正常記錄。

7設計研發(fā)考勤管理系統(tǒng)，提高工作效率完整的考勤管理系統(tǒng)還需要以醫(yī)院信息管理平臺為基礎，以人員信息為基本，以崗位為中心，結合醫(yī)院實際業(yè)務，建立現(xiàn)代化的醫(yī)療考勤管理系統(tǒng)。根據(jù)考勤管理的工作流程，考勤管理系統(tǒng)可分為5個功能模塊:(1)信息編輯模塊，由人事部門對全院員工信息進行維護編輯;(2)日常管理模塊，各科室考勤員對科室人員考勤情況進行輸入管理;(3)數(shù)據(jù)統(tǒng)計與查詢模塊，人事部門對全院考勤結果進行統(tǒng)計院領導及相關職能科室可以對全院考勤進行查詢，員工可以查詢所在科室考勤;(4)申訴模塊，員工可以對自己的考勤記錄提出不認同，經(jīng)相關部門同意后可以修改考勤記錄;(5)幫助模塊，相關考勤制度，幫助員工使用考勤系統(tǒng)。

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改革開放以來,新疆地方國有企事業(yè)單位專業(yè)技術人員數(shù)量呈上升趨勢,最高達到2006年的41.2977萬人。伴隨著專業(yè)技術人員數(shù)量上升,從事科技活動人員數(shù)量也呈上升趨勢?？萍蓟顒尤藛T2006年為2.8398人萬人,2007年達到3.0239萬人,其中科學家與工程師人數(shù)也有明顯增多,2006年科技活動人員中科學家與工程師人數(shù)1.8924萬人,2007年為2.0976萬人。①

1.2科技人力資源的培養(yǎng)。

新疆科技人力后備資源培育主要靠高等教育,隨著經(jīng)濟高速發(fā)展,對高素質人才需求越來越大。2007年全區(qū)普通高等學校的在?？側藬?shù)為226012人,是2000年的3.05倍;2007年全區(qū)普通高等學校的畢業(yè)生人數(shù)為48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、碩士生是全區(qū)科學技術隊伍中高層次人才的主要來源。2000～2007年全區(qū)研究生招生規(guī)模由544人擴大到3491人,增長了5.42倍。畢業(yè)生人數(shù)也在不斷地增加,2007年研究生畢業(yè)人數(shù)為2244人,其中攻讀博士學位110人,攻讀碩士學位2134人。③

2新疆科技人力資源發(fā)展中存在的問題

2.1科技人力資源結構失調。

統(tǒng)計資料表明2007年新疆專業(yè)技術人員411590人。其中教學人員占了總量的62.08%,是新疆數(shù)量最大的科技人才隊伍;而農業(yè)技術人員僅占8.22%,這與新疆農業(yè)發(fā)展對農業(yè)科技人力資源的大量需求產生了突出的矛盾;同時科學研究人員比例過低,僅占0.60%,也是導致新疆科技創(chuàng)新后勁不足的主要因素之一。④

2.2高層次和復合型科技人才短缺,科技成果商品化、產業(yè)化比例低。

近年來新疆認真實施“科教興區(qū)”戰(zhàn)略,自主創(chuàng)新工作取得了明顯成效。但是目前經(jīng)濟發(fā)展總體上還沒有改變粗放式經(jīng)營的局面,企業(yè)自主研發(fā)能力不強;科研院所與生產企業(yè)結合得不夠緊密;科技成果成熟度差、轉化率低。2006年全區(qū)科技成果總數(shù)為110項,但是由于缺乏既懂技術又懂市場運作復合型科技人才,導致科技成果商品化、產業(yè)化的比例很低。2000年技術市場成交額66168萬元,居全國第25位;2006年技術市場成交額為76084萬元,居全國第26位。⑤

2.3科技人員原始創(chuàng)新能力不強,創(chuàng)新人才短缺,擁有自主創(chuàng)新的科研成果少。

多年來,新疆科技人才隊伍素質不斷提高,創(chuàng)新能力和自主研發(fā)能力也在不斷增強。但是就創(chuàng)新能力的現(xiàn)實水平來說,總體創(chuàng)新能力并不強,尤其是具有自主知識產權的高新技術領域的高端產品較少?！笆濉逼陂g,全區(qū)僅獲得國家技術發(fā)明獎21項。⑥

