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篇1

國家出臺新的高校管理體制改革文件，主要目的是要求高校結(jié)合自身規(guī)模和學(xué)科發(fā)展的需要，建立起“按需設(shè)崗，擇優(yōu)聘任”的崗位聘任制度，實施限定不同類別和不同層級教師比例的崗位設(shè)置制度，實行凸顯教師業(yè)績的績效工資制度。本人主要根據(jù)高校體制改革的迫切性要求，對高校教師績效考核體系中存在的問題，提出相應(yīng)的改進措施，希望能為優(yōu)化高校教師績效考核體系提供參考價值。

一、高校體制改革新要求

（一）崗位聘任制改革新要求

實施教師聘任制是高校人事制度改革的出發(fā)點。針對我國當(dāng)前高校教師遴選機制不完善、考核體系不健全、教師聘任不規(guī)范等問題。從2005年起，國家教育部開始推進高校教師聘任制改革，其主要目的是為了進一步強化競爭機制，建立彈性用人機制，淡化教師身份管理，強化崗位聘任。按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高校全面推進教師聘任制。

（二）崗位管理改革新要求

崗位管理改革是高校管理體制改革的新動向。針對我國當(dāng)前高校定位不準、教師結(jié)構(gòu)比例失調(diào)、發(fā)展目標(biāo)不清晰等問題，從2007年起，教育部和人事部聯(lián)合高校教師評級定崗管理辦法，對高校教師崗位進行改革，把高校崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類，并對三大類崗位所占比例進行嚴格規(guī)定，同時在專業(yè)技術(shù)崗位中設(shè)置教學(xué)為主型、教學(xué)科研型和科研為主型三種類型的崗位。其主要目的在于幫助高校進行準確定位，突出自身發(fā)展特色，充分發(fā)揮教師自身優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（三）績效工資改革新要求

工資改革是高校管理體制改革中最難的。以前教師收入一般只與其職務(wù)、職稱、學(xué)歷、資歷掛鉤，并沒有體現(xiàn)出教師崗位職責(zé)和工作業(yè)績，激勵作用不強，針對這些問題。從2010年開始，國家教育主管部門的要求事業(yè)單位都要進行分配體制的改革，全面實施績效工資，主要目的是教師收入要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤起來，建立以崗位職責(zé)、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系。

二、新體制改革下教師績效考核中存在的問題

（一）缺乏工作分析、崗位職責(zé)不清晰

崗位分析是教師績效考核的前提條件。目前，在高校教師績效考核體系中嚴重的缺乏對各類別、各層級教師崗位進行分析，許多教師特別是新引進的教師對自己的崗位職責(zé)不明、工作目標(biāo)不清，不了解學(xué)校對自身的要求，缺乏提升自己的動力。因此，在缺乏對崗位分析的情況下，就不能科學(xué)合理地設(shè)計績效考核的標(biāo)準，就很難充分發(fā)揮考核結(jié)果應(yīng)有的作用。

（二）績效考核目標(biāo)缺乏定位和特色

學(xué)校定位主要是體現(xiàn)在一所學(xué)校的辦學(xué)方向、角色定位、特色等辦學(xué)理想和價值追求。由于每個高校所承擔(dān)的任務(wù)和服務(wù)功能有所不同，那么定位就不一樣?？冃Э己俗鳛楦咝Ｄ繕?biāo)實現(xiàn)的重要保障，必須與學(xué)校定位相符合。并且還要用動態(tài)的眼光去看待學(xué)校的“定位”。目前我國大多數(shù)高校都沒有意識到學(xué)校定位的重要性，采用統(tǒng)一的考核體系，沒有體現(xiàn)學(xué)校的考核特色。

（三）績效考核指標(biāo)體系不健全

目前，在績效考核指標(biāo)體系中存在不健全的問題。主要體現(xiàn)在：一是不同專業(yè)用同一個考核指標(biāo)，二是缺乏質(zhì)量考核指標(biāo)，三是指標(biāo)權(quán)重設(shè)計缺乏依據(jù)，四是考核標(biāo)準缺乏可操作性。模糊的考核標(biāo)準，以定性描述為主，使考核者在實際考核應(yīng)用過程中常無從下手。

（四）績效考核的參與主體過于簡單

目前不少高校的教師績效考核，雖然有人事部門、系部、教師本人以及學(xué)生等考核主體的參與，但是更多的考核工作是教師參照考核標(biāo)準的要求，按照院校統(tǒng)一下發(fā)的表格填寫，填寫完成后提交系部，由系部簽署意見后提交至人事部門存檔。事實上，考核的工作無形之中成為了教師自評，績效考核的參與主體過于簡單。

（五）績效考核過程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)控

在我國高校教師績效考核中，幾乎大多數(shù)高校都沒有對考核主體和考核對象進行培訓(xùn)，考核主體對考核標(biāo)準不熟悉導(dǎo)致考核結(jié)果失效，考核對象對考核程序及考核標(biāo)準不了解，使之在日常工作中目標(biāo)不清、動力不足。此外，許多高校只注重對教師工作業(yè)績的考核，缺乏全程性的監(jiān)控措施，管理者就很難及時發(fā)現(xiàn)教師工作過程中存在的問題。

（六）績效考核結(jié)果缺乏反饋和應(yīng)用

雖然高校每年都會進行績效考核，但事實上考核完后很少見到后續(xù)的考核反饋和應(yīng)用。一方面缺乏反饋機制，教師只知道考核結(jié)果，導(dǎo)致了考核的好壞對教師的影響差別不大；另一方面，對于績效考核結(jié)果，只將考核等級公布和考核獎金的發(fā)放即結(jié)束，沒有全面的對考核結(jié)果進行分析，也沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機會掛鉤，就不能很好的利用考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力等多方面的提高。

三、高校教師績效考核對策分析

（一）做好崗位分析、明晰職責(zé)范圍

教師崗位分析是高校教師績效考核的前提條件。因此，必須深入實際做好這一基礎(chǔ)工作，根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略定位分析每個教師崗位的工作職責(zé)、工作標(biāo)準、考核辦法和任職資格等內(nèi)容，為績效提供考核科學(xué)依據(jù)。因此，高校必須建立在規(guī)范的崗位分析和明確的崗位說明書的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同院系、不同崗位、不同等級的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準對教師進行績效考核。

（二）準確定位、明確考核目的

績效考核目的具體可分為三個方面：一是績效評估目標(biāo)，把績效考核當(dāng)著一種控制的手段，作為對教師進行獎勵和懲罰的主要依據(jù)。二是績效的管理目標(biāo)，通過績效考核，以實現(xiàn)教師個人績效的提升和高校管理的改善，進而達到教師與高校雙贏的效果。三是績效的發(fā)展和開發(fā)目標(biāo)，通過績效考核能夠了解教師個人的優(yōu)勢與劣勢，這將為教師發(fā)展及教師培訓(xùn)與潛能開發(fā)提供依據(jù)。

（三）健全考核指標(biāo)體系、定性與定量相結(jié)合

績效考核工作要取得良好的效果就要科學(xué)地設(shè)計績效考核指標(biāo)，本人認為立足于“德、能、勤、績”的指導(dǎo)思想，從教學(xué)、科研和社會服務(wù)三方面全面去考核評價，將“德、能、勤、績”的各個指標(biāo)細化，給予不同的分值和權(quán)重，使績效考核指標(biāo)更加科學(xué)、合理，在考核指標(biāo)體系中，工作態(tài)度（勤）和工作成績（績）以定量考核為主，政治思想（德）和業(yè)務(wù)水平（能）以定性考核為主。不斷完善考核指標(biāo)體系、定性與定量相結(jié)合。

（四）全面設(shè)置考核主體、注重全員參與

在整個績效考核過程中，要注意學(xué)校、院系考核主體界限的劃分，學(xué)校在實施崗位聘任和崗位津貼方案時，須成立校聘任與考核委員會，主要職責(zé)是考核院系績效計劃的實施情況，院系也須成立聘任與考核小組，主要由學(xué)院主要領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成，主要負責(zé)本單位教師的考核工作。同時，在教師教學(xué)質(zhì)量指標(biāo)考核方面，還要強調(diào)學(xué)生作為考核主體，使考核小組具有全面性和合理性。

（五）完善績效考核過程管理

首先由系主任、教研室主任和教師共同商討制訂績效考核計劃，然后按計劃進行考核。當(dāng)然在考核前要進行廣泛地宣傳和培訓(xùn)，主要是為了得到教師支持和關(guān)注。績效考核工作主要由人力資源管理部門負責(zé)實施，還需要學(xué)生、教師和管理者地配合，然后按照預(yù)先設(shè)計好的考核表內(nèi)容和考核流程進行全面的考核。對績效考核結(jié)果應(yīng)給予反饋與溝通，并要得到合理的應(yīng)用，同時還要建立考核監(jiān)控機制，如果出現(xiàn)考核有偏差允許教師通過合理渠道進行申訴。

總之，建立全面、客觀、科學(xué)的績效考核體系是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，只有在績效考核實踐中不斷去探索和深化認識、修正完善，才能使高校的教師績效考核的工作逐步走向合理化、正規(guī)化、科學(xué)化。

參考文獻：

[1]劉平．完善高職院校教師績效考核指標(biāo)體系[J]．天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報，2011．

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中圖分類號 G718.5 文獻標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）26-0057-04

教師是高職院校發(fā)展的核心因素，是推動高職院校發(fā)展的關(guān)鍵力量。建立一套科學(xué)有效的管理機制特別是績效管理機制，充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，對創(chuàng)建一流的高職院校至關(guān)重要。

績效管理需要有效的績效考核來支撐?？冃Э己耍≒erformance Appraisal）是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評定被考核人對崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校開展教師績效考核，既要對高職院校教師及其工作狀況進行評價，又要對教師在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。目前高職院校教師績效考核還處于探索階段，如何針對高職教育特點，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，對創(chuàng)建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

一、高職院校教師績效考核體系設(shè)計要點分析

（一）科學(xué)性

一要圍繞高職院校功能確定考核指標(biāo)。既要符合關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相關(guān)要求，突出高職院校教師在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等方面所做出的成績，也要考慮能科學(xué)地反映高職院校教師推進本?？茖W(xué)發(fā)展、持續(xù)發(fā)展所做的貢獻，還要突出高職教育關(guān)于“產(chǎn)教融合、工學(xué)結(jié)合”專業(yè)人才培養(yǎng)對教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評指標(biāo)權(quán)重與學(xué)校對教師發(fā)展要求一致，與教師崗位職責(zé)要求相匹配;把握好評價指標(biāo)體系的每個因子對教師績效評價整體影響程度，避免一項因子左右對教師的整體評價。三要充分考慮指標(biāo)的可測性。各指標(biāo)的名稱要簡明且容易理解，所選擇的績效考核指標(biāo)一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標(biāo)達到定性與定量的有機結(jié)合。還要考慮考核所需的數(shù)據(jù)易獲得性及信息來源渠道的可靠性，使績效考核能在規(guī)定的考核期內(nèi)具有可操作性。

