導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇員工管理有效方法，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

從管理工作的整體來看，人事管理是其中一個十分重要的分支，人事管理的效率對組織的運行來說具有重要影響。公立醫(yī)院從本質(zhì)上來說，屬于社會公共服務(wù)機構(gòu)，具有規(guī)模大、人員流動性強以及組織機構(gòu)分類多等特點。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭壓力的加強，對醫(yī)院的發(fā)展也就提出了更為嚴峻的要求，為此，醫(yī)院需要提高自身的管理能力，特別是人事管理的能力，如何在醫(yī)院的改革中堅持以人為本，做到為人民服務(wù)的要求，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要就顯得極其重要。對醫(yī)院來說，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不斷查找問題，主動發(fā)現(xiàn)問題，積極探求問題的解決方法，來進一步深化自身的管理理念，創(chuàng)新管理方式。

一、人事管理工作的概念

人事管理屬于人力資源管理的一個部分。是人力資源管理發(fā)展的第一個階段。一般而言，所謂的人事管理主要指的是整個組織機構(gòu)所提供的人力資源以及與人力相關(guān)的各項工作。人事管理工作的內(nèi)容都是以人為核心，圍繞人來展開工作，是與人事有關(guān)的計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等一系列工作的總稱。為此，人事管理工作也就具有復(fù)雜性與系統(tǒng)性的特征。在人事管理中，需要借助于科學(xué)的方法、合理的用人原則以及有關(guān)的管理制度，來調(diào)整人與人之間、人與事之間、人與組織之間的復(fù)雜關(guān)系，以最大強度的發(fā)揮出工作人員的心力、體力與智力，為組織謀求利益的同時還需要保護有關(guān)工作人員的合法利益。

二、醫(yī)院人事管理工作中存在的不足之處

（一）醫(yī)院工作人員在醫(yī)學(xué)方面的知識具有局限性

對醫(yī)院來說，根據(jù)需要劃分有多個不同的科室，而每個科室內(nèi)部人員的專業(yè)多種多樣。如果能夠根據(jù)專業(yè)的區(qū)別，加強知識的融通，就有利于促進對人員的定向培養(yǎng)。進一步提升人員的知識水平。對醫(yī)院行政人員來說，如果自身具備全面的醫(yī)學(xué)知識，接受過較為專業(yè)的訓(xùn)練，充分掌握醫(yī)院運營的規(guī)律與流程，具備先進的管理理念，就會大大提升人事管理工作的效率與其有效性。倘若醫(yī)院的管理人員能夠具有豐富的臨床經(jīng)驗，能夠熟練的掌握臨床的情況，并且善于分析與總結(jié)經(jīng)驗，能夠了解到人事管理工作中存在的重點與難點所在，就能夠促進管理決策更為科學(xué)化、合理化。對醫(yī)院的管理工作來說，具有較強的專業(yè)性要求，如果不是醫(yī)學(xué)專業(yè)的管理人員，想要在短時間內(nèi)就適應(yīng)管理工作，全面的補充相關(guān)的醫(yī)學(xué)知識，具有較大的難度。而如果醫(yī)院管理人員的醫(yī)學(xué)系統(tǒng)知識不夠全面，就會嚴重影響到人事管理工作開展的有效性。

（二）臨床工作人員的配合度有待加強

對醫(yī)院人事管理工作來說，其工作開展的主要對象是針對于一線的臨床醫(yī)護人員。而人事管理工作的開展一般會借助于網(wǎng)上通告等單方面的信息傳達的方式，管理工作的信息就會存在反饋渠道狹小、信息交流不全面等問題，由于信息的單方面?zhèn)魉?，更有可能會因為臨床工作人員在處于休假或者是工作繁忙等原因，而無法及時的配合開展有關(guān)的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易發(fā)生反饋信息不正確、不及時的問題，直接影響到人事部門對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)處理的效率與準確性。所以說，在醫(yī)院人事管理工作的開展中，臨床工作人員的配合度的加強、提升管理有效性的一大重點。

（三）醫(yī)院工作人員對信息技術(shù)的認識水平不高，數(shù)據(jù)處理的效率較低

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，計算機技術(shù)有了很大的提高，特別是在數(shù)據(jù)處理方面，信息技術(shù)的應(yīng)用有利于大大提升數(shù)據(jù)的處理水平。對醫(yī)院的人事管理工作來說，需要面臨大量的、復(fù)雜的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)處理的效率就會大大影響著管理的有效性。而就當前來說，部分醫(yī)院人事部門的工作人員還采用傳統(tǒng)的手工操作與Office辦公軟件來處理有關(guān)的數(shù)據(jù)，采用這種方式會加大員工的工作量，并且容易出現(xiàn)錯誤，在工作時，會存在許多重復(fù)性的手工輸入以及計算工作，雖然最終還是能夠完成工作的要求，但是會花費大量的人力與時間資源，降低了人事管理工作的有效性。特別是對于一些突發(fā)事件或者是數(shù)據(jù)量很大的工作時，往往就需要工作人員延長上班時間，抽調(diào)出大量的人手來滿足工作量的要求，而這樣做會在一定程度上降低信息處理的有效性與其準確性。

三、提升醫(yī)院人事管理工作有效性的辦法

（一）樹立先進的管理觀念，激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性

在市場經(jīng)濟發(fā)展的推動下，我國在人事制度方面改革的步伐不斷的深入。這就要求醫(yī)院的人事管理的觀念需要不斷的創(chuàng)新，與時俱進，能夠不斷的變革，根據(jù)醫(yī)院實際的發(fā)展情況來尋求最優(yōu)的管理方法，進而提高人事管理工作的有效性。醫(yī)院人事管理人員應(yīng)該要提高對人事管理理念的認識程度，認識到管理觀念對工作的_展具有重要的引導(dǎo)作用，重視人事管理理念對管理變革工作的重要意義，養(yǎng)成系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理理念。并且，還要將理念付諸于實踐，根據(jù)實際的需要，建立健全完善的醫(yī)院人力資源管理體系，明確醫(yī)院工作人員的工作職責，提高人員對自身工作范圍的認識程度，同時也需要采取各項合理的措施，來保障工作人員的合法權(quán)利。比如要創(chuàng)建合理的獎懲機制、勞動保護機制，進而激發(fā)出員工的積極性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善醫(yī)院人事管理工作的時候，有關(guān)的管理人員需要樹立正確的管理理念，重視每一個員工的權(quán)利，堅守自身的工作職責，來確保每一個員工都能夠享有自身應(yīng)有的權(quán)利，履行義務(wù)，進而激發(fā)出員工工作積極性的同時提升管理工作的有效性。

（二）加強與提高每個科室之間的溝通力度，提高其配合度

針對于人事部門與醫(yī)院內(nèi)部科室存在著配合度不高的問題，就需要人事部門能夠分析問題存在的原因，并從這些原因出發(fā)來尋找解決的辦法。一方面，人事管理人員可以通過組織本部門與其他科室之間舉行座談會，將單方面的信息傳送轉(zhuǎn)換為雙方的信息傳送，來提高溝通與交流的能力，并提高人事部門的工作人員對其他科室工作的認識與理解程度，減輕工作中存在的矛盾：另一方面，人事部門的工作人員還需要提高自身的管理素質(zhì)，善于傾聽其他科室員工的意見，并能夠根據(jù)這些意見，來完善自身的管理工作。除此之外。人事部門的工作人員還應(yīng)該要向其他科室的員工講述自身的工作內(nèi)容、工作范圍與工作流程，提高他們對人事管理工作的理解程度，并針對于雙方之間的配合問題進行深入的探討，進而提升管理工作的有效性。

（三）提高醫(yī)院人事部門信息技術(shù)的應(yīng)用程度

篇2

伴隨著城市化及市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們對生活環(huán)境要求相應(yīng)提高，同時對園林綠化的需求也日益增加，因此對園林綠化工程質(zhì)量管理提出了更高的要求。工程質(zhì)量管理人員在工作當中應(yīng)該增強自己的責任意識，不斷創(chuàng)新質(zhì)量管理的方法與手段，對工程質(zhì)量進行全面全過程的管理，以保證園林綠化工程建設(shè)目的的實現(xiàn)，提高項目建設(shè)的社會綜合效益。

一、城市園林綠化的重要作用

1、 城市園林綠化能提高城市生態(tài)水平和人民居住環(huán)境質(zhì)量

城市的園林綠化能夠大量吸收城市的廢氣和有毒氣體，殺死空氣中的細菌達到凈化空氣的作用。在調(diào)節(jié)城市小氣候方面能夠起到保持水土、防止噪聲等作用，這樣能夠大大提升居民居住的生活質(zhì)量。大量植被的地下根系能夠減少水分的流失，高大樹木的樹冠以及枝干能夠阻擋部分噪音對居民的干擾。這些都為人們創(chuàng)造出了更加舒適的生活環(huán)境。

2、 改善城市容貌

綠植被添加到城市的園林綠化之中，這樣能夠改變城市中建筑物的單調(diào)性，讓城市變得有層次感，逐漸讓城市慢慢變得更加多彩生動，從而充滿生機和活力，城市容貌更加美麗，人們生活更加舒適。

二、園林綠化施工質(zhì)量管理的有效方法

1、提高項目規(guī)劃及施工的前瞻性

施工單位在進行園林綠化工程施工時，要認真對項目規(guī)劃設(shè)計方案進行分析，發(fā)現(xiàn)設(shè)計方案中存在不合理的地方后，要及時與設(shè)計單位、業(yè)主等進行溝通，避免出現(xiàn)因設(shè)計問題造成施工質(zhì)量不合格的現(xiàn)象。施工單位在施工過程中，要嚴格按照設(shè)計方案制定施工方案，并制定完善的施工管理方案，同時要對城市規(guī)劃設(shè)計單位咨詢城市的發(fā)展規(guī)劃，從而保證園林施工與城市建設(shè)同步進行。

2、 做好施工工序質(zhì)量管理

在園林綠化工程的施工過程中，如何做好施工工序質(zhì)量管理工作，是施工單位必須思考的問題。施工工序質(zhì)量管理包括：土壤處理工作、定點放線處理、植物種植穴與槽的挖掘深度、植物的質(zhì)量等幾個方面。在具體的施工環(huán)節(jié)，施工技術(shù)人員必須結(jié)合整個施工方案，重視土壤處理工作。在進行植物種植與布局設(shè)計時，注意檢查栽植前各種苗木的根系、樹冠剪修得是否符合施工設(shè)計理念。對于其中的澆定根水苗木，必須要在24h內(nèi)澆透根部，盡量提高植物的成活率。同時，處理好定點放線與植物種植穴挖掘深度的問題，對施工現(xiàn)場的植物進行精心選擇，確保植物的高度、根系發(fā)達程度、種植效果符合施工方案的設(shè)計理念。

3、嚴格控制園林綠化材料的質(zhì)量

在施工過程中施工工藝和施工方法是工程質(zhì)量管理的基礎(chǔ)，而工程施工材料質(zhì)量也會對工程質(zhì)量管理帶來很大的影響，這就要求在質(zhì)量管理當中應(yīng)該做好園林綠化材料質(zhì)量管理，保證工程施工中所用到的土方、苗木、管線、材料、亮化設(shè)施控制設(shè)備達到施工質(zhì)量要求。首先，在采購環(huán)節(jié)項目部采購專員應(yīng)該對綠化材料，從訂貨到采購等環(huán)節(jié)加以控制，要求所有材料必須有質(zhì)量檢驗合格證書。其次，材料采購以后還必須認真做好檢查驗收取樣和實驗等工作，層層把關(guān)、強化控住、明確責任，做到從源頭到使用整個過程當中質(zhì)量控制，保證園林綠化材料的質(zhì)量，從而為園林綠化工程質(zhì)量管理奠定良好的基礎(chǔ)。同時，在儲存及使用之前一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，應(yīng)該及時同供貨商及生產(chǎn)廠家聯(lián)系，更換材料產(chǎn)品，提出賠償，從現(xiàn)有的材料中挑選合格的材料使用，避免影響到工程施工進度。

