導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、指導(dǎo)原則

堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jī)效工資考核

二、考核對(duì)象[文秘站網(wǎng)文章-]

本辦法的考核對(duì)象為行內(nèi)的XX專柜、XX儲(chǔ)蓄所及XX儲(chǔ)蓄所。

三、考核內(nèi)容

實(shí)行本績(jī)效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，分工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)和職工日常行為處罰二個(gè)部分。

工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)指按該所柜日均存款較年初凈增額的X所計(jì)提的獎(jiǎng)勵(lì)工資。

職工日常行為處罰分職工違反包括勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績(jī)效工資。

四、考核方式

行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長(zhǎng)：XXX

副組長(zhǎng)：XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資的分配。

五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下

1、上班時(shí)間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標(biāo)識(shí)牌的扣1分

2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分

3、窗口女員工長(zhǎng)發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；

4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺(tái)上堆放非辦公用雜物，扣1分

5、辦理業(yè)務(wù)用機(jī)具、賃條、文件、報(bào)表資料、安全防衛(wèi)器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區(qū)域地面不潔，扣1分；

6、營(yíng)業(yè)時(shí)間坐姿不端、行為不雅，扣1分；

7、服務(wù)時(shí)不使用十字文明用語(yǔ)或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；

8、員工接聽電話時(shí)不說(shuō)‘你好’扣1分；

9、柜員為客戶辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，一定要告知客戶，請(qǐng)客戶稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽電話超過(guò)2分鐘，扣2分；

10、營(yíng)業(yè)室內(nèi)有客戶時(shí)，員工間不允許閑聊，違者扣1分；

11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；

12、除午餐時(shí)間外，臨柜員工離開操作臺(tái)時(shí)間超過(guò)15分鐘，扣1分；

13、違反消防安全管理規(guī)定的辦公區(qū)域吸煙，扣5分；柜臺(tái)內(nèi)發(fā)現(xiàn)有煙頭，每根扣5分；超過(guò)三根，扣8分；

14、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)員工工作時(shí)間飲酒，扣10分；

15、上班時(shí)間未經(jīng)請(qǐng)假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；

16、儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)員工無(wú)故離崗扣10分；

17、工作時(shí)間看報(bào)紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、環(huán)境很差，柜臺(tái)內(nèi)外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時(shí)打掃或在營(yíng)業(yè)場(chǎng)所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；

19、不熟悉安全常識(shí)或違反安全制度規(guī)定，營(yíng)業(yè)時(shí)開封包、調(diào)繳款不在監(jiān)控下雙人辦理，下班時(shí)不關(guān)閉計(jì)算機(jī)、打印機(jī)電源的或不按規(guī)定進(jìn)行安全撤設(shè)防，扣1分；

20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分；

21、業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；

22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會(huì)議的員工扣1分；

23、網(wǎng)點(diǎn)未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時(shí)報(bào)修的扣5分；

篇2

一、問(wèn)題的提出

每到年末教師考核的時(shí)候，一些高校各部門都很忙，領(lǐng)導(dǎo)們忙于各種績(jī)效表格的編制和分?jǐn)?shù)的設(shè)置，忙于各式各樣的打分，統(tǒng)計(jì)等等；老師們則挖空心思對(duì)付這些表格，都希望在表格出彩。

當(dāng)考核的結(jié)果公示出來(lái)的時(shí)候，就會(huì)有一些人覺得不公平，不服氣?！八狞c(diǎn)比我做得好？怎么是優(yōu)秀，肯定有貓膩！”“能不能把優(yōu)秀的業(yè)績(jī)拿出來(lái)比比??？”如此等等。

總而言之，每年各部門領(lǐng)導(dǎo)最頭疼的就是考評(píng)，年年想辦法，歲歲換表格，結(jié)果還是有一些人不滿意。

主要是因?yàn)榻處煿ぷ鞯奶厥庑詻Q定，特別是高校教師，沒(méi)有升學(xué)率的要求，很難通過(guò)學(xué)生的成績(jī)來(lái)決定高低。另一方面教師的工作又都針對(duì)一些“軟問(wèn)題”（徐冬青，2009），這些“軟問(wèn)題”短期內(nèi)又沒(méi)有辦法看出效果，也沒(méi)有更好的辦法量化。第三，很多時(shí)候，高校教師工作往往在“八小時(shí)”以外，備課、科研、社會(huì)服務(wù)等很多時(shí)候在八小時(shí)以外完成的。第四，高校教師考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)于籠統(tǒng)，導(dǎo)向性不足，統(tǒng)一按“德、能、勤、績(jī)、廉”五方面考核，且每人在每個(gè)方面分值權(quán)重都一樣，最終難免張冠李戴，達(dá)不到考核的初衷（李凌，2007）。第五，更重要的問(wèn)題是不少學(xué)校在年終考核時(shí)才想起來(lái)做考評(píng)，走走形式，設(shè)置的一些量化指標(biāo)的可信度、實(shí)際意義和作用都大打折扣。而考評(píng)的形式往往是多采取“投票、打分或者提名等方式進(jìn)行”（余娟清，2007）。另外教育的對(duì)象的特殊性，不同的教育對(duì)象要求不同，理解能力的不同，因而對(duì)教師產(chǎn)生不同的感受和認(rèn)知。

總而言之，因?yàn)榉N種原因，高校教師在考評(píng)上或多或少的存在著這樣或那樣的問(wèn)題，導(dǎo)致了一些不滿因素的產(chǎn)生。

縱觀這些不滿因素，集中表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：第一，考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，往往是集中考評(píng)德能勤績(jī)廉，而這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)往往沒(méi)有指定出來(lái)，也就是說(shuō)德能勤績(jī)廉方面怎么做到如何是合格的，做到如何是優(yōu)秀的，存在不少爭(zhēng)議。第二，考評(píng)的形式存在爭(zhēng)議。往往是自評(píng)、互評(píng)，最后有領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，或者有部分（全體）成員進(jìn)行民主投票，選出優(yōu)秀。這里面就有不少人情分在里面，一般不能把優(yōu)秀的選出來(lái)。第三，考評(píng)不僅僅是年終的事情，應(yīng)該在年初就要提出目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)教師知道努力的方向，知道往哪里走，如何走。不能到了年底才秋后算賬，告訴他不合格。也就是說(shuō)考評(píng)是貫穿在整個(gè)年度之中，要時(shí)常進(jìn)行績(jī)效溝通。

二、建立基于教師崗位職責(zé)的績(jī)效指標(biāo)

由于教師工作的復(fù)雜和難以全面衡量，因此引進(jìn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法就顯得非常重要了。所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)，通常是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行比較的評(píng)估方法。

在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要緊密結(jié)合學(xué)校的教育教學(xué)目標(biāo)，圍繞著教師的崗位職責(zé)，以崗位職責(zé)來(lái)設(shè)計(jì)和分解KPI指標(biāo)，通過(guò)考查這些KPI指標(biāo)來(lái)顯示教師本年度工作職責(zé)的完成情況，如果忽視了學(xué)校的目標(biāo)和教師崗位職責(zé)而談?wù)摗暗?、能、勤、?jī)、廉”，將會(huì)造成個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)的不統(tǒng)一，區(qū)分度不明顯而引起部分員工的不滿。

1.教師KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)

教師KPI來(lái)源于學(xué)校的教育目標(biāo)，目前我國(guó)高校的教育目標(biāo)：教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)和文化傳承。當(dāng)然作為高等教育一部分的高職院校的教育目標(biāo)也是教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)和文化傳承。所以在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立時(shí)必須要考慮學(xué)校的總體目標(biāo)的落實(shí)。另一方面高校都實(shí)行了崗位制度，根據(jù)學(xué)校的目標(biāo)設(shè)立了不同崗位，不同的崗位要求不同，崗位職責(zé)不同，實(shí)行的崗位工資也不同。既然崗位的設(shè)置是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的教育教學(xué)任務(wù)，那么考核就是要考查一年來(lái)該教師履行該崗位的職責(zé)情況。不同脫離崗位職責(zé)而談?wù)摗暗?、能、勤、?jī)、廉”。所以在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的圍繞著崗位職責(zé)來(lái)設(shè)計(jì)。