（二）系統(tǒng)性

一是考核內(nèi)容全面，除涉及教學(xué)、科研和社會服務(wù)，還要考慮教師為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生成長所做的各類管理、內(nèi)部服務(wù)工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實訓(xùn)基地建設(shè)和管理、學(xué)生專業(yè)社團指導(dǎo)、負責(zé)學(xué)生技能競賽組織與指導(dǎo)、聯(lián)系實習(xí)單位、推薦學(xué)生就業(yè)等非教學(xué)工作部分。二是對教師績效考核應(yīng)是多維的，實施定性考核與定量考核相結(jié)合，把教師的利益相關(guān)方作為重要內(nèi)容，如同事評議、學(xué)生評議等。三是注重過程性考核與結(jié)果性考核相結(jié)合，從教師日常教學(xué)管理和平時出勤考核入手，通過過程的精細化管理保證結(jié)果的優(yōu)化;重視教師在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、校企合作、專業(yè)技能競賽、職業(yè)發(fā)展中所做出的成績，把生成性結(jié)果作為績效考核重要內(nèi)容，可設(shè)專項考核部分，主要采用加分機制，使教師績效考核與學(xué)校目標(biāo)管理相結(jié)合。

（三）導(dǎo)向性

績效考核的立足點應(yīng)該是教師的長遠發(fā)展，引導(dǎo)教師教育工作朝著規(guī)范化方向發(fā)展，實現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成長有機統(tǒng)一，促進院系科學(xué)發(fā)展。通過年度的績效考核，能使教師開展有效的自我評估，明確自身在團隊所處的位置;能識別自身優(yōu)勢和劣勢，發(fā)現(xiàn)在教學(xué)規(guī)范、教學(xué)效果和服務(wù)社會的水平等方面存在的問題，進一步明確自己發(fā)展方向和改進內(nèi)容;為院系二級單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，培訓(xùn)開發(fā)教師的潛能。

突出績效導(dǎo)向，可以通過把學(xué)校對二級院系各項發(fā)展指標(biāo)要求有機融合在考核中，從而建立壓力下傳機制;還可以使教師績效考核與院系特色發(fā)展結(jié)合在一起，特別是院系發(fā)展中存在的薄弱項可適當(dāng)提高加分比重，把院系年度重點工作通過年初目標(biāo)責(zé)任書方式融入考核中，把現(xiàn)代高職教育要求的“產(chǎn)教融合、校企合作”納入專項考核內(nèi)容，把教師工作成績、工作亮點特色納入考核范疇，以此引導(dǎo)并實現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展有機統(tǒng)一，從而使教師績效考評結(jié)果反映出一個教師職業(yè)發(fā)展的進取度，反映出其對所在組織核心競爭力提升的貢獻度。

（四）公正公平性

通過績效考核增強組織公平感。組織公平感是指員工對他們所感受到的組織對待是否公平的感知以及他們對待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動公平感三個部分[1]。因此，在設(shè)計績效考核體系時要注意以下幾方面：

一是績效考核與教師年度貢獻度緊密聯(lián)系在一起，鼓勵教師在職業(yè)發(fā)展中多為專業(yè)建設(shè)、學(xué)生成長做貢獻。主要表現(xiàn)在教師非教學(xué)工作量考核中，既有基本的非教學(xué)工作量要求，又有超過了基本的非教學(xué)工作量實行加分機制。還有專項考核部分，對在教學(xué)、科研和服務(wù)方面做出成績提升院系核心競爭力的加分考核，有利于激發(fā)教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績效評價能呈正相關(guān)。

二是績效考核兼顧不同職稱教師所長。在績效考核體系設(shè)計時必須深入調(diào)查研究，不斷了解不同職稱的教師需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，才能發(fā)揮制度激勵作用。不同職稱、不同年齡、不同性別的教師各有所長，可在非教學(xué)工作量和專項考核中兼顧不同職稱教師需求，使每個教師都有發(fā)展方向，如有的教師偏重教學(xué)，有的教師偏重科研，可在專項考核中設(shè)置不同子項目，既有教學(xué)超工作量，又有課題、培訓(xùn)等對外項目，還有校企合作、工學(xué)結(jié)合等，把院系目標(biāo)任務(wù)融合進去，從而使不同職稱教師發(fā)揮各自優(yōu)勢，為在同一維度上進行考評奠定基礎(chǔ)。

三是把握各因子的權(quán)重平衡，特別是對非教學(xué)工作、專項考核等子項目的設(shè)計賦值對考核公平具有重要作用。在年度考核結(jié)束后要進行科學(xué)分析，對相關(guān)因子的權(quán)重系數(shù)作適當(dāng)調(diào)整。

四是程序公開、公正公平。績效考核事關(guān)每個教師切身利益，堅持制度先行，在廣泛征求意見基礎(chǔ)上經(jīng)過一定程序公布實施?？己私Y(jié)果全部量化公開，并且及時與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見。作為院系黨政領(lǐng)導(dǎo)，在考核后與教師進行持續(xù)的交流，共同研討發(fā)展方向，提高教師互動公平感。

二、高職院校教師績效考核體系構(gòu)建及實證分析

（一）高職院校績效考核體系構(gòu)建

南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系教師績效考核以KPI理論為指導(dǎo)，抓住教學(xué)、科研與社會服務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)，由教學(xué)工作量（8%）、日常規(guī)范（22%）、服務(wù)對象評價（20%）、科研工作量（15%）、群眾評議（20%）、非教學(xué)工作量（10%）和專項考核（5%）等六個方面組成。該指標(biāo)體系既體現(xiàn)了學(xué)校對教師工作的基本要求，又體現(xiàn)了發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，并以學(xué)校教學(xué)工作量、科研工作量、督導(dǎo)工作以及學(xué)?？记凇⑾到虒W(xué)常規(guī)等文件制度為支撐、保障。其中，教學(xué)工作量、科研工作量以學(xué)校所要求的基本工作量為基準，達到要求就獲得基本分，體現(xiàn)了教師崗位職責(zé)基本要求;日常規(guī)范主要由教研考勤和教學(xué)常規(guī)兩部分組成，側(cè)重于過程考核;服務(wù)對象評價主要是指學(xué)生評教，學(xué)生是教師服務(wù)的直接對象，其評價能直接反映被考核者的服務(wù)質(zhì)量及團隊存在的實際問題，該考核數(shù)據(jù)直接引用學(xué)校督導(dǎo)部門組織的學(xué)生網(wǎng)上評教結(jié)果;群眾評議是由教師相互評議，相關(guān)同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對被考核者的日常工作更為了解，其和服務(wù)對象評價構(gòu)成了“360度績效考核”[2] 中“學(xué)生、同事”兩部分;非教學(xué)工作量主要考核教師服務(wù)專業(yè)建設(shè)、學(xué)生發(fā)展的義務(wù)性工作，要求每個教師完成一定學(xué)時理論上的基礎(chǔ)工作量，班主任、教研室主任、專業(yè)課程建設(shè)等折合成一定學(xué)時的非教學(xué)工作量，超過基礎(chǔ)工作量部分，按以基礎(chǔ)工作量為單位實行加分，鼓勵教師多做事;專項考核主要根據(jù)教師在超額教學(xué)工作量、教學(xué)競賽、指導(dǎo)技能競賽、完成年度目標(biāo)方面獲得院級以上顯性成績?yōu)橹?，實行加分。后兩部分由教師在自我評估基礎(chǔ)上進行申報，考核組審核。因此，該考核績效指標(biāo)也是“平衡記分卡”中“財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長”四個方面指標(biāo)內(nèi)容在高職院校中的轉(zhuǎn)換運用[3]。

（二）X系教師績效考核實證分析

該量化考核已在X系實施了三年，以2013年為例，實有46位教師參與考核，結(jié)果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數(shù)據(jù)符合統(tǒng)計學(xué)中的正態(tài)分布。

表1顯示，各項考核都處于常態(tài)，各位教師都完成了教學(xué)工作量要求，得到了學(xué)生的肯定，并且日常規(guī)范、服務(wù)對象評價、群眾評議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個別教師沒完成學(xué)校規(guī)定的職稱所需的科研工作量。非教學(xué)工作量考核結(jié)果反映出大部分教師都能按要求為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生發(fā)展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數(shù)教師需轉(zhuǎn)變觀念，提高對教師職責(zé)崗位的認識。而專項考核結(jié)果顯示，個別教師成績特別突出，考核分達16.58，反映其對形成專業(yè)特色亮點做出很大貢獻，這樣的教師正是院系發(fā)展所需要的。深入研究專項考核子項目，專項考核得分主要源自超額完成教學(xué)工作量的教師所占比重超過三分之二，而專項考核達到均分的教師不到三分之一，反映出教師發(fā)展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。

若把教師按考核結(jié)果分成排名前30%、中40%、后30%三個檔次，排名在前30%的教師中，高、中級職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級職稱分別占28.57%和71.43%?？梢钥闯?，該績效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個維度上衡量，職稱高低并不在績效考核中發(fā)揮決定作用，關(guān)鍵在于不同職稱教師確實要為專業(yè)發(fā)展、院系發(fā)展想做事、多做事、做成事[4][5]。

三、結(jié)語

南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系績效考核體系實現(xiàn)了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數(shù)據(jù)為主，程序公開，結(jié)果公開，得到廣大教師的支持，據(jù)此開展的年度先進評比、績效獎勵異議是最少的。通過年度績效考核分析，教師可以獲得來自不同層面的信息反饋意見，對自身的不足及存在的問題有了相對全面的認識，為次年的改進與調(diào)整明確了方向。通過績效考核，營造了一個公正公平的組織環(huán)境，激發(fā)了教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，提升了教師工作滿意度，更好地實現(xiàn)了教師的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)的一致性。

參考文獻：

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收稿日期：2014-07-20

作者簡介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟管理系主任，副教授。

Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges

――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology

ZHU Jian-rong

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1.績效考核指標(biāo)不全面。在當(dāng)前的高職院校教師績效考核當(dāng)中，存在考核指標(biāo)與目標(biāo)管理指標(biāo)不統(tǒng)一的問題。高職院校針對系部的績效考核指標(biāo)主要有日常工作情況指標(biāo)、共性指標(biāo)和創(chuàng)新性指標(biāo)。日常工作指標(biāo)中有教學(xué)管理指標(biāo)、學(xué)生管理指標(biāo)、師資隊伍建設(shè)與培訓(xùn)指標(biāo)、科研管理指標(biāo)、招生就業(yè)指標(biāo)等。但高職院校教師績效考核指標(biāo)中只包括教學(xué)工作指標(biāo)、科研工作指標(biāo)和思想政治教育指標(biāo)。這樣的績效考核指標(biāo)體系只要求教師做好基本的教學(xué)工作、科研工作，維系好人際關(guān)系即可，不利于教師的全面發(fā)展。

2.績效考核控制不到位。高職院校教師績效考核控制方法有前饋控制、現(xiàn)場控制和反饋控制。在高職院校教師績效考核的前饋控制當(dāng)中，僅包含考核內(nèi)容，缺乏相應(yīng)的優(yōu)化措施，也缺乏清晰的時間安排。在高職院校教師績效考核的現(xiàn)場控制當(dāng)中，由于檢查人員數(shù)量少，往往采用抽樣檢查的方法，無法確保檢查的準確性。在高職院校教師績效考核的反饋控制當(dāng)中，也存在反饋不及時、不全面的問題。

3.績效考核支持力度不足。很多高職院校對教師的績效考核單純局限于考核方面，沒有重視績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中存在的困難與問題，導(dǎo)致教師對績效考核存有一定的抵觸心理。

二、基于目標(biāo)管理的高職院校教師績效考核步驟

1.明確目標(biāo)。基于目標(biāo)管理的高職院校教師績效考核需要制訂總目標(biāo)、各學(xué)院目標(biāo)及教師目標(biāo)，要明確實現(xiàn)目標(biāo)的標(biāo)準、實施途徑、實施財力與物力等。與此同時，要做好目標(biāo)的分解工作。一方面，要實現(xiàn)縱向績效考核目標(biāo)體系的有效整合，遵循由上到下的原則。在不同層次的目標(biāo)分解過程中，相關(guān)人員要加強交流，統(tǒng)一意見。另一方面，要實現(xiàn)橫向績效考核目標(biāo)體系的有效整合。在實際操作過程中，參與人員必須團結(jié)協(xié)作，共同實現(xiàn)總目標(biāo)。

2.組織實施。在制訂好教師績效考核目標(biāo)之后要付諸行動。教師要發(fā)揮好自我管控的作用，創(chuàng)新與完善績效考核目標(biāo)控制體系，確保信息的暢通性，主動發(fā)現(xiàn)問題并及時有效地解決問題。但有些問題不受控制與預(yù)估，因此在實際的績效考核過程中，要及時調(diào)整最初制訂的考核標(biāo)準，結(jié)合教師的工作完成情況，檢查與評估目標(biāo)實施過程中的不足。

3.評估反饋。結(jié)合目標(biāo)實現(xiàn)情況及完成標(biāo)準，做好全面考查；結(jié)合目標(biāo)實施與教師考核情況，做好評估反饋工作。評估的主要依據(jù)是多級目標(biāo)的實施情況，評估的對象是成果。目標(biāo)評估，即對最終得出的結(jié)果加強考評，采取相應(yīng)合理的獎懲措施，將考核結(jié)果反饋給教師。教師結(jié)合考核結(jié)果了解自身的不足之處，不斷完善自我，使目標(biāo)管理向更深層次的階段發(fā)展。

三、基于目標(biāo)管理的高職院校教師績效考核配套機制

1.師績效考核管理思想。在基于目標(biāo)管理的高職院校教師績效考核中，教師必須具備科學(xué)的績效考核管理思想。高職院校的相關(guān)部門人員應(yīng)落實好教師績效考核管理方法的宣傳工作，使教師深入了解績效考核的價值、目標(biāo)、途徑，進而提高工作效率，實現(xiàn)教師績效考核管理思想、目標(biāo)、有效途徑的統(tǒng)一。

2.建立健全信息溝通與反饋機制。在基于目標(biāo)管理的高職院校教師績效考核中，必須成立專門的教師績效考核小組，小組成員應(yīng)仔細研究績效考核結(jié)果，與教師討論考核結(jié)果的真實性與準確性。這樣可以使教師明確院校考核目標(biāo)，思考自身教學(xué)情況與考核目標(biāo)之間的差距，進而不斷改善教學(xué)工作，尋找適合自己的發(fā)展方向。

篇4

【中圖分類號】G451 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）20-0154-02

一 A校概況

A校為一所縣級公立中學(xué)，現(xiàn)有1500余名學(xué)生，生源主要是來自周圍的農(nóng)村學(xué)生，生源質(zhì)量總體來說較差。學(xué)校實行半封閉式管理，除部分學(xué)生跑校外，其余學(xué)生全部寄宿學(xué)校，全校初一、初二、初三共設(shè)28個班，學(xué)校共有教師113名，學(xué)歷以本科和?？茷橹?，教師隊伍的平均年齡偏大，教學(xué)的積極性不高?？傮w來說，A校是一所不管從硬件還是從軟件來說都是一所比較落后的學(xué)校，因此教師績效考核的實施情況，對該校的發(fā)展有著深刻的影響。

二 A學(xué)?？冃Э己酥写嬖诘膯栴}

A學(xué)校目前的績效考核存在的問題該獎勵的教師沒有得到相應(yīng)的獎勵，該批評教育的教師卻與大家領(lǐng)著一樣的績效工資。

1.考核前期的準備工作不足

作為針對學(xué)校全體教師的一項考核工作，在考核進行前就必須做到讓全體教師都要認識到考核的重要性，都能積極參與到考核過程中。

A校方案是教務(wù)處主任是學(xué)校制定績效考核方案的負責(zé)人，按照國家具體相關(guān)政策并結(jié)合學(xué)校具體試劑情況進行，考核方案出來后交由校長審核，在吸取校長意見的基礎(chǔ)上形成最終方案并予以實施；績效考核的最終結(jié)果會在全校張榜公布。

可以看出，A校績效考核方案的制訂是由教務(wù)處一手操作，其間只與校長有過交流，沒有吸納學(xué)校教師的任何意見。而一份沒有反映學(xué)校教師的意見和態(tài)度，沒有代表學(xué)校全體教師權(quán)益的績效考核方案，可想而知它的實行不僅不會給教師的發(fā)展帶來幫助而且還會影響教師的教學(xué)積極性。

2.考核方案不科學(xué)、不公平

在考核過程中，學(xué)校本身在績效考核的技術(shù)力量就差，又沒有征求各位教師的意見，再加上制定考核方案時沒有本著公平、公正的原則，這就注定了制定出來的考核方案是不科學(xué)、不公平的，是無法代表全體教師真正權(quán)益的。

筆者從A校獲取的資料中看出，A校目前在編教師共有113名，其中有一名教師請病假，一名教師借調(diào)，還有一名教師進修，除此之外在崗教師共有92名，學(xué)校目前共有18名教師是在編卻不在崗的。但是根據(jù)A校老師反映，這其中就有部分教師不在崗卻長期照領(lǐng)績效工資。

3.考核結(jié)束后沒有進行必要的反饋和總結(jié)

學(xué)校每次績效考核結(jié)果公布后，剩下的工作就只有根據(jù)結(jié)果發(fā)放績效工資，沒有任何的反饋和總結(jié)環(huán)節(jié)。A校的績效考核方案中考核指標(biāo)主要分為四大塊，分別為：教學(xué)成果、工作量、出勤、教學(xué)過程，所占比例分別為35%、30%、10%、20%。在教學(xué)成果中，有一項關(guān)于教學(xué)質(zhì)量的具體指標(biāo)的規(guī)定是：各科學(xué)科成績達到規(guī)定的合格率和優(yōu)秀率可記10分，其中語文、數(shù)學(xué)、英語三課的合格率為97%，優(yōu)秀率為50%，其余各科的要求的合格率和優(yōu)秀率分別是80%、40%。在這個考核指標(biāo)上，學(xué)校采取不同學(xué)科不同標(biāo)準的考核方法，本是一種正確的做法，但是不同學(xué)科之間的要求差距過大，缺乏公平，也超出了主科教師（語數(shù)外教師）的心理承受范圍，這也導(dǎo)致許多主科教師在考核結(jié)果出來后都抱怨：自己比其他副科教師工作辛苦但是領(lǐng)到的績效工資有時卻沒有“副科”教師多。但是這樣的問題學(xué)校卻一直沒有解決，而是仍沿用了這些考核指標(biāo)和方案。

三 A校績效考核的對策

在最后談到如何改進學(xué)校的績效考核和如何才能使績效考核對學(xué)校的教學(xué)管理起到促進作用時，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各位教師都提出了自己的意見。通過對國內(nèi)外績效考核經(jīng)驗的借鑒，匯總對各位教師的訪談記錄以及調(diào)查問卷的結(jié)果，筆者認為A校的績效考核工作應(yīng)該從以下幾個方面進行改進：

1.提高學(xué)校自身績效考核的技術(shù)力量

考核主體確定后，學(xué)校需要對考核主體進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其不僅了解學(xué)?？冃Э己说囊饬x，更要懂得并掌握一些科學(xué)的考核方法，如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效反饋法等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)學(xué)習(xí)其他學(xué)校在績效考核中的優(yōu)秀案例，借鑒別人的經(jīng)驗和方法，推進學(xué)?？冃Э己丝茖W(xué)、公平、有序的進行。

2.提高老教師對績效考核的認識

中老年教師作為A學(xué)校教師中一個最重要的群體，他們不僅人數(shù)眾多，而且也是學(xué)校教師中最精英的一部分；不僅教學(xué)經(jīng)驗豐富，而且在學(xué)校教師中地位很高。因此A學(xué)校要想實施好教師績效考核工作，最重要的任務(wù)便是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)多與學(xué)校老教師進行交流溝通，給他們講解教師績效考核的政策及其重要性，提高他們對績效考核的認識和關(guān)注，讓他們意識到學(xué)校的績效考核工作與其自身的利益是息息相關(guān)的，破除他們“多一事不如少一事”的消極觀念。

3.面向全體教師征求績效考核的意見和看法

作為被考核者，學(xué)校教師的意見和態(tài)度，對學(xué)校的績效考核有著至關(guān)重要的指示作用；而只有征求全體教師意見的考核方案才能被看作是代表了全體教師權(quán)益的方案，也只有這樣的方案才能在學(xué)?？冃Э己酥许樌麑嵤?。如在績效考核的標(biāo)準上，A學(xué)校教務(wù)處曾提到學(xué)?？冃Э己说闹攸c首先是教師的學(xué)科成績，其次是所在崗位和教學(xué)工作量；而教師們的意見則是不能一味傾向于考核成績，要對教師工作量和教學(xué)態(tài)度多加關(guān)注?？梢?，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)并不能代表或反映教師們的內(nèi)心想法，因此在制定考核方案時征求全體教師的意見顯得十分必要。

