導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇公共管理的基本原理，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

1.引言

眾所周知，國家政治經(jīng)濟管理能力的強弱將直接決定該國政治經(jīng)濟發(fā)展速度和發(fā)展水平 。近年來，隨著我國社會在政治經(jīng)濟文化等方面取得的巨大發(fā)展，提高政府政治經(jīng)濟管理能力也逐漸提到了議事日程。作為國家政務管理者和執(zhí)行者的政府公務員 ，他們的整體素質(zhì)水平不僅影響整個社會的公共服務管理，而且影響著我國政治經(jīng)濟參與國際競爭的質(zhì)量和水準。因此從人力資源培訓和開發(fā)的角度探討如何提高公務員的整體素質(zhì)實力，打造具有國際比較優(yōu)勢的高素質(zhì)國家公務員管理隊伍，成為在公共管理領域中的一個迫切需要解決的問題。本研究從公務員心理資本的角度，考察公務員心理資本與其工作績效的關系。

2.研究背景

我國是在20世紀末引入心理資本這一概念的，相關研究和論述并不多，與西方相比，無論是理論研究還是實證研究都比較薄弱，尤其在中國公共管理（非盈利性組織）領域的研究更是空白，目前關于公務員心理資本的研究大致有以下方面：

（1）研究與開發(fā)公務員心理資本的意義。

研究者提出，基于心理資本在激發(fā)潛能、調(diào)整心態(tài)等方面的巨大作用，心理資本的開發(fā)成為當下心理學和人力資源學等領域的研究熱門，另一方面從吸引和留住人才、開發(fā)公務員潛力和提高公務員素質(zhì)的角度，如何通過建立相應的培訓機制來提升一般公務員的心理資本，也成為了一個值得討論和分析的話題。

（2）公務員心理資本開發(fā)的策略（或者總體構想）。

這方面的研究指出政府或政府管理者可以在政策和策略上為提升公務員的心理資本創(chuàng)造條件，研究焦點是政策和策略。

（3）關于公務員心理資本的相關實證研究。

在我國公共管理領域以心理資本作為操作變量進行實證研究目前還為數(shù)甚少，如周秋蓉（2011）用實證研究的方式探討了公務員心理資本與工作倦怠之間的關系，而心理資本與公務員工作績效之間關系的實證研究，目前還沒有人探索過。這方面的研究可以為政府部門通過提高公務員的心理資本而改進政府部門的服務績效提供理論和實證數(shù)據(jù)方面的支持。

3.理論綜述

國內(nèi)自多年前第一次介紹有關中國勞動力的心理資本這一理念來，相關的理論、研究及應用在不斷發(fā)展?，F(xiàn)在心理資本的重要性被認為遠遠超過了人力資本，心理資本表征著員工是誰，及他們會變成什么樣。心理資本是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極的心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源。包含自我效能感（自信）、希望、樂觀、堅韌、情緒智力等。

盡管關于心理資本概念的研究還不多，但現(xiàn)有觀點按其取向可劃分為三種。 第一種觀點是特質(zhì)（trait）論，特質(zhì)論認為心理資本是作為個體的內(nèi)在特質(zhì)而存在的; 第二種觀點是狀態(tài)（state）論，狀態(tài)論認為心理資本是一種心理狀態(tài)，目前這種觀點在心理資本研究中占據(jù)主流地位;第三種觀點是綜合論，綜合論認為，心理資本是一種同時具有特質(zhì)性和狀態(tài)性的心理素質(zhì)。

工作績效是關于對雇員們寄予的種種期望以及旨在促使雇員們提高工作績效的連續(xù)目標導向計劃的一種具體描述。工作績效劃分為任務績效與周邊績效兩種。任務績效是指完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結果，其主要表現(xiàn)在工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量等方面。周邊績效是指那些與工種技術性相獨立但對績效具有重要作用的元素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班工作等。

4.研究假設

假設1：心理資本中的希望、樂觀和心理彈性與工作績效呈顯著正相關。

假設2：不同婚姻狀況在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。

假設3：不同性別在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。

假設4：不同職能單位在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。

假設5：不同教育水平在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。

假設6：不同工齡在心理資本、工作績效方面存在顯著差異。

5.研究設計與方法

采用整群抽樣的方法，抽取不同年齡，性別，職業(yè)的公務員作為研究對象。發(fā)出問卷后，過一個星期，再進行收回。共出150份，收回120份，有效問卷114份。其中男性：50人，占有效總人數(shù)的48%;女性64人，占有效總人數(shù)的52%。

使用Mtowildo和Van Scotter編制（1994）[19的量表，量表分為任務績效和周邊績效兩個維度。在訪談研究階段根據(jù)政府部門的被試背景不僅對其中的個別用詞進行了修改，如“公司”改為“單位”;而且要求訪談對象就其中任務績效和周邊績效在其當前工作背景中描述的準確性進行評價，最后在參考相應的人事部門主管的意見后修訂好了本次測量的問卷。本次測量中量表的信度為任務績效（Cronbach α=.918）、周邊績效為（Cronbach α=.825），問卷用利克特（Likert）5點量表計分。

由Luthans等編制，包括希望、樂觀和心理彈性三個子量表。樂觀問卷由4個項目構成，采用利克特（Likert）5點量表計分，從“完全不符合”到“完全符合”分別記1-5分，典型的項目如：“我相信任何事情都有積極方面”;希望問卷由3個項目構成，從極端開心到極端不開心，分別計10-0分;心理彈性問卷由14個項目構成，采用利克特（Likert）5點量表計分，從“完全不符合”到“完全符合”分別記1-5分，典型的項目如：“意外受驚嚇后，我能很快回過神來并恢復原狀?！痹诒狙芯恐?，樂觀和心理彈性二個子問卷的Cronbach α系數(shù)分別是0.576、0.678和0. 830，分別接近或遠遠超過可以接受的水平。

所有被試以部門為單位，發(fā)出問卷一個星期以后，統(tǒng)一收回。

采用SPSS13.0 for Windows軟件包對獲得的數(shù)據(jù)進行相關分析以及t檢驗、F檢驗等統(tǒng)計分析。

6.研究結果

（1）心理資本中的希望、樂觀和心理彈性與工作績效之間的影響。

在本研究結果中，心理資本中的希望與樂觀、工作績效呈顯著正相關，也就是說，公務員心中的希望越高，人越樂觀，工作績效就越好。心理資本中的樂觀與工作績效呈顯著正相關，也就是說公務員越樂觀，其工作績效就越好。這對公務員的績效考核，考試等提供一定的數(shù)據(jù)和參考。

（2）不同婚姻狀況的心理資本和工作績效之間的影響。

本研究中，希望，樂觀，心理彈性，工作績效的婚姻狀況差異均不顯著。

（3） 不同性別的心理資本和工作績效之間的影響。

本研究中，希望，樂觀，心理彈性，工作績效的性別差異均不顯著。

（4）不同職能單位的心理資本和工作績效之間的影響。

在本研究結果中，職能單位為區(qū)縣市省級機關與鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、其他職能單位在工作績效上存在顯著差異，其他職能單位之間的公務員均不存在顯著差異。不同職能單位在心理資本方面無明顯差異。這差異可能真是存在，也可能與收回問卷數(shù)量的不平衡有關。或許對不同職能部門對于不同崗位的公務員進行考核，選拔，考試等方面提供一些數(shù)據(jù)。

（5） 不同教育水平的心理資本和工作績效之間的影響。

本研究中，希望，樂觀，心理彈性，工作績效在教育水平上差異均不顯著。

（6） 不同工齡的心理資本和工作績效之間的影響。

在本研究結果中，公務員在心理資本希望方面存在顯著差異。進一步事后檢驗后可知，工作5年以下與工作10-15年的公務員在心理資本關于希望方面存在顯著差異，其他工齡水平的公務員不存在差異。而樂觀性，心理彈性，工作績效在工齡水平上則差異均不顯著。這可能與參加工作之后的經(jīng)驗，心境，處事方式上的變化有關。但這差異可能真是存在，也可能與收回問卷數(shù)量的不平衡有關。或許對不同職能部門對于不同工齡的公務員進行考核，選拔，考試等方面提供一些數(shù)據(jù)。

7.結論

根據(jù)本研究的結果，得出以下結論：（1）公務員的心理資本中的希望與樂觀、工作績效之間，心理資本中的樂觀與工作績效之間呈顯著正相關。（2）職能單位為區(qū)縣市省級機關與鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、其他職能單位在工作績效上存在顯著差異，其他職能單位之間的公務員均不存在顯著差異。不同職能單位在心理資本方面無明顯差異。（3）公務員在心理資本希望方面存在顯著差異。進一步事后檢驗后可知，工作5年以下與工作10-15年的公務員在心理資本關于希望方面存在顯著差異，其他工齡水平的公務員不存在差異。而樂觀性，心理彈性，工作績效在工齡水平上則差異均不顯著。（4）其他因素心理資本和工作績效之間不存在顯著差異。（作者單位：浙江旅游職業(yè)學院）

參考文獻：

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[9] 俞彬彬，鐘建安.情緒智力、組織公平和組織公民行為關系的研究.心理科學，2008，31（2）;475-478.