下面以某校工商管理系教師職責(zé)為例來(lái)說(shuō)明基于崗位的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)。該校工商管理系教師按照學(xué)校的要求，把教師分為三類：教學(xué)為主型、教育科研型和科研型。比如教學(xué)為主型的教師（講師）的崗位職責(zé)如下：（1）完成教學(xué)工作量360課時(shí)；（2）完成科研積分6分；（3）完成其他工作量40分；（4）其他臨時(shí)性任務(wù)。

因此在對(duì)講師績(jī)效考核指標(biāo)就要圍繞著這個(gè)崗位職責(zé)來(lái)設(shè)計(jì)。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)的確立

在考核指標(biāo)確立以后，要對(duì)該指標(biāo)的完成情況作出定義，即規(guī)定合格、優(yōu)秀等不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。如上表1，可以定義超過(guò)規(guī)定量的20%及以上的，定為A，規(guī)定為“優(yōu)秀”；基本完成任務(wù)的，定為C，規(guī)定為“合格”。這樣的話，是教師明確自己的任務(wù)和努力方向。

3.關(guān)于師德指標(biāo)

由于教師工作的特殊性，是培養(yǎng)人和塑造人的職業(yè)，所以在完成教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，還要注意“身正為范”。教師除了教育教學(xué)以外，師德是很重要的一部分。所以師德也是一項(xiàng)重要的考評(píng)指標(biāo)不可忽視?！督處煼ā返?2條規(guī)定，“學(xué)?；蚱渌逃龣C(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行考核。”因此在設(shè)計(jì)教師績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，不可不對(duì)師德進(jìn)行考核。

大多數(shù)學(xué)校實(shí)行的師德一票否決制，這是有一定道理的。關(guān)于師德指標(biāo)的設(shè)計(jì)，個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該采取否定式，如不猥褻學(xué)生、不歧視學(xué)生等，一旦觸犯，就不能評(píng)優(yōu)。

三、績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程

績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅僅是績(jī)效評(píng)估。完整的績(jī)效管理包含了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等階段，這些階段是一個(gè)有機(jī)的整體。

在績(jī)效計(jì)劃階段，學(xué)校和教師共同討論確定教師本年度應(yīng)該完成哪些工作和達(dá)到什么樣的程度，也就是說(shuō)是制定教師績(jī)效目標(biāo)的階段。值得注意的是，在確定教師績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，就要告訴他績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，即合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么，優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是什么，不合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么，使每個(gè)教師在年度之初，對(duì)于年度要完成的任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)了然于胸，也為將來(lái)更好的完成年度任務(wù)打下良好的基礎(chǔ)。如果在此階段，教師對(duì)于績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，那么后面的績(jī)效評(píng)估也就模糊不清，從而產(chǎn)生不滿。

績(jī)效輔導(dǎo)是一個(gè)中間環(huán)節(jié)，貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和教師保持不斷的溝通，明確教師在完成目標(biāo)時(shí)遇到什么困難、需要提供什么樣的幫助來(lái)更好地完成既定的目標(biāo)。當(dāng)然在此階段，為了更好的了解教師的績(jī)效狀況，學(xué)校主管也要注意收集和記錄相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)，一方面為以后的績(jī)效考評(píng)做準(zhǔn)備，更重要的是給教師提供改進(jìn)績(jī)效的依據(jù)。不能給了教師一個(gè)任務(wù)清單，不聞不問(wèn)，然后秋后算賬。

績(jī)效考核是學(xué)校管理者依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段所確立的標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效輔導(dǎo)階段所收集的數(shù)據(jù)對(duì)教師進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)。

績(jī)效反饋是在績(jī)效考核后，學(xué)校的管理者應(yīng)該與教師進(jìn)行面談溝通，就考核年度的考評(píng)結(jié)果、存在的問(wèn)題、優(yōu)缺點(diǎn)等進(jìn)行一個(gè)溝通，同時(shí)為下一階段的績(jī)效提出改進(jìn)的辦法。

因此，完整的教師績(jī)效管理，不單單是績(jī)效考核，還包括其他三個(gè)方面，忽視了其他任意一方面，都會(huì)產(chǎn)生不滿，都會(huì)認(rèn)為考評(píng)的不合理，不滿意。所以學(xué)校教師的績(jī)效管理一定要從系統(tǒng)上進(jìn)行設(shè)計(jì)、實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐冬青.教師工作的復(fù)雜性剖析[J].教育發(fā)展研究,2009,4.

[2]李凌.我國(guó)高?？?jī)效考核:現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化,2007,12.

篇3

其一，對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度不足，考核為觸及實(shí)質(zhì)內(nèi)容。這主要體現(xiàn)在：?jiǎn)畏矫嬷匾暱己藰I(yè)務(wù)工作，多數(shù)屬于臨時(shí)拼湊人員匆匆忙忙考核，績(jī)效考核質(zhì)量低；同時(shí)，實(shí)施績(jī)效考核的主要目的是為了發(fā)獎(jiǎng)金，通常年終時(shí)由人事部發(fā)放年度考核表了事，流于形式，失去了績(jī)效考核的原本意義。

其二，績(jī)效考核的具體內(nèi)容嚴(yán)重缺乏量化指標(biāo)，考核的標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)化、簡(jiǎn)單化，可行性與科學(xué)性差，獎(jiǎng)懲不合理，不能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，在一定程度上降低了員工的工作熱情。且未嚴(yán)格依照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，在考核過(guò)程中講究平均、平衡，未嚴(yán)格控制優(yōu)秀指標(biāo)，且怕得罪人，充當(dāng)老好人的現(xiàn)象比較普遍。

其三，待完成考核工作后，忽視總結(jié)反饋的考核意見，未合理有效地運(yùn)用考核所得結(jié)果，影響績(jī)效考核作用的正常發(fā)揮。此外考核最終結(jié)果與獎(jiǎng)懲銜接不緊密，事業(yè)單位的績(jī)效考核只是全部管理工作中的一個(gè)小插曲，績(jī)效考核的結(jié)果未與員工的培訓(xùn)、晉升相聯(lián)系，未發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用。

二、在績(jī)效考核體系中應(yīng)用新財(cái)務(wù)規(guī)則的分析

（一）構(gòu)建完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)

部門預(yù)算作為事業(yè)單位預(yù)算管理的基礎(chǔ)，有很強(qiáng)的控制力。部門預(yù)算要求具體項(xiàng)目的預(yù)算編制必須落實(shí)到位，確保項(xiàng)目資金及時(shí)到位。根據(jù)績(jī)效預(yù)算的管理進(jìn)行分類，以單位發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，以各部門績(jī)效評(píng)估為中心，聯(lián)合績(jī)效預(yù)算管理各項(xiàng)指標(biāo)，構(gòu)建績(jī)效考評(píng)機(jī)制，進(jìn)一步形成‘績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)及預(yù)算’相結(jié)合的新型管理機(jī)制，設(shè)計(jì)出各項(xiàng)針對(duì)性強(qiáng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。采用定量、定性對(duì)比分析方法，全面評(píng)價(jià)預(yù)算決策、配置及使用情況，依據(jù)每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)系統(tǒng)作用的不同，設(shè)定明細(xì)指標(biāo)得分，再將各項(xiàng)指標(biāo)的得分、權(quán)重乘積相加，得到總評(píng)分?jǐn)?shù)值，分值越大，說(shuō)明績(jī)效越高。

（二）推行科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)管理

績(jī)效考核管理的重要一部分即目標(biāo)管理，建設(shè)科學(xué)、合理的目標(biāo)管理系統(tǒng)以促進(jìn)事業(yè)單位的績(jī)效考核管理?？?jī)效考核管理系統(tǒng)包括明確的績(jī)效管理目標(biāo)，科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)，績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及效果的評(píng)定，最終將預(yù)算編制、執(zhí)行、決算與評(píng)定密切結(jié)合。事業(yè)單位的績(jī)效考核目標(biāo)可分為各職能部門的具體考核目標(biāo)與整體戰(zhàn)略化考核目標(biāo)，如果將各個(gè)部門的目標(biāo)具體細(xì)分，則分成不同的個(gè)人目標(biāo)，這樣的話就形成了多層次的目標(biāo)管理系統(tǒng)。

（三）注重績(jī)效考核的實(shí)效性

摒棄傳統(tǒng)簡(jiǎn)單、粗放型的考核形式，選用多層次、精細(xì)化考核形式。將管理型崗位、技術(shù)型崗位區(qū)分開來(lái)，分類考核管理，以改進(jìn)傳統(tǒng)考核過(guò)程中存在的不足。不同的工作崗位職責(zé)不同，以工作實(shí)際成效作為考核的基本要求，結(jié)合具體考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，促使考核內(nèi)容更具針對(duì)性、實(shí)效性。同時(shí)，分層考核，在實(shí)踐過(guò)程中不斷規(guī)范考核制度，明確給出考核的目標(biāo)、流程，方法，短期考核與長(zhǎng)期考核相結(jié)合，有所側(cè)重，相互補(bǔ)充，形成完善的考核制度[3]。

（四）科學(xué)、有效運(yùn)用績(jī)效考核成果

篇4

3、物記錄不完全、不完整。

4、考核實(shí)施細(xì)則。1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核!