2.4科研經(jīng)費投入不足,科研設施條件較差。

2000年新疆研究與試驗發(fā)展(R&D)經(jīng)費只有3.2億元,到2006年雖然增加至8.4764億元,但居全國第27位;2006年新疆R&D經(jīng)費支出占新疆生產總值的比重僅僅為0.28%,而同年全國R&D經(jīng)費支出相當于國內生產總值(GDP)比例為1.42%。如果與國際先進水平相比,差距更加明顯:2005年瑞典的R&D經(jīng)費支出占GDP比重為3.86%;芬蘭為3.48%;韓國為2.99%。2006年新疆R&D折合全時人員0.7萬人年,居全國第27位。由于科研經(jīng)費投入少,基礎設施條件差,導致一些優(yōu)秀科研人員流向條件待遇好的沿海經(jīng)濟發(fā)達省市,這無論是對新疆科技實力的增強,還是高新技術產業(yè)發(fā)展都是一個較大的威脅。⑦

3對新疆科技人力資源開發(fā)利用的幾點建議

3.1培養(yǎng)高層次人、復合型人才,增強科技人才的創(chuàng)新能力。

以高校、科研機構為技術依托,利用各類科研項目,加快高素質、復合型的創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)。進一步發(fā)揮高層專家學者的領軍作用,著力培養(yǎng)造就新一代學科帶頭人和技術帶頭人。與此同時,注重碩士、博士研究生的培養(yǎng)。

3.2采取切實有效措施,支持企業(yè)吸引創(chuàng)新人才。

加強知識產權管理,積極引導企業(yè)成為自主創(chuàng)新的主體。支持企業(yè)聘用高層次科技人才,推進企業(yè)自主建立研發(fā)中心和博士后科研工作站。制定切實可行的優(yōu)惠政策,吸引跨國公司研發(fā)中心落戶,穩(wěn)定和留住一批優(yōu)秀的核心研發(fā)人才。落實稅收激勵、金融支持、政府采購等一系列激勵企業(yè)自主創(chuàng)新的政策措施,完善企業(yè)引進人才獎勵和補助辦法,主動幫助企業(yè)吸引創(chuàng)新型科技人力資源。

3.3發(fā)揮網(wǎng)絡的作用,構建人才“虛擬團隊”。

虛擬團隊是信息時代組織模式中的一種具體是指:由分散在不同地方,共同工作的人們組成的群體。就目標而言是為了解決一個問題,也是為了完成一個項目。新疆在發(fā)展經(jīng)濟過程中可以借助于“虛擬團隊”的作用,樹立不求所有但求所用的“柔性”人才引進觀,提升新疆人力資源發(fā)展水平。

3.4增加研發(fā)經(jīng)費,改善科研工作環(huán)境。

首先增加科技投入使得研發(fā)經(jīng)費的增長快于研發(fā)人員的增長,以增加人均投入強度,逐步縮小新疆與發(fā)達地區(qū)的差距,從而改善科技資源匹配,讓更多的科技人力資源在不同領域充分發(fā)揮作用,成長為杰出的科技人才。其次改善科研環(huán)境保證科研使用功能,使科研人員享受一流的科研條件,為他們創(chuàng)造優(yōu)越舒適、寬松和諧的工作條件,最大限度發(fā)揮作用。

3.5提高研發(fā)人員收入,增強對人才的人文關懷。

在當前科技人才競爭十分激烈的大環(huán)境下,新疆為留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供優(yōu)越的條件增加科研人員收入,還必須進一步解決科技人員的待遇問題,使他們能夠安下心來,專心致志搞科研和創(chuàng)新。形成“尊重人才、尊重知識”的社會氛圍,對人才進行人文關懷,樹立科研可以致富、創(chuàng)新發(fā)明可以致富的風范,使科學研究和技術創(chuàng)新成為社會羨慕的職業(yè)和工作。只有這樣才能縮小與發(fā)達地區(qū)的差距,有利于吸引更多、更優(yōu)秀的科技人力資源投入R&D活動。

參考文獻

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[2]馮高陽.《安徽省科技人力資源現(xiàn)狀》安徽科技.2008年第9期

[3]王馥瑤,杜躍平《我國科技人力資源開發(fā)與利用的現(xiàn)狀及改進研究》.網(wǎng)絡財富2008年第9期

注釋

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正視沖突

企業(yè)內由于人與人之間存在著各種各樣的差異性（包括知識、經(jīng)驗、崗位職務、信息來源、看問題的角度和方法、所處的環(huán)境等），對同一個問題會有不同的看法和處理方式，于是就產生了矛盾，這種矛盾的激化就是沖突。

提到?jīng)_突，人們往往認為是不好的，將沖突與無理取鬧、破壞、暴力等聯(lián)系起來，甚至將沖突看作是企業(yè)即將崩潰或管理失敗的征兆，所以管理者應當盡量避免沖突。這種看法在過去的管理實踐中較為流行，但隨著知識經(jīng)濟時代管理對象素質的提高，這種落后于時代且不全面的看法顯然需要重新審視。誠然，沖突在企業(yè)里更多地表現(xiàn)為員工與員工、員工與管理層的正面之爭，但是人力資源管理者應該與時俱進，全面正確理解沖突為妥。