參考文獻

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[3]米錦平、代建軍.論中小學(xué)教師績效評價的原則[J].天津市教科院學(xué)報，2011（5）

篇5

    2、提高知識經(jīng)濟背景下高職教師績效考核實效性的措施

篇6

中圖分類號：G647.2 文獻標(biāo)識碼：A

2002年12月份，我國出臺了《民辦教育促進法》。我國民辦教育的發(fā)展走上了規(guī)范的道路。截至2011年底，全國民辦高校達到1400多所.其中本科院校390所（獨立學(xué)校303所、民辦普通高等學(xué)校87所），民辦高校從此開始成為我國高等教育不可分割的重要組成部分。然而，近幾年來民辦高校明顯感受到了來自公辦高校的競爭壓力，公辦高校由于有政府的財政扶持，教師待遇明顯提高，導(dǎo)致了民辦高校人才不斷流失。在這種情況下，有的學(xué)校面臨關(guān)閉倒閉的風(fēng)險。但幸運的是， 越來越多的教育專家意識到：建立一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化師資隊伍，是民辦高等院校發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。為了達到這個理想的目標(biāo)，民辦高等院校必須有強大的內(nèi)部師資人力資源管理力量，科學(xué)合理的績效考核體系，有效的績效考核方法、內(nèi)容和程序，公平合理的管理績效，改善和提高師資待遇，這樣一來，更多的教師才會選擇并且愿意留在民辦高校里工作。

1我國民辦高校師資隊伍績效考核現(xiàn)狀

民辦高校師資隊伍績效考核是一套建立在高校和教職工之間的獎懲依據(jù)標(biāo)準，同時，也是學(xué)校師資工作能力和業(yè)務(wù)水平的一個衡量標(biāo)尺，在民辦高校的發(fā)展過程中起著重要的作用。相對于普通高校教師而言，民辦高校教師的管理有其特殊性，如我國民辦高校普遍實行合同聘任制。這樣的聘任制，勞動合同的時間相當(dāng)固定，如果合同到期，高校和員工個人都具有決定去留的自。教師的薪酬標(biāo)準，在制定和調(diào)整上也相對靈活；其優(yōu)點在于，選擇教師時可以更好地結(jié)合和利用市場資源，減少了公辦院校的層層上報審批的冗繁手續(xù)，在獎懲制度上也不用“論資排輩”，在很大程度上有利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。

除此之外，民辦高校師資隊伍也存在著師資結(jié)構(gòu)比例不合理、缺乏實踐經(jīng)驗、教師職稱較低、教師的專業(yè)技能水平仍需進一步提高和教師職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等問題，所以民辦高校教師的績效考核也相應(yīng)具有特殊性。

目前，民辦高校教師績效考核的現(xiàn)狀可歸納為以下幾個方面：

（1）普遍采用定量和定性評價方法，教師崗位將其教學(xué)工作量、質(zhì)量和科研成果等賦值定分，按照各自所占比例計算總分；管理崗位則根據(jù)日常工作情況，依據(jù)考核項目打分和分等級。

（2）注重教師短期行為的考核，評價內(nèi)容主要是教師在一個年度內(nèi)需要完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率等。民辦高校的教師流動性大，因為學(xué)校和他們之間是合同聘用制，當(dāng)合同到期后，績效考核的結(jié)果，直接決定著教師的去留。學(xué)校意識到這一點后，為了節(jié)約辦學(xué)成本，往往不會投入太多的精力去為教師的長期發(fā)展采取相關(guān)激勵措施，因此很少有教師可以留在民辦高校支撐其長期發(fā)展的需要。

（3）有借鑒公辦大學(xué)績效考核模式的現(xiàn)象。我國的民辦高校都是屬于教學(xué)型的學(xué)校，所以工作重心理應(yīng)放在教學(xué)工作上，對教學(xué)工作產(chǎn)生重大硬性的教師績效考核應(yīng)該是重中之重的工作。但是，我國民辦高校起步較晚，整體發(fā)展處于初級階段，績效考核更是探索發(fā)展，所以更多的是借鑒公辦大學(xué)的考核模式。又因為科研和績效考核在民辦高校產(chǎn)生的效果不同，前者更容易看到成果，而在評定職稱實施獎懲中，更多地注重科研成果的表現(xiàn)。所以在民辦高校對教師的績效考核往往是重形式輕內(nèi)涵和質(zhì)量。

（4）評價主體包括人事處、教學(xué)督導(dǎo)室、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、同行專家及授課學(xué)生。

（5）評價結(jié)果主要應(yīng)用于教師晉升、聘任、獎懲、辭退以及調(diào)整工資待遇的重要依據(jù)。

2我國民辦高校師資績效考核存在的問題

2.1績效考核的目的和導(dǎo)向不明確

績效考核已被證明在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要的作用，它也應(yīng)當(dāng)服務(wù)于我國民辦高校的人力資源管理，尤其對是那些企業(yè)化管理的民辦高校，績效考核的激勵作用更是相當(dāng)重要。目前，大多民辦高校自有的專職教師力量薄弱，往往引進優(yōu)秀教師作為人才工作的重點，從而忽視了對現(xiàn)有師資隊伍的培訓(xùn)和考核，導(dǎo)致了前面引進人才、后面流失人才的現(xiàn)象不斷發(fā)生。很多民辦高校的績效考核體系沒有結(jié)合自身實際，僅是機械地套用公辦大學(xué)的考核管理辦法。每年的績效考核都只是一種形式主義，走走過場而已，高層領(lǐng)導(dǎo)幾乎不會去深入基層聽取教師對考核工作的意見。另外，部分民辦高校的考核目標(biāo)只是為了規(guī)范師資管理，而沒有注重績效考核的發(fā)展性作用。年度考核只是為了規(guī)范地走個過程，實現(xiàn)學(xué)校管理的組織目標(biāo)，忽視了對教職工的激勵和促進業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。

2.2考核方式和方法不完善

在實際考核工作中，考核方法是通過組織學(xué)生對教師的教學(xué)水平評分，以及教學(xué)督導(dǎo)室的抽查打分和教務(wù)處、科研處對其教學(xué)效果和科研水平打分；管理崗位由上級領(lǐng)導(dǎo)、同事間打分。雖然這種評分方式大體上可以反映教師的工作態(tài)度、水平和效果，但受人的主觀因素影響很大，個人的人際關(guān)系及一些功利性傾向等非正常因素影響考核的公正性。由于民辦高?？冃Э己诉€處于起步階段，因而缺乏對績效考核和績效管理的理論和方法的研究。當(dāng)前多數(shù)民辦高校沿襲了中國傳統(tǒng)的考評指標(biāo)體系，以“德、能、勤、績”等四個方面作為教師績效考核體系指標(biāo)，但是這四個指標(biāo)中“德”、“勤”的指標(biāo)比較抽象，考核起來不好把握，而“能”和“績”也很難用數(shù)字衡量。

2.3往往忽視師德方面的考核

2014年10月，教育部出臺《關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長效機制的意見》，首次劃出高校教師師德禁行行為“紅七條”，在科研工作中弄虛作假、抄襲剽竊、影響正常教育教學(xué)工作的兼職兼薪行為、收受學(xué)生及家長禮品、對學(xué)生實施性騷擾等都屬于違反師德。同時明確了師德作為教師考核條件的重要指標(biāo)，以及違反“紅線”的責(zé)任追究等內(nèi)容。該《意見》提出建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督、激勵和懲處相結(jié)合的高校師德建設(shè)六大長效機制。而現(xiàn)行的民辦高校師資績效考核指標(biāo)中，雖然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民辦高校就沒有將此指標(biāo)納入考核體系。

2.4考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)不到位

很多民辦高校的績效考核制度管理上不如公辦高校那么嚴格規(guī)范，尤其是考核結(jié)果的反饋上表現(xiàn)很明顯。一些民辦高校在績效考核開始的時候十分正式嚴格，興師動眾，但考核結(jié)果出來后，考核的反饋如石沉大海，只有學(xué)校、院系領(lǐng)導(dǎo)和人事部門知道結(jié)果，并把結(jié)果及時分類歸檔保存，作為考核對象的教師卻不知道自己的考核結(jié)果，自己是否做得比較好，還有哪些地方需要改進和提高，這些反饋都無法及時到達被考核對象那里。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式。同時，一些民辦高校沒有真正對考核結(jié)果進行客觀分析，沒有真正利用考核反饋來幫助教師提供業(yè)務(wù)能力，因此民辦高?？冃Э己说恼鎸嵶饔貌]有得到有效發(fā)揮，對大部分教師也沒有起到激勵作用。

3民辦高校師資隊伍考核的改進對策

3.1正確認識績效考核的功能，明確績效考核的本質(zhì)目的

民辦高校在人事管理和績效考核方面，要逐漸由以往的人事管理向制度化、流程化管理轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)層要發(fā)揮帶頭作用，提高對績效考核的重視程度，認清績效考核所發(fā)揮的重大作用。只有領(lǐng)導(dǎo)層從根本上重視起來，民辦高校才會舍得投入一定的財力、物力、人力資源，制定有效的績效考核制度，將人事管理的考核逐步流程化、標(biāo)準化。績效考核的本質(zhì)目的在于更有效地激勵教師提高教學(xué)水平，優(yōu)化學(xué)校的管理制度，對于民辦高校的長遠發(fā)展是有利的，這一點需要民辦高校的管理者認清楚。

3.2設(shè)計科學(xué)合理實用的績效考核指標(biāo)體系

（1）師德要求層面：《關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長效機制的意見》要求將師德考核作為高校教師考核的重要內(nèi)容?？己私Y(jié)果存入教師檔案。師德考核不合格者年度考核應(yīng)評定為不合格，并在教師職務(wù)（職稱）評審、崗位聘用、評優(yōu)獎勵等環(huán)節(jié)實行一票否決。同時，將師德表現(xiàn)作為教師評先評優(yōu)的首要條件。在同等條件下，師德表現(xiàn)突出的，在教師職務(wù)（職稱）晉升和崗位聘用，研究生導(dǎo)師遴選，骨干教師、學(xué)科帶頭人和學(xué)科領(lǐng)軍人物選培，各類高層次人才及資深教授、榮譽教授等評選中優(yōu)先考慮。具體可以將教師甘為人梯、率先垂范、誠實信用、愛護學(xué)生、關(guān)心學(xué)生生活等方面納入師德的考核范疇。