5、30。20xx學(xué)年第一學(xué)期?？己隧?xiàng)目。

6、附錄績(jī)效考核表（部門）。20。

7、GJ0802/03績(jī)效考核表（部門）。

篇5

收入分配制度改革和績(jī)效考核工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆全會(huì)精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持公平、公正和效率優(yōu)先原則，逐步建立科學(xué)合理的收入分配和績(jī)效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和城鄉(xiāng)居民滿意度為主要內(nèi)容的考核制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性和服務(wù)群眾的工作熱情，為順利推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，構(gòu)建民富縣強(qiáng)的和諧打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、收入分配和績(jī)效考核的總體原則

1、以政策為依據(jù)的原則。收入分配和績(jī)效考核工作政策性強(qiáng)，必須遵守各級(jí)政府及相關(guān)部門制定的政策。在遵守政策的前提下從實(shí)際出發(fā)，按照有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，有利于提高服務(wù)人民群眾的水平的原則開展收入分配和績(jī)效考核工作改革。

2、統(tǒng)籌安排和專款專用原則：對(duì)實(shí)施基本藥物制度后的人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，原縣財(cái)政衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費(fèi)，原省、縣公共衛(wèi)生項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，原省補(bǔ)農(nóng)民免費(fèi)體檢經(jīng)費(fèi)，中心與站醫(yī)療凈收入要進(jìn)行統(tǒng)籌安排使用。對(duì)原省、縣公共衛(wèi)生項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)要拿出人均4000元左右（含服務(wù)站）進(jìn)行收入調(diào)節(jié)補(bǔ)助，并落實(shí)每個(gè)工作人員的公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)，進(jìn)行考核后分配。對(duì)于裝備、基建等專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)必須做到?？顚Ｓ茫坏糜糜谌藛T經(jīng)費(fèi)支出。

3、分塊核算和績(jī)效優(yōu)先原則：補(bǔ)助給每個(gè)中心的人員經(jīng)費(fèi)，按正式事業(yè)編制人員、中心合同制臨時(shí)工、服務(wù)站工作人員、大學(xué)生村醫(yī)4塊分別核算。按人員數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的補(bǔ)助不是將經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助到具體每一個(gè)人，而是在建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系進(jìn)行考核后實(shí)行的按勞分配、按績(jī)分配。要健全績(jī)效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和居民滿意度為主要內(nèi)容的績(jī)效考核制度，切實(shí)防止收入分配中的平均主義。

4、與績(jī)效工資改革相配套原則：中心正式事業(yè)編制工作人員的績(jī)效工資改革即將進(jìn)行，在未實(shí)施績(jī)效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績(jī)效工資改革這一因素。中心正式事業(yè)編制人員的人均收入總額(含五金)應(yīng)達(dá)到6.2萬(wàn)元。

三、工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)金和績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)

1、正式事業(yè)編制人員：按人均收入(含五金)6.2萬(wàn)元核定總額。按照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金，支付基本工資報(bào)酬，多余部分納入績(jī)效工資分配。

2、衛(wèi)生院編外合同制職工：按規(guī)定給予繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金?；竟べY報(bào)酬：中專生每月1100元、大專生每月1200元、本科生1400元。經(jīng)過(guò)嚴(yán)密測(cè)算后，確定績(jī)效考核獎(jiǎng)總分配額，經(jīng)過(guò)績(jī)效考核后分配適當(dāng)?shù)目己霜?jiǎng)。

3、服務(wù)站工作人員：按《縣農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站管理辦法》規(guī)定給予繳納社會(huì)保險(xiǎn)金。基本工資報(bào)酬：有專業(yè)學(xué)歷的參照中心臨時(shí)合同工標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資報(bào)酬。無(wú)學(xué)歷的鄉(xiāng)村醫(yī)生，從業(yè)20年以下的按中專生學(xué)歷計(jì)發(fā)基本工資報(bào)酬，從業(yè)20年以上的按大專生計(jì)發(fā)基本工資報(bào)酬。政府基本藥物制度實(shí)施后補(bǔ)助、公共衛(wèi)生補(bǔ)助在繳納社會(huì)保險(xiǎn)金、支付基本工資報(bào)酬后的結(jié)余以及本站醫(yī)療業(yè)務(wù)凈收入部分在提取風(fēng)險(xiǎn)金后實(shí)行績(jī)效考核，分配適當(dāng)?shù)目己霜?jiǎng)。

4、大學(xué)生村醫(yī)：按規(guī)定給予繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金?；竟べY報(bào)酬：實(shí)習(xí)期滿進(jìn)站從業(yè)后每月工資大專生1200元、本科生1400元。納入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，參與中心編外合同制職工的績(jī)效考核分配。

5、對(duì)中心合同制臨時(shí)工、服務(wù)站工作人員和大學(xué)生村醫(yī)還應(yīng)設(shè)立崗位補(bǔ)貼，計(jì)入基本工資：取得初級(jí)職稱的每月崗位補(bǔ)貼300元，中級(jí)職稱的每月崗位補(bǔ)貼500元。

四、績(jī)效考核辦法

（一）局對(duì)中心的考核：縣衛(wèi)生局制定對(duì)各中心、站基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的考核辦法，對(duì)未完成任務(wù)的單位可在人員經(jīng)費(fèi)、公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)總額10%的范圍內(nèi)給予扣減。

（二）中心對(duì)員工的考核：在衛(wèi)生局的組織領(lǐng)導(dǎo)下，各中心對(duì)本中心和站醫(yī)務(wù)人員從上班時(shí)間、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度等方面進(jìn)行工作考核，每月至少進(jìn)行1次。

（三）基本工資報(bào)酬的考核支付：

1、可以獲得全額基本工資報(bào)酬的必備條件：按照單位工作制度規(guī)定，當(dāng)月上班全勤的；完成單位分派的全部工作任務(wù)的；工作無(wú)主觀故意出現(xiàn)差錯(cuò)和事故的；遵守單位勞動(dòng)紀(jì)律的；無(wú)商業(yè)賄賂問(wèn)題的；無(wú)發(fā)生與患者爭(zhēng)吵等情況的；群眾滿意度在90%以上的。符合以上全部條件的，應(yīng)發(fā)給足額基本工資報(bào)酬。

2、基本工資報(bào)酬的扣減。有以下情形之一的應(yīng)當(dāng)扣減基本工資：未出全勤的；因患重病病休的，按單位制定的病休規(guī)定執(zhí)行；請(qǐng)事假的；未完成單位安排的工作任務(wù)的；主觀故意發(fā)生工作差錯(cuò)和醫(yī)療事故的；上下班遲到、早退的；不根據(jù)安排值班的；收受紅包、藥品回扣的；與患者和同事在單位內(nèi)發(fā)生爭(zhēng)吵、影響不良的；群眾滿意度測(cè)評(píng)在90%以下的。各單位（含服務(wù)站）每位職工都要記每天的工作日記，每周上交，不記工作日記的應(yīng)扣減基本工資。

3、基本工資扣減的具體額度由各中心具體制定。由各中心建立的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依照本方案和本單位的規(guī)定具體決定扣減。

（四）績(jī)效工資和考核獎(jiǎng)的計(jì)提：

1、正式事業(yè)編制人員模擬實(shí)施績(jī)效工資制：在人均收入(含五金)6.2萬(wàn)元核定總額內(nèi)，按照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金，支付基本工資報(bào)酬后，多余的部分納入績(jī)效工資分配。其中50%作為基礎(chǔ)性績(jī)效工資，另50%作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資按職稱（崗位）、工齡適當(dāng)拉開檔次；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。在正式績(jī)效工資改革方案出臺(tái)前，各單位可將基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資合二為一，根據(jù)工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核分配，適當(dāng)拉開檔次，績(jī)效工資的差距除無(wú)實(shí)績(jī)不應(yīng)得到績(jī)效工資的人員外，最高與最低的比例不得突破2：1。