沖突按其性質可以分為兩大類：一類為建設性沖突或稱良性沖突；一類為破壞性沖突或稱惡性沖突。一般來說，凡雙方目的一致而手段或途徑不同的沖突，大多屬于良性沖突，這類沖突對于企業(yè)目標的實現(xiàn)是有利的。而惡性沖突往往是由于雙方目的不一致而造成的。作為人力資源管理者在進行沖突管理時重要的是要正確區(qū)分良性沖突與惡性沖突。良性沖突的主要特點是：雙方對實現(xiàn)企業(yè)的共同目標關心；樂于了解對方的觀點、意見；大家以爭論問題為中心；在沖突中注重互相交換情況。

良性沖突助力管理

幾年前，美國哈佛大學商學院理奧娜德教授和管理咨詢家施特勞斯女士就在《哈佛商業(yè)評論》雜志上撰文指出，從生物學、心理學和認識論的角度大力主張公司應建立一種帶有“建設性沖突”的企業(yè)文化。一家企業(yè)如果同時具有理智型和感性型、邏輯型和獨特型、社會型和對立型多姿多彩不同性格的管理人員，這種多樣性的企業(yè)文化在市場環(huán)境發(fā)生重大變化時將會釋放出無限的智慧和生命力。

被奉為全球成功企業(yè)家典范的GE公司前任CEO杰克·韋爾奇就十分重視發(fā)揮建設性沖突的積極作用。他認為開放、坦誠、建設性沖突、不分彼此是惟一的管理規(guī)則。企業(yè)必須反對盲目的服從，每一位員工都應有表達反對意見的自由和自信，將事實擺在桌上進行討論，尊重不同的意見。韋爾奇稱此為建設性沖突的開放式辯論風格。正是這種建設性沖突培植了通用公司獨特的企業(yè)文化，從而成就了韋爾奇的曠世偉業(yè)?！叭毡镜膼鄣仙笔⑻镎逊騽t從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式激發(fā)良性沖突，讓員工表達自己的不滿、發(fā)表批評意見于企業(yè)非但不是不幸，反而有利于培養(yǎng)上下級一體的工作關系，使組織少冒風險。盛田昭夫在公司里鼓勵大家“公開提出意見”，即使對自己的上司，不要怕因公開提出意見而發(fā)生沖突。他認為，“不同的意見越多越好，因為最后的結論必然更為高明”，“公司犯錯的風險才會減少”。

激發(fā)良性沖突

既然已經(jīng)認識到良性沖突的積極作用，那么，作為人力資源管理者，理應運用一定的技巧，誘導、引發(fā)良性沖突。

一是鼓勵沖突。要激發(fā)沖突，在企業(yè)中首先就是要營造鼓勵沖突的氛圍，管理者要在企業(yè)大力倡導良性沖突，引入良性沖突機制，對那些敢于向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)、倡議新觀念、提出不同看法和進行獨創(chuàng)思考的個體給予大力獎勵，如晉升、加薪或采用其他正強化手段。對于沖突過程中出現(xiàn)的少數(shù)人的意見、觀點不能輕易地批評、指責、嘲笑、諷刺、挖苦，要以冷靜的態(tài)度與之分析，對引起沖突的原因進行深入的思考、論證。還要對某些沖突雙方，提供必要的信息，讓不同的觀點交鋒碰撞，迸發(fā)新的思想火花，引導良性的沖突深入開展。

篇7

一、流域性水資源管理困境

流域污染的常態(tài)性已經(jīng)基本確定，水污染正伴隨工業(yè)化的高速推進從支流向干流、從城市向農村不斷蔓延發(fā)展。那么，為什么污染狀況沒有隨著近年來持續(xù)的治理行動而有所好轉呢?

（一）水資源的公共產品特性

水資源是公共資源，其產權常具有模糊性。流域內的每個團體或個人都難以具備界定明確的權力去維持流域環(huán)境不受污染和可持續(xù)利用。巴澤爾指出，當產權無法充分界定時，部分有價值的產權總是存在于公共領域，對公共領域中存在的可被攫取的資產價值將導致人們的尋租行為。當生產和消費行為帶來水資源污染時，其污染成本由全社會共同承擔，而產生的收益由排放者獨自占有；而且水資源污染給排放者自身所帶來的損失遠遠小于污染治理成本，從個人理性的角度出發(fā)，排放者沒有治理污染的動機，從而必然導致對水資源的過度污染和使用，治理產品的提供不足，這就是但丁所言的公共領地的悲劇。

