導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人本管理論文，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

人本管理在我國大多數(shù)企業(yè)管理中還僅存在初級階段。雖然很多管理者一直在喊著“人本管理”的口號，但是大部分企業(yè)還僅僅存在管理員工的行為，而并沒有將管理的重點放在員工的心理和職業(yè)發(fā)展方面。從企業(yè)制度的內(nèi)容上來看，企業(yè)過多地采用偏重于嚴格紀律、硬性制度、強制手段、采用嚴格的理念來管理員工，而且缺乏一定的平等性。在這些企業(yè)中所堅持的人本管理還僅僅局限注重對員工的物質(zhì)獎勵層面，而且激勵的方式也僅僅是貨幣的一次性分配，對員工真正需要的個人職業(yè)發(fā)展機會和發(fā)展空間提供的比較少，而且根本不會涉及到期權(quán)、股權(quán)等真正能夠?qū)T工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的方式。經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是，企業(yè)經(jīng)營者自認為已經(jīng)給了員工在同行業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的工作報酬，而員工還是頻繁跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的離職，給企業(yè)造成了不理的影響。企業(yè)經(jīng)營者不能理解員工離職的理由，反而認為員工背叛了企業(yè)。

2.人本管理系統(tǒng)性不強導致管理效力減弱

我國還有很多企業(yè)對人本管理的理論體系缺乏一個系統(tǒng)性的認識，而且對人本管理的基本概念、重點內(nèi)容以及管理運行情況缺乏一定的認識，對于企業(yè)管理制度如何與人本管理結(jié)合也沒有一個系統(tǒng)性的認識。有些企業(yè)采用了人本管理，并取得了一些成就，但是過了一段時間，這樣的成就就開始淡化了。還有些企業(yè)所采取的人本管理措施非但沒有為企業(yè)的發(fā)展提供幫助，反而出現(xiàn)一些弊端，例如，企業(yè)對外勤工作人員采取彈性工作時間制度，允許員工按照自己的工作計劃自由安排時間，但企業(yè)有些員工并不能嚴格遵守自己的工作計劃，因為職業(yè)倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企業(yè)經(jīng)濟利益受損。上述情況皆是由于人本管理與企業(yè)管理制度之間不存在相互支持、相互聯(lián)系，而且整個管理理念也缺乏科學的轉(zhuǎn)化，導致所有計劃、措施都只能是暫時的，缺乏一定的可持續(xù)性。企業(yè)管理制度與人本管理理念之間銜接不良，不能互為助力，反而使企業(yè)管理松懈，使人本管理成為員工工作松懈的“理由”，直接降低了企業(yè)管理的效力，這是“人本化”企業(yè)管理中最容易出現(xiàn)的問題。

3.個別員工自主性與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間存在沖突

“人本化”企業(yè)管理重視利用員工的個人能力和素質(zhì)達成企業(yè)管理的目的，這就意味著，企業(yè)管理中對員工主動性的依賴比較強，有些員工能夠充分理解人本管理對自身發(fā)展的幫助，在企業(yè)的良好環(huán)境中努力工作，實現(xiàn)自身的發(fā)展；但有些員工介由“人本化”企業(yè)管理提供給員工的優(yōu)勢，將個人利益和個人發(fā)展意愿凌駕于企業(yè)發(fā)展之上，導致了個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間的沖突。例如，在企業(yè)與合作公司的項目談判過程中，個別技術(shù)型員工為了實現(xiàn)自己的技術(shù)開發(fā)目的，不惜拖延項目時間，導致企業(yè)項目失利，使企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃受阻。這是“人本化”企業(yè)管理在實施過程當中最難以解決的問題，人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想，使個別員工過分重視個人發(fā)展，在工作中不能完全以企業(yè)利益為重，企業(yè)賦予員工的自主活動空間以及員工對工作的主動責任，使得企業(yè)員工對工作態(tài)度的出發(fā)點與企業(yè)經(jīng)營者和管理者沖突，由此導致了企業(yè)管理失效的后果。

二、造成“人本化”企業(yè)管理弊端的原因

1.對“人本化”管理理念的理解存在偏差

大多數(shù)企業(yè)的“人本化”管理發(fā)展不足，實際上是由于企業(yè)管理者或企業(yè)領導對人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能夠發(fā)揮效用的關(guān)鍵在于企業(yè)管理者對員工自身發(fā)展的重視，其中即包括員工的職業(yè)成就的獲得，還包括員工職業(yè)心理的發(fā)展和職業(yè)滿足感的體驗。而我國大多數(shù)企業(yè)管理者將員工發(fā)展視為員工的“升職”和“加薪”這種理解固然是比較符合我國人力資源發(fā)展基本情況的，但這違背了個人職業(yè)發(fā)展的科學規(guī)律，基于這種理解視角的“人本化”企業(yè)管理，必然不能展示出其對企業(yè)發(fā)展的積極意義。

2.企業(yè)管理制度存在漏洞

“人本化”企業(yè)管理容易造成員工職業(yè)行為松懈的問題，主要是因為企業(yè)管理制度存在漏洞導致的。我國企業(yè)從傳統(tǒng)企業(yè)管理向人本管理的模式轉(zhuǎn)化過程中，勢必要面對員工從“被動工作”到“主動工作”的過程。企業(yè)管理者相信員工有主動發(fā)展的醫(yī)院固然是好的，但是如果忽視了員工的惰性，使企業(yè)管理制度只體現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的要求而對員工的約束力不足，那么就會表現(xiàn)為員工工作的惰怠和管理效力的喪失。

3.企業(yè)員工對工作的態(tài)度不穩(wěn)定

“人本化”企業(yè)管理強調(diào)企業(yè)對員工發(fā)展的責任，同時也介由員工對企業(yè)負責任的態(tài)度實現(xiàn)企業(yè)管理的目的。但員工對工作態(tài)度是隨著員工個人的情感和價值觀變化而變化的，員工在工作中的核心價值觀不統(tǒng)一，就表現(xiàn)為員工個人利益與企業(yè)利益的失衡，員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的沖突。要處理員工自主性發(fā)揮與企業(yè)規(guī)劃之間的沖突，就必須從員工工作態(tài)度建立入手。

三、規(guī)避“人本化”企業(yè)管理弊端的途徑

1.細化人本管理的內(nèi)容，體現(xiàn)人本管理對員工的人文關(guān)懷

“人本化”企業(yè)管理的本意是實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，以員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的動力，在滿足員工需要的基礎上，使員工通過自主的貢獻企業(yè)的行為達到企業(yè)管理的目的、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。但是，企業(yè)管理者對“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的優(yōu)勢削弱，很多企業(yè)管理者雖然有實行人本管理的決定，但認為人本管理涉及到企業(yè)管理方法和管理制度的大規(guī)模變動，甚至會引起企業(yè)組織建構(gòu)的變動，因此在人本管理過程中并不能完全展現(xiàn)其優(yōu)勢；還有些企業(yè)管理者因長期受傳統(tǒng)管理模式的影響，把握不好人本管理的“度”。本文建議企業(yè)經(jīng)營者和管理者對人本管理的內(nèi)容進行細化，在保持企業(yè)基本管理制度的前提下，充分展現(xiàn)對企業(yè)員工的人文關(guān)懷。細化企業(yè)人本管理內(nèi)容的方式有以下兩種：其一，企業(yè)管理者可以通過對企業(yè)員工需要的充分理解，去細化員工福利當中能夠體現(xiàn)出人文關(guān)懷的部分，通過與員工的溝通和問卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇，如，年終獎的發(fā)放可以選擇三種形式：發(fā)放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進行大幅度的福利政策改革；其二，企業(yè)可以請各部門的員工將個人發(fā)展要求和愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)自己的哪些行為是符合自身發(fā)展要求的，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結(jié)當中，企業(yè)管理者再按照員工工作總結(jié)的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。

2.采用雙軌管理制度，強化人本管理的管理效力

針對“人本化”企業(yè)管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端，建議企業(yè)管理者通過精細化管理制度的建立和人本管理制度的共同實施進行解決。人本管理可能發(fā)生管理效力降低或失效的問題，其根本原因在于企業(yè)管理制度中缺乏對員工主動行為的制約，那么，只要企業(yè)管理制度全面，就能夠使“人本化”企業(yè)管理的效力有所提高。雙軌管理制度即企業(yè)的精細化管理制度與人本管理制度共同實施，首先，企業(yè)應對現(xiàn)行的管理制度進行全面的改革和調(diào)整，從企業(yè)員工的崗位說明書編寫開始進行精細化的責任確定。企業(yè)應將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細化成為每個部門的發(fā)展規(guī)劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書應該包括員工在工作中所擔負的責任，在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行，這個管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)規(guī)劃的實施而不斷變動的。精細化管理制度的存在為企業(yè)的人本管理制度提供了強有力的補充和獎懲依據(jù)，在人本管理制度無法全面涉及和控制的員工主動行為方面，精細化管理制度給予了妥善的解釋，這能夠使員工的個人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。

3.提高管理者自身能力，加強企業(yè)決策的執(zhí)行力度

人本管理就是尊重人、關(guān)心人，創(chuàng)造條件使人的聰明才智都發(fā)揮出來，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，那么在管理企業(yè)過程中制度性的決策的科學與否便至關(guān)重要?？茖W決策的過程，實際上也是一個信息輸入、處理到輸出的循環(huán)往復的過程，決策的每一環(huán)節(jié)和步驟都離不開信息，信息是發(fā)現(xiàn)問題的橋梁，是確定目標的基礎，是制定方案的原材料，是評估和選擇方案的依據(jù)，是控制決策實施的鏈條，是檢驗決策的手段。對任何一項決策方案作選擇時，都要考慮主客體物質(zhì)變換的現(xiàn)實可行性，因此說，正確決策是人本管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。企業(yè)管理者要想規(guī)避“人本化”管理的弊端，使人本管理在充分展現(xiàn)對員工的尊重基礎上表達出企業(yè)決策的重要性，就應該不斷提高自身的管理能力，使企業(yè)決策的執(zhí)行力度有所增強。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，影響員工行為的要素包括員工個人的需要、企業(yè)的需要以及員工的工作態(tài)度三方面，員工的工作態(tài)度是決定員工行為的基礎，因此，企業(yè)管理者有必要通過影響員工的工作態(tài)度來提高企業(yè)決策的執(zhí)行力度。管理者需要與重要的員工建立好個人關(guān)系，抓住員工的心理特征，通過不斷的溝通去影響員工對企業(yè)決策的態(tài)度，使員工的工作態(tài)度與企業(yè)需要擬合。

4.加強企業(yè)文化建設，強調(diào)大局和個體的主次關(guān)系

“人本化”企業(yè)管理中存在的員工個人思想、行為與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向不符的問題，需要通過改變員工的工作態(tài)度來解決。如果說管理者自身能力提高、對員工進行有效的溝通，能從外部改變員工工作態(tài)度，使員工的工作重心從自身發(fā)展轉(zhuǎn)移到自身與企業(yè)協(xié)同發(fā)展上來，那么，企業(yè)文化的建設就是直接改變員工的價值觀，使員工主動將自己的思想和行為調(diào)整到與企業(yè)發(fā)展目標一致的方向上。企業(yè)文化的建設，是實現(xiàn)“人本化”企業(yè)管理的最佳途徑。企業(yè)文化主要是指在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展過程中形成一套被企業(yè)所認可的價值觀、思維模式、作風以及行為準則等。其所包含的價值觀、道德倫理、行為規(guī)范、精神風貌、習俗禮儀等價值觀起到了核心作用，是企業(yè)建設和發(fā)展的靈魂。一個企業(yè)如果能夠構(gòu)建正確的價值觀，可以實現(xiàn)員工行動的一致，思想的統(tǒng)一，促使企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。如果企業(yè)的價值觀在員工的內(nèi)心不斷被強化，并且世世代代的傳承下去，將會逐漸形成一套牢固的、穩(wěn)定的企業(yè)文化。要想建設一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，就需要企業(yè)的管理人員認清楚企業(yè)發(fā)展的具體特點，建立一套健全的價值標準，通過信仰、語言以及儀式等來充實文化底蘊。成功的企業(yè)文化不僅能夠表達出企業(yè)的發(fā)展意愿和企業(yè)精神，而且會使企業(yè)全員有心而發(fā)地接受和認同企業(yè)發(fā)展意愿和精神，在工作的過程中以企業(yè)的需要為第一需要，這樣一來，員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的沖突也就迎刃而解。

篇2

二、人本管理是教育科研管理的核心理念和未來發(fā)展的方向。

人本管理中“本”可以理解為“根本”、“本位”，即將人本身視作生產(chǎn)和管理的關(guān)鍵要素。就目前而言，小學教育科研工作中存在一定的問題，表現(xiàn)在以下幾點：一是科研機構(gòu)設置空缺，學校通常設置校長辦公室、教導處、總務處等機構(gòu)，卻不設立教研處，沒有相應的機構(gòu)設置，自然缺乏專人的管理；二是教育科研管理不接地氣，教育科研重點往往體現(xiàn)在撰寫論文，上報創(chuàng)新成果上，與實際教學關(guān)系不大；三是教科研活動“含金量”低，教研活動多局限于制訂計劃、統(tǒng)一進度、優(yōu)化教學設計，缺乏科研的理論和實踐，缺少專業(yè)性的課題研究；四是學校教育科研成果與教師績效不能掛鉤，導致教師課題研究積極性不高?？v觀當前學?？蒲斜┞冻龅倪@些問題，不難發(fā)現(xiàn)學校對教育科研的管理模式抑制了教師的參與熱情，不能充分發(fā)揮教師的主體地位，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新的持久性都得不到開發(fā)。因此，引進人本管理理念，將教育科研的地盤還給教師自己，讓他們在自己的領域內(nèi)施展拳腳，是未來教育科研發(fā)展的唯一出路。

三、人本管理理念應用于教育科研管理中必須遵循一定的管理準則。

人本管理以人自身為管理核心，以促進個性發(fā)展為趨勢，以培養(yǎng)人的創(chuàng)造精神和創(chuàng)造能力為目的。因此，矯正以往小學教育科研管理中存在的問題，推動學校科研管理向更高層次發(fā)展，必須遵循以下幾個準則：一是遵循個性化發(fā)展準則，學校在組織教師進行教育培訓、資源配備、崗位調(diào)換過程中，必須以教師本人的意愿、能力及長遠的發(fā)展作為管理的依據(jù)，應當允許教師在合理的范圍內(nèi)對自己的工作提出個性化的要求；二是遵循引導性管理原則，要求管理者放下“架子”，和所有的科研成員構(gòu)建平等、友好的關(guān)系，用有效的引導代替死板的命令，協(xié)調(diào)并幫助教師完成研究目標；三是遵循環(huán)境創(chuàng)設準則，以人作為科研管理的主體的管理模式中，必須為科研人員配備設備、空間、設施等優(yōu)良的物質(zhì)條件，從而促進教育科研的順利進展；四是遵循高素質(zhì)管理準則，為了實現(xiàn)高水平的人本管理，管理者自身必須具備較高的素質(zhì)，才能挖掘科研人員內(nèi)在潛力，協(xié)調(diào)好成員之間的關(guān)系，促進學校教育科研的健康發(fā)展。

四、學校教育科研管理中的人本管理可以滿足教師更高層次的需求。

人本管理理念下的教育科研人員主要是教師，教師作為一個特定的群體，具有極強的職業(yè)特點，在保證他們必要的物質(zhì)生活基礎上，他們更需要精神的滿足。教師這個職業(yè)被社會賦予了太多的光環(huán)，在這些光環(huán)的籠罩下，他們更希望獲得別人的尊重和認可。而教育科研工作可以說是一種能力的展示，是超越日常工作，更高層次工作能力的展示。以人為本的管理，要求管理者充分尊重教師的研究成果，在研究中互相探討，彼此欣賞，在滿足教師精神需求的同時，激發(fā)教師的積極性，從而迸發(fā)出更強大的科研動力。

篇3

以人為本的管理理念是增強醫(yī)院核心競爭力的重要管理模式，也是增強管理效率，提高醫(yī)院核心凝聚力，使得醫(yī)院中每一項工作都能得以正常進行的保障。因此，醫(yī)院要想在未來的發(fā)展中能夠一直占據(jù)有利的地位，就要讓醫(yī)院的每一位員工都能夠意識到以人為本管理理念的重要性。醫(yī)院中的每一位病人都需要醫(yī)務人員的貼心照顧和周到的服務，這就使得以人為本的管理理念在醫(yī)院的工作中顯得尤為重要。人作為醫(yī)院管理中的核心，就要發(fā)揮自身的主觀能動性，盡職盡責地做好自己的本職工作，為病人提供更高質(zhì)量的服務。

（二）激勵機制是醫(yī)院人本管理的動力。

人總要有目標、有理想才能夠不斷地努力，不斷地前進；要有一定的激勵條件，才能夠有不斷奮斗的動力；醫(yī)院中的每一位員工，也需要一定的激勵機制來進行刺激，才能夠發(fā)揮自己更大的能力，來做好自己的本職工作。通過激勵機制，醫(yī)院管理者以滿足員工的某一方面的愿望，來引導他們自覺地完成自己的工作，承擔起自己的責任和義務。管理者對員工的激勵機制可以分為兩種：一種是物質(zhì)上的獎勵，比如頒發(fā)獎金、榮譽證書等；另一種是精神上的獎勵，比如某項榮譽稱號、公開表揚等等。這些激勵機制可以在不同程度上滿足醫(yī)院員工的需求，讓他們獲得更大的動力，來為醫(yī)院、為病人、為社會貢獻更多的力量。

（三）和諧的人際關(guān)系是人本管理的基礎。

在醫(yī)院的管理工作中，維護醫(yī)院內(nèi)部員工之間的和諧與構(gòu)建良好的醫(yī)患關(guān)系都是非常重要的工作，維護人與人直觀關(guān)系的和諧，減少矛盾的發(fā)展，有利于醫(yī)院管理工作的進行，有利于貫徹落實醫(yī)院管理的人本理念。而相對來說，人本理念在醫(yī)院管理中的應用，又可以促進人與人之間的和諧相處，營造良好的醫(yī)院環(huán)境，使得醫(yī)院中的每一位員工都能夠在一種和諧融洽的環(huán)境中工作，而良好的醫(yī)患關(guān)系有助于醫(yī)務人員更好地服務于患者，使患者能夠享受到更好的待遇。

（四）積極開發(fā)人力資源是人本管理的關(guān)鍵。

所謂的人本理念，就是要注重人的發(fā)展，通過一定的方式，來開發(fā)人的內(nèi)在潛力，將人的能力最大程度地發(fā)揮，從而使得人能夠在自己的工作崗位上發(fā)揮更大的作用。醫(yī)院管理中的人本理念的實踐，就是要注重每一位員工的興趣與特長，并在此基礎上加強對員工的培訓，從而使其能力不斷地提高，同時使用恰當?shù)目己酥贫?，激勵員工自覺地發(fā)揮自身更大的能力，為醫(yī)院的發(fā)展做出更多的貢獻。

（五）培育和發(fā)揮團隊精神是醫(yī)院人本管理的目的。

要想增強醫(yī)院內(nèi)部各位員工之間的凝聚力，就必須要培養(yǎng)和發(fā)揮醫(yī)院內(nèi)部的團隊精神，這樣，才能夠?qū)⑨t(yī)院建造成一個具有強大競爭力的團體。而團隊精神的培養(yǎng)又受到很多因素的影響，對醫(yī)院內(nèi)部團隊精神的培育可以通過多種方式來實現(xiàn)，具體可以是：明確醫(yī)院未來發(fā)展的目標、建立良好的溝通渠道、建立強有力的管理制度、提升管理者的影響力、建立有效的激勵機制等等，從而在醫(yī)院的每一位員工心中都形成自覺維護團體利益的意識。

二、人本理念在醫(yī)院管理中的具體實踐

（一）建立有效的信任機制。

現(xiàn)如今眾多的醫(yī)院中，只有那些建立起有效的信任機制的醫(yī)院才能夠在激烈的競爭中生存下來。醫(yī)院的管理者給予員工充分的尊重和信任，對他們的工作持有理解和支持的態(tài)度，將員工的內(nèi)在潛力和工作熱情激發(fā)出來，讓員工把醫(yī)院作為自己的第二個家，這樣，員工才能夠自愿的為醫(yī)院的發(fā)展付出自己的努力。醫(yī)院管理者在遵守醫(yī)院管理制度的前提下，在感情上親近員工，工作上信任員工，生活上關(guān)心員工，讓員工能夠充分的感受到管理者對自己的信任和尊重。管理者對于員工的充分信任還可以大大地減少醫(yī)院內(nèi)部成員之間的矛盾，讓每個人奮斗的目標保持一致，管理者對員工工作方面的信任，有利于員工加強對自身的管理和監(jiān)督，極大地降低醫(yī)院的管理成本，讓醫(yī)院能夠不斷地發(fā)展并增強自身的實力，在激烈的社會競爭中永遠立于不敗之地。

（二）建立強大的激勵機制。

有關(guān)人員通過醫(yī)院管理經(jīng)驗的總結(jié)，得出了這樣的一種規(guī)律：強大的激勵機制可以有效地激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部員工的工作熱情，極大地調(diào)動他們的積極性，有效的激勵機制能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動性，通過滿足員工的需求，來提高員工創(chuàng)造社會價值的效率?，F(xiàn)代醫(yī)院的主要任務有兩方面：一方面是要為病患提供高質(zhì)量的服務，滿足病患的需求，也就是滿足了社會的需求；另一方面，則是要滿足醫(yī)院內(nèi)部員工的需求?，F(xiàn)如今，大多數(shù)醫(yī)院對員工采取的激勵機制都是為員工提供更好的薪資待遇、住房、保險等，卻很少針對員工的具體工作內(nèi)容和工作性質(zhì)制定有效的激勵手段，這就使得醫(yī)院的激勵機制難以發(fā)揮真正的作用，對于員工積極性的調(diào)動作用不大。因此，醫(yī)院必須建立起一種針對不同員工而靈活變動的激勵機制，讓每一位員工能夠通過努力工作而獲取自己真正所需求的東西。通過對激勵機制的建立和完善，加強管理者對員工的激勵作用，充分發(fā)揮員工的工作熱情，把自己的本職工作做得更好。

（三）建立良好的溝通機制。

如今，在大多數(shù)的醫(yī)院中，溝通機制的建立并不完善，醫(yī)院管理者與醫(yī)院內(nèi)部員工的溝通難以順利進行。大多數(shù)所謂的溝通，都是領導在講話，而員工在聽。然而，員工是否能將領導的講話真的聽到心里去？這一點卻不敢保證。因此，領導的指導方案和策略難以對員工發(fā)揮作用。另外，這種溝通方式的一大弊端就是員工很少有機會發(fā)表自己的意見與見解，領導無法通過溝通來明白員工最需要的是什么，也無法得知員工在工作中遇到的問題。這就導致了領導在對醫(yī)院進行管理的時候難以發(fā)揮真正的作用，管理效果不明顯。因此，要想加強對醫(yī)院的管理，必須建立良好的溝通機制，讓管理者與員工能夠順利地溝通，從而明確對方想要表達的內(nèi)容，員工可以根據(jù)領導的指示做出正確的工作，而領導則能懂得員工真正的意愿，從而對管理方案進行調(diào)整，使其更加符合人本理念，員工的工作被認可，需求被滿足，就會將更多的精力投入到工作中，進一步促進醫(yī)院的長久發(fā)展。

篇4

(一)尊重職業(yè)院校學生的利益和需求

職業(yè)院校的學生管理工作，必須以尊重學生的需求和利益為前提。職業(yè)院校的學生來自全國各地，具有很大的差異性。我們應該充分尊重每一位學生的利益和需求，盡量滿足他們的所需。

(二)高度重視以人為主體

作為教師，我們應該了解和意識到學生的實際地位，并且應該保護和認可他們的這種地位。教師和學生要建立一種新型的師生關(guān)系，即和諧、平等、互助的師生關(guān)系，雙方應平等友愛地交流，教師要時時刻刻關(guān)心學生，關(guān)注學生的各種變化，設身處地地為學生考慮，站在學生角度去思考，真正幫助學生解決各種問題。

(三)追求學生的全面發(fā)展

當今社會需要的是全方位的復合型人才，職業(yè)院校教育是學生即將步入社會的最后一級階梯。促進學生的全面發(fā)展是我們教育教學的終極目標，我們要將教育的重點放在提高學生的實際工作能力和培養(yǎng)道德素質(zhì)方面。

二、運用人本理念的具體方法

(一)尊重個體差異，采用不同的方法引導和管理

職業(yè)院校的學生來自于五湖四海，他們有不同的知識背景和教育環(huán)境，還有差異性強的成長方式和個性因素，特別是對于職業(yè)院校的學生們來說，這樣的差距更為突出。由于大多數(shù)職業(yè)院校的學生文化成績普遍較差，觀念較為多元，管理起來也比較難。對于這種情況，我們必須結(jié)合學生的現(xiàn)實，在探討人類情感和實踐的基礎上，采用非強制性方式，使其在學生內(nèi)心產(chǎn)生潛移默化的影響，進而把構(gòu)建意識轉(zhuǎn)變?yōu)閷W生自動去做的行為。“人”是實施管理制度的重中之重、聚焦之點，得充分利用人力資源，做到“以生為本”。引導學生自主創(chuàng)新，現(xiàn)如今學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力較強，那么學校應當積極鼓勵并通過創(chuàng)業(yè)計劃和企業(yè)比賽等平臺去引導他們，為他們指明方向，創(chuàng)造更多與企業(yè)進行交流的機會，使他們能夠真正地有實戰(zhàn)經(jīng)驗和理論知識。學生人數(shù)眾多，有些學生比較內(nèi)向，有些學生比較開朗，有些學生比較細心，也有些學生容易粗心大意，對于不同的學生，我們必須采用不同的方式進行引導和管理。

(二)聚焦于學生的細節(jié)，尊重學生內(nèi)心，注重交流和傳遞愛心

在制定學校的規(guī)章制度過程中，我們?nèi)匀灰獔猿忠詫W生為根本。在職業(yè)院校的很多學生心目中，職業(yè)院校不如某些重點院校有發(fā)展前途，大部分學生心理會有芥蒂，很不自信，導致出現(xiàn)一些心理問題。針對這一情況，學校應該高度重視，要努力構(gòu)造一個專業(yè)導師制度，塑造一個高層次、高知識、貼近實際的專業(yè)教師為主的導師隊伍，對學生跟蹤訓練、引導，理解學生的叛逆張揚，把握學生動態(tài)，細心觀察，幫助學生處理各種問題，真正做學生良師益友，做有益于學生身心發(fā)展和綜合能力培養(yǎng)的導師。對于學生出現(xiàn)的反叛心理，教師應該理性對待，要靜下心來勸導學生。在整個學生管理過程中，班干部是我們開展課堂工作的主要樞紐。

(三)平等民主的師生溝通，科學發(fā)展新型師生關(guān)系

一直以來，在學生管理制度中，教師給的自比較少。要加強學生在教育過程中的主要地位，發(fā)揮其自我教育、科學管理作用。在學校、班級中，學生才是主角。但實際情況卻不是如此，很多院校的學生管理中，學生變成了木偶，成了教師控制的玩具。這樣一來，學生的自由空間和決定權(quán)就很少，這種情況對我們的教育管理工作是很不利的。因此，我們應當轉(zhuǎn)變教學工作思路，建立一種新型師生關(guān)系。總之，職業(yè)院校中學生管理直接關(guān)系到學校的發(fā)展，把人本理念全面貫徹到校園建設中來，加強人文素質(zhì)教育，推進產(chǎn)業(yè)文化進入校園，提高學生管理工作的質(zhì)量。

(四)構(gòu)建全面的育人機制

人文關(guān)懷，就體現(xiàn)在以人為本上，要想以人為本，就必須建立一個全方位的育人機制，這個育人機制應包括三個方面:全員、全過程、全方位。在全員育人中，職業(yè)院校需要充分利用一切資源，要大力開發(fā)校內(nèi)資源，同時，還要利用校外資源，努力為學生提供一個良好的社會環(huán)境;在全過程育人中，要注重“過程”二字，關(guān)懷學生的學習、生活各個方面;而在全方位育人中，則要把握一個重要的目標，即培養(yǎng)復合型的高素質(zhì)人才，注重培養(yǎng)學生的實操能力和工作能力，同時，還要加強德育教學，提高學生的思想道德素養(yǎng)。

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2高校教師績效管理人本選擇的價值內(nèi)涵

高校教師的績效管理，面臨著價值取向的問題。對于高校教師的績效管理，價值取向在績效管理過程中對績效目標的確立、績效計劃的制定與實施、績效的考核與改進都有著明確的導向性與本質(zhì)的規(guī)定，它指明了高校在開展績效評估與管理中所確立的價值活動方向，并從根本上影響著教師的活動與行為表現(xiàn)。教師的績效是衡量教師教學、科研等工作成績與效果的重要尺度，是其工作水準與能力的重要體現(xiàn)。堅持人本價值取向，就是要堅持以人的生命與價值為本，以人的權(quán)利與平等為本，以人的尊嚴與幸福為本，以人為主體，全面地發(fā)展人。這種理念深入到教師的績效管理中，就要求高校在教師內(nèi)部更加注重激勵并形成機制，在績效管理目標的選擇上、在評估的主體上、在管理的模式上進行變革與發(fā)展。績效管理的目標應更加注重教師潛力的發(fā)揮，教師的發(fā)展;評估主體上注重教師的自我評價，學生、學校的外在評價;管理模式上更加強調(diào)自我管理，打造學習型教師團隊，促使教師真正成為自我實現(xiàn)與自我超越的人。另外，高校行政部門要更加人性化地為教師服務，更加注重其精神需要，并不斷滿足教師更高層次的需求與發(fā)展。

3高校教師績效管理的人本模式

促進高校教師績效水平不斷提升，關(guān)鍵是要以人本的理念為導向，以教師為主體，構(gòu)建教師績效管理的人本模式。

3.1堅持管理理念的人本選擇

目前，以人為本已成為我國高校管理理念的新訴求，高校教師的績效管理也漸顯人本化的特性，在管理范式上面臨著人本選擇。具體來說，要充分肯定教師在績效管理中的地位與作用，強調(diào)績效計劃與評估體系的制定立足于教師的發(fā)展，從教師的利益出發(fā)，搭建教師與學生、學?？冃贤ǖ牧夹曰悠脚_;在績效管理中，應尊重教師的社會與個人價值，把績效管理的目的、落腳點放在人的解放與發(fā)展上，并想方設法為教師創(chuàng)造更大的價值與成果提供條件;要把教師作為績效管理的核心，著眼于教師素質(zhì)與能力的提升，潛力的開發(fā);要不斷加強對教師的激勵，充分調(diào)動他們工作的積極性，增強他們不斷進取的精神，進而不斷提升教學質(zhì)量與科研水平，從而促進高校教育質(zhì)量的提升與教育事業(yè)的發(fā)展。

3.2堅持管理方式的人本選擇

績效管理是一個包含績效計劃與執(zhí)行、績效考核與評估、反饋與改進等環(huán)節(jié)的系統(tǒng)化過程，通過組織與個人持續(xù)開放的溝通，推動績效目標的達成。隨著人本理念的興起與發(fā)展，高校管理更加突顯人的重要性，體現(xiàn)人文關(guān)懷，因此，將人本的理念及管理范式應用到教師績效管理的各個運作環(huán)節(jié)中成為必然。這就要求在績效計劃的制定上，將教師的個人目標與學校的戰(zhàn)略目標有機的統(tǒng)一起來，通過強化自我管理、目標管理、責任管理，形成有效的教師激勵機制，促使教師成為不斷追求卓越的新人。學校黨政機關(guān)更要切實轉(zhuǎn)變工作作風，轉(zhuǎn)變職能，由管理向服務轉(zhuǎn)變，真正從教師的利益出發(fā)，加強與教師的溝通，積極聽取教師的意見，使績效目標更好地體現(xiàn)教師需求與發(fā)展的意愿。在績效執(zhí)行的過程中，為教師參與績效管理提供切實可行的平臺。同時，要加強行政工作的透明度，通過發(fā)展電子政務，使教師及時了解學校的工作動態(tài)，為教師表達意愿提供良好的溝通渠道。在績效反饋與改進上，人本模式注重績效的評估實效，強調(diào)以教師的發(fā)展為核心，這也是績效管理制度重視“軟體型”的重要體現(xiàn)。

3.3堅持績效評價的人本選擇

績效管理發(fā)展的人本化，不斷改變著傳統(tǒng)模式下單一的上級對下級的評價方式，績效評價的主體漸顯多元化。為此，應構(gòu)建“360度”的績效評價主體，加強教師的自我評價。要突出教師在績效管理中的主體地位，增強他們的參與意識。只有教師廣泛深入地參與到績效管理中，才能在心理上、行動上支持組織的績效管理活動，才能更好地診斷績效差距，以此不斷改善自身的績效水準，才能真正形成以人為本的績效文化，促進自我績效管理的人文環(huán)境的培育，并驅(qū)動教師的發(fā)展與學?？冃Ч芾硭降奶嵘?。

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1.2普通高校成人教育學生的學習特征首先，普通高校成人教育的學生有強烈的求學意識，可是由于大多數(shù)的成人教育學生都是就業(yè)工作者，而且大多數(shù)是基層的工作人員，大多數(shù)在工作中有許多的困惑，很多感覺到自已本身的知識不充足，就會形成強烈的求學意識。其次，普通高校成人教育的學生社會實踐經(jīng)驗都十分豐富的，可是文化理論知識匱乏，這些學生來自各個行業(yè)，很難保證上課的時間，而且大多數(shù)成人教育學生已經(jīng)成婚，為生活所困，很少有時間去學習新知識，學習壓力也是非常大的。最后，普通高校成人教育的學生的思考能力雖然比普通的學生強，相反他們記憶力卻較差，盡管他們具備很強的分析能力與思考能力，但是由于年齡大多偏大，記憶力又比普通的學生差，學到的知識內(nèi)容也會很快忘記。

2人本管理在普通高校成人教育管理應用中所存在的問題

2.1不注重人本管理一些普通高校不注重人本管理，現(xiàn)實教育工作中還是注重經(jīng)濟效益而不重視社會效益。一些普通高校忽視了教學質(zhì)量，大多數(shù)的高校都是只注重普通的高校學生而忽略了成人教育學生，對成人教育投放的教育資源非常少，只是簡單地敷衍日常的教育教學。

2.2成人教學模式單一化大部分擔任成人教育工作的教職工，多數(shù)是普通的專業(yè)教師，他們沒有多余的時間與精力去深入琢磨成人教育的規(guī)律和特征，而且也不會創(chuàng)新地參加成人教育的教學工作，大部分都是以照本宣科的方式來進行教學活動，從而忽略了普通高等成人教育的特征和個性。成人教學模式單一化，會傷害到學生在學習上的積極性與主動性，對他們的學習要求很難滿足，使得教學模式傾向于僵化。

3人本管理在普通高校成人教育管理中的應用策略

3.1設立以學生為教育中心的管理體系在我國教育體系中，以學歷為主的教育方式已經(jīng)成為普通高校成人教育的一種新模式，讓學生最后能取得學歷是高校成人教育學生和學校的最終目標，在某些程度上成人教育模式已經(jīng)遠離了教育自身的宗旨。因而人本管理在普通高校成人教育管理的應用中應當設立以學生為教育中心的管理體系，進一步使教育管理體系在教學中不斷創(chuàng)新。不管是哪一門學科的教學模式，它的教學模式仍然以教學為主要核心，教學方式的變革對普通高校成人教育管理具有十分重要的意義。教學管理體系創(chuàng)新的重要課程應當確立以學生為教育中心的教學模式。國際教育標準分類中的傳統(tǒng)教育定義“教育是有組織和接連不斷地傳授知識的工作”修正為“教育被認為是造就學習有組織的和接連不斷的交流活動”。依據(jù)這個定義，教職工作為學習活動中的咨詢者、引導者和交流者逐步替代傳統(tǒng)的知識傳授者、教學組織工作者和領導者。這個角色的轉(zhuǎn)化體現(xiàn)了人本管理在普通高校成人教育管理中的應用的變化。

3.2靈活設立專業(yè)課程和招生體系滿足考試要求是普通高校成人教育工作的基本準則，延伸學生的學習周期，并學習國外的“進去容易，出來難”的教學模式，給予想要尋求深層面學習的學生鼓勵。此外依據(jù)社會市場的就業(yè)要求來靈活設立專業(yè)課程，在各方面滿足學生的學習需求。對那些求學欲望較強的青少年，成人管理部門以及相關(guān)的教育部門要恰當?shù)胤艑拰W習制度，改變教育政策和模式。比如招生的規(guī)范化、科學化、標準化以及廢除年齡的限制。通過靈活變換普通高校成人教育來促使高校成人教育資源的合理配置，保障成人學生的最基本的權(quán)利；經(jīng)過普通高校成人教育管理體系的改善使得教育模式更具開放性與綜合性，讓學生有充足的時間隨意選擇適合自已的成人教育模式。靈活設立專業(yè)課程和招生體系，可以增加普通高校成人教育學生的學習活力和動力。

3.3增強學生自我學習能力的管理普通高校成人教育學校要生成以學生為教育中心的管理體系，營造師生之間的平等、共同發(fā)展和完善的教育氛圍，加強學生必要的知情權(quán)、決定權(quán)以及參與權(quán)。在教學活動過程中設立以學生為教育中心管理體系和注重個性化的教育模式，以此擴展教育模式和學習的范圍，促進老師與學生之間的民主化，進一步促使師生之間相互學習、自由探討、平等對話、共同進步。這樣一來就可以讓學生與教師之間共同構(gòu)建與完善“以學生為中心”的教育管理體系。根據(jù)國家和學院對學生綜合素質(zhì)的要求，不管是哪一類教育管理模式，都應當以學生為中心，注重學生的個人品格、創(chuàng)新能力、專業(yè)學識，人格健全和自身素質(zhì)的發(fā)展，尤其要加強創(chuàng)造能力以及創(chuàng)新意識方面的培育，將學生培育成復合應用型的人才。

3.4推進普通高校成人教育課程的改革根據(jù)相關(guān)的普通高校成人教育調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成學生上課出勤率降低的根本成因是傳統(tǒng)的教育題材和課程模式。促進普通高校成人教育變革是學習者以及學習化社會需求的重要準則。首先，普通高校成人教育的變革要以全力培育整體發(fā)展的終身學習者為目的。普通高校成人教育課程不需要再繼續(xù)遵循以知識和能力為本位的陳舊思想模式，要重新建設學生個人品格、創(chuàng)新能力、專業(yè)學識。其次，普通高校的成人教育課堂變革的內(nèi)容應當重視教學方式的綜合性和開放性。普通高校成人教育的知識內(nèi)容應該與社會相適應的經(jīng)濟、政治、科技、文化等因素的變化相結(jié)合，加強教學科目知識的現(xiàn)代化氣息，不斷擴大學生在學習上的范疇和視野，并培育學生能夠適應社會發(fā)展的創(chuàng)新能力和隨機應變的能力。普通高校成人教育的教學內(nèi)容的取舍撇開社會生活經(jīng)驗以及專業(yè)知識外，還要讓成人學生和普通大學生的不同的生活經(jīng)驗與學習相結(jié)合，以建設學習方式為基礎模式，提升成人學生的學習興趣。為了能夠隨時隨地滿足成人學生在學習上的要求，要求普通高校成人教育活動要進一步網(wǎng)絡化、立體化，具備持續(xù)性和開放性的教學特點。促進普通高校成人教育成為一個能夠接受所有人的并且具有彈性的、可以自由進入的學習系統(tǒng)。為了使普通高校成人教育邁向更高的階梯，需要教育工作者和學生付出不懈的努力。普通高校成人教育目前還存在各種各樣的不足，因此作為普通高校成人教育的創(chuàng)建者，首先要對這些不足加以關(guān)注，不要一味地重視創(chuàng)收，而不盡力提升教學質(zhì)量，這樣只會使學生在教學活動中所學到的知識缺乏實用性。同樣也要號召國家對這些不足加以關(guān)注，監(jiān)督每個地區(qū)的普通成人高校進行教育變革，普通高校成人教育不但要把學生培養(yǎng)成為復合應用型的人才，更重要的是培育學生的就業(yè)技能和思維能力。

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二、人本管理思想在企業(yè)管理中的應用

1、樹立“以人為本”的企業(yè)理念在人本管理思想認為，人是管理的主體，是企業(yè)管理的根本。樹立“以人為本”的企業(yè)理念就是讓廣大的員工參與到企業(yè)的日常管理，提高員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。首先讓員工參與日常管理能夠得到心理認同，產(chǎn)生歸屬感，將企業(yè)的事情當成自己的事情來干，激發(fā)員工的工作潛能。其次讓員工參與日常管理能夠完成自我實現(xiàn)，充分體現(xiàn)員工的價值，最大限度地發(fā)揮自身的優(yōu)勢和特點，幫助企業(yè)帶來效益。最后員工參加日常管理，企業(yè)可以從各個層面收集想法、建議和策略，避免了某個人或者某小部分人的“一言堂”，能夠提高企業(yè)決策的方向性和正確性。

2、建立科學合理的激勵機制企業(yè)的激勵機制是保證人本管理思想在企業(yè)管理中應用的根本保障。采用科學合理的激勵機制，不僅可以讓員工充滿激情，發(fā)揮特長，激發(fā)潛力，而且還能實現(xiàn)自我價值，使其自身得到充分發(fā)展。激勵機制主要包含物質(zhì)激勵、精神激勵和目標激勵。首先物質(zhì)激勵是最直接的激勵方式，它能夠快速地調(diào)動員工的積極性，但是物質(zhì)激勵必須和制度相結(jié)合，企業(yè)應該建議一套完善的制度，保證物質(zhì)激勵有章可循有據(jù)可依，充分體現(xiàn)公平公正的激勵原則。其次精神激勵是物質(zhì)激勵的有效補充，能夠滿足員工內(nèi)心被尊重、被認可的強烈愿望。通過贊揚、表彰以及授予榮譽稱號等方式，使得員工在工作中能夠得到精神上的滿足，擁有幸福感。最后目標激勵強調(diào)員工既是目標的制定者，又是目標的執(zhí)行者，通過考核和激勵制度，激勵員工為完成企業(yè)目標的努力奮斗。上述激勵方式是人本管理思想在企業(yè)管理中應用的具體表現(xiàn)，企業(yè)應該將其組合起來進行使用，從而達到最佳的激勵效果，最終營造一個激勵的氛圍，使得員工之間能夠相互競爭，相互幫助，相互提高，提升企業(yè)的競爭力。

3、落實企業(yè)文化的建設企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展的過程中具有本企業(yè)特色的文化觀念、價值觀念，而這兩種觀念通常是建立在廣大員工認同的基礎之上。因此，企業(yè)除了自身發(fā)展以外，還要重視企業(yè)文化關(guān)念、價值觀念的建設，把企業(yè)文化同員工招聘、效績考核、激勵機制結(jié)合起來，從一開始就讓員工了解企業(yè)文化，慢慢地滲透并引導其認同企業(yè)文化，讓企業(yè)文化深入人心，提升企業(yè)整體的向心力和凝聚力。

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五年制學生剛從初中畢業(yè)，心理正發(fā)生著重大變化，自尊心不斷增強，強烈希望自己的行為得到別人的尊重和認可，但由于在中學階段沒有養(yǎng)成良好的生活習慣，自我管理能力相對較差，缺乏主見和是非觀念，因而容易產(chǎn)生自尊心強與自制力差的矛盾。同時，受社會大環(huán)境的影響，五年制學生認為自己在人生重要的第一次轉(zhuǎn)折中經(jīng)歷了滑鐵盧，大部分學生持著失敗者的心態(tài)踏入高職校園，再加上這些學生缺乏良好的學習和行為習慣，其行為表現(xiàn)往往得不到周圍的人和社會的認可。在社會和家庭的雙重影響刺激下,學生的潛意識中有低人一等的感覺，心理負擔和精神壓力較大,導致了他們對自身角色的定位不明確。

1.2對學習主體轉(zhuǎn)變的適應較慢

五年制高職學生從一個相對封閉的初等中學學習生活直接過渡到相對開放的大學生活,面對的是一個完全陌生而又新奇的環(huán)境。知識、能力及心理準備不足，良好有序的學習習慣的欠缺，使他們難以掌握基本的專業(yè)學習策略,更談不上形成一套適合于自己的科學有效的學習方法。同時，五年制學生對自己的學習過程和習慣缺乏必要的反思,不懂得合理地安排學習時間，學習的認知內(nèi)驅(qū)力不足，對大學學習方式適應較慢，對學習力不從心，無形之中給他們造成了很大的壓力，甚至出現(xiàn)焦慮現(xiàn)象，聞“學”色變。

1.3學習主動性和積極性不高

由于初中階段沒有形成良好的學習習慣和學習方法，五年制學生文化基礎較為薄弱，普遍存在厭學心理，進入高職院校并不是因為自身渴望學習，多是無可奈何或僅僅應付家長。而學生家長為孩子選擇五年制高職也是為了能使孩子學到一技之長，對所選擇的專業(yè)并不是太了解，學生到校后學習主動性不強，對學習不感興趣，責任心的缺失導致他們對自己的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，很少能明確自己到學校里來學習究竟是為了什么，再加上對學習主體轉(zhuǎn)變的適應較慢，基本上處于被動學習狀態(tài)，更談不上學習積極性。

2五年制高職班級管理普遍存在的問題

目前，由于五年制高職學生的特殊性，班主任老師對管理五年制班級具有抵觸情緒，對學生缺失應有的熱情和關(guān)心，在日常管理中存在過分依賴制度，過于注重常規(guī)管理，管理模式有待改善及管理理念僵化等問題。

2.1過分依賴制度管理，人本化缺失

五年制高職學生長期以來沒有養(yǎng)成良好的學習習慣，且一直在家長的陪同下成長，生活自理能力不佳，主要表現(xiàn)為上課遲到、紀律差、宿舍衛(wèi)生不好等。為了應付學校對班級學習情況和宿舍衛(wèi)生檢查，很多班主任采用了傳統(tǒng)的班級管理模式來管理學生，苛刻地要求學生按學校的統(tǒng)一模式和標準來解決學習和生活方面的問題，忽視了學生的身心發(fā)展規(guī)律；采用簡單粗暴的制度化方式管理，忽視了人生觀、價值觀、道德觀、行為規(guī)范和行為習慣等方面的養(yǎng)成教育。

2.2過于注重常規(guī)管理，忽視能力培養(yǎng)

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對勞動者和技能人才的要求越來越高。學生除了學習文化知識和技能技術(shù)，還要具備較強的心理承受能力、適應能力、學習能力和與人交往的能力。五年制學生這些方面的能力普遍欠缺，因而通過幾年的大學教育培養(yǎng)他們的這些能力顯得尤為重要。然而，目前的五年制高職班級管理中，過于重視班級常規(guī)管理，如對學生進行上課考勤、學習態(tài)度和成績等，忽視學生能力的培養(yǎng)，與高職教育的人才培養(yǎng)目標背道而馳。

2.3班級管理模式有待改善，班級管理理念僵化

目前高職院校五年制班級管理上有的采用開放式管理，培養(yǎng)學生的自我管理能力，強調(diào)學生的自覺性；而有的院校沿用了初中生封閉式管理方式，但是這兩種方式都導致了五年制班級秩序的紊亂，問題頻繁發(fā)生，不利于學生成長成才，更不利于他們與社會的無縫銜接。除此之外，班主任管理理念僵化是當前高校班級管理中普遍存在的問題。有些班主任愛用諷刺、懲罰等顯性效果最明顯的教育方法，對學生缺乏熱情和愛心；有些班主任對班級放任，疏于管理，在班級中沒有建立基本的行為規(guī)范和條例，以至于自我約束能力不強、紀律性較差的學生沒有集體感；更有班主任老師工作中不負責任，缺乏耐心，不能及時地發(fā)現(xiàn)和解決問題。

3五年制班級人本化管理思想構(gòu)建

鑒于五年制高職學生的特點和五年制高職班級管理存在的問題，我們要以高職教育培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技能人才的目標為導向，以能力培養(yǎng)為根本，在五年制高職班級管理中大力提倡人本化管理。

3.1創(chuàng)新人本化的班級管理模式

五年制高職學生在心理上有其特殊性，因此在管理模式上應該全面實施人本化管理，把教育目標縮小到每一位學生，尊重學生在教育過程中的主體地位，尊重學生的人格，著力樹立學生的自信心，培養(yǎng)其創(chuàng)造力，同時，班主任老師在與學生的溝通過程中，要把學生當做平等的交往者。此外，五年制學生個性差異較大，因而在班級管理中應該能夠?qū)Σ煌膶W生采取不同的方法。人本化班級管理更注重關(guān)心學生的日常學習生活等細節(jié)，追求以巧妙攻心，以新奇制勝，創(chuàng)造性地管理。

3.2建立人本化的班級管理制度

人類以群居的狀態(tài)生存，因此需要有“游戲規(guī)則”規(guī)范和約束個體，以平衡個體或群體的生存與發(fā)展，所以人本化的班級管理同樣需要制度的存在。首先，在班級管理制度制訂上要體現(xiàn)以人為本。要把制訂班級制度的權(quán)利交給班級全體師生，尊重學生的需求，進而使制度對學生起到促進作用。學生參與了班級管理制度的制訂，在情感上對制度更容易接受和認可，內(nèi)容上更容易理解，在行動上就會自覺遵守。其次，制度的內(nèi)容設計上也要體現(xiàn)以人為本。僵化死板的制度容易忽視學生的個性特點，使學生產(chǎn)生抵觸，也就使學生個體無法形成自我教育和自我管理的需要，可以用溫馨的提示性用語代替“命令性”等傷情感的字眼。再次，要人本化地執(zhí)行班級管理制度。對違反班級管理制度的學生進行處分的做法容易讓發(fā)展中的學生產(chǎn)生沉重的心理負擔，所以執(zhí)行制度的過程不能以杜絕學生犯錯為目的，而是要以引導學生認識錯誤和改正錯誤為目的。

3.3樹立人本化的班級管理理念

伴隨著社會的不斷發(fā)展，教育水平的逐步提升，班主任在班級管理過程中也應與時俱進，善于發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題。首先，要樹立一切為了學生的服務管理理念，管理是為了更好地促進學生身心素質(zhì)的成長。同時，要對學生有高度的責任心，對班主任工作要有強烈的事業(yè)心，時時處處嚴格要求自己，牢固樹立教師的良好形象。其次，以情感教育為抓手，培養(yǎng)學生的自信心。五年制學生大多抱著失敗者的心態(tài)走進大學校園，缺乏自信，因此在班級管理中培養(yǎng)學生的自信心顯得尤為重要。再次，五年制高職班主任要主動拓展視野、不斷學習，加強與本校及其他兄弟學校班主任的定期交流學習，不斷促進五年制班級管理水平的提升。

3.4形成人本化的評價機制

人本化的教育理念因體現(xiàn)對人的尊重和價值的認同而逐漸受到重視和關(guān)注。在學生評價方面也應充分體現(xiàn)這一理念，使學生成為評價的主體，成為評價活動的參與者，進而調(diào)動學生參與班級管理的積極性、主動性和創(chuàng)造性。首先，學生評價的內(nèi)容要多元化，除了以學生的學習成績?yōu)橹饕u價對象外，還要將學生創(chuàng)新精神、實踐能力等納入評價體系，重視學生的全面發(fā)展。其次，評價的方法要多樣化，除了進行考試等傳統(tǒng)的量化評價，還要在學習生活和實踐過程中實施諸如自我報告等多種簡單易行、科學有效的評價方式。再次，評價不僅要注重結(jié)果，更要注重過程，對學生進行發(fā)展性評價，能使學生得到更好的發(fā)展。

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“以人為本”管理思想不僅能夠增強醫(yī)院核心競爭能力，也能夠進一步加強管理工作的效率，進而不斷提升醫(yī)院凝聚力和向心力，保證醫(yī)院管理工作能夠順利進行[1-2]。醫(yī)院內(nèi)部廣大醫(yī)護人員要充分意識到人本管理思想的重要性，并在此基礎上對為患者提供最佳服務。“人”作為管理工作的核心組成部分，要發(fā)揮自身工作積極性和能動性，做好本職工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。 

（二）完善獎勵機制是醫(yī)院開展人本管理的主要動力 

要想促進醫(yī)院職工努力完成既定目標，需要在管理過程中不斷對獎勵機制進行完善。管理者在制定激勵機制時，要以滿足職工物質(zhì)需求和精神需求兩個方面為主，例如通過獎金、榮譽證書、公開表揚等方法，能夠滿足不同職工不同程度需求，使其能夠獲得更多動力，進而為醫(yī)院、患者貢獻更多力量。 

（三）構(gòu)建良好人際關(guān)系是人本理念的基礎 

在開展醫(yī)院管理時，要構(gòu)建良好的人際關(guān)系。這里所說的人際關(guān)系主要包括兩個方面，一是醫(yī)院內(nèi)部廣大職工之間良好關(guān)系，二是和諧的醫(yī)患關(guān)系。良好的人際關(guān)系能夠進一步減少矛盾和爭執(zhí)，能夠營造融洽的工作環(huán)境，有助于醫(yī)院管理工作的順利執(zhí)行。 

二、人本理念在醫(yī)院管理的實踐 

我院認真貫徹國家相關(guān)政策和要求，并在開展醫(yī)院管理過程中將“人”作為重點管理內(nèi)容，遵循“一切以患者為中心”管理思想，在實際工作中做到一視同仁，努力提高醫(yī)療衛(wèi)生服務質(zhì)量，實現(xiàn)醫(yī)療公平。 

（一）完善醫(yī)院管理制度，實現(xiàn)醫(yī)院管理目標 

在醫(yī)院管理中深化人本理念，首先要重視醫(yī)院內(nèi)部規(guī)章制度建設，并在實際工作中進行不斷滲透，突出“以人為本”管理理念。醫(yī)院在開展管理工作時，會逐漸形成鮮明的自身特色，在實踐過程中形成總體發(fā)展目標，并不斷被廣大職工所認同。作為醫(yī)院管理者，要根據(jù)實際情況制定有針對性的醫(yī)院管理制度，并在相關(guān)制度中突出人本理念，在突出醫(yī)院個性化發(fā)展的基礎上，不斷對醫(yī)療服務行為、醫(yī)院管理行為進行規(guī)范。同時，加強情感聯(lián)系，情感是指人對客觀事物的態(tài)度，情感因素能夠影響人的認知，也能夠協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進而幫助人更好的適應環(huán)境[3]。為此，將情感態(tài)度視為關(guān)鍵性因素，利用情感聯(lián)系不斷規(guī)范管理目標，進而促進醫(yī)院管理效率的提升及內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)化，成為醫(yī)院實現(xiàn)自我管理目標的內(nèi)在動力。另外，醫(yī)院管理者要對各個部門、科室的工作流程進行科學指導，使人本理念在醫(yī)院管理制度中不斷滲透，進而從思想、觀念、意識等方面對醫(yī)院管理進行優(yōu)化。 

（二）強化醫(yī)院信任機制，兼顧職工情感需求 

各級醫(yī)院在開展診療工作時，只有不斷對自身信任機制進行完善，才能不斷增強自身的競爭力。為此，作為醫(yī)院管理者，要對廣大醫(yī)護人員給予充分的信任和尊重，對其日常工作提供物質(zhì)支持，并理解醫(yī)護人員在診療工作中的尷尬處境。其次，激發(fā)廣大職工的內(nèi)在工作潛力和工作積極性，在嚴格執(zhí)行醫(yī)院管理相關(guān)制度的基礎上，在情感上親近廣大職工，做到在工作上理解職工，在生活上關(guān)心職工。這樣一來，不僅能夠減少醫(yī)院內(nèi)部之間的矛盾，也能使每個職工的個人奮斗目標與醫(yī)院發(fā)展理念保持同步，同時也能促進職工強化對自身工作的監(jiān)督，進而降低醫(yī)院管理成本。將“人”作為主要管理要素，堅持以人為本理念，兼顧廣大醫(yī)院職工的情感需要，不斷為其改善工作條件，進而充分發(fā)揮每個職工的工作積極性。在醫(yī)院內(nèi)部組織中產(chǎn)生信任感，并維持良好的人際關(guān)系，使廣大職工人盡其才，并在此基礎上實現(xiàn)醫(yī)院管理目標[4]。 

（三）重視醫(yī)院內(nèi)部文化建設，增加內(nèi)部凝聚力 

篇10

1有助于激發(fā)醫(yī)務人員工作積極性

醫(yī)療體制改革的日益深入，崗位設置和績效管理等人事制度改革，使得衛(wèi)生管理面臨著與以往完全不同的管理環(huán)境。一方面，醫(yī)務人員的訴求呈現(xiàn)多樣化趨勢，有的對工資待遇更看重，有的則對個人職業(yè)發(fā)展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關(guān)心他們，傾聽他們的心聲，進而為他們的需求和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件，為醫(yī)療機構(gòu)留住人才。另一方面，社會價值的多元化，使人事工作更具挑戰(zhàn)性。醫(yī)院工作與病人打交道，診斷或手術(shù)，都要求醫(yī)務人員全身心地投入，而尊重、理解、關(guān)心醫(yī)務人員，為其創(chuàng)造輕松的環(huán)境，使他們在工作中表現(xiàn)出最佳的工作狀態(tài)。

2有助于醫(yī)務人員隊伍素質(zhì)提升

當今社會是充分競爭的社會，知識經(jīng)濟時代，人才的重要性更加突顯。醫(yī)療衛(wèi)生的技術(shù)實力與服務水平，決定了其發(fā)展的高度與長遠。在這種背景下，衛(wèi)生單位人事工作應將人才的培養(yǎng)、人才隊伍素質(zhì)的提升作為工作重點，不斷為醫(yī)療衛(wèi)生單位積累人才。同時，經(jīng)濟社會發(fā)展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實現(xiàn)個人價值的平臺。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強他們的歸屬感與使命感，發(fā)揮人才的潛能，為他們的職業(yè)發(fā)展和個人價值體現(xiàn)提供更好的平臺與機會，才能吸引到衛(wèi)生單位所需要的各種人才，進而不斷推動衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展壯大。

3有助于提高人事工作的服務水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、績效等多個管理內(nèi)容，對職工的行為規(guī)范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發(fā)揮他們的優(yōu)勢和潛力。如此一來，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創(chuàng)新機制，提高服務水平，采取為職工所接受的管理方式，進一步促進職工養(yǎng)成良好的行為習慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環(huán)境中舒心地工作。與傳統(tǒng)的人事管理工作不同，以人為本管理活動圍繞如何激發(fā)人的潛能開展，必須有與之相適應的工作制度，人事工作只有不斷創(chuàng)新，才能讓人事工作更好地為衛(wèi)生工作服務。

二探索建立以人為本的衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理模式

1樹立以人為本的理念

變“人事管理”為人才服務傳統(tǒng)的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當事來管理，執(zhí)行政策僵化，管理方式較死板。在事業(yè)單位發(fā)展的新時期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統(tǒng)將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關(guān)注事業(yè)單位人力資源的開發(fā)工作，變“人事管理”為人才服務，將為醫(yī)務工作者服務作為衛(wèi)生人事工作的出發(fā)點和落腳點。人事管理人員在執(zhí)行各項政策制度的同時，應徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風，熱情服務，把關(guān)系職工利益的工作做實、做細、做嚴，細心周到為職工服務。以醫(yī)務人員的需求為中心，減少管理和規(guī)制，加強人才服務，讓每一個職工都能工作熱情高漲，積極工作，發(fā)揮更大的力量。

2建立以人為本的管理制度

促進穩(wěn)定和諧在衛(wèi)生人事管理制度中充分尊重醫(yī)務人員在衛(wèi)生管理和改革發(fā)展中的主體地位，堅持在政策制定中體現(xiàn)人本思想，在政策執(zhí)行中體現(xiàn)人文關(guān)懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統(tǒng)籌兼顧各方利益，保障醫(yī)務工作者的合法權(quán)益。將以人為本、民主管理、政務公開的管理理念制度化、規(guī)范化、日?；⒕唧w化，使職工意愿表達途徑和自我價值實現(xiàn)途徑通暢。創(chuàng)新管理理念，注重溝通交流。人事工作內(nèi)容更多是關(guān)系到職工切身利益的內(nèi)容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實效。醫(yī)務工作者作為知識分子群體，民主意識和自尊心較強，善于思考，敏于言行。每個人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時了解醫(yī)務人員的心理動態(tài)，以人為本，換位思考，關(guān)心和解決個人遇到的困難和實際問題，從而爭取他們對人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的良好氛圍，在更高層面上做到事業(yè)留人和感情留人。

3建立以人為本的激勵機制

激發(fā)衛(wèi)生事業(yè)活力激勵是以人為本管理的重要表現(xiàn)手段，加強激勵創(chuàng)新，有助于衛(wèi)生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等等都有需求。人事管理應積極關(guān)注醫(yī)務人員的思想，尊重醫(yī)務人員的意愿，了解他們的需求，通過有效的激勵來滿足其合理需求。建立以科學設崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機制，激發(fā)人力資源活力。改變傳統(tǒng)職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現(xiàn)崗酬、技酬、和勞酬“三結(jié)合”，適合各類崗位醫(yī)務人員特點，以崗位工資為主的績效工資制度，調(diào)動各類崗位醫(yī)務人員的工作積極性。引入現(xiàn)代人力資源評價和考核方法，建立高效準確的擇優(yōu)用人制度和目標明確的人才評價機制，激發(fā)人才參與衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的活力和熱情。