2、中心合同工和大學(xué)生村醫(yī)的考核獎(jiǎng)：各中心對(duì)本單位未來(lái)一年的凈收入總額進(jìn)行預(yù)測(cè)。按收入總額減去事業(yè)發(fā)展資金，減去正式事業(yè)編制職工收入總額（含五金），減去中心合同制臨時(shí)工、大學(xué)生村醫(yī)基本工資報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)金，減去服務(wù)站工作人員規(guī)定的補(bǔ)助額，減去中心和站辦公運(yùn)行費(fèi)用和維修費(fèi)，減去其它必要的開支（如債務(wù)等），余額部分按5-10%提取風(fēng)險(xiǎn)基金后可納入中心合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)的考核獎(jiǎng)分配。但合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)的人均考核獎(jiǎng)?lì)~度的最高限額為正式事業(yè)編制人員人均績(jī)效工資的60%。經(jīng)測(cè)算考核獎(jiǎng)總額為負(fù)數(shù)的，由中心書面報(bào)告局里?？己霜?jiǎng)不是政策意義上的績(jī)效工資，而是對(duì)工作實(shí)績(jī)突出人員的獎(jiǎng)勵(lì)。風(fēng)險(xiǎn)基金用于醫(yī)療事故及其它應(yīng)急事件的處理。

3、服務(wù)站工作人員的考核獎(jiǎng)：各站規(guī)定補(bǔ)助額加上服務(wù)站醫(yī)療純收入為各服務(wù)站總收入，各站總收入減去本站工作人員社會(huì)保險(xiǎn)金、基本工資報(bào)酬后的余額提取5-10%的風(fēng)險(xiǎn)基金后納入本站工作人員的考核獎(jiǎng)分配。

（五）績(jī)效考核的指標(biāo)：

1、中心正式事業(yè)編制職工、合同制臨時(shí)工、大學(xué)生村醫(yī)的績(jī)效考核指標(biāo)：基本醫(yī)療經(jīng)治人次數(shù)，診室整潔度，患者滿意度；護(hù)理人次數(shù)，護(hù)理及時(shí)度，護(hù)理滿意度；公共衛(wèi)生項(xiàng)目質(zhì)量，上門訪視人次數(shù)，慢病管理及時(shí)性和管理質(zhì)量，電子及紙質(zhì)檔案完整真實(shí)度，健康教育人次數(shù)，參加體檢人次數(shù)，預(yù)防接種人次數(shù)；婦幼保健人員、防疫人員、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員的具體工作指標(biāo)；藥房受理處方數(shù)，發(fā)藥準(zhǔn)確及時(shí)度；掛號(hào)、收費(fèi)人次數(shù)，收費(fèi)服務(wù)態(tài)度，等。

各中心根據(jù)不同工種、不同崗位制定本單位各崗位的考核指標(biāo)。每位職工根據(jù)本方案和本單位實(shí)施細(xì)則，制訂個(gè)人當(dāng)月崗位工作目標(biāo)任務(wù)書，量化工作指標(biāo)，由單位考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組審改通過(guò)后作為對(duì)個(gè)人考核的月度目標(biāo)任務(wù)，月底由員工寫出當(dāng)月考核目標(biāo)任務(wù)完成情況報(bào)告，作為考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)個(gè)人考評(píng)的主要依據(jù)。

各中心組織考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組每月至少進(jìn)行一次考核，在此基礎(chǔ)上確定每月獎(jiǎng)勵(lì)等次，分出一、二、三等獎(jiǎng)和無(wú)獎(jiǎng)。各單位還應(yīng)確定各獎(jiǎng)項(xiàng)的名額和獎(jiǎng)勵(lì)額度。職工每天工作日記列入績(jī)效考核，工作日記不完整、不真實(shí)、內(nèi)容空洞的應(yīng)當(dāng)減分。

2、服務(wù)站工作人員的考核獎(jiǎng)實(shí)行扣減制。除基本工資報(bào)酬扣減制度外，增加以下扣減因素：中午未根據(jù)安排值班的扣30元；晚上未根據(jù)安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共衛(wèi)生工作任務(wù)的，每次扣30元；環(huán)境衛(wèi)生臟亂差和固體廢物處置不規(guī)范受到上級(jí)通報(bào)批評(píng)的每次每人扣30元；合作醫(yī)療參保對(duì)象醫(yī)藥費(fèi)不及時(shí)上網(wǎng)報(bào)銷和不打印發(fā)票的每次每人扣30元；業(yè)務(wù)款不按規(guī)定時(shí)間上交的每次扣50元，并責(zé)令及時(shí)上交；推諉病人或受到患者投訴被查實(shí)的每次每人扣30元；在站內(nèi)打撲克、麻將的，每次每人扣30元；發(fā)現(xiàn)在家行醫(yī)的每次扣100元，同時(shí)依法接受行政處罰；非由中心網(wǎng)上采購(gòu)自行進(jìn)購(gòu)藥品的，發(fā)現(xiàn)一次扣100元，藥品依法沒(méi)收，同時(shí)依法接受行政處罰。服務(wù)站職工每天工作日記列入績(jī)效考核，工作日記不完整、不真實(shí)、內(nèi)容空洞的扣50元。

3、各中心根據(jù)本方案，結(jié)合本單位實(shí)際，制定本單位正式事業(yè)編制人員、合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)、服務(wù)站工作人員的具體量化考核細(xì)則。

五、加強(qiáng)收入分配和績(jī)效考核改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

篇6

自公司推行HSE體系管理以來(lái)，績(jī)效考核系統(tǒng)、HSE標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)及員工培訓(xùn)系統(tǒng)共同構(gòu)成了HSE體系的重要支撐，也是公司HSE體系建設(shè)的重點(diǎn)工作。績(jī)效考核的核心在于對(duì)工作進(jìn)行量化、分解之后按照完成進(jìn)度對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核，并將考核結(jié)果與個(gè)人榮譽(yù)、薪酬掛鉤，以期調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，努力創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，帶動(dòng)企業(yè)效益增加。下面就我所理解和收集的績(jī)效考核管理的一些做法、存在問(wèn)題等與大家一起探討探討。

一、績(jī)效考核管理的目的

績(jī)效考核是為了衡量員工工作進(jìn)度與成效，提升單位管理效能，提高工作效率，提升效益，打破干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的“大鍋飯”思想，同崗位不同工作量獲得勞動(dòng)報(bào)酬也應(yīng)該不一樣，體現(xiàn)多勞多得的分配原則。通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施，可以提升我們的基礎(chǔ)管理水平，激發(fā)員工的工作效能，提升隊(duì)伍整體素質(zhì)?？?jī)效考核管理最終應(yīng)該起到激勵(lì)員工，達(dá)到企業(yè)和員工共同進(jìn)步的目的。

二、績(jī)效考核實(shí)施的注意事項(xiàng)

（一）廣泛宣傳，入心入腦，穩(wěn)步推進(jìn)

績(jī)效考核結(jié)果與每一位員工收入密切相關(guān)，緊貼員工切身利益，如果認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，勢(shì)必引起員工思想波動(dòng)，產(chǎn)生抵觸心理。如何讓績(jī)效考核工作深入人心，得到大家的認(rèn)可，避免可能的過(guò)激行為，是必須要做好的工作?？梢越Y(jié)合公司的形勢(shì)目標(biāo)任務(wù)責(zé)任主題教育，傳達(dá)、學(xué)習(xí)公司工作會(huì)精神、上級(jí)要求等，從當(dāng)前單位面臨的形勢(shì)，工作目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展等等方面深入剖析，梳理制約個(gè)人、企業(yè)發(fā)展的原因，明確改進(jìn)措施，逐步將員工思想統(tǒng)一到關(guān)心企業(yè)發(fā)展、支持企業(yè)改革上來(lái)；通過(guò)宣講成功案例等引導(dǎo)員工向個(gè)人成長(zhǎng)的未來(lái)看，向企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景看，提升員工的認(rèn)知水平；通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)宣講的方式傳遞公司績(jī)效理念，正面引導(dǎo)員工；積極吸收員工的意見建議，完善考核內(nèi)容，吸納員工參與考核，穩(wěn)步推進(jìn)。通過(guò)廣泛的宣傳，使員工逐步認(rèn)識(shí)到施行績(jī)效考核的重要性和必要性，將個(gè)人心里阻力變?yōu)榉e極施行績(jī)效的動(dòng)力。