（二）市場失靈下的政府解決思路

解決水資源過度使用和污染的一個方法是根據(jù)科斯定理，將外部性內在化，即明晰資源產權，由排污者和受害者雙方討價還價解決污染問題。然而，公共資源產權的界定首先是非常困難的。即使能夠界定，成本也是高昂的。當產權界定清楚后，確定污染賠償?shù)挠憙r還價過程本身也將增大交易成本，當涉及人數(shù)眾多時，“搭便車”現(xiàn)象將發(fā)生，從而導致市場機制的失靈。即使采用民主投票方式確定污染的價格，根據(jù)阿羅不可能定理，也難以產生滿意的投票結果。因此，單純通過市場機制來解決水資源污染問題必然導致市場失靈。當市場失靈時，避免公地悲劇就需要依賴于代表公共利益的政府，通過政府的管制來保護水資源。政府常采取的策略是排污收費、直接管制、排污消減補貼，這些措施的強制執(zhí)行將有效減少市場討價還價的交易費用和效率低下狀況，從而提高水資源保護效率。

（三）政府失靈

市場失靈條件下通過政府管制是不是就能有效解決水資源過度使用和污染的問題呢?政府作為國家權利的執(zhí)行機構，并不是抽象的存在，而是由不同利益和目的的部門和人群組成的集合。由于水資源的效益涉及農業(yè)灌溉、水力發(fā)電、水路運輸、地下水勘探與開采等部門的利益，水資源管理實際上由水利、電力、交通、城建、地礦、農業(yè)等14個不同或相同級別的局、部以及流域各省市區(qū)水行政管理部門共同負責。這些政府部門的行為主體和市場中的經(jīng)濟人一樣也要受到自身權利、職位和相關物質利益的驅動，謀求個人效用最大化。根據(jù)公共選擇理論，這時必然出現(xiàn)多數(shù)獲利集團的個人邊際利益大于社會邊際利益，或個人成本小于社會邊際成本的結果，從而導致公共目標的偏離，最終導致“政府的失靈”，從而在我國出現(xiàn)水資源管理“多龍治水”、“政出多門”的管理格局?！肮芩吹牟还芄┧芄┧牟还苤挝?，管治污的不管回用”，地方政府以本地利益為導向，采用寬松的排污管制措施促進當?shù)赝顿Y和GDP增長；流域上游沒有足夠的動機和激勵去減少不合理產業(yè)布局，常常為了增加GDP而引入高污染、高水耗的項目，導致水資源從源頭就被污染。在此情況下，水資源的保護重任就只能依賴于環(huán)保部門的嚴格立法和執(zhí)法。實際情況又怎樣呢?國家環(huán)?？偩纸跈z查的11個省份的126個工業(yè)園區(qū)，有110個存在環(huán)境違法問題；在抽查的城鎮(zhèn)污水處理廠中，超過一半運轉不正常或停運，四成以上被查企業(yè)存在環(huán)境違法行為。因此，僅僅依賴環(huán)保部門是不可能實現(xiàn)對水資源的有效保護的

四）政府監(jiān)管困難

即使不存在政府失靈，政府也將面臨信息不對稱和隱的監(jiān)管困境。企業(yè)排污是私人信息，環(huán)境保護部門不可能每天24小時監(jiān)督全國的所有排污者的排污狀況，這必然導致一些排污者利用沒有監(jiān)督的空檔增大排污。同時，當采用矯正性稅收對污染排放量征稅時，稅率往往難以確定，稅率過高，成本轉嫁給消費者，造成消費者福利損失；當采用使用量、排放量、排放物含量標準時，若排污權數(shù)量過大，會使區(qū)域內污染物的排放量超過環(huán)境容量；數(shù)量過小，排污成本超過社會經(jīng)濟技術承受能力，嚴重影響生產和生活，甚至會導致非法排污或偷排。

（五）政府失靈下的市場失靈

當政府失靈時，水資源的污染問題該如何解決?會不會求助于市場?在我國，受計劃經(jīng)濟體制的影響，長期以來人們缺乏對水資源經(jīng)濟產品屬性的認識，供水作為政府提供的基本福利，供水水價不能有效體現(xiàn)水資源的全部價值構成，最多只能補償生產經(jīng)營成本，而不能體現(xiàn)資源水價（即水資源費或水權費）和環(huán)境水價（即水資源處理費）。因此，水資源的價格遠遠背離了水資源的價值構成，從而依賴市場價格機制不能有效調節(jié)水資源的使用和保護。許多冶污企業(yè)建起了先進的生產線，卻處于閑置狀態(tài)。因此，在政府失靈的情況下，我國的水資源市場也表現(xiàn)為失靈狀態(tài)。當水資源的市場失靈和政府失靈同時存在時，此時應該求助于誰，應該采用怎樣的管理機制來有效解決水資源的過度使用和污染問題呢?