4、遵循植物生長規(guī)律，把握苗木栽植時間

園林綠化工程質(zhì)量，與苗木的成活率有緊密的關(guān)系。苗木材料是有生命的綠化植物，這與建筑材料等有明顯的不同，不同的綠化苗木因其生長規(guī)律、栽種季節(jié)、栽種時間、栽種條件等有較大的差異，選擇最佳的栽種時間是保證苗木成活率的關(guān)鍵。這就要求施工管理人員在質(zhì)量管理當中應(yīng)該詳細了解每一種苗木的生長特性、栽種季節(jié)及時間的要求，確定其最佳的栽種時間，同時栽種時間能夠滿足工程綠化施工的工期需要，只有這樣才能在保證苗木成活率的基礎(chǔ)上，做好工程質(zhì)量管理，同時保證施工工期。

5、 實行園林綠化工程項目監(jiān)理制

為了更好地發(fā)展園林綠化工程施工質(zhì)量管理工作，應(yīng)實行園林綠化工程項目監(jiān)理制，為園林綠化工程質(zhì)量管理與控制提供堅實的保障。園林綠化工程建設(shè)發(fā)展的日趨完善，使實行園林綠化工程項目監(jiān)理制成為現(xiàn)實。實行園林綠化工程項目監(jiān)理制，可以從科學(xué)的發(fā)展準則出發(fā)，促使園林綠化監(jiān)理工程師能夠兼顧業(yè)主與施工單位的利益，做到科學(xué)、公正地驗收綠化工程施工各個階段的成果，針對個別施工質(zhì)量問題，及時提出解決的有效措施。此外，實行園林綠化工程項目監(jiān)理制，還能在一定程度上合理規(guī)范園林綠化工程施工質(zhì)量管理工作中仍存在的問題，有效解決施工質(zhì)量管理中存在的具體問題，從而促進園林綠化工程施工質(zhì)量管理目標的順利實現(xiàn)。

6、 加強安全施工管理

在園林綠化工程施工中，加強安全施工管理，是確保園林綠化工程施工順利完工的重要工作之一。在進行施工工作時，堅持“安全第一，預(yù)防為主”，將安全管理工作放在施工工作的第一位，才能有效確保園林綠化工程施工進度目標的實現(xiàn)，進一步確保園林綠化工程施工質(zhì)量符合相關(guān)建筑施工的各項標準。

7、協(xié)調(diào)施工現(xiàn)場，加強技術(shù)控制管理

土建工程和綠化工程是園林施工中的2 大部分，合理協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，進行交叉式施工是最為科學(xué)的技術(shù)管理方法。比如在進行植物栽植前要將護框內(nèi)的碎石清除掉，并且植物護框通常具有50cm 的高度，為了保證植物的種植深度不會過深，要嚴格按照先做護框后植樹的順序進行栽植。在施工現(xiàn)場合理安排工作，是保證工程各個環(huán)節(jié)有序開展的基礎(chǔ)。比如在安排種植植物時，要提前安排好人員，并明確職責，這些具體的人員調(diào)配工作都需要事先考慮好，這樣能有效提高工作效率。

8、減少人為因素對工程質(zhì)量的影響

人為因素對園林綠化工程質(zhì)量具有決定性的影響。因為，在園林綠化工程當中，常見的施工質(zhì)量問題一般是因為違反操作程序、操作規(guī)程，土方治療苗木質(zhì)量、規(guī)格不達標等導(dǎo)致的，而這些問題只要能夠強化施工人員的質(zhì)量管理觀念、增強工作的責任心，完全是可以預(yù)防、控制和避免的。這些都是施工過程中必須解決的人為因素，對此在施工過程中，項目部應(yīng)該對施工現(xiàn)場的所有施工人員，包括園林綠化單位施工人員以及臨時聘用的施工人員進行系統(tǒng)的全面的質(zhì)量管理教育，使他們能夠充分認識到質(zhì)量管理對園林綠化工程建設(shè)的重要意義，并將質(zhì)量管理與薪酬管理結(jié)合起來，明確質(zhì)量管理對其自身利益的影響，從根本上增強他們的質(zhì)量管理意識，從而避免人為因素對園林綠化工程質(zhì)量的不利影響。

總之，園林綠化工程是國家、政府關(guān)注民生的表現(xiàn)，是城市建設(shè)的重要組成部分。它不僅僅可以改善城市居民的生活環(huán)境，還能滿足居民的精神上的追求，所以，園林綠化企業(yè)要著重提升自身的工程施工質(zhì)量管理。相信在不久的將來，隨著我國園林綠化工程建設(shè)的不斷發(fā)展，園林綠化可以充分發(fā)揮其環(huán)境效益和社會效益，實現(xiàn)人與自然的和諧。

參考文獻

[1] 李培仙，沈嘉鈥，張福軍. 園林工程施工管理中存在的問題及對策[J]. 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技. 2014（22）

[2] 李孝濟. 園林工程施工要點及措施[J]. 北京農(nóng)業(yè). 2014（36）

篇3

伴隨著城市化及市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們對生活環(huán)境要求相應(yīng)提高，同時對園林綠化的需求也日益增加，因此對園林綠化工程質(zhì)量管理提出了更高的要求。工程質(zhì)量管理人員在工作當中應(yīng)該增強自己的責任意識，不斷創(chuàng)新質(zhì)量管理的方法與手段，對工程質(zhì)量進行全面全過程的管理，以保證園林綠化工程建設(shè)目的的實現(xiàn)，提高項目建設(shè)的社會綜合效益。

一、城市園林綠化的重要作用

1、 城市園林綠化能提高城市生態(tài)水平和人民居住環(huán)境質(zhì)量

城市的園林綠化能夠大量吸收城市的廢氣和有毒氣體，殺死空氣中的細菌達到凈化空氣的作用。在調(diào)節(jié)城市小氣候方面能夠起到保持水土、防止噪聲等作用，這樣能夠大大提升居民居住的生活質(zhì)量。大量植被的地下根系能夠減少水分的流失，高大樹木的樹冠以及枝干能夠阻擋部分噪音對居民的干擾。這些都為人們創(chuàng)造出了更加舒適的生活環(huán)境。

2、 改善城市容貌

綠植被添加到城市的園林綠化之中，這樣能夠改變城市中建筑物的單調(diào)性，讓城市變得有層次感，逐漸讓城市慢慢變得更加多彩生動，從而充滿生機和活力，城市容貌更加美麗，人們生活更加舒適。

二、園林綠化施工質(zhì)量管理的有效方法

1、提高項目規(guī)劃及施工的前瞻性

施工單位在進行園林綠化工程施工時，要認真對項目規(guī)劃設(shè)計方案進行分析，發(fā)現(xiàn)設(shè)計方案中存在不合理的地方后，要及時與設(shè)計單位、業(yè)主等進行溝通，避免出現(xiàn)因設(shè)計問題造成施工質(zhì)量不合格的現(xiàn)象。施工單位在施工過程中，要嚴格按照設(shè)計方案制定施工方案，并制定完善的施工管理方案，同時要對城市規(guī)劃設(shè)計單位咨詢城市的發(fā)展規(guī)劃，從而保證園林施工與城市建設(shè)同步進行。

2、 做好施工工序質(zhì)量管理

在園林綠化工程的施工過程中，如何做好施工工序質(zhì)量管理工作，是施工單位必須思考的問題。施工工序質(zhì)量管理包括：土壤處理工作、定點放線處理、植物種植穴與槽的挖掘深度、植物的質(zhì)量等幾個方面。在具體的施工環(huán)節(jié)，施工技術(shù)人員必須結(jié)合整個施工方案，重視土壤處理工作。在進行植物種植與布局設(shè)計時，注意檢查栽植前各種苗木的根系、樹冠剪修得是否符合施工設(shè)計理念。對于其中的澆定根水苗木，必須要在24h內(nèi)澆透根部，盡量提高植物的成活率。

3、嚴格控制園林綠化材料的質(zhì)量

在施工過程中施工工藝和施工方法是工程質(zhì)量管理的基礎(chǔ)，而工程施工材料質(zhì)量也會對工程質(zhì)量管理帶來很大的影響，這就要求在質(zhì)量管理當中應(yīng)該做好園林綠化材料質(zhì)量管理，保證工程施工中所用到的土方、苗木、管線、材料、亮化設(shè)施控制設(shè)備達到施工質(zhì)量要求。首先，在采購環(huán)節(jié)項目部采購專員應(yīng)該對綠化材料，從訂貨到采購等環(huán)節(jié)加以控制，要求所有材料必須有質(zhì)量檢驗合格證書。其次，材料采購以后還必須認真做好檢查驗收取樣和實驗等工作，層層把關(guān)、強化控住、明確責任，做到從源頭到使用整個過程當中質(zhì)量控制，保證園林綠化材料的質(zhì)量，從而為園林綠化工程質(zhì)量管理奠定良好的基礎(chǔ)。同時，在儲存及使用之前一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，應(yīng)該及時同供貨商及生產(chǎn)廠家聯(lián)系，更換材料產(chǎn)品，提出賠償，從現(xiàn)有的材料中挑選合格的材料使用，避免影響到工程施工進度。

4、遵循植物生長規(guī)律，把握苗木栽植時間

園林綠化工程質(zhì)量，與苗木的成活率有緊密的關(guān)系。苗木材料是有生命的綠化植物，這與建筑材料等有明顯的不同，不同的綠化苗木因其生長規(guī)律、栽種季節(jié)、栽種時間、栽種條件等有較大的差異，選擇最佳的栽種時間是保證苗木成活率的關(guān)鍵。這就要求施工管理人員在質(zhì)量管理當中應(yīng)該詳細了解每一種苗木的生長特性、栽種季節(jié)及時間的要求，確定其最佳的栽種時間，同時栽種時間能夠滿足工程綠化施工的工期需要，只有這樣才能在保證苗木成活率的基礎(chǔ)上，做好工程質(zhì)量管理，同時保證施工工期。

5、 實行園林綠化工程項目監(jiān)理制

為了更好地發(fā)展園林綠化工程施工質(zhì)量管理工作，應(yīng)實行園林綠化工程項目監(jiān)理制，為園林綠化工程質(zhì)量管理與控制提供堅實的保障。園林綠化工程建設(shè)發(fā)展的日趨完善，使實行園林綠化工程項目監(jiān)理制成為現(xiàn)實。實行園林綠化工程項目監(jiān)理制，可以從科學(xué)的發(fā)展準則出發(fā)，促使園林綠化監(jiān)理工程師能夠兼顧業(yè)主與施工單位的利益，做到科學(xué)、公正地驗收綠化工程施工各個階段的成果，針對個別施工質(zhì)量問題，及時提出解決的有效措施。此外，實行園林綠化工程項目監(jiān)理制，還能在一定程度上合理規(guī)范園林綠化工程施工質(zhì)量管理工作中仍存在的問題，有效解決施工質(zhì)量管理中存在的具體問題，從而促進園林綠化工程施工質(zhì)量管理目標的順利實現(xiàn)。

6、 加強安全施工管理

在園林綠化工程施工中，加強安全施工管理，是確保園林綠化工程施工順利完工的重要工作之一。在進行施工工作時，堅持“安全第一，預(yù)防為主”，將安全管理工作放在施工工作的第一位，才能有效確保園林綠化工程施工進度目標的實現(xiàn)，進一步確保園林綠化工程施工質(zhì)量符合相關(guān)建筑施工的各項標準。

7、協(xié)調(diào)施工現(xiàn)場，加強技術(shù)控制管理

土建工程和綠化工程是園林施工中的2 大部分，合理協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，進行交叉式施工是最為科學(xué)的技術(shù)管理方法。比如在進行植物栽植前要將護框內(nèi)的碎石清除掉，并且植物護框通常具有50cm 的高度，為了保證植物的種植深度不會過深，要嚴格按照先做護框后植樹的順序進行栽植。在施工現(xiàn)場合理安排工作，是保證工程各個環(huán)節(jié)有序開展的基礎(chǔ)。比如在安排種植植物時，要提前安排好人員，并明確職責，這些具體的人員調(diào)配工作都需要事先考慮好，這樣能有效提高工作效率。