（二）健全考核制度，考核全覆蓋

一套完善的規(guī)章制度直接影響到一個(gè)單位基礎(chǔ)管理能力的提升，關(guān)系到其規(guī)范化管理的運(yùn)行。根據(jù)績(jī)效考核要求，制定出實(shí)施細(xì)則，明確考核責(zé)任以及考核結(jié)果的兌現(xiàn)形式等等。要做好績(jī)效考核需在以下四個(gè)方面做好工作：一是完善考核標(biāo)準(zhǔn)。接受廣大員工意見，細(xì)分崗位工作，量化工作內(nèi)容，明確獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于實(shí)在不能量化的也應(yīng)該設(shè)立完成標(biāo)準(zhǔn)，明確質(zhì)量要求和時(shí)間要求。二是堅(jiān)持逐級(jí)考核，全員覆蓋。施行逐級(jí)考核才能引起員工重視，全員覆蓋促成管理透明，形成層級(jí)間的互相監(jiān)督。三是堅(jiān)持公開透明。嚴(yán)格按照既定的程序公開考核依據(jù)、過(guò)程、結(jié)果、接收考核申訴等等，做到公開透明，消除員工可能的疑慮。四是堅(jiān)持正面激勵(lì)。這里需要特別強(qiáng)調(diào)的是考核結(jié)果兌現(xiàn)的激勵(lì)性，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，真正體現(xiàn)出干得多、干得好就有好的績(jī)效。

（三）突出關(guān)鍵環(huán)節(jié)，把好過(guò)程關(guān)

涉及考核，從考核者自身的角度來(lái)說(shuō)既是一種權(quán)利也是一種得罪人的差事。再細(xì)致、再完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有公平公正的運(yùn)行，其結(jié)果都是難以令人信服的。在實(shí)施中考核的難點(diǎn)集中在客觀上難以量化的考核指標(biāo)上?？?jī)效考核要作為改進(jìn)提升工作的催化劑，不能量化的指標(biāo)更需要我們對(duì)其工作完成的過(guò)程加以監(jiān)督考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)工作。

（四）堅(jiān)持維護(hù)員工利益的原則

考核的最終目的是激勵(lì)優(yōu)秀員工，促進(jìn)后進(jìn)員工，如果考核不與實(shí)際利益掛鉤就沒(méi)有意義了，將考核結(jié)果既體現(xiàn)在精神獎(jiǎng)勵(lì)上，又兌現(xiàn)到個(gè)人收入上，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，注重考核作用的連續(xù)發(fā)揮，形成正面引領(lǐng)。不斷完善和構(gòu)建一套規(guī)范的、可操作的激勵(lì)機(jī)制，明確考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果運(yùn)用到統(tǒng)一的平臺(tái)上，平臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)，只有這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。

三、績(jī)效考核實(shí)施的現(xiàn)狀和取得的成效

目前各部門、專業(yè)公司都有針對(duì)性的考核細(xì)則，也成立了專門的考核小組，能夠做到客觀考核，并且將績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。通過(guò)巡井檢查、訪談等明顯感覺到，一是提高了各單位的整體工作效率。層層分解的責(zé)任目標(biāo)任務(wù)貫徹落實(shí)得較好，員工的崗位責(zé)任心得到了加強(qiáng)，工作的積極性、主動(dòng)性得到了提升，能夠積極完成崗位工作，注重工作質(zhì)量，能夠主動(dòng)地向著安全、高質(zhì)、高效的方向努力。二是激發(fā)了單位員工的工作熱情，注入了活力。員工能更加認(rèn)真地做好自己崗位工作，主動(dòng)提高了自己的工作標(biāo)準(zhǔn)，能夠積極競(jìng)爭(zhēng)，主動(dòng)學(xué)習(xí)、勤學(xué)習(xí)的氛圍逐步形成。與他人之間協(xié)調(diào)溝通得到加強(qiáng)，配合完成工作的主動(dòng)性得到提高。三是提升了員工隊(duì)伍整體素質(zhì)。員工隊(duì)伍整體責(zé)任心得到加強(qiáng)，人盡其責(zé)，員工之間的凝聚力得到了加強(qiáng)，隊(duì)伍更有戰(zhàn)斗力，面對(duì)急難險(xiǎn)重任務(wù)、需要配合協(xié)調(diào)作業(yè)的工作。

四、績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題和對(duì)策思考

篇7

    2、財(cái)務(wù)管理理念創(chuàng)新,實(shí)行“委派”制

    財(cái)務(wù)管理上實(shí)行人員“委派”制,財(cái)務(wù)人員由計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)委派,嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定和公司要求履行職責(zé)。制定財(cái)務(wù)人員管理辦法,實(shí)施財(cái)務(wù)人員考核細(xì)則,加大對(duì)基層財(cái)務(wù)人員及基層單位負(fù)責(zé)人的監(jiān)督力度,細(xì)化成本控制細(xì)則,使成本控制更科學(xué)、更量化。我公司于2012年4月實(shí)行了財(cái)務(wù)人員委派制管理,下屬各基層單位的所有財(cái)務(wù)人員調(diào)配、績(jī)效考核、勞資福利均由總公司統(tǒng)一管理。財(cái)務(wù)人員委派制的實(shí)施不僅強(qiáng)化了公司的財(cái)務(wù)收支管理,有效杜絕了不合理的開支,還使會(huì)計(jì)人員擺脫了與核算單位之間的依附關(guān)系,保證了委派會(huì)計(jì)人員具有相對(duì)獨(dú)立的地位,在做好會(huì)計(jì)核算的同時(shí),能夠依法大膽地抵制不法行為,實(shí)現(xiàn)獨(dú)立、客觀公正的會(huì)計(jì)監(jiān)督。

    3、實(shí)行財(cái)務(wù)聯(lián)簽制度

篇8

2002年初公司引入目標(biāo)管理，以雙文明綜合承包業(yè)績(jī)責(zé)任書為載體建立業(yè)績(jī)責(zé)任書考核體系；2003年引入過(guò)程管理考核機(jī)制，建立與責(zé)任書考核體系相對(duì)應(yīng)的績(jī)效監(jiān)控手段；2004年起推廣實(shí)施員工績(jī)效考核，基本形成公司層面績(jī)效管理體系的初步框架。在多年實(shí)踐過(guò)程中，遇到的一些問(wèn)題與不足有：

1、考核指標(biāo)仍比較粗放，未覆蓋重點(diǎn)工作任務(wù)；業(yè)績(jī)目標(biāo)不夠明確，缺乏有效考核手段；部門績(jī)效與員工績(jī)效之間未形成有效銜接；

2、員工績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，考核時(shí)效性有所欠缺；上下級(jí)之間缺乏有效溝通；360度測(cè)評(píng)方式在實(shí)踐中容易產(chǎn)生評(píng)定誤差；

3、考核執(zhí)行力度不夠，未能有效區(qū)分業(yè)績(jī)差距，薪酬分配未能完全反映績(jī)效；考核職能部門未能嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定；

4、績(jī)效管理機(jī)制上缺乏有效跟進(jìn)和持續(xù)改進(jìn)。

二、公司2011年績(jī)效管理的主要做法與成效

（一）主要做法

1、重視宣貫培訓(xùn)。召開專題宣貫會(huì)和系列講座，精心編寫績(jī)效管理辦法講義，對(duì)公司各類員工分層級(jí)進(jìn)行宣貫培訓(xùn)，深入推廣績(jī)效管理理念和方法。

2、落實(shí)各級(jí)責(zé)任。根據(jù)年度業(yè)績(jī)責(zé)任書及年度重點(diǎn)工作編制公司168項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和各部門業(yè)績(jī)責(zé)任書，組織簽訂員工績(jī)效責(zé)任書，分解落實(shí)并有效傳遞各項(xiàng)指標(biāo)和任務(wù)，明確考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3、完善管理體系。將責(zé)任書指標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃有效結(jié)合，圍繞KPI指標(biāo)，分解落實(shí)每個(gè)季度的重點(diǎn)工作，制訂各部門季度績(jī)效計(jì)劃；落實(shí)績(jī)效經(jīng)理人制度，新增專項(xiàng)考核辦法39個(gè)。