（2）教學(xué)層面的要求：在教學(xué)層面，主要包含如下三個方面：教學(xué)態(tài)度。本項考核指標(biāo)應(yīng)要求教師做到認真?zhèn)湔n，利用好課堂教學(xué)時間，提高課堂教學(xué)效果，課后及時批改學(xué)生的作業(yè)等。教學(xué)工作量要求教師必須達到一定的授課時數(shù)，完成一定的學(xué)生實驗指導(dǎo)、論文課題指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生實際創(chuàng)新能力等。教學(xué)效果這個方面要求教師要對教學(xué)實際效果定期進行測評，通過考試發(fā)現(xiàn)教學(xué)問題，并提出相應(yīng)的改進措施。

（3）科研層面的要求：民辦高校教師也是科學(xué)研究的參與人，科研考核指標(biāo)理應(yīng)成為考核指標(biāo)的一部分，對于教師科研成果的評定要公開透明，教師的專利、實驗成果，專業(yè)學(xué)術(shù)論文、編寫的教材等可以納入考核指標(biāo)。

（4）社會服務(wù)層面的要求：就目前來看，我國民辦高校的服務(wù)功能已經(jīng)涵蓋了教學(xué)、科研、社會三大方面，然而部分高校的績效考核仍舊局限于教學(xué)、科研、管理幾個方面，無視或者輕視對社會服務(wù)功能方面的考核，這一方面既不能體現(xiàn)出民辦高校自主靈活的優(yōu)勢，又不利于其融入現(xiàn)代社會，為地方建設(shè)做出貢獻。

3.3提高普通教工的參與度

績效考核的系統(tǒng)性在組織層面的就要求全員參與。在民辦高校教師績效考核過程中，每一個教師都應(yīng)依據(jù)自己的實際工作情況制定符合個人實際工資情況的績效目標(biāo)，并與部門目標(biāo)、學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。普通教師通過參與制定績效目標(biāo)，能夠提高自己對個人目標(biāo)、部門目標(biāo)及學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的認同感，從而以積極的心態(tài)投入教學(xué)、科研等工作，提高教師的工作效率和自我滿足感。

3.4拓展考核結(jié)果的應(yīng)用，增強考核反饋的及時性、藝術(shù)性

考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)更多地關(guān)注教師在工作中的心理感受、情緒狀態(tài)和思想變化等在教師考核過程中的反應(yīng)。同時，為提高考核的激勵效果，教師績效考核應(yīng)加大結(jié)果的應(yīng)用范圍和力度，從而最大限度地實現(xiàn)教師績效考核的激勵效果。除了將考核結(jié)果應(yīng)用于職務(wù)晉升、薪酬分配和獎懲等方面之外，更多地運用結(jié)果對教師特別是青年教師進行以高效、實用、有目的、有計劃地進行校內(nèi)培訓(xùn)等活動，使其真正意義上達到提升和進步。績效考核的目的不僅在于總結(jié)教師在工作績效中存在的不足，還要探究導(dǎo)致工作績效不足的深層原因，并通過對教師的有效指導(dǎo)、培訓(xùn)和支持，有效提高民辦高校教師的工作技能、素質(zhì)和知識，促進其發(fā)展，從而提高工作績效。

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篇7

根據(jù)中國教育在線網(wǎng)的統(tǒng)計，截止到2013年6月，我國獨立院校共有317所，在校生200多萬人[1]，由此可以看出，獨立院校已經(jīng)發(fā)展成為我國高等教育的重要組成部分，在我國的高等教育中充當(dāng)了重要的補充作用。獨立院校要進行持續(xù)性的發(fā)展，則必須提高師資隊伍質(zhì)量，而績效考核方法是提高教師質(zhì)量的重要方法。因此，本文主要是借鑒人力資源管理的績效考核方法-360度績效考核方法，分析360度績效考核方法在獨立院校教師績效考核中的應(yīng)用。

一、360度績效考核方法概述

360度績效考核方法又稱360度績效反饋考核，也稱為全方位績效評價[2]。它不同于傳統(tǒng)自上而下、由上級主管評價下屬員工的傳統(tǒng)績效評價模式。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，評價目的不同。360度績效評價的主要目的是服務(wù)于員工的發(fā)展，其關(guān)注的是員工的現(xiàn)在與未來。其次，評價方式不同。360度績效評價是以書面形式對數(shù)據(jù)進行定量分析，力求客觀、準確地反映評價結(jié)果。最后，評價主體不同。360度績效評價主體包括被評價者的上級、同事、下級、客戶以及被評價者自己等形成的多元主體。

二、360度績效考核方法在獨立院校教師績效考核中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)體系，考核標(biāo)準不明確

很多獨立院校對教師的考核指標(biāo)過于泛濫，不成體系。雖然基本能從工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力三個方面來考核，同時也提出了考核的重點，但考核標(biāo)準模糊，考核指標(biāo)分類不科學(xué)，具體操作起來極為困難。

（1）考核層次不清楚

很多獨立院校對教師教學(xué)工作業(yè)績考核不分層次和類別，對助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師和專業(yè)課、基礎(chǔ)課等不同教學(xué)類別采用統(tǒng)一的標(biāo)準。

（2）定量指標(biāo)不多

很多獨立院校除教學(xué)工作量、科研工作量等指標(biāo)可以量化外，其他指標(biāo)都難以進行量化，而且沒有明確的考核標(biāo)準。造成定性指標(biāo)多，主觀評價太多，公平性和合理性缺失。

2.考核主體多，主觀誤差嚴重

很多獨立院校采用主管領(lǐng)導(dǎo)評價、同事互評及學(xué)生評教的方式為主，領(lǐng)導(dǎo)和同事評價的方式相對比較客觀公正，但是學(xué)生評教的方式通常采用的是向?qū)W生發(fā)放學(xué)生評教調(diào)查表或分管教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)生抽查訪談進行考核資料的收集。采用學(xué)生評教的方式或單一的采用教研室主任評教都不可避免績效考核中存在的一些主觀誤差。

3.考核方法陳舊

科學(xué)的績效考核體系要求采取定性與定量相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與同事相結(jié)合，目前高校一般采用的是年度考核，以一學(xué)年為一個考核周期。教師年度考核還沒有找到一種真正適用性很強、便于操作的考核方法。在定性與定量考核結(jié)合方面，缺少定量考核；在平時與定期考核相結(jié)合方面，缺少平時考核；在領(lǐng)導(dǎo)與同事考核相結(jié)合方面，缺少領(lǐng)導(dǎo)考核。

4.考核結(jié)果運用不當(dāng)

績效考核的真正的目的是服務(wù)于員工的發(fā)展與績效水平的提高，而在很多的獨立院校中實行360度績效考核結(jié)果與人事決策聯(lián)系起來，如對員工進行晉升、確定工資或確定員工的績效考核等級等。實踐證明，績效考核結(jié)果如果與人事決策相聯(lián)系，會造成考核者與被考核者都會疑惑考核結(jié)果的準確性和公正性，甚至造成人際關(guān)系緊張。因此，應(yīng)正確使用360度績效考核方法。

三、360度績效評價運用于教師評價中的對策

1.360度績效考核指標(biāo)要具有科學(xué)性，必須與院校戰(zhàn)略目標(biāo)一致

360度績效考核應(yīng)該能夠為教師提供一種引導(dǎo)，可以使教師在教學(xué)過程中充分發(fā)揮其重要作用，從而為獨立院校的目標(biāo)實現(xiàn)做出貢獻。即要求所實施的360度績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備充分的彈性來適應(yīng)獨立院校不同形勢的戰(zhàn)略變化。

2.以發(fā)展性教師評價觀為核心的獨立院校組織文化，采用以人為主的績效考核方法

獨立院校組織文化的內(nèi)核應(yīng)包括經(jīng)營理念，領(lǐng)導(dǎo)者的價值取向，老師與老師之間，以及老師與學(xué)生之間的人際關(guān)系等等。建設(shè)以發(fā)展性教師評價觀為核心的獨立院校組織文化，能夠為360度績效考核評價系統(tǒng)樹立起組織文化方面堅固支撐和協(xié)調(diào)運行的平臺。因為發(fā)展性教師評價不同于在獎懲前提下要求教師被動改進的獎懲性評價，其最終目的在于促進教師積極主動的專業(yè)發(fā)展。它是一種建立在雙方互相信任的基礎(chǔ)上的雙向教師評價過程。

3.對考核主體進行培訓(xùn)

在對被評價教師進行360度績效評價時，會涉及到領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生以及自身等多名評價者，雖然多來源的評價者確實擴大了信息搜集的范圍，但由于各個評價主體會受到來自信息層面、認知層面和情感層面因素的影響、所以并不能保證所獲得的信息就是準確、公正。如果不對評價者進行有效的培訓(xùn)，會導(dǎo)致評價結(jié)果產(chǎn)生很多誤差。因此獨立院校應(yīng)該對評價者進行必要的培訓(xùn)指導(dǎo)。一般來說，360度績效考核中對評價者進行的培訓(xùn)主要有兩種：一是評價者誤差培訓(xùn)，即通過使評價者意識到評價誤差的存在，然后幫助他們制定出將這些誤差控制在最低水平的戰(zhàn)略。二是評價者正確性培訓(xùn)，這種培訓(xùn)又被稱為參照框架培訓(xùn)。

4.考核結(jié)果應(yīng)用

360度的結(jié)果運用是否得當(dāng)，與教師的工作積極性有很大的關(guān)系。因此，考核后能否改善被評價教師的教學(xué)狀況，在很大程度取決于結(jié)果的運用。因此要在考核后使每位教師了解組織對員工的考核價值觀，了解組織對員工的短期、中期、長期工作績效的期盼，從而不斷根據(jù)獨立院校的共同目標(biāo)規(guī)范自身，這樣才能使360度績效考核法在考核的過程中更加規(guī)范，同時對獨立院?？傮w目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮更加有效的作用。

參考文獻

[1]徐其環(huán).360度考核在獨立學(xué)院教師績效考核中的應(yīng)用[J].管理觀察

篇8

2010年的«國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)»中就強調(diào)了對教師的績效考核:“完善學(xué)校目標(biāo)管理和績效管理機制”“建立以崗位績效考核為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人員考核制度”“落實教師績效工資”[1]􀆺􀆺2014年7月«事業(yè)單位人事管理條例»正式施行,該條例中明確指出“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)全面考核工作人員的表現(xiàn),重點考核工作績效”[2].開放大學(xué)作為教育部批準設(shè)立的新型大學(xué),其性質(zhì)也屬于事業(yè)單位.本文中“電大教師”系指基層電大的專職教師.目前基層電大對教師的績效考核存在一些弊端,不能充分調(diào)動專職教師的積極性,不利于教師隊伍的建設(shè),因此有必要對基層電大教師的績效考核進行相關(guān)研究.