二、水資源的有效管理機制

對于水資源市場失靈和政府失靈的雙重管理困境，必須系統(tǒng)設計水資源管理機制，從制度、文化、領導力、執(zhí)行力等方面著力，建立一個強有力的水資源管理體系，避免“多龍冶水”的割裂格局。

（一）構建以流域為核心的水資源一體化管理模式

目前的流域、部門和行政區(qū)域三結合的水資源管理體制導致各部門?；诓块T利益、地區(qū)利益，而不是自覺地從全流域和全社會的可持續(xù)發(fā)展角度來使用水資源。因此，建立一個統(tǒng)一的管理權威對水資源實施一體化的全面管理就顯得尤為重要。一體化管理的途徑一是按照行政區(qū)域劃分，以行政轄區(qū)為基本單元的開發(fā)模式；二是由一個單獨的部門統(tǒng)籌、管理全國的水資源。地方政府維護公共資源的出發(fā)點是地區(qū)利益，出于這種目的，上游城市必然不是從全流域的經(jīng)濟發(fā)展出發(fā)來配置水資源，分割管理狀態(tài)依然難以改變。縱觀法國、英國、荷蘭等國的水資源管理體制，最突出的一點是由一個部門統(tǒng)籌管理。如英國環(huán)保局一管到底，不設水利部，水管理直接進入市場，政府只是宏觀調控。同時，對于跨省、跨地區(qū)的大江大河統(tǒng)籌采用以流域為單元的水質與水量統(tǒng)一管理模式。法國按大流域分設了幾個水務局，荷蘭以流域為單元設立水董事會，由水法賦予權力，依法管理水量水質。借鑒各國的成功經(jīng)驗，我國有必要建立一個單獨的政府部門統(tǒng)籌負責全國所有水資源的取水、排水、供水、節(jié)水、防洪、防澇、治污、灌溉、污水回用等事務，實現(xiàn)水資源的統(tǒng)一規(guī)劃、調度、運營和監(jiān)督治理。同時，該管理部門內部按照流域設立不同的分支機構，統(tǒng)一管理流域內的水量和水質，從而避免各部門相互爭權、推諉、扯皮，緩解政府失靈的狀況。

（二）政府管制下的市場交易機制

一體化的水資源管理機制使具有決策權、執(zhí)行權、監(jiān)督控制權的權威管理部門通過計劃、命令、協(xié)調等方式實現(xiàn)對資源的統(tǒng)一配置。但通過指令性計劃來配置資源的計劃經(jīng)濟形式，由于決策者的有限理性和信息不對稱，常常導致資源配置的低效率。在此情況下，引入市場機制，通過政府管制和市場機制的雙重結合可提高水資源的配置效率。即，政府首先制訂相關政策、法規(guī)，然后水資源使用者再根據(jù)自身利益在可供交易的市場中進行使用量、排污量的抉擇。這些市場化交易機制包括：市場化的水價體系、排污權交易和流域水資源補償制度等方式。轉

（1）市場化的水價體系。目前的福利型水價體系無法激發(fā)使用者和排污者內在的節(jié)約和創(chuàng)新思想，冶污企業(yè)由于長期虧損也沒有冶污的積極性。國外經(jīng)驗表明，利用市場定價原則，發(fā)揮價格杠桿作用，能夠達到合理使用水資源的目的。因此，我國需要建立和完善市場化的水價體系，通過市場定價機制，在國家宏觀調控下按照水資源的用途、地區(qū)等因素制訂靈活多樣的交易價格，通過買賣雙方的自主談判實現(xiàn)市場化水價體系的正常運行。

（2）排污權交易。排污權交易是指政府根據(jù)流域的承載能力規(guī)定污染物排放總量，企業(yè)按照市場價格向政府購買排污權，包括排放污染物的種類和數(shù)量、排放地點和方式、有效時間等，這是排污權交易的一級市場（政府一排污者）；如果企業(yè)減少排污，購買的排污權得到節(jié)省，可在市場上售出排污權而獲利，這就是排污權交易的二級市場（排污者一排污者）。這種市場化運作機制可以調動企業(yè)治污積極性，使其可以選擇更有利于自身發(fā)展的方式主動減排。

（3）流域水資源補償機制。在流域中，上下游地理位置的不同使上游擁有使用權的優(yōu)勢地位。如果上游用水過多或者排污過多就意味著下游水資源生態(tài)環(huán)境的惡化。為了使下游的水資源滿足自身經(jīng)濟發(fā)展和人們生活用水的需要，下游需要提供一種補償機制彌補上游節(jié)約用水、減少排污的機會成本，從而激勵上游保護水資源。