4、優(yōu)化評(píng)價(jià)方法。更注重季度績(jī)效計(jì)劃評(píng)價(jià)，引入ABC分類權(quán)重法、績(jī)效計(jì)劃評(píng)價(jià)系數(shù)、KPI專項(xiàng)考核等評(píng)價(jià)方法；中層干部評(píng)價(jià)在部門績(jī)效基礎(chǔ)上引入直接上級(jí)評(píng)價(jià)與職務(wù)表現(xiàn)評(píng)價(jià)方式。

5、引入工作寫實(shí)。開發(fā)應(yīng)用工作日志管理模塊，實(shí)現(xiàn)按分管權(quán)限定期審閱與檢查。通過(guò)記錄工作日志，提高工作時(shí)效，及時(shí)回顧和檢查自身績(jī)效，并使評(píng)價(jià)更有依據(jù)。

6、注重成果應(yīng)用。優(yōu)化調(diào)整薪酬分配方案，與工作業(yè)績(jī)掛鉤考核的績(jī)效獎(jiǎng)金提高到工資總額的32%并逐年提升?？己私Y(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)掛鉤。

7、定期編輯簡(jiǎn)報(bào)。每季度編輯績(jī)效管理簡(jiǎn)報(bào)，對(duì)季度績(jī)效評(píng)價(jià)情況進(jìn)行總體概述、存在問(wèn)題分析，提出改進(jìn)建議。

（二）基本成效

1-3季度績(jī)效評(píng)價(jià)工作總體進(jìn)展順利，并取得了實(shí)質(zhì)性成效。

首先，從考核扣分內(nèi)容來(lái)看。各部門被考核扣分事項(xiàng)主要有：重點(diǎn)工作督辦事項(xiàng)完成時(shí)效、電網(wǎng)建設(shè)與改造項(xiàng)目進(jìn)度、物資保障、客戶投訴、同業(yè)對(duì)標(biāo)排名、安全督察、違章作業(yè)、搶修超時(shí)、施工質(zhì)量、輿情處理、預(yù)算執(zhí)行、信息安全、技能培訓(xùn)、員工違紀(jì)等各個(gè)方面。

第二，從考核扣分情況來(lái)看。被考核部門數(shù)量分別在25-27之間，占參與考核部門總數(shù)的75%?？己寺毮懿块T能認(rèn)真對(duì)照考核辦法嚴(yán)格考核，考核體系逐漸開始發(fā)揮作用，各部門更加注重績(jī)效計(jì)劃完成的時(shí)效性，工作質(zhì)量有所提升。

第三，從部門評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)看。各部門績(jī)效評(píng)價(jià)平均分為96.1，平均每季度考核扣分為3.9，考核力度比較明顯；部門最高與最低分差平均為2.84，其中2季度最大分差3.46。績(jī)效評(píng)價(jià)得分直接與部門績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤，部門之間考核分配差距比較明顯。

第四，從績(jī)效評(píng)價(jià)效果來(lái)看。一是，部門績(jī)效評(píng)價(jià)得分直接與績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)以及所在部門中層干部績(jī)效得分掛鉤，使得中層干部和員工更加關(guān)注績(jī)效，關(guān)注工作質(zhì)量、完成時(shí)效和業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各項(xiàng)工作任務(wù)、目標(biāo)的傳遞以及相應(yīng)的責(zé)任分解、落實(shí)更加有效。二是，公司整體業(yè)績(jī)?nèi)嫣嵘瑯I(yè)對(duì)標(biāo)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)步明顯，前三季度綜合排名位居全省第二位，取得歷史性突破。三是，各部門之間溝通明顯加強(qiáng)，團(tuán)結(jié)協(xié)作更為明顯，各項(xiàng)重點(diǎn)工作推進(jìn)以及KPI指標(biāo)基本上可控、在控。四是，公司分管領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注分管部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并深入指導(dǎo)、主動(dòng)協(xié)調(diào)相關(guān)專業(yè)管理工作。

三、實(shí)施情況調(diào)研與存在問(wèn)題分析

公司就績(jī)效管理情況進(jìn)行專題調(diào)研，通過(guò)實(shí)地調(diào)研、專題座談會(huì)、個(gè)別訪談等多種形式，及時(shí)研究、分析各部門在實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題、困惑以及績(jī)效改進(jìn)等情況，發(fā)現(xiàn)以下問(wèn)題尚需改進(jìn)與完善：

1、對(duì)不同層面的宣貫、培訓(xùn)還沒(méi)有做到全部覆蓋。宣貫、培訓(xùn)不到位，則績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制、壓力傳導(dǎo)、過(guò)程控制、持續(xù)改進(jìn)等優(yōu)越性就難以在實(shí)踐中得到充分、有效的體現(xiàn)。一些部門雖然也自行組織內(nèi)部學(xué)習(xí)與宣貫，但未做到全面覆蓋，部分員工仍一知半解；一些部門主觀上重視程度不夠，學(xué)習(xí)、理解不夠深入，容易將績(jī)效管理混同于單一的績(jī)效考核。

2、職能考核部門的過(guò)程監(jiān)控與考核力度不夠深入。部分職能部門對(duì)于分管范圍內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃以及KPI的過(guò)程監(jiān)控并未引起高度關(guān)注，對(duì)于具體執(zhí)行不到位或完成情況不理想的情況，沒(méi)有及時(shí)跟蹤或督促，考核時(shí)缺少充分依據(jù)和說(shuō)服力，或存在考核不嚴(yán)、考核遺漏等。

3、不同層面KPI的過(guò)程追蹤與修正機(jī)制有待完善。需要進(jìn)一步明確不同層面KPI的提煉、選擇的基本原則，盡快建立并完善KPI的動(dòng)態(tài)跟蹤、修正以及考核機(jī)制，明確追蹤步驟、修正原則和審批流程。

4、部門層面的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則有待進(jìn)一步完善。一些部門對(duì)于內(nèi)部二級(jí)部門或管理專職以及班組之間的績(jī)效目標(biāo)分解以及評(píng)價(jià)方法、基本原則等研究不夠深入，描述過(guò)于粗略；員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定，缺乏充分依據(jù)和區(qū)分原則。

5、績(jī)效反饋與溝通等重要環(huán)節(jié)尚未引起足夠重視。一些部門對(duì)于績(jī)效結(jié)果的反饋與溝通環(huán)節(jié)重視不夠，沒(méi)有注重對(duì)員工績(jī)效提升的主觀引導(dǎo)?？?jī)效計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)缺乏必要的溝通與指導(dǎo)，個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效之間缺乏有效關(guān)聯(lián)。

6、績(jī)效經(jīng)理人主動(dòng)評(píng)價(jià)意識(shí)和評(píng)價(jià)力度有待加強(qiáng)。部分績(jī)效經(jīng)理人缺乏合理利用績(jī)效評(píng)價(jià)手段的主動(dòng)意識(shí)，對(duì)計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋等重點(diǎn)環(huán)節(jié)重視不夠。評(píng)價(jià)力度有待加強(qiáng)，大平均、小差異現(xiàn)象依然存在，過(guò)于注重內(nèi)部“和諧”與“平衡”，對(duì)優(yōu)秀員工的傾斜力度不夠。

四、關(guān)于2012年績(jī)效管理工作的思考與研究

（一）著力于做好部門內(nèi)部的二次分配考核

著重解決好部門內(nèi)部二次分配考核以及實(shí)施細(xì)則的優(yōu)化，這既是把全員績(jī)效考核真正落實(shí)到位的基礎(chǔ)，也是績(jī)效管理體系實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)而避免最終流于形式的根本前提。

1、進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)各個(gè)層面績(jī)效經(jīng)理人的宣貫培訓(xùn)。從管理理念、組織體系、管理流程到實(shí)施方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；以典型案例分析、專題座談?dòng)懻?、舉辦培訓(xùn)班等多種形式，注重培訓(xùn)實(shí)效，使績(jī)效管理學(xué)習(xí)與研究定期化、常態(tài)化。

2、及時(shí)引入部門負(fù)責(zé)人績(jī)效管理執(zhí)行力評(píng)價(jià)機(jī)制?？?jī)效管理壓力傳導(dǎo)機(jī)制不暢的核心原因在于中層干部，應(yīng)對(duì)其所在部門工作成效和實(shí)施力度進(jìn)行專項(xiàng)考核，優(yōu)化群眾測(cè)評(píng)模式，引導(dǎo)中層干部將更多精力用于績(jī)效管理與考核，敢于動(dòng)真，嚴(yán)格考核。

3、加大二次分配的考核力度，合理體現(xiàn)分配差距。督促各部門盡快修訂、完善內(nèi)部績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，進(jìn)一步加大考核分配力度。充分考慮員工的技能水平、承擔(dān)責(zé)任、勞動(dòng)態(tài)度以及工作質(zhì)量等因素，從考核分配中有效體現(xiàn)出主要業(yè)務(wù)骨干與輔助人員之間，以及有效工時(shí)多、工作績(jī)效好與工作量少、工作績(jī)效一般人員之間的差距，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

一是充分體現(xiàn)工作中承擔(dān)責(zé)任的大小，包括實(shí)際從事工作過(guò)程中的安全風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、管理協(xié)調(diào)能力等因素；二是有效區(qū)分勞動(dòng)態(tài)度和工作質(zhì)量的差別，主要體現(xiàn)在完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，以及主動(dòng)接受工作任務(wù)、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等方面；三是合理體現(xiàn)業(yè)務(wù)技能水平差異，以實(shí)際操作水平或解決實(shí)際問(wèn)題能力為重點(diǎn)，向業(yè)務(wù)全能型、一專多能型員工適度傾斜。

4、深入做好班組長(zhǎng)層面以及班組內(nèi)部的績(jī)效評(píng)價(jià)。應(yīng)根據(jù)班組在部門各項(xiàng)生產(chǎn)或管理工作中所承擔(dān)的責(zé)任、工作任務(wù)、貢獻(xiàn)程度以及班組管理工作狀況等，合理體現(xiàn)不同班組班組長(zhǎng)之間的收入分配差距。充分鼓勵(lì)和支持班組長(zhǎng)積極主動(dòng)地開展績(jī)效考核工作，班組長(zhǎng)要研究制訂適合班組實(shí)際的內(nèi)部考核辦法，合理安排工作任務(wù)，有效評(píng)價(jià)工作質(zhì)量，加強(qiáng)溝通和輔導(dǎo)，積極倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

（二）深入做好績(jī)效管理體系的評(píng)審與優(yōu)化

為確?？?jī)效管理體系的先進(jìn)性、有效性和實(shí)用性，以持續(xù)改進(jìn)為宗旨，堅(jiān)持做好績(jī)效管理體系的評(píng)審與優(yōu)化。

1、定期做好績(jī)效管理體系評(píng)審。根據(jù)具體實(shí)踐和成效，圍繞績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的合理性，利用有效形式，定期組織對(duì)績(jī)效管理體系滿意度以及評(píng)價(jià)制度可操作性、適用性等進(jìn)行調(diào)查、分析，不斷修正與完善。

2、建立企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。適時(shí)引入企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)機(jī)制，將企業(yè)文化建設(shè)工作成效評(píng)價(jià)納入績(jī)效管理體系。既要讓績(jī)效管理為培育優(yōu)秀企業(yè)文化提供有力支撐，也要讓績(jī)效管理體系成為傳遞優(yōu)秀企業(yè)文化理念的有效載體和重要平臺(tái)。

3、逐步優(yōu)化KPI指標(biāo)專項(xiàng)考核。2012年KPI指標(biāo)制定要從關(guān)鍵性、典型性、有效性、操作性、可控性等各個(gè)環(huán)節(jié)注重優(yōu)化與精練。要重視對(duì)KPI的動(dòng)態(tài)監(jiān)控和考核跟進(jìn)，部門KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)不同部門承擔(dān)公司KPI指標(biāo)數(shù)量、關(guān)聯(lián)程度的差異。

4、修訂完善專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)“五大”體系建設(shè)后組織機(jī)構(gòu)、部門職責(zé)、管理模式、業(yè)務(wù)流程的調(diào)整，以及各項(xiàng)專業(yè)管理工作要求以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，從有效性、操作性、適用性、合理性、完整性等方面對(duì)現(xiàn)行專項(xiàng)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂完善。

（三）高度重視績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通與反饋環(huán)節(jié)

應(yīng)對(duì)績(jī)效溝通與反饋環(huán)節(jié)的重要意義引起高度重視，著力于改善績(jī)效經(jīng)理人與員工之間的關(guān)系。要注重對(duì)績(jī)效經(jīng)理人關(guān)于績(jī)效溝通與反饋技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)，并注重在實(shí)踐中不斷總結(jié)提高。

（四）繼續(xù)加大與績(jī)效掛鉤考核的分配力度

篇9

政府績(jī)效管理系統(tǒng)圍繞政府工作目標(biāo)，結(jié)合政府機(jī)關(guān)的效能建設(shè)，采用科學(xué)的考核指標(biāo)體系，協(xié)助政府管理部門構(gòu)建全面、科學(xué)、高效、準(zhǔn)確的績(jī)效管理平臺(tái)，對(duì)政府、職能部門、公務(wù)人員的政策執(zhí)行情況、工作完成情況、公眾滿意程度等方面進(jìn)行多層次、多角度的績(jī)效考核評(píng)估，提高和完善我國(guó)和諧社會(huì)下服務(wù)性政府的績(jī)效管理體系。

一、昆明市政府的績(jī)效管理及評(píng)價(jià)體系建設(shè)

（一）兩部法律的頒布

昆明市早在2006年12月12日向下設(shè)各部門下發(fā)了《政府系統(tǒng)年度工作目標(biāo)管理考核實(shí)施細(xì)則（試行）》，其中對(duì)于組織領(lǐng)導(dǎo)、考核內(nèi)容、考核辦法、計(jì)分原則、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等方面來(lái)對(duì)于考核細(xì)則做了詳細(xì)規(guī)定。2010年3月20日下發(fā)了《昆明市行政機(jī)關(guān)行政績(jī)效管理制度實(shí)施辦法》，將昆明市政府的績(jī)效管理與評(píng)估以法律法規(guī)的形式規(guī)定下來(lái)，其中對(duì)于績(jī)效管理的負(fù)責(zé)人、績(jī)效評(píng)估的主要美容、績(jī)效的獎(jiǎng)罰等作了明確的規(guī)定。

（二）昆明市取得的成就

經(jīng)過(guò)努力，昆明市在績(jī)效管理及評(píng)價(jià)體系的建設(shè)上取得了一定的成就。首先，擁有了屬于本地的績(jī)效管理及評(píng)估條例，這對(duì)昆明市績(jī)效管理及評(píng)價(jià)體系的建設(shè)是一個(gè)良好的開端；其次，通過(guò)績(jī)效管理，昆明市各政府部門及企事業(yè)單位之間有了更加規(guī)范了管理及評(píng)價(jià)規(guī)則和依據(jù)，促使各單位在工作中產(chǎn)生更強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)于行政部門來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一針強(qiáng)心劑；再次，昆明民眾正在一步步參與到政府工作績(jī)效的評(píng)估中，他們的意見和呼聲也成為政府績(jī)效評(píng)估的重要依據(jù)。昆明市政府的微博問(wèn)政更加凸顯了政府的服務(wù)意識(shí)和與民同政的意識(shí)?？傊谶@一系列政策的指引下，政府部門的工作效率明顯提高，辦公人員的工作意識(shí)明顯加強(qiáng)，公共政策的實(shí)現(xiàn)明顯加速，行政部門的服務(wù)意識(shí)明顯增強(qiáng)。

