導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇對施工企業(yè)的認識，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

近年來，油田施工企業(yè)不斷加強全面預(yù)算管理，健全與完善預(yù)算管理運行體系，加強和改進預(yù)算機制建設(shè)，強化預(yù)算管控力度，全面預(yù)算管理已經(jīng)深入生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)，有力地促進了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。但在實際運行過程中，預(yù)算管理與企業(yè)戰(zhàn)略存在一定程度的脫節(jié)等一些深層次的矛盾和問題也逐漸顯現(xiàn)出來，如何化解和解決這些矛盾和問題，進一步完善油田施工企業(yè)的全面預(yù)算管理，談一點自己的認識。

一、全面預(yù)算管理中存在的一些深層次矛盾和問題

（一）預(yù)算管理與企業(yè)戰(zhàn)略存在一定程度的脫節(jié)

全面預(yù)算管理工作的作用在于對企業(yè)未來行動和發(fā)展進行事先的安排和指導(dǎo)，將公司經(jīng)濟要素科學(xué)分配，使公司的各面經(jīng)濟要素能夠物盡其用，發(fā)揮預(yù)算管理引領(lǐng)效用。公司的預(yù)算管理目標(biāo)應(yīng)長遠戰(zhàn)略目標(biāo)一致，但經(jīng)濟運行實際過程中，各級管理者多觀注于當(dāng)前運行目標(biāo)的實現(xiàn)，對于長遠規(guī)劃觀注的相對少一些，所以公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)與企業(yè)中長期規(guī)劃或戰(zhàn)略的結(jié)合的不是很好，公司預(yù)算管理主要根據(jù)年度目標(biāo)來運行。為了完成年度運行目標(biāo)，公司多是依據(jù)上級下達經(jīng)營承包指標(biāo)和任務(wù)，制訂自己的預(yù)算管控目標(biāo)和任務(wù)，在這種情況下，下級單位可能會為完成年度經(jīng)營指標(biāo)而采取人為調(diào)整措施，例如通過收入及費用提前或延期確認等方式，為實現(xiàn)當(dāng)年預(yù)算目標(biāo)或為次年預(yù)算目標(biāo)的完成而留足相應(yīng)額度。

（二）預(yù)算前提條件發(fā)生變化而產(chǎn)生的適應(yīng)性等問題

現(xiàn)行預(yù)算信息的時效性較差，預(yù)算按年度進行編制，不能及時反映環(huán)境變化所產(chǎn)生的不確定性，難以對頻繁的期間變動進行調(diào)整，從而降低了預(yù)算管理的價值。同時在當(dāng)前這種編制預(yù)算的方式下，預(yù)算編制涉及面廣，需要花費大量人力、物力和時間，所以預(yù)算調(diào)整的頻次也不能太多。目前，一般情況下，只有當(dāng)企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)濟運行環(huán)境發(fā)生了重大變化，影響預(yù)算編制基礎(chǔ)和前提條件的情況下，企業(yè)才進行預(yù)算調(diào)整，如果企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)濟運行環(huán)境沒有影響預(yù)算編制基礎(chǔ)，就還按照當(dāng)前預(yù)算來運行。同時，編制、調(diào)整綜合性預(yù)算需要一個過程，花費一定的時間，如果預(yù)算編制的基礎(chǔ)和前提條件，例如工作量、投資規(guī)模、市場環(huán)境等發(fā)生了重大變化，預(yù)算管理缺乏彈性和快速有效的應(yīng)對機制，一定條件下很難做出快速反應(yīng)，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。

油田施工企業(yè)屬于油田勘探開發(fā)過程中的被動生產(chǎn)單位，生產(chǎn)經(jīng)營很大程度上受上級政策導(dǎo)向、勘探開發(fā)區(qū)域、投資計劃以及油價等多因素影響，信息獲取以及獲取的準(zhǔn)確性方面存在很多困難，影響業(yè)務(wù)預(yù)算的編制質(zhì)量，從而對全面預(yù)算的運行和控制造成很大影響。

（三）縱向組織結(jié)構(gòu)和集權(quán)管理產(chǎn)生的上下博弈等問題

現(xiàn)行預(yù)算管理是建立在層級分明的組織基礎(chǔ)之上，關(guān)注由上而下的經(jīng)營業(yè)績，強調(diào)上下直線垂直的控制方式，以及 集中管控和決策的運行機制，注意力多放在成本降低和費用減少上，較少放在投資回報、資本成本、可持續(xù)增長等價值創(chuàng)造活動。例如在財務(wù)預(yù)算執(zhí)行過程中，如果一項成本費用支出納入了預(yù)算范圍，在進行預(yù)算管控時，一般就不再去認真研究其開支的合理性，就采取相對簡化的開支審核辦法，甚至于在預(yù)算指標(biāo)內(nèi)較為靈活的支出；如果一項成本費用支出未納入預(yù)算范圍，則嚴(yán)格控制其開支，采取較為復(fù)雜和嚴(yán)格的審批程序進行管控，而對開支的合理性和必要性不做深入研究，在一定程度影響經(jīng)濟運行效率和下級開拓市場、主動運行工作的積極性。同時，公司以預(yù)算指標(biāo)衡量經(jīng)濟業(yè)務(wù)運行質(zhì)量，必然導(dǎo)致預(yù)算指標(biāo)的討價還價和上下博弈。在編制預(yù)算過程中，上級多采取擠水分、壓空間和降指標(biāo)的方式，下級為更加靈活地運行經(jīng)濟業(yè)務(wù)，增加彈性空間，多采取虛報數(shù)字、指標(biāo)加碼等方式，從而導(dǎo)致預(yù)算信息失真。預(yù)算橫向責(zé)任部門編制責(zé)任預(yù)算或分解相關(guān)預(yù)算指標(biāo)時，提供的業(yè)務(wù)量經(jīng)常經(jīng)不起推敲，導(dǎo)致預(yù)算指標(biāo)無法真實反映企業(yè)實際，而且出于給自己留足指標(biāo)或空間，以避免被束縛手腳的目標(biāo)，導(dǎo)致預(yù)算管理的實際效用大大降低。

（四）預(yù)算管理自身成本及效用發(fā)揮不好的問題

現(xiàn)行全面預(yù)算管理體系在控制單元細化、控制指標(biāo)細化等方面下了很大功夫，但實際的效用與理想結(jié)果存在一定差距，過細的預(yù)算指標(biāo)和控制的過于嚴(yán)格，在預(yù)算管理本身要付出較大精力和時間成本的情況下，還在一定程度上捆住了經(jīng)營的手腳，使其不能靈活的面對市場變化。為了降低預(yù)算的控制影響，“核算隨著預(yù)算指標(biāo)走”的現(xiàn)象一定程度上存在。同時單項指標(biāo)的實際運行結(jié)果和預(yù)算之間存在較多差異，各級管理人員在分析解讀深度上差距較大。

二、矛盾和問題的分析

認真分析以上矛盾和問題，筆者認為，其主要根源在于對全面預(yù)算管理作用發(fā)揮的認識和應(yīng)用上存在偏差。

（一）全面預(yù)算管理的作用發(fā)揮

目前，對全面預(yù)算管理的作用發(fā)揮存在兩種，即控制指引型和決策指引型。

前者的著眼點在于，通過強化經(jīng)濟運行的過程管控，嚴(yán)格預(yù)算的考核獎懲，預(yù)算指標(biāo)的完成情況與預(yù)算管理單元領(lǐng)導(dǎo)和職工的獎金等收動，以鼓勵預(yù)算管理單元完成既定的預(yù)算指標(biāo)。這種預(yù)算管理模式突出“控制指引”作用的發(fā)揮，強化預(yù)算管控、經(jīng)營評價、業(yè)績考核和激勵獎懲，其主要目標(biāo)是通過強化預(yù)算控制指引的作用發(fā)揮，引導(dǎo)預(yù)算管理單元增加收入、降低成本，實現(xiàn)預(yù)算管控目標(biāo)，以保證企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的最終實現(xiàn)。

后者的著眼點在于，通過強化預(yù)算編制、實施、評價和考核獎懲全過程的質(zhì)量控制，實現(xiàn)預(yù)算信息真實、準(zhǔn)確和指標(biāo)的科學(xué)合理，避免預(yù)算管理單元玩 “數(shù)字游戲”，保證預(yù)算結(jié)果的客觀真實。這種預(yù)算管理模式突出“決策指引”作用的發(fā)揮，強化預(yù)算的全面預(yù)測、規(guī)劃實施、資源分配和有效溝通，其主要目標(biāo)是盡可能地減少和規(guī)避上下級之間低效和無效的討價還價、上下博弈，客觀真實反映評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，以預(yù)算科學(xué)合理促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，進而保證經(jīng)濟運行始終保持正確的軌道。

（二）兩種作用發(fā)揮的關(guān)系及應(yīng)用

兩種作用發(fā)揮既相互制約，又相互聯(lián)系。

一方面，兩種作用發(fā)揮相互制約。一是追求“控制指引”必然導(dǎo)致上級管理部門和下級預(yù)算管理單位之間就分解預(yù)算、確定指標(biāo)進行爭論和討價還價，下級預(yù)算管理單元多采取瞞報情況、虛報指標(biāo)等方式，以獲得較為寬余的預(yù)算指標(biāo)，從而獲得更多經(jīng)濟利益，從而導(dǎo)致預(yù)算信息失真和“業(yè)績操縱”，削弱預(yù)算的支持決策的能力。二是追求“決策指引”強調(diào)以最有可能實現(xiàn)的業(yè)績作為預(yù)算指標(biāo)，不利于充分挖掘預(yù)算執(zhí)行者的潛力，也不利于激發(fā)預(yù)算執(zhí)行者的挑戰(zhàn)精神，更不利于預(yù)算激勵作用的發(fā)揮；同時由于突出預(yù)算的相對靈活以適應(yīng)市場環(huán)境變化，所以預(yù)算調(diào)整會較為頻繁，從而使預(yù)算剛性被打破，預(yù)算嚴(yán)肅性和權(quán)威性被削弱，給預(yù)算的過程管理帶來較大困難，也不利企業(yè)的業(yè)務(wù)評價。

另一方面，兩種作用發(fā)揮相互聯(lián)系。一是預(yù)算決策指引作用發(fā)揮的好，企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)濟運行情況把握的真實準(zhǔn)確，預(yù)算信息精準(zhǔn)客觀，預(yù)算控制的準(zhǔn)頭就會大大增加，預(yù)算控制就會更加有力，經(jīng)濟運行效果會更好，從而提高經(jīng)濟運行質(zhì)量。二是預(yù)算控制指引作用發(fā)揮的好，預(yù)算信息全面、真實，預(yù)算分析、評價客觀真實，以此帶動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的正確執(zhí)行和企業(yè)資源合理分配，從而更好發(fā)揮決策指引作用。所以說預(yù)算的控制指引作用和決策指引作用之間能夠相互促進，形成良性互動。

從油田施工企業(yè)全面預(yù)算管理實踐情況看，雖然作用發(fā)揮都兼而有之，但更側(cè)重于“控制指引”這種作用發(fā)揮。同時在全面預(yù)算管理的編制技術(shù)、預(yù)算控制工具使用方面的不完善，也影響了預(yù)算深層次矛盾和問題的解決。

三、應(yīng)對措施與辦法

（一）提高業(yè)務(wù)預(yù)算的編制質(zhì)量，強化經(jīng)營目標(biāo)對預(yù)算體系的約束力

預(yù)算管理的本質(zhì)是服務(wù)于公司資源的合理配置，在對公司資源的科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上，過分強調(diào)財務(wù)預(yù)算而忽視業(yè)務(wù)與經(jīng)營預(yù)算中非財務(wù)目標(biāo)的重要性，全面預(yù)算管理是不可能取得真正效果的。

目前，雖然公司制訂了戰(zhàn)略規(guī)劃，但戰(zhàn)略規(guī)劃制訂后與預(yù)算制訂的中間銜接做的不夠，而且由于勘探開發(fā)投資等信息的不對稱，導(dǎo)致業(yè)務(wù)預(yù)算編制得不扎實。因此，在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃后，要組織生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷、人力資源等部門，及時了解更外部政策、投資計劃和其他信息，制定更詳細的業(yè)務(wù)計劃，并以此來完善全面預(yù)算管理。經(jīng)營計劃要盡可能多的涵蓋生產(chǎn)經(jīng)營過程指標(biāo)，例如市場分布、客戶分析、進尺、口數(shù)、投資等業(yè)務(wù)量指標(biāo)和對比數(shù)據(jù)，以及人員、隊伍、設(shè)備等資源指標(biāo)。因為經(jīng)營計劃的細致程度決定了預(yù)算的細致程度。要加強對經(jīng)營計劃的審查，提高基礎(chǔ)信息的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，在比較扎實的經(jīng)營計劃基礎(chǔ)上，再進一步做好業(yè)務(wù)預(yù)算、資本預(yù)算和財務(wù)預(yù)算的組織制訂，從而使全面預(yù)算管理的各項功能作用切實落實到位。

（二）強化預(yù)算溝通，做好評價預(yù)算目標(biāo)科學(xué)合理的工作

在制訂預(yù)算目標(biāo)過程中，上級部門編制預(yù)算目標(biāo)的出發(fā)點與下級單位的出發(fā)點不盡相同，從而導(dǎo)致預(yù)算目標(biāo)也不盡一致：上級部門注重全局效益的最大化，而下級單位則更加重視自身能否取得更大的利益。因此在預(yù)算目標(biāo)的協(xié)調(diào)過程中，經(jīng)常為此進行而反復(fù)上下博弈。

為保證預(yù)算目標(biāo)的科學(xué)合理，一是從預(yù)算環(huán)境角度出發(fā)，對下級單位的預(yù)算目標(biāo)合理性進行評估，分析下級單位的生產(chǎn)能力、市場份額等內(nèi)外部影響因素，判斷其預(yù)算目標(biāo)是否合理；二是從預(yù)算目標(biāo)是否符合全局利益角度出發(fā)，判斷下級單位的預(yù)算目標(biāo)的合理性。通過以上評估，對下級單位預(yù)算目標(biāo)進行調(diào)整，保證整體預(yù)算目標(biāo)的科學(xué)性和先進性。

（三）健全完善預(yù)算信息管理，促進公司戰(zhàn)略管理的實施

近幾年，面對油價斷崖式下跌，石油工程工作量大幅下降，生產(chǎn)經(jīng)營壓力前所未有，面對市場寒冬期，對石油工程求生存、謀發(fā)展提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，進而也影響了企業(yè)戰(zhàn)略實施，所以必須及時調(diào)整戰(zhàn)略，提升戰(zhàn)略適應(yīng)能力，促進戰(zhàn)略實施。

預(yù)算管理作為戰(zhàn)略的分解和具體計劃，是提高戰(zhàn)略管理水平的重要前提和參照依據(jù)。通過預(yù)算編制和執(zhí)行過程中形成的反饋信息，不斷修正和調(diào)整公司戰(zhàn)略規(guī)劃，為戰(zhàn)略管理提供支撐。在預(yù)算編制過程中，就要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃確定的分年度目標(biāo)，制訂年度預(yù)算的具體目標(biāo)，明確任務(wù)計劃，科學(xué)合理資源配置，保證預(yù)算計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的一致性。在預(yù)算執(zhí)行過程中，通過強化預(yù)算符合率、預(yù)算差異分析和預(yù)算執(zhí)行預(yù)警“三項”約束管理制度的有效運行，及時發(fā)現(xiàn)問題，尋找差距，通過預(yù)算反饋機制，促進公司戰(zhàn)略的實施。對于可控范圍內(nèi)的內(nèi)外因素變化，采取必要措施，保證戰(zhàn)略正常運行；對于影響戰(zhàn)略實施的內(nèi)外因素變化，就應(yīng)該重新審視戰(zhàn)略，及時調(diào)整及至重新制訂戰(zhàn)略。通過相互協(xié)調(diào)和促進預(yù)算計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系，保證戰(zhàn)略管理的順利實施。

（四）在全面預(yù)算管理中引入對標(biāo)管理理念，更好地發(fā)揮預(yù)算控制指引作用

對標(biāo)管理可以幫助企業(yè)了解自己在同行業(yè)的預(yù)算管理水平，激勵企業(yè)更為主動的去提高預(yù)算管理水平，因此勝利地質(zhì)錄井公司應(yīng)探討在預(yù)算編制、業(yè)績評價等多環(huán)節(jié)引入標(biāo)桿管理。

一是在編制預(yù)算和審查預(yù)算指標(biāo)的過程中，引入“標(biāo)桿法”。在編制預(yù)算的環(huán)節(jié)，認真分析國內(nèi)外錄井市場的發(fā)展態(tài)勢，加強與同行業(yè)和國際先進企業(yè)的對標(biāo)、追標(biāo)，結(jié)合本公司實際，制定合理的計劃指標(biāo)。通過對標(biāo)、追標(biāo)相對變動成本費用，使企業(yè)單位縮減支出；通過對標(biāo)、追標(biāo)資產(chǎn)流動性指標(biāo)和報酬率指標(biāo)，使企業(yè)單位經(jīng)濟運行質(zhì)量顯著提高；通過對標(biāo)、追標(biāo)先進企業(yè)的預(yù)算指標(biāo)，衡量基層單位預(yù)算目標(biāo)的合理性，提高下級單位挑戰(zhàn)預(yù)算目標(biāo)的積極性。在預(yù)算編制的過程中推行對標(biāo)管理理念，有利于促進企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，培植自身的核心競爭力，同時緩解上下級部門之間的信息不對稱問題。

篇2

一、確定成本管理對象

水利施工企業(yè)工程項目成本的管理貫穿整個施工過程,應(yīng)正確確定成本管理對象。

(一)通過學(xué)習(xí)現(xiàn)代成本管理理論,建立項目成本控制流程。成本預(yù)測、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核。而我們所做的工作就是圍繞這一流程制定一系列管理制度,把成本管理理論付之于工作實際。工程項目應(yīng)結(jié)合企業(yè)上級要求制定成本計劃。成本計劃的制定要綜合考慮各項施工成本責(zé)任指標(biāo)和管理指標(biāo),結(jié)合施工方案,考慮崗位成本責(zé)任控制指標(biāo),力求計劃的合理性。計劃制定是系統(tǒng)的、復(fù)雜的、綜合的過程,由具備一定水平的技術(shù)人員負責(zé)。對計劃逐級進行分解,按組織部門建立成本責(zé)任制。

(二)作為水利施工企業(yè),必須在每年年初計劃制定當(dāng)年擬開工的承建工程的施工總產(chǎn)值,制訂出全年的計劃支出的各項管理費和工程成本費用,年終工程結(jié)算時以便于與歷年來工程發(fā)生各項成本費用進行比較分析。水利施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)以每一單項工程作為成本核算的對象,按單項工程來確定它的實際成本,便于與工程的預(yù)算和中標(biāo)價相比較,以檢查合同工程量的執(zhí)行情況。

二、實行量化管理,規(guī)范責(zé)任范圍

水利施工企業(yè)必須對工程項目成本實行量化管理,規(guī)范責(zé)任范圍。作好成本預(yù)測,確定成本控制目標(biāo)。

(一)首先,測算所需用工人數(shù)。其次,測算所需材料的費用,重點對主材、輔材、其它材料費進行逐項分析。第三,每個工程項目建設(shè)初期,都要涉及臨時設(shè)施搭建問題。對臨時設(shè)施可以采取自建、租用、自建與租用相結(jié)合等方案,每個方案成本投入是不同的。對工期較長、人力較多的項目,一般以自建為主,對工期較短、人力很少的項目,則以租用為主。在施工機械和設(shè)備的選擇上,更需要有一個方案比選問題,機械費用比例很大,購買或租賃要經(jīng)過充分論證。 第四,測算間接費用,間接費用占施工總成本的15 %～20 %左右。

(二)按定額管理可以有效的控制工、料、機的消耗量,同樣是職責(zé)劃分的主要依據(jù)。

1、勞動定額的制定和勞動力的管理 作為水利施工企業(yè),制定出切實可行的勞動定額是非常必要的。在項目勞動力的配置上,減少中間管理層設(shè)置,推行了勞動用工聘用制。推行項目經(jīng)理部一級管理機構(gòu),每個項目較之以前,不僅減少了管理費用,還減少了工作環(huán)節(jié),提高了工作效率。對需要的各類工種,根據(jù)施工組織的安排,實施聘任制。隨工程項目進度情況,隨上隨下,把人工消耗降低到最佳水平。

2、人、材、機的管理與成本控制人工費占全部工程費用的比例較大,一般都在10%左右,所以要嚴(yán)格控制人工費,首先要精簡管理機構(gòu)人員,避免人浮于事,減少不必要的工資性支出。其次在工程建設(shè)中,材料成本占整個工程成本的70%-80%,有較大的節(jié)約潛力,往往在其他成本出現(xiàn)虧損時,要靠材料的節(jié)約來彌補。因此,在保證質(zhì)量的前提下,堅持“陽光采購”,從“廉”采購,杜絕“灰色收入”。第三,根據(jù)施工程序及工程形象進度,周密安排分階段的材料計劃,這不僅保證工期與作業(yè)的連續(xù)性,而且用好用活流動資金,降低庫存成本,在資金周轉(zhuǎn)困難時尤為重要。第四,加強現(xiàn)場管理,合理堆放,較少搬運和倒運損耗。

3、合理組織運輸,減少中轉(zhuǎn)環(huán)節(jié);對于施工現(xiàn)場的材料,應(yīng)按平面布置合理堆放,盡量減少二次搬運,施工完畢后,要做到"活干料凈";積累、保存日常的有關(guān)材料的原始資料,做到有據(jù)可查。

4、合理選用機械,充分發(fā)揮機械的效能,更合理的安排施工段落,盡量減少施工中消耗的機械臺班量,通過合理施工組織,機械調(diào)配,提高機械設(shè)備的利用率和完好率;同時,加強現(xiàn)場設(shè)備維修,保養(yǎng)工作,降低大修,經(jīng)常修理等各項費用的開支,避免不正當(dāng)使用,造成機械設(shè)備的閑置。

5、間接費的成本控制 間接費成本占總成本的15%~20%左右?？傊g接成本控制的原則應(yīng)以不突破該項的投標(biāo)報價和扣除稅費后的合理范圍。

三、加強成本管理的徹底性,建立嚴(yán)格的獎懲制度,加強考核與兌現(xiàn)的力度,有利于成本的降低

1、建立企業(yè)內(nèi)部競爭機制,支持和鼓勵項目部內(nèi)部招投標(biāo)和競爭上崗,有利于推動成本管理的大力發(fā)展 , 是企業(yè)降低成本的有效途徑。

篇3

 

財務(wù)管理目標(biāo)是財務(wù)理論研究的重要問題，也稱為理財目標(biāo)。它是企業(yè)組織財務(wù)活動，處理財務(wù)關(guān)系，開展財務(wù)管理活動所要達到的根本目的；它是評價企業(yè)理財活動是否合理的基本標(biāo)準(zhǔn)。施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)，對財務(wù)管理產(chǎn)生導(dǎo)向作用，決定了企業(yè)理財?shù)闹行暮头较?，決定了財務(wù)運行的內(nèi)容和管理的方式方法。施工企業(yè)作為特殊行業(yè)里的一類企業(yè)，它的財務(wù)管理目標(biāo)有著它自身的特殊性和復(fù)雜性。因此，研究施工企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)，認清施工企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)的本質(zhì)，才有利于正確指導(dǎo)施工企業(yè)財務(wù)實踐活動。 

 

一、施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)確定的影響因素 

 

一方面，從微觀角度來講，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的選擇需要考慮三個問題：第一，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)本身的特征，即施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)內(nèi)容的綜合性，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的層次性，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的穩(wěn)定性，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的利益性關(guān)性。如果不滿足以上特征的目標(biāo)，則是不能稱其為財務(wù)目標(biāo)，更別說是最優(yōu)化的施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)了。第二，施工企業(yè)目標(biāo)，即出資人創(chuàng)辦企業(yè)的目的是什么。脫離施工企業(yè)目標(biāo)去談施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)是不科學(xué)和客觀的，因為施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)從屬于施工企業(yè)目標(biāo)，如果施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)不能體現(xiàn)施工企業(yè)目標(biāo)，為施工企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻，那么這樣的施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)也就失去了存在的意義。第三，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)定位必須基于理財主體假設(shè)。企業(yè)到底歸誰所有，由誰來控制，即企業(yè)的理財主體是誰，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)固然要體現(xiàn)理財主體的要求。理財主體不是利益主體，理財主體只有其自身一個，而利益主體有企業(yè)所有者，政府，債權(quán)人，職工等等眾多對象。理財主體是利益主體之間發(fā)生矛盾時的仲裁者和調(diào)停者。它能更公平，公正的處理好各個利益主體之間的共同利益。因此，從理財主體考慮施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)會更加合適和科學(xué)。 

另一方面，從宏觀環(huán)境來看，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)選擇需要考慮三個問題：第一，經(jīng)濟發(fā)達程度。施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的選擇與經(jīng)濟發(fā)達程度相關(guān)，一般來說，在經(jīng)濟比較落后國家里，企業(yè)組織相對簡單，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)單一；在經(jīng)濟比較發(fā)達的國家里，涉及的財務(wù)關(guān)系比較復(fù)雜，未來不確定性的增強和決策者選擇范圍的加寬，使企業(yè)財務(wù)利害關(guān)系人的范圍更加廣泛，相應(yīng)地，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的選擇更難取舍。第二，資本市場。企業(yè)資金的提供者，無論團體或個人，均構(gòu)成了企業(yè)"利益相關(guān)"群體。一般來說，在一個吸收社會金為企業(yè)主要資金來源 、證券市場發(fā)達 、企業(yè)所有權(quán)分散的國家中，社會公眾對企業(yè)財務(wù)的關(guān)注程度更高，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的選擇不能不考慮他們的影響。第三，企業(yè)經(jīng)營機制。在公司制企業(yè)中，由于企業(yè)所有者與經(jīng)營權(quán)的分離，社會公眾作為股東的參與，"股東價值"與"企業(yè)價值"一致性的前提條件遭到破壞，而各產(chǎn)權(quán)主體的利益要求得到平等保護則不容置疑，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的確認更是各種利益主體博弈的平衡。第四，經(jīng)濟體制。在一個較多宏觀調(diào)控 、以政府直接或間接干預(yù)經(jīng)濟的方式來保持社會經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的國家中，經(jīng)濟決策受國家影響較大。企業(yè)的設(shè)立，運營和破產(chǎn)等完全由政府決定，此時的施工企業(yè)無自主經(jīng)營可言，施工企業(yè)目標(biāo)由政府決定，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)已無從談起。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化，施工企業(yè)逐漸成為市場的主體，國家的宏觀調(diào)控一般通過監(jiān)督，服務(wù)和補償?shù)确绞絹韺嵤?，其?jīng)濟決策高度分散，施工企業(yè)也真正成為以盈利為目的的經(jīng)濟組織，自主權(quán)得到了較大程度的增強。施工企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績直接關(guān)系到企業(yè)的生存，此時施工企業(yè)的目標(biāo)很明確：以發(fā)展求生存，以獲利促發(fā)展，財務(wù)要為施工企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。 

 

二、施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的基本定位 

 

1. 施工企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)確定的指針問題 

關(guān)于財務(wù)管理概念的表述，雖然各位專家學(xué)者不盡相同，但概念核心還是一致的，即"財務(wù)管理是組織企業(yè)財務(wù)活動，處理財務(wù)關(guān)系的一項經(jīng)濟管理工作"。根據(jù)這一概念的核心，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的指針毫無疑問應(yīng)該指向企業(yè)的財務(wù)活動和財務(wù)關(guān)系。在此之前的施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)研究，許多學(xué)者似乎僅局限于企業(yè)的財務(wù)活動，而拋棄了企業(yè)的財務(wù)關(guān)系。這不能不說是施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)研究中的一個嚴(yán)重缺陷。事實上，組織財務(wù)活動只是施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的表層指向，然而處理財務(wù)關(guān)系才是施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的深層指向。

在財務(wù)活動與財務(wù)關(guān)系的關(guān)系中，財務(wù)活動營造財務(wù)關(guān)系，只要理財主體能夠遵循慣例合理組織財務(wù)活動，財務(wù)關(guān)系融洽的彈性限度不被突破，財務(wù)關(guān)系的融洽就能夠維護；否則，利益主體就會動用一切可用的手段，對企業(yè)財務(wù)活動的內(nèi)容和形式施加影響，務(wù)求使財務(wù)活動體現(xiàn)財務(wù)關(guān)系的新要求。顯現(xiàn)利益主體的新意愿，并在動蕩中有成本地重新構(gòu)筑財務(wù)關(guān)系的再融洽。 

2. 施工企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)確定的出發(fā)點問題 

財務(wù)管理目標(biāo)的出發(fā)點最終可以歸結(jié)為兩種：一，財務(wù)管理目標(biāo)是企業(yè)所有者的目標(biāo)。其代表有"所有者財富最大化"、"eva最大化"、"資金運動合理化"等。二，企業(yè)的剩余索取權(quán)應(yīng)由包括股東、債權(quán)人、經(jīng)營者、職工、政府、社會公眾等在內(nèi)的所有利益相關(guān)者持有。其代表有"企業(yè)價值最大化"、 "相關(guān)者利益最大化"等。這種分歧實質(zhì)上是兩種企業(yè)觀的分歧，前者是基于"所有者觀念"的企業(yè)觀；后者是基于"實體觀念"的企業(yè)觀。從財務(wù)環(huán)境和經(jīng)濟理論來看，"實體觀念"更加符合現(xiàn)代社會實際情況。首先，發(fā)達資本市場具有投資主體分散化、投資目的多元化的特征。其次，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是要明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系，這就要求確認企業(yè)的主體地位。再次，現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)認為，企業(yè)是一系列生產(chǎn)要素之間的契約。有的論者指出，資本所有權(quán)不應(yīng)與企業(yè)所有權(quán)混為一談，這可以說是"實體觀念"的經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)。最后，未來社會是知識經(jīng)濟社會，企業(yè)的資本除了債務(wù)資本和股權(quán)資本外，還有人力資本、知識資本等其他形式的資本，在一些企業(yè)中，這些已經(jīng)成為會計核算體系的一部分。因此，施工企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)選擇"實體觀念"更符合當(dāng)今時代的發(fā)展趨勢，有更為廣泛的內(nèi)涵。 

因此，結(jié)合以上影響因素的分析，施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)可以歸結(jié)為：在特定環(huán)境中，基于"實體觀念"的處理施工活動中各種財務(wù)關(guān)系的一種財務(wù)目標(biāo)。但這個目標(biāo)并非是在任何時期任何狀況下都適用的，只是相對穩(wěn)定的，所以必須動態(tài)看待施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)，它會隨著施工企業(yè)生命周期各階段的不同而不同，隨外部環(huán)境的變化而變化。 

 

三、施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)確定的未來趨勢 

 

結(jié)合以上關(guān)于施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)選擇的論述，未來施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)研究可以從以下幾個方面展開：⑴重視施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)生命周期理論的研究，深入研究企業(yè)不同發(fā)展階段的施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)，即從企業(yè)誕生期，成長起，成熟期，衰落期和消亡期這五個時期來研究施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的動態(tài)發(fā)展過程。⑵研究施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的整合理論。即找到一種施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)理論能概括以上所提到的施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的精華及共性，并試圖對這些理論形成解釋及融合；從而最終達到施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的統(tǒng)一性認識。⑶研究施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)體系結(jié)構(gòu)。以往施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)的研究大都局限于施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)體系中的某一方面，而以單一目標(biāo)指導(dǎo)理論研究和財務(wù)實踐，容易造成以一概全，以點概面的不良后果，從而導(dǎo)致相關(guān)工作不能協(xié)調(diào)有序地開展。因此，有必要將中外施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)理論研究的優(yōu)秀成果按照財務(wù)日標(biāo)體系結(jié)構(gòu)的內(nèi)在要求，科學(xué)地加以整合兼容，以推動我國施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)理論的全面發(fā)展，更好地指導(dǎo)我國財務(wù)實踐工作。 

 

四、總結(jié) 

 

綜上所述，對于施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)要樹立"權(quán)變"的思想。所謂"權(quán)變"是指一切事物都是在不斷變化發(fā)展的，沒有一成不變的東西。企業(yè)施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)在一定時期內(nèi)、一定條件下是相對穩(wěn)定的，但是，從長期來看是可變的、應(yīng)予以適當(dāng)調(diào)整的，只有這樣才能更好的適應(yīng)環(huán)境的變化，客觀的評價企業(yè)的市場位置及其價值，同時也符合當(dāng)代權(quán)變理論的解釋。永恒的、一層不變的施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)是不存在的，變是絕對的，不變是相對的。因此，沒有哪種施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)是可以適合所有企業(yè)及企業(yè)發(fā)展各個階段的，只有結(jié)合內(nèi)外環(huán)境變化制定出的施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)才是最優(yōu)化的施工企業(yè)財務(wù)目標(biāo)。 

 

參考文獻： 

[1] 張瑞卿. 淺析施工企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)[j]. 會計之友, 2005,(07). 

[2] 財會月刊（會計版）,《財務(wù)目標(biāo)體系結(jié)構(gòu)研究》, 2005-8. 

[3] 財會研究，《從構(gòu)建社會主義和諧社會看企業(yè)財務(wù)目標(biāo)選擇》, 2005-12. 

篇4

當(dāng)前我國建筑施工企業(yè)競爭日益激烈，人工費用大幅上漲。作為勞動密集型的建筑施工企業(yè)其人工成本是總成本的重要組成部分，加強對人工成本的管理是施工企業(yè)提高管理效率和市場競爭力的重要途徑。要對人工成本進行有效管理除了做好人工成本總量的控制和日常的核算外， 需要對人工成本有一個完整的認識，分析其構(gòu)成以及對施工企業(yè)的影響，進而提出有效的控制措施。

一、施工企業(yè)人工成本構(gòu)成

人工成本是指各單位在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)經(jīng)營活動中因使用勞動力而發(fā)生的各項直接和間接費用總和。其范圍包括：職工工資總額、社會保險費、補充保險費、職工福利費、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費、勞動保護費、職工住房費、勞務(wù)費和其他人工成本費用等。人工成本是施工項目成本構(gòu)成費用之一，一般占工程項目總造價或總成本的15%-20%左右[1]。由于建筑施工企業(yè)從事的是工程項目的建設(shè)，根據(jù)工程項目、工作區(qū)域的不同，工程項目建設(shè)最大的特點就是流動性。這表現(xiàn)在勞動用工方面，就是勞動用工流動性大、分散、短期、階段性強、交叉工作、多工種配合等。鑒于施工企業(yè)這一情況，大多數(shù)用工形式采用“包工頭”帶到工地勞動或者企業(yè)直接使用的零散用工。調(diào)查顯示，農(nóng)村進城務(wù)工人員中70%進入建筑施工企業(yè)，即農(nóng)民工成為整個建筑企業(yè)的用工大軍。而這部分勞動成本主要是以計時工資和計件工資兩種形式為主要形式，計時工資主要是支付給項目管理人員，計件工資主要支付給建設(shè)生產(chǎn)人員，這也是農(nóng)民工用工的主要形式。由于農(nóng)民工流動性大，為簽訂勞務(wù)合同帶來困難，零散和臨時的用工形式，使得社會保險購買率低。正是鑒于施工企業(yè)這一用工特點，使得其人工成本管理和控制存在更大的風(fēng)險。所以有必要對人工成本對施工企業(yè)的影響進行分析，提出有效控制施工企業(yè)人工成本的措施。

二、人工成本對施工企業(yè)的影響分析

近年來隨著市場經(jīng)濟的急速發(fā)展，勞動力市場供需也不斷變化。人工成本構(gòu)成整個施工企業(yè)工程項目成本的基礎(chǔ)性支出，約占工程項目總造價的15-20%左右，對人工成本在項目施工期間進行總體科學(xué)合理的預(yù)測和控制是控制整個工程項目成本的基礎(chǔ)性工作。成本價格，尤其是人工成本價格包括很多不可預(yù)測的市場因素，分析人工成本構(gòu)成各因素對施工企業(yè)的影響，對有效控制和管理項目人工成本必不可少。

1、人工成本對施工企業(yè)利潤的影響

施工企業(yè)人工成本的核算有定額核算和工程量清單核算。不同的成本核算方法對人工成本支出有不同的影響，在目前現(xiàn)有兩種人本成本核算方法下，其對整個施工項目成本預(yù)算、實施和控制各有其利弊，而科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部控制，特別是提高對項目人工成本的內(nèi)控管理，既提高項目工程質(zhì)量，有保證了施工項目利潤最大化。人工成本構(gòu)成施工成本的基礎(chǔ)部分，是影響項目利潤大小的直接因素，成本管理是減少開支的重要手段。要有效控制人工成本，其管理貫穿整個施工過程，包括前期的成本控制、項目實施過程中的成本控制以及工程驗收階段的成本控制。

2、人工成本對施工企業(yè)競爭力的影響

人工成本的上漲必然會削減企業(yè)原有的競爭優(yōu)勢。相比過去，近年來我國建筑行業(yè)人員工資日益呈現(xiàn)上漲趨勢，但和其他行業(yè)相比其平均工資水平普遍較低。而就建筑農(nóng)民工而言，其平均工資水平高于全國農(nóng)民工平均工資水平，但由于建筑行業(yè)的用工特點以及施工單用用工上的違規(guī)行為，嚴(yán)重侵害了農(nóng)民工的合法權(quán)益，其法律又缺乏相關(guān)的保護，導(dǎo)致建筑行業(yè)農(nóng)民工實際工資水平仍然較低。但這對是施工用人單位而言，在某種程度上提高其競爭優(yōu)勢?？v觀當(dāng)今我國建筑勞動力用工市場，施工勞動力供應(yīng)大于其施工需求，屬于買方市場（施工單位市場），所以建筑市場的競爭表現(xiàn)為承包商之間的競爭。而承包商競爭的關(guān)鍵是承包價格的競爭，人工成本是項目基礎(chǔ)成本之一。隨著社會對農(nóng)民工問題的關(guān)注，農(nóng)民工權(quán)益日益得到保障，以及農(nóng)民工返鄉(xiāng)潮的來臨，無疑都會引起農(nóng)民工用工成本的上揚，這必然會威脅企業(yè)原有競爭優(yōu)勢，削減建筑行業(yè)的競爭力。

三、施工企業(yè)人工成本控制措施

1、從提高利潤角度而言，利用開源與節(jié)流相結(jié)合的方法，控制人工成本

第一，既要確保項目施工質(zhì)量，又要最大程度提高利潤空間，組織一支有能力的項目管理團隊是關(guān)鍵。其中主要是成本管理隊伍，從加強成本管理意識到對整個人工成本管理全過程的認識，包括人工成本的預(yù)算、預(yù)測、控制與實施，是其項目管理有效與否的關(guān)鍵。

第二，通過各種途徑獲取工程量清單項目以外的收入，其中工程索賠時項目收入主要來源之一，也是降低風(fēng)險的有效手段。在項目實施過程中注重資料的收集與積累，學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)以及工程合同的要求，為項目索賠做好充足的準(zhǔn)備。施工索賠已經(jīng)得到參與施工各方的正確認識和接納，也日益成為承包商用來增加收入、防范風(fēng)險的有效措施。

第三、節(jié)約項目開支。管理人員成本開支控制，一人多職，壓縮工作崗位，提高工作效率。勞動力成本開支控制，由于建筑施工企業(yè)施工具有地域不定、流水作業(yè)、流動性大等特點，施工企業(yè)可按照項目建設(shè)工期及建設(shè)內(nèi)容不同，采取計時計件、定量定額、費用包干等多種工資形式，激勵職工使其挖掘潛力，發(fā)揮勞動積極性，提高作業(yè)效率，從而降低人工成本。施工安全管理也是降低人工成本的重要措施。一方面加強職工安全意識，購買相關(guān)保險；另一方面，注重安全防范措施的采取，因為施工事故賠償會直接導(dǎo)致人工成本的增加，所以事先有效的安全防范可以大大降低施工事故的發(fā)生，從而間接降低人工成本。節(jié)約開支降低時人工成本，進而提高施工企業(yè)利潤空間。

2、從目前人力成本上揚角度而言，在保障農(nóng)民工合法權(quán)益的同時減少人工成本

目前，我國建筑施工企業(yè)人工成本構(gòu)成中最主要的是建設(shè)生產(chǎn)工人工資，而建設(shè)生產(chǎn)工人主要用工來源為農(nóng)民工。所以，從人工成本上揚角度而言，控制施工企業(yè)人工成本主要是應(yīng)對農(nóng)民工工資上揚問題。采取合理有效的措施應(yīng)對農(nóng)民工工資上揚問題，前提必須是保證農(nóng)民工的合法權(quán)益，進而做到減少人工成本。農(nóng)民工工資上漲，一是由于勞動力市場供需的變化，從事建筑行業(yè)的勞動力減少，二是由于社會對農(nóng)民工合法權(quán)益的關(guān)注和保護，主要是這兩方面的原因?qū)е聞趧恿Τ杀旧蠞q。在目前的情況下，選擇合適的作業(yè)隊伍，提高良好的工作條件，一支精干的隊伍從組織實施都會最大程度的降低成本；嚴(yán)格掌握工程實物量，實行勞務(wù)報價招標(biāo)制度；加強合同管理，簽訂勞務(wù)合同時對合同雙方的保護，嚴(yán)格按合同辦事，對工期、質(zhì)量、耗材做出嚴(yán)格規(guī)定，進而減少人工管理成本；加強農(nóng)民工安全教育，降低安全費；調(diào)動農(nóng)民工的積極性，使其有主人翁態(tài)度，發(fā)揮其創(chuàng)造力和積極性，從而間接降低人工成本。

參考文獻：

[1]晏永玲，許海.施工項目人工費成本的確定與控制[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2010.4.

篇5

中圖分類號：F728文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1671-1009（2015）22-0273-02

引言

在當(dāng)前社會形勢下，企業(yè)用人時主要關(guān)注的就是應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)水平。企業(yè)人才的專業(yè)技術(shù)水平高，會增加企業(yè)在市場上與同類企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)獲得更多的經(jīng)營效益。目前國有施工企業(yè)在人才建設(shè)上仍存在許多問題亟待解決，筆者通過對如何加強國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)進行分析研究，提出一些建議，希望幫助企業(yè)建設(shè)出更好的人才隊伍。

一、建設(shè)人才梯隊的必要性

企業(yè)人才梯隊是指企業(yè)人才的框架結(jié)構(gòu)隊伍，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)缺少人才或崗位空缺的情況下，人才梯隊中的人才資源可以及時將企業(yè)人才空缺補充。國有企業(yè)在崗員工一般較多，其人事調(diào)動以及人才空缺的情況也較多，建立好企業(yè)人才梯隊對其發(fā)展具有重要意義，本文主要探討國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設(shè)。

（一）有利于避免出現(xiàn)崗位空缺情況

國有企業(yè)工作人員較多，專業(yè)技術(shù)人員是其員工組成的重要部分。在企業(yè)進行人事調(diào)動時，可能會出現(xiàn)崗位沒有與其相適應(yīng)的人選而空缺、增加技術(shù)部門時可調(diào)動人員缺少等情況，會導(dǎo)致企業(yè)正常運作出現(xiàn)問題，影響相關(guān)工作人員工作效率。此種情況使得施工企業(yè)認識到加強專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設(shè)的重要性，建設(shè)完備合理的專業(yè)技術(shù)人才梯隊，有利于企業(yè)避免出現(xiàn)崗位空缺等情況，在進行相關(guān)人事調(diào)動時同樣可以正常運作。

（二）改善企業(yè)用人機制

加強施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設(shè)，有利于企業(yè)改善用人機制，促進企業(yè)形成科學(xué)、合理、有效的人才選用方式。人才梯隊的重要特點之一，是人才流動性強，企業(yè)將專業(yè)技術(shù)人才分作不同等級，一旦企業(yè)內(nèi)部崗位出現(xiàn)空缺，則有下級向上級晉升補足。加強人才梯隊的建設(shè)有利于促進人才初級選用方式的轉(zhuǎn)變，由廣泛的批量挑選變?yōu)橛嗅槍π缘膷徫缓Y選，有利于促進企業(yè)人才選拔及培養(yǎng)機制的層層轉(zhuǎn)變，滿足企業(yè)各個部門的不同需求，提升企業(yè)各部門的整體水平，同時也可增強企業(yè)對優(yōu)質(zhì)人才的吸引力，幫助企業(yè)形成更合理的人才管理機制。

（三）有利于促進企業(yè)及員工的整體水平提升

由于施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員梯隊用人狀況是層層遞進、空缺補足的，此種情況可以使得員工為晉升專業(yè)技術(shù)等級，以觸及到更高、更好、更適合的職位而努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識和專業(yè)技能知識，努力發(fā)展，提升自身專業(yè)技術(shù)水平。在員工與企業(yè)人才梯隊制度結(jié)合后，會使得其對未來的職業(yè)情況充滿期待，鼓足干勁，奮發(fā)向上，不斷發(fā)揮自身優(yōu)勢，提升工作水平及效率，幫助其自身獲得更好的工作崗位。當(dāng)在職員工整體專業(yè)技術(shù)水平大為提升后，會增強企業(yè)整體業(yè)務(wù)水平，為企業(yè)樹立良好的專業(yè)形象，提升施工企業(yè)在建筑項目招商時的競爭能力，使得企業(yè)擁有更為廣闊的市場。

二、梯隊建設(shè)過程中出現(xiàn)的情況

（一）企業(yè)現(xiàn)有人才專業(yè)技術(shù)水平有限

施工企業(yè)現(xiàn)有人才對新型技術(shù)設(shè)備的使用，是在設(shè)計規(guī)劃或具體施工時實際遇到后再行學(xué)習(xí)，屬于現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣的方式。但隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，各種新技術(shù)新設(shè)備不斷被開發(fā)，施工過程也越來越信息化、機械化，如此針對新技術(shù)仍現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣，會延誤施工時間，降低施工企業(yè)工作效率。造成此種情況發(fā)生的主要原因一方面是專業(yè)技術(shù)人員日常工作繁忙，難以有時間具體針對新型技術(shù)進行學(xué)習(xí)，另外一方面在于其自身的懶惰性，固步自封，對新事物接收程度低。企業(yè)應(yīng)針對發(fā)生該情況的原因制定可行方案，提升現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才的業(yè)務(wù)水平。

（二）人才招收過于重視學(xué)歷

國有企業(yè)招收人才時有較高門檻，現(xiàn)今企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員大多來源于高校應(yīng)屆畢業(yè)生，但學(xué)歷并不等于能力，專業(yè)技術(shù)水平的積累不僅僅是依靠書本學(xué)習(xí)獲得。現(xiàn)今各大高校畢業(yè)生存在著學(xué)生學(xué)習(xí)與實踐分離的情況，使得企業(yè)招收的新員工專業(yè)技術(shù)水平不高。

（三）企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理

國有施工企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員隊伍規(guī)模較大，但其結(jié)構(gòu)較為松散，此種情況為企業(yè)構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才梯隊帶來了極大的不便?，F(xiàn)有企業(yè)技術(shù)人員大多為企業(yè)老員工，其實踐能力較強，但對國際上新近研究出的尖端施工技術(shù)及設(shè)備的使用程度較低。企業(yè)缺少高品質(zhì)、高實踐能力的塔尖人才以及了解國內(nèi)外建筑施工情況的中上等人才，擁有較多的中級技術(shù)人員以及低級技術(shù)人員，導(dǎo)致人才梯隊建設(shè)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

（四）國有企業(yè)人才流失較多

首先，從施工行業(yè)看，該行業(yè)企業(yè)可獲得的經(jīng)營效益較高，但專業(yè)技術(shù)人員以及其他基層施工人員所得工作與其勞動付出比例不符；其次，施工企業(yè)所在地較為固定，但工作地區(qū)不固定，受到季節(jié)性影響也較多，專業(yè)技術(shù)人員在工作時要隨著建筑項目建造地而移動，可能造成長時間無法回家的情況；最后，由于企業(yè)現(xiàn)有職位升遷制度使得員工對其職業(yè)前途希望渺茫。以上三種情況造成了國有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才流失較多，為企業(yè)順利完成人才梯隊建設(shè)增添了阻礙。

三、加強人才梯隊建設(shè)具體方式

（一）施工企業(yè)對員工增強培訓(xùn)

企業(yè)管理者要增加對專業(yè)技術(shù)人員在崗培訓(xùn)投入，提升其專業(yè)技術(shù)水平，幫助其不斷適應(yīng)社會發(fā)展新情況，盡快地將新型技術(shù)設(shè)備應(yīng)用到實際工作中。建立專業(yè)技術(shù)人員入職培訓(xùn)制度，將其一段時間內(nèi)新進招收的人才統(tǒng)一進行實踐訓(xùn)練，改變傳統(tǒng)入職后自行適應(yīng)工作崗位的方式，促進員工與崗位迅速緊密結(jié)合。此舉有利于加強施工企業(yè)人才梯隊建設(shè)，保證員工專業(yè)技術(shù)水平最低限度維持在同一水平，不會出現(xiàn)高低不均的情況。且應(yīng)建立合理的員工激勵機制，促使其自發(fā)學(xué)習(xí)新知識，提升自身專業(yè)水平。

（二）建立合理的人才招收機制

企業(yè)應(yīng)建立合理的人才招收機制，從以往的過于注重學(xué)歷的情況中跳出來，在招收新員工時，首先檢測其專業(yè)技術(shù)水平是否符合標(biāo)準(zhǔn)，建立新型測評方式，在試用期內(nèi)對人才進行全方位的分析評價，不僅注重員工的專業(yè)技能水平以及科學(xué)文化知識素養(yǎng)的積累，還要注重對員工思想道德水平的檢測，選拔出能力高且有責(zé)任心的應(yīng)聘者融入企業(yè)，為企業(yè)注入生機與活力。

（三）合理規(guī)劃人才隊伍結(jié)構(gòu)

針對當(dāng)前企業(yè)存在人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理的問題，應(yīng)調(diào)整人才隊伍，根據(jù)企業(yè)人才分布以及所需人才類型的實際情況，進行科學(xué)合理的規(guī)劃。企業(yè)人事部門首先詳細評定出現(xiàn)有人員的專業(yè)技術(shù)水平等級，了解企業(yè)所擁有的每個等級的專業(yè)技術(shù)人才各多少名，其次構(gòu)建合理的人才梯隊框架，將框架中每個層次所缺少的人才類型列出，對在崗人員中具有升級潛力的員工重點關(guān)注，最后結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展方向以及各個專業(yè)技術(shù)崗位所需人才的具體要求，有針對性的招收人才。加強對新進應(yīng)屆畢業(yè)生的實踐培訓(xùn)，通過實踐了解每個人適合的工作，合理為其分配崗位，提升其個人發(fā)展空間。（四）建立健全工薪制度及員工晉升制度國有施工企業(yè)想要減少其現(xiàn)有人才流失，必須注重員工內(nèi)心要求，多與其進行溝通交流，建立健全的工薪制度及員工晉升制度。根據(jù)前文論述，已將企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才分為不同的等級，將專業(yè)技術(shù)水平等級與員工薪資掛鉤，不同等級的專業(yè)技術(shù)人員給予不同的薪資待遇，此舉可促使其他低等級員工努力提升自身專業(yè)技術(shù)水平。完善員工晉升制度，努力將制度建設(shè)得公開透明、有公信力，讓員工看得清其可晉升的道路，增加其努力工作的動力。且由于施工企業(yè)存在較高的風(fēng)險，在建筑項目興建時，企業(yè)應(yīng)為隨行的施工人員配備相應(yīng)的保險，切實保障員工自身權(quán)益。

四、結(jié)束語：

市場經(jīng)濟體制下，施工企業(yè)想要獲得更多的經(jīng)濟效益，更為穩(wěn)妥、健康、持續(xù)的發(fā)展，建設(shè)專業(yè)技術(shù)人才梯隊是有必要的。加強國有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)要從企業(yè)運行的方方面面加以落實，一支專業(yè)技術(shù)水平較高的人才隊伍，其施工建筑的質(zhì)量能夠讓百姓放心、企業(yè)安心、國家舒心，會更好的推動該行業(yè)的整體水平上升。

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篇6

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，這種競爭的實質(zhì)就是人才、人力資源的競爭。而在這場人才爭奪戰(zhàn)中，國有公路施工企業(yè)由于認識不足、準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致了大量人才的流失。如何在新形勢下加強人力資源管理，留住和引進各種專業(yè)人才就顯得尤為重要。

一、公路施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)的人才氛圍和領(lǐng)導(dǎo)的用人觀念淡薄

人才資源是企業(yè)最重要的資源，但有些公路施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)特別是具體項目負責(zé)人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩(wěn)定和用好人才工作的重要性。用人機制死板，獎懲機制不健全，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，沒有為各類人才施展才華提供一個充分的優(yōu)厚空間，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)把新分配的大學(xué)生當(dāng)臨時雇工一樣使用，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性和自尊心。

（二）企業(yè)的人力資源管理機制僵化

企業(yè)仍以傳統(tǒng)的人事管理為依據(jù)，把管理的重點放在對人員的使用和控制上，忽視了對員工個性的尊重和潛能的開發(fā)，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘培訓(xùn)、考核、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等各項職能流于形式，沒有發(fā)揮出真正的作用。

（三）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的學(xué)習(xí)，這樣的人力資源管理隊伍已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

（四）企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡

隨著近幾年對先進管理經(jīng)驗的引進和社會化教育的普及，雖然員工總體素質(zhì)偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問題與不足：管理人才和專業(yè)技術(shù)人員比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技術(shù)的人才及會計、財務(wù)方面的專業(yè)人才缺乏；普通型員工相對富余。各個層次人員都不能滿足市場經(jīng)濟發(fā)展的需求，使得企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。

（五）企業(yè)的人才流失嚴(yán)重

隨著企業(yè)人才競爭的日趨激烈，企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴(yán)重。這些流失的專業(yè)人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學(xué)畢業(yè)生，有的甚至是有著豐富施工經(jīng)驗的項目經(jīng)理、總工程師等管理人才，這些人才經(jīng)過單位的培養(yǎng)和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經(jīng)驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業(yè)陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業(yè)造成了重大的損失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、公路施工企業(yè)人力資源管理的幾點建議

人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認為有效地開展人力資源管理應(yīng)從以下幾方面著手。

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

要加強宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作的認識，使其轉(zhuǎn)變思想，徹底摒棄傳統(tǒng)人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人才潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來。

（二）建立健全現(xiàn)代人力資源管理制度

通過制定和實施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進行分類，確定出待開發(fā)、待培養(yǎng)的以及急需引進的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)路，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

（三）加大人才引進和人力資源開發(fā)力度

1、企業(yè)應(yīng)該合理的配置本企業(yè)的人力資源，同時加強隊伍的內(nèi)部建設(shè)，要樹立“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用才理念，積極倡導(dǎo)“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，最大限度地留住人才。

2、對于一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，要通過主動加強與高等院校聯(lián)系、拓寬社會人才交流服務(wù)平臺、實行多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。

3、人力資源管理人員也應(yīng)不斷提升自我的專業(yè)能力，多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、企業(yè)文化等，并加強與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實現(xiàn)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。

（四）完善職工教育培訓(xùn)體系，注重職工職業(yè)生涯規(guī)劃

公路施工企業(yè)要轉(zhuǎn)變那種重使用、輕培訓(xùn)的做法，將對員工的培訓(xùn)貫穿到員工的整個職業(yè)生涯，堅持“走出去”與“請進來”相結(jié)合、崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子，對員工開展多樣化的培訓(xùn)。同時，鼓勵員工參加各類資格考試，對獲得資格證書的員工進行相應(yīng)的獎勵，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

（五）建立高效的人才激勵機制和績效評估體系

1、薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利、股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工。

2、精神激勵。企業(yè)應(yīng)加強與員工的溝通交流，增加對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)系與體貼等，有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任。

3、事業(yè)激勵。積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)上有所建樹，創(chuàng)造機會和條件幫助其提升在專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽和地位。

4、企業(yè)文化激勵。大力加強企業(yè)文化建設(shè)，不斷增加企業(yè)的凝聚力和向心力，努力在企業(yè)形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)新”的良好風(fēng)尚，為各類人才的成長打造良好的環(huán)境。

篇7

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）03-0001-02

1 國內(nèi)施工企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

現(xiàn)在，國內(nèi)施工企業(yè)項目技術(shù)人員流失情況非常嚴(yán)重，每年都會有大量人才重返求職市場。施工企業(yè)工作性質(zhì)比較特殊，除了機關(guān)工作相對比較穩(wěn)定，項目場地施工流動且艱苦。應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)時，往往先考慮企業(yè)機關(guān)職位需求。多數(shù)情況下，由于機關(guān)人員飽和，或者人才引進多從企業(yè)內(nèi)部征選，使得畢業(yè)生不得不作為技術(shù)人員投身項目基層。但是，在親身體驗了施工現(xiàn)場的工作后，且并沒有看到未來明朗的職業(yè)規(guī)劃時，大部分職場新人選擇離開。

2 國內(nèi)施工企業(yè)大規(guī)模人才流失的原因

2.1 主觀因素

（1）高材生總有“懷才不遇”的心理狀態(tài)。

高校畢業(yè)生在經(jīng)過十年寒窗苦讀之后走入社會，作為知識型人才，難免存在求學(xué)環(huán)境與學(xué)歷、專業(yè)優(yōu)越性的心理結(jié)構(gòu)；社會一貫提倡人才戰(zhàn)略，這也使高材生無形中形成一種過高的自我認定。然而，在統(tǒng)一規(guī)格的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的項目一線，高材生的技術(shù)能力在短時間內(nèi)得不到充分的發(fā)揮和拓展；并且，由于單調(diào)的工作環(huán)境不能為人才創(chuàng)造施展、提升其他能力的機會和平臺。因此，很多高材生在短暫的工作時間后，就選擇了離開崗位。

（2）與“吃苦在前，享受在后”相悖的認知。

有一部分施工項目處于環(huán)境比較艱苦的地區(qū)，因地域條件制約，導(dǎo)致開發(fā)力度受限，一個項目的建設(shè)期會比較長，或者因為資金不足、管理不善等原因，使建設(shè)期延長。封閉的工作環(huán)境、簡陋的公用設(shè)施、惡劣的交通條件，與城市的繁富形成強大的反差；同時長達多年的建設(shè)工期，使處于“先吃苦后享?！毙膽B(tài)的項目駐地人才對個人工作前景發(fā)生改觀，產(chǎn)生“吃苦時間長，享受遙遙無期”的認知。所以，在一個項目完成建設(shè)甚至還未完成時，人才頻繁流失的情況十分普遍。

2.2 客觀因素

（1）薪酬待遇與工作力度不成正比。

影響施工企業(yè)項目技術(shù)人員薪酬待遇應(yīng)該有三個方面：一是一般項目施工都是高危風(fēng)險作業(yè)，存在極大的風(fēng)險強度，技術(shù)人員待遇中沒有考慮風(fēng)險系數(shù)；二是有些項目為了趕工期，增大日平均工作強度，這種工作強度應(yīng)該作為薪酬變化的考慮因素；三是在迫于多方壓力的情況下，項目會出現(xiàn)延期的特殊情況，延期過程中不以施工期間相同薪酬發(fā)放給人員的情況比比皆是。薪酬待遇與工作力度不成正比，使得人才產(chǎn)生強烈的心理落差，造成人才流失也在所難免了。

（2）沒有明朗的職業(yè)前景。

新員工進入施工企業(yè)項目現(xiàn)場后，現(xiàn)實的工作狀況往往與原來的想象相差甚遠。除了環(huán)境因素造成的心理負擔(dān)以外，每天場地作業(yè)的方式容易使人厭倦，長期工作下來，不具挑戰(zhàn)性，工作不具魅力。同時，一個項目完成后，會緊接著進入另一個施工現(xiàn)場，沒有穩(wěn)定的工作環(huán)境，沒有長期的適應(yīng)期，工作內(nèi)容相對比較單調(diào)，也缺少相對系統(tǒng)與明朗的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)。在這樣一種工作氛圍中，職業(yè)規(guī)劃與現(xiàn)實選擇成反差，職業(yè)前景比較模糊，自我目標(biāo)實現(xiàn)的不確定性，都造成了人才心理狀況的失衡。

（3）職業(yè)性質(zhì)帶來的生活壓力：婚姻難的問題。

由于施工企業(yè)特殊的工作性質(zhì)與工作狀態(tài)，參與項目工程的技術(shù)人員多半是男性。工作地點的流動性、職業(yè)前途的不確定性等因素導(dǎo)致適婚男性員工婚姻難的問題。在這種工作環(huán)境中，缺少與異往的空間；即使已有交往對象，往往也會因為工作流動性太大的問題致使交往關(guān)系結(jié)束?；橐鰡栴}造成的生活壓力是十分巨大的，同時容易造成心理問題的產(chǎn)生。目前，在施工企業(yè)，因為婚姻難問題而另擇他業(yè)的情況時有發(fā)生。

（4）管理方式存在問題。

施工企業(yè)尤其是項目上的人才管理方式比較單一和機械。相對于其他類型企業(yè)，施工企業(yè)項目上的人才管理受到一定程度的局限，多樣化、活躍程度以及積極狀態(tài)都不夠高。首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格、管理思想和方法落后，偏重于工作層面的管理和監(jiān)督，缺少與年輕人的溝通和交流；其次是管理水平機械陳舊，沒有足夠吸收新的管理方法和思想，造成在處理人才關(guān)系的問題上存在矛盾。

3 頻繁的人才流失對施工企業(yè)造成的影響

人才流失是企業(yè)重要資源的流失，尤其是這種對人才需求相對較大的施工單位來說，人才的頻繁流動對企業(yè)的各方面工作造成極大的影響。

（1）項目成本增加。

在施工企業(yè)項目中，人才流失引起的最大問題就是可能會影響現(xiàn)有項目施工進度，特別是關(guān)鍵技術(shù)人才的離開會導(dǎo)致項目的停工。一旦停工，必將影響施工進度，企業(yè)效益也會受到一定程度的損失；同時，為了追趕進度，也必將追增更多的人力、物力等資源的投入成本。對施工企業(yè)來說，項目的投入成本并不是一個小數(shù)目，因此受影響之后產(chǎn)生的資金填補也必然會影響企業(yè)的正常運作。

（2）企業(yè)的人才成本提高。

一個人才從被招聘進入企業(yè)到最后離開企業(yè)，其間造成企業(yè)成本損失的費用包括招聘費用、培訓(xùn)費用、實習(xí)費用等。如果人才已被培養(yǎng)晉升，那么流失狀況產(chǎn)生的成本損失會更高。一旦這種流失情況成為企業(yè)支出負擔(dān)，會直接導(dǎo)致企業(yè)在聘用及培養(yǎng)新人時減少培養(yǎng)成本，這對新人來說并不利，同時也加重企業(yè)人才流失現(xiàn)象發(fā)生，形成了人才成本越來越少、人才流失越來越嚴(yán)重的惡性循環(huán)。

（3）無形資產(chǎn)嚴(yán)重流失。

無形資產(chǎn)流失對企業(yè)造成的影響是關(guān)乎市場占有率的問題。例如項目技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù)或者最新施工項目的開發(fā)經(jīng)驗，使企業(yè)在這一核心技術(shù)或者關(guān)鍵領(lǐng)域的開發(fā)技術(shù)失去了重要的市場優(yōu)勢，對企業(yè)效益來說無疑是重創(chuàng)。

（4）影響其他人才的心理狀態(tài)。

一個人才一個時間段的流失或許不會為企業(yè)造成特別明顯的影響，但是一批人陸續(xù)地離開，則會產(chǎn)生一些無意識的“煽動”作用。一群人的流失行為是對企業(yè)信任危機的產(chǎn)生，這種信任危機必將形成一定范圍內(nèi)的連鎖效應(yīng)，帶動其他人才對企業(yè)認知的改變。特別是在施工企業(yè)中，信任危機的產(chǎn)生輻射面積會更大，原有艱苦的工作條件加上人心不穩(wěn)，使得人才流失情況大面積擴散。

4 堅定人才“留守”的管理之法

施工企業(yè)人才流失的最主要原因在于人才對現(xiàn)有工作境遇的不滿。如果企業(yè)能夠建立更加吸引人的工作機制和更加人性化的管理方式，超過單純情緒認識之上的人才管理辦法，這樣，人才就不會只因厭惡的心理選擇離開。

4.1 加強心理輔導(dǎo)，消除主觀誘因

因為施工企業(yè)項目上特殊的工作性質(zhì)，就職人才會產(chǎn)生情緒上的抵觸心理，極其影響工作的開展和進行。為了穩(wěn)定人心，消除主觀上的消極心理，企業(yè)應(yīng)該樹立科學(xué)的人才管理觀念，針對人才不同的心理狀態(tài)進行心理輔導(dǎo)，客觀分析工作環(huán)境對一個人成長的錘煉，同時站在人才自身的立場上去理解和分析自我價值實現(xiàn)的重要意義。為人才創(chuàng)建心理培養(yǎng)機制，不僅注重工作考核管理，同時也要以人才心理健康成長作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

4.2 完善用人機制，以人為本

（1）建立合理的薪酬體制。

施工企業(yè)的薪酬體制應(yīng)將多方外界因素納入考量的范圍，比如施工場地風(fēng)險系數(shù)，以及因工期延長與縮短的前提下薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)等等。要具體情況具體處理，根據(jù)實際情況，建立一個科學(xué)合理的業(yè)績評估體系。既不能機械式評判薪酬多少，也不能以人為感覺進行判定，而是要以結(jié)合實際情況的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)制定與人才付出的勞動力相符的薪酬；同時，此薪酬水平盡可能不低于市場同行，以吸引人才長久“留守”。

（2）明確人才職業(yè)規(guī)劃。

為人才建立合理且明朗的職業(yè)規(guī)劃圖景，以定期職業(yè)培訓(xùn)的方式向人才指明職業(yè)發(fā)展方向；為人才建立工作信心，鼓勵年輕人朝著規(guī)劃路徑努力奮斗，不能只看到短期利弊，要放眼看到未來的發(fā)展空間；建立合理的人才選拔與評價機制，推行競爭上崗，使優(yōu)秀人才在更加廣闊的平臺上施展自己的工作能力，以提供人才的積極性和創(chuàng)造性。

4.3 加強人才流動管理

企業(yè)主動留住人才是避免人才大量流失的重要措施。一旦發(fā)現(xiàn)人才有流動意愿，應(yīng)及時進行心理疏導(dǎo)，盡力挽回，避免發(fā)生核心人才的流失。同時，應(yīng)注重培養(yǎng)關(guān)鍵崗位上的后備人才，在人才流失后，可以及時進行替補，最大程度減少重置成本，消除人才流失后對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成的惡劣影響，盡可能保持企業(yè)經(jīng)營管理的正常運作。

篇8

長期以來，由于我國大中型建筑施工企業(yè)對于勞動力轉(zhuǎn)型的情況，建筑行業(yè)在行業(yè)的技術(shù)以及工藝應(yīng)用方面依舊具有一些局限性。所以，我國的建筑施工企業(yè)對于從業(yè)人員的技術(shù)以及管理方面都具有較大的問題。企業(yè)管理人員只有嚴(yán)格面對這些問題，找到行之有效的對策，才可以在市場當(dāng)中找到真正符合企業(yè)的人才，令企業(yè)具有獨特的核心競爭力，進而保障企業(yè)在激烈的競爭中建立穩(wěn)固的地位。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理方面分類以及存在的問題

1.分類。首先，正式同企業(yè)簽署《勞動合同》的正式員工，屬于企業(yè)的核心員工，主要通過管理人員以及技術(shù)人員構(gòu)成，此類員工可以獲取企業(yè)為其繳納的國家相應(yīng)法律條款規(guī)定的社會保險等相關(guān)待遇，在企業(yè)的工作時限相對較長。其次，企業(yè)在對某些建筑進行施工的狀況下會臨時聘用一些工作人員，此類臨時的工作人員大致包括一些普通的技術(shù)人員和具有輔的崗位人員。最后，農(nóng)民工，此類人員的勞動合同的主體并非建筑企業(yè)，而是通過勞務(wù)進行分包的企業(yè)，也就是隸屬于建筑企業(yè)與農(nóng)民工之間的勞務(wù)企業(yè)，此類員工沒有進行嚴(yán)格的專業(yè)培訓(xùn)。

2.管理方面存在的問題。首先，人員流動性較大，不夠穩(wěn)定。建筑施工行業(yè)是通過工程項目對工作人員進行調(diào)配，有的工程項目的施工以及生產(chǎn)周期通常較長，而且所處的區(qū)域也無法固定，施工人員要在不同的區(qū)域進行流動，這就使得施工企業(yè)通常無法留住技術(shù)人才和管理人才，使得人力資源結(jié)構(gòu)不夠穩(wěn)定，流動性較大。其次，較難對人力資源進行評判。因為我國建筑行業(yè)的發(fā)展以及市場競爭的加大，建筑施工企業(yè)的工程項目也隨之加大，在對項目的人員信息收集時較為困難，并且施工難度也隨著項目而改變，所以形成了人力資源評價不夠及時、不夠準(zhǔn)確、不夠公平的特征。再次，人力資源的開發(fā)較為困難。很多建筑施工企業(yè)面對人力資源的開發(fā)依舊處在對人事管理的階段，面對員工的發(fā)展大多通過粗放式進行管理，讓員工進行自由發(fā)展，使得員工開發(fā)方面較為困難。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

1.改變?nèi)肆Y源的管理理念。當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理一定將如何提高人力資源開發(fā)、如何引進人才并且如何提高人才素養(yǎng)擺在工作的首位。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)建立一種理念，就是企業(yè)未來的發(fā)展，不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設(shè)施，更重要的是要通過具有高智商的人才進行管理，而且還要提高管理人員自身的素質(zhì)，改變觀念，提高知識，學(xué)到新的技術(shù)，進一步提升認識，以便讓能力得到最大的提高。

2.創(chuàng)建科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。施工企業(yè)人力資源的開發(fā)一定要通過科學(xué)的方式進行人力資源戰(zhàn)略的管理。施工企業(yè)的人力資源規(guī)劃要同企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，展現(xiàn)出人力資源的前衛(wèi)性以及長久性，研發(fā)具有高科技的企業(yè)經(jīng)營理念，培養(yǎng)具有高技術(shù)的管理方面的人才，以防人力資源出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，也可以確保人力資源不會出現(xiàn)空白，確保企業(yè)在發(fā)展中能具備各種類型的人才，加快企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。

3.創(chuàng)建不同層面的激勵制度。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，完善人才的激勵制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，讓人才真正發(fā)揮出能動性以及創(chuàng)造力，更好地服務(wù)于企業(yè)。為了這個目標(biāo)，企業(yè)一定要進行制度化管理，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，還要將制度與考核進一步完善，創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的人才聘用制度，讓人才得到公平、公正的審核。并且要創(chuàng)建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著物質(zhì)激勵以及精神激勵相結(jié)合的方式，真正掌握人員的需求、心理構(gòu)建以及價值取向，通過相應(yīng)的激勵最大程度地激發(fā)出人才所擁有的實力。

4.創(chuàng)建具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化要處于主導(dǎo)地位，并且要可以貫穿始終，這也是一個較為出色的企業(yè)應(yīng)當(dāng)具備的特點。企業(yè)的發(fā)展不僅需要戰(zhàn)略規(guī)劃以及規(guī)章制度，還要加強員工價值觀的培養(yǎng)。一個良好的企業(yè)文化可以給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營提供良好的指導(dǎo)思想以及健康的精神氛圍，可以在員工心理上構(gòu)成較強的使命感以及動力，而且可以調(diào)動員工的凝聚力，提高員工的工作效率。

綜上所述，建筑企業(yè)工作環(huán)境以及生活環(huán)境都較為特殊，管理人員一定要同員工建立起良好的溝通關(guān)系，讓員工在物質(zhì)方面獲得滿足，提高價值，才能夠讓企業(yè)得到健康、穩(wěn)步的發(fā)展，也能夠?qū)⑷肆Y源管理工作落實到實處。

參考文獻

篇9

一、推行責(zé)任成本核算流程存在的問題及其原因

責(zé)任成本管理是在對一個完整的工程項目在確定優(yōu)化施工組織設(shè)計的基礎(chǔ)上，劃定收入支出配比的責(zé)任層次，編制各層次的各責(zé)任中心的責(zé)任成本預(yù)算，制定各種控制措施，對各項工作進行全過程成本控制的責(zé)任考核，從而提高企業(yè)整體經(jīng)濟效益。責(zé)任成本管理工作流程一般為公司責(zé)任成本管理工作流程和項目部責(zé)任成本管理流程。影響責(zé)任成本順利開展的原因主要有以下幾個方面：

（一）憑經(jīng)驗進行施工，未形成行之有效的責(zé)任成本控制體系

人們習(xí)慣于以前的做法，憑經(jīng)驗進行施工，在推行責(zé)任成本中，由于施工企業(yè)產(chǎn)品與工業(yè)產(chǎn)品的最大區(qū)別是產(chǎn)品不具有重復(fù)性，每一個施工項目的成本是不一樣的，即使在同一地區(qū)同一時間，成本也是不一樣的，客觀上成本控制存在著較多的實際困難。特別是低價中標(biāo)的工程，職工的積極性不高，核算工作更加不易，遇上“三邊工程”在施工圖紙、預(yù)算資料和資金不到位，獎罰無法兌現(xiàn)，核算工作根本無法下手。責(zé)任成本管理是企業(yè)降低成本、保證工程質(zhì)量、提高企業(yè)經(jīng)營管理水平比較有效的方法，但在實際工作中，成本控制還是習(xí)慣于預(yù)算包干，責(zé)任沒有落實到個人，沒有形成一整套行之有效的責(zé)任成本控制體系。

（二）責(zé)任預(yù)算編制不徹底、可行性差

編制責(zé)任成本預(yù)算是實施責(zé)任成本管理的一項關(guān)鍵工作，是考核各責(zé)任中心的成本控制好壞的標(biāo)準(zhǔn)，因此，這項工作必須細化徹底。大部分企業(yè)在編制責(zé)任預(yù)算時確定的預(yù)算項目過于籠統(tǒng)，只在大的項目進行了分類，忽視了一些比較重要的分步、分項工程的預(yù)算成本編制，致使在施工現(xiàn)場實施責(zé)任成本控制時，作業(yè)人員在自己的作業(yè)范圍內(nèi)沒有準(zhǔn)確的責(zé)任目標(biāo)，成本責(zé)任不能明確到具體的人。而只是明確到一個較大的責(zé)任中心，缺乏進一步的繼續(xù)分解。在實際工作中預(yù)算分解不徹底，績效考核時往往只注重考核結(jié)果，而忽視了分析成本控制的過程，有時雖然綜合考核指標(biāo)完成任務(wù)，但是掩蓋了責(zé)任成本管理中一些未能實現(xiàn)的指標(biāo)。施工企業(yè)作業(yè)多樣性的特點和施工環(huán)境復(fù)雜性對編制責(zé)任成本預(yù)算提出了許多特殊的要求。特別是在低價中標(biāo)及“三邊工程”中編制責(zé)任成本預(yù)算更是難上加難。

（三）責(zé)任成本核算人才匱乏，制約了責(zé)任成本核算的推行

責(zé)任成本核算取得成功離不開兩條，一是項目部經(jīng)理支持，二是靠責(zé)任成本核算人員的工作。責(zé)任成本核算的推行是工程、計劃、物資、設(shè)備、財務(wù)等各部門相互協(xié)作的一項綜合性工作，離開任何一個部門核算都不能成功。同時，核算人員的業(yè)務(wù)能力、知識面對施工過程和現(xiàn)場的熟悉程度都會對核算的力度和深度有一定的影響。責(zé)任成本推行是在基層項目部，而往往項目部真正領(lǐng)會責(zé)任成本核算實質(zhì)的業(yè)務(wù)人才卻少之又少。由于項目部業(yè)務(wù)人員大多數(shù)是 從各工點抽調(diào)組成的，來自不同工點的業(yè)務(wù)人員都有自己 一套責(zé)任成本核算的習(xí)慣做法，并且業(yè)務(wù)能力參差不齊，這也影響了責(zé)任成本的深化。

（四）考核兌現(xiàn)指標(biāo)嚴(yán)肅性差，存在不公平現(xiàn)象

有的施工企業(yè)責(zé)任成本考核指標(biāo)沒有真正建立起來，在預(yù)算編制方面存在著不合理、不公平現(xiàn)象，考核指標(biāo)的不健全、不科學(xué)，獎勵往往只獎領(lǐng)導(dǎo)班子，考慮基層員工較少，形成分配的不公影響了基層員工推行責(zé)任成本的積極性，因此難以進行具體的考核操作。如果按照不合理的預(yù)算成本進行考核、獎罰，要么責(zé)任分不清，要么在分配時引起很大的不公。公司在考核項目部時往往習(xí)慣于以往的模式，按照一定的比例上交的單一指標(biāo)，完成上交指標(biāo)的就是干的好，完不成的就是干的不好。由于上交指標(biāo)和上交比例大多不是根據(jù)責(zé)任成本預(yù)算計算出來的，沒有統(tǒng)一的計算范圍。

二、改進責(zé)任成本管理的措施

（一）提高責(zé)任成本管理意識

責(zé)任成本管理工作是否認真執(zhí)行，關(guān)鍵是看企業(yè)最高管理者是否全力支持而定。因此，管理層重視并全力支持是搞好成本管理的根本保證。第一，管理層應(yīng)帶領(lǐng)各業(yè)務(wù)部門提高思想認識，充分認識到實行責(zé)任成本管理對企業(yè)增強在建筑市場中的競爭力、追求效益最大化的作用。第二，要正確認識客觀上存在的困難，結(jié)合施工企業(yè)的特點，找出適合自身企業(yè)特點的責(zé)任成本管理辦法。第三，全體員工要共同參與經(jīng)營管理.轉(zhuǎn)變成本管理與已無關(guān)的觀念，特別是在推動責(zé)任成本核算過程中應(yīng)充分發(fā)揮項目部領(lǐng)導(dǎo)的主觀能動性，通過推行責(zé)任成本核算，真正做到節(jié)約成本，提高項目效益，員工真正能夠分享推行責(zé)任成本管理帶來的收益。

（二）科學(xué)編制責(zé)任成本預(yù)算，使其具有可操作性

責(zé)任成本核算開展的效果如何，關(guān)鍵是責(zé)任預(yù)算的編制。編制責(zé)任成本預(yù)算的基本要求是科學(xué)合理、簡單易行、易于操作。再好的制度和辦法制定出來，基層作業(yè)層、工班都看不懂，執(zhí)行的效果會大大折扣。責(zé)任成本核算的預(yù)算單價不能太高，否則起不到成本控制的作用。單價過低，獎罰兌現(xiàn)難以進行，責(zé)任成本核算難以得到有效執(zhí)行。責(zé)任預(yù)算編制應(yīng)該在企業(yè)定額的基礎(chǔ)上，充分考慮現(xiàn)場實際情況，在不受其他因素干擾的基礎(chǔ)上事實求是地科學(xué)編制責(zé)任成本預(yù)算，做到任務(wù)明確，各項指標(biāo)分解到位，易于操作。

（三）加強對業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)力度

健全組織、人員到位是開展責(zé)任成本管理的根本保證，企業(yè)各項規(guī)章制度、核算辦法離不開人去執(zhí)行。即使有再先進的管理制度，沒有較高水平的人員來執(zhí)行，也達不到所期望的要求。因此，企業(yè)要堅持科學(xué)、合理、公開、公正的原則，選拔文化高、業(yè)務(wù)精、責(zé)任心強和思路開闊的人從事責(zé)任成本核算工作，組成成本控制骨干力量。企業(yè)可通過舉辦培訓(xùn)班，開展知識講座，組織經(jīng)驗交流等各種形式對業(yè)務(wù)核算人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)。企業(yè)必須在時間、經(jīng)費等方面給予支持保證。通過培訓(xùn)大批骨干提高本企業(yè)責(zé)任成本核算業(yè)務(wù)的水平。

（四）明確分工，把責(zé)任成本核算落實到位

推行責(zé)任成本不僅取決于企業(yè)決策層的決心，還必須有一定的組織機構(gòu)，將各項責(zé)任成本核算的制度、流程等任務(wù)分解到各部門。各部門明確知道哪些工作是由本部門負責(zé)的，哪些工作是由本部門配合其他部門開展的，做好資料的傳遞。工程、計劃、財務(wù)、物資、設(shè)備等相關(guān)部門密切配合，真正發(fā)揮在責(zé)任成本核算中應(yīng)有作用。

（五）考核兌現(xiàn)，獎罰并重

篇10

Electric power construction enterprise human resources management problems and Countermeasures

( Chongqing Electric Power Construction Company Limited Xu Jiao )

Abstract: in business development, human resource is the most initiative, the most active, the most active factor, but also a lot of problem highlights aspects, therefore, must from the strategic height to fully understand the importance of human resource management, to break the traditional concept and the inherent pattern, in order to obtain the greatest value for human resources target, build perfect, scientific human resources management system, form a scientific, perfect, flexible, efficient human resource management and operation mechanism.

Key words: electric power construction enterprise; human resource management; problem; countermeasure

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，人力資源是最具主觀能動性、最積極、最活躍的因素。企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，相互間的競爭空前激烈，競爭的焦點明顯從物化資源轉(zhuǎn)向智力(人才)資源。企業(yè)中人力資源管理工作的有效性，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。隨著電力體制改革的深化，電力施工企業(yè)已逐步被推至市場經(jīng)濟的風(fēng)口浪尖。在實際運作中，人力資源管理方面的諸多弊病、矛盾日漸突出，成為制約企業(yè)規(guī)范經(jīng)營、健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。

一、電力施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

雖然電力施工企業(yè)在人力資源管理上已經(jīng)進行了一些嘗試和變革，但沒有從根本上觸動傳統(tǒng)的管理模式和運作機制，與現(xiàn)代企業(yè)制度和市場化運作尚有很大差距。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)員工總數(shù)多，但結(jié)構(gòu)性缺員。因過去較長一段時間承擔(dān)著富余人員分流、職工家屬、子女安置的任務(wù)，導(dǎo)致企業(yè)隊伍龐大，總體人數(shù)多。然而員工文化素質(zhì)普遍較低，年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)普遍不合理，尤其是管理崗位人員年齡偏大，多為“半路出家”，真正精專業(yè)、懂經(jīng)營、善管理的人才鳳毛麟角，呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性人才短缺。

(二)員工隊伍身份結(jié)構(gòu)復(fù)雜，既有全民工、集體工，又有大量的社會用工。各種身份員工之間在待遇和職業(yè)發(fā)展上存在差異，造成了管理上的嚴(yán)重困難，很大程度影響了員工的工作積極性。身份差異帶來的薪酬福利和職業(yè)晉升差距已成為潛在的不穩(wěn)定因素。大量社會用工人員的勞動關(guān)系復(fù)雜且不規(guī)范，有的員工與公司簽訂勞動合同，有的員工由勞動服務(wù)單位以勞務(wù)派遣的形式輸送，還有的員工未完善正規(guī)的用工手續(xù)，多種用工方式和不規(guī)范的管理也給企業(yè)帶來了勞動用工的法律風(fēng)險。

(三)崗位用人過于注重身份、職級，難以實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，甚至出現(xiàn)崗位需求與員工個體素質(zhì)的嚴(yán)重錯位，直接影響工作質(zhì)量和經(jīng)濟效益。

(四)缺乏吸引人才、留住人才的管理機制。一方面，員工薪酬待遇主要依身份、職級而定，不能客觀體現(xiàn)員工的崗位貢獻和勞動價值。業(yè)績考評體系不夠完善，考核內(nèi)容過于統(tǒng)一，獎懲手段簡單，力度較小。另一方面，員工晉升通道單一，主要依靠管理職務(wù)晉升（職務(wù)晉升較多的依身份而定），缺乏技能型員工及專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展的通道，導(dǎo)致部分優(yōu)秀的社會用工在企業(yè)中難有發(fā)展的空間，因此難以充分發(fā)揮激勵作用，難以吸引人才，也留不住人才。

(五)員工培訓(xùn)缺乏計劃性、系統(tǒng)性和針對性。企業(yè)雖然每年都制訂培訓(xùn)計劃，但是這種計劃基本上是各經(jīng)營實體上報培訓(xùn)計劃的總和，沒能基于對企業(yè)現(xiàn)實需求和長遠發(fā)展的科學(xué)分析，缺乏基于不同員工培訓(xùn)需求的了解，培訓(xùn)計劃的制定缺乏充分的調(diào)查、分析和規(guī)劃的支撐。培訓(xùn)內(nèi)容失之于簡單、隨意，多是企業(yè)各類資質(zhì)或各項檢查所需證書的培訓(xùn)，與公司業(yè)務(wù)發(fā)展、經(jīng)營管理等各方面內(nèi)容內(nèi)容結(jié)合不夠緊密，市場經(jīng)濟知識、經(jīng)營管理知識、專業(yè)技術(shù)知識方面的培訓(xùn)較少。培訓(xùn)過程的監(jiān)督管理和考核不夠，難以收到理想效果。

（六）員工進入退出機制缺乏靈活性。由于公司內(nèi)部全民、集體用工的存在，以及過去為解決職工子女就業(yè)安置的社會化用工，這些因素的復(fù)雜性、長期性嚴(yán)重束縛了勞動關(guān)系管理，使人員退出機制缺乏靈活性。公司在一定時期內(nèi)缺乏真正需要的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，而一些達不到崗位任職條件、不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工冗余。

二、電力施工企業(yè)人力資源管理存在問題的原因

從根本上說，上述問題的產(chǎn)生和存在，既有與社會上很多企業(yè)一樣的體制、機制、觀念等方面的共性原因，也有電力施工企業(yè)特殊的個性原因。

(一)現(xiàn)在的電力施工企業(yè)多是從計劃經(jīng)濟時代的勞動服務(wù)公司脫胎而來的，歷史上安置、服務(wù)、福利的成份較重，而對勞動效率、經(jīng)濟效益的追求不高，這一慣性至今仍在延續(xù)。

(二)改制不夠徹底，市場化的運作機制未能真正建立。施工企業(yè)主要管理人員由上級主管單位委派，公司中層以上干部由上級主管單位統(tǒng)一管理，員工編制由主管單位控制，企業(yè)并未實現(xiàn)真正意義上的市場化，這就造成電力施工企業(yè)不可能實現(xiàn)完全獨立的人力資源管理。由于歷史和現(xiàn)實的原因，這一狀況可能還會在一定時期內(nèi)存在。

(三)過多依賴主業(yè)，電力施工企業(yè)反映的速度效益并不是競爭意義上的市場盈利能力，而是取決于電力主業(yè)內(nèi)部市場的專營及其電力壟斷地位影響所帶來的外部市場份額。經(jīng)營上長期囿于內(nèi)部市場，環(huán)境相對封閉，對現(xiàn)代人力資源管理的感知度不高。雖然近年來經(jīng)營格局發(fā)生很大變化，但在思想上、理念上明顯滯后，進而導(dǎo)致管理行為上的滯后。

(四)長期依托主業(yè)，經(jīng)營條件較為優(yōu)越，環(huán)境較為寬松，缺乏優(yōu)化人力資源管理的外部壓力，也難以形成主動變革的內(nèi)部動力。電力施工企業(yè)沒有進入完全的市場競爭，缺乏徹底改革的外在動力，加之電力施工企業(yè)長期沿用主業(yè)分配標(biāo)準(zhǔn)，能高不能低的分配機制，造成企業(yè)人力成本過高，積累不多、后勁不足；加之各種歷史原因，電力施工企業(yè)的人力資源情況不容樂觀。企業(yè)中有足夠的工作經(jīng)歷、精力充沛且專業(yè)技術(shù)過硬的中青年員工所占比例較低，而工作經(jīng)驗不足的青年員工和50歲以上的員工比例偏大。與此同時，由于施工企業(yè)大多缺乏用工自，致使適應(yīng)市場競爭的各類專業(yè)人才成為企業(yè)最盼望、最稀缺的寶貴資源。

(五)電力施工企業(yè)的性質(zhì)決定員工整體素質(zhì)提升較慢。作為施工企業(yè)，艱苦的工作環(huán)境和作業(yè)條件難以留住高素質(zhì)人才。另外，施工型企業(yè)必然擁有一批一線生產(chǎn)操作型員工，這些員工進入公司時的學(xué)歷和技能水平較低，從業(yè)環(huán)境差、工期緊、余暇時間少、競爭意識差導(dǎo)致他們自身素質(zhì)提高的緩慢。

三、電力施工企業(yè)人力資源管理存在問題的對策

當(dāng)前，隨著電力體制改革的不斷深化，電力施工企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展面臨巨大的壓力和困難，解決人力資源管理存在的問題已經(jīng)刻不容緩。首先要真正解放思想，更新觀念，深化體制改革，規(guī)范、完善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)。公司高層管理者要樹立“以人為本”的管理哲學(xué)理念，從戰(zhàn)略的高度充分認識人力資源管理的重要性。以取得人力資源最大的使用價值為目標(biāo)，構(gòu)筑起完善、科學(xué)的人力資源管理體系。具體而言，要建立起以下五個機制。

(一)人力資源獲取和淘汰機制。要根據(jù)經(jīng)營發(fā)展的實際需求，制訂相應(yīng)的用人規(guī)劃、招聘條件和錄用程序，擴大人員選聘渠道，獲取最佳人力資源。要徹底打破原有“選人不用，用人不選”的管理體制，獲得人才選拔、使用、培養(yǎng)的自。根據(jù)電力施工企業(yè)人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和特點，獲取滿足企業(yè)參與市場競爭快速發(fā)展所需的各類專業(yè)技術(shù)人才，并同時建立合理的淘汰機制，淘汰一部分不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工，合理高效的配置人力資源。同時要加強轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，幫助職工轉(zhuǎn)變思想觀念，提高服務(wù)意識和服務(wù)技能，盡快適應(yīng)新的工作崗位。

(二)人力資源整合機制。要力求在適當(dāng)?shù)臅r間，把適當(dāng)?shù)娜诉x安排在適當(dāng)?shù)膷徫?。對電力施工企業(yè)而言，實現(xiàn)這一目標(biāo)的前提是淡化乃至取消身份概念，凡在本公司工作的均建立規(guī)范的勞動關(guān)系，一律視為企業(yè)員工。堅決打破“身份就是資本”的陳腐觀念，更不能讓身份歧視現(xiàn)象繼續(xù)存在。在平等的前提下，建立崗位競爭機制，能者上，平者下，庸者走。要把具有一定專業(yè)、技能的人才與只能從事簡單勞動的普通勞動力區(qū)別對待；把特殊、緊缺人才與一般人才區(qū)別對待。確需聘用的社會用工，要依據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，簽訂規(guī)范的勞動合同，執(zhí)行公平、合理、平等的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最大程度的維護企業(yè)利益和員工合法權(quán)益。

(三)人力資源的考核評價機制。針對電力施工企業(yè)的現(xiàn)狀，首先必須打破傳統(tǒng)的“官本位”思想，嚴(yán)格按照自身特點、需要來設(shè)置機構(gòu)和崗位，建立與崗位相對應(yīng)的、科學(xué)合理的績效考評和素質(zhì)評估體系。根據(jù)考評和評估結(jié)果，決定職工的晉升、調(diào)動、獎懲、解雇等，實行動態(tài)管理。杜絕用人以“身份”為準(zhǔn)則，建立以“能力”為標(biāo)準(zhǔn)的崗位任用機制，形成“公平競爭，能者上崗”的良好氛圍。特別是對外經(jīng)營創(chuàng)效的企業(yè)關(guān)鍵崗位絕對不能搞照顧性安排，不能因人而誤事。生產(chǎn)經(jīng)營、管理上急需的特殊、緊缺人才，可以用市場化的手段招聘和引進。

(四)人力資源激勵機制。它是指根據(jù)員工對組織所做的貢獻而給予相應(yīng)的獎酬，目的在于增強員工滿意度，激發(fā)其勞動積極性，提高勞動效率，進而增加組織績效。企業(yè)全體員工一律執(zhí)行公司統(tǒng)一的薪酬管理制度，任何人不得特殊區(qū)別對待，堅持薪酬福利待遇的公平、公正。在施工企業(yè)工作的全民、集體職工的薪點工資可以作為檔案工資封存。根據(jù)所在企業(yè)的經(jīng)營范圍和特點試行崗位工資、協(xié)議工資、效益工資等靈活多樣的分配形式。

(五)人力資源培訓(xùn)機制。人力資源培訓(xùn)開發(fā)機制指的是對員工素質(zhì)、技能的培養(yǎng)與提高。要把員工隊伍培訓(xùn)和人才培養(yǎng)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)需要和員工個體的實際情況，制訂切合施工企業(yè)實際的員工培訓(xùn)計劃和人才培養(yǎng)計劃，確保培訓(xùn)取得預(yù)期效果。采取理論與實踐相結(jié)合，在崗與脫產(chǎn)相結(jié)合，請進來與送出去相結(jié)合等多種形式，提高隊伍整體素質(zhì)。堅持全員培訓(xùn)、重點培養(yǎng)相結(jié)合，選擇具有培養(yǎng)潛力的，重要崗位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，投入更多的精力財力作為重點培養(yǎng)對象，造就各層次各類型的專業(yè)人才，為當(dāng)前的經(jīng)營提供智力保障，為今后的發(fā)展做好人才儲備。同時建立員工培訓(xùn)考核機制，對每項培訓(xùn)工作做好跟蹤、記錄、考核、分析工作，進行培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，達到培訓(xùn)的預(yù)期效果。

人才強企是企業(yè)一項長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，加強人力資源的發(fā)展預(yù)測，提前做好人員儲備，擴大人員選聘自，提高選人用人績效是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。全面貫徹落實全員勞動合同制，依法理順勞動關(guān)系，徹底打破用工模式，實行人才選聘市場化，員工身份社會化，建立完善的立足企業(yè)、結(jié)合市場、動態(tài)開放、競爭激勵的用人機制已十分迫切。應(yīng)進一步深化薪酬分配制度改革，建立健全多種分配形式并存，建立與市場接軌、績效掛鉤及合理激勵、靈活多樣的薪酬機制。人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，同時又是企業(yè)管理中的一個子系統(tǒng)，與其他各方面的管理相互滲透，相互制約，要實現(xiàn)機制上的突破，必須相互配套，同步推進。同時，這項工作事關(guān)企業(yè)穩(wěn)定大局，具有很強的法規(guī)性、政策性，因此實施過程既要積極主動，又必須高度慎重，穩(wěn)步推進，不能急躁冒進，更不能指望一蹴而就。