（三）節(jié)水文化的建立

水資源一體化管理體制和市場交易機制僅僅是從“拉”的角度運用經(jīng)濟、行政手段來引導人們的行為，而不是人們發(fā)自內心的自愿“推”動水資源的保護。但是，公眾的監(jiān)督參與更能克服信息不對稱和隱帶來的監(jiān)管困境，怎樣形成公眾參與的節(jié)水文化呢?首先，要尊重價值規(guī)律，將水價調至真正體現(xiàn)其價值的價格水平上，使人們意識到水的寶貴，這是樹立節(jié)水文化的根本之舉。其次，文化的建立常取決于支持這種文化的領導權威和倡導者，節(jié)水文化在我國現(xiàn)階段是～種全民節(jié)水文化，不可能依賴于某個公益組織，而必須依賴于政府的推動，應把水資源保護作為政府業(yè)績考核、干部選拔和獎懲的重要依據(jù)，使官員成為全社會節(jié)約用水的倡導者、領導者和監(jiān)督者，使政府成為節(jié)水文化的主導者。再次，提供公眾參與水資源保護的途徑，包含預案參與、過程參與、末端參與、行為參與和信息完全公開機制。最后，增強全民族的水資源憂患意識和節(jié)約意識，培育節(jié)約用水的社會風尚。

三、水資源管理機制的實施要點

水資源管理機制是一個龐大、復雜的系統(tǒng)工程，在建設過程中需要科學的處理好以下矛盾。

（一）處理好水資源管理機構和地方政府之間的關系

流域水資源一體化管理機制將改變現(xiàn)有管理體制和利益格局，在改革中要妥善調整各部門的分工、人員；其次，水資源管理總部、流域水資源管理分部也將與各地方政府部門發(fā)生相關業(yè)務往來，彼此之間如何分工、合作、協(xié)調等都是需要解決的關鍵事項。

（二）處理好政府宏觀管理和市場交易之間的關系

水資源管理機制是通過制訂政策、法律、法規(guī)等實現(xiàn)水資源的宏躕調控：依賴于市場化的價格交易機制自主實現(xiàn)資源的有效配置。這就要求明確政府的權力范圍和市場的作用范圍，避免政府權力過大壓抑市場的積極性；同時，又要避免政府權力過小，難以干涉市場不合理的交易活動。

（三）處理好上中下游水資源分配的關系

流域一體化管理體制直接關系到上中下游的水資源權力和經(jīng)濟利益，這就需要解決好以下關系：（1）上中下游合理分配水量，可以按照地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平和經(jīng)濟成長能力為基本指標；（2）合理確定流量控制關系，合理調節(jié)各區(qū)段對水資源的利用時差；（3）合理確定利益分割比例；（4）合理確定水資源污染成本分擔原則，可依照“誰污染，誰冶理”和預留“污染治理費用”的原則進行。

（四）處理好流域區(qū)與非流域區(qū)水資源使用的關系

水資源不僅是本流域的資源，同時還是整個國家的戰(zhàn)略資源。流域水資源的配置不僅要考慮本流域的經(jīng)濟生活環(huán)保發(fā)展需要，還要結合國家的整體戰(zhàn)略部署，處理好流域區(qū)和非流域區(qū)水資源調用量、使用效率、使用時段等關系。

（五）處理好生活、生產和生態(tài)用水的關系

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人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是一項綜合的、復雜的、系統(tǒng)的工程。思想政治教育以培養(yǎng)和塑造高素質的勞動者為根本任務，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優(yōu)勢加強企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)人力資源管理的必然趨勢。簡單地說，發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用，需要做到以下四點。

一、培養(yǎng)主體意識，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展

人力資源能力素質的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業(yè)人力資源的主體意識，引導企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。一是增強企業(yè)人力資源的主體意識，引導企業(yè)人力資源充分認識和發(fā)揮自己主體性的同時，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展;二是培養(yǎng)企業(yè)人力資源的主體精神，引導他們形成自尊自重、自強不息、積極向上、勇于進取的精神和主人翁精神;三是開發(fā)企業(yè)人力資源的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力;四是塑造企業(yè)人力資源的主體人格，引導企業(yè)人力資源樹立正確的價值觀念和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質，培養(yǎng)積極情感和堅強的意志，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。

二、實行人性化管理，把以人為本貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程

企業(yè)在進行人力資源管理過程中，一方面要運用現(xiàn)代化的科學方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài);另一方面也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導、控制和協(xié)調，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實現(xiàn)組織目標。在這個過程中，企業(yè)可以通過發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對行為支配的作用機理，關注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎上實行人性化管理。一是關注企業(yè)人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營造良好的工作環(huán)境;二是適應企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對人力資源進行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。

三、建立有效激勵，激發(fā)企業(yè)人力資源的工作積極性和主動性

現(xiàn)實的激勵因素決定著企業(yè)人力資源積極性和主動性的高低，因此，企業(yè)加強人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵手段更好地發(fā)揮作用，激發(fā)出企業(yè)人力資源的主觀能動性。一是增強對企業(yè)人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對自己的信任，并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關系，為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提;二是樹立榜樣，進行激勵。對于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或為企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻的人才，積極開展宣傳，并適當進行表彰和獎勵，引導企業(yè)人力資源積極向先進學習，促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負強化是與獎勵相對應產生的，合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為，保護其他企業(yè)人力資源的積極性。