二、昆明市存在的問(wèn)題

但是我們也應(yīng)該意識(shí)到，在這一系列成就的背后，昆明市政府的行政績(jī)效管理及評(píng)估存在很多的問(wèn)題：一是績(jī)效管理及評(píng)估制度不健全。雖然昆明市較早的建立了績(jī)效管理及評(píng)估制度，但是并沒(méi)有對(duì)各項(xiàng)制度細(xì)化，只是在大方向上規(guī)定了一些內(nèi)容，這對(duì)于昆明市政府的績(jī)效考核并沒(méi)有起到根本的作用。昆明市政府的績(jī)效管理及評(píng)估體系制度的不完善，對(duì)于工作人員的規(guī)范和職能部門的參與未起到應(yīng)有的引導(dǎo)作用。二是績(jī)效管理及評(píng)估制度實(shí)施范圍太窄。雖然昆明市政府實(shí)施了績(jī)效管理及評(píng)價(jià)體系正在逐步實(shí)施和完善，但在昆明市下屬的區(qū)縣并沒(méi)有很好的推行，甚至是上有政策、下有對(duì)策，在一些區(qū)縣地方的工作人員并沒(méi)有真正做到在績(jī)效管理的要求下實(shí)行。三是績(jī)效管理及評(píng)價(jià)主體太單一，缺乏專業(yè)的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)和人才。昆明市政府的《政府系統(tǒng)年度工作目標(biāo)管理考核實(shí)施細(xì)則（試行）》及《昆明市行政機(jī)關(guān)行政績(jī)效管理制度實(shí)施辦法》都規(guī)定了評(píng)估主體，但一般都是各級(jí)部門的領(lǐng)導(dǎo)及專門成立的績(jī)效評(píng)估小組，顯得十分單一。而專業(yè)的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)并未建立，專業(yè)的績(jī)效管理人才也十分缺乏。

四是績(jī)效管理及評(píng)估手段太落后。在昆明，我們見到的還是傳統(tǒng)的管理及評(píng)估方式，即打分制度，并沒(méi)有很完善和先進(jìn)的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有運(yùn)用先進(jìn)的評(píng)價(jià)方式。同時(shí)，對(duì)于評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也還停留在傳統(tǒng)的做好工作的基礎(chǔ)上，并沒(méi)有任何創(chuàng)新之處。

五是政府工作人員對(duì)于績(jī)效管理及評(píng)估不夠重視，投入不足。在昆明，雖然說(shuō)之前有過(guò)一些改進(jìn)，也有過(guò)一些強(qiáng)制措施，比如說(shuō)是不達(dá)標(biāo)的要扣分或者是要降職，但是那只是一時(shí)間的改進(jìn)，并沒(méi)有從根本上改進(jìn)某些公務(wù)人員的慵懶作風(fēng)。同時(shí)，相應(yīng)的投入還相對(duì)較少，難以滿足績(jī)效管理及評(píng)估工作的需求。

三、昆明市解決績(jī)效問(wèn)題的對(duì)策

對(duì)于昆明市政府績(jī)效管理與評(píng)價(jià)體系建設(shè)，我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面來(lái)完善：一是完善法規(guī)，建立完善的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)體系。在昆明，我們可以看見的就是兩部法規(guī)，其他的部門法規(guī)我們見到的很少，法律的強(qiáng)制性決定了它的巨大影響力，同時(shí)，只有體系的建設(shè)才能讓績(jī)效全面和完善，也才更有利于工作的順利開展。二是讓公眾參與到績(jī)效管理及評(píng)估體系中。民眾作為執(zhí)政部門執(zhí)政能力的監(jiān)督者，我覺得他們有權(quán)利參與到政務(wù)部門的績(jī)效管理中，只有傾聽民聲，只有參考民意，了解公眾滿意度，才能更好地開展績(jī)效工作，也才能更公正、全面的做出測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)。三要加強(qiáng)對(duì)于公務(wù)人員的培訓(xùn)，讓他們了解績(jī)效管理體系的重要性。行政部門的工作人員素質(zhì)有高有低，并不是所有人都清楚績(jī)效，更不會(huì)去重視。對(duì)他們呢開展定期的宣傳或者是教育能夠讓他們有意識(shí)，更有緊迫感。四是完善評(píng)估主體。主體的單調(diào)讓評(píng)估結(jié)果有失客觀性，現(xiàn)在的評(píng)估主體主要還是集中在領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)估小組身上，讓評(píng)估主體多元化，不僅可以讓評(píng)估工作客觀公正的進(jìn)行，更能讓普通公務(wù)人員參與到其中，促進(jìn)他們的工作積極性。五是加大投入，建立專門的績(jī)效管理網(wǎng)站和績(jī)效評(píng)估結(jié)果期刊，對(duì)于各部門的績(jī)效考核和評(píng)估結(jié)果可以通過(guò)網(wǎng)站和雜志的形式讓公眾了解，也可以在參考其他城市的網(wǎng)站建設(shè)，讓公眾的心聲在網(wǎng)站上有一個(gè)表達(dá)的空間。同時(shí)，政府還應(yīng)該關(guān)注微博等新潮媒介，了解績(jī)效的相關(guān)信息。

篇10

2.按照穩(wěn)步推進(jìn)原則，進(jìn)一步深化區(qū)域醫(yī)聯(lián)體建設(shè)工作，出臺(tái)醫(yī)聯(lián)體相關(guān)規(guī)程和制度，建設(shè)并試運(yùn)行區(qū)域影像中心、心電中心、檢驗(yàn)中心和消毒供應(yīng)中心。

3.制定無(wú)院籍化管理具體實(shí)施細(xì)則及區(qū)域衛(wèi)生技術(shù)人員交流實(shí)施辦法（即實(shí)施細(xì)則），同時(shí)做好無(wú)院籍化管理宣傳工作。

4.出臺(tái)全區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)及培養(yǎng)實(shí)施方案，建立衛(wèi)生系統(tǒng)反應(yīng)性和滿意度“月評(píng)”制度，并做好與360度績(jī)效管理評(píng)估指標(biāo)體系和人員聘用管理的銜接工作。

1、建立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心“四報(bào)”制度，即年初報(bào)送衛(wèi)生技術(shù)人員崗位設(shè)置和聘用計(jì)劃、報(bào)送人才培訓(xùn)和培養(yǎng)計(jì)劃、報(bào)送基建項(xiàng)目計(jì)劃、報(bào)送醫(yī)療相關(guān)設(shè)備采購(gòu)計(jì)劃。

2、修改和完善360度績(jī)效管理評(píng)估方案及實(shí)施手冊(cè)，合理調(diào)整群眾知曉率和滿意度評(píng)估分值，結(jié)合2015年工作目標(biāo)相應(yīng)調(diào)整各項(xiàng)指標(biāo)賦值和權(quán)重。

3、各中心制定詳盡的內(nèi)部績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)送區(qū)醫(yī)改辦備案。

4、完善全區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)基本藥物使用保障方案，確保參與改革的各中心用藥需求。

5、進(jìn)一步加大對(duì)村衛(wèi)生室基本藥物制度執(zhí)行情況監(jiān)督和檢查力度，嚴(yán)禁體外循環(huán)和加成銷售現(xiàn)象。

6、有效利用現(xiàn)有信息系統(tǒng)，在公衛(wèi)考核及績(jī)效考核時(shí)，從現(xiàn)有信息系統(tǒng)采集數(shù)據(jù)，促使信息化工作與相關(guān)工作同步發(fā)展。

1、抓兩基（基本公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)）促發(fā)展，打造特色社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。

2、以十一項(xiàng)基本公共衛(wèi)生服務(wù)和中醫(yī)藥服務(wù)為重點(diǎn)，努力打造__衛(wèi)生服務(wù)模式，逐步形成“一中心、一特色”。

1、 加強(qiáng)區(qū)醫(yī)院特色?？平ㄔO(shè)。

2、 加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，抓現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，提高醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)。

3、 評(píng)選區(qū)級(jí)名醫(yī)，設(shè)置相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)。

4、 提高中醫(yī)藥服務(wù)水平。

5、 加大醫(yī)政管理和醫(yī)療單位監(jiān)管工作力度，確保醫(yī)療市場(chǎng)的規(guī)范化及醫(yī)療單位安全生產(chǎn)。

1、積極發(fā)揮國(guó)家級(jí)、省級(jí)示范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)引領(lǐng)作用，全面提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心服務(wù)能力、服務(wù)意識(shí)、服務(wù)水平 、以創(chuàng)建為抓手，為動(dòng)力，全面提升我區(qū)衛(wèi)生服務(wù)水平。

2、積極探索村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站管理模式，努力使村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站整體水平上一個(gè)新的臺(tái)階。

3、 加強(qiáng)衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)，樹立衛(wèi)生行業(yè)良好形象。