導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人際關(guān)系與溝通，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.2影響人際關(guān)系的主要因素

教學(xué)目標(biāo)

1、知識目標(biāo)：了解為什么社會關(guān)系對我們?nèi)绱酥匾?/p>

2、能力目標(biāo)：了解影響人際關(guān)系的幾種主要因素

3、素質(zhì)目標(biāo)：學(xué)會初步構(gòu)建良好的人際關(guān)系。

教學(xué)重點(diǎn)

社會關(guān)系的定義、類型及影響人際關(guān)系的五種因素

教學(xué)難點(diǎn)

學(xué)會理解并區(qū)分認(rèn)知因素中的五種心理效應(yīng)

教學(xué)方法

超星學(xué)習(xí)通、案例分析、課堂問答、作業(yè)與討論

教學(xué)過程

教師的組織和引導(dǎo)

設(shè)計意圖、具體方法

學(xué)生活動

第一課時

新課導(dǎo)入（5分鐘）

介紹本課程的重要意義和作用；整體介紹本課程的三個模塊及各模塊的主要內(nèi)容及作用。

新課講解（35分鐘）

*圖片故事導(dǎo)入：天堂與地獄的區(qū)別

一、什么是社會關(guān)系

給出定義：社會關(guān)系是指人們在生產(chǎn)和共同生活中形成的人與人之間的關(guān)系

課堂訓(xùn)練：（連線題）根據(jù)列舉的關(guān)系找出其對應(yīng)的社會關(guān)系類別

二、為什么社會關(guān)系對我們?nèi)绱酥匾?/p>

案例：《烏克蘭“狗孩”馬拉亞》

由案例得出：人區(qū)別于動物最根本的特征就是人的勞動實(shí)踐，那些獸孩脫離了人類社會，僅僅是生物人，不能成為社會人，他們只有進(jìn)入到人群中，才能成為真正意義上的“人”，也就是說人的社會化必須也只能在人群中完成，在社會中完成。由此推出第一個觀點(diǎn)：

1、社會關(guān)系是人的本質(zhì)需要

是人存在和發(fā)展的方式，也是人生存和發(fā)展的條件。離開了人際交往，人就失去了社會性；離開了社會關(guān)系，人就失去了從事各種活動的條件，也就無法生存和發(fā)展。

2、建立社會關(guān)系是人歸屬的需要

馬斯洛的需求層級理論

（學(xué)校、鄰里、社區(qū)、單位和其他環(huán)境）歸屬感

3、良好的社會關(guān)系是人健康全面發(fā)展的需要

“交往剝奪”的心理學(xué)實(shí)驗

案例分析：小李的經(jīng)歷

總結(jié)（5分鐘）

第二課時

新課講解（30分鐘）

影響人際關(guān)系的主要因素

一、認(rèn)知因素

人際交往的過程其實(shí)是一個認(rèn)知的過程

對自己的認(rèn)知

對他人的認(rèn)知

對交往本身的認(rèn)知

1. 第一印象：在人際交往中，人們往往注意開始接觸到的細(xì)節(jié)，如對方的表情、身材、容貌等，而對后來接觸到的細(xì)節(jié)不太注意。這種由先前的信息而形成的最初的印象及其對后來信息的影響，就是首因效應(yīng)。

2.近因效應(yīng)：最近的信息對人的認(rèn)識具有強(qiáng)烈的影響，最后留下的印象比較深刻。

3.暈輪效應(yīng)：又稱光環(huán)效應(yīng)，指在人際交往時，人們僅僅根據(jù)某個人一種或者幾種特征來概括他在其他方面一些未被了解的人格特征，從局部信息形成完整印象的心理傾向。

4.刻板印象：在人際交往時，人們往往習(xí)慣于機(jī)械地將交往對象歸于某一類群體中，對于某個人或某一類人產(chǎn)生的一種比較固定的看法，是定勢效應(yīng)的典型表現(xiàn)。

5.投射效應(yīng)：在認(rèn)知和對他人形成印象時，以為他人也具備與自己相似的特性的現(xiàn)象，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強(qiáng)加于人，即推己及人的認(rèn)知障礙。

二、情緒因素

三、相似因素

四、互補(bǔ)性因素

五、人格因素

總結(jié)（5分鐘）

讓學(xué)生對本課程有初步的了解和認(rèn)識

故事導(dǎo)入，讓同學(xué)們意識到我們不是獨(dú)立于世的，而是身處在社會關(guān)系中

4種劃分方法，釋義舉例講解法

即時訓(xùn)練鞏固學(xué)生的理解記憶

由狗孩的案例推出：社會關(guān)系是人的本質(zhì)需要

讓同學(xué)們領(lǐng)悟：不管你愿不愿意，社會關(guān)系實(shí)實(shí)在在地存在著，它對每個人來說是必須的，也是必要的，它讓每個人在其中成長，在其中成功。

案例分析引發(fā)思考

案例：找工作

課堂練習(xí)鞏固知識

通過測試《你曾經(jīng)被自己的思維套路過嗎？》幫助理解刻板印象

注意了解投射效應(yīng)的兩種類型

《人際關(guān)系與溝通》P14

篇2

當(dāng)代在校的大學(xué)生基本上是在90年以后出生的，由于受到社會、學(xué)校、家庭和自我等多方面的影響，部分大學(xué)生存在明顯的人際交往困難，從而引發(fā)一系列的不良校園問題，偶爾也成為社會關(guān)注的焦點(diǎn)之一。

一、 大學(xué)生人際關(guān)系溝通中存在的問題

（1）自我為中心傾向。當(dāng)代大學(xué)生多是“90后”的獨(dú)生子女居多，從小受到過多的呵護(hù)甚至溺愛，自覺或不自覺地形成了以自我為中心的價值觀。在人際交往中，習(xí)慣于從自己的立場、觀點(diǎn)出發(fā)，很少顧及他人的感受和想法。有時會不顧場合，不考慮別人的情緒，自己高興時，就高談闊論，手舞足蹈，眉飛色舞；不高興時，就郁郁寡歡，誰都不理，或者是亂發(fā)脾氣，不尊重他人，漠視他人的處境和利益。

（2）自我封閉傾向。有些大學(xué)生在人際交往中存在自我封閉傾向，主要表現(xiàn)如下：

恐懼：在進(jìn)行人際關(guān)系交往時出現(xiàn)的一種帶有恐懼色彩的情感反應(yīng)。一般主要表現(xiàn)為：害怕見生人；在有異性在場的情況下，可能會顯得緊張、焦慮，主要表現(xiàn)為出汗、臉紅、說話結(jié)巴等。

嫉妒：在交往中，發(fā)現(xiàn)自己在才能、地位、名譽(yù)或境遇等方面不如他人而產(chǎn)生的一種憤怒、怨恨、羞愧等的復(fù)雜情感。正如培根所言：“嫉妒這惡魔總是在暗地里，悄悄地去毀掉人間的好東西”。在生活中，因嫉妒引起的人際關(guān)系緊張、疏離的可謂是不勝枚舉。

自卑：常見的變現(xiàn)是悲觀、孤僻、憂郁自我封閉，在社交場合，表現(xiàn)拘謹(jǐn)、不敢拋頭露面，害怕當(dāng)眾出丑，是過低評價自己而造成的消極體驗。產(chǎn)生自卑感原因很多，主要有自我貧家過多，人際交往經(jīng)驗少，缺少特長，耐挫性差，生理、生活條件相對不足等。有些學(xué)生喜歡用自傲來掩飾自卑的心理，喜歡與人爭論，具有較強(qiáng)的攻擊性，導(dǎo)致關(guān)系緊張。

情緒自控能力弱：當(dāng)一個人不順心時，很容易產(chǎn)生憤怒之情，并有一種強(qiáng)烈的沖動要發(fā)泄出來，自控能力也隨之下降。有人比喻這種發(fā)泄憤怒的方式好像是仙人掌碰人，在刺傷別人的同時，也傷及自己。

怯懦：在生活中常以“老好人”的面目出現(xiàn)。怯懦者害怕給人留下不好印象，好面子，習(xí)慣于遷就、忍讓，甚至忍氣吞聲、唯唯諾諾。但實(shí)際上這種個性往往給個人交往帶來諸多不利。

（3）社會功利化傾向。在交往過程中，大家都有這樣那樣的目的、想法， 想通過交往得到提高?！坝杏眉唇煌薄ⅰ坝星蠹唇Y(jié)識”、“互相利用”等功利意識增強(qiáng)。但是，在交往中過多的考慮個人愿望或利益，就會很容易的被拜金主義、功利主義等錯誤思想腐蝕，使個人交往帶上濃厚的功利色彩。

（4）虛擬化社交傾向。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，虛擬世界開始成為當(dāng)代大學(xué)生的精神家園。網(wǎng)絡(luò)像把雙刃劍，在給我們帶來便利的同時，更給我們大學(xué)生帶來了許多的隱患。其中網(wǎng)戀，非法網(wǎng)站，網(wǎng)絡(luò)游戲就像裹著糖果的炮彈射向我們。

現(xiàn)如今，如果一個大學(xué)生不會上網(wǎng)、沒有QQ號碼，那是不可思議的。而有些人由于過分沉溺于虛擬的世界，在現(xiàn)實(shí)生活中遇到挫折時，就會采取“寧信機(jī)，不信人”的態(tài)度，沉溺于“虛擬時空”，不愿直面現(xiàn)實(shí)生活。

二、 大學(xué)生人際交往的原則

大學(xué)生有著獨(dú)特的人際交往的原因和方式，如同其他事物一樣，“沒有規(guī)矩，不成方圓”，大學(xué)生活，需要交往，需要溝通。那么如何打開大學(xué)生人際交往的局面，使其在人際交往中不四處碰壁，應(yīng)該掌握以下原則：

第一，平等尊重原則。尊重彼此是友誼的基礎(chǔ)，是兩心相通的橋梁。交往中，雙方在人格上和主體資格上都是平等的，古人云“欲人之愛已也，必先愛人”、“愛人者，人恒愛之；敬人者人恒敬之”。

第二， 真誠寬容原則。古人云：“精誠所至，金石為開”，真誠寬容是大學(xué)生交往的根本，是建立友誼的基礎(chǔ)。朋友之間，言必信、行必果、不卑不亢，要謙讓大度、克制忍讓，不計較對方的態(tài)度、不計較對方的言辭，并勇于承擔(dān)自己的行為責(zé)任。

第三， 互補(bǔ)互助原則。它是指人們在交往中互相幫助、互相滿足?！俺哂兴蹋缬兴L”，大學(xué)生要勇于吸收他人的長處，來彌補(bǔ)自己的不足。

三、 改善大學(xué)生人際關(guān)系溝通的措施

1、克服交往中的認(rèn)知障礙。研究表明，對交往對象和交往關(guān)系的看法和態(tài)度直接影響該關(guān)系發(fā)展的性質(zhì)和趨向。大學(xué)生人際關(guān)系交往中經(jīng)常出現(xiàn)認(rèn)知的偏差和障礙。要注意一下幾個方面：暈輪效應(yīng)、刻板印象投射效應(yīng)和角色固著。

2、克服交往中的情緒障礙。人際交往過程中，消極的情緒，如憤怒、恐懼、嫉妒，會影響人際交往的正常進(jìn)行。大學(xué)生要學(xué)會在生活中對付這些不良情緒，選擇健康而有效的方式來化解和有分寸的表達(dá)，面對社交恐懼不逃避，努力正視它，增加自信，調(diào)整自我價值的確認(rèn)方式。

3、克服交往中的人格缺陷。應(yīng)樹立自信心，主動與他人交往，面對朋友，要敞開心扉，面對現(xiàn)實(shí)，悅內(nèi)自己，以己之長比他人之短?？梢杂醚舆t發(fā)克服沖動的習(xí)慣，有意識地去挖掘生活中美好的事物，真誠熱情待人，熱愛生活，培養(yǎng)興趣，改變對世界的消極看法，提高交往中的質(zhì)量。

4、提高人際交往的能力技巧。加強(qiáng)交往技能和能力，學(xué)習(xí)和掌握人際交往的藝術(shù)。首先，運(yùn)用積極暗示來減少或消除不良的自我意象。比如經(jīng)常在心理默默對自己說：“我是受歡迎的人！”。除語言暗示外，還可以運(yùn)用形象暗示。其次，主動而熱情地待人。心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，“熱情”是最能打動人的，要從心里對他人感興趣，真心喜歡他人。要像魯迅先生所說的那樣：敢于直面慘淡的人生！學(xué)習(xí)愉快的面對生活，可以從行動入手，讓自己高興的去做事，以微笑待人。再次，社交談話的技巧。雙方交流時注意傾聽對方的訴說，鼓勵他人談?wù)撍麄冏约?、他們的成就、他們的感受，是贏得友誼的有力品質(zhì)。真正可以深入交流下去的，必然是雙向的，敢于自信地袒露關(guān)于自己的信息，一般而言，人們總喜歡那些經(jīng)歷和看法與自己相似的人，贊成自己的人實(shí)際上是在肯定我們的價值和自信。最后，批評的藝術(shù)。批評要注意場合，要想奏效，盡量減少對方的防衛(wèi)心理，盡量在只有談?wù)撜邇扇嗽趫龅那闆r下進(jìn)行。批評應(yīng)對事不對人，應(yīng)針對現(xiàn)在，不要總糾纏老賬。

總之，大學(xué)生的人際關(guān)系關(guān)系他們的一生成敗、甘苦，不能不重視它。提高交往能力，建立良好的人際關(guān)系，了解自己的長處和局限，不斷的完善自己，坦然的走向他人，自信的與他人交往。

[參考文獻(xiàn)]

[1]蔣建榮詹啟生《大學(xué)生生涯規(guī)劃導(dǎo)論》南開大學(xué)出版社2006年11月。

篇3

一、課堂人際信息溝通的結(jié)構(gòu)及其特征

人際信息溝通是一個相當(dāng)復(fù)雜的多層次系統(tǒng)網(wǎng)，其中，信息的傳遞者、信息的接受者和需要溝通的信息是這一系統(tǒng)網(wǎng)中的幾個主要方面。信息是容納在某種形式，即所謂的媒介之中，媒介是對所傳遞或反饋信息的最適當(dāng)最有效的一種文字、符號或行為的刺激物。要使信息從傳遞者傳向接受者必須經(jīng)過一個渠道，即傳遞渠道或反饋渠道，正常而有效的人際信息溝通既依賴傳遞渠道的暢通，同時也有賴于反饋渠道對整個活動系統(tǒng)的調(diào)整。

教學(xué)作為一種人際信息溝通系統(tǒng)，教師是信息發(fā)出的主要一方面，學(xué)生則主要是信息的接受者的一方。正因為這樣，傳統(tǒng)上人們傾向把教師確認(rèn)為“傳道、授業(yè)”的“傳遞者”的角色，而把學(xué)生確認(rèn)為“接納、獲得”的“接受者”的角色。但是，由于在整體的教學(xué)人際信息溝通系統(tǒng)中，教師和學(xué)生分別是相對獨(dú)立的兩個子系統(tǒng)，因而教師和學(xué)生并非單純是信息的發(fā)出者和接受者，應(yīng)該說雙方都既是信息的發(fā)出者，同時也是信息的接受者；都既有主動的一面，又有受動的一面，構(gòu)成動態(tài)的雙向交流的整體系統(tǒng)。教師的信息處理系統(tǒng)重在實(shí)現(xiàn)著對整個教學(xué)系統(tǒng)的“組織”、“導(dǎo)向”、“監(jiān)控”等，體現(xiàn)著在教學(xué)人際信息溝通中的“主導(dǎo)作用”；學(xué)生的信息處理系統(tǒng)是教學(xué)活動的根本目標(biāo)，重在實(shí)現(xiàn)對各種社會信息能動、積極的“內(nèi)化”任務(wù)，體現(xiàn)著在教學(xué)人際信息溝通中的“主體地位”。以知識為主的理性內(nèi)容和以教師及學(xué)生的人格、情感、價值觀等為主構(gòu)成的非理性內(nèi)容是溝通的信息。教學(xué)系統(tǒng)中各種各樣的教學(xué)手段和教學(xué)情景構(gòu)成信息的傳遞媒介，教學(xué)中各種理性的和非理性的社會信息正是在這一系統(tǒng)中，借助各種教學(xué)手段為媒介實(shí)現(xiàn)溝通的。另外，教學(xué)人際溝通系統(tǒng)是一個開放系統(tǒng)，它時常處于各種情景因素的積極或消極的影響之下。

1、教學(xué)人際信息溝通系統(tǒng)的雙向性

教學(xué)人際信息溝通系統(tǒng)不是簡單的單向溝通，而是教師和學(xué)生間雙向的循環(huán)溝通。無論對于教師還是對于學(xué)生來說，他們都既是信息的發(fā)出者，也是信息的接受者。教師把選擇的知識信息進(jìn)行編碼，運(yùn)用一定的教學(xué)手段作為媒介，傳導(dǎo)給學(xué)生，并引導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)活動。學(xué)生把所接收到的信息進(jìn)行編碼，轉(zhuǎn)化為自己的知識和技能。學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和各種行為表現(xiàn)，又作為一種反饋信息傳向教師，教師根據(jù)所接收到的學(xué)生的反饋信息，一方面進(jìn)一步組織調(diào)整后繼的溝通活動，另一方面，在這基礎(chǔ)上形成了對學(xué)生的評價和期望，這些又作為教師的反饋信息，通過不同形式的媒介傳給學(xué)生，學(xué)生再根據(jù)教師對他的評價和期望自覺和不自覺地調(diào)整和控制自己的活動。由此可見，在教學(xué)系統(tǒng)中，信息的流動是雙向的，沒有這種雙向的往返流動，也就不可能有完整的教學(xué)系統(tǒng)產(chǎn)生。

2、教學(xué)人際信息溝通的情感性

在教學(xué)人際信息溝通過程中，教師和學(xué)生作為人際互動的兩個主要方面，不僅表現(xiàn)出他們各自的認(rèn)知活動，而且雙方以其特有的復(fù)雜的情感活動參與教學(xué)人際互動，形成了教學(xué)人際信息溝通中豐富而又復(fù)雜的“情感場”。這一“情感場”構(gòu)成教學(xué)人際信息溝通中認(rèn)知活動的背景，影響著整個教學(xué)活動的有效展開。因此，教學(xué)中既有以知識為主的理性內(nèi)容的信息溝通，同時也伴隨著以教師和學(xué)生人格、價值觀、情感等為主要內(nèi)容的非理性信息，二者相伴而存在，相互影響、相互制約，共同構(gòu)成教學(xué)活動的整體。教學(xué)的情感性因素由人際信息溝通的本質(zhì)屬性所決定。

3、教學(xué)人際信息溝通系統(tǒng)中教師的主導(dǎo)性

雖然，教師和學(xué)生都是相對獨(dú)立的信息加工系統(tǒng)，但在統(tǒng)一的教學(xué)整體系統(tǒng)中，由于各自認(rèn)知特點(diǎn)的不同以及所處的位置不同，教師以其“組織”、“引導(dǎo)”和“監(jiān)控”的功能體現(xiàn)出他的主導(dǎo)地位。在教學(xué)中，教師控制教學(xué)活動的總方向，通過對內(nèi)容、方法和步驟的組織，從總體上影響著整個教學(xué)活動的效果。

首先，教師聞道在先，是知識信息的占有者，溝通的主要信息，大部分都要先經(jīng)過教師的編碼處理，并以恰當(dāng)?shù)姆绞匠尸F(xiàn)給學(xué)生，才有可能被學(xué)生所接納。因此，教師對教材編碼處理的效果，直接影響著學(xué)生對信息接受的效果。

其次，教師選擇和安排著信息的溝通媒介（知識的呈現(xiàn)方式）以及信息的溝通渠道（師生人際互動方式），并且通過接受學(xué)生的反饋信息，調(diào)整著整個系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)，使之向著所期望的方向發(fā)展。

再次，教師的人格、價值觀、情感、思維方式以及對學(xué)生的評價與期望作為一種動態(tài)信息，也影響著學(xué)生對知識信息接受的效果。所有這些都充分體現(xiàn)出教師在人際信息溝通系統(tǒng)中的主導(dǎo)作用。

4、教學(xué)人際信息溝通系統(tǒng)中學(xué)生的主體性

在教學(xué)人際信息溝通系統(tǒng)中，雖然學(xué)生主要是信息的接受者，但這種接受不是被動的，而是一種積極主動的認(rèn)知加工過程。當(dāng)信息通過一定的媒介和渠道傳遞給學(xué)生時，信息能否被有效地接受，往往取決于學(xué)生當(dāng)時的自主活動狀態(tài)。

第一，學(xué)生在某一階段的學(xué)習(xí)中，形成了一定的認(rèn)識水平和認(rèn)識需要，教師在對知識信息選擇和編碼的處理上，必須適應(yīng)學(xué)生當(dāng)時的認(rèn)識水平，滿足學(xué)生的認(rèn)識需要。如果教師所選擇和編碼的信息在復(fù)雜性和量上高于或低于學(xué)生的認(rèn)識水平，就很難被學(xué)生所接受，就容易使學(xué)生喪失學(xué)習(xí)興趣及學(xué)習(xí)的積極性，從而難以被學(xué)生所接受。

其次，在教學(xué)中，學(xué)生無論對信息的輸入，還是對信息的編碼，都帶有自覺或不自覺的選擇性，對于教師所傳授的信息，他們不可能完全地接受和理解，也就是說，教師所傳授的信息不等于學(xué)生所接受的信息，學(xué)生總是要對所接受到的信息重新進(jìn)行分析加工，從而納入自己的知識結(jié)構(gòu)。

第三，從學(xué)生認(rèn)知加工過程本身來說，學(xué)生是教學(xué)活動的積極能動的參與者，是積極主動地進(jìn)行認(rèn)知活動的主體，教學(xué)信息，只有在學(xué)生主動的自主活動基礎(chǔ)上，才能真正被學(xué)生內(nèi)化為自己的知識體系和價值系統(tǒng)。

第四、在教學(xué)人際信息溝通中，學(xué)生總會對教師產(chǎn)生一定的態(tài)度，而學(xué)生對教師的態(tài)度也直接影響著學(xué)生對信息的接受效果。

二、教學(xué)的藝術(shù)

課堂教學(xué)是一種人際信息溝通系統(tǒng)，不斷改進(jìn)和完善課堂教學(xué)中師生間的人際信息溝通，乃是提高課堂教學(xué)成效的關(guān)鍵。課堂教學(xué)的藝術(shù)就在于善于和有效地組織、控制和協(xié)調(diào)教學(xué)系統(tǒng)中的人際信息溝通。

1、課堂教學(xué)必須以良好的師生關(guān)系和融洽的課堂氣氛為背景

教學(xué)人際信息溝通的情感性決定了有效的課堂教學(xué)必須以積極的情感活動為認(rèn)知活動背景。課堂教學(xué)中，在科學(xué)性的基礎(chǔ)上，要充分重視教學(xué)的民主性和個性化原則，師生相互尊重、相互信任、相互配合，創(chuàng)設(shè)一種寬松和諧的民主氣氛，利用融洽的師生關(guān)系與和諧的心理氣氛，形成師生合作的人際互動情景，提高課堂教學(xué)的效率。

有效的師生人際互動，有賴于積極健康的師生關(guān)系。教師的主導(dǎo)作用決定了他的人格、價值觀和情感表現(xiàn)及行為方式會直接成為影響學(xué)生對教師態(tài)度的重要因素，從而影響著學(xué)生對教學(xué)人際信息溝通中的各種信息的選擇和加工。一般說來，學(xué)生對教師的態(tài)度以及這種態(tài)度對溝通效果的影響有兩種表現(xiàn)形式：

其一、如果學(xué)生對教師持肯定態(tài)度，那么，學(xué)生對教師所傳授的信息也容易產(chǎn)生肯定的態(tài)度，溝通渠道暢通；反之，則容易產(chǎn)生否定的態(tài)度，信息溝通出現(xiàn)障礙。

其二、對于教師所傳遞的信息，如果學(xué)生能給予肯定的話，那么，學(xué)生也將對教師形成肯定的傾向，溝通渠道也會暢通；反之，則容易形成否定的傾向，亦會出現(xiàn)雙方溝通的障礙。

可見，學(xué)生對教師的態(tài)度如何，直接關(guān)系到教師、學(xué)生和信息三者之間能否協(xié)調(diào)一致。在信息溝通過程中，為了使學(xué)生能積極有效地接受教師所傳導(dǎo)的信息，作為信息傳遞者的教師，必須首先在學(xué)生中樹立良好的威信。一方面，他對學(xué)生的態(tài)度，評價以及對學(xué)生的期望都必須是公正的；另一方面，他的情感、價值觀等都必須是積極的。只有這樣，人際信息溝通才有可能取得良好效果。

2、正視人際信息溝通中師生間信息加工的差異，根據(jù)學(xué)生學(xué)習(xí)的主體性特點(diǎn)組織教學(xué)

教學(xué)中教師常犯的一種錯誤是，一旦選定了自認(rèn)為合適的教學(xué)策略，就認(rèn)為所傳授的信息都必定能夠被學(xué)生所接受和理解。當(dāng)教學(xué)中出現(xiàn)學(xué)生理解上的偏差時，教師往往傾向于從學(xué)生身上尋找原因，而忽視對自身“教”的行為的反思和調(diào)整，這樣，極易形成“單相思”式的灌輸。事實(shí)上，師生雙方在文化程度、經(jīng)驗范圍、認(rèn)知方式以及個性品質(zhì)等方面的差異，客觀上決定了他們不可能對同一信息作出完全相同的理解。認(rèn)識過程研究揭示，既使教師的課講得很好，許多學(xué)生，包括學(xué)習(xí)天分很高的學(xué)生，實(shí)際理解的東西也比我們認(rèn)為他們能夠理解的東西要少。

教學(xué)中，除了作為信息溝通雙方的教師和學(xué)生之間存在著差別以外，學(xué)生與學(xué)生之間也不盡相同。這就要求教師教師樹立學(xué)生是自我活動、自我教育、自我發(fā)展的主體的學(xué)生觀，在選擇和編碼知識信息時，采用信息媒介和溝通渠道時，必須充分考慮到學(xué)生“學(xué)”的主體性行為特征，充分認(rèn)識學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的學(xué)習(xí)風(fēng)格，如感知特點(diǎn)、記憶特點(diǎn)思維特點(diǎn)以及他們的需要、動機(jī)等差異，有針對性的工作，否則，信息溝通只能是“傳而不通”。

篇4

 

面對競爭日趨激烈的社會環(huán)境，大學(xué)生已經(jīng)清楚地意識到保持優(yōu)勢是日后生存和發(fā)展的前提。為此，大學(xué)生們會為擁有某個領(lǐng)域的能力優(yōu)勢而努力。然而，當(dāng)進(jìn)入新的環(huán)境或加入新的團(tuán)體后，他們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)別人在那些領(lǐng)域的表現(xiàn)超過了自己，由此導(dǎo)致內(nèi)心產(chǎn)生痛苦，這在大學(xué)校園中是一種十分普遍的感覺和現(xiàn)象。這種痛苦會激發(fā)其潛在的嫉妒心理，使人際溝通變得緊張且無效，最終會對人際關(guān)系造成毀滅性的破壞。為此，洞察大學(xué)生之間這種嫉妒情緒并加以有效管理和控制，是高校教育者的重要職責(zé)。 

一、嫉妒心理產(chǎn)生的根源 

嫉妒是對在才能、地位、成就、機(jī)遇和條件等方面比自己好的人產(chǎn)生的一種怨恨和憤怒相交織的情緒。每個大學(xué)生都渴望獲得成功，并努力在某些領(lǐng)域超越同學(xué)，一旦發(fā)現(xiàn)原來的專業(yè)或技術(shù)優(yōu)勢被同學(xué)趕超后，他們通常會變得不舒服、焦慮和緊張。尤其當(dāng)其他同學(xué)在那些對自己來說非常重要的領(lǐng)域中擁有出色的表現(xiàn)，而這個領(lǐng)域正是嫉妒者定位自己的中心要素時，一些大學(xué)生會對勝過自己的同學(xué)不服氣，當(dāng)對自己的失敗不甘心卻無法改變時，就會沖動地批判、抵制、對抗，甚至打擊、報復(fù)同學(xué)，以此來縮小相互之間的差別，滿足自己的心理需求。 

對大學(xué)生嫉妒心理的一種解釋是自我評價維護(hù)理論。一個人的自我概念可能會因為別人的行為而受到威脅，威脅的程度取決于對方與我們的親密程度，以及該行為與我們的相關(guān)程度。因此，如果對方與自己關(guān)系十分親密，但超過我們的領(lǐng)域并不被自己看重，則彼此間的關(guān)系并不會受到影響，反而還可以為朋友的成功和優(yōu)秀而感到高興。但當(dāng)好朋友對自己很看重的領(lǐng)域或能力有比自己更出色的表現(xiàn)，各種心理失調(diào)情緒就會被激活。 

從社會心理學(xué)角度看，嫉妒與其所處的文化中所包含的價值觀和規(guī)范有關(guān)。特定的文化形成特定的嫉妒情境，不同的文化導(dǎo)致不同的嫉妒心理和行為反應(yīng)，因此，嫉妒具有文化的多樣性和跨文化的普遍性特點(diǎn)。嫉妒不僅是一種心理現(xiàn)象，也是根植于特定文化中的一種社會現(xiàn)象。而行為理論認(rèn)為嫉妒是人在生活環(huán)境中習(xí)得的行為習(xí)慣，是刺激——反應(yīng)模式的產(chǎn)物，嫉妒受一個人周圍所發(fā)生事件的直接沖擊或塑造成型。 

在人際溝通中，嫉妒是一種非常有害的情緒，會阻礙嫉妒者和被嫉妒者雙方的正常交往。正如斯賓諾沙所說：“嫉妒是妨礙一個人努力或活動能力的情緒。”嫉妒者會把大部分精力和注意力集中在別人的行為和成績上，對別人的關(guān)注甚至超過了對自己的關(guān)注。對他們來說，讓別人失敗可能比自己成功所獲得的快樂更大。這種扭曲的思想和行為，使他們的精力無端地被消耗和消費(fèi)，阻礙了自己的進(jìn)步與發(fā)展。 

嫉妒情緒會迫使大學(xué)生去面對自我概念與行為之間的差距，并不斷減少這種認(rèn)知失調(diào)。大學(xué)生或者改變自己今后的行為，使行為與失調(diào)的認(rèn)知相一致；或改變某些認(rèn)知，來為自己的行為尋找理由；又或者增加新的認(rèn)知，來為自己行為尋找理由。 

二、嫉妒心理對大學(xué)生人際溝通的影響 

保持自我形象，為自己的行為尋找理由是一種極為正常的自尊心表現(xiàn)。與自尊相伴的嫉妒，由于是一種不為社會所認(rèn)可的情感，就一直隱藏在大學(xué)生內(nèi)心深處。一旦大學(xué)生的嫉妒情緒被激活，則校園中的一些平常事很容易被過分放大。為維持自我評價，大學(xué)生嫉妒心理活動必然反映到個人在人際溝通中的表現(xiàn)。 

1.嫉妒心理的疏遠(yuǎn)效應(yīng)。為克服由嫉妒心理引發(fā)的認(rèn)知失調(diào)，大學(xué)生會選擇疏遠(yuǎn)這個勝過自己的同學(xué)，認(rèn)定對方不再是自己的親密朋友了。盡管可以選擇與對方建立良性互動和挑戰(zhàn)，但嫉妒者無法克服向?qū)κ謱W(xué)習(xí)或彼此合作的心理障礙。嫉妒心理的疏遠(yuǎn)效應(yīng)會導(dǎo)致人際溝通的中斷和失敗。大學(xué)生為何會與自己嫉妒的朋友如此疏遠(yuǎn)？根據(jù)心理學(xué)家abraham tesser的觀點(diǎn)，當(dāng)一位十分熟悉的好友在相關(guān)領(lǐng)域取得成就時，比起陌生人取得的成就，更令人感到不愉快。因為陌生人是抽象的，他們的成就僅是統(tǒng)計數(shù)字，而自己熟悉的朋友的成就是生動的。 

2.嫉妒心理的蔑視效應(yīng)。為減少嫉妒帶來的壓力，大學(xué)生在人際溝通中會選擇改變對原來看重能力的評價。一旦同學(xué)擁有自己無法輕易獲得的那些優(yōu)勢，大學(xué)生在公開場合就會貶低那些優(yōu)勢的價值，表現(xiàn)出不屑一顧和冷嘲熱諷。例如，原先在羽毛球上擁有出色的技術(shù)，當(dāng)朋友圈中多了一位羽毛球水平更高的朋友后，就會對此失去原來的興趣，而認(rèn)為游泳才是自己真正的心之所屬。只要有嫉妒，就不能夠和諧、融洽地相處。當(dāng)他人得到自己所得不到的獎項時，便會散布各種小道消息，從而使其他同學(xué)也感到生活在不公平的環(huán)境中沒有好處，從而影響到集體的團(tuán)結(jié)。 

3.嫉妒心理的破壞效應(yīng)。大學(xué)生處理自尊威脅的第三種選擇是對同學(xué)的努力加以破壞。尤其是在團(tuán)隊合作中，一旦發(fā)現(xiàn)無論自己如何努力，都無法比上同學(xué)，則會采取惡劣的手段——暗中給同學(xué)制造障礙。例如，某個團(tuán)隊有兩位出色的同學(xué)，最初關(guān)系親密，學(xué)習(xí)和工作時互相鼓勵，追求團(tuán)隊的成功。當(dāng)a同學(xué)在其他同學(xué)中的威信不斷上升時，b同學(xué)的嫉妒心理便會被激活，但開始還能自我控制，暗示自己的價值遲早也會被同學(xué)認(rèn)可，但不安和焦慮感已經(jīng)形成。當(dāng)其他同學(xué)對a的領(lǐng)導(dǎo)能力形成了穩(wěn)定的評價時，b的情感再也無法抑制，猛烈地爆發(fā)出來。b開始貶低a，在同學(xué)之間用開玩笑的方式評論a，并制造關(guān)于a的非正式新聞，繼而在人際溝通中公開對a表現(xiàn)出冷淡、敵意，甚至是采用攻擊性的語言或行為。同時，b對集體事務(wù)不再主動進(jìn)取，態(tài)度變得消極，甚至可能與a翻臉，終結(jié)了彼此的專業(yè)合作關(guān)系而離開團(tuán)隊。 

4.嫉妒心理增加了人際溝通成本。與成功的同學(xué)刻意保持距離的態(tài)度，導(dǎo)致了溝通機(jī)會的錯失，以及學(xué)習(xí)效率的下降。我們發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生傾向于向外部人群學(xué)習(xí)而不愿向周圍同學(xué)學(xué)習(xí)。例如，同樣的方案，若被告知來自外部，則評價很高，若被告知來自周圍同學(xué)，則評價一般。不難理解，如果人們向外部學(xué)習(xí)，說明很有事業(yè)進(jìn)取心；如果向周圍同學(xué)學(xué)習(xí)借鑒，則襯托出對方是這個集體中有智慧的領(lǐng)導(dǎo)者，無異于貶低自己了。 

三、大學(xué)生克服嫉妒心理的對策 

正如英國思想家羅素所認(rèn)為的：“嫉妒盡管是一種罪惡，它的作用盡管可怕，但并非完全是一個惡魔。它的一部分是一種英雄式的痛苦的表現(xiàn)；人們在黑夜里盲目地摸索，也許走向一個更好的歸宿，也許只是走向死亡的毀滅。”嫉妒心理從某種意義上看是一種力求上進(jìn)的表現(xiàn)。如果對大學(xué)生的嫉妒心理進(jìn)行有效管理，則可以促使他們?nèi)^斗進(jìn)取。 

教育大學(xué)生克服人際溝通中的嫉妒心理，首先要靠大學(xué)生的自我管理。其次，教師要注意在與學(xué)生的日常溝通中不要觸發(fā)他們的嫉妒情緒。 

1.引導(dǎo)大學(xué)生發(fā)掘嫉妒情感的價值。嫉妒情緒暗示了極具價值的信息，可以把它視為大學(xué)生自身價值觀的體現(xiàn)。大學(xué)生要敢于承認(rèn)自己所嫉妒的其他同學(xué)擁有的條件和品質(zhì)。要鼓勵大學(xué)生敢于坦白被自己感情所掩飾的那些最恐懼缺乏的優(yōu)勢。一旦將掩藏在內(nèi)心的嫉妒顯露，就有利于在同學(xué)之間形成坦誠的氣氛，為良好的人際溝通、互相學(xué)習(xí)和進(jìn)步打下基礎(chǔ)。 

2.引導(dǎo)大學(xué)生在人際溝通中要肯定并關(guān)注自己的優(yōu)勢。盡管可以讓嫉妒者意識到自己的情緒觸動因素并加以控制，或者回憶自己曾經(jīng)取得的成就而淡化因別人的成功而引發(fā)的焦慮，但確實(shí)很難讓他們做到為其他同學(xué)的成功而喜悅。一種可行的干預(yù)策略是，讓大學(xué)生學(xué)會肯定自己所擁有的獨(dú)特力量和優(yōu)勢，以減少由同學(xué)的出色表現(xiàn)而引發(fā)的威脅和壓力。不可否認(rèn)，將自己與同學(xué)做比較是大學(xué)生的天性，也是一種積極的動力，然而，過分比較就容易導(dǎo)致嫉妒，尤其是當(dāng)不懂得如何正確看待自己的時候。因此，控制和管理好大學(xué)生的嫉妒情緒，重要的是引導(dǎo)大學(xué)生將精力集中在自己最關(guān)心的領(lǐng)域，而不是過多地關(guān)注周圍同學(xué)的業(yè)績，要鼓勵大學(xué)生善于與自己的過去做比較。 

3.引導(dǎo)大學(xué)生形成多元化的價值體系。單一的價值觀會使大學(xué)生陷入有限的目標(biāo)競爭。如果讓大學(xué)生意識到自己可以扮演多種角色，可以在其他的專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮作用，就能避開偏執(zhí)的競爭，減少令人厭惡的比較，使大學(xué)生更全面地看待自己的價值。 

4.鼓勵大學(xué)生學(xué)會資源分享。要強(qiáng)調(diào)通過團(tuán)隊合作來提高大學(xué)生的人際溝通技巧。但團(tuán)隊成員在爭奪他們認(rèn)為是有限的資源時，就會表現(xiàn)出相互排斥。當(dāng)某些資源確實(shí)稀缺時，教師要強(qiáng)調(diào)其他資源是容易得到的。引導(dǎo)大學(xué)生與其他團(tuán)隊共享資源也有助于一定程度上消除嫉妒情緒。鼓勵大學(xué)生學(xué)會與其他團(tuán)隊分享資源，才能贏得在大學(xué)生活中的利益互惠和未來合作的基礎(chǔ)。 

篇5

中圖分類號：TP319文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：16727800（2014）002011003

0引言

當(dāng)前，越來越多的企事業(yè)和政府部門通過建設(shè)信息化系統(tǒng)來替代傳統(tǒng)的紙質(zhì)辦公，電子信息化的便捷性、規(guī)范性逐步得到了大眾的認(rèn)可。人事管理在各企事業(yè)單位的行政管理工作中具有相當(dāng)重要的地位，越來越多的單位意識到人力資源是一個企業(yè)的核心價值，管理好企業(yè)的人力資源是保障企業(yè)正常運(yùn)作非常重要的環(huán)節(jié)。

公安部第三研究所現(xiàn)有在職職工1 500余人，每年有近百人的人動，如果使用傳統(tǒng)的紙質(zhì)管理方式來管理人力資源，將浪費(fèi)大量的人力物力，并且往往事倍功半。在此形勢下，為了充分利用電子信息化的便捷性和規(guī)范性，建立統(tǒng)一的管理流程，通過建設(shè)人事管理系統(tǒng)來幫助管理人員準(zhǔn)確地進(jìn)行管理工作是十分必要的，本系統(tǒng)就是在此前提下進(jìn)行設(shè)計和開發(fā)的。

1REST架構(gòu)風(fēng)格

REST（Representational State Transfer）是由Roy Thomas Fielding[1]在博士論文中提出的一種架構(gòu)風(fēng)格，又稱“表征狀態(tài)轉(zhuǎn)移”，REST風(fēng)格的架構(gòu)包含了4個核心原則：①REST首先將所有的事物都抽象為資源，并將資源與URI進(jìn)行對應(yīng)，使得每個資源都有唯一對應(yīng)的URI；②客戶端通過URI來確定資源的表征，對資源的操作通過HTTP協(xié)議的不同方法（GET、POST、PUT、DELETE）來確定；③客戶端通過鏈接將應(yīng)用從一個狀態(tài)改變?yōu)榱硪粋€狀態(tài)，通過操作資源的表現(xiàn)形式來操作資源；④資源可以定義多種表現(xiàn)形式，客戶端可以通過資源的描述對資源進(jìn)行不同形式的展現(xiàn)[2]。

由于HTTP協(xié)議是無狀態(tài)協(xié)議，所以利用REST風(fēng)格架構(gòu)的Web軟件也是無狀態(tài)的[3]?？蛻舳说拿看握埱髴?yīng)該詳細(xì)描述本次操作的所有屬性，服務(wù)器不會額外地保存操作狀態(tài)。

2系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計

2.1總體架構(gòu)設(shè)計

系統(tǒng)主要采用JAVA語言編寫，采用JAVAEE架構(gòu)[4]，利用三層架構(gòu)將系統(tǒng)從邏輯上分為表示層、業(yè)務(wù)層、數(shù)據(jù)層[5]，如圖1所示。

（1）表示層。主要負(fù)責(zé)與最終用戶之間的交互，并通過不同的展現(xiàn)形式將系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)展現(xiàn)出來。表示層主要分為兩部分：一個是基于Web的BS架構(gòu)展現(xiàn)，通過Web的形式進(jìn)行交互；另一個是基于Android平臺的展現(xiàn)[6]，通過構(gòu)建Android應(yīng)用展現(xiàn)數(shù)據(jù)。兩者的數(shù)據(jù)來源均為REST接口。

（2）業(yè)務(wù)層。主要是對業(yè)務(wù)邏輯的封裝，業(yè)務(wù)層包含了面向表示層的REST接口、業(yè)務(wù)規(guī)則接口、數(shù)據(jù)訪問接口，利用面向接口的編程方式進(jìn)行設(shè)計，這三者之間的實(shí)現(xiàn)通過注入的設(shè)計模式進(jìn)行相互調(diào)用。數(shù)據(jù)訪問接口的實(shí)現(xiàn)通過Hibernate框架將數(shù)據(jù)庫映射為實(shí)體，通過操作實(shí)體達(dá)到更新數(shù)據(jù)庫的目的。

（3）數(shù)據(jù)層。數(shù)據(jù)層即數(shù)據(jù)庫，本系統(tǒng)采用MySQL作為數(shù)據(jù)庫軟件。

2.2系統(tǒng)框架應(yīng)用

為了更高效、更方便地開發(fā)，系統(tǒng)整合了多種開源框架進(jìn)行構(gòu)建。主要的開發(fā)框架包括：

（1）Hibernate。用Hibernate作為ORM框架，用作數(shù)據(jù)與實(shí)體之間的映射，由于系統(tǒng)主要采用面向?qū)ο蟮脑O(shè)計方法，為了消除面向?qū)ο蠓椒ㄅc關(guān)系型數(shù)據(jù)庫之間的差異，采用Hibernate作為數(shù)據(jù)操作的基本框架。

（2）RESTEasy。RESTEasy是JBoss的一個開源框架，用于構(gòu)建REST風(fēng)格的Web服務(wù)。本系統(tǒng)中，通過使用RESTEasy框架，為不同的客戶端程序提供統(tǒng)一的REST風(fēng)格Web服務(wù)，專注于數(shù)據(jù)的提供，而展現(xiàn)方式由不同的客戶端來實(shí)現(xiàn)。

（3）jQuery。本系統(tǒng)使用jQuery作為Web展示部分的前端框架，在網(wǎng)頁形式下提供各種前端特效，使操作更人性化、便捷化。

由于本系統(tǒng)采用的是符合JAVAEE規(guī)范的jBoss應(yīng)用服務(wù)器，因此，利用Java的Annotation可以實(shí)現(xiàn)各個框架之間的整合。

3系統(tǒng)功能設(shè)計

人事管理系統(tǒng)的主要功能如圖2所示。

人事管理系統(tǒng)的用戶角色主要分為4類，按照權(quán)限從高到低主要分為系統(tǒng)管理員、人事管理專員、普通在職職工、一般注冊用戶。其中：系統(tǒng)管理員主要負(fù)責(zé)保障系統(tǒng)的正常運(yùn)行，包括對用戶權(quán)限進(jìn)行調(diào)整，系統(tǒng)參數(shù)的設(shè)置等功能；

人事管理專員主要負(fù)責(zé)對在職人員的信息審批管理、各部門的招聘信息管理、入職信息管理、一般信息等；

普通在職職工主要負(fù)責(zé)對個人信息進(jìn)行實(shí)時維護(hù)，維護(hù)后需要經(jīng)過人事管理專員審批后才能生效；

一般注冊用戶主要是一些應(yīng)聘人員，需要對簡歷進(jìn)行維護(hù)，選擇應(yīng)聘崗位等。

（1）公共信息瀏覽。系統(tǒng)中的所有用戶都具有瀏覽公共信息的權(quán)限，公共信息主要包括單位基本信息和組織架構(gòu)，以及一些日常動態(tài)，便于應(yīng)聘者和在職職工及時了解單位的人事動態(tài)。這些信息是由系統(tǒng)管理員或者人事管理專員在后臺管理系統(tǒng)中進(jìn)行錄入的。

（2）一般用戶注冊。主要是提供給應(yīng)聘人員，在參加應(yīng)聘之前需要注冊成為系統(tǒng)會員，為了保證用戶信息的真實(shí)性，在應(yīng)聘前必須進(jìn)行身份驗證，驗證方式可以通過郵件或者手機(jī)號碼。用戶在注冊時必須填寫郵件地址或手機(jī)號碼，注冊成功后系統(tǒng)會自動發(fā)送驗證碼到用戶郵箱或用戶手機(jī)。

（3）個人簡歷管理。應(yīng)聘人員在注冊成為會員之后就可以進(jìn)行個人簡歷管理，為了適應(yīng)不同的崗位要求，每個用戶可以維護(hù)最多5份簡歷，每個用戶可以同時應(yīng)聘3個不同部門的崗位，并根據(jù)不同的崗位投遞不同的簡歷。

（4）人員信息管理。該功能主要面向在職職工，當(dāng)職工入職后，需要補(bǔ)充職工的個人信息。為了讓單位及時了解職工的最新信息，在職職工也可以隨時更新個人的基本信息。

（5）人員信息審批。一旦在職職工的基本信息發(fā)生了變化，系統(tǒng)將會提醒管理專員。人事管理專員在對信息進(jìn)行核實(shí)后，在系統(tǒng)中對職工的基本信息進(jìn)行審批，審批通過后，個人信息的更新內(nèi)容將在系統(tǒng)中生效，如果審批沒通過，系統(tǒng)會提示職工重新進(jìn)行修改，修改后再次審批，直至通過為止。

（6）招聘信息管理。招聘工作是人事管理專員日常工作的重要環(huán)節(jié)，各個部門的人事專員根據(jù)各個部門的招聘需求招聘信息，每個部門的人事管理專員只能自己部門的招聘信息。如果有應(yīng)聘者應(yīng)聘了的崗位，人事管理專員可以查看該應(yīng)聘用戶的簡歷，然后通過在線發(fā)送短消息和郵件通知應(yīng)聘者，也可以打電話通知。對于應(yīng)聘成功的人員，可以將該人員轉(zhuǎn)為在職職工用戶。

（7）系統(tǒng)管理。系統(tǒng)管理員為了保證系統(tǒng)正常運(yùn)行，可以對系統(tǒng)參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，設(shè)置的內(nèi)容包括在線發(fā)送短消息的接口地址、在線發(fā)送電子郵件的發(fā)送地址、發(fā)送用戶名和密碼，通過SMTP/POP3協(xié)議發(fā)送和接受電子郵件。

（8）用戶權(quán)限管理。包括用戶角色管理、部門設(shè)置、用戶與部門的對應(yīng)管理、用戶與角色的對應(yīng)管理等，可以自由調(diào)配每個部門的人事專員和用戶。

4REST應(yīng)用

在本系統(tǒng)中，利用JBoss RESTEasy框架實(shí)現(xiàn)REST風(fēng)格的架構(gòu)。RESTEasy框架將資源為Web服務(wù)，客戶端通過消費(fèi)這些Web服務(wù)來進(jìn)行業(yè)務(wù)操作[7]。Web服務(wù)與客戶端之間的數(shù)據(jù)交換格式主要以JSON格式為主。

4.1識別系統(tǒng)資源

基于REST風(fēng)格的架構(gòu)最重要的就是要識別系統(tǒng)中的資源，并為資源定義唯一的URI。通過對系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行建模，識別系統(tǒng)中的主要數(shù)據(jù)模型分為新聞類、招聘類、職工信息類、系統(tǒng)類4大類別，并逐一對資源進(jìn)行細(xì)化。

以招聘類別為例，首先進(jìn)行數(shù)據(jù)建模，利用ER圖的形式，對招聘相關(guān)的業(yè)務(wù)實(shí)體及關(guān)系進(jìn)行描述，如圖3所示。

5結(jié)語

為了滿足人事信息管理工作需求，及時了解職工的最新信息，實(shí)現(xiàn)招聘工作的在線運(yùn)行，本文利用REST風(fēng)格架構(gòu)的Web服務(wù)構(gòu)建了一套多平臺的人事管理系統(tǒng)。以Web服務(wù)作為數(shù)據(jù)提供基礎(chǔ)，分別建設(shè)了以Web為主的網(wǎng)站、在線管理系統(tǒng)以及以Android平臺為基礎(chǔ)的移動終端應(yīng)用。

通過這套系統(tǒng)，公安部第三研究所完成了2013年的招聘工作，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上在線招聘審核和信息維護(hù)，降低了人事管理工作成本，提高了人事管理工作效率。

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篇6

一、勝任力及勝任力模型的主要內(nèi)容

不同學(xué)者對勝任力的定義都有所不同，本文將勝任力定義為：員工在特定情景下實(shí)現(xiàn)高績效所應(yīng)具備的知識、技能、價值觀和內(nèi)驅(qū)力等可以測量特質(zhì)。

勝任力模型（Competency Model）就是針對職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識、技能和特征的獨(dú)特組合；它是一組相關(guān)知識、技能和態(tài)度，能夠影響一個人工作的主要部分、與工作績效相關(guān)、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測量并能夠通過培訓(xùn)和開發(fā)而改善；它描繪能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮慕M行為特征。建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的邏輯起點(diǎn)，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎(chǔ)和參照標(biāo)準(zhǔn)，為勝任力理論具體運(yùn)用于人力資源管理搭建了橋梁。

二、基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建

1.基于勝任力的人力資源管理模型

基于勝任力人力資源管理模型如圖1所示，主要有三大部分組成，包括基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理和勝任力整合?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理主要是通過各個職能模塊的實(shí)踐實(shí)現(xiàn)對員工勝任力管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對勝任力整合，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因而，在一定程度上可以說，基于勝任力的人力資源管理就是勝任力的管理。

2.基于勝任力的人力資源規(guī)劃

基于勝任力的人力資源規(guī)劃以企業(yè)勝任力模型為基礎(chǔ)，盤點(diǎn)當(dāng)前企業(yè)成員的勝任力現(xiàn)狀，對將來一段時期勝任力開發(fā)及符合勝任力要求的人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)作出一個戰(zhàn)略性的安排。

基于勝任力人力資源規(guī)劃是綜合人力資源戰(zhàn)略、勝任力模型和人力資源供給三方面的因素作出的規(guī)劃，如圖2所示。人力資源規(guī)劃是對組織未來一段時期人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的規(guī)劃，因而必須要與人力資源戰(zhàn)略匹配，否則就不具備指導(dǎo)未來的作用。人力資源供給情況為人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)提供客觀條件，沒有充足的人力資源供給，就無法實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)。勝任力模型為人力資源規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析當(dāng)前人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

3.基于勝任力的人力資源獲取和配置模型

在人力資源獲取和配置過程中，勝任力模型主要是起到評價標(biāo)準(zhǔn)作用，比較應(yīng)聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型，如果完全匹配為合格。如果僅僅是知識和技能表層的勝任力特質(zhì)有所欠缺，并且培訓(xùn)開發(fā)成本小于重新招聘的成本，可以適當(dāng)考慮；如果是態(tài)度和價值觀等深層次的勝任力特質(zhì)不符合，這些特質(zhì)往往又很難通過培訓(xùn)開發(fā)去改變，所以一般不考慮?？梢酝ㄟ^一個模型（如圖3）來了解勝任力模型是如何在人力資源獲取和配置過程中的作用。

組織基于戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃和構(gòu)建勝任力模型，內(nèi)部員工在組織戰(zhàn)略框架下制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是人力資源獲取和配置的三方面的依據(jù)。組織不但要求應(yīng)聘人員符合公司勝任力要求，并且有人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面的要求。公司一般會根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和具體業(yè)務(wù)發(fā)展情況確定人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的需求，只有這三方面不能滿足組織進(jìn)一步發(fā)展和內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的要求，才會有人力資源獲取和配置行為。只有滿足人力資源規(guī)劃和勝任力模型的要求，并且充分考慮個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才能獲取合適的人才并將其配置到合適的崗位。待聘或待配置人員不僅僅包括組織內(nèi)部人才市場中的績效考核、崗位輪換、降職和晉升等方面轉(zhuǎn)過來的內(nèi)部員工，還包括社會人才市場的應(yīng)聘人員。組織不可能去要求這些從外面應(yīng)聘過來的人員在應(yīng)聘階段就按照組織戰(zhàn)略和勝任力模型來制定其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因而在模型中用虛線區(qū)分。

4.基于勝任力績效管理

基于勝任力的績效管理是指勝任力理論和方法貫穿于績效管理的全過程。勝任力不但作為績效實(shí)現(xiàn)的依據(jù)，也是績效管理的內(nèi)容重要組成部分。新的績效管理方式可以改變傳統(tǒng)績效管理方式過于注重短期目標(biāo)的現(xiàn)狀，更加注重于員工勝任力這一影響績效最主要因素。只有員工和組織勝任力水平提高了，才能真正促進(jìn)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績效管理是通過將員工的個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并不斷開發(fā)員工勝任力，提高員工績效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)的過程，其基本流程如圖4所示?？冃Ч芾聿⒎莾H僅是針對以往績效進(jìn)行考核，而是覆蓋績效產(chǎn)生的全過程，其工作重點(diǎn)還包括目標(biāo)的設(shè)定和分解、績效跟蹤、溝通反饋、指導(dǎo)輔助、績效改善計劃的制定一系列環(huán)節(jié)。在這一流程中，勝任力不僅僅是績效管理的內(nèi)容之一，也是實(shí)現(xiàn)各個環(huán)節(jié)工作的主要依據(jù)。

5.基于勝任力的員工培訓(xùn)與開發(fā)

基于勝任力培訓(xùn)開發(fā)就是依照勝任力模型的要求，對員工承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)，提高個體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實(shí)勝任力模型，提高人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略支持能力。

在基于勝任力的培訓(xùn)發(fā)展體系中，勝任力模型為培訓(xùn)需求分析提供了可參照的標(biāo)準(zhǔn)?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析模型見圖5所示。在模型中邏輯關(guān)系分為橫向和縱向的關(guān)系。橫向邏輯為員工實(shí)際情況和組織要求之間的差距，在這個比較過程中，以勝任力模型作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過比較員工當(dāng)前狀況和理性狀況對比， 能夠比較準(zhǔn)確并有針對性的提出培訓(xùn)需求；在縱向上是勝任力和行為、績效的邏輯關(guān)系。培訓(xùn)發(fā)展需求的確定不僅僅要考慮員工勝任力水平與組織要求的差距，也要充分考慮組織的內(nèi)外環(huán)境，比如組織結(jié)構(gòu)、成本承受能力等。只有考慮員工勝任力發(fā)展需求和組織內(nèi)外部環(huán)境，這樣的培訓(xùn)發(fā)展需求才能真正符合組織和個人要求，并能夠有實(shí)施的基礎(chǔ)和條件。如果沒有實(shí)施的基礎(chǔ)和條件，培訓(xùn)和發(fā)展計劃就沒有辦法制定和執(zhí)行，也就沒有實(shí)踐意義。

6.基于勝任力的薪酬管理

以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬模式主要適合以知識型企業(yè)的知識員工。因為知識員工所承擔(dān)的工作往往是開拓性、創(chuàng)造性和非常規(guī)性的，其工作過程難以監(jiān)督，工作成果往往難以直接評價。這些員工績效的實(shí)現(xiàn)更多的依賴其個人的勝任力水平，其績效的實(shí)現(xiàn)對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

基于勝任力的薪酬體系設(shè)計基本流程如圖6所示。

(1)勝任力模型的構(gòu)建。如何構(gòu)建勝任力模型本文前面有所介紹，在此處不多介紹。

(2)對勝任力定價。要建立基于勝任力模型的薪酬體系，首先應(yīng)該對組織所有勝任力科學(xué)合理定價。所謂對勝任力定價，就是對每一種勝任力及其組合進(jìn)行定價。雖然這種定價方式不要求非常準(zhǔn)確，只要求一個大致的范圍，并且其組合模式也影響其定價。勝任力定價的最基本方式有兩種：①基于市場的定價就是對相同素質(zhì)在其他企業(yè)所能獲得報酬。②基于績效的定價方法就是根據(jù)每項勝任力與績效的相關(guān)性來確定勝任力價格，相關(guān)性越強(qiáng)，定價越高。

(3)評估員工勝任力，確定其報酬水平。組織對所有的員工的勝任力進(jìn)行科學(xué)評估，并將評估結(jié)果作為確定員工工資水平的主要依據(jù)，體現(xiàn)以個人勝任力為基礎(chǔ)的報酬分配方式。

三、基于勝任力的人力資源管理應(yīng)用范圍

任何一種管理模式都是在特定的背景下產(chǎn)生的，都有一定的適用范圍，基于勝任力的人力資源管理模式也不例外。這種新的管理模式應(yīng)用對象主要為知識型企業(yè)。知識型企業(yè)是以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，對信息和知識進(jìn)行生產(chǎn)、存儲、作用和傳播的企業(yè)。這些企業(yè)一般都重視創(chuàng)新，員工的主體是知識型員工，其工作內(nèi)容主要是知識的創(chuàng)造、交換和使用。在這些企業(yè)，人力資源的勝任力顯得尤為重要，成為提升企業(yè)核心競爭能力的源泉，需要對人力資源的勝任力進(jìn)行開發(fā)與管理。對于知識型企業(yè)，基于勝任力的人力資源管理模式也不能應(yīng)用于整個組織，只能應(yīng)用于從事知識型工作的知識員工。對于在知識型企業(yè)內(nèi)部從事傳統(tǒng)工作的人員，應(yīng)該區(qū)別對待，依然可以采取傳統(tǒng)的基于工作的人力資源管理模式。具體適合什么樣的人力資源管理模式，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，綜合考慮企業(yè)性質(zhì)、員工構(gòu)成、工作性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)管理現(xiàn)狀等因素作出一個正確的選擇。

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篇7

中圖分類號　F272.92　文獻(xiàn)標(biāo)識碼　A　文章編號　1006－5024(2009)05－0024－03

作者簡介　陳永清，江蘇大學(xué)工商管理學(xué)院講師，碩士，研究方向為人力資源管理。(江蘇鎮(zhèn)江212013)

“勝任力”作為近年來人力資源和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中的一個熱點(diǎn)問題，與工作績效有密切的關(guān)系。它關(guān)注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優(yōu)異者和績效一般者區(qū)分開來，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效。而基于勝任力的績效管理主要是通過將員工的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，不斷開發(fā)員工的勝任力以提高員工績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程。