四、發(fā)揮企業(yè)文化作用，增強企業(yè)對人力資源的向心力

企業(yè)文化可以被當作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境，對于整個企業(yè)的健康發(fā)展具有無可替代的作用。因此，企業(yè)在進行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢，通過發(fā)揮企業(yè)文化的作用，使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎，產生凝聚意識和向心意識，更好地為企業(yè)服務。一是樹立良好的企業(yè)文化理念。對企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一些好的傳統(tǒng)和做法，進行系統(tǒng)地提煉和總結，使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準則并最終上升為企業(yè)文化，并通過思想政治教育強化企業(yè)人力資源對企業(yè)文化的認同和遵守;二是發(fā)揮地域文化作用，推進企業(yè)文化建設。企業(yè)一旦在一個地域建立，必然會與當?shù)匕l(fā)生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業(yè)就要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。

思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮十分重要的作用，對于高等學校等其他組織、團體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關于促使思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中作用發(fā)揮的途徑，同樣適應于高等學校等其他組織、團體，這是本文的另一價值所在。

參考文獻：

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二、加快建設林業(yè)產業(yè)，實現(xiàn)以林富民

在我縣的社會主義農村建設中，林業(yè)的發(fā)展是不可缺少的一部分。在我縣的實際情況中，林業(yè)的發(fā)展占了一定比重，根據(jù)調研，我縣的林業(yè)發(fā)展?jié)摿薮螅邢喈數(shù)臐摿梢园l(fā)展為特色產業(yè)，所以，處理好林業(yè)的發(fā)展與如何通過林業(yè)來富民之間的關系就成了當務之急。從筆者的角度來看，一方面可以借鑒其他產業(yè)如何處理產業(yè)與生態(tài)之間關系的處理方法，另一方面可以召開專題會議來研究如何將林業(yè)發(fā)展與以林富民緊密聯(lián)合在一起，在生態(tài)效益與經(jīng)濟效益之間取得最大的平衡，即在提高生態(tài)水平的同時提高本地人的收入。首先，要發(fā)揮本縣的資源優(yōu)勢，即大力宣傳森林資源，重點宣傳我縣森林特有的資源、優(yōu)勢。同時提高服務業(yè)的水平，形成有本縣特色的森林旅游文化，增加我縣的財政收入，再將財政收入投入到森林資源的建設、保護中，將森林旅游業(yè)由小做大。然后積極發(fā)展林木種苗產業(yè)的發(fā)展，積極鼓勵苗圃的建設，引導其通過機制的改革創(chuàng)新來讓其逐漸發(fā)展為面向全社會的、規(guī)范有序、活力四溢的林業(yè)花卉生產基地，同時帶動本地的林業(yè)發(fā)展，促進經(jīng)濟的發(fā)展。緊接著，政府要扶持新興林業(yè)經(jīng)濟，積極推廣優(yōu)良的樹種，不斷提高本地產品的市場占有率以及產品的標準化建設與生產線的創(chuàng)新。最后，不管是政府還是林戶，都要重視與林業(yè)相關產業(yè)的發(fā)展，例如森林中產出的天然藥品以及野生食品，是森林生態(tài)資源在不影響其發(fā)展的情況下發(fā)揮其最大的功能。

三、建設和完善森林生態(tài)資源保護體系，強化森林生態(tài)資源管理

首先，政府要不斷建立與完善與森林生態(tài)資源相關法律法規(guī)的出臺與實施，通過法律的力量來保證林業(yè)的健康發(fā)展環(huán)境，最大程度的實現(xiàn)依法治林。其次，集中力量建設林業(yè)資源管理局的建設與發(fā)展，重點改善護林隊的辦公、生活條件。完善林區(qū)稽查隊的人員構成與裝備的完善，同時也注意建設木材檢查站的規(guī)范執(zhí)法、器材的購入情況、使用情況，做到不浪費一分錢，不閑置一件器材。同時，利用一定的科技手段，對本林區(qū)的森林資源及時歸檔，利用現(xiàn)代科學技術來對其進行科學的管理，對一切資源進行電子化的存儲、管理。第三，積極在林區(qū)開展專項整治活動，嚴厲打擊亂砍濫伐、私占林地、毀林開荒等違法行為，確保森林生態(tài)資源的安全與和平發(fā)展。第四，提高對森林生態(tài)資源的實時監(jiān)控，提高對火災等自然災害的防護工作，確保森林生態(tài)資源的安全。第五，強化林區(qū)里對有害生物的防范、防治工作，認真執(zhí)行以“預防為主，科學治理”等規(guī)范為標準的防治條例，綜合協(xié)調物理、化學、生物等防治辦法，將防治工作貫穿于整個林業(yè)發(fā)展的全過程，同時，要改變一些地區(qū)重治理不重視預防的錯誤思想，根除這種只治標不治本的思想，以提高森林自身防治為主要手段的思想，提高森林自身的防御能力。