8、減少人為因素對工程質(zhì)量的影響

人為因素對園林綠化工程質(zhì)量具有決定性的影響。因為，在園林綠化工程當中，常見的施工質(zhì)量問題一般是因為違反操作程序、操作規(guī)程，土方治療苗木質(zhì)量、規(guī)格不達標等導(dǎo)致的，而這些問題只要能夠強化施工人員的質(zhì)量管理觀念、增強工作的責任心，完全是可以預(yù)防、控制和避免的。這些都是施工過程中必須解決的人為因素，對此在施工過程中，項目部應(yīng)該對施工現(xiàn)場的所有施工人員，包括園林綠化單位施工人員以及臨時聘用的施工人員進行系統(tǒng)的全面的質(zhì)量管理教育，使他們能夠充分認識到質(zhì)量管理對園林綠化工程建設(shè)的重要意義，并將質(zhì)量管理與薪酬管理結(jié)合起來，明確質(zhì)量管理對其自身利益的影響，從根本上增強他們的質(zhì)量管理意識，從而避免人為因素對園林綠化工程質(zhì)量的不利影響。

總之，園林綠化工程是國家、政府關(guān)注民生的表現(xiàn)，是城市建設(shè)的重要組成部分。它不僅僅可以改善城市居民的生活環(huán)境，還能滿足居民的精神上的追求，所以，園林綠化企業(yè)要著重提升自身的工程施工質(zhì)量管理。相信在不久的將來，隨著我國園林綠化工程建設(shè)的不斷發(fā)展，園林綠化可以充分發(fā)揮其環(huán)境效益和社會效益，實現(xiàn)人與自然的和諧。

參考文獻

[1] 李培仙，沈嘉鈥，張福軍. 園林工程施工管理中存在的問題及對策[J]. 現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技. 2014（22）

[2] 李孝濟. 園林工程施工要點及措施[J]. 北京農(nóng)業(yè). 2014（36）

篇4

軍隊院校從學(xué)歷教育為主逐步轉(zhuǎn)向任職培訓(xùn)教育為主，是面向軍事斗爭準備、面向部隊建設(shè)、面向崗位任職的實際需要，是軍隊院校改革發(fā)展的大勢所趨。任職培訓(xùn)與以往的學(xué)歷教育有著明顯的不同，存在許多新情況和新特點，這給任職教育院校管理工作帶來了許多困難和思考。

1　任職培訓(xùn)管理的特點及難點

一是管理對象成分素質(zhì)不同。學(xué)員在職務(wù)、軍銜上差別大，一個學(xué)員隊往往由下到少尉排職，上至上校團職的人員構(gòu)成；學(xué)員在來自方向上差別大，有駐繁華大都市的，有駐艱苦邊疆地區(qū)的，有野戰(zhàn)部隊的，有預(yù)備役部隊的等等；學(xué)員在文化基礎(chǔ)上差別大，下到中專，上至研究生的學(xué)員都可能在一起學(xué)習(xí)，學(xué)員的理解能力、接受能力等方面也有所區(qū)別。二是學(xué)員入學(xué)心態(tài)復(fù)雜。學(xué)員參加培訓(xùn)的心態(tài)有很大區(qū)別，大部分學(xué)員抱著學(xué)有所得的心態(tài)來院校參加培訓(xùn)，期望能將所學(xué)知識指導(dǎo)工作，提升業(yè)務(wù)能力。但部分學(xué)員學(xué)習(xí)的指導(dǎo)思想不夠端正，考慮個人問題和家庭困難較多，學(xué)習(xí)動力不足；個別學(xué)員甚至把學(xué)習(xí)培訓(xùn)當成是旅游度假，放松對自身的要求，遵章守紀的意識有所淡化；有的學(xué)員還存在臨時性心理，對院校的管理教育工作不夠重視等等。三是管理制度難于落實，任職培訓(xùn)周期一般較短，有的甚至只有幾天時間，有時管理工作剛剛走上正軌，學(xué)員就準備結(jié)業(yè)，管理評估機制難制定和實施，對管理對象的獎懲很難科學(xué)有效的實施。任職培訓(xùn)學(xué)員脫離所在部隊，院校與部隊溝通比較困難，導(dǎo)致院校和部隊管理環(huán)節(jié)脫節(jié)，管理容易出現(xiàn)死角。

2　任職培訓(xùn)管理的對策與工作方法

一要抓住條令條例和規(guī)章制度這個根本。在學(xué)員入學(xué)之初要求其認真填寫學(xué)員登記表，作為任職培訓(xùn)的檔案保存。嚴格按照條令條例和院規(guī)校紀制定學(xué)員守則來規(guī)范學(xué)員的行為，如請假制度、考勤制度和作息制度等等，使學(xué)員對學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間的角色、任務(wù)以及要求有明確的認知。堅持紀律面前人人平等，凡違紀學(xué)員，不管其在部隊擔任什么職務(wù)、是哪一級領(lǐng)導(dǎo)，都要一視同仁，作出嚴肅處理。對學(xué)員酗酒滋事、夜不歸宿、考試作弊等嚴重違紀行為，該處分的要處分，該退學(xué)的要退學(xué)，絕不能姑息遷就。要重點抓好業(yè)余時間的管控。課余時間、雙休日和節(jié)假日，容易形成管理上的空檔，引發(fā)學(xué)員酗酒滋事、打架斗毆等違紀行為，所以針對這些節(jié)點做好管理教育工作尤為重要。要堅持好請銷假、集合點名、查鋪查哨和檢查講評等制度，全面加強管理，做到縱不斷線、橫不漏項，時時有人管、事事有人抓。要做到嚴而有度、寬嚴相濟。要在管理中充分體現(xiàn)人性化的特點，充分發(fā)揮培訓(xùn)學(xué)員自我約束力強、管理教育潛能深的特點，做到統(tǒng)放結(jié)合、張馳有度，努力營造嚴格正規(guī)、和諧舒心的管理育人環(huán)境。

二要扭住管理干部能力素質(zhì)這個關(guān)鍵。管理干部的綜合素質(zhì)如思想作風、管理能力和軍事素質(zhì)等直接決定著管理工作的質(zhì)量和效果。作為管理干部，要加強自身學(xué)習(xí)，提倡終身學(xué)習(xí)，打牢理論功底，要加強對現(xiàn)代科學(xué)管理知識的學(xué)習(xí)，積極研究探索任職教育條件下管理工作的特點和規(guī)律，講究管理方法、管理藝術(shù)，提高科學(xué)管理水平。要堅持用黨的創(chuàng)新理論、用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)管理工作，善于從講政治的角度、從大局出發(fā)觀察、分析和處理問題，自己先做理論上的明白人，才能當好學(xué)員政治上的引路人。要強化敬業(yè)精神，做到盡職盡責。任職教育培訓(xùn)時間短、流動波次快。這就要求管理干部在短時間內(nèi)熟悉、了解學(xué)員，對學(xué)員實施有效的管理，管理難度較大，學(xué)員隊干部在工作中要不斷增強事業(yè)心和責任感。要當好學(xué)員的“全程教員”，正課時間跟班聽課、查課，與學(xué)員一同參加學(xué)習(xí)訓(xùn)練，不能當“甩手掌柜”，把學(xué)員正課時間交給教員，課余時間交給學(xué)員骨干。要樹立良好形象，發(fā)揮好標桿作用。有道是：“正人先正己”。如果管理者帶頭執(zhí)行條令條例，帶頭落實學(xué)院各項規(guī)章制度，要求學(xué)員做到的，自己首先做到，以自身的良好形象和人格魅力影響帶動學(xué)員，時時、處處給學(xué)員樹好標桿、做好表率，就會贏得學(xué)員的尊敬和信賴，產(chǎn)生很強的影響力和感召力。要暢通干部交流渠道，加強部隊代職鍛煉，學(xué)習(xí)部隊管理中的好經(jīng)驗、好方法。

三要打牢以人為本管理理念這個基礎(chǔ)。只有“約其心”，才能“束其行”。即通過思想領(lǐng)先、教育疏導(dǎo)，提高學(xué)員服從管理、遵章守紀、努力學(xué)習(xí)的自覺性。要從提高思想認識，端正學(xué)員的入學(xué)態(tài)度這個根本入手，加強對學(xué)員的教育引導(dǎo)，講清通過任職教育提高能力素質(zhì)的重要性，做好軍事斗爭準備的緊迫性，當好普通學(xué)員的必要性。珍惜難得的學(xué)習(xí)機會，聚精會神抓學(xué)習(xí)，一心一意強素質(zhì)。發(fā)揮好學(xué)員骨干作用，提高自我管理能力。參加任職教育的干部學(xué)員，具備一定的管理實踐經(jīng)驗，所以，要充分發(fā)揮他們的作用，調(diào)動他們參與管理與自我管理的積極性和主動性。首先，要建立健全各種組織，選好配強各級骨干，使其成為隊干部的得力助手。隊干部既要虛心向?qū)W員骨干學(xué)習(xí)，還要給他們交任務(wù)、壓擔子，提供施展能力的舞臺。其次，要充分發(fā)揚民主，鼓勵學(xué)員參與管理。充分尊重學(xué)員在管理工作中的主體地位和創(chuàng)造精神，建立起暢通的民主渠道，營造一種團結(jié)進取、奮發(fā)向上、嚴格自律、互相監(jiān)督的良好風氣。要牢固樹立“管理就是服務(wù)”的理念，求真務(wù)實，搞好服務(wù)，為學(xué)員學(xué)習(xí)成才創(chuàng)造條件。院校各級管理干部要積極為學(xué)員排憂解難，當好學(xué)員的良師益友。要突出管理工作中的服務(wù)育人意識，學(xué)員衣、食、住、行、醫(yī)等遇到什么困難，機關(guān)業(yè)務(wù)部門和各級管理干部都要千方百計幫助協(xié)調(diào)解決。要組織開展好第二課堂活動，擴大學(xué)員的知識面，愉悅學(xué)員的身心，凝聚學(xué)員的人心，滿足學(xué)員求知成才的需要。

四要建立聯(lián)動管理機制這個舉措。要把好干部培訓(xùn)送學(xué)關(guān)。學(xué)員所在部隊，要本著對部隊長遠建設(shè)高度負責的態(tài)度，嚴格按照總部的調(diào)學(xué)要求選派參訓(xùn)對象，確實把那些德才兼?zhèn)洹⒂邪l(fā)展?jié)摿Φ母刹窟x送到學(xué)院來深造，堅決杜絕不負責任、應(yīng)付差事的現(xiàn)象。對不符合調(diào)學(xué)要求的，院校有權(quán)不予接收。建議盡快研究制定關(guān)于嚴格按標準選送任職培訓(xùn)學(xué)員的硬性規(guī)定，便于部隊和院校共同把好送學(xué)關(guān)。要建立學(xué)員全程跟蹤機制，合力管人育人。學(xué)員入校后，其所在部隊主管部門可通過電話、網(wǎng)絡(luò)、信函等方式，定期向本人了解思想、學(xué)習(xí)情況，傳達單位和部隊領(lǐng)導(dǎo)的指示要求，保證思想、管理不斷線。對到同所院校參加培訓(xùn)的干部學(xué)員，也可從中指定一名負責人，協(xié)助院校抓好對本單位人員的管理。院校也要主動與學(xué)員所在部隊取得聯(lián)系，搞好信息反饋，便于部隊掌握學(xué)員的在校表現(xiàn)。要以關(guān)心促安心。參加任職教育的干部學(xué)員，遠離部隊、遠離親人去上學(xué)，家庭、生活上的困難難免會分散其學(xué)習(xí)精力。作為學(xué)員的部隊領(lǐng)導(dǎo)，要樹“學(xué)習(xí)也是工作”的觀念，干部去院校培訓(xùn)后，組織上要幫助解決其家中遇到的各種實際困難，定期上門走訪，免除他們的后顧之憂；院校管理干部也要強化服務(wù)保障意識，想學(xué)員之所想、急學(xué)員之所需、辦學(xué)員之所盼，積極為學(xué)員的學(xué)習(xí)成才創(chuàng)造條件。要搞好院校培養(yǎng)干部與部隊使用干部之間的結(jié)合，也就是要堅持培訓(xùn)與選拔任用相一致。學(xué)員畢業(yè)時，院校要對學(xué)員在校德才表現(xiàn)做出客觀公正的評價，認真填寫好《學(xué)員畢業(yè)鑒定表》，并向?qū)W員所在部隊的政治部門提出任職使用意見。學(xué)員畢業(yè)返回部隊后，部隊有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要聽取學(xué)員在校思想、學(xué)習(xí)情況匯報，考察培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果，對在校學(xué)習(xí)期間被評為“學(xué)習(xí)之星”或“優(yōu)秀學(xué)員”的，給予表彰獎勵，擇優(yōu)推薦使用。

參考文獻：

[1]許勁松，后勤指揮和管理干部任職培訓(xùn)探討[J]，解放軍醫(yī)院管理雜志，2011，18(6)：583—584.