一、基層電大教師績效考核現(xiàn)狀

(一)基層電大教師績效考核的背景分析

1．基層電大的人事考核制度基層電大是國家開放大學(xué)系統(tǒng)辦學(xué)的基層組織,是國家開放大學(xué)、省級分部(省級電大)決策的執(zhí)行者和實施者.目前大多數(shù)的基層電大都不是獨立單位,要么是與地方的高職高專學(xué)校合并,要么是掛靠在具有一定辦學(xué)條件的大中專學(xué)校[3].一部分基層電大雖然是獨立單位,但也是屬于政府機關(guān)直屬的事業(yè)單位.因此在人事考核制度上缺乏自主、不夠靈活,相對來說比較傳統(tǒng)[4].

2．基層電大教師身份多元化電大教師需要承擔(dān)專業(yè)及課程的資源建設(shè)、教學(xué)輔導(dǎo)的工作.由此可見,基層電大教師僅在教學(xué)工作方面就有多重身份———課程資源建設(shè)者、面授教學(xué)者、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)者、學(xué)生實踐學(xué)習(xí)指導(dǎo)者等[5].另外,由于電大是系統(tǒng)辦學(xué),教學(xué)管理工作環(huán)節(jié)極多.基層電大教師在非教學(xué)性工作方面還要擁有一些身份———課程管理者、專業(yè)管理者、班級管理者等.當(dāng)然,基層電大教師作為專業(yè)技術(shù)人員,還需要承擔(dān)科研工作者的身份,承擔(dān)除自身專業(yè)方向的研究外,還需要對遠程教育進行研究.

(二)當(dāng)前基層電大績效考核存在的問題

按照國務(wù)院和教育部以及各地區(qū)地方政府的要求,基層電大陸續(xù)展開了績效考核改革工作,但實施的效果差強人意,主要存在以下幾個方面的問題.1．對績效考核政策認識不到位大多數(shù)基層電大執(zhí)行的是傳統(tǒng)的人事考核制度,一般在年末進行民主測評式的考核.而近幾年國務(wù)院和教育部頒布的一系列關(guān)于崗位聘任、績效工資、崗位設(shè)置等改革措施,要求事業(yè)單位在建立崗位聘任制度的基礎(chǔ)上,制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準,績效工資分配模式與考核緊密掛鉤,考核結(jié)果作為確定績效工資分配的依據(jù)[6].當(dāng)前基層電大沒有充分地認識到崗位聘任制度是實施績效工資的基礎(chǔ),以崗定薪、崗變薪變.科學(xué)合理的設(shè)置崗位,規(guī)范崗位職責(zé),績效考核制度的激勵和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用.2．績效考核的目標(biāo)不明確基層電大是國家開放大學(xué)的“橋頭堡”,主要承擔(dān)人才培養(yǎng)和社會服務(wù)職能,同時還要兼顧遠程教育領(lǐng)域的科學(xué)研究職能.目前基層電大在績效考核指標(biāo)設(shè)計時沒有考慮到目前電大的招生規(guī)模以及未來的發(fā)展,沒有立足自身的發(fā)展定位,因此無法有側(cè)重的設(shè)計適合本校的績效考核指標(biāo).3．對教師類型定位不準如前所述,基層電大的教師身份多元化,因此基層電大教師在職稱、專業(yè)素質(zhì)、能力等方面存在較多差異.目前大多數(shù)基層電大進行績效考核指標(biāo)設(shè)計時沒有考慮到這些差異性,沒有將教師類型進行準確的定位,而實行統(tǒng)一的標(biāo)準和指標(biāo),無法體現(xiàn)績效考核的激勵作用,教師期望水平較低,工作沒有積極性.4．績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理基層電大教師績效考核指標(biāo)不夠全面,除沒有考慮到教師之間的差異性外,也不能很好的體現(xiàn)教師的主要工作職責(zé),容易導(dǎo)致教師出現(xiàn)“偏科”現(xiàn)象.如過度關(guān)注科研指標(biāo)考核,忽視教學(xué)工作考核;或者過度關(guān)注教學(xué)工作量考核,而忽視教學(xué)質(zhì)量考核等.

二、基層電大教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計原則

本文借鑒企業(yè)績效考核的相關(guān)理論,認為基層電大在進行教師績效考核的指標(biāo)設(shè)計時,應(yīng)遵循以下原則:1．公平公正原則績效考核的目的是維持基層電大的可持續(xù)發(fā)展,因此在指標(biāo)設(shè)計過程中要秉持公平公正原則,要防止績效考核指標(biāo)間交叉過多,或某類指標(biāo)占比過重[7].基層電大教師工作復(fù)雜,因此在指標(biāo)體系設(shè)計時,要公平公正,同時引入定量與定性的考核.2．導(dǎo)向性原則基層電大對教師進行績效考核的目的是為了提高教師積極性,提升教師專業(yè)素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平,促進學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展[8].因此在設(shè)計績效考核指標(biāo)時應(yīng)以學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,要與時俱進,兼顧長遠.3．差異性原則基層電大教師崗位不同,不同身份存在較大的差異,因此在考核指標(biāo)設(shè)計時,需要進行分類,對考核指標(biāo)或者是指標(biāo)權(quán)重進行相應(yīng)的調(diào)整.4．全面性原則對基層電大教師的考核,在考核指標(biāo)上除了關(guān)注教學(xué)與科研的考核,還要關(guān)注師德素養(yǎng)、學(xué)生培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、非學(xué)術(shù)服務(wù)工作等方面[9];在考核過程中,除了關(guān)注量的考核還要關(guān)注質(zhì)的考核,不能僅考核是否完成工作量,還要考核工作量完成的效果.5．可操作性原則根據(jù)“SMART”原則,考核指標(biāo)要具體可行,簡單明了,符合基層電大的辦學(xué)實際,易于教師理解和接受.考核過程程序、方法、核算明確,便于實施.考核前教師能夠理解考核內(nèi)容,考核后可以根據(jù)考核結(jié)果及時進行整改[10].

三、基于AHP的基層電大教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計

基于以上對基層電大當(dāng)前績效考核指標(biāo)體系存在的問題以及基層電大教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計原則的分析,本文擬運用層次分析法(AHP)進行基層電大教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計.

(一)建立層次分析模型

層次分析法(AHP)是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化的、層次化的分析方法[11].本文借鑒國內(nèi)其他高校教師績效考核的經(jīng)驗,運用層次分析法將基層電大教師績效考核指標(biāo)分為三個層次:第一層決策目標(biāo)層,即基層電大教師績效考核指標(biāo)體系;第二層中間層,即一級指標(biāo),結(jié)合基層電大辦學(xué)特點及發(fā)展現(xiàn)狀分為:教學(xué)、科研、學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、非學(xué)術(shù)支持服務(wù)性工作五個方面;第三層方案指標(biāo)層,即二級指標(biāo)。

(二)構(gòu)造判斷矩陣,獲取指標(biāo)影響權(quán)重

建立層次分析模型后,為了進一步進行研究,采取了德爾菲法對專家進行了調(diào)查問卷訪問.通過對專家問卷的整理,按考核指標(biāo)相對重要性賦予相應(yīng)的權(quán)重,參照Satty的1~9比例標(biāo)度法,構(gòu)建AHP判斷矩陣.通過計算AHP判斷矩陣并排序,且通過一致性檢驗,得到基層電大教師績效考核各項指標(biāo)的相對權(quán)重。

(三)結(jié)果與分析

通過上表可以看出,中間層的一級指標(biāo)對決策目標(biāo)的排序權(quán)重比是0．4834:0．3055:0．0856:0．0856:0．0400,即一級指標(biāo)按重要性排序應(yīng)為教學(xué)工作、科研工作、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)工作、非學(xué)術(shù)支持服務(wù)工作;方案層的二級指標(biāo)對決策目標(biāo)的排序權(quán)重比是0．3625:0．2291:0．1208:0．0764:0．0713:0．0642:0．0333:0．0214:0．0143:0．0067,即二級指標(biāo)按重要性排序應(yīng)為教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量、教學(xué)工作量、科研工作量、指導(dǎo)學(xué)生質(zhì)量、學(xué)科專業(yè)建設(shè)質(zhì)量、非學(xué)術(shù)服務(wù)質(zhì)量、學(xué)科專業(yè)建設(shè)數(shù)量、指導(dǎo)學(xué)生數(shù)量、非學(xué)術(shù)服務(wù)數(shù)量.通過AHP法的計算分析,可以得出以下結(jié)論:

1．運用AHP對基層電大教師績效考核指標(biāo)權(quán)重進行確定,采用定性與定量結(jié)合,符合公平公正的原則,且較全面地反映了教師實際工作績效情況,具有可操作性,能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的目標(biāo).

2．從結(jié)果來看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)基層電大辦學(xué)模式雖然與普通高校有區(qū)別,但其人才培養(yǎng)的基本社會職能還是與普通高校無差別的.因此教學(xué)工作、科研工作仍然在整個考核指標(biāo)中占據(jù)較大的比重.

3．從結(jié)果來看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了在績效考核中質(zhì)量高于數(shù)量的要求.績效考核不僅僅考核基層電大教師是否完成了工作量,而更需要考核工作量完成的質(zhì)量.因此教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等關(guān)于工作質(zhì)量的二級指標(biāo)權(quán)重都要大于教學(xué)工作量、科研工作量等關(guān)于工作量的二級指標(biāo)權(quán)重.

4．從結(jié)果來看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了基層電大教師的崗位定位問題.基層電大教師雖然直接在一線面對學(xué)生,但不能將所有工作重點都放在日常的事務(wù)性管理上,對學(xué)生的非學(xué)術(shù)支持需要做,但不能將所有工作重點都放在一個方面.可以看到方案層中二級指標(biāo)對決策目標(biāo)的排序權(quán)重中,非學(xué)術(shù)支持服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)都排在相對靠后的位置.因此基層電大教師在做好非學(xué)術(shù)支持服務(wù)工作外,應(yīng)該將更多的精力放在提高教學(xué)質(zhì)量,提升科研能力,搞好學(xué)科專業(yè)建設(shè)以及對學(xué)生的學(xué)術(shù)支持服務(wù)上.這樣才能提升開放大學(xué)的辦學(xué)質(zhì)量,促進開放大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展.

四、基層電大教師績效考核改進策略

(一)正確選擇考核主體選擇考核主體,即績效考核工作到底由誰來考核的問題.基層電大教師身份多元化,基層電大本身所承擔(dān)的社會職能也多樣化,因此選擇考核主體時,被考核者本人、同事、被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、相關(guān)專家等都應(yīng)作為考核主體的選擇范圍,保證考核工作的公平公正,客觀有效.

(二)績效考核指標(biāo)需要不斷優(yōu)化當(dāng)前國家開放大學(xué)在發(fā)展學(xué)歷教育的同時,又在關(guān)注非學(xué)歷教育的發(fā)展,著力搭建終身學(xué)習(xí)平臺.基層電大在開放大學(xué)轉(zhuǎn)型過程中,辦學(xué)模式及戰(zhàn)略目標(biāo)是在動態(tài)發(fā)展的,因此績效考核指標(biāo)也不可能一成不變.基層電大要根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位改革制度,國家開放大學(xué)的發(fā)展以及學(xué)校自身定位的變化適時地對績效考核指標(biāo)或指標(biāo)權(quán)重進行調(diào)整,做到與時俱進.

(三)充分考慮基層電大教師的差異性

基層電大教師差異性較大,在考核過程中一方面要考慮重視教學(xué)科研,效率優(yōu)先;另一方面也要考慮不同崗位不同職稱水平教師的利益,兼顧公平.一是對教學(xué)與科研工作量的替代系數(shù)需要有科學(xué)的換算依據(jù).避免教師出現(xiàn)“重科研輕教學(xué)”的現(xiàn)象.二是根據(jù)不同崗位和不同職稱水平合理設(shè)定年工作量。充分調(diào)動不同專業(yè)背景、不同職稱水平、不同崗位教師的工作積極性,既保證絕大多數(shù)教師能完成工作量,又要杜絕“大材小用”的現(xiàn)象.三是在教學(xué)科研工作量的分配,教學(xué)質(zhì)量的評價,科研項目級別、論文著作發(fā)表級別的認定以及授課學(xué)時、作業(yè)評閱等教學(xué)工作量的折算系數(shù)等方面一定要科學(xué)客觀,保證公平.

(四)重視績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

基層電大績效考核的結(jié)果一定要反饋給被考核對象,而且要及時反饋.這樣才能促進教師的自我反思,進行整改,真正達到績效考核的目的.當(dāng)然基層電大可以將職稱的評定與績效考核相結(jié)合.當(dāng)前職稱評定的標(biāo)準已由原先科研為先逐步轉(zhuǎn)向為教學(xué)與科研并重的狀態(tài),因此基層電大在績效考核中可以以職稱評定標(biāo)準為導(dǎo)向,進行績效考核指標(biāo)設(shè)計以及權(quán)重確定.利用績效考核過程和考核結(jié)果幫助基層電大教師更加順利地通過職稱評定.本文在對基層電大教師績效考核問題分析的基礎(chǔ)上,考慮了績效考核指標(biāo)體系設(shè)計原則,設(shè)計了績效考核指標(biāo)并確定了權(quán)重,提出了一些基層電大績效考核改進策略.但由于研究水平及研究時間有限,還有一些基層電大教師績效考核方面的研究有待于在實踐中進一步探索.

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篇9

近年來，民辦高等職業(yè)教育成為了我國高等職業(yè)教育的不可或缺的組成部分，主要體現(xiàn)在辦學(xué)規(guī)模的不斷擴大。如何突破民辦高職院校管理的瓶頸，更好的調(diào)動民辦高職院校教師隊伍的工作積極性，提高學(xué)院的辦學(xué)水平，建立一套公平、公正、合理的績效考核制度顯得尤為重要。

一、我國高民辦高職院校教師績效考核存在的問題

我國民辦高等職業(yè)教育真正獲得發(fā)展的時間較短，由于管理體制和學(xué)院本身的原因，其教師績效考核主要存在幾個方面的問題。

（1）教師績效考核認識不夠充分

由于高等職業(yè)學(xué)院的發(fā)展時間短，各個民辦高等職業(yè)院校之間發(fā)展存在一定的差異，管理水平和管理方式也存在差異，有些學(xué)院是企業(yè)辦學(xué)的性質(zhì)，帶有明顯的公司運作的特點，因此各院校教師績效管理普遍存在經(jīng)驗不足，院校間可借鑒的經(jīng)驗相對較少，基本上處于摸著石頭過河的狀態(tài)，部分高等職業(yè)院校存在資金緊張而不得已壓縮教學(xué)管理成本或者是低成本運作的管理思想而故意降低教學(xué)管理成本的做法，這樣忽視了教學(xué)質(zhì)量的提高，為了提高學(xué)院的知名度，在人才招聘和引進的時候雖然積極主動的去招聘高學(xué)歷、高職稱人才，但是學(xué)院在用人的時候卻忽略了對這些人才工作積極性的調(diào)動，主要體現(xiàn)在缺失建立健全合理的績效考核制度和對績效考核結(jié)果的正確運用。

（2）教師考核指標(biāo)不科學(xué)

目前，有很大一部分民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績效考核指標(biāo)不科學(xué)，主要表現(xiàn)在考核方案的不全面，考核指標(biāo)難以量化，很多高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院對教師績效考核指標(biāo)采取“德、能、勤、績”，總的看來似乎很全面，但是在實際操作的過程中由于難于量化，最終考核是難免產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)的印象分，最容易導(dǎo)致“近因效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等不客觀考核結(jié)果的出現(xiàn)。

（3）教師績效考核方法的過于單一

部分民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效考核的方法主要是來自于是兩個方面，一是教學(xué)督導(dǎo)的考核，教學(xué)督導(dǎo)采取隨機抽查聽課和檢查教學(xué)資料的方式對教師進行考核，其次是學(xué)期期末結(jié)束時學(xué)院組織學(xué)生對任課教師進行打分，這樣的考核方式理論上看來似乎是很公平、公正，但是在實際操作的過程中容易走樣，學(xué)生和教師存在一定的利益關(guān)系，老師為了能得到較高的考核分，在一定程度上會放松對學(xué)生的管理，對于學(xué)生的某些要求有求必應(yīng)，而學(xué)生為了討好老師在打分時也會考慮人情分，這樣的考核方式實際上是嚴重的背離了公平、公正，對于刻苦學(xué)習(xí)，表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生和從嚴教學(xué)的教師都是極大的不公平。

二、KPI績效考核的基本內(nèi)涵

KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)Key Performance Indicator英文的縮寫，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實際效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是對企業(yè)組織運作關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。關(guān)鍵績效指標(biāo)是績效考核中用于評價被考核者績效的可量化或者是可行為化的指標(biāo)體系，其內(nèi)涵包括了兩個方面的要素，一必須是起到關(guān)鍵性作用，即滿足“二八原理”，其次是可以量化或者是行為化。

KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)在實際應(yīng)用的過程中具有一定的現(xiàn)實意義，主要體現(xiàn)在通過KPI指標(biāo)的設(shè)計，有效的進行了工作任務(wù)的分解，實現(xiàn)組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一，對組織員工既是行為的約束也是工作的導(dǎo)向，同時KPI體系的建立為價值評價體系和價值分配體系提供了客觀公正的數(shù)據(jù)，從這個層面上來說把KPI績效考核方法引入高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效考核具有一定的積極意義，有助于高職院校教師工作目標(biāo)的明確和考核的公平、公正、合理。

三、KPI在民辦高職業(yè)院?？冃Э己酥械膽?yīng)用

（1）民辦高職業(yè)院校KPI體系建立的原則

KPI績效考核體系的建立需要滿足一定的原則，即SMART原則，高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效考核引入PKI體系，也需要遵循這一原則，要把這一原則跟高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院的實際情況結(jié)合起來，具體要求表現(xiàn)為以下幾個方面：

首先是績效考核的目標(biāo)要具有導(dǎo)向性，要根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略，各系部的工作目標(biāo)和教師個人的職業(yè)要求，KPI指標(biāo)要體現(xiàn)學(xué)院、系部、教師個人成功的關(guān)鍵點。

其次是注重工作質(zhì)量，教師的工作質(zhì)量就是教師的教學(xué)效果和科研成果，這是高職院校師資水平競爭的核心，科研成果很容易量化，但是教學(xué)效果難于量化，因此對于教師的工作質(zhì)量建立合適的指標(biāo)進行控制尤為重要。

再次就是可操作性，民辦高職院校KPI必須從技術(shù)上保證可操作性，對每一指標(biāo)必須給予明確的定義，要建立完善的信息收集渠道。

（2）民辦高職業(yè)院校教師崗位KPI體系建立的程序

根據(jù)我國高等職業(yè)技術(shù)教育的特點和民辦院校教師工作的實際情況，其KPI體系的建立應(yīng)該按照以下程序進行：

第一，是確定教學(xué)產(chǎn)出。民辦高職院校教師的教學(xué)產(chǎn)出是教師工作的重點，高校的戰(zhàn)略目標(biāo)就是培養(yǎng)人才，向社會輸送人才，而承載這一過程的實現(xiàn)這就是光榮的人民教師，通過教師的言傳身教，培養(yǎng)出高素質(zhì)的專業(yè)型人才，在高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，學(xué)生的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)主要靠社會大家庭和學(xué)校的共同努力，而學(xué)生專業(yè)技能的培養(yǎng)其主導(dǎo)方應(yīng)該在學(xué)校，因此培養(yǎng)出高技能、高素質(zhì)的畢業(yè)生就是學(xué)校、教師最好的工作產(chǎn)出。

第二，是建立關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。確定教學(xué)產(chǎn)出是建立關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)，由于教學(xué)產(chǎn)出可以是有形的產(chǎn)出，也可以是某種作為結(jié)果呈現(xiàn)的狀態(tài)，由于高校還要承擔(dān)一定的科研任務(wù)，因此教師的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)主要包括教學(xué)產(chǎn)出和科研成果，關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的建立主要是圍繞這兩個方面進行。

第三，細化績效考核指標(biāo)要求。在確定教學(xué)產(chǎn)出和科研成果作為績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)后，還需要考慮從哪些角度來衡量教學(xué)產(chǎn)出和科研成果，一般情況下從以下幾個方面來考慮，即數(shù)量、質(zhì)量，具體見表1。