四、實施科技興林戰(zhàn)略

全面貫徹實施國家的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，建立適合本地實際情況的林業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與林業(yè)市場經(jīng)濟體制，以科學技術來促進森林產業(yè)的市場化與技術創(chuàng)新，用科技力量培育出一支高素質、高思想覺悟的護林隊伍以及對森林生態(tài)資源有較強認識的專家與學者，以他們?yōu)橹蝸戆l(fā)展林業(yè)建設，輔以正確的指導思想，一定能獲得成功。同時利用先進的科學技術來培育適合當?shù)貧夂颉⑼寥赖膬?yōu)質新品樹種。同時注意解決對天然林的培育、商品林的培育、森林的災害防治工作、產出木材的高效綜合利用等問題。

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人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環(huán)節(jié)、注重學生能力與素質的培養(yǎng)。根據(jù)人力資源管理的課程特點，我們必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性，是一種較為成功的教學方法。

案例教學可以根據(jù)不同的教學對象、案例的長短、覆蓋的內容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學生們閱讀分析案例，再根據(jù)案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學中的實施過程。

一、選擇案例、設計問題

選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優(yōu)秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。以下面的案例為例加以說明:

工作職責分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務工的任職說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。

思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認為應如何杜絕此類問題的再發(fā)生？

該案例篇幅短小，文字簡潔，情節(jié)也不復雜。案例的問題是精心設計的，很專業(yè)的設問很快將學生引入案例需要討論的主題。這個案例經(jīng)過多次課堂運用，都取得了很好的教學效果。

二、閱讀案例、綜合分析

這是一個基礎環(huán)節(jié)，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經(jīng)驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環(huán)節(jié)，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節(jié)內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。關鍵是培養(yǎng)他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。

例如對上述案例，學生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內容。案例中出現(xiàn)的問題，關鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務工和勤雜工便相互推卸責任。工作分析是人力資源管理最基本的作業(yè)環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎，因而必須做到位、做好。工作分析的結果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規(guī)范。其中工作描述具體說明了工作的物質特點和環(huán)境特點，主要的工作內容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題；工作規(guī)范也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。學生在回顧了相關知識內容后，再根據(jù)本案例提供的情節(jié)內容和相關背景資料進行綜合分析，形成自己的一些看法。

三、小組討論、形成共識

分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，我們把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規(guī)模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學生可能會認為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴格，僅作了“操作工有責任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導致大量液體灑落；有些學生可能認為對機床操作工、服務工和勤雜工所擔任的工作標準與要求、工作內容與職責、工作時間與地點等并未作相應明確的說明，即對三類人員所擔任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經(jīng)過學生們陳述自己的理由和依據(jù)，并就不同的方案進行分析比較，集思廣益，最終達成共識，并形成案例分析報告。

這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當?shù)膯l(fā)與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們?？傊處煈鶕?jù)各小組的不同情況采取不同的引導方法。教師還應注意小組中各成員的行為表現(xiàn)，幫助學生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學生性格外向、好表現(xiàn)，往往主導小組的討論，教師要加以引導;有的學生性格內向、不善或羞于表達，教師要給予適當?shù)墓膭?有些學生喜歡與關系密切的或熟悉的同學分在一組，教師不應迎合這樣的要求，因為案例教學的目的之一就是要培養(yǎng)學生與不同類型的人進行溝通交流的能力。

四、全班交流、分享成果

全班交流是課堂教學的，是形成教學結果的重要環(huán)節(jié)，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑?？梢赃x出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養(yǎng)或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發(fā)了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。

從評價教學的角度來說，也達到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學進行交流、分享，符合人類心理及思維的發(fā)展規(guī)律，有助于擴展學生視野，激發(fā)學生豐富的想象力和創(chuàng)造力，調動學生學習的積極性與主動性，使學生個性得到體現(xiàn)，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。

五、總結歸納、深化提高

在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學生，解決問題的措施就是進一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執(zhí)行，等等。這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，即老師是權威、書本是權威，而難以培養(yǎng)學生質疑和創(chuàng)新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。

教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現(xiàn)學生知識、技能、態(tài)度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。

這個階段的歸納總結過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結論或給出評判，還應該是集體評議。學生們還有什么更好的建議和補充，都應該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認識。

六、實施方案、強化技能

總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下，進行人力資源管理技能的訓練，使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設計、激勵因素反饋問卷的設計，等等。關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。例如在上述案例中，教師可以讓學生分別對機床操作工、服務工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。

參考文獻: