導(dǎo)言：作為寫(xiě)作愛(ài)好者，不可錯(cuò)過(guò)為您精心挑選的10篇科研人員的績(jī)效考核方法，它們將為您的寫(xiě)作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

中圖分類號(hào)：F811 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）05-0166-03

伴隨著科技、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)面臨的環(huán)境更復(fù)雜、競(jìng)爭(zhēng)更劇烈，如何提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取立足之地，成為所以企業(yè)所面臨的戰(zhàn)略性的重要問(wèn)題。企業(yè)只有獲得良好的效益才能生存并發(fā)展，人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心部門，但要激發(fā)、利用人力資必需基于科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核。建立科學(xué)、適用的考核標(biāo)準(zhǔn)及方法是企業(yè)健康發(fā)展的必要因素之一。

1 高科技企業(yè)結(jié)構(gòu)分析、特點(diǎn)

現(xiàn)代社會(huì)是信息高速發(fā)展的時(shí)代。國(guó)家相關(guān)制度、法律的支持，為我國(guó)的高科技行業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的舞臺(tái)。高科技公司如雨后春筍般遍布于我國(guó)的各個(gè)城市鄉(xiāng)鎮(zhèn)。高科技企業(yè)呈現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特點(diǎn)：

第一，高科技企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式是典型的職能制組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)模式呈現(xiàn)出縱向的管理層次較少，而橫向的幅度較大的特點(diǎn)，即呈扁平化趨勢(shì)。這種組織結(jié)構(gòu)模式也被稱為參謀式結(jié)構(gòu)模式，因?yàn)橥粚蛹?jí)橫向劃分為若干個(gè)部門，每個(gè)部門按業(yè)務(wù)性質(zhì)和基本職能劃分，互不從屬、分工合作，一種緊湊的扁平型組織結(jié)構(gòu)，有靈活、敏捷、提高組織效率和效能的特點(diǎn)。

第二，高科技企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)按職能來(lái)劃分部門。各種部門中專業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)部門和產(chǎn)品營(yíng)銷部門是最重要的，居主導(dǎo)地位。與傳統(tǒng)的生產(chǎn)性企業(yè)以生產(chǎn)和銷售作為企業(yè)首要部門相比較而言，高科技企業(yè)更加重視技術(shù)創(chuàng)新和將高新技術(shù)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品并銷售出去的過(guò)程，而這一過(guò)程的起點(diǎn)也源于技術(shù)創(chuàng)新。所以高科技企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)十分強(qiáng)調(diào)技術(shù)研發(fā)和銷售部門要根據(jù)市場(chǎng)要求，實(shí)現(xiàn)技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)營(yíng)銷職能的一體化。

第三，集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的決策制度。高科技企業(yè)的最高決策層是董事會(huì)股東大會(huì)和總經(jīng)理，最高決策權(quán)嚴(yán)格集中。而與此同時(shí)，和傳統(tǒng)企業(yè)相比較而言，高科技企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須依靠專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)新貢獻(xiàn)，所以決策權(quán)必須放置在最能做出創(chuàng)意決策的人員和部門，所以高科技企業(yè)必須采取賦予專業(yè)技術(shù)人才咋在本崗位做適當(dāng)決策的權(quán)利，只有適當(dāng)?shù)姆謾?quán)才便于專業(yè)技術(shù)人才主動(dòng)和快速反應(yīng)的創(chuàng)造能力。基于職能制組織結(jié)構(gòu)模式，及縱向?qū)蛹?jí)少、很想管理幅度達(dá)的特點(diǎn)，也要求和有助于員工減少與上級(jí)的依賴而在工作中自己直接做出決策。決策權(quán)的集中和決策權(quán)下放相結(jié)合，增強(qiáng)高科技企業(yè)的員工工作的靈活性與創(chuàng)造性，從而決策周期，提高決策質(zhì)量。

針對(duì)高科技企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的不同特點(diǎn)，要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作。根據(jù)高科技企業(yè)中員工的不同類型、工作內(nèi)容的不同，所側(cè)重地制定不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)辦法，不僅實(shí)現(xiàn)客觀、準(zhǔn)確考核并有效激勵(lì)企業(yè)職工，而且促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)、健康發(fā)展。

良好的效益是企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源無(wú)疑是高科技企業(yè)最重要的核心資源，特別是高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人力資源。只有充分利用和挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的智慧和潛能，才能實(shí)現(xiàn)高科技企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源管理過(guò)程中，對(duì)員工的績(jī)效管理是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，這是在強(qiáng)化人本思想和可操作性的基礎(chǔ)上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)定期的績(jī)效考核，對(duì)員工的行為和產(chǎn)出做出客觀、公正、綜合的評(píng)價(jià)。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位要求是否相稱。其目的在于首先是作為員工晉升職位和職稱、進(jìn)行調(diào)整崗位甚至解雇的依據(jù)。所以對(duì)員工的績(jī)效考核首先應(yīng)該著重在能力和潛力的發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。其次考核結(jié)果可以成為員工確定工資等級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。同時(shí)績(jī)效考核也是為企業(yè)制定員工潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)提供依據(jù)，所以同時(shí)應(yīng)該著重在工作能力和能力適應(yīng)程度的考核上。績(jī)效考核除上述功能還可以作為企業(yè)調(diào)整人事政策和修正激勵(lì)措施的依據(jù)，有效的績(jī)效考核還能促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通?？己私Y(jié)果可以為公司對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、營(yíng)銷以及財(cái)務(wù)工作做計(jì)劃和決策時(shí)提供參考。

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外對(duì)績(jī)效考核的研究多集中在尋找一種有效的考核方法上，其中國(guó)內(nèi)較多采用的主要方法有三類：?jiǎn)T工特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)法、行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)法和結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)法。而國(guó)外的則有許多方法值得我們借鑒，其中較為流行的績(jī)效考核方法有360度績(jī)效考核法、歐德偉等人首先提出的歐德偉法、茨霍思等人提出的情境模擬法以及羅伯特?卡普蘭和諾頓聯(lián)合提出的平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具等。

2 高科技企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意

基于我國(guó)高科技企業(yè)自設(shè)的一些特點(diǎn)，借鑒國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效考核理論研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)高科技企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意一下內(nèi)容：

2.1 對(duì)管理人員的考核方法設(shè)計(jì)

一個(gè)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展壯大，關(guān)鍵在于它的管理者。對(duì)這一層級(jí)，應(yīng)該涉及到以下幾方面能力的考核：（1）領(lǐng)導(dǎo)能力，作為管理人員必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力；（2）溝通和協(xié)調(diào)能力，管理者由于職位的會(huì)非常多的接觸到部門之間員工之間級(jí)上下級(jí)之間、內(nèi)外部之間等矛盾需要協(xié)調(diào)解決，所以這方面的能力也是考核內(nèi)容之一；（3）創(chuàng)新能力。當(dāng)今科學(xué)技術(shù)發(fā)展速度驚人，作為管理者，必須要有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去發(fā)展組織或企業(yè)，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸；（4）專業(yè)知識(shí)和技能：基于高科技企業(yè)的撰寫(xiě)特征，要求其本身除了具備一些基本的素質(zhì)和技能之外，還應(yīng)具備相應(yīng)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和技能；（5）計(jì)劃性，作為管理人員，其工作中做出的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實(shí)施之前必須要有周密的計(jì)劃；（6）預(yù)見(jiàn)能力，在工作中，計(jì)劃的實(shí)施難免會(huì)遇到一些困難和阻力，管理者在制定計(jì)劃之前必須對(duì)此要有充分的考慮；（7）危機(jī)處理能力，因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展的過(guò)程中難免不會(huì)遇到危機(jī)、困難，因此要求管理者必須具備危機(jī)處理能力。

對(duì)考核方法而言高科技企業(yè)正是一個(gè)開(kāi)放性的企業(yè)類型，吸取先進(jìn)的知識(shí)技術(shù)，接觸先進(jìn)的文化理念，員工的整體素質(zhì)都比較高。而360度考核法只有在那些開(kāi)放性高、員工參與氣氛濃厚，并具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織中才能取得。對(duì)高科技企業(yè)有借鑒作用。管理人員工作一般來(lái)說(shuō)都具有長(zhǎng)期性，因此，考評(píng)期不宜過(guò)短，一般來(lái)說(shuō)，在每年年終進(jìn)行一次考核，在平時(shí)每月對(duì)其工作和完成任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)記載。

2.2 對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考核方法設(shè)計(jì)

在高科技企業(yè)中，知識(shí)存量和技術(shù)水平已成為企業(yè)成長(zhǎng)能力的主要標(biāo)志。在高科技企業(yè)中，人才絕對(duì)是最重要資源。所以對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考核十分關(guān)鍵。在高科技企業(yè)中，技術(shù)研發(fā)人員分基礎(chǔ)研究人員、應(yīng)用研究人員和產(chǎn)品研發(fā)人員。對(duì)基礎(chǔ)研究人員的考核主要依據(jù)在于看能否推動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的方向性變化；而應(yīng)用研究人員主要是看能否創(chuàng)造出新的、實(shí)用性的功能，通過(guò)技術(shù)性測(cè)試的手段來(lái)衡量其工作成績(jī)；對(duì)產(chǎn)品研發(fā)人員可以用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。總體要注意幾點(diǎn)，第一重結(jié)果而輕行為而作為技術(shù)研發(fā)人員，其工作的主要目標(biāo)就在于創(chuàng)造出、研發(fā)出公司需要的、能給公司帶來(lái)良好效益的產(chǎn)品。因此，在考核其工作時(shí)，應(yīng)對(duì)注重結(jié)果的考核；第二重價(jià)值評(píng)估，輕產(chǎn)出評(píng)估。只有研發(fā)出有價(jià)值的產(chǎn)品，才是好的，這主要應(yīng)體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率等方面。第三重視外部評(píng)價(jià)。內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但內(nèi)評(píng)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。但只有的到了外部顧客的肯定的產(chǎn)品才算是成功的產(chǎn)品。而且外部評(píng)價(jià)的作用對(duì)公司來(lái)講也是很

大的。

對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的考核要分清主次且指標(biāo)不宜過(guò)多，可以主要采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（key performance indicator，即KPI）。因?yàn)榧夹g(shù)研發(fā)人員的工作內(nèi)容不易量化，多為創(chuàng)新和研發(fā)性質(zhì)，是具有一定時(shí)間跨度，，一般采取年度考核，日常對(duì)他們的工作情況進(jìn)行監(jiān)督和記錄。

2.3 對(duì)行政部門人員的考核方法設(shè)計(jì)

對(duì)于行政部門的來(lái)說(shuō)，每天的工作多是一些瑣碎的具體事務(wù)工作，沒(méi)有具體明確的業(yè)務(wù)指標(biāo)，工作難以用數(shù)字來(lái)衡量，考核起來(lái)也比較難，但可以根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)量化指標(biāo)：例如，財(cái)務(wù)部門可以設(shè)置差錯(cuò)率指標(biāo)，人力資源部可以設(shè)置人員招聘、聘用到位率、培訓(xùn)滿意度等指標(biāo)，這些都是考核量化和細(xì)化的體現(xiàn)。具體注意幾點(diǎn)要：首先是將工作盡量量化，不能量化的通過(guò)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)量化。能量化的工作主要是可以直接衡量的工作，如工作檢查次數(shù)，工作報(bào)告文本，計(jì)劃總結(jié)等等。而對(duì)不能直接量化的工作，如管理、質(zhì)量、安全等等，通過(guò)轉(zhuǎn)換指標(biāo)，用其他容易測(cè)量的指標(biāo)來(lái)確定和描述。其次對(duì)于確實(shí)難以轉(zhuǎn)化的工作，可以采取工作內(nèi)容細(xì)化和流程化的方式提煉指標(biāo)。對(duì)于企業(yè)中一些確實(shí)難以轉(zhuǎn)化的工作，通過(guò)采取工作內(nèi)容細(xì)化和流程化的方式，讓指標(biāo)變得更加全面和公平，變得更容易測(cè)量。第三把重視考核工作過(guò)程轉(zhuǎn)化為重視考核結(jié)果，避免用行為性、過(guò)程性的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工現(xiàn)在干什么，而忽視了工作的產(chǎn)出是什么的現(xiàn)象。

對(duì)與行政部門人員的考核，建議采用目標(biāo)管理法來(lái)考核。目標(biāo)考核法是根據(jù)被考核人完成的工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。這間跨度可以以月度考核、季度考核和年度考核相結(jié)合。這樣才能有階段性的衡量其工作成果，保證考核的公平性。

2.4 對(duì)營(yíng)銷人員的考核方法設(shè)計(jì)

企業(yè)的盈利最終主要由銷售部門來(lái)實(shí)現(xiàn)。營(yíng)銷人員要具備幾個(gè)能力和意識(shí)：服務(wù)意識(shí)和能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、分析能力、市場(chǎng)推廣能力。營(yíng)銷其工作不只是簡(jiǎn)單的銷售產(chǎn)品，同時(shí)也會(huì)是公司文化、理念的傳播者，所以在銷售產(chǎn)品的同時(shí)，營(yíng)銷人員不僅要銷售產(chǎn)品，還承擔(dān)企業(yè)窗戶的功能。因?yàn)橹苯用鎸?duì)顧客，營(yíng)銷人員要對(duì)信息敏感并對(duì)各種信息進(jìn)行及時(shí)分析并做出準(zhǔn)確回應(yīng)。

對(duì)于營(yíng)銷人員，可以采取目標(biāo)管理法。營(yíng)銷人員的工作目的就是實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品的銷售與推廣等，而在實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的過(guò)程中，不同行業(yè)類型的企業(yè)采取的考核方式因人而異的，但更多的是以銷售成果直接量化而定，側(cè)重于其結(jié)果。為了企業(yè)長(zhǎng)期的持續(xù)發(fā)展，在結(jié)果考核的同時(shí)還應(yīng)注意行為過(guò)程考核，因?yàn)槟承┬袨殡m然沒(méi)有即使產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益但對(duì)企業(yè)良好名譽(yù)的梳理起到關(guān)鍵

作用。

對(duì)營(yíng)銷人員的考核，一般是月度考核和年終考核相結(jié)合。平時(shí)的月度考核主要由其主管領(lǐng)導(dǎo)來(lái)考核其本月的任務(wù)完成情況，本月的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并作記錄。同時(shí)在年終考核時(shí)，采取職能部門經(jīng)理評(píng)分和考核小組評(píng)分相結(jié)合來(lái)進(jìn)行考核。

可以說(shuō)，績(jī)效考核是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一?？?jī)效考核應(yīng)該成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。

參考文獻(xiàn)

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篇2

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)?？蒲腥藛T的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評(píng)價(jià)小組）評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績(jī)（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫(xiě)情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

2　科研人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。

3）考核結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y(jié)果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國(guó)）等掛鉤，但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

3　科研人員績(jī)效考核新辦法探討

為了達(dá)到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jī)效考核的不斷完善，經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討，尋找新方法，通過(guò)建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)通過(guò)建立工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過(guò)程評(píng)價(jià)，注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制，通過(guò)預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過(guò)不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過(guò)程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng)，公開(kāi)透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

3.1　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。

3.2　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法

1）績(jī)效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考核，對(duì)科研人員的績(jī)效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐?、論著等進(jìn)行級(jí)別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定；在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對(duì)課題長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績(jī)效考核方式。

科研人員的績(jī)效考核方式分為兩種，一是需要通過(guò)對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績(jī)效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)。科研人員參與的科研項(xiàng)目考核按過(guò)程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(zhǎng)，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評(píng)估，參與該項(xiàng)目科研人員的過(guò)程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過(guò)程考核中，不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)，還要有課題長(zhǎng)對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià)，然后在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，系統(tǒng)通過(guò)對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jī)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績(jī)效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過(guò)將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

3.3　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jī)檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況?？朔艘酝鶎?duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高工作技能，避免單純考核。過(guò)去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過(guò)信息管理系統(tǒng)，每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。

篇3

1　技術(shù)中心科研人員績(jī)效考核現(xiàn)狀。

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jī)效考核規(guī)則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jī)?？蒲腥藛T的績(jī)效考核采用年終一次性評(píng)價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評(píng)價(jià)小組）評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績(jī)（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫(xiě)論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jī)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國(guó)內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

2　科研人員績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因。

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒(méi)有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過(guò)高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。

3）考核結(jié)果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國(guó)）等掛鉤，但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過(guò)考核來(lái)加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

3　科研人員績(jī)效考核新辦法探討。

為了達(dá)到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jī)效考核的不斷完善，經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討，尋找新方法，通過(guò)建立科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)通過(guò)建立工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過(guò)程評(píng)價(jià)，注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制，通過(guò)預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過(guò)不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過(guò)程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng)，公開(kāi)透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

3.1　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型。

科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jī)主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。 轉(zhuǎn)貼于

3.2　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法。

1）績(jī)效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效考核，對(duì)科研人員的績(jī)效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐?、論著等進(jìn)行級(jí)別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定；在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對(duì)課題長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績(jī)效考核方式。

科研人員的績(jī)效考核方式分為兩種，一是需要通過(guò)對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績(jī)效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)?？蒲腥藛T參與的科研項(xiàng)目考核按過(guò)程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(zhǎng)，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評(píng)估，參與該項(xiàng)目科研人員的過(guò)程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過(guò)程考核中，不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)，還要有課題長(zhǎng)對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià)，然后在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，系統(tǒng)通過(guò)對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績(jī)效考核評(píng)價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jī)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jī)和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績(jī)效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡?。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過(guò)將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過(guò)考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。

3.3　科研人員績(jī)效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jī)檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況?？朔艘酝鶎?duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過(guò)信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高工作技能，避免單純考核。過(guò)去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過(guò)信息管理系統(tǒng)，每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。

篇4

中圖分類號(hào)：G311 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、實(shí)施背景

我國(guó)科研單位在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，取得了一系列改革成果，但對(duì)科研人員的績(jī)效考核仍然存在重定性、輕定量，重經(jīng)驗(yàn)印象、輕科學(xué)測(cè)評(píng)，重歷史表現(xiàn)、輕發(fā)展?jié)摿Γo態(tài)考核多、動(dòng)態(tài)考核少等問(wèn)題。以往由于缺乏良性的內(nèi)部考核機(jī)制，對(duì)員工工作績(jī)效和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)科學(xué)性、客觀性不足，導(dǎo)致難以激發(fā)科研人員的工作熱情和創(chuàng)新行為。

南方電網(wǎng)科學(xué)研究院（簡(jiǎn)稱南網(wǎng)科研院）在建院之初，即對(duì)科研單位績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)研，把握績(jī)效管理難點(diǎn)，提出兩個(gè)量化的“雙核心”思路，以期避免科研單位普遍存在的科技轉(zhuǎn)化滯后、個(gè)人與團(tuán)體成果難區(qū)分、科研人員激勵(lì)不足等問(wèn)題。

二、內(nèi)涵和做法

（一）工作內(nèi)涵

南網(wǎng)科研院以彼德 ? 德魯克提出的目標(biāo)管理理論作為績(jī)效體系建設(shè)的理論依據(jù)，該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于人的需要，且支配著人的行動(dòng)。因此，將院所發(fā)展需求和員工成長(zhǎng)需求結(jié)合起來(lái)以激發(fā)動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)科研人員作出符合整體組織目標(biāo)的行為。植根于此理論，科研院對(duì)績(jī)效考核體系提出了“以凈工作量量化貢獻(xiàn)，以掙值管理全程監(jiān)控”為核心的四個(gè)設(shè)計(jì)創(chuàng)新點(diǎn)。

1.基于同一性的目標(biāo)設(shè)立與分解

南網(wǎng)科研院是科技型、知識(shí)密集型企業(yè)，需要依靠持續(xù)不斷的技術(shù)創(chuàng)新來(lái)保持其生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，而科研人員便是維持發(fā)展的核心資源。因此，科研院績(jī)效管理第一要義在于通過(guò)考核者和被考核者共同商定考核計(jì)劃，達(dá)成績(jī)效期望方面的共識(shí)以調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。

2.基于凈工作量的績(jī)效考核方法

由于科研工作本身的特點(diǎn)，科研院的科研工作以項(xiàng)目制為主要形式，大部分由團(tuán)隊(duì)共同承擔(dān)，合作占主導(dǎo)地位，個(gè)人價(jià)值難以從團(tuán)隊(duì)價(jià)值中區(qū)分出來(lái)。針對(duì)這一實(shí)際問(wèn)題，科研院制定了凈工作量考核細(xì)則，在對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上，計(jì)算每位科研人員的凈工作量完成情況，再與設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而得出考核結(jié)果，同時(shí)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)。

3.基于掙值管理法的項(xiàng)目進(jìn)度控制和成本健康平衡

科研院主要以項(xiàng)目形式完成院所經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，南網(wǎng)科研院績(jī)效管理體系以掙值管理方法實(shí)現(xiàn)科研項(xiàng)目的全程監(jiān)控。一方面，有效管理科研項(xiàng)目的成本和進(jìn)度，為項(xiàng)目執(zhí)行的每一個(gè)階段提供項(xiàng)目狀態(tài)可靠的衡量標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，掙值管理方法有助于幫助科研人員對(duì)工作目私行自我控制，提升工作動(dòng)力。

4.基于閉環(huán)管理的考核體系建設(shè)

對(duì)科研項(xiàng)目實(shí)行全閉環(huán)的績(jī)效管理，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的有效溝通，以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉環(huán)系統(tǒng)，使員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，幫助員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，并最終提升企業(yè)整體績(jī)效水平。

（二）具體做法

1.設(shè)計(jì)以“凈工作量”為核心的績(jī)效指標(biāo)體系

作為科研型企業(yè)，如何對(duì)處于項(xiàng)目制工作中的科研人員進(jìn)行量化的績(jī)效考核，一直以來(lái)就是理論界和實(shí)踐界研究的重點(diǎn)。南網(wǎng)科研院構(gòu)建以能夠量化員工貢獻(xiàn)的“凈工作量”為核心的二維評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（見(jiàn)圖1）。指標(biāo)體系涵括能力和績(jī)效，前者考核科研人員的勝任能力，即能不能做；后者考核員工的工作績(jī)效，即做得怎么樣。

（1）能力維度

能力強(qiáng)度大體是體現(xiàn)被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核除基本教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等維度外，著重考核崗位勝任力里的素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力，其中素質(zhì)能力包括系統(tǒng)思維能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、分析判斷、組織協(xié)調(diào)等，依據(jù)不同崗位性質(zhì)設(shè)定具體的能力指標(biāo)。因此，能力考核直接決定了科研人才隊(duì)伍的素質(zhì)。

（2）績(jī)效維度

績(jī)效維度大體是體現(xiàn)員工通過(guò)努力獲得的工作成果，對(duì)院所業(yè)績(jī)起直接貢獻(xiàn)的量化指標(biāo)。具體包括：一是任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)為南網(wǎng)科研院本職工作的完成結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)指標(biāo)并以崗位責(zé)任書(shū)明確下來(lái)，任務(wù)績(jī)效作為個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)績(jī)效考核指標(biāo)，明確了科研人員工作方向。二是周邊績(jī)效：體現(xiàn)為員工對(duì)部門其他員工的協(xié)助和支持績(jī)效。周邊績(jī)效的考核提高了團(tuán)隊(duì)間科研人員相互協(xié)助的意愿和效率。

在所有考核維度中，對(duì)科研人員“凈工作量”的考核占全年考核指標(biāo)的50%，是影響績(jī)效系數(shù)的重要因素。凈工作量量化了業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)，體現(xiàn)了南網(wǎng)科研院市場(chǎng)化的考核機(jī)制，通過(guò)將二維指標(biāo)的考核評(píng)估及與考評(píng)掛鉤的薪酬設(shè)計(jì)牽引員工對(duì)雙因素的改進(jìn)，促使科研人員積極追求科研項(xiàng)目業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

同時(shí)，南網(wǎng)科研院為了制衡“凈工作量”考核可能帶來(lái)的科研人員只重視具有近期收益科研項(xiàng)目的問(wèn)題，提取專業(yè)所項(xiàng)目?jī)艄ぷ髁?0%用于非項(xiàng)目性工作和項(xiàng)目性工作量調(diào)劑的項(xiàng)目留存凈工作量分配，對(duì)那些在目前市場(chǎng)價(jià)格不高但前景好的項(xiàng)目中工作的科研人員進(jìn)行適度傾斜。

通過(guò)“凈工作量”的考核以及”留存凈工作量“的分配，南網(wǎng)科研院在有效提升院所營(yíng)業(yè)收入的同時(shí)也激勵(lì)了科研人員對(duì)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略性重大科研項(xiàng)目的攻關(guān)。

2.設(shè)計(jì)以“掙值管理”為核心的全過(guò)程績(jī)效管理體系

在“凈工量”考核的基礎(chǔ)上，南網(wǎng)科研院引入了“掙值管理”的理念，對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行有效監(jiān)控，并以此為核心，構(gòu)建了四環(huán)節(jié)的全過(guò)程績(jī)效管理體系（見(jiàn)圖2），從考核計(jì)劃的制定，到實(shí)施考評(píng)和績(jī)效監(jiān)控，再到考評(píng)反饋形成閉環(huán)的績(jī)效管理，逐步提升員工個(gè)人績(jī)效與公司整體績(jī)效。

（1）共同商定績(jī)效計(jì)劃，啟動(dòng)目標(biāo)管理

依據(jù)目標(biāo)管理理論，南網(wǎng)科研院績(jī)效考核第一步是制定績(jī)效考核計(jì)劃，確定企業(yè)和個(gè)人共同期望的業(yè)績(jī)目標(biāo)。

①分解目標(biāo)，以凈工作量量化工作任務(wù)

由于科研項(xiàng)目的長(zhǎng)期性、周期性甚至是不確定性，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)難以應(yīng)用到實(shí)際操作過(guò)程中?？蒲性翰捎庙?xiàng)目工作分解結(jié)構(gòu)（PWBS）方法將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解為小而明確的任務(wù)，科研人員對(duì)某個(gè)（些）小任務(wù)負(fù)責(zé)，作為績(jī)效考核的目標(biāo)內(nèi)容。 “目標(biāo)層層分解、責(zé)任層層落實(shí)，壓力層層傳遞、動(dòng)力層層激發(fā)”的管理機(jī)制使項(xiàng)目工作更容易評(píng)估和管理。

②共同商定，提高考核接受度

根據(jù)公司整體目標(biāo)和部門年度計(jì)劃，科研院出臺(tái)了由“部所、項(xiàng)目部和個(gè)人”雙方共同界定工作范圍，共同制定科研人員個(gè)人考核計(jì)劃的制度。由考核者和被考核者共同參與考核計(jì)劃的制訂，商定考核期內(nèi)的工作目標(biāo)、任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效期望方面達(dá)成共識(shí)。該制度有助于提高考核的接受度，從被動(dòng)考核心態(tài)向主動(dòng)考核心態(tài)轉(zhuǎn)變，有效激發(fā)科研人員工作積極性。

（2）引入掙值管理理念，實(shí)施績(jī)效監(jiān)控

為有效管理項(xiàng)目的成本和進(jìn)度，以使項(xiàng)目執(zhí)行的每一個(gè)階段都有可靠的項(xiàng)目狀態(tài)衡量標(biāo)準(zhǔn)，科研院引入掙值管理理念，對(duì)項(xiàng)目過(guò)程實(shí)施監(jiān)控，并對(duì)偏離監(jiān)控值的結(jié)果進(jìn)行干預(yù)。

①設(shè)定基準(zhǔn)值，為監(jiān)控提供標(biāo)尺

在掙值管理里，掙值（EV）指的是已完成工作量的預(yù)算工時(shí)（BCWP，Budgeted Cost for Work Performed）。掙值（EV）提供了精確的進(jìn)度偏差，將已完成工作所花費(fèi)的工時(shí)和計(jì)劃完成工作所需工時(shí)做比較，可以確定項(xiàng)目真正的進(jìn)度狀態(tài)。其用以判斷進(jìn)度狀態(tài)的進(jìn)度績(jī)效指數(shù)SPI=EV（掙值）/PV（計(jì)劃預(yù)算量），SPI>1，進(jìn)度超前；SPI=1，進(jìn)展正常；SPI

南網(wǎng)科研院將掙值法應(yīng)用到科研項(xiàng)目管理中，在績(jī)效計(jì)劃中已把項(xiàng)目工作任務(wù)由凈工作量量化。因此，科研院項(xiàng)目計(jì)劃預(yù)算值PV即等于分解到該項(xiàng)目的凈工作量，各工作任務(wù)計(jì)劃預(yù)算值PV等于分解到該工作任務(wù)的凈工作量，這使得項(xiàng)目總體進(jìn)度績(jī)效指數(shù)及個(gè)人進(jìn)度績(jī)效指數(shù)的計(jì)算和個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)算成為一體，對(duì)SPI的監(jiān)控不僅明確了項(xiàng)目的進(jìn)度狀態(tài)，也為科研人員監(jiān)控其業(yè)績(jī)情況提供了數(shù)據(jù)支持。

除依據(jù)項(xiàng)目工作計(jì)劃對(duì)項(xiàng)目總體進(jìn)度進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控外，南網(wǎng)科研院還為每個(gè)科研技術(shù)崗位設(shè)定了年度工作量基準(zhǔn)值?？蒲腥藛T可依據(jù)各自崗位的凈工作量基準(zhǔn)值進(jìn)行月度、季度的績(jī)效監(jiān)控，隨時(shí)調(diào)整工作節(jié)奏和方法以保證在年度考核中取得良好的成績(jī)。

②實(shí)施監(jiān)控，對(duì)監(jiān)控結(jié)果進(jìn)行干預(yù)

在制定工作計(jì)劃和崗位工作量基準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上，科研院實(shí)施嚴(yán)密的績(jī)效監(jiān)控?？蒲腥藛T每周填報(bào)工時(shí)、項(xiàng)目工作任務(wù)及非項(xiàng)目性工作等完成情況，并由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目經(jīng)理）每月審核，根據(jù)員工項(xiàng)目工作任務(wù)完成質(zhì)量，考核項(xiàng)目成員（包括負(fù)責(zé)人本人）的月度掙值EV（項(xiàng)目?jī)艄ぷ髁浚?，通過(guò)EV與PV的比較，確定項(xiàng)目總體績(jī)效進(jìn)度以及每個(gè)項(xiàng)目成員的績(jī)效進(jìn)度。

當(dāng)出現(xiàn)績(jī)效進(jìn)度落后的情況，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和相關(guān)負(fù)責(zé)人員及時(shí)溝通，據(jù)此提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持。科研人員通過(guò)明晰現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距，改進(jìn)工作態(tài)度 工作方法，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效目標(biāo)。

（3）實(shí)施多層級(jí)考核，保障考核嚴(yán)密性

南網(wǎng)科研院依據(jù)自身行業(yè)特性，針對(duì)兩類指標(biāo)的考核將考核主體分為兩類，平衡考核的可執(zhí)行性和嚴(yán)密性。針對(duì)“計(jì)劃完成情況考核”，采用“上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)”的方法進(jìn)行考核。針對(duì)“綜合測(cè)評(píng)指標(biāo)”采取多維度評(píng)價(jià)方法，由員工所在組織全體人員評(píng)分，考核者權(quán)重中，上級(jí)占60%，平級(jí)占15%，下級(jí)占15%。

科研院?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核工作全程在信息系統(tǒng)上完成，實(shí)現(xiàn)了考核信息化，極大地提升了績(jī)效考核工作效率。多層級(jí)和全程上系統(tǒng)的考核措施減少考評(píng)過(guò)程中人為主動(dòng)或被動(dòng)過(guò)失，保證了科研院績(jī)效考核的嚴(yán)密性。

（4）考核結(jié)果多方位應(yīng)用，確保考核具激勵(lì)性

考核者及時(shí)將考評(píng)結(jié)果向被考核者進(jìn)行反饋，肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。并實(shí)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果“四個(gè)掛鉤”，充分調(diào)動(dòng)了員工的科研積極性。

①業(yè)績(jī)考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤

考核結(jié)果分為A+、A、B、C、D五級(jí)（適用于科研崗位年度考核），每一級(jí)別對(duì)應(yīng)一個(gè)績(jī)效工資的考核系數(shù)。員工季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果與員工月度績(jī)效工資掛鉤，月度績(jī)效工資=員工個(gè)人崗級(jí)、薪級(jí)對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)數(shù)（薪點(diǎn)工資的運(yùn)用）×月度績(jī)效工資點(diǎn)值×業(yè)績(jī)考核系數(shù)×績(jī)效工資傾斜系數(shù)；員工的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果與員工年度績(jī)效工資掛鉤，年度績(jī)效工資=員工個(gè)人崗級(jí)、薪級(jí)對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)數(shù)×年度績(jī)效工資點(diǎn)值×業(yè)績(jī)考核系數(shù)。

②業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪級(jí)崗級(jí)調(diào)整掛鉤

科研院根據(jù)員工崗位統(tǒng)一建立業(yè)績(jī)考核積分賬戶，并記入員工個(gè)人檔案。積分賬戶實(shí)行臺(tái)賬式管理。根據(jù)員工所在組織（指員工所在的部、所）和員工本人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，計(jì)算（增加或減少）員工業(yè)績(jī)考核計(jì)分，并計(jì)入業(yè)績(jī)考核計(jì)分賬戶。業(yè)績(jī)考核計(jì)分按表1確定：

由表可以看出，科研院在績(jī)效考核的過(guò)程中有意識(shí)地將組織考核與個(gè)人考核相結(jié)合，組織考核結(jié)果會(huì)影響個(gè)人考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的積分，引導(dǎo)員工將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)合二為一。員工業(yè)績(jī)考核積分用于各崗位層級(jí)內(nèi)的薪級(jí)崗級(jí)調(diào)整。這樣就將績(jī)效考核與崗位管理及薪酬管理三者聯(lián)動(dòng)起來(lái)，形成了動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，這一機(jī)制的核心作用媒介就是績(jī)效考核中的積分制管理制度。

③業(yè)績(jī)考核結(jié)果與非物質(zhì)性激勵(lì)掛鉤

非物質(zhì)性激勵(lì)旨在滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，科研院將業(yè)績(jī)考核結(jié)果和非物質(zhì)性激勵(lì)（包括評(píng)優(yōu)、晉升、表?yè)P(yáng)等）掛鉤，將科研院戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，真正達(dá)到雙贏。

④業(yè)績(jī)考核結(jié)果與教育培訓(xùn)掛鉤

科研院?jiǎn)T工屬于“知識(shí)型”人才，本身具有很好的知識(shí)儲(chǔ)備，但只有保持和新知識(shí)的接軌，才能立下創(chuàng)新創(chuàng)效的良好基礎(chǔ)。對(duì)于年度業(yè)績(jī)考核不合格的員工實(shí)行培訓(xùn)再上崗制度，讓員工有急迫感，主動(dòng)學(xué)習(xí)以提高其競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)保持科研院的創(chuàng)新力。

三、實(shí)施成效

雙核心績(jī)效考核體系充分激勵(lì)了員工的工作積極性，促進(jìn)了員工自我學(xué)習(xí)積累成長(zhǎng)，員工的成長(zhǎng)又促進(jìn)了南網(wǎng)科研院科研實(shí)力和科研成果的提升。

（一）科研成果提升

2011年至2015年，南網(wǎng)科研院高級(jí)職稱的員工數(shù)從55人增長(zhǎng)至100人，增長(zhǎng)了82%，專利授權(quán)數(shù)從25項(xiàng)增長(zhǎng)至200項(xiàng)，增長(zhǎng)了700%，科研數(shù)目從72項(xiàng)增長(zhǎng)至136項(xiàng)，增長(zhǎng)了89%?？傮w而言，專利授權(quán)數(shù)、科技項(xiàng)目數(shù)的增長(zhǎng)與高級(jí)職稱、中級(jí)職稱的增長(zhǎng)呈現(xiàn)正向高相關(guān)關(guān)系（見(jiàn)圖3）。所獲的專利授權(quán)增長(zhǎng)率明顯高于承擔(dān)的科技項(xiàng)目增長(zhǎng)率和職稱人員增長(zhǎng)率，這表明在PAY薪酬績(jī)效體系管理下，科研院科技產(chǎn)出率得到了大幅的提升。

（二）服務(wù)滿意度提升

篇5

科研單位不僅承擔(dān)國(guó)家的重要課題研究，也承擔(dān)來(lái)自于不同單位的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，為了更加科學(xué)的管理所有業(yè)務(wù)，部分科研單位都開(kāi)始采用國(guó)際最為流行的全面項(xiàng)目管理方法。每一個(gè)科研課題及資產(chǎn)經(jīng)項(xiàng)目均可看為一個(gè)項(xiàng)目，從課題申報(bào)開(kāi)始到課題結(jié)束均滲透項(xiàng)目管理方法。在全面項(xiàng)目管理中計(jì)劃和績(jī)效是一條主線，依靠人力資源，融合風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等因素進(jìn)行管理。

科研單位由于人員同時(shí)承擔(dān)多項(xiàng)任務(wù)，等同于承擔(dān)了多個(gè)項(xiàng)目，為了更加公正、公平的進(jìn)行有效考核與控制，需要定期對(duì)人員工作完成進(jìn)行評(píng)估。卓有成效的考核方式的運(yùn)用能夠提升科研人員的工作積極性，也能夠使科研項(xiàng)目順利完成。

一、科研單位績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

采用績(jī)效考核要達(dá)到什么目的是使用績(jī)效考核的核心問(wèn)題。但在實(shí)際操作中，很多時(shí)候單位在使用績(jī)效考核做為手段時(shí)候都有考核目的不明確的問(wèn)題，僅僅是為了考核而考核，并沒(méi)有解決計(jì)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題，致使考核僅停留于形式而已，考核結(jié)果沒(méi)有充分的可利用性，耗時(shí)耗力，科研人員反對(duì)聲音很大，情緒低沉，背離使用績(jī)效考核的初衷。

目前，績(jī)效考核有兩種較為常見(jiàn)的方法，科研單位采用的都是單一的某種方法而已，這兩種方法為：絕對(duì)考核法和相對(duì)考核法。絕對(duì)考核法適合于根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果給科研員工發(fā)放薪酬的時(shí)候，而相對(duì)考評(píng)法則是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制給出科研人員任務(wù)完成情況排名，而往往又和薪酬掛鉤。兩種考核方式都沒(méi)有系統(tǒng)客觀的對(duì)綜合考核結(jié)果進(jìn)行分析，沒(méi)有考慮到執(zhí)行過(guò)程中存在的客觀因素，強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果，否定了科研人員的工作成果，打擊了大家的積極性，不利于項(xiàng)目的正常運(yùn)作。

績(jī)效溝通是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)，只有把績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題公開(kāi)化，方能得到大家才能重視?？?jī)效考核本質(zhì)是為了糾正科研人員的工作習(xí)慣，完成工作任務(wù)，從而達(dá)到雙贏的效果。因此溝通和反饋是考核中必不可少的環(huán)節(jié)之一，因?yàn)樾枰芷谛缘臏贤?，使這個(gè)環(huán)節(jié)往往會(huì)不被人重視，從而忽略。故需要單位領(lǐng)導(dǎo)層從根本上重視，并帶動(dòng)管理人員，堅(jiān)持并采用不同的方式和人員進(jìn)行有成效溝通?？?jī)效考核不只是為了得到獎(jiǎng)懲，更為重要的是把考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，控制和管理，只有不停的溝通，將所有制約因素都放到”桌面上”才會(huì)利于事情解決。這樣管理者和科研人員矛盾和沖突才能降低，項(xiàng)目執(zhí)行中的不利于因子才會(huì)減少。

二、戴明環(huán)循環(huán)理論在績(jī)效考核中運(yùn)用的可行性

為了尋找一種科學(xué)合理的方式進(jìn)行績(jī)效考核，經(jīng)過(guò)一定的調(diào)研后發(fā)現(xiàn)戴明環(huán)循環(huán)理論更加適合科研單位的項(xiàng)目管理。何為戴明環(huán)循環(huán)理論呢？戴明環(huán)循環(huán)理論（Deming circle）又稱為PDCA循環(huán)管理是項(xiàng)目計(jì)劃制定中最為普遍采用的方法。PDCA分為四個(gè)部分：P（plan）表示的是計(jì)劃制定，D（do）表示的是計(jì)劃實(shí)施，C（check）表示的是核查，A（action）表示的是調(diào)整處理。由于該循環(huán)方式適合于任何一種形式組織，對(duì)于那種承擔(dān)較為單一而項(xiàng)目自身研發(fā)又存在未知性較大的單位計(jì)劃制定方面來(lái)說(shuō)是一種好的選擇。該理論要求一環(huán)扣一環(huán)，大環(huán)帶小環(huán)循環(huán)向前執(zhí)行。該方法擁有層次性、連續(xù)性、通用性等優(yōu)點(diǎn)，會(huì)使計(jì)劃的執(zhí)行提供便利。

計(jì)劃制定（plan）是績(jī)效考核的首要環(huán)節(jié)。其中最重要的就是計(jì)劃要符合一個(gè)規(guī)則。SMART原則就是為了解決這個(gè)問(wèn)題。SMART原則：S（specific）目標(biāo)清晰、明確，M（measurable）可衡量；A（attainable）可實(shí)現(xiàn)性，R（relevant）相關(guān)性，T（time）規(guī)定的時(shí)間。就是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，制定具有清晰明確且包含有相關(guān)性的能夠衡量的目標(biāo)。計(jì)劃制定后需要根據(jù)后續(xù)執(zhí)行的情況進(jìn)行不停的修訂，滾動(dòng)管理是計(jì)劃的最重要方法，績(jī)效考核是檢查計(jì)劃制定是否合理的方法.績(jī)效考核的首要工作是制定符合績(jī)效考核的項(xiàng)目計(jì)劃。

實(shí)施（do）是指在一個(gè)周期內(nèi)，按照既定的計(jì)劃實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目的，是為了統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果、搜集執(zhí)行中的各類數(shù)據(jù)。計(jì)劃制定可以在短期內(nèi)完成，但是施則需要一個(gè)耗時(shí)較長(zhǎng)的時(shí)間。在國(guó)際上PDCA是一個(gè)廣義的績(jī)效考核。只有在計(jì)劃執(zhí)行中我們才能發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，解決問(wèn)題，糾正偏離的計(jì)劃。這個(gè)環(huán)節(jié)中還有一個(gè)可能被忽視的地方就是溝通。溝通是科研單位較為忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，大家只重視考核結(jié)果，對(duì)為什么會(huì)得出這個(gè)結(jié)果，結(jié)果的后續(xù)影響卻沒(méi)有一個(gè)行之有效的方法。這需要管理者重視溝通，尋找有效方式對(duì)考核結(jié)果不滿意的部門、個(gè)人進(jìn)行溝通，尋找問(wèn)題根源，解決問(wèn)題。

篇6

為了促進(jìn)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與科研人員自身發(fā)展，許多檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室引入了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核制度。考核的標(biāo)準(zhǔn)從人員能力、專業(yè)素養(yǎng)等方面細(xì)化出了幾十項(xiàng)的考核指標(biāo)。但傳統(tǒng)的量化方法比較繁瑣復(fù)雜，不能準(zhǔn)確且全面的體現(xiàn)人員的各方面素質(zhì)。因此，實(shí)驗(yàn)室有必要自行設(shè)計(jì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與分值，采用有效的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行績(jī)效考核。本文以世界著名的統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS為工具，應(yīng)用因子分析、主成分分析等主流的統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室科研人員的績(jī)效進(jìn)行全面準(zhǔn)確并且快速的考核，來(lái)提高檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室的人員績(jī)效管理水平。

1.SPSS統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)及應(yīng)用方法簡(jiǎn)介

1.1SPSS統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)簡(jiǎn)介

SPSS軟件已經(jīng)在我國(guó)的社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮作用，是世界上應(yīng)用比較廣泛的專業(yè)統(tǒng)計(jì)軟件。它非常全面地涵蓋了數(shù)據(jù)分析的整個(gè)流程，提供了數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)管理與準(zhǔn)備、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果報(bào)告這樣一個(gè)數(shù)據(jù)分析的完整過(guò)程，特別適合設(shè)計(jì)調(diào)查方案、對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以及制作研究報(bào)告中的相關(guān)圖表。不僅如此，SPSS軟件還提供了廣泛的統(tǒng)計(jì)分析功能，如交叉分析、因子分析、回歸及聚類分析等。

1.2主成分分析方法

主成分分析的顯著特色便是化廢為寶，其思想是以原自變量的若干線性組合代替原自變量，確保這些原自變量線性組合構(gòu)成的新變量（稱為主成分）彼此不存在多重共線性（即彼此正交），從而在信息不損失或少損失的前提下消除多重共線性。一般而言，新變量數(shù)少于原變量數(shù)，從而獲得降低維度的額外好處。多重共線性越嚴(yán)重，主成分分析的效果越好。

1.3因子分析方法

因子分析有兩個(gè)分支：驗(yàn)證性因子分析與探索性因子分析，驗(yàn)證性因子分析是因子分析的本原，最早獲得發(fā)展，探索性因子分析是驗(yàn)證性因子分析的擴(kuò)展與突破。驗(yàn)證性因子分析的前提是，經(jīng)由邏輯或經(jīng)驗(yàn)，影響某種現(xiàn)象的因子數(shù)目及因子內(nèi)容都已確定，但這些因子本身是無(wú)法測(cè)量的，即不能直接通過(guò)調(diào)查得到數(shù)值，因子分析通過(guò)對(duì)與這些因子邏輯上有關(guān)的變量的調(diào)查數(shù)據(jù)的處理，不僅可以“驗(yàn)證”這些因子與變量的相關(guān)程度，而且可以間接獲得這些因子的數(shù)值――因子得分。探索性因子分析的前提是，與研究問(wèn)題有關(guān)的變量數(shù)據(jù)已經(jīng)得到，但這些變量彼此可能存在一定的相關(guān)性。因子分析通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)的特殊處理，探尋確定隱藏在這些變量背后的彼此不相關(guān)的隱性變量，并間接獲得這些因子的數(shù)值。

1.4KMO和Bartlett檢驗(yàn)

KMO和Bartlett檢驗(yàn)是因子分析的前提條件：只有當(dāng)KMO檢測(cè)值大于0.7，Bartlett檢驗(yàn)的sig小于0.05時(shí)進(jìn)行因子分析效果才顯著。KMO統(tǒng)計(jì)量的取值是在0和1之間。當(dāng)所有變量間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)平方和遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于偏相關(guān)系數(shù)平方和時(shí)，KMO值接近1，意味著變量間的相關(guān)性較強(qiáng)，原有變量適合做因子分析；當(dāng)所有變量間的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)平方和接近0時(shí)，KMO值接近0，意味著變量間的相關(guān)性弱，原有變量越不適合做因子分析。對(duì)于Bartlett檢驗(yàn)來(lái)說(shuō)，顯著性sig

2.績(jī)效考核的模型分析

為了分析檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室科研人員的績(jī)效水平，按照實(shí)用性、可比性、綜合性和可操作性的選取指標(biāo)原則，本文從工作態(tài)度、工作能力和工作強(qiáng)度三個(gè)方面簡(jiǎn)單列舉了影響績(jī)效水平的6項(xiàng)指標(biāo)（檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室績(jī)效考核可細(xì)分出多達(dá)幾十頂指標(biāo)，本文由于篇幅所限，僅列出具有代表性的6項(xiàng)指標(biāo)，見(jiàn)表1）。

工作強(qiáng)度反映科研人員的工作量；工作質(zhì)量為完成本崗位職責(zé)的工作情況；人員水平表示科研人員的專業(yè)進(jìn)修、學(xué)歷學(xué)位、上崗證書(shū)、與工作相關(guān)的資格證等資質(zhì)；工作成果與其它項(xiàng)目形成一個(gè)比較合理的比值；人員紀(jì)律表示科研人員的遵守規(guī)章制度、服從分配、考勤、協(xié)調(diào)配合能力等情況；服務(wù)意識(shí)包括工作態(tài)度、工作主動(dòng)性、工作積極性、提出合理化建議等?？梢愿鶕?jù)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室的具體情況，進(jìn)行全面的綜合分析。

以下為搜集整理的2014年某檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室40名科研人員的數(shù)據(jù)資料。構(gòu)建1個(gè)40×6維的數(shù)據(jù)表（見(jiàn)表2）。

經(jīng)檢驗(yàn)，從上表數(shù)據(jù)可以看出，這些因子具有高度的相關(guān)性，適合做因子分析和主成分分析，則對(duì)其進(jìn)行主成分和因子分析后，得到樣本相關(guān)陣的特征值與特征向量，見(jiàn)表4和表5。

根據(jù)累計(jì)貢獻(xiàn)率超過(guò)80%的一般選取原則，P1和P2的累計(jì)貢獻(xiàn)率已達(dá)到了82190%的水平，表明原來(lái)6個(gè)變量反映的信息可由兩個(gè)主成分反映82190%，故選取P1和P2為主成分。

從上述模型可以看出，第一公因子P1，基本支持了X1、X2、X3、X4（絕對(duì)值較大的系數(shù)），第二公因子F2，基本支持了X5、X6（絕對(duì)值較大的系數(shù)），該因子得分還有對(duì)未來(lái)科研人員績(jī)效的預(yù)報(bào)作用。

從表6和圖1可以得出，第一主成分P1與工作質(zhì)量、工作強(qiáng)度高度正相關(guān)。因此，第一主成分P1可以反映影響該檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室人員績(jī)效的工作成績(jī)因素。第二主成分P2與工作態(tài)度高度正相關(guān)，可以反映影響科研人員績(jī)效的工作態(tài)度因素。

3.績(jī)效水平的類型劃分及區(qū)域差異分析

應(yīng)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，計(jì)算得出40位科研人員的兩類主成分得分值，得到各人員的績(jī)效得分情況，見(jiàn)表8。

將F1作為橫軸，F(xiàn)2作為縱軸，給出各樣品的分布平面圖，按照績(jī)效考評(píng)常用方法，可將科研人員績(jī)效水平分布圖均勻劃分為9個(gè)區(qū)域，如圖2所示。

按照上述區(qū)域劃分結(jié)果，可以把該檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室40個(gè)科研人員劃分為5個(gè)等級(jí)（見(jiàn)表8）。這樣，就完成了對(duì)該檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室科研人員的績(jī)效考核，如果檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室被考核的人員人數(shù)以及考核標(biāo)準(zhǔn)更多，則更能體現(xiàn)該統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)的優(yōu)越性。

4.結(jié)語(yǔ)

根據(jù)檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室管理原則以及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理原理，對(duì)實(shí)驗(yàn)室科研工作者的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)是全方位考核，不可偏頗于一個(gè)方面。應(yīng)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析工具，可以較為便捷的對(duì)搜集的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析和主成分分析，進(jìn)而劃分出不同的績(jī)效考核等級(jí)。應(yīng)用SPSS對(duì)檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行科研人員績(jī)效考核，能夠使其人力資源管理更加科學(xué)合理。（作者單位：中國(guó)科學(xué)院空間科學(xué)與應(yīng)用研究中心）

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊劍.檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)室管理.北京：中國(guó)輕工業(yè)出版社，2012.

篇7

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705218

1引言

科研機(jī)構(gòu)指國(guó)家或部門根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，為了完成一定的科研任務(wù)，由占有一定空間與設(shè)備條件的各級(jí)各類科技人員組成并經(jīng)過(guò)有關(guān)部門批準(zhǔn)的科研工作單位，是進(jìn)行科研活動(dòng)的基本單位，是科技活動(dòng)的主要執(zhí)行部門，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)研究目標(biāo)的重要組織保證?？蒲袡C(jī)構(gòu)是科學(xué)研究的最前沿引領(lǐng)國(guó)家科技的發(fā)展。但目前我國(guó)的科研機(jī)構(gòu)在發(fā)展中出現(xiàn)一些問(wèn)題，例如科技體制中科技與經(jīng)濟(jì)脫節(jié)、績(jī)效管理缺乏控制等。

我國(guó)績(jī)效管理體系起步較晚，趙紅專、翟立新（2006）等指出在績(jī)效管理體系的建設(shè)方面，各類科研機(jī)構(gòu)的情況各不相同，優(yōu)劣相差很大，尚未建立起對(duì)科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的完整的指標(biāo)體系和科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法。

本文根據(jù)當(dāng)前我國(guó)科研機(jī)構(gòu)績(jī)效管理體系目前存在的問(wèn)題以及科研人員的工作特點(diǎn)，使用模糊綜合評(píng)判法，確定各評(píng)判因素權(quán)重。合理評(píng)價(jià)研究人員績(jī)效，調(diào)動(dòng)科研人員研究積極性，提高科研效率。

2理論分析與文獻(xiàn)綜述

21科研人員績(jī)效管理文獻(xiàn)綜述

陳積巖（2007）分析研究科研人員工作特點(diǎn)，有以下幾方面：工作過(guò)程難以監(jiān)督、工作成果難以衡量、工作時(shí)間長(zhǎng)、工作壓力大。針對(duì)以上幾個(gè)特點(diǎn)構(gòu)建指標(biāo)體系，該體系轉(zhuǎn)向更靈活的科學(xué)研究、合同管理以及更加多元化的考核指標(biāo)。李東艷（2010）通過(guò)對(duì)科研機(jī)構(gòu)的性質(zhì)特點(diǎn)的研究指出，其事業(yè)單位的行政管理使得科研人員工作積極性不高，激勵(lì)較差。為充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，在構(gòu)建新績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要注重報(bào)酬的按貢獻(xiàn)參與分配以及量化業(yè)績(jī)考核。俞旭明、周維特（2010）借鑒企業(yè)內(nèi)部科研人員績(jī)效考核體系發(fā)展現(xiàn)狀，使用模糊層次分析法通過(guò)個(gè)人評(píng)價(jià)和專家評(píng)價(jià)確定所構(gòu)建指標(biāo)體系的權(quán)重。韓東海、付桂珍（2015）通過(guò)研究高?？蒲袑ｍ?xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，借助投入產(chǎn)出模型建立科研投入、科研產(chǎn)出和科研效益為主的三級(jí)指標(biāo)體系。

22研究人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

221可量化原則

鑒于科研人員工作特點(diǎn)工作過(guò)程難以監(jiān)督，結(jié)果難以衡量，因此設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要盡量對(duì)工作過(guò)程和工作成果進(jìn)行量化處理。選取科研人員認(rèn)可且數(shù)據(jù)來(lái)源可靠易獲取的指標(biāo)變量。但需要注意的是不能為量化而量化，有些定性的指標(biāo)不能量化處理但也不能排除在指標(biāo)體系之外。

222科學(xué)性和有效性原則

對(duì)于績(jī)效的衡量不能將指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)于繁雜兼顧各個(gè)方面，要選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。能夠反映研發(fā)人員核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域和關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力即可，給予研發(fā)人員個(gè)性發(fā)展的自由。在設(shè)計(jì)指標(biāo)還要注意到結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合但要以結(jié)果考核為主，給予研究人員以行為自主的權(quán)利。

223差異性和可理解性原則

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)便于接受評(píng)價(jià)人員和執(zhí)行評(píng)價(jià)的人員，能從其內(nèi)涵上與其他指標(biāo)相互區(qū)分，界限明晰?？?jī)效指標(biāo)要使研發(fā)人員清晰地理解便于實(shí)現(xiàn)，并起到激勵(lì)和調(diào)動(dòng)積極性的作用。

3研究人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

31指標(biāo)體系的確定

科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確定主要是通過(guò)文獻(xiàn)法和實(shí)地訪談的方法結(jié)合指標(biāo)的選取原則確定了三級(jí)指標(biāo)體系，主要參考績(jī)效衡量的三大主要因素：工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力構(gòu)建一級(jí)指標(biāo)。然后，通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)研和實(shí)地訪談?wù)莆樟舜罅康幕A(chǔ)資料和實(shí)際情況，逐步確定所對(duì)應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)和十九個(gè)三級(jí)指標(biāo)。

32指標(biāo)權(quán)重的確定

本文選取高校和科研機(jī)構(gòu)相關(guān)領(lǐng)域的10名專家，專家對(duì)指標(biāo)M行打分結(jié)合層次分析法構(gòu)造判斷矩陣，借助層次分析軟件Yaahpv 75計(jì)算判斷矩陣中各指標(biāo)權(quán)重并進(jìn)行了一致性檢驗(yàn)。見(jiàn)表1。

4基于模糊綜合評(píng)判法科研機(jī)構(gòu)研究人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建41理論分析

科研機(jī)構(gòu)中研發(fā)人員的創(chuàng)造性工作大多依靠科研人員的思維活動(dòng)，工作過(guò)程較難以監(jiān)督，工作周期較長(zhǎng)且結(jié)果難以衡量故采用模糊綜合評(píng)判的方法將定量與定向相結(jié)合盡可能量化科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)。

411確定因素集

413確定隸屬矩陣

邀請(qǐng)一定數(shù)量的專家組成評(píng)判小組，要求他們就每一個(gè)評(píng)判等級(jí)對(duì)影響評(píng)價(jià)對(duì)象的各因素作出判斷，統(tǒng)計(jì)所得數(shù)據(jù)用人數(shù)百分比表示所評(píng)價(jià)的結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果構(gòu)成U與V的模糊關(guān)系矩陣：

414模糊矩陣運(yùn)算

對(duì)每一個(gè)被評(píng)判的研發(fā)人員，首先對(duì)各個(gè)三級(jí)指標(biāo)因素Cijk的評(píng)價(jià)矩陣Rij與權(quán)重向量Dij做合成運(yùn)算得到各個(gè)二級(jí)指標(biāo)U對(duì)評(píng)語(yǔ)集V的隸屬向量M=D×R=（m1，m2，…，mj），以此類推得到目標(biāo)層指標(biāo)U對(duì)于評(píng)語(yǔ)集V的隸屬度，將最終得到的隸屬度求和進(jìn)行歸一化處理。

415評(píng)價(jià)結(jié)果

根據(jù)歸一化后的隸屬度與評(píng)價(jià)集計(jì)算綜合得分值：Z=T'×S=T'×（100，80，60，40）。

42實(shí)證研究

以某科研機(jī)構(gòu)研發(fā)人員A為例進(jìn)行說(shuō)明，結(jié)合表計(jì)算出的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重，計(jì)算A的所得分?jǐn)?shù)。

421進(jìn)行一級(jí)模糊綜合評(píng)判

對(duì)于B1，從C到B的模糊關(guān)系用模糊關(guān)系矩陣R1表示。

由已確定的C111、C112、C113、C114已確定的權(quán)重D1=（017，023，030，030）進(jìn)行合乘運(yùn)算，求出從C1j到B1的模糊變換M11。

根據(jù)以上運(yùn)算同理可得到C12從C到B的模糊變換M12

423進(jìn)行三級(jí)模糊綜合評(píng)判

5結(jié)論

由上述分析可知，在績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建中最為關(guān)鍵的是績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法的設(shè)計(jì)和選擇。本文基于這兩點(diǎn)要求，根據(jù)科研機(jī)構(gòu)研發(fā)人員工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的指標(biāo)體系，結(jié)合模糊評(píng)價(jià)法建立科研機(jī)構(gòu)業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核模型，對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核向全面、客觀、公正方向發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

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中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）06-00-01

一、引言

電力科研院所是各省網(wǎng)電力公司的直屬科研機(jī)構(gòu)，其首要職責(zé)是做好技術(shù)支撐，省網(wǎng)公司下達(dá)的生產(chǎn)、科研等任務(wù)需優(yōu)先完成，在做好上級(jí)下達(dá)任務(wù)的同時(shí)，還需要服務(wù)于發(fā)電企業(yè)。

電力科研院所既是生產(chǎn)型企業(yè)，又是科研型企業(yè)，具有自身的一些特點(diǎn)。一是任務(wù)來(lái)源不同，性質(zhì)不同。電力科研院的工作任務(wù)從來(lái)源分有兩種，一種是上級(jí)下達(dá)的任務(wù)，主要包括科研項(xiàng)目、技術(shù)監(jiān)督、技術(shù)保障（如生產(chǎn)事故處理），職能延伸等。另一類是要面向市場(chǎng)，按照市場(chǎng)規(guī)律尋找任務(wù)，這類任務(wù)是按照合同來(lái)完成，任務(wù)的難易程度、工作量的大小，直接體現(xiàn)在合同金額上，承擔(dān)者的勞動(dòng)價(jià)值可以直接反映出來(lái)，相對(duì)容易考核，承擔(dān)者的積極性也高。二是過(guò)程難以監(jiān)督，成果不易直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。電力科研院所需要完成大量的科研課題?？蒲泄ぷ鲗儆谀X力勞動(dòng)，其工作過(guò)程沒(méi)有固定的流程和步驟，而且不可觀察，旁人無(wú)法監(jiān)督，工作具有很大的隨意性和主觀支配性。由于科研工作本身的不確定性，使得承擔(dān)科研任務(wù)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)的衡量變得比較困難。

電網(wǎng)公司將科技研究作為實(shí)現(xiàn)公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的重要舉措，對(duì)科研的資金投入金額逐年加大，電力科研院所承接的科研支出占到重要比重，電科院所近年來(lái)獲得的科研成果和科研專利也逐年增加，其科研項(xiàng)目對(duì)于我國(guó)電力行業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步有著重要的作用。然而，電科院所的高新技術(shù)科研成果的轉(zhuǎn)化率一直較低，其轉(zhuǎn)化增值策略還有待于研究。

在這樣的背景之下，開(kāi)展電科院所科研成果增值策略激勵(lì)機(jī)制的研究，發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)化中存在的問(wèn)題，針對(duì)具體問(wèn)題提出改進(jìn)策略，為電力科研院所激勵(lì)機(jī)制的改革提供建議，從而提高電科院所的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)中國(guó)電力行業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，因此，具有重大的實(shí)際意義。

二、電力科研院所科研成果增值科研人員激勵(lì)存在的問(wèn)題及分析

（1）科研人員的薪酬激勵(lì)不公平

科研人員通過(guò)橫向、縱向?qū)Ρ雀杏X(jué)到內(nèi)部不公平，工作量接近，但薪酬差距很大。

此外，以年終績(jī)效考核為例，由于年終績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配較為主觀，并沒(méi)有規(guī)范的考核制度和考核結(jié)果，而是由各部門自行分配獎(jiǎng)金，每個(gè)部門的分配標(biāo)準(zhǔn)不同。電科院所并沒(méi)有達(dá)到理想的激勵(lì)效果，反而使員工產(chǎn)生分配不透明的心理。

沒(méi)有合理地確定電科院所內(nèi)部崗位工資總額漲幅，崗位工資總額的增減只與人員的數(shù)量有關(guān)，沒(méi)有做到“動(dòng)態(tài)定崗”。

（2）考核評(píng)價(jià)體系不完善

電科院所現(xiàn)行的績(jī)效考核制度直接與個(gè)人薪酬掛鉤的做法，在形式上是完全能夠激勵(lì)員工奮發(fā)向上開(kāi)展工作的。根據(jù)期望理論，當(dāng)員工對(duì)通過(guò)努力工作換得薪酬或晉升的效應(yīng)很小時(shí)，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用必然很小。這對(duì)考核機(jī)制的公平性、有效性提出了更高的要求。

在電科院所，考核由職能部門初審后，領(lǐng)導(dǎo)審定。對(duì)部門的考核主要問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：一是考核指標(biāo)制定未根據(jù)被考核部門的實(shí)際情況出發(fā)，也忽略對(duì)被考核部門的意見(jiàn)。二是考核執(zhí)行問(wèn)題，在對(duì)部門的年度考核中不光考核該部門的業(yè)績(jī)，也加入綜合測(cè)評(píng)，而綜合測(cè)評(píng)由各部門進(jìn)行互評(píng)，此種做法將會(huì)直接導(dǎo)致結(jié)果存在一定的不科學(xué)性和不公平性。三是績(jī)效反饋問(wèn)題，績(jī)效考核反饋的目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改善和提高工作績(jī)效，但考核反饋環(huán)節(jié)常常流于形式化。

（3）激勵(lì)模式單一

電科院所對(duì)科研人員主要是物質(zhì)激勵(lì)，較多采用獎(jiǎng)金，福利等薪酬激勵(lì)模式，精神激勵(lì)、情感激勵(lì)方式采用不多，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。對(duì)于科研人員來(lái)說(shuō)，僅僅是物欲的滿足是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能激發(fā)潛能和工作激情，而且一旦物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與科研人員的付出、要求有所差距，就容易引起不滿。

三、電科院所科研成果增值轉(zhuǎn)化的激勵(lì)措施

電科院所科研人員方面激勵(lì)問(wèn)題的存在，會(huì)為電科院所各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展帶來(lái)困難，導(dǎo)致青年人才流失，有了人才“瓶頸”，為電科院所未來(lái)的發(fā)展帶來(lái)了許多不利。

針對(duì)電科院科研人員及其他方面所存在的問(wèn)題，為促進(jìn)電科院所科研成果增值轉(zhuǎn)化，提出以下改進(jìn)措施：

（1）彰顯有電科院所特色的科研人員薪酬激勵(lì)策略

在對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，必須將員工之間在勞動(dòng)付出方面所存在的差異性體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)作用以及員工之間勞動(dòng)生產(chǎn)率的不同進(jìn)行充分考慮，將勞動(dòng)的能動(dòng)性和多樣性體現(xiàn)出來(lái)。很多電科院現(xiàn)在的科研成果與真正的生產(chǎn)不連接，目前的制度是采取收支兩條線，獲得的收入并不能體現(xiàn)在員工的獎(jiǎng)勵(lì)上。因此，應(yīng)將員工的獎(jiǎng)勵(lì)與收入相掛鉤，從而促進(jìn)員工的科研熱情。

（2）完善激勵(lì)模式

研究表明，科技型員工對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)的需求要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其它員工，對(duì)工作條件，工作與生活的平衡，職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，績(jī)效與認(rèn)知獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)文化的歸屬感等要求更高。因此，更多關(guān)注員工的心理感受、目標(biāo)激勵(lì)、環(huán)境熏陶、價(jià)值觀溝通等方面，用于彌補(bǔ)工資、福利所不能滿足的員工的心理需求。

（3）建立合理的績(jī)效考核體系

電科院所績(jī)效考核評(píng)價(jià)應(yīng)采用多種方式，可以將績(jī)效考核評(píng)價(jià)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合，從而得出績(jī)效考核結(jié)果，其中各項(xiàng)數(shù)值的設(shè)定應(yīng)基于電科院所的實(shí)際情況和以往經(jīng)驗(yàn)值取得，經(jīng)實(shí)際驗(yàn)證，考核效果較以往更加公平。

技術(shù)部門和和管理部門建立不同的考核體系。科研人員，考核的主要指標(biāo)應(yīng)以業(yè)務(wù)收入，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、成果、論文等工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑒趧?dòng)紀(jì)律、制度管理、環(huán)境衛(wèi)生、黨風(fēng)廉政等管理指標(biāo)為輔，鼓勵(lì)專業(yè)人員把主要精力放在多出科研成果，多搞項(xiàng)目創(chuàng)收上。

（4）制定彈性的工作制度

“彈性工作制”是指科研人員在確保完成工作任務(wù)的前提下，可以有更多的可以供自己自由支配的時(shí)間和更大的工作靈活性?？蒲腥藛T需要在更加寬松的環(huán)境中更有效地進(jìn)行創(chuàng)新性的科研工作。

（5）調(diào)整人財(cái)物資源配置

科研人員幾乎都身兼數(shù)職，并非僅負(fù)責(zé)科研，工作量繁重，而科研成果轉(zhuǎn)化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不到位，科研人員沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。因此，要保障科研人員的科研時(shí)間，可以進(jìn)行體制改革，調(diào)整院所資源配比。因此，要保障科研人員的科研時(shí)間，可以借鑒中科院的做法。2012年，為保障科研人員80%時(shí)間用于科研，中科院體制改革，調(diào)整院所資源配比，組合配置人財(cái)物資源，取消院重要方向項(xiàng)目，主要根據(jù)研究所“一三五”規(guī)劃，將院級(jí)科技創(chuàng)新經(jīng)費(fèi)的30%和“百人計(jì)劃”指標(biāo)的70%直接配置到研究所，提高基本運(yùn)行費(fèi)比例，提高離退休人員經(jīng)費(fèi)和研究生培養(yǎng)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)保障力度，增強(qiáng)研究所宏觀調(diào)控能力。

（6）員工的獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)收入關(guān)聯(lián)

電科院現(xiàn)在的科研以報(bào)獎(jiǎng)為目的，與真正的生產(chǎn)不連接。電科院目前的制度是采取收支兩條線，獲得的收入并不能體現(xiàn)在員工的獎(jiǎng)勵(lì)上。因此，應(yīng)將員工的獎(jiǎng)勵(lì)與收入相掛鉤，將兩者的關(guān)聯(lián)作用發(fā)揮出來(lái)，從而促進(jìn)員工的科研熱情。

員工收入分配與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)效應(yīng)表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，員工收入的增加使其效用增加，滿意程度加大，工作努力程度提高，最終促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)向好的方向發(fā)展；另一方面，企業(yè)業(yè)績(jī)良好，必然有更多的資金投入到人力資源的開(kāi)發(fā)管理，有更多的資金用于員工的激勵(lì)和福利，從而使得員工收入有所增長(zhǎng)。

總之，電科院只有認(rèn)識(shí)到了科研技術(shù)人員的群體特征及現(xiàn)存問(wèn)題，并有針對(duì)性對(duì)提出了考核和激勵(lì)的方法，才能讓科研院所脫胎換骨，進(jìn)入市場(chǎng)自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

四、總結(jié)

在電力體制改革逐步深化的背景之下，受客觀和主觀因素的限制，電力科研院所高新技術(shù)科研成果的增值轉(zhuǎn)化情況不理想，已經(jīng)成為建立現(xiàn)代化電力科研院所必須要解決的重要問(wèn)題，如果科研人員在成果的增值轉(zhuǎn)化中起到積極的作用，將會(huì)促進(jìn)科研成果的增值及轉(zhuǎn)化。采取多種激勵(lì)方式相結(jié)合，促進(jìn)電科院所科研成果增值轉(zhuǎn)化的提高。

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關(guān)鍵詞 ：高校科研專項(xiàng) 績(jī)效評(píng)價(jià) 指標(biāo)體系

高?？蒲袑ｍ?xiàng)經(jīng)費(fèi)是具有規(guī)定科研項(xiàng)目或者其他特殊用途的非償還性專用經(jīng)費(fèi)，是為扶持高校進(jìn)行科學(xué)研究、探討新進(jìn)展的資金，也稱作項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)。其最大特點(diǎn)是專項(xiàng)核算、?？顚Ｓ谩馁Y金來(lái)源劃分，有中央財(cái)政持地方高校發(fā)展的科研專項(xiàng)資金，上級(jí)財(cái)政撥付的科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，校內(nèi)安排的專項(xiàng)資金和橫向科研課題專項(xiàng)資金等。從內(nèi)容上分，包括重大項(xiàng)目專項(xiàng)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)專項(xiàng)、重點(diǎn)科研課題專項(xiàng)、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)專項(xiàng)等進(jìn)行研究所需資金等。高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)是高等學(xué)校的主要經(jīng)費(fèi)來(lái)源之一，隨著教育規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，高校專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)在總預(yù)算經(jīng)費(fèi)中的比例也會(huì)越來(lái)越大。因此，對(duì)其進(jìn)行有效的管理，做好資金使用效益的評(píng)估研究和績(jī)效考核，不斷提升其使用效益，就成為社會(huì)各界人士所關(guān)注的重點(diǎn)，同時(shí)也為高校教育事業(yè)發(fā)展創(chuàng)新，起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用。

一、高校科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的特點(diǎn)及績(jī)效考核的意義

一般來(lái)說(shuō)，高?？蒲袑ｍ?xiàng)經(jīng)費(fèi)是由國(guó)家相關(guān)部門經(jīng)過(guò)審批核實(shí)，再經(jīng)由財(cái)政部門撥款給高校的專項(xiàng)費(fèi)用。首先是要投入到指定項(xiàng)目上，必須是專款專用，不能挪作他用，并要在財(cái)務(wù)上單獨(dú)核算，項(xiàng)目完成后要結(jié)題上報(bào)；其次，科研項(xiàng)目的實(shí)施不但是為了滿足規(guī)定項(xiàng)目研究方向的需要，還要綜合考慮高校教學(xué)、科研及總體平衡發(fā)展的利益；同時(shí)還要按照項(xiàng)目申報(bào)的要求，圓滿完成規(guī)定的研究任務(wù)；最后科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)還要接受國(guó)家相關(guān)監(jiān)察部門一定的監(jiān)督。

十一五以來(lái)，高校的科研事業(yè)迅速發(fā)展，取得了重大成就。例如，承擔(dān)的科研項(xiàng)目大幅增加，囊括了一半以上國(guó)家重大科學(xué)研究計(jì)劃，為社會(huì)生產(chǎn)力和綜合國(guó)力提升提供了重要支撐，高校科研隊(duì)伍不斷壯大、優(yōu)秀成果大量產(chǎn)出、獲得約三分之二的國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)等?？蒲兴〉玫某删褪潜M人皆知的，若能對(duì)科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行科學(xué)有效的管理，建立客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有利于科研人員注重項(xiàng)目研究效益，及時(shí)調(diào)整研究方向，提升科研項(xiàng)目研究的進(jìn)度與準(zhǔn)確度，創(chuàng)造更優(yōu)秀的科研成果。同時(shí)，完善的科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，還有助于平衡科研專項(xiàng)資金投入與產(chǎn)出效益，促進(jìn)高校事業(yè)的快速、穩(wěn)鍵發(fā)展，推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)等的全方位發(fā)展。

二、高?？蒲袑ｍ?xiàng)經(jīng)費(fèi)的績(jī)效考核現(xiàn)狀

由于高?？蒲袑ｍ?xiàng)資金管理特別是績(jī)效考核評(píng)價(jià)還處在探索階段，不可避免的存在著重投入、輕管理，重表面、輕效益，重微觀、輕宏觀的問(wèn)題，高校往往重視科研經(jīng)費(fèi)的申報(bào)，不嚴(yán)格按照批復(fù)的預(yù)算范圍執(zhí)行，使用目標(biāo)不明確，缺少對(duì)項(xiàng)目預(yù)算執(zhí)行的追蹤問(wèn)效和績(jī)效考評(píng)體系，造成了專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)所體現(xiàn)的效益不能很好鑒別。

1、績(jī)效考核觀念淡薄。每年高校通過(guò)對(duì)科研項(xiàng)目的成功申報(bào)，上級(jí)財(cái)政部門要下?lián)艽罅康馁Y金，用于完成科研課題。但是很多高校對(duì)于這些科研專項(xiàng)資金的管理、監(jiān)督不到位，科研專項(xiàng)資金績(jī)效評(píng)價(jià)觀念不明確，項(xiàng)目預(yù)算與結(jié)算審核嚴(yán)重脫節(jié)，甚至出現(xiàn)了部分經(jīng)費(fèi)被當(dāng)成了科研人員福利費(fèi)的現(xiàn)象，有些科研項(xiàng)目已經(jīng)完成任務(wù)，但由于經(jīng)費(fèi)有結(jié)余，不及時(shí)結(jié)題而導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)的浪費(fèi)等等。不僅造成專項(xiàng)資金管理不規(guī)范、不科學(xué)，使用效益低下，還給腐敗行為有漏洞和空子可鉆。目前高校對(duì)科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的績(jī)效考核觀念比較模糊，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)主要停留在專項(xiàng)資金的配置狀況，科研人員在科研工作中的表現(xiàn)，科研的學(xué)術(shù)成果完成情況等水平上，忽視科研項(xiàng)目績(jī)效考核管理對(duì)學(xué)校整體發(fā)展壯大所起到的重大作用。

2、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一?？蒲腥藛T運(yùn)用科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)會(huì)形成很多種成果，一般有科研發(fā)明，科研獎(jiǎng)項(xiàng)，學(xué)術(shù)報(bào)告，論文，專著，專利等。高校專項(xiàng)預(yù)算管理存在涉及多學(xué)科、多部門的情況，面對(duì)如此復(fù)雜的預(yù)算管理和經(jīng)費(fèi)使用情況，種類豐富的成果，往往采用完成其中一項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)，作為統(tǒng)一的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。用這種簡(jiǎn)單的單一指標(biāo)對(duì)不同的項(xiàng)目執(zhí)行效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽略了各學(xué)科在教學(xué)形式、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法研究上的不同，以及同一單位不同部門在教學(xué)模式、行政管理上的不同職能特點(diǎn)，形成的評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀、全面。因此，要準(zhǔn)確評(píng)定科研專項(xiàng)資金的使用效益，必須對(duì)不同科研成果區(qū)分對(duì)待，采用公正科學(xué)的手段進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，才能不斷提高專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)的使用效益。

3、績(jī)效考核機(jī)制不健全。從現(xiàn)狀看，很多高等學(xué)校缺少一套科學(xué)健全的基本專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績(jī)效考評(píng)體制，績(jī)效考核目標(biāo)隨機(jī)而定，或只是被動(dòng)應(yīng)付上級(jí)部門下達(dá)考評(píng)目標(biāo)和要求的檢查為目的，不能對(duì)學(xué)校預(yù)算管理執(zhí)行情況進(jìn)行完整的反映，更談不到發(fā)揮專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)考評(píng)在高校教學(xué)及科研中應(yīng)有的作用。績(jī)效考評(píng)結(jié)果并未與單位撥款和職稱考核等具體情況掛鉤，這就逐步淡化了績(jī)效考評(píng)的重要性，從而降低了科研人員參與績(jī)效評(píng)價(jià)的主動(dòng)性與積極性。此外績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善，還會(huì)影響高校教學(xué)質(zhì)量，也不利于高校培養(yǎng)尖端科研人才，更不利于國(guó)家科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展。

三、科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建設(shè)想

按照《教育部財(cái)政部關(guān)于加強(qiáng)中央部門所屬高校科研經(jīng)費(fèi)管理的意見(jiàn)》“要建立健全鼓勵(lì)創(chuàng)新、體現(xiàn)實(shí)績(jī)的科研績(jī)效管理機(jī)制”的要求，對(duì)科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的績(jī)效考核，必須遵循“公開(kāi)、公平、公正”的原則，由科研、人事、財(cái)務(wù)、審計(jì)等部門相互配合組建科研績(jī)效考評(píng)小組，對(duì)科研項(xiàng)目執(zhí)行的質(zhì)量、進(jìn)度，科研成果的大小，人才培養(yǎng)的質(zhì)量和數(shù)量，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等，均以科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估方式進(jìn)行相對(duì)客觀量化的估計(jì)，同時(shí)還要參照科研專家、權(quán)威學(xué)者的系統(tǒng)考評(píng)意見(jiàn)，綜合確定量化的科研專項(xiàng)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。筆者設(shè)想，績(jī)效考核的量化指標(biāo)從投入、產(chǎn)出、效益三方面，建立三級(jí)指標(biāo)體系進(jìn)行考評(píng)（如表1）。

1、科研投入主要考核人財(cái)物的前期投入情況。一般是通過(guò)對(duì)科研獲得的財(cái)務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)和科研所需的前期軟硬件配備狀況，進(jìn)行逐項(xiàng)分析得到的評(píng)價(jià)指標(biāo)。項(xiàng)目預(yù)算資金的投入主要通過(guò)在上級(jí)對(duì)申報(bào)的項(xiàng)目層層審批下達(dá)后，資金到位率和資金下?lián)艿募皶r(shí)程度來(lái)反映。資金到位率是指按預(yù)算撥付的項(xiàng)目資金與計(jì)劃使用資金的比率，衡量該項(xiàng)目是否按照上級(jí)批準(zhǔn)的課題研究方案要求，足額到位項(xiàng)目研究資金。資金下?lián)艿募皶r(shí)性是指項(xiàng)目批復(fù)下達(dá)后，科研專項(xiàng)資金以及配套資金能及時(shí)到位的指標(biāo)，用于考評(píng)預(yù)算資金是否按計(jì)劃撥付的及時(shí)程度。

軟硬件配備指標(biāo)主要衡量項(xiàng)目建設(shè)的前期準(zhǔn)備狀況，由科研設(shè)施的投入程度，進(jìn)行研究所需參考的圖書(shū)及專業(yè)資料的豐富齊全，是否有足夠的有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員參與研究等項(xiàng)指標(biāo)來(lái)反映其投入情況。主要考評(píng)購(gòu)置的儀器設(shè)備，實(shí)驗(yàn)用品、圖書(shū)、專用資料等為完成課題而投入的設(shè)施，與項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)的相關(guān)性，價(jià)格的合理性、專業(yè)實(shí)驗(yàn)檔次的高低以及滿足提高教學(xué)、科研質(zhì)量的實(shí)用性，配備科研人員結(jié)構(gòu)的合理性。

2、科研產(chǎn)出主要考核預(yù)算支出的情況和項(xiàng)目完成的質(zhì)量。一般是通過(guò)預(yù)算執(zhí)行的有效性和科研產(chǎn)出產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量等指標(biāo)來(lái)反映科研的績(jī)效?？荚u(píng)預(yù)算執(zhí)行與上級(jí)批復(fù)下達(dá)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算是否相符，財(cái)務(wù)資料是否完整合法及會(huì)計(jì)核算是否準(zhǔn)確，即會(huì)計(jì)核算方法與會(huì)計(jì)制度要求的符合程度以及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和報(bào)銷資料的真實(shí)程度。考評(píng)科研產(chǎn)出的產(chǎn)品，主要包括發(fā)表的論文的質(zhì)量，根據(jù)科研課題成效出版的著作及教材的權(quán)威性，取得的課題專利權(quán)及科研成果獲獎(jiǎng)的等級(jí)等。

3、科研效益主要考核通過(guò)項(xiàng)目的科學(xué)研究而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的影響。這項(xiàng)指標(biāo)是考核的重點(diǎn)，所占分值最大。

（1）項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益包括：教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)逐漸增加和課題的深入研究，促進(jìn)了學(xué)科建設(shè)壯大和研究能力的提高；通過(guò)實(shí)驗(yàn)室研究技能的開(kāi)放以及設(shè)施資源共享，減少了重復(fù)研究的浪費(fèi)和設(shè)施的閑置；科研成果轉(zhuǎn)化為高校帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益；通過(guò)對(duì)課題研究的試點(diǎn)實(shí)施，擴(kuò)大了科研實(shí)驗(yàn)的影響，提升了本專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力，壯大了科研隊(duì)伍，對(duì)于同類型實(shí)驗(yàn)起到的示范和促進(jìn)作用等。

（2）項(xiàng)目的社會(huì)效益包括：通過(guò)研究成果的推廣應(yīng)用，對(duì)相應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)，主要是走出去對(duì)與研究有關(guān)或相似的目標(biāo)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和傳授經(jīng)驗(yàn)等；通過(guò)多種科研服務(wù)的形式，對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到促進(jìn)作用；通過(guò)科研成果轉(zhuǎn)化為社會(huì)生產(chǎn)力，帶動(dòng)相應(yīng)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展強(qiáng)盛，為社會(huì)發(fā)展與進(jìn)步創(chuàng)造更大的效益。

四、科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績(jī)效考核的運(yùn)用

高校每學(xué)期結(jié)束前，對(duì)已完成的科研項(xiàng)目組織專家學(xué)者和有關(guān)人員對(duì)照上表中的績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)，進(jìn)行測(cè)評(píng)打分。分值在80分以上的為績(jī)效高、課題完成好的項(xiàng)目，可以作為學(xué)?？己嗽u(píng)比和申請(qǐng)新項(xiàng)目的優(yōu)先條件；分值不足60分的為績(jī)效差、課題完成差的項(xiàng)目，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和課題組成員要深層次分析原因，找出項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的差距，并提出改進(jìn)的具體措施。通過(guò)測(cè)評(píng)打分，使科研人員明確在項(xiàng)目資金的執(zhí)行上還有待于進(jìn)一步調(diào)整，尤其是在產(chǎn)出效益方面更要進(jìn)一步努力，這樣才能提高整體績(jī)效水平。

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是衡量績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的考核工具，是衡量檢測(cè)評(píng)價(jià)科研專項(xiàng)資金有效性的量化手段。選擇設(shè)置科學(xué)合理，簡(jiǎn)便易行的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行績(jī)效考核，能夠促進(jìn)科研人員自覺(jué)從立項(xiàng)、實(shí)施、資金使用，到完工全過(guò)程、全方位的監(jiān)控，能夠在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，隨時(shí)調(diào)整資金使用方向，逐漸完善專項(xiàng)支出的規(guī)范性、科學(xué)性和有效性，達(dá)到不斷提高科研專項(xiàng)資金產(chǎn)出使用效益的目的。

參考文獻(xiàn)

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作者介紹：

篇10

2.科研團(tuán)隊(duì)與科研人員的特點(diǎn)。在科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)，由于專業(yè)和分工不同，所承擔(dān)的工作任務(wù)的工作量、工作難度以及任務(wù)本身的價(jià)值也存在很大的差異，因此團(tuán)隊(duì)成員在科研項(xiàng)目中的相對(duì)貢獻(xiàn)大小很難量化和界定；其次，科研團(tuán)隊(duì)的成員普遍具有高學(xué)歷、高智商和高收入的特點(diǎn)，自我意識(shí)強(qiáng)，注重自我實(shí)現(xiàn)與價(jià)值體現(xiàn)，對(duì)績(jī)效管理的合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性與公正性有很高的要求。

二、科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

1.在績(jī)效管理角色定位上出現(xiàn)偏差?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的管理者多為技術(shù)出身，很多團(tuán)隊(duì)的管理者重技術(shù)、輕管理，缺乏績(jī)效管理的意識(shí)，視績(jī)效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個(gè)團(tuán)隊(duì)放在了績(jī)效管理的對(duì)立面，導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法落到實(shí)處，流于形式。另外，人力資源部的績(jī)效管理人員缺乏研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對(duì)科研工作的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出一套合理有效的績(jī)效管理體系。

2.混淆了績(jī)效管理與績(jī)效考核。很多科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理只有績(jī)效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績(jī)效管理其他的環(huán)節(jié)，沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與溝通，沒(méi)有及時(shí)的進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，也沒(méi)有績(jī)效考核后的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負(fù)面的印象，從而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。

3.科研團(tuán)隊(duì)管理者缺乏必要的績(jī)效管理技能。有些科研團(tuán)隊(duì)的管理者缺乏有效的績(jī)效管理的培訓(xùn)，在績(jī)效目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效溝通和績(jī)效考核的技能上比較薄弱，導(dǎo)致考核的結(jié)果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應(yīng)團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際績(jī)效，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理工作的抵制。

4.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。一是考核對(duì)象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人價(jià)值沒(méi)有進(jìn)行衡量，導(dǎo)致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核，同樣也會(huì)導(dǎo)致員工的“個(gè)人主義”，對(duì)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內(nèi)部的矛盾。二是考核維度設(shè)置的局限性，很多團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標(biāo)，無(wú)法對(duì)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略進(jìn)行有效支撐，也無(wú)法體現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)的實(shí)際工作價(jià)值。三是績(jī)效指標(biāo)都是短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，忽視了長(zhǎng)期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效管理與團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略缺乏相關(guān)性，同時(shí)也導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)管理者和員工的短視行為，不利于團(tuán)隊(duì)的可持續(xù)發(fā)展。

5.績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到有效的應(yīng)用。很多團(tuán)隊(duì)的考核結(jié)果只是用來(lái)做員工的階段性或者年度排序，沒(méi)有將考核的結(jié)果運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營(yíng)質(zhì)量分析，也沒(méi)有與團(tuán)隊(duì)成員的薪酬、培訓(xùn)、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，從而失去了績(jī)效管理的價(jià)值。

三、科研企業(yè)在績(jī)效管理中的策略分析

1.樹(shù)立先進(jìn)的績(jī)效管理理念?？?jī)效問(wèn)題的最終目的是為了解決問(wèn)題，提升效率，而不是單純的獎(jiǎng)懲。團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須通過(guò)員工的工作成果來(lái)實(shí)現(xiàn)，管理者的管理目標(biāo)，也必須通過(guò)員工的行為來(lái)達(dá)成，所以必須把團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)與員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)統(tǒng)一到績(jī)效管理上來(lái)。在這個(gè)過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)管理者必須將團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，通過(guò)與員工的溝通與達(dá)成共識(shí)，落實(shí)到每個(gè)員工的任務(wù)目標(biāo)上，制定員工的績(jī)效目標(biāo)；在績(jī)效目標(biāo)制定之后，管理者還要緊密關(guān)注工作過(guò)程，及時(shí)溝通，鼓勵(lì)員工的績(jī)優(yōu)表現(xiàn)，對(duì)工作的偏差及時(shí)的調(diào)整，對(duì)員工提供有效的支撐和輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)；在員工工作的過(guò)程中，管理者還需通過(guò)各種形式，對(duì)員工工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，為真實(shí)的反映員工績(jī)效保留依據(jù)；績(jī)效考核完成之后，管理者還必須進(jìn)行績(jī)效面談和績(jī)效反饋，通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，指出員工在考核周期內(nèi)的成績(jī)與不足，共同制定下一個(gè)周期的績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效提升方案。因此作為科研團(tuán)隊(duì)的管理者，應(yīng)該主導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理活動(dòng)，并在績(jī)效管理的過(guò)程中承擔(dān)目標(biāo)溝通、績(jī)效輔導(dǎo)與記錄、績(jī)效考核與反饋的重任。