篇5

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，雖然是技術(shù)能力和管理水平的競爭，但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應(yīng)該把培養(yǎng)人才作為一項長期的重要活動?，F(xiàn)在多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者對培訓(xùn)已有較深刻的認識，對培訓(xùn)的資金投入越來越大。然而，現(xiàn)實狀況卻不盡如人意，培訓(xùn)效果差異很大。培訓(xùn)屬于一種投資，短期內(nèi)很難產(chǎn)生經(jīng)濟效益。一方面，培訓(xùn)效果遠遠超過支出;另一方面，某些培訓(xùn)的成功率很低，甚至?xí)霈F(xiàn)半數(shù)培訓(xùn)費被浪費的現(xiàn)象。造成這些現(xiàn)象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓(xùn)方法。解決這一問題的關(guān)鍵就是要設(shè)計出一套完整、有效的培訓(xùn)方案。

有效培訓(xùn)的基本要求

(一)有效培訓(xùn)目標的確立

有效培訓(xùn)首先應(yīng)當建立在對旅游飯店的經(jīng)營管理有一定了解的基礎(chǔ)上。在對旅游飯店的經(jīng)營目標、經(jīng)營策略、周圍環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上確定對人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應(yīng)人員培訓(xùn)目標與發(fā)展要求。不同的旅游飯店經(jīng)營標準不同，對人才的需求特點也不同。培訓(xùn)前，飯店管理者應(yīng)將飯店的經(jīng)營策略與人才需求聯(lián)系起來，然后確定培訓(xùn)方向、內(nèi)容，進行有針對性地培訓(xùn)。只有與企業(yè)發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致的培訓(xùn)才會成為有效的培訓(xùn)，才能最終提高飯店的效益和競爭力。

(二)培訓(xùn)范圍的劃定

必須把握兩個層次的培訓(xùn)。

管理層的培訓(xùn)旅游飯店的創(chuàng)新和發(fā)展在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，只有當飯店的管理者具有較高的品質(zhì)、知識素質(zhì)和決策與管理能力時，員工才能被其卓越的組織能力、創(chuàng)造能力和經(jīng)營觀念所吸引，酒店的整體運作能力和競爭能力才能不斷提高。通過培訓(xùn)，提高管理人員的思想素質(zhì)、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創(chuàng)造性思維能力等，可以使酒店從經(jīng)驗型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹R型管理、創(chuàng)新型管理。

員工的培訓(xùn)找出員工現(xiàn)有的知識、技能與酒店需要的差距，分析產(chǎn)生這種差距的原因。比如分析員工出現(xiàn)的問題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因為環(huán)境問題或是工作設(shè)計問題而引起的;哪些員工需要接受培訓(xùn);他們是否做好了接受培訓(xùn)的準備等。

(三)培訓(xùn)理念的樹立

旅游飯店培訓(xùn)應(yīng)該重視理念。所謂理念，是人們在對客觀事物理(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)性認識的基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出的一種內(nèi)心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點所決定和要求的基本意識和觀念。主要包括職業(yè)理念、服務(wù)理念、道德理念和競爭理念。

職業(yè)理念有些剛進入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態(tài)度，有些則是因為沒有找到更合適的工作，只把飯店作為一個過渡、跳板。培訓(xùn)時，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺是不夠的，還應(yīng)向他們講述旅游飯店的歷史(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)、發(fā)展前景，以及個人的職業(yè)規(guī)劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實現(xiàn)人生價值，用事業(yè)吸引人，用前途留住人。

服務(wù)理念旅游飯店的性質(zhì)和特點，決定了它最基本的職能就是服務(wù)。要通過多種方式樹立服務(wù)意識，樹立服務(wù)理念，只要客人的要求合理，就不能對客人說“不”，應(yīng)主動幫助客人解決困難。

道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業(yè)道德。旅游飯店職業(yè)道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的道德情感，全心全意為客人服務(wù)，加強職業(yè)責任心和道德義務(wù)感，努力改善服務(wù)態(tài)度，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

競爭理念市場經(jīng)濟區(qū)別于計劃經(jīng)濟的根本特征就是競爭。優(yōu)勝劣汰，適者生存。競爭成為人才成長的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競爭意識。要生存，要發(fā)展，就要努力競爭。在競爭中提高自己，發(fā)展自己，超越自己。員工只有樹立了競爭理念，才會在工作中努力拼搏，開拓創(chuàng)新，不斷進取。

培訓(xùn)方法的選擇

要使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果，必須依據(jù)飯店自身的特點、各部門及崗位的特點，因時、因崗采用不同的培訓(xùn)方法對各類相關(guān)人員進行培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以有效滿足旅游飯店及個人的需要，充分利用現(xiàn)有條件達到培訓(xùn)目標為基礎(chǔ)。

(一)旅游飯店通常采用的培訓(xùn)方法

授課式培訓(xùn)法這是一種比較常見的低成本培訓(xùn)方法，雖然許多培訓(xùn)專家對這種方法提出批評，認為授課式培訓(xùn)法是一種被動的學(xué)習(xí)方法。但是在實際培訓(xùn)中卻不能完全拋棄這種方法，如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓(xùn)，這種方法就很實用。但更多的時候應(yīng)與其他方法結(jié)合起來使用，否則就會顯得枯燥。

工作分解培訓(xùn)法所謂分解，就是把某項工作分解開來，分步驟列出工作的各個環(huán)節(jié)，并對每一步驟的分解點和與之相關(guān)的質(zhì)量標準進行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對固定的崗位，例如擺臺程序、做床程序、PA清潔程序等。這種培訓(xùn)方法見效快，受訓(xùn)者有大量實踐機會。

案例分析法此方法要求受訓(xùn)者分析現(xiàn)實工作中的案例。培訓(xùn)者通過列舉經(jīng)典案例，學(xué)會發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問題，并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學(xué)員在管理和服務(wù)過程中分析和解決問題的能力。

角色扮演法作為指導(dǎo)技術(shù)，角色扮演的目的在于人際互動，要求受訓(xùn)者模仿實際工作行為，表演這種互動關(guān)系。這種方法適合于教授人際技能和服務(wù)技能，使受訓(xùn)者進一步熟悉掌握工作程序等。

在崗培訓(xùn)法幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓(xùn)。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓(xùn)。但這種方法也存在問題，因為該方法要求受訓(xùn)者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。

室外培訓(xùn)法這種培訓(xùn)旨在建設(shè)員工的團隊精神，通過室外活動，共同克服各種困難，使員工理解團隊精神和協(xié)作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。

(二)有效培訓(xùn)方法的選擇

旅游飯店在選擇有效的培訓(xùn)方法時，應(yīng)針對不同部門的不同特點，具體問題具體分析，將若干種培訓(xùn)方法結(jié)合起來，才會取得良好的效果。下表針對酒店主要部門的工作特點設(shè)計了相應(yīng)的有效培訓(xùn)方法：

除了以上方法外，還可采用交叉培訓(xùn)的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進行幾周的交叉培訓(xùn)，學(xué)習(xí)西餐或客房的管理、服務(wù)知識，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識，同時也增強了部門間的理解與合作。但交叉培訓(xùn)法的實施是有條件的：必須在員工學(xué)好本部門的業(yè)務(wù)后，才可以進行交叉培訓(xùn)。

培訓(xùn)效果的評估

培訓(xùn)效果的評價具有十分重要的意義，它既檢驗了培訓(xùn)的可行性，又為下一次培訓(xùn)提出新的要求。培訓(xùn)效果可以通過以下幾方面進行評估：

通過員工的反映進行評估通過員工的反應(yīng)進行評估，即通過受訓(xùn)者的意見反饋進行評估。培訓(xùn)的效果可以從員工的面部表情反映出來，每次培訓(xùn)結(jié)束之后員工都會表現(xiàn)出對此次培訓(xùn)的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評估方法，可以采用表格、面談等方式得到評估結(jié)果。

通過考查進行評估主要應(yīng)用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評估會給學(xué)員造成壓力，有利于督促其更好的學(xué)習(xí)，更富有責任心。

通過工作與行為考核進行評估即以培訓(xùn)后員工的工作、行為、技能的變化作為評估指標。

通過績效進行評估實施對個人部門和整個旅游飯店的績效影響，可用效率、成本、質(zhì)量、出勤率為指標評估，確定培訓(xùn)方案是否對酒店的經(jīng)營運作產(chǎn)生了積極影響。

培訓(xùn)質(zhì)量的保證

(一)影響旅游飯店培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)認識上重表面輕實際，使培訓(xùn)流于形式。例如在對旅游飯店產(chǎn)品知識培訓(xùn)中，培訓(xùn)者只是簡單地照本宣科，受訓(xùn)者在下面小聲聊天，完全沒有達到培訓(xùn)效果，受訓(xùn)者對飯店產(chǎn)品的知識還是一知半解，使培訓(xùn)流于形式。

培訓(xùn)組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。

培訓(xùn)內(nèi)容上重業(yè)務(wù)技能提高，輕素質(zhì)培訓(xùn)，不利于員工發(fā)揮個人才能。

培訓(xùn)過程中重組織實施，輕運用管理，使培訓(xùn)難收實效。

(二)提高旅游飯店培訓(xùn)質(zhì)量的途徑

實施職業(yè)生涯管理，從戰(zhàn)略的高度對待員工培訓(xùn)組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的，旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工培訓(xùn)檔案，并使之與員工職業(yè)生涯的管理結(jié)合起來，既有利于為旅游飯店的發(fā)展規(guī)劃提供長期穩(wěn)定的人力資源，也有利于為員工個人的發(fā)展贏得安全穩(wěn)定的心理空間。

多層面的員工培訓(xùn)需求評價，以保證旅游飯店培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求的一致性員工培訓(xùn)需求評價可以從以下三個方面分析：

1.從旅游飯店整體發(fā)展層面分析，指的是確定整個旅游飯店的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合旅游飯店的整體發(fā)展目標與戰(zhàn)略要求;

2.從工作層面分析，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術(shù)技能、管理技能以及各種營銷技能等培訓(xùn)需求。

3.從個人層面分析，即將員工目前的工作績效與旅游飯店的員工績效標準進行比較，尋找二者的差距，針對差距進行培訓(xùn)。

注重素質(zhì)培訓(xùn)培訓(xùn)由三個層次組成：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。國內(nèi)酒店往往停留在知識與技能培訓(xùn)上，素質(zhì)培訓(xùn)僅處于初級階段。然而，素質(zhì)培訓(xùn)又恰恰是最重要的培訓(xùn)階段，對旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務(wù)是有形服務(wù)與無形服務(wù)的結(jié)合。有形服務(wù)部分可以通過服務(wù)質(zhì)量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無形服務(wù)部分卻沒有固定的衡量標準。只有通過素質(zhì)培訓(xùn)提高員工的心理素質(zhì)和職業(yè)意識，在現(xiàn)實生活中養(yǎng)成熱情友好、誠實積極的工作生活態(tài)度、高尚的道德情操，從而表現(xiàn)出高超的個性化服務(wù)技能。

進行企業(yè)文化建設(shè)，實行人本管理樹立企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人的思想，切實尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，發(fā)揮員工的主觀能動性，最大限度地發(fā)掘員工的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工對本職工作的熱愛之情、對旅游飯店的忠誠，將自己的理想與飯店的發(fā)展壯大緊密融合起來。

總而言之，有效培訓(xùn)是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶。誰能夠更好地掌握它、運用它，誰就能為飯店贏得更大的生存空間，促進其長期穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻：

[1]王素娟.現(xiàn)代旅游飯店有效培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計與運用[J].旅游科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)，2003，(1).