一、勝任力的內(nèi)涵及其與績效的關(guān)系

20世紀(jì)70年代初，美國哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家David McClelland首次提出了“勝任力”概念。此后，勝任力問題引起了人力資源和組織行為學(xué)領(lǐng)域中許多學(xué)者的研究興趣，研究內(nèi)容主要集中在勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型等3個方面。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，勝任力是直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，具體包括知識、技能、個性、動機(jī)、價值觀、態(tài)度、自我形象或社會角色等，它能夠?qū)⑵髽I(yè)中的績效優(yōu)異者和績效一般者區(qū)分開來。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度不同，可以將勝任力分為兩類，即外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力，如圖1所示。

外顯勝任力主要包括知識和技能等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水上部分，容易被感知和后天培養(yǎng)，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，是有效執(zhí)行工作所必需的，因而又被稱為基準(zhǔn)性勝任力(threshold competence)；而內(nèi)隱勝任力主要包括價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、動機(jī)等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水下部分，不易被感知和后天培養(yǎng)，是區(qū)分績效優(yōu)異者和績效一般者的關(guān)鍵因素。因此，內(nèi)隱勝任力也被稱為鑒別性勝任力(differentlating competence)。勝任力模型是針對職業(yè)表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定企業(yè)的具體工作所需要的知識、技能和特征的獨(dú)特組合；它描繪能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮慕M織行為特征。

可見，內(nèi)隱性特征和外顯性特征一起共同決定了個體的具體行為表現(xiàn)。事實(shí)上，在具體實(shí)踐中一般就是通過觀察一些行為來推斷一個人是否具有某種勝任力的；勝任力對績效的影響或決定作用也正是通過行為而發(fā)生的。因而，在實(shí)踐中一般就是用行為術(shù)語來具體闡釋勝任力。

二、基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢與挑戰(zhàn)

(一)具備的優(yōu)勢。與傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)相比，基于勝任力的績效管理系統(tǒng)具有如下優(yōu)勢：

1、勝任力模型提供了客觀的優(yōu)秀績效的行為標(biāo)準(zhǔn)，建立了對優(yōu)秀績效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解，鼓勵員工和經(jīng)理進(jìn)行坦誠的良性溝通；而其中的文化勝任力強(qiáng)化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，確保員工的工作結(jié)果與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，使員工的個人成長與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。

2、把勝任力模型作為培訓(xùn)內(nèi)容、形式設(shè)計的依據(jù)，使企業(yè)能以指定的方式計劃和實(shí)施員工培訓(xùn)，有助于避免將眼光局限于當(dāng)前或盲目跟風(fēng)，而且也可以把對績效最有影響的培訓(xùn)項目同那些與員工工作重心關(guān)聯(lián)不大的項目區(qū)分開來，確保把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在影響工作績效的技能、知識和人格特質(zhì)等方面。

3、以勝任力為基礎(chǔ)的績效評估方法改變了傳統(tǒng)績效評估只注重企業(yè)目標(biāo)的做法，將員工的勝任力表現(xiàn)也作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，同時對員工過去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來表現(xiàn)并重，鼓勵員工不斷提升自己的勝任力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

(二)面臨的挑戰(zhàn)。盡管基于勝任力的績效管理系統(tǒng)具有諸多優(yōu)勢，然而企業(yè)在決定是否采用基于勝任力的績效管理系統(tǒng)時仍面臨著一定的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、企業(yè)的高層管理者必須給這一新系統(tǒng)的構(gòu)建和運(yùn)行提供強(qiáng)有力的長期支持，并在這一過程中扮演模范角色，而且要確保隨時可以利用必要的資源。

2、企業(yè)的經(jīng)理們將面臨日益增大的工作負(fù)荷，并承擔(dān)起為員工排除績效障礙的責(zé)任。因而，企業(yè)應(yīng)為經(jīng)理們就他們的角色、職責(zé)等設(shè)計、開發(fā)并實(shí)施必要的培訓(xùn)，并且使這種培訓(xùn)與企業(yè)文化保持一致。

3、基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的長期成功，有賴于企業(yè)各種類型人力資源記錄的建立、完成和維持。因而，企業(yè)應(yīng)建立健全人力資源信息系統(tǒng)，保存這些記錄，并確保其長期可用性。

總之，如果企業(yè)的上述條件不能得到滿足，則不管基于勝任力的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來多大收益，企業(yè)最好還是選擇更傳統(tǒng)的方法進(jìn)行績效管理。

三、構(gòu)建基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)實(shí)施模型

構(gòu)建科學(xué)、合理的績效管理系統(tǒng)實(shí)施模型，是企業(yè)進(jìn)行績效管理的重要前提和基礎(chǔ)。根據(jù)勝任力和企業(yè)績效管理的有關(guān)理論，筆者設(shè)計了基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)實(shí)施模型，如下圖2所示：

(一)確定所有權(quán)。這一步至關(guān)重要。如果企業(yè)的某些前提條件得不到滿足，在提出規(guī)劃階段就啟動基于勝任力的績效管理系統(tǒng)，則實(shí)施過程中就會遭遇艱難和挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理人員及其他參與系統(tǒng)提出和建立的有關(guān)人員應(yīng)該明確：誰需要這個系統(tǒng)?什么因素引起對這個系統(tǒng)的需要?實(shí)施該系統(tǒng)希望實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)?該系統(tǒng)對企業(yè)來說是有價值的投資嗎?應(yīng)該如何實(shí)施該系統(tǒng)等問題。由于這些問題涉及企業(yè)的資金和管理問題，因而必須在實(shí)施基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的早期就給予明確的回答。

(二)向企業(yè)高層管理者匯報并獲得繼續(xù)進(jìn)行的許可?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾硐到y(tǒng)的長期成功，在很大程度上取決于企業(yè)的高層管理者是否理解和從根本上認(rèn)可這一項目，并且為之提供必要的資源。因而，非常有必要向企業(yè)的高層管理者匯報有關(guān)事項，并爭取得到他們的許可，當(dāng)然這也給企業(yè)的人力資源管理部門具體操作的經(jīng)理們提出了很大的挑戰(zhàn)。針對上一步提出的問題，在向高層管理者匯報時應(yīng)給予明確而又具有說服力的回答，并用相關(guān)實(shí)例加以支持。匯報的目的在于確保高層管理者支持該項目的實(shí)施，并同意在項目的實(shí)施過程中發(fā)揮模范帶頭作用。倘若得不到高層管理者的承諾，則該項目就很有可能無法得到所需的資源。

(三)構(gòu)建一個任務(wù)小組，設(shè)計系統(tǒng)規(guī)劃和項目方案。任務(wù)小組的成員應(yīng)從那些將直接受基于勝任力的績效管理系

統(tǒng)影響的經(jīng)理和員工中選擇。在項目的醞釀階段就讓各利益相關(guān)方參與進(jìn)來，保證了一個顯著的跨部門員工代表群體。企業(yè)的人力資源代表應(yīng)起到技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的作用，并管理任務(wù)小組的活動。任務(wù)小組要負(fù)責(zé)設(shè)計系統(tǒng)規(guī)劃，該規(guī)劃應(yīng)該明確目標(biāo)群體、部門或工作單元以及對系統(tǒng)實(shí)施成功具有很大影響的關(guān)鍵經(jīng)理、主管和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，而且應(yīng)包括對第一步中有關(guān)所有權(quán)問題清單的回答。

當(dāng)任務(wù)小組成員明確了要完成的任務(wù)后，就應(yīng)提出一個詳細(xì)的項目方案。該方案應(yīng)包括：工作任務(wù)、成功完成該任務(wù)達(dá)到的產(chǎn)出或結(jié)果、達(dá)到產(chǎn)出或結(jié)果的目標(biāo)時間、項目實(shí)施的評價方案及負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。同時，該方案還必須附有一個合理的解釋，并以此作為下一次向高層管理者匯報的基礎(chǔ)。

(四)就工作方案的關(guān)鍵要素向企業(yè)高層管理者匯報。相關(guān)匯報人員除了需要向高層管理者說明在第三步中提出的系統(tǒng)規(guī)劃的具體細(xì)節(jié)外，還應(yīng)該就第二步匯報中提出的有關(guān)擔(dān)心或問題作出明確的回答。需要注意的是，任務(wù)小組成員應(yīng)給高層管理者足夠的機(jī)會來詢問有關(guān)問題，然后給予直接而又切實(shí)的回答，而且最重要的一點(diǎn)是不要讓高層管理者對基于勝任力的績效管理系統(tǒng)產(chǎn)生不切實(shí)際的期望。

(五)制備系統(tǒng)材料和相關(guān)文件，培訓(xùn)參與的員工及經(jīng)理。前面四個步驟中，討論了實(shí)施基于勝任力的績效管理系統(tǒng)所需的關(guān)鍵要素。除此之外，還應(yīng)制備系統(tǒng)材料和相關(guān)文件。必需的系統(tǒng)材料一般有：工作分析結(jié)果、勝任力模型和勝任力評估、開發(fā)計劃、績效分析以及項目評估方案等。

為了使項目順利進(jìn)行，還必須培訓(xùn)參與的員工和經(jīng)理，而且這種培訓(xùn)應(yīng)基于勝任力的考慮。在設(shè)計培訓(xùn)時，要確保新經(jīng)理能完成各種形式的培訓(xùn)，并能實(shí)施績效管理系統(tǒng)的其他程序。

(六)通過任務(wù)小組成員對系統(tǒng)及培訓(xùn)進(jìn)行試點(diǎn)試驗。任務(wù)小組成員來自目標(biāo)應(yīng)用群體，所以他們是審查、評判系統(tǒng)程序和有關(guān)材料的最佳人選。在試點(diǎn)試驗中，可采用虛構(gòu)的但符合實(shí)際情況的員工案例對小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，這些案例為他們提供了一個利用績效管理程序和工具的機(jī)會。

任務(wù)小組成員應(yīng)積極參加有關(guān)培訓(xùn)，小組中的管理人員和一般員工要分別參加針對自身的培訓(xùn)項目，并可相互進(jìn)行觀察。為了分享培訓(xùn)感受，在每一個培訓(xùn)階段完成后，觀察人員要召開一個評價會議，對績效管理程序的各種成分提出具體的修改意見，如方案、技術(shù)及相關(guān)培訓(xùn)等。也就是說，應(yīng)該為培訓(xùn)對象仔細(xì)檢查項目的每一個要素提供條件，既包括績效管理程序方面，也包括對這一程序的培訓(xùn)方面。事實(shí)上，進(jìn)行嚴(yán)格檢查對于實(shí)施基于勝任力的績效管理系統(tǒng)而言是非常必要的。

(七)實(shí)施基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)。所有在實(shí)施基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)過程中涉及的人都應(yīng)接受培訓(xùn)，以充分了解系統(tǒng)的目標(biāo)、各自的職責(zé)以及實(shí)施系統(tǒng)的各項活動的時間表。企業(yè)人力資源管理人員負(fù)責(zé)實(shí)施基于勝任力的績效管理系統(tǒng)，并在實(shí)施過程中，對相關(guān)經(jīng)理和員工提供持續(xù)不斷的指導(dǎo)。該系統(tǒng)的成功實(shí)施，是建立在經(jīng)理和員工之間的真誠溝通和相互信任基礎(chǔ)之上的，因而人力資源管理人員應(yīng)發(fā)揮關(guān)鍵作用，促進(jìn)雙方的相互理解。同時，在經(jīng)理和員工努力實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)要求的過程中，人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在困難剛剛出現(xiàn)苗頭時就迅速予以解決。

如果所有參與人員都能把注意力放在系統(tǒng)的目標(biāo)上，并保持個體與企業(yè)績效長期提高的合理期望，他們就能以恰當(dāng)?shù)姆绞綄Υ切撛诘睦щy。此外，公開并且互相尊重的溝通將大大有利于基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的成功實(shí)施。

(八)評估實(shí)施過程并反饋信息。有效的評估是系統(tǒng)實(shí)施成功的必要步驟。企業(yè)績效管理小組在第三步提出的項目方案中，應(yīng)該既包括過程性評估程序，也包括總結(jié)性評估程序。而且，企業(yè)人力資源管理人員要讓任務(wù)小組成員參與到這種實(shí)時的過程性評估之中?？偨Y(jié)性評估是根據(jù)系統(tǒng)的目標(biāo)和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，評估基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的長期影響，所以人力資源管理人員還應(yīng)記錄為實(shí)施該系統(tǒng)所進(jìn)行投資的回報，以便高層管理者能認(rèn)可績效管理對企業(yè)的價值。

評估結(jié)束后，應(yīng)及時將評估結(jié)果反饋給企業(yè)的高層管理者、參與的員工和經(jīng)理及其他利益相關(guān)方，讓他們了解該系統(tǒng)是否存在問題，參與實(shí)施的員工和經(jīng)理們是否沿著正確的方向和途徑完成了既定目標(biāo)，在完成目標(biāo)過程中已取得的進(jìn)展，遇到的困難和問題，以及包括知識、技能在內(nèi)的勝任力方面尚存在的不足等。并且，認(rèn)真分析原因，采取有效措施，對參與的員工和經(jīng)理提供有效的指導(dǎo)和幫助，以提高他們的勝任力，改善企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭長桂，張劍.國內(nèi)勝任特征研究進(jìn)展及評價[J].科研管理，2006，(6).