第四，確立關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的權(quán)重。民辦高職業(yè)院校KPI績效考核體系權(quán)重的確立是整個績效考核過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，權(quán)重設(shè)計是否合理直接影響到考核結(jié)果的公正性，針對不同的考核主體和績效考核指標(biāo)體系，權(quán)重的作用和地位也不一樣，因此在確定學(xué)院教師績效考核權(quán)重時結(jié)合學(xué)院的實際情況，可以采取德爾菲法、排序加權(quán)法等方法，增強權(quán)重的有效性。但是從整體上來看一級指標(biāo)，教學(xué)、科研應(yīng)該是占有很大的比重，而從高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院人才培養(yǎng)的特點來看，教學(xué)的權(quán)重要明顯高于科研的權(quán)重，整個過程民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院應(yīng)該根據(jù)學(xué)院的實際情況和發(fā)展戰(zhàn)略，確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重，但總體不能違背“二八原理”。

第五，關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的審核。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的審核目的是為了確認關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能全面、客觀的體現(xiàn)出被考核者的實際績效，考核操作過程是否具有可行性。高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效考核指標(biāo)的審核包括關(guān)鍵績效指標(biāo)是否可觀察或證明、是否站在學(xué)生的角度來界定為關(guān)鍵績效指標(biāo)、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的總和是否符合“二八原理”，關(guān)鍵績效考核指標(biāo)是否有可操作性、是否存在可超越標(biāo)準的空間等多個方面。

四、結(jié)語

通過筆者的總結(jié)分析不難發(fā)現(xiàn)，KPI作為關(guān)鍵績效標(biāo)準的制定對民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效考核有著重要的作用，建立正確、合理、可行的KPI考評體系有利于調(diào)動民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師的工作積極性、主動性，有利于增強民辦高等職業(yè)院校在公辦高職院校中的競爭力。

但是采取KPI考評體系不是民辦高職院?？冃Э己说娜?，由于各民辦高職業(yè)院校之間尋在差異，而民辦高職院校其內(nèi)部教師個體之間也存在一定的差異，因此也不能機械盲目的照搬KPI績效考評體系，各民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院應(yīng)該結(jié)合學(xué)院的實際情況，多角度、多種績效考評方法的綜合運用，發(fā)揮各種考評方式的優(yōu)勢，避免其單一考核帶來的負面影響，以實現(xiàn)學(xué)院、學(xué)生和教師多贏局面。

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篇10

【中圖分類號】G71 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）05-0021-01

一、相關(guān)概念的介紹

人力資源的概念，有兩種認識。第一種認為是人力，僅僅包括在一定區(qū)域內(nèi)所有人口勞動力的總和。第二種認為人力是蘊藏于人身上的能力，即人力資源是在人身上所能體現(xiàn)并蘊含的全部可見和不可見、或隱或顯的潛能好創(chuàng)造力，亦即人力資源是個體或全體人員的技能、知識和體力的總和。因此，對于學(xué)校的人力資源，應(yīng)該要包括教師、教輔工作人員、行政工作人員及后勤人員。然而，對于一個學(xué)校最為有影響力的人群，莫過于日常的普通教師，他們的質(zhì)量高低在某種程度上來影響一個學(xué)校的發(fā)展，所以對于教師的績效考核也將會影響一個學(xué)校的發(fā)展軌跡。

績效考核，即考核主體按照既定的工作目標(biāo)或制定的績效標(biāo)準，運用行之有效的考核方法，測評職工實際工作完成情況、工作態(tài)度、職責(zé)履行情況及工作發(fā)展等情況，并且將考核結(jié)果及時反饋給職工的過程稱為績效考核對于普通教師的考核，通過制定制定教師的相關(guān)工作目標(biāo)，以激勵的手段來提高教師的工作積極性及工作效率，從而激發(fā)教師團隊能力，促進學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展。

二、中等職業(yè)學(xué)校的特殊性

中等職業(yè)學(xué)校教師是一個特殊的群體，他們具有實踐技能操作能力強的特點，與普通的基礎(chǔ)教育表現(xiàn)出專業(yè)性強，差異化大，工作內(nèi)容難以量化，教學(xué)能力需要一定的實踐經(jīng)驗積累，其弱替代性決定了中等職業(yè)學(xué)校教師資源的稀缺性。其個性特征為：

(一)專業(yè)性強、差異大、難以量化。教師的勞動，是能夠創(chuàng)造價值的復(fù)雜的腦力勞動，這種勞動的付出是艱辛的、繁重的、高強度和超負荷的。相對于普通基礎(chǔ)教育來說，中職學(xué)校所進行的教育必須是要面對社會需要而開設(shè)的專業(yè)，突出在教學(xué)過程當(dāng)中的專業(yè)性和獨一性，彼此專業(yè)之間所開設(shè)的各個課程都要提出不同的要求，差異化變得非常明顯，很難采用一種比較相對統(tǒng)一的考核指標(biāo)來完成考核任務(wù)，即使是能確定考核指標(biāo)，也難以全面權(quán)衡。其次，教師的勞動成果很難量化。教師勞動的成果最終體現(xiàn)在“學(xué)生質(zhì)量的改進與提高”上，然而學(xué)生的這種改進與提高是很難量化的，更何況學(xué)生的發(fā)展是教師集體合作培養(yǎng)的結(jié)果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。

(二)教學(xué)能力積累的長期性。教師在專業(yè)上肩負知識傳播的重任，或者在具備專業(yè)技能的基礎(chǔ)上從事管理性工作。對于中等職業(yè)學(xué)校來說，不僅注重教師的理論知識的儲備，而且更加注重教師的實踐操作水平。因為中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生所面臨的就是馬上能投入到生產(chǎn)的第一線，需要具備轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的能力。因此，對于教師的教學(xué)能力，并非是一蹴而就，需要經(jīng)歷相當(dāng)長的一段自我實踐鍛煉，僅僅想通過一種績效考核的方式是很難培養(yǎng)出優(yōu)秀的教師。

三、中等職業(yè)學(xué)?？冃Э己舜嬖趩栴}

（一）績效考核內(nèi)容不明確，即表現(xiàn)為針對教師重點考核內(nèi)容不明確，是以注重教師的業(yè)務(wù)能力為重還是以教師的工作態(tài)度為重是以教師的業(yè)績效果為重還是以教師的個人科研能力為重，不同的側(cè)重點將會引導(dǎo)教師的不同行為，不同的側(cè)重點也會影響績效考核體系的設(shè)計?？冃Э己藘?nèi)容的不明確，容易造成考核的效度低下。目前對于大部分的中等職業(yè)學(xué)校來說，辦學(xué)目標(biāo)定位都在不斷地模糊邊緣化，對于績效考核內(nèi)容更是難以結(jié)合教師的實際情況進行定位。對于中等職業(yè)學(xué)校來說，提高學(xué)生的實際操作技能是所有教學(xué)工作的中心，提升學(xué)生的文化基礎(chǔ)知識是所有教學(xué)工作的支撐點，然而大部分學(xué)校對于教師的績效考核，更加注重的是教師的科研能力和科研創(chuàng)作水平。于是，在此考核引導(dǎo)之下，大部分教師都不太愿意接受很多課程，也不太愿意認真去備課，只要多申請課題、多，只要達到基本課時便可以拿到優(yōu)秀的考核，從而造成教師不在教室好好教學(xué)，教師不以學(xué)生為中心，而是圍繞電腦、圖書館為核心，于是教師成了校園的過客。

（二）績效考核業(yè)務(wù)流程不規(guī)范，如同商場促銷商品的形式，沒有將考核的整個過程融入到教師的日常教學(xué)工作，也沒有將考核的要求納入日常的工作要求，極大的降低了績效考核的實際工作意義，容易造成績效考核的形式化。造成績效考核僅僅是書面上的要求，無法內(nèi)化成教師自我的要求，無法通過考核來激勵教師，尤其會對年輕教師造成無法提高自我要求的壓力。由于業(yè)務(wù)流程的不規(guī)范，讓普通的教師認為考核只是一項日常的工作任務(wù)，無法認識到考核將是提高自我，更多會認為考核是以扣錢為目的，是降低教師收入的一種工具，不僅會產(chǎn)生抵觸心理，而且在考核過程中彼此的打分都會互相照顧，更是難以體現(xiàn)考核效果。對于剛進入學(xué)校的年輕人來說，面對如此考核將會加劇他們的工作壓力，僅僅用工作業(yè)績是無法提高自己的績效考核的結(jié)果，于是會助長一些不良風(fēng)氣的，造成教師的不團結(jié)。

（三）績效考核結(jié)果使用的單一化?？冃Э己私Y(jié)果的使用單一化，即對教師的績效考核結(jié)果僅僅是作為利益分配的依據(jù)，而沒有開展有效的績效反饋，對被評價者及時、主動地反饋結(jié)果，對被評價者提出相應(yīng)的建議和改進的方法。

（四）績效考核的結(jié)果缺乏“效率優(yōu)先”的原則，平均主義利益分配盛行。對于學(xué)校投入大量的財力、物力之后，原本以為可以看到一個結(jié)果分明、誘導(dǎo)教師積極主動行為，然而卻是經(jīng)?？吹酱蟛糠值慕處煻际且粯拥目己私Y(jié)果，工作態(tài)度認真與不認真一個結(jié)果，工作能力突出與不突出一個結(jié)果，工作思路先進與落后一個結(jié)果，對于真正優(yōu)秀教師的評選在一定程度上是大家輪流當(dāng)。所以，所謂的績效考核經(jīng)過一兩年后就逐漸淪為一項僅僅是工作任務(wù)，而非真正激發(fā)教師的一項工具。

面對以上結(jié)果，大部分學(xué)校都能提出“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，但是在實際的操作中，考慮到工作的穩(wěn)定性、處于經(jīng)濟能力的有限性、或處于其他因素的考慮，人為的干預(yù)績效考核結(jié)果，往往變成“公平優(yōu)先、兼顧效率”的分配原則，除了偶爾少部分品牌教師或典型優(yōu)秀教師給予比較優(yōu)厚的特殊報酬作為點綴之外，其他教師幾乎處于同樣的水平。對于此種現(xiàn)象，對年輕教師的成長尤其不利，不僅降低他們的工作積極性，而且還會滋生出拼人際關(guān)系的歪風(fēng)邪氣，從而喪失提高自我的動力。同時，對于整個學(xué)校的教師來說，更缺少自我發(fā)展的動力，降低自我要求，從而逐步喪失競爭力。

對于中等職業(yè)學(xué)校來說，真正要實現(xiàn)教師的績效考核的科學(xué)化和規(guī)范化，不僅要采用科學(xué)的績效考核管理方法，而且更需要全校所有的教師都具備績效考核管理的理念，以思想的提高來推動績效考核的真正有效地實施，讓績效考核成為每位教師取得進步、提升自我的一個平臺，從而帶動整個學(xué)校的教育教學(xué)水平的不斷發(fā)展。

參考文獻：