篇6

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，雖然是技術(shù)能力和管理水平的競爭，但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應(yīng)該把培養(yǎng)人才作為一項長期的重要活動?，F(xiàn)在多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者對培訓(xùn)已有較深刻的認識，對培訓(xùn)的資金投入越來越大。然而，現(xiàn)實狀況卻不盡如人意，培訓(xùn)效果差異很大。培訓(xùn)屬于一種投資，短期內(nèi)很難產(chǎn)生經(jīng)濟效益。一方面，培訓(xùn)效果遠遠超過支出；另一方面，某些培訓(xùn)的成功率很低，甚至?xí)霈F(xiàn)半數(shù)培訓(xùn)費被浪費的現(xiàn)象。造成這些現(xiàn)象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓(xùn)方法。解決這一問題的關(guān)鍵就是要設(shè)計出一套完整、有效的培訓(xùn)方案。

有效培訓(xùn)的基本要求

（一）有效培訓(xùn)目標的確立

有效培訓(xùn)首先應(yīng)當建立在對旅游飯店的經(jīng)營管理有一定了解的基礎(chǔ)上。在對旅游飯店的經(jīng)營目標、經(jīng)營策略、周圍環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上確定對人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應(yīng)人員培訓(xùn)目標與發(fā)展要求。不同的旅游飯店經(jīng)營標準不同，對人才的需求特點也不同。培訓(xùn)前，飯店管理者應(yīng)將飯店的經(jīng)營策略與人才需求聯(lián)系起來，然后確定培訓(xùn)方向、內(nèi)容，進行有針對性地培訓(xùn)。只有與企業(yè)發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致的培訓(xùn)才會成為有效的培訓(xùn)，才能最終提高飯店的效益和競爭力。

（二）培訓(xùn)范圍的劃定

必須把握兩個層次的培訓(xùn)。

管理層的培訓(xùn)旅游飯店的創(chuàng)新和發(fā)展在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，只有當飯店的管理者具有較高的品質(zhì)、知識素質(zhì)和決策與管理能力時，員工才能被其卓越的組織能力、創(chuàng)造能力和經(jīng)營觀念所吸引，酒店的整體運作能力和競爭能力才能不斷提高。通過培訓(xùn)，提高管理人員的思想素質(zhì)、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創(chuàng)造性思維能力等，可以使酒店從經(jīng)驗型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹R型管理、創(chuàng)新型管理。

員工的培訓(xùn)找出員工現(xiàn)有的知識、技能與酒店需要的差距，分析產(chǎn)生這種差距的原因。比如分析員工出現(xiàn)的問題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因為環(huán)境問題或是工作設(shè)計問題而引起的；哪些員工需要接受培訓(xùn)；他們是否做好了接受培訓(xùn)的準備等。

（三）培訓(xùn)理念的樹立

旅游飯店培訓(xùn)應(yīng)該重視理念。所謂理念，是人們在對客觀事物理性認識的基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出的一種內(nèi)心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點所決定和要求的基本意識和觀念。主要包括職業(yè)理念、服務(wù)理念、道德理念和競爭理念。

職業(yè)理念有些剛進入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態(tài)度，有些則是因為沒有找到更合適的工作，只把飯店作為一個過渡、跳板。培訓(xùn)時，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺是不夠的，還應(yīng)向他們講述旅游飯店的歷史、發(fā)展前景，以及個人的職業(yè)規(guī)劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實現(xiàn)人生價值，用事業(yè)吸引人，用前途留住人。

服務(wù)理念旅游飯店的性質(zhì)和特點，決定了它最基本的職能就是服務(wù)。要通過多種方式樹立服務(wù)意識，樹立服務(wù)理念，只要客人的要求合理，就不能對客人說“不”，應(yīng)主動幫助客人解決困難。

道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業(yè)道德。旅游飯店職業(yè)道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的道德情感，全心全意為客人服務(wù)，加強職業(yè)責任心和道德義務(wù)感，努力改善服務(wù)態(tài)度，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

競爭理念市場經(jīng)濟區(qū)別于計劃經(jīng)濟的根本特征就是競爭。優(yōu)勝劣汰，適者生存。競爭成為人才成長的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競爭意識。要生存，要發(fā)展，就要努力競爭。在競爭中提高自己，發(fā)展自己，超越自己。員工只有樹立了競爭理念，才會在工作中努力拼搏，開拓創(chuàng)新，不斷進取。

培訓(xùn)方法的選擇

要使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果，必須依據(jù)飯店自身的特點、各部門及崗位的特點，因時、因崗采用不同的培訓(xùn)方法對各類相關(guān)人員進行培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以有效滿足旅游飯店及個人的需要，充分利用現(xiàn)有條件達到培訓(xùn)目標為基礎(chǔ)。

（一）旅游飯店通常采用的培訓(xùn)方法

授課式培訓(xùn)法這是一種比較常見的低成本培訓(xùn)方法，雖然許多培訓(xùn)專家對這種方法提出批評，認為授課式培訓(xùn)法是一種被動的學(xué)習(xí)方法。但是在實際培訓(xùn)中卻不能完全拋棄這種方法，如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓(xùn)，這種方法就很實用。但更多的時候應(yīng)與其他方法結(jié)合起來使用，否則就會顯得枯燥。

工作分解培訓(xùn)法所謂分解，就是把某項工作分解開來，分步驟列出工作的各個環(huán)節(jié)，并對每一步驟的分解點和與之相關(guān)的質(zhì)量標準進行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對固定的崗位，例如擺臺程序、做床程序、pa清潔程序等。這種培訓(xùn)方法見效快，受訓(xùn)者有大量實踐機會。

案例分析法此方法要求受訓(xùn)者分析現(xiàn)實工作中的案例。培訓(xùn)者通過列舉經(jīng)典案例，學(xué)會發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問題，并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學(xué)員在管理和服務(wù)過程中分析和解決問題的能力。

角色扮演法作為指導(dǎo)技術(shù)，角色扮演的目的在于人際互動，要求受訓(xùn)者模仿實際工作行為，表演這種互動關(guān)系。這種方法適合于教授人際技能和服務(wù)技能，使受訓(xùn)者進一步熟悉掌握工作程序等。

在崗培訓(xùn)法幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓(xùn)。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓(xùn)。但這種方法也存在問題，因為該方法要求受訓(xùn)者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。

室外培訓(xùn)法這種培訓(xùn)旨在建設(shè)員工的團隊精神，通過室外活動，共同克服各種困難，使員工理解團隊精神和協(xié)作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。

（二）有效培訓(xùn)方法的選擇

旅游飯店在選擇有效的培訓(xùn)方法時，應(yīng)針對不同部門的不同特點，具體問題具體分析，將若干種培訓(xùn)方法結(jié)合起來，才會取得良好的效果。下表針對酒店主要部門的工作特點設(shè)計了相應(yīng)的有效培訓(xùn)方法：

除了以上方法外，還可采用交叉培訓(xùn)的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進行幾周的交叉培訓(xùn)，學(xué)習(xí)西餐或客房的管理、服務(wù)知識，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識，同時也增強了部門間的理解與合作。但交叉培訓(xùn)法的實施是有條件的：必須在員工學(xué)好本部門的業(yè)務(wù)后，才可以進行交叉培訓(xùn)。

培訓(xùn)效果的評估

培訓(xùn)效果的評價具有十分重要的意義，它既檢驗了培訓(xùn)的可行性，又為下一次培訓(xùn)提出新的要求。培訓(xùn)效果可以通過以下幾方面進行評估：

通過員工的反映進行評估通過員工的反應(yīng)進行評估，即通過受訓(xùn)者的意見反饋進行評估。培訓(xùn)的效果可以從員工的面部表情反映出來，每次培訓(xùn)結(jié)束之后員工都會表現(xiàn)出對此次培訓(xùn)的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評估方法，可以采用表格、面談等方式得到評估結(jié)果。

通過考查進行評估主要應(yīng)用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評估會給學(xué)員造成壓力，有利于督促其更好的學(xué)習(xí)，更富有責任心。

通過工作與行為考核進行評估即以培訓(xùn)后員工的工作、行為、技能的變化作為評估指標。

通過績效進行評估實施對個人部門和整個旅游飯店的績效影響，可用效率、成本、質(zhì)量、出勤率為指標評估，確定培訓(xùn)方案是否對酒店的經(jīng)營運作產(chǎn)生了積極影響。

培訓(xùn)質(zhì)量的保證

（一）影響旅游飯店培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)認識上重表面輕實際，使培訓(xùn)流于形式。例如在對旅游飯店產(chǎn)品知識培訓(xùn)中，培訓(xùn)者只是簡單地照本宣科，受訓(xùn)者在下面小聲聊天，完全沒有達到培訓(xùn)效果，受訓(xùn)者對飯店產(chǎn)品的知識還是一知半解，使培訓(xùn)流于形式。

培訓(xùn)組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。

培訓(xùn)內(nèi)容上重業(yè)務(wù)技能提高，輕素質(zhì)培訓(xùn)，不利于員工發(fā)揮個人才能。

培訓(xùn)過程中重組織實施，輕運用管理，使培訓(xùn)難收實效。

（二）提高旅游飯店培訓(xùn)質(zhì)量的途徑

實施職業(yè)生涯管理，從戰(zhàn)略的高度對待員工培訓(xùn)組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的，旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工培訓(xùn)檔案，并使之與員工職業(yè)生涯的管理結(jié)合起來，既有利于為旅游飯店的發(fā)展規(guī)劃提供長期穩(wěn)定的人力資源，也有利于為員工個人的發(fā)展贏得安全穩(wěn)定的心理空間。

多層面的員工培訓(xùn)需求評價，以保證旅游飯店培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求的一致性員工培訓(xùn)需求評價可以從以下三個方面分析：

1.從旅游飯店整體發(fā)展層面分析，指的是確定整個旅游飯店的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合旅游飯店的整體發(fā)展目標與戰(zhàn)略要求；

2.從工作層面分析，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術(shù)技能、管理技能以及各種營銷技能等培訓(xùn)需求。

3.從個人層面分析，即將員工目前的工作績效與旅游飯店的員工績效標準進行比較，尋找二者的差距，針對差距進行培訓(xùn)。

注重素質(zhì)培訓(xùn)培訓(xùn)由三個層次組成：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。國內(nèi)酒店往往停留在知識與技能培訓(xùn)上，素質(zhì)培訓(xùn)僅處于初級階段。然而，素質(zhì)培訓(xùn)又恰恰是最重要的培訓(xùn)階段，對旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務(wù)是有形服務(wù)與無形服務(wù)的結(jié)合。有形服務(wù)部分可以通過服務(wù)質(zhì)量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無形服務(wù)部分卻沒有固定的衡量標準。只有通過素質(zhì)培訓(xùn)提高員工的心理素質(zhì)和職業(yè)意識，在現(xiàn)實生活中養(yǎng)成熱情友好、誠實積極的工作生活態(tài)度、高尚的道德情操，從而表現(xiàn)出高超的個性化服務(wù)技能。

進行企業(yè)文化建設(shè)，實行人本管理樹立企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人的思想，切實尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，發(fā)揮員工的主觀能動性，最大限度地發(fā)掘員工的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工對本職工作的熱愛之情、對旅游飯店的忠誠，將自己的理想與飯店的發(fā)展壯大緊密融合起來。

總而言之，有效培訓(xùn)是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶。誰能夠更好地掌握它、運用它，誰就能為飯店贏得更大的生存空間，促進其長期穩(wěn)定的發(fā)展。 

參考文獻：

[1]王素娟．現(xiàn)代旅游飯店有效培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計與運用[j].旅游科學(xué)，2003，（1）.