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中圖分類號：TP393 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-9416(2012)02-0166-02

1、前言

隨著人事制度改革的推進(jìn)，尤其是事業(yè)單位人事制度改革，要求在事業(yè)單位全面推行公開招聘和競聘上崗制度。在我國現(xiàn)階段，考試對于選拔、聘用人才是一種公平的、高效的途徑，它不僅能夠反映出考生的綜合素質(zhì)，還能發(fā)映出其專業(yè)情況。事業(yè)單位考試不同于公務(wù)員考試，由于用人單位較多、專業(yè)崗位設(shè)置復(fù)雜，并且參加考試人員相對較少，采用傳統(tǒng)的考試方式投入成本較大，效率較低，而且不夠靈活，所以開發(fā)一套基于網(wǎng)絡(luò)的考試管理系統(tǒng)就是解決這些問題的一個很好的探索。

網(wǎng)上考試管理系統(tǒng)是基于網(wǎng)絡(luò)的包含考試實(shí)施、考務(wù)管理、考生管理等功能管理系統(tǒng)。由于考生在考試的時候是在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行的，考生的考試數(shù)據(jù)全部保存在網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器上，而且試卷中客觀題的批閱也可由計算機(jī)同步完成，這樣既節(jié)省了大量人力，還大大提高了效率?？荚嚬芾硐到y(tǒng)可以對數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲、統(tǒng)計、分析，根據(jù)這些信息，用人單位可以很快了解考生的成績，并且通過答題情況反映考生掌握知識點(diǎn)的情況，為用人單位進(jìn)一步了解考生情況提供依據(jù)?？荚嚱M織部門可以通過系統(tǒng)的統(tǒng)計結(jié)果，分析考試整體情況，考試試題的難易程度，以及試卷中有可能存在的問題，為今后的考試題庫建設(shè)及試卷的組織打好基礎(chǔ)。

網(wǎng)絡(luò)考試管理系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)傳統(tǒng)考試管理不能實(shí)現(xiàn)的功能?？荚嚬芾硐到y(tǒng)能夠做到更加的公平、公正、高效。在考試的過程中，每一個考生的考試時間絕對一樣，不會因為人為原因而產(chǎn)生時間不一致的情況；通過系統(tǒng)設(shè)置，能夠為每一個考生組織不同的試卷，雖然試卷中的試題內(nèi)容一樣，但所有考卷中考題的順序都不一樣，這樣可以有效避免考生作弊的行為；客觀題的同步自動閱卷，主觀題的網(wǎng)上閱卷，極大地提高了考試的效率。

2、考試管理系統(tǒng)采用的技術(shù)

考試管理系統(tǒng)基于B/S結(jié)構(gòu)，采用SSH架構(gòu)，前臺開發(fā)工具使用MyEclipse 8.5，后臺數(shù)據(jù)庫使用的是PostgresQL8.3，操作系統(tǒng)為Windows2003或Windows XP，IE6.0或以上，硬件要求：Pentium 4 2.4Gh或更高，1G RAM或以上。

本系統(tǒng)結(jié)合人事考試工作的實(shí)際情況，應(yīng)用軟件開發(fā)的原理，沿著系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設(shè)計和系統(tǒng)測試的思路開發(fā)。從J2EE技術(shù)出發(fā)，首先對Struts，Spring和Hibernate框架進(jìn)行了分析。Struts是一個MVC模式的框架，它將業(yè)務(wù)代碼與視圖代碼分離開，有效地優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，提高了系統(tǒng)的擴(kuò)展性。Spring是一種輕量級的容器，依賴注入動態(tài)實(shí)例，使系統(tǒng)各組件間達(dá)到松散的耦合，同時能夠很好的兼容各種框架。Hibernate是一個對象/關(guān)系數(shù)據(jù)庫映射工具，提供了Java類到數(shù)據(jù)表之間的映射，實(shí)現(xiàn)了對象與數(shù)據(jù)庫關(guān)系之間的交互，使系統(tǒng)具有良好的性能和移植性。

在SSH三層架構(gòu)中，主要用Struts來實(shí)現(xiàn)對頁面的響應(yīng)及頁面跳轉(zhuǎn)，當(dāng)用戶向服務(wù)器發(fā)送某一個請求時，這個請求會被服務(wù)器（Tomcat）接收到，服務(wù)器會根據(jù)請求的內(nèi)容，將這個請求發(fā)送給相應(yīng)的Servlet實(shí)例進(jìn)行處理。Servlet會根據(jù)其內(nèi)容，去生成相應(yīng)的Action實(shí)例。本系統(tǒng)中Struts將Action的創(chuàng)建工作交給了Spring的類來完成，創(chuàng)建這個實(shí)例后，將這個實(shí)例注入，由Struts調(diào)用Action中的相應(yīng)方法。Action中可以配置一個活多個Service對象，Action調(diào)用Service中的方法進(jìn)行業(yè)務(wù)處理。Service中通常會有一個或多個DAO的對象，DAO繼承了Hibernate的接口，用來處理數(shù)據(jù)庫的操作。而Action，Service，DAO的創(chuàng)建與注入，都是由Spring的Bean工廠來實(shí)現(xiàn)的。

選擇PostgreSQL數(shù)據(jù)庫的原因很多，最重要的一點(diǎn)它是一個免費(fèi)的、自由的、開放的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)。具體說它有以下優(yōu)點(diǎn)：一是PostgreSQL的特性覆蓋了SQL-2/SQL-92 和 SQL-3/SQL-99，是目前世界上支持最豐富的數(shù)據(jù)類型的數(shù)據(jù)庫之一。二是Postgr eSQL是全功能的自由軟件數(shù)據(jù)庫，PostgreSQL 是唯一支持事務(wù)、子查詢、多版本并行控制系統(tǒng)、數(shù)據(jù)完整性檢查等特性的自由軟件數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)。三是PostgreSQL 對接口的支持也是非常豐富的，幾乎支持所有類型的數(shù)據(jù)庫客戶端接口?？傊?，PostgreSQL是一個應(yīng)用齊全、功能強(qiáng)大的的數(shù)據(jù)庫軟件系統(tǒng)，尤其是當(dāng)單位的預(yù)算有限時，它絕對是一個不錯的選擇。

3、考試管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的主要功能

考試管理系統(tǒng)的功能主要包括網(wǎng)絡(luò)考試、考生管理、考務(wù)管理、題庫管理和用戶管理。在考務(wù)管理工作的過程中主要有三類角色，即考務(wù)管理人員、老師和考生。

考務(wù)管理人員是整個考試組織工作中的計劃、安排、實(shí)施和數(shù)據(jù)匯總分析者，他是整個考務(wù)管理中的核心。他在系統(tǒng)中的角色是系統(tǒng)管理員。他的主要工作是組織和實(shí)施命題專家在系統(tǒng)中編寫試題，形成試題庫；根據(jù)用人單位考試要求，基于現(xiàn)有題庫生成試卷；計劃安排考試過程，包括考試的時間、地點(diǎn)、考場以及考試科目等信息；組織老師對主觀題進(jìn)行網(wǎng)上閱卷；對考試成績進(jìn)行統(tǒng)計、分析等內(nèi)容。他是系統(tǒng)中的最高等級管理員，能夠管理老師用戶和考生用戶。

老師在系統(tǒng)中有兩個角色，一是命題專家，命題專家在考試中的主要工作是實(shí)體的編寫、題庫維護(hù)及考試閱卷，另外他還是考試成績的查閱者和試卷情況分析者。另外一個角色是監(jiān)考老師，是考試工作具體的實(shí)施者，他可以借助于系統(tǒng)對考試過程進(jìn)行管理，并對考試現(xiàn)場進(jìn)行監(jiān)督。

考生在系統(tǒng)的角色就是被考察對象。他只能在考試前按照準(zhǔn)考證上的信息從客戶端登錄，待考試開始后按要求開始答題，考試結(jié)束時，系統(tǒng)會自動關(guān)閉答題界面，考生按要求離開考場。

為了對考試管理系統(tǒng)進(jìn)行有效管理和數(shù)據(jù)的保護(hù)，每個用戶都必須通過有效用戶進(jìn)行登入，并且進(jìn)行分級管理。不同的用戶的權(quán)限不同，他所訪問的數(shù)據(jù)也不同。

這種網(wǎng)絡(luò)考試管理系統(tǒng)既適用于統(tǒng)一考試管理，也適用于遠(yuǎn)程考試管理。不過遠(yuǎn)程考試管理對網(wǎng)絡(luò)和服務(wù)器的要求將提高，尤其是對參加考試人數(shù)較多的情況，對系統(tǒng)的軟硬件要求將更高。

4、考試管理系統(tǒng)在模擬現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中的評估

為了穩(wěn)慎的推廣該系統(tǒng)，在該系統(tǒng)正式投入使用前，我們對其進(jìn)行了模擬現(xiàn)實(shí)應(yīng)用，達(dá)到了預(yù)期的效果。

本系統(tǒng)的功能比較完善，權(quán)限設(shè)置比較合理。系統(tǒng)管理員的權(quán)限最大，可以進(jìn)行功能的設(shè)置，用戶的設(shè)置，題庫的設(shè)置，考場的設(shè)置，數(shù)據(jù)的管理等權(quán)限；老師用戶的權(quán)限有題庫的設(shè)置和考場的控制等權(quán)限；而考生用戶只有按照報名信息登入系統(tǒng)以及成績查詢的權(quán)限。

本系統(tǒng)的設(shè)計比較健壯。對于錯誤的登入信息系統(tǒng)能夠拒絕，并且有相應(yīng)的提示功能；考生在考試過程中由于計算機(jī)或網(wǎng)絡(luò)等原因失去與服務(wù)器的聯(lián)系，當(dāng)恢復(fù)聯(lián)系后能夠保證考生的數(shù)據(jù)不丟失、不改變。

本系統(tǒng)的整體性能比較穩(wěn)定。在測試過程中，系統(tǒng)、服務(wù)器以及網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行基本正常，沒有出現(xiàn)有考生登入不了系統(tǒng)、掉線、分發(fā)數(shù)據(jù)不對的情況。

考試管理系統(tǒng)界面設(shè)計比較合理，符合人性化的操作界面。在使用過程中，管理員、老師和考生對操作界面都比較滿意，符合大多數(shù)人的操作習(xí)慣。

管理系統(tǒng)的安全性也比較好。對于未注冊的用戶無法獲得考試數(shù)據(jù)和試題信息。

5、結(jié)語

隨著計算機(jī)信息技術(shù)的發(fā)展，采用計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對考試進(jìn)行管理已然成為現(xiàn)代考試發(fā)展的一種趨勢，雖然它還不能完全取代傳統(tǒng)的考試模式，但它可以改進(jìn)、完善傳統(tǒng)考試中的不足，使考試工作更加公正、科學(xué)、高效。因此本系統(tǒng)使用當(dāng)前較為先進(jìn)的SSH架構(gòu)，結(jié)合人事考試工作的實(shí)際，順應(yīng)潮流，應(yīng)勢而發(fā)，對人事考試的網(wǎng)絡(luò)化實(shí)施及管理做了有益的探索和嘗試。

參考文獻(xiàn)

[1]徐明華.JavaWeb整合開發(fā)與項目實(shí)戰(zhàn).北京:人民郵電出版社,2009:256-310.