篇7

關(guān)鍵詞:人力資源管理;有效激勵

 

從人力資源管理有效性的角度來看,員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素,如何有效激勵員工,成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。 

一、有效激勵機制的作用 

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤,相當于公司1年利潤的18%。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵,可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境,從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力,使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ),而其培育,則離不開正反兩方面的強化,通過交替運用獎懲手段,促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。 

二、影響有效激勵的因素 

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同,不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法,勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足,降低激勵的效果。所以,人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。 

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施,還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較,只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。 

3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果,就不能把員工孤立地提出來,片面地大談激勵,激勵是一個系統(tǒng),貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中,一套有效的激勵機制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理,都不會有好的效果。 

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中,應(yīng)該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng),才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法,很難取得預(yù)期的激勵效果。 

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人,而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體,應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人,充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法,而不關(guān)注個人的感覺,不關(guān)注個人的情感對工作的影響,不關(guān)注作為社會人的需求和目標,單純?yōu)榱思疃?因此,激勵的效果往往不夠理想。 

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設(shè)置理論認為,具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好,而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中,只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標,而缺乏具體的可操作的目標,激勵效果也就大打折扣。 

三、實現(xiàn)有效激勵的途徑 

1.做好激勵的需求分析 

需求是激勵工作的出發(fā)點和目標,如果沒有需求,我們也就沒有激勵的可能。從理論上說,人的行為都是由需求產(chǎn)生動機,是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的,是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時,就會調(diào)動自身潛能,積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時,就必須考慮員工的需求,才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析,發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求,設(shè)置激勵的目標;根據(jù)員工的需求,選擇合適的激勵方法,投其所需,把組織目標和個人目標相結(jié)合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實現(xiàn)有效激勵。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制 

(1)建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制,才會使激勵的效果達到最佳。例如,激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進行科學(xué)的工作崗位設(shè)計,建立靈活的人員內(nèi)部流通機制,提升激勵的有效性;加強溝通,充分授權(quán),通過員工參與管理增強激勵效果;根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況,幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。 

(2)選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如,如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu),晉升的激勵方法就不再適合;強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位,單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合,充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢,增強激勵的效果。 

3.使用多途徑的激勵手段 

(1)薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來,意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應(yīng)注意以下幾方面:第一是確保組織內(nèi)部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績,以達到激勵員工的目的;第三應(yīng)考慮下列因素:工作危險性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。 

(2)股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu),也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關(guān)系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。 

篇8

（一）激勵。激勵定義為：“是指管理者通過影響某種內(nèi)部和外部的需要，激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，朝著所期望目標發(fā)展的過程”。激勵包括激發(fā)、鼓勵和斥責、批評兩方面含義。

（二）激勵機制。激勵機制定義為：“管理者通過一定的方法、手段來影響某種內(nèi)部或外部的需要，激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，朝其所期望的目標發(fā)展的機制”。激勵機制包括了方法、手段、環(huán)節(jié)等制度。

二、企業(yè)激勵機制存在的問題

（一）未建立科學(xué)的績效考核薪酬體系。薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，從某種意義上來說，是組織對員工的貢獻，也包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等做各種回報?，F(xiàn)代大部分企業(yè)以職務(wù)高低確定薪酬、獎金高低的做法是不科學(xué)的，不建立有效的薪酬制度容易使企業(yè)資源錯置，浪費人工成本，不能充分發(fā)揮員工個人潛力。

企業(yè)中出現(xiàn)這樣的問題，主要是企業(yè)未建立科學(xué)的“績效考核薪酬體系”。企業(yè)在發(fā)放薪酬時，沒有進行科學(xué)嚴格的考核、評定手段，沒有按行為導(dǎo)向性、效果導(dǎo)向性、品質(zhì)導(dǎo)向性工作進行績效考核。一味的以職位高低為薪酬標準，將使企業(yè)薪酬失去激勵作用。雖然對員工進行獎勵是整個績效管理活動的最后一部分，但員工想要得到這種獎勵的希望，成為一個主要的激勵因素，以考核為基礎(chǔ)的薪酬體系可以避免企業(yè)資源錯置，浪費人工成本，對員工有較好的激勵作用。

（二）激勵的方式單一，缺乏物質(zhì)與精神結(jié)合。激勵下屬對于經(jīng)理們來說挑戰(zhàn)性很大，因為激勵對象的不同要求經(jīng)理采用不同的激勵方法。員工激勵的當代方法主要由三種類型的理論組成。第一種是內(nèi)容型激勵理論，它強調(diào)對潛在的人的需求進行分析，該理論提供了對組織內(nèi)人們的需求進行觀察并幫助經(jīng)理們理解怎樣才能滿足員工的需求。第二種是過程型激勵理論，它主要關(guān)心影響人們行為的思維程序，強調(diào)員工們怎樣在工作場所中尋求獎勵。第三種是加強理論，它關(guān)注員工們怎樣學(xué)習(xí)感興趣的工作。

以上三種激勵理論應(yīng)當是互相聯(lián)系，不能單獨存在，然而在工作中很多企業(yè)對員工最佳需求的捕捉仍然停留在簡單粗略估計上，沒有以真實的調(diào)查和科學(xué)分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，只重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵，忽視對員工深層次的激勵。

（三）激勵的時機、強度、廣度不當。激勵從其定義看，激勵應(yīng)該是一個過程，激勵應(yīng)該隨時貫穿于管理的各種環(huán)節(jié)，所以在進行激勵時應(yīng)注重激勵是時機、強度、廣度。有些企業(yè)想通過獎懲來激勵員工，而它們習(xí)慣性的在年底進行重獎或重罰，忽視了激勵的及時性，也造成了部分員工因為沒有明確目標，導(dǎo)致平時工作不積極，工作效率低下。激勵時機把握不準，選擇不當而坐失良機，這樣會削弱獎懲的功效，使激勵效果下降，就像企業(yè)對員工進行培訓(xùn)后，沒有及時對員工的培訓(xùn)結(jié)果做出肯定，將會使員工感到培訓(xùn)的內(nèi)容沒有用，從而使培訓(xùn)失去意義，一些企業(yè)把資金看作一項年終獎勵，不但沒有激勵員工的工作熱情，反而制約員工的工作熱情，甚至造成人員的流失。

（四）盲目借鑒西方的管理激勵理論。西方的激勵理論要求管理者先去研究員工的需要，然后根據(jù)優(yōu)勢需要進行激勵干預(yù)，從而調(diào)動員工積極性，提高組織的工作效率。中國的管理一般以人為本，重視人的發(fā)展，然而西方的激勵理論一般以事為本，把事情的完成，當作激勵的目標。圍繞著員工怎樣才能賣力的工作展開。西方研究人的需要不是為了尊重人的需要，而是利用員工的這些需要為企業(yè)服務(wù)。激勵是提高工作效率，為企業(yè)獲得利益的手段。而我國企業(yè)把激勵看作人的發(fā)展，從而吸收、留住人才。這是基于中西文化差異的表現(xiàn)。所以管理者在借鑒西方管理激勵理論時，應(yīng)該首先讓其與中國文化結(jié)合，學(xué)習(xí)、升華出基于中國本土文化的管理激勵理論，避免企業(yè)忽視現(xiàn)狀對西方激勵手段和方式的完全照搬。

三、企業(yè)建立有效激勵機制的建議

（一）建立有效績效考核制度和薪酬制度

1、有效績效考核制度的建立。有效的績效考核制度是對員工進行獎懲的主要依據(jù)，對員工進行獎懲又是激勵員工的最佳的方式。建立有效的績效考核制度時，要應(yīng)用有效的評價系統(tǒng)，科學(xué)應(yīng)用考核方法，準確、公平、公正的對員工做出考核和評定。避免帶個人情感色彩的對他人進行考核，使考核制度規(guī)范化。

一般來說，由于員工績效具有多因性、多維性和動態(tài)性三個方面的基本特征，在建立有效績效考核制度和考評方法時，可以根據(jù)考評對象進行全面考評。如：從事管理性、事務(wù)性工作的員工可采用行為主導(dǎo)型考評方法；從事生產(chǎn)的員工可采用效果主導(dǎo)型考評方法；通過以上方法的應(yīng)用，可以有效的避免企業(yè)以職位高低作為薪酬標準，為公平公正的薪酬制度奠定基礎(chǔ)，從而有效的激勵員工的工作熱情，激發(fā)員工的潛在能力。

2、有效薪酬制度的建立。薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意①。不僅僅關(guān)系到員工的切身利益，也將直接影響對員工的激勵力度和企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以建立有效薪酬制度是一項重要任務(wù)，那么到底如何建立呢？

建立有效薪酬制度應(yīng)從以下幾點入手：首先，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求，企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。薪酬管理原則的制定以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。第二，了解市場薪酬水平和供給需求關(guān)系。薪酬水平高的企業(yè)可考慮薪酬水平點75%或90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50%點處的薪酬水平。充分了解市場薪酬水平和勞動力供給需求關(guān)系，有利于企業(yè)更好的吸收人才和留住人才。第三，進行崗位分析與評價。以崗位分析與評價作為薪酬的基本依據(jù)。崗位分析明確了崗位要達到的目標，為了目標的實現(xiàn)，可以有效的刺激員工。第四，工資獎金不是一成不變的，應(yīng)該根據(jù)不同的情況對其工資獎金制度進行調(diào)整，如工齡工資調(diào)整、特殊調(diào)整等。

（二）從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。馬斯洛需求層次將人們的需求分為五大類，分別是生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。員工在物質(zhì)生活條件、生活環(huán)境和福利待遇等基本要求得到較好滿足后，必將上升到另一個層次的需要，一旦某種需要得到滿足，它的重要性就會降低，若緊靠物質(zhì)激勵來激勵員工，這一需求得到滿足后，物質(zhì)激勵將失去激勵作用。在每一個時期，都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要處于從屬地位。

在企業(yè)中進行激勵時，我們應(yīng)從馬斯洛需求層次出發(fā)，實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。應(yīng)用馬斯洛需求層次理論對員工進行激勵的一個重要前提，就是要理解員工需要的到底是什么。在不同的企業(yè)、不同的時期、不同的員工，需求都各不相同。不能一味的都是物質(zhì)激勵，精神激勵也是很重要的，應(yīng)該把二者精密的聯(lián)合起來，才能更好的發(fā)揮激勵的效能。

（三）選擇適當?shù)募罘绞椒椒?，把握時機。為了避免激勵時機、強度、廣度不當，使激勵能發(fā)揮其本質(zhì)意義，就要求企業(yè)選擇適當?shù)募罘绞椒椒?，把握時機。在對員工進行激勵的時候，可先對員工的需要進行研究分析，明確員工什么的需要是主要的需要，從這個需要進行激勵，從而達到激勵的目標。對于不同的人不能采用相同的激勵方法。如：對年輕的員工來說，愛情和友誼的需要占據(jù)主導(dǎo)地位，所以應(yīng)從歸屬層次出發(fā)對其進行激勵。對知識型人才來說受到重視和尊重及發(fā)揮自身的創(chuàng)造性。對主管人員來說，了解這種情況十分重要，在進行激勵時應(yīng)使用不同的方式方法對不同人員進行激勵，避免激勵的廣度不當。對于激勵強度，不應(yīng)該是一成不變的。在進行正激勵、負激勵時，其份量都要逐步增加，以增加激勵效應(yīng)的持久性。對于一些較難重大的事情，如果完成到一定的步驟，就可以得到一定的獎勵，如果在繼續(xù)完成將得到更多的獎勵。從而更好的發(fā)揮激勵作用，保持激勵的持久性。對于負激勵更應(yīng)該加大其份量和處罰的力度。

（四）明確中西文化差異，學(xué)習(xí)升華西方先進激勵機制。西方現(xiàn)代管理激勵機制無非以提倡以滿足人的各種需求為目標，挖掘人性潛能。人們研究這些行為學(xué)說，無非是為了更好地引導(dǎo)人的動機和行為，向目標發(fā)展。而我國有著五千年的悠久歷史文化，盲目的借鑒西方激勵機制，會使其與中國古圣賢文化矛盾，使激勵不能長期發(fā)揮作用。我們必須先對中西方文化的差異進行明確，然后學(xué)習(xí)西方先進激勵機制，升華出適應(yīng)我國文化的激勵方式方法。

中國古代文化最為強調(diào)的就是仁德之說，一個人如何能夠培養(yǎng)自己的德行，以德行為身之本，從個人的“修身齊家治國平天下”到“一家仁，一國興仁”，無論是家、企業(yè)還是國家，強調(diào)的基本元素是人，人的修為關(guān)系到企業(yè)的興衰。中國古代文化“以德立人”，更本質(zhì)地給出了人類健康成長最好的發(fā)展方式。如果人的需要全靠外界去滿足，是永遠也無法完全實現(xiàn)的。一些無法滿足的需要將會導(dǎo)致激勵作用的下降，但是如果我們在借鑒西方激勵機制時，可以先讓員工接收一些圣賢教育，使員工從“考慮個人需要怎么滿足”轉(zhuǎn)為“別人的需要自己能夠滿足多少，自己能為他人，為企業(yè)做出多少貢獻”。這由于中國文化與西方文化的根本差距。在大多數(shù)員工有了這種觀念后，管理者在通過滿足員工這種為“別人的需要自己能做多少”的需要，來實現(xiàn)員工的成就感，更加有利于企業(yè)中個人身心的成長和企業(yè)的長遠發(fā)展。西方這種層次的激勵對象主要是高層管理人員，為他們實現(xiàn)自我而激勵，而中國文化激勵的是全體員工，效果更好。但是這也是要建立于馬斯洛需求層次，低層需要得到滿足的基礎(chǔ)上。所以我們在借鑒西方管理機制時，明確中西文化的差距，在中國文化的背景下，升華出更有效的激勵機制。

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中圖分類號 C931.3

文獻標識碼 A

文章編號 1007-7316-（2014）06-0023-1

企業(yè)管理工作說到底就是做人的工作。隨著信息化時代的迅猛發(fā)展，人們的人生觀、價值觀、世界觀也日趨多元化，看待問題的角度更是千差萬別。要提高員工管理效益，管理者就必須掌握一定的溝通技巧和方法。企業(yè)管理者只有通過廣泛的溝通對管理對象的思想、心理、情緒全面了解，對思想變化進行綜合分析，針對不同情況和特點，采取不同形式的管理教育方法，管理工作才能做到有的放矢，達到理想的效果。

一、溝通的含義

所謂溝通，是指人們通過語言和非語言方式傳遞并理解信息、知識的過程，是人們了解他人思想、情感、見解和價值觀的一種雙向的途徑。溝通過程就是信息交流的全過程，是指信息發(fā)送者將信息按一定的程序進行編碼后，通過信息通信渠道傳遞給信息接收者，信息接收者將收到的信息進行解碼處理并反饋給信息發(fā)送者的過程。溝通過程模型如下圖所示，它包括信息發(fā)送者、信息、編碼、通道、接收者、解碼、反饋等七個要素。

二、溝通在基層人員管理中的重要性。

溝通在基層人員管理舉足輕重，正如未來學(xué)家約翰?奈斯比特所言：“未來的競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通上?！痹谌藛T管理過程中，只有充分重視管理內(nèi)、外部環(huán)境信息的交流，全面掌握環(huán)境及人員思想動態(tài)，才能為人員管理營造良好的內(nèi)、外部環(huán)境，提高管理效益。

（一）有效溝通有助于提高管理效益

溝通是企業(yè)管理者進行計劃、決策的前提和依據(jù) 企業(yè)管理者面對變化著的內(nèi)外環(huán)境，計劃、決策的正確與否關(guān)鍵在于管理者的正確判斷。而決策判斷是否正確，關(guān)鍵在于信息的數(shù)量和質(zhì)量，而信息需要溝通才能發(fā)揮作用。如果傳遞的信息全面、關(guān)鍵、及時，做出的決策和計劃就能切合實際，符合客觀規(guī)律，成功的可能性就大。如果企業(yè)管理者與員工溝通不夠，掌握的信息不全甚至不準確，就不能保證在管理中做出正確判斷，制定出正確計劃，即使是制定出計劃來，這種計劃也是不符合實際，將影響到管理效益。

（二）有效溝通有助于化解管理矛盾

企業(yè)員工關(guān)系是否融洽，管理矛盾能否得到有效化解，主要由員工之間溝通的水平、渠道和方法來決定。通過有效的溝通能增進員工間相互了解。溝通不僅能傳遞出有關(guān)知識的信息，還能傳遞思想和情感的信息，促進員工之間情感的交融，使心情舒暢，減少人際關(guān)系矛盾和沖突。特別是管理者和被管理者之間的關(guān)系的優(yōu)化更離不開溝通，沒有員工之間的有效溝通，就可能在管理過程中產(chǎn)生誤會、隔閡、矛盾和糾紛，從而影響到企業(yè)正常工作的開展。

（三）有效溝通有助于激勵員工斗志

溝通具有心理保健作用并且能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部激勵。企業(yè)管理者通過有效的信息溝通，不僅能滿足員工了解和情感的需要，而且員工也會因情緒得到表達而感到心情舒暢，從而增進心理健康，激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力。此外，有效溝通還可以調(diào)動員工的參與積極性，提高企業(yè)整體凝聚力。企業(yè)管理者面對性格各異的管理對象，要保證各項活動有條不紊、協(xié)調(diào)一致的開展，沒有互相之間及時的信息溝通是不可能的。

三、實施有效溝通應(yīng)重點把握的環(huán)節(jié)

有效溝通應(yīng)該是及時的、準確的、經(jīng)濟的和完整的。溝通的過程，不僅包括發(fā)送與接受，還包括其他為改善溝通所采用的方法。目前，基層在實施人員管理中，管理者對溝通的認識不夠，管理工作中溝通作用發(fā)揮的不好。要提高企業(yè)員工溝通的有效性，必須重點了解和把握以下幾個重點環(huán)節(jié)。

（一）注重雙向溝通

雙向溝通有利于促進企業(yè)的緊密協(xié)同，激勵員工參與管理的熱情，給員工提供更多的話語權(quán)。在雙向溝通中，特別要注意上下級之間的雙向溝通。處于上級地位的人，要有意識的平易近人，提高對方的形象，創(chuàng)造一種和諧隨便點的氣氛，使下級大膽直言。如果上級隨便干擾人、指責人、批評人、譏笑人，就會使雙向溝通不能暢通。管理者要建立雙向溝通，首先對下級的意見要真誠的歡迎和關(guān)切，給人以充分講話的機會，多傾聽，少評價，以利于提高人員溝通的有效性。

（二）把握溝通時機

基層員工組成復(fù)雜，員工來自五湖四海，有著不同的學(xué)歷和社會經(jīng)歷，這就可能使他們對相同的內(nèi)容產(chǎn)生不同理解。而企業(yè)管理者往往注意不到這種差別，從而形成了溝通的障礙。不同性質(zhì)的溝通需要有不同的溝通環(huán)境和方式，企業(yè)管理者要依據(jù)不同的溝通對象和內(nèi)容，選擇合適的溝通時間、地點及方法，以達到最好的溝通效果。

（三）學(xué)會積極傾聽

傾聽是溝通過程中一個重要的環(huán)節(jié)。管理者要在溝通中獲得最有效的信息，首先必須學(xué)會真心傾聽。當員工發(fā)表自己的看法與見解時，管理者應(yīng)當認真地傾聽 同時，管理者要把自己置于下屬的角色上，懂得換位思考，以便于正確理解他們的意圖。再者，傾聽的時候應(yīng)當客觀地聽取下屬的意見而不應(yīng)中途插話或立即做出判斷。當下屬意見比較尖銳，影響到管理者情緒時，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒失控，則應(yīng)當暫停進一步溝通，直至恢復(fù)平靜。此外，在傾聽他人的發(fā)言時，要注意通過非語言信號來表示你對對方的關(guān)注。

（四）完善溝通系統(tǒng)

當前員工管理中存在的溝通問題并非全是管理者的個人問題，也有溝通系統(tǒng)中存在的問題。管理層過多，組織架構(gòu)比較復(fù)雜，信息的傳遞需要通過許多中間環(huán)節(jié)，才能到達終點，這往往會導(dǎo)致信息的丟失、變質(zhì)。因此，企業(yè)管理者在與員工進行溝通時，應(yīng)當盡量減少溝通層級。越是高層的管理者越要經(jīng)常與員工直接溝通。應(yīng)加強制度建設(shè)，積極改善溝通結(jié)構(gòu)，合理選擇恰當?shù)臏贤ㄇ?，制定相關(guān)的工作流程和信息傳遞程序，以保證信息渠道的暢通，為各級管理者決策提供準確可靠的信息。另外，要加強橫向和斜向的溝通?？砷_通單位局域網(wǎng)和部門信箱，通過網(wǎng)絡(luò)將信息公開化，快速宣傳政策，傾聽員工心聲，解決員工疑難，使信息傳遞速度最大化，矛盾解決到最小化，減少地位差別引起的信息溝通不暢。同時，管理者還要為員工之間的相互溝通創(chuàng)造條件。充分發(fā)揮興趣小組、互助小組等非正式組織的作用，通過開展各種文化、體育活動，建立員工之間互相交流、自由表達思想和意見的通道，激發(fā)智慧，釋放能量。培養(yǎng)集體榮譽感，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展進言獻策，提升員工主人翁意識和管理者的科學(xué)決策能力。

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煤炭裝運企業(yè)概述

煤炭裝運企業(yè)屬物流運輸企業(yè)的一種，是煤炭流轉(zhuǎn)中的重要一環(huán)。其廣泛存在于煤炭開發(fā)、煤炭生產(chǎn)及煤炭銷售的過程中，具體由供應(yīng)裝運、生產(chǎn)裝運、銷售裝運及回收裝運、廢棄物裝運等構(gòu)成。

我國煤炭裝運行業(yè)發(fā)達，這與我國煤炭的自然分布情r及煤炭使用經(jīng)濟情況存在一定關(guān)系。我國煤炭資源的地理分布特點為：西部多東部少，北部多南部少，且主要煤炭資源集中于山西省、內(nèi)蒙古、陜西省、新疆省、貴州省及寧夏地區(qū)，其煤炭資源總量為4.19萬億噸。而我國的煤炭消耗大省，如：北京、天津、遼寧、山東、蘇州、上海、浙江、福建及臺灣等14個地區(qū)的煤炭資源總量僅為0.27萬億噸，占全國煤炭資源總量約5%左右，其煤炭資源含量可被評價為匱乏。針對這一情況，我國提出了“西煤東運，北煤南運”的煤炭裝運建構(gòu)體系，將煤炭含量豐富地區(qū)的煤炭運輸至煤炭含量匱乏且煤炭需求大的地區(qū)。目前，我國北部與西部地區(qū)年均煤炭調(diào)配量達到1700萬噸。

目前，我國煤炭裝運企業(yè)發(fā)展面臨的一些問題，主要體現(xiàn)為：流通成本高、資金占用量大、配送系統(tǒng)不健全等，而提高煤炭裝運企業(yè)的運輸效率可從完善績效考核與激勵政策人手。