篇9

J2EE應(yīng)用框架是目前廣泛采用的基于服務(wù)器應(yīng)用程序的系統(tǒng)平臺。這個平臺以web瀏覽為基礎(chǔ)，以服務(wù)器的訪問為中心，通過組件式的開發(fā)為企業(yè)級的應(yīng)用提供開放的管理平臺。J2EE的另外一個特點(diǎn)是他采用多層的分布式應(yīng)用模型，再邏輯應(yīng)用方面根據(jù)不同的邏輯功能進(jìn)行劃分。一般的基于j2EE的架構(gòu)圖圖1：

一、系統(tǒng)需求

管理系統(tǒng)一般要求功能全面，操作簡單，人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)然也不例外。人力資源管理應(yīng)包括招聘員工的過程管理，包括招聘信息、應(yīng)聘人員基本信息、面試成績、錄用結(jié)果，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置和計算，員工培訓(xùn)計劃的設(shè)定和培訓(xùn)效果的測評，員工績效考核，給不同用戶的不同的操作權(quán)限等。所以人力資源管理系統(tǒng)需要滿足以下需求：

1.功能完備：系統(tǒng)總體設(shè)計實(shí)現(xiàn)整個系統(tǒng)模塊的劃分，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)部門的管理、企業(yè)員工的管理、員工招聘的管理、員工考勤的管理、企業(yè)員工培訓(xùn)的管理、員工績效考評的管理、員工薪資的管理、企業(yè)與員工合同的管理和系統(tǒng)的管理等模塊。每個模塊都能夠?qū)崿F(xiàn)特定的需求。

2.界面友好：系統(tǒng)用戶登陸到管理頁面后，每頁有導(dǎo)航和引領(lǐng)的作用。系統(tǒng)根據(jù)用戶角色的不同，直接進(jìn)入不同的管理頁面，同時導(dǎo)航條方便快捷的引導(dǎo)用戶進(jìn)行各種合理的操作。設(shè)計一個友好的界面可以更好的實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互，發(fā)揮系統(tǒng)的可用性。

3.數(shù)據(jù)庫存取操作優(yōu)化：系統(tǒng)各種訪問數(shù)據(jù)庫的操作，包括查詢，刪除、添加和修改等常用操作，要實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互響應(yīng)時間優(yōu)化，是用戶在盡可能短的時間內(nèi)得到想要的結(jié)果。

4.權(quán)限劃分：系統(tǒng)要求實(shí)現(xiàn)按照權(quán)限的范圍來實(shí)現(xiàn)對功能模塊的操作。不同權(quán)限的用戶所能操作的功能也不同。權(quán)限劃分是出于對系統(tǒng)安全性的考慮，防止非法用戶越權(quán)訪問數(shù)據(jù)。

二、功能需求

人力資源管理系統(tǒng)的總體功能結(jié)構(gòu)如圖2：

三、數(shù)據(jù)庫需求

系統(tǒng)要求實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互響應(yīng)時間的優(yōu)化，即各種訪問數(shù)據(jù)庫的操作，包括查詢，刪除、添加和修改等常用操作的優(yōu)化。所以數(shù)據(jù)庫表要實(shí)現(xiàn)有助于系統(tǒng)存取數(shù)據(jù)的特點(diǎn)。針對油田人力資源管理系統(tǒng)的需要，通過對整個過程的內(nèi)容和數(shù)據(jù)流程分析，設(shè)計成數(shù)據(jù)表。

四、系統(tǒng)可行性

系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)要具備可行性的特點(diǎn)。如果條件不滿足，設(shè)計的再好的系統(tǒng)都不可能實(shí)現(xiàn)，所以可行性分析也是系統(tǒng)開發(fā)階段不可缺少的。本文主要從技術(shù)方面，系統(tǒng)環(huán)境和安全性方面對系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行可行性分析。

1.技術(shù)可行性分析

該系統(tǒng)采用 J2EE 整體框架進(jìn)行開發(fā)。J2EE是一種成熟的工作平臺，經(jīng)過長時間的驗證證明他是一個標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用開發(fā)體系，實(shí)用性高，穩(wěn)定性強(qiáng)。采用這種框架的好處在于能保證開發(fā)人員把更多的經(jīng)歷放在業(yè)務(wù)邏輯方面。其他的比如基礎(chǔ)的框剪都可以交給底層去維護(hù)。以Struts、Spring、Hibernate為框架不僅可以實(shí)現(xiàn)大型應(yīng)用程序的開發(fā)，更可以方便的實(shí)現(xiàn)以B/S為基礎(chǔ)的人力管理信息系統(tǒng)的開發(fā)。

2.安全分析

技術(shù)方面，通過程序代碼設(shè)計，隨時返回錯誤和錯誤原因。數(shù)據(jù)庫錯誤等均可通過程序顯示。連接數(shù)據(jù)庫要通過用戶名和口令驗證。系統(tǒng)使用方面，只有登陸的系統(tǒng)用戶才可以使用該系統(tǒng)。

人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必須考慮的因素。企業(yè)之間的競爭，主要表現(xiàn)在人才的競爭，知識的競爭。這一點(diǎn)尤其體現(xiàn)在油田企業(yè)當(dāng)中，油田企業(yè)人員分散，位置地域廣闊，實(shí)現(xiàn)良好的人員管理，可以增強(qiáng)企

業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]韋鴻鈺.ERP中人力資源管理子系統(tǒng)的設(shè)計開發(fā)[J].裝備制造技術(shù).2008（02）

篇10

中圖分類號：TP315 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-7597（2014）21-0017-01

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步，高校在基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施、各種信息系統(tǒng)建設(shè)方面都有了長足發(fā)展，在人事信息管理中，計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)成為不可或缺的工具，并且在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了基本數(shù)據(jù)的處理、網(wǎng)絡(luò)信息查詢等功能，但是由于高校師資信息量大、涉及面廣、質(zhì)量要求高、政策性強(qiáng)等特點(diǎn)，特別是人事信息管理系統(tǒng)作為高校其他部門的師資數(shù)據(jù)信息源頭，這些功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能完成日常工作的要求。如何保證系統(tǒng)信息安全并且方便的將信息共享給全校各職能部門，實(shí)現(xiàn)人事管理的數(shù)據(jù)信息化、流程信息化、決策信息化，最終實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享、管理自動化、智能化，規(guī)避各部門獨(dú)立為政，形成一個個信息孤島，實(shí)現(xiàn)高校師資信息一體化成為在實(shí)際運(yùn)行中面臨的主要問題。

1 權(quán)限分配

現(xiàn)階段，有些高校的人事信息管理系統(tǒng)多采用C/S模式或者B/S模式，通過對用戶分配不同的權(quán)限，讓不同權(quán)限的用戶完成規(guī)定范圍內(nèi)的任務(wù)，大體組成包括：

1）教職工個人信息維護(hù)。學(xué)校教職工信息維護(hù)功能允許用戶維護(hù)及查看個人的基本信息、聯(lián)系方式，家庭情況等基本信息，并且在教職工修改個人信息后提交等待管理員審核。

2）系統(tǒng)二級管理員。具有此權(quán)限的對象主要是相關(guān)職能部門的人事秘書。由于工作需要，各單位秘書可能需要部門教職工的詳細(xì)信息，通過此賬號可以對教職工信息進(jìn)行查詢、修改等管理。

3）系統(tǒng)管理員。系統(tǒng)管理員擁有對人事信息管理系統(tǒng)的審核，對數(shù)據(jù)庫的維護(hù)及更新功能。管理員在審核過程中必須嚴(yán)把關(guān)，根據(jù)紙質(zhì)文件或者依托人事檔案館的資料對人事信息系統(tǒng)進(jìn)行核查更新，這樣才能保證信息的準(zhǔn)確性，為決策分析提供可靠依據(jù)。

2 人事信息管理系統(tǒng)基本架構(gòu)

人事信息管理系統(tǒng)作為教職工入校、調(diào)動、退休等全過程的信息管理平臺，作為校園信息一體化中數(shù)據(jù)信息的源頭，對于促進(jìn)人事管理部門業(yè)務(wù)流程規(guī)范化，提高工作效率和質(zhì)量，并為學(xué)?？茖W(xué)決策提供數(shù)據(jù)支持都起著極其重要的作用。其大體可以分為新進(jìn)人員管理、教職工信息管理、校內(nèi)調(diào)動管理、離退休管理等，具體如圖所示。

1）新進(jìn)人員管理。高校人事信息管理系統(tǒng)具有其外延性，由于高校新入職教師都通過招聘系統(tǒng)報名，然后經(jīng)過考試錄用。如果在新教師入職后完全摒棄其在招聘系統(tǒng)中填寫的個人信息，那樣需要對新教師的個人信息進(jìn)行重新統(tǒng)計、錄入、審核，這種冗余的信息采集過程是不科學(xué)的。因為在求職過程中，新教師的個人信息會有原件對照，并且經(jīng)過人事部門的招聘審核，完全達(dá)到錄入系統(tǒng)的要求條件。這部分信息大體包括姓名、性別、年齡、身份證號、出生年月、畢業(yè)院校等基本信息。

人事信息管理系統(tǒng)功能架構(gòu)圖

2）教職工信息管理。如果說高校人事信息管理系統(tǒng)是校園信息一體化的核心，教職工信息就是高校業(yè)務(wù)管理的核心數(shù)據(jù)，學(xué)校的教務(wù)系統(tǒng)、研究生系統(tǒng)、科研系統(tǒng)之中的教職工信息均共享自人事信息管理子系統(tǒng)。

由于教職工的行級屬性過多，涉及的范圍寬泛，因此這些信息會涉及到人事部門的各個科室，因此在管理過程中需要通過工作流和信息權(quán)限配置的模式，實(shí)現(xiàn)教職工信息的分部門、分崗位的管理。由于各科室職責(zé)不同，對某些信息獲取的實(shí)效性不同，對于特定字段，例如職稱信息，可以設(shè)定有相關(guān)部門來負(fù)責(zé)維護(hù)，而崗位、職務(wù)級別等信息也只能放在對應(yīng)科室維護(hù)更新。這樣不僅僅保證了數(shù)據(jù)的權(quán)威性、時效性，同時，高級別權(quán)限對數(shù)據(jù)的集中管理、集成存放，也方便了人事部門的統(tǒng)一管理。

3）校內(nèi)調(diào)動管理。作為高校內(nèi)部師資的最優(yōu)分配的一種形式，不可避免的會發(fā)生校內(nèi)調(diào)動情況。在人事信息管理系統(tǒng)中，管理人員可以通過工作流引擎設(shè)置不同類型人員的調(diào)動審批流程，從而實(shí)現(xiàn)校內(nèi)調(diào)動的網(wǎng)上申請，網(wǎng)上審核，調(diào)動信息的跟蹤和記錄。

教職工在系統(tǒng)中提交調(diào)動申請，介紹清楚個人的基本情況，調(diào)動申請，調(diào)動原因等基本信息后將申請將遞交給調(diào)出部門領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)做出意見批復(fù)，并且可以將申請及單位批復(fù)意見一齊遞交給調(diào)入單位領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)入單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)教職工的基本情況，給予接收意見，最后統(tǒng)一遞交到人事部門審批，審批通過后申請回執(zhí)申請人，辦理轉(zhuǎn)入手續(xù)。

4）離退休管理。根據(jù)國家政策要求，個人將報告提交至人事部門，工作人員審核報領(lǐng)導(dǎo)審批，審核通過后反饋個人，其信息狀態(tài)改為離退休。

3 結(jié)束語

本文針對高校人事系統(tǒng)的常用功能作了分析構(gòu)建，提出了一種設(shè)計高校人事管理系統(tǒng)的邏輯思路，這不僅在工作效率，全校范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)有效性等方面有一定提升，并且在數(shù)據(jù)管理、形成給予人事管理公共服務(wù)平臺等方面都提供了良好的思路。隨著人事信息管理系統(tǒng)的逐漸完善，辦事程序?qū)⒏雍喕?guī)范，為建設(shè)高水平的大學(xué)做好技術(shù)支撐及保障。

參考文獻(xiàn)

[1]路遠(yuǎn).C/S和B/S雙模式下高校人事信息管理系統(tǒng)的研究和構(gòu)建[J].中國教育信息化，2011（05）：53-55.