煤炭裝運企業(yè)績效考核及激勵機制中存在的問題

煤炭裝運企業(yè)績效考核存在的問題

對績效考核存在認識偏差，無法進行準確定位。煤炭裝運企業(yè)建立績效考的目的在于通過客觀、準確的績效考核制度激發(fā)員工工作積極性，進而實現(xiàn)員工能力與企業(yè)績的同步提升。但目前煤炭裝運企業(yè)對績效考評的理解卻存在偏差：管理層認為績效考核只是一種考核手段，并沒有認識到其本身的管理目的，往往將績效考評定位為薪酬分制度的子項目，將績效考核結(jié)果與員工業(yè)績等同起來，而這種考核制度也使員工對績效考核的認識產(chǎn)生了偏差，甚至部分員工認為績效考核僅為“走過場”，不具有實際意義。因而導(dǎo)致企業(yè)績效考核流于形式。

考核指標設(shè)置不合理?？冃Э己酥笜耸侵竿ㄟ^明確績效考核目標的單位或方法，對承擔企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程，包括對企業(yè)員工品德、工作績效、能力和態(tài)度的綜合檢查和評定，其設(shè)定必須符合明確、可量化，可實現(xiàn)，具有現(xiàn)實性和時限性的原則。而煤炭裝運企業(yè)的考核指標設(shè)置不盡合理，具體體現(xiàn)在兩方面：第一為指標設(shè)置未充分尊重實際差異。如前文所述，我國煤炭分布地域差異大，煤炭裝運企業(yè)在規(guī)模、技術(shù)裝備先進性等方面差異較大，但在具體建立績效考核指標時卻未能有效區(qū)分各個企業(yè)的不同特點，因而導(dǎo)致考核指標設(shè)置不合理。第二為指標設(shè)置缺乏可操作性或可達性。部分企業(yè)在設(shè)置指標是時往往只僅有文字說明，但沒有具體與客觀的標準，也沒有具體評判的指標。因而，指標缺乏可操作性，導(dǎo)致員工缺乏具體指引，管理難度增加。

在具體考核過程中缺乏有效溝通。煤炭裝運企業(yè)往往采用封閉式管理的管理方法，因而在具體考核過程中，管理者與一線工作人員缺乏有效溝通。部分企業(yè)甚至將績效考核視為機密，使員工僅知道考核結(jié)果，而在不了解考核過程，不清楚扣分項目的情況下，員工不知道工作不足之處，也無法進行改進；這種不透明的考核，使員工不信任考核制度，并加劇了員工對企業(yè)的不滿。此外，多數(shù)企業(yè)選擇將考核結(jié)果與工資福利相聯(lián)系，加之考核過程的不透明，進一步引發(fā)了員工之間的矛盾，最終使考核機制喪失應(yīng)有作用。

考核結(jié)果未被有效運用。企業(yè)績效考核的目的為促進企業(yè)提升管理質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。但目前煤炭企業(yè)卻未能實現(xiàn)考核結(jié)果的有效利用，具體表現(xiàn)為：忽視對考核信息結(jié)果的分析；忽視利用考核信息進行管理上的改革，忽視利用考核信息對部門和員工的不當工作行為進行糾偏，未能將考核結(jié)果與人力資源管理很好的銜接。因而使耗費了大量人力、物力的考核制度喪失了優(yōu)化企業(yè)管理的能力。

煤炭裝運企業(yè)激勵機制存在的問題

薪酬激勵機制中存在分配不合理與“平均主義”的問題。分配不均問題主要體現(xiàn)為中高層管理人員的薪酬水平與企業(yè)基層員工的薪酬水平差異較大，部分企業(yè)差異巨大，使企業(yè)一線員工產(chǎn)生不滿，甚至喪失了歸屬感，從而影響了企業(yè)員工的工作積極性。在我國煤炭裝運企業(yè)中，國有企業(yè)占比較多，而由于改革不徹底，企業(yè)依然遺留了“平均主義”與“大鍋飯”問題，違背了“按勞分配”的原則，喪失了分配激勵的效率作用，不僅壓抑了員工的積極性，降低了員工的忠誠度，同時降低了企業(yè)效率。

激勵機制偏重于短期激勵而忽略長期激勵。激勵機制可分為長效激勵與短期激勵。目前，煤炭裝運企業(yè)主要的采用物質(zhì)獎勵與通告表揚的方式進行激勵。但由于物質(zhì)獎勵單一，通告表揚流于形式，因而這些激勵方式僅能視為短期激勵方式，無法起到長效激勵作用。而煤炭裝運企業(yè)一線從業(yè)人員技術(shù)單一且具有通用性，因而企業(yè)員工流動性大。多數(shù)煤炭企業(yè)未能建立的長效激勵機制，不僅導(dǎo)致了員工工作積極性下降，同時也造成了員工流動性加劇，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

在具體管理過程中信息傳達單一。進入信息時代后，通訊工具與通訊手段呈便捷化與簡單化特征，從而實現(xiàn)了信息的便捷傳遞。但在目前的煤炭企業(yè)激勵機制管理中往往只注重自上而下的傳達命令，而忽視了命令傳達后，執(zhí)行過程中自上而下和自下而上的雙向多方的有效溝通，從而導(dǎo)致企業(yè)管理者無法準確了解公司員工的心理狀態(tài)與思想狀態(tài)，進而無法制定契合員工需求的激勵機制，而在企業(yè)未能建立高度的透明機制時，這種缺乏效率的激勵機制便會成為企業(yè)負擔。

在具體管理過程中存在盲目激畹那榭觥C禾孔霸似笠凳羧力集中型企業(yè)，主要管理人員與決策層掌握企業(yè)主要資源，而目前，我國正在進行企業(yè)改革，企業(yè)負責人權(quán)利集中的情況更加嚴重。這導(dǎo)致了部分企業(yè)在制定激勵機制時較為隨意，且沒有規(guī)律性與長效性。企業(yè)負責人甚至依據(jù)自我心情變化而制定激勵機制，從而導(dǎo)致在制定激勵政策與激勵機制時存在盲目性，這就使員工不得不質(zhì)疑企業(yè)激勵機制的合理性與公平性，一旦員工發(fā)現(xiàn)激勵機制失去了應(yīng)有的作用，其危害將不容忽視，甚至可以說，激勵機制的失調(diào)乃至失效，正是導(dǎo)致企業(yè)衰敗的根本原因。

激勵機制中缺乏精神激勵方法。精神激勵與物質(zhì)激勵作為激勵機制的兩種形式，具有相輔相成、互為補充的關(guān)系，精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須包含一定的思想內(nèi)容，建立有效的精神激勵能夠提升物質(zhì)激勵的效用。目前煤炭裝運企業(yè)使用較為普遍的仍是物質(zhì)激勵機制，多數(shù)未能建立有效的精神激勵機制，部分存有精神激勵機制的企業(yè)在精神激勵方面也存在方法陳舊的問題，如開會表彰、組建學(xué)習(xí)班等形式，而在精神需求沒有得到充分滿足的情況下，員工的工作積極性、創(chuàng)造性和歸屬感都會下降，從而導(dǎo)致企業(yè)效率下降，人才流失嚴重。在長期缺乏精神激勵的情況下，煤炭裝運企業(yè)往往難以建立有效的精神激勵方法。

完善煤炭裝運企業(yè)績效考核與激勵機制的策略

完善煤炭裝運企業(yè)績效考核的策略

理解績效考核的意義?？茖W(xué)的績效考核制度是建立在企業(yè)考核者和被考核者充分認識考核重要性與充分理解考核意義的基礎(chǔ)上；在建立考核制度過程中，做到考核原則、考核內(nèi)容、考核指標及權(quán)重等方面的針對性、相關(guān)性、可比性與延續(xù)性，杜絕走過場，杜絕為考核而考核，杜絕將績效考核簡單等同于員工職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)將績效考核與企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系在一起，同時將企業(yè)績效考核與員工個人發(fā)展目標相結(jié)合，使員工充分認識到績效考核是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)目標的目的，從而真正實現(xiàn)績效考核的目的。

結(jié)合企業(yè)實際情況，建立合理的考核指標。合理的考核指標應(yīng)根據(jù)企業(yè)各階段發(fā)展的需要，不斷梳理完善各項工作流程，同時建立崗位分析評價，全面綜合地進行崗位分析，便于設(shè)置各個崗位的職責、崗位工作內(nèi)容及具體的工作評價標準。而在具體設(shè)置考核指標時應(yīng)以定性、定量為方法進行分類考核與考核指標細化，從而增加績效考核的操作性。此外，應(yīng)分別整理員工個人業(yè)績與部門業(yè)績，并實現(xiàn)二者有效結(jié)合。以員工業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，以部分業(yè)績調(diào)整依據(jù)，當部門業(yè)績下降時，也應(yīng)給予個人業(yè)績上升的員工以獎勵。同時注重績效管理平臺與績效考核結(jié)果的有效結(jié)合，及時公示員工績效考核結(jié)果，便于員工反饋與監(jiān)督，同時為員工學(xué)習(xí)提供榜樣。從而突破煤炭裝運企業(yè)長期存有的重視定性，輕視定量與權(quán)重、指標的做法，進而提高員工的管理積極性、引導(dǎo)企業(yè)實現(xiàn)管理目標。

建立管理層與一線員工之間的溝通反饋機制。健全的溝通反饋機制有助于消除員工與企業(yè)之間的障礙?？冃Э己藶橄到y(tǒng)性工程，為保證績效考核的有效溝通需首先實現(xiàn)全體員工之間的有效溝通，具體應(yīng)保證考核者與被考核者之間保持有效聯(lián)系，既要建立員工的反饋機制，也要建立管理者的自主機制。而且考評結(jié)果要及時公布，并提高管理透明度，使員工在充分了解的基礎(chǔ)上實現(xiàn)有效溝通。同時，企業(yè)需保證企業(yè)存有有效的監(jiān)督方案，使員工有制衡管理層的手段或途徑，從而實現(xiàn)管理層與員工之間的有效溝通，進而做到管理層切實掌握績效開展情況，員工大幅提升滿足感與歸屬感。

重視對考核結(jié)果的應(yīng)用。考核結(jié)果載有重要的信息，不僅能體現(xiàn)員工的優(yōu)勢與不足，同時也能體現(xiàn)企業(yè)在管理過程中存在的問題與缺陷。充分利用考核結(jié)果可以從兩方面入手。第一、可利用結(jié)果完善企業(yè)管理中的不足，對考核結(jié)果中不良部分企業(yè)應(yīng)加以調(diào)整，從而改進企業(yè)管理中存在的不足；對考核結(jié)果進行分析，依據(jù)各項指標數(shù)據(jù)，能夠獲取企業(yè)部門與企業(yè)員工的優(yōu)勢與劣勢，從而提出針對性的改善意見，便于企業(yè)改革。第二、可利用考核結(jié)果提升員工素質(zhì)，并將其與薪酬福利、評先評優(yōu)等制度聯(lián)系在一起，并作為為職務(wù)升遷、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要依據(jù)，給予優(yōu)秀員工以高薪，并在員工達到一定績效標準時，給予精神激勵，從而充分調(diào)動員工的積極性。

完善煤炭裝運企業(yè)激勵機制的策略

實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。煤炭裝運企業(yè)應(yīng)建立以物質(zhì)獎勵為主、精神獎勵為輔的激勵機制。物質(zhì)激勵機制，可將員工成績與員工業(yè)績相結(jié)合，在保障員工基本工資的基礎(chǔ)上進行績效提成，保證生理性需求和安全需求。而在歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等精神激勵方面應(yīng)建立與企業(yè)文化相適應(yīng)的激勵機制，因勢利導(dǎo)，與時俱進，當員工在認可企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立有效的激勵機制時就能實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效結(jié)合，既提升員工素質(zhì)，又提升企業(yè)品質(zhì)。