篇2

對于人力資源管理工作者來說，愛國、敬業(yè)、誠信的重要性是不言而喻的。但要實現(xiàn)人力資源管理的職能，調(diào)動廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，HR的友善就顯得格外重要。

“友善”，“友”是友好，表現(xiàn)友好，是行為要求、是外顯，是表面現(xiàn)象；“善”是善良，心懷善意，是心理要求、是內(nèi)涵，是內(nèi)心態(tài)度。如果只強調(diào)表層的友好而不顧內(nèi)心真情實感，就容易淪為偽善；而如果只強調(diào)內(nèi)部的善心而不談如何外化于行，就容易產(chǎn)生隔閡誤解。所以，善為先，友為實，善中友外，“出于善意的友好”，便是“友善”對于人際關系的完整詮釋。

一、友善是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是數(shù)千年積淀在中華民族血脈中的優(yōu)秀基因

在中國，友善不僅具有深厚的哲學基礎，而且有著豐富的思想內(nèi)涵。中國傳統(tǒng)文化博大精深，其中不乏關于友善思想的精辟論述。孔子的名言“己欲立而立人，己欲達而達人”、“己所不欲，勿施于人”早已為人熟知。對于本心不同而表面為友的人，在《論語》里有著明確的論述，孔子提出了“益者三友”、“損者三友”：對人有益的朋友有三種，益友的特點是“友直、友諒、友多聞”，也就是正直的朋友、誠信的朋友、博文廣志的朋友；而對人有害的朋友也有三種，損友的特點是“友便辟、友善柔、友便佞”，也就是一味諂媚逢迎的朋友、表面奉承而背后毀謗的朋友、總是花言巧語而所言不實的朋友。我們許多人在交往過程中常常渾渾噩噩、混沌不清。似乎表象上的和樂融融，就是我們追求的友善關系。然而當洗盡浮華過后，我們才算理解了“沒有永恒的朋友”。如尤今所言，真正的友誼，是需要保持一定的距離的。有距離，才會有尊重；有尊重，友誼才會天長地久。

二、西方人早已重視、研究“友善”觀念

如亞里士多德將友愛分為三種，即有用的友愛、快樂的友愛和善的友愛。他認為有用的友愛和快樂的友愛都是自私的，都是出于實用性的目的而發(fā)生的，并且這兩種友愛都是易變的、難以持久的。而只有善的友愛是發(fā)生在好人，即有相似德性的人之間的，因為只有好人才能由衷地希望對方好，而不是為了利益或快樂。因此，這種善的友愛才是最好的友愛，才有資格被視為友愛本身，并且只有這種友愛最穩(wěn)定、最持久。誠如海涅說的只有寬廣而聰慧的心靈始終能發(fā)現(xiàn)友愛之情。

三、友善作為中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德，在建設具有中國特色社會主義新時期得到了很好的傳承和發(fā)揚

友善作為公民應該堅守的社會主義核心價值觀念位列其中，在建設具有中國特色社會主義新時期，有其豐富的理論內(nèi)涵和實踐深意。

1.公民友善

當今，友善不僅體現(xiàn)在親情、愛情、友情之中，越來越多地體現(xiàn)為陌生人之間的友善，即公民友善。隨著科學技術的發(fā)展、交通通訊的發(fā)達，人們的工作、生活、娛樂等活動的范圍日益擴大，人們需要（不得不）更多地與陌生人交流、相處，因而公民關系成為現(xiàn)代社會成員共同生活的根本紐帶，公民友善便順其自然地成為公民社會中調(diào)整公民關系的必須。

作為公民社會的一個個體，每一個公民都不可能是完全“特立獨行”的，不管是工作還是生活，都須臾離不開與其他公民進行交往，并且只有在相互交往中才能夠發(fā)現(xiàn)并實現(xiàn)自身的價值。作為道德的體現(xiàn)，公民友善是公民進入社會公共生活必備的姿態(tài)。友善最基本的前提是心懷善良之心，友善最常見的過程是把善良的情感傳遞給身邊的人，友善最感人的結果是讓人們心中燃起溫暖之火。友善的行為品質(zhì)能夠促使公民在公共生活中得到彼此的認同，能夠規(guī)范公民履行各自的權利和義務，更能夠在冷漠的現(xiàn)代社會中拉近人們的心理距離，從而增加公民心中的暖意和幸福感。在不同的情況下，友善的內(nèi)涵會呈現(xiàn)出“與人為善”、“推己及人”、“立人達人”不同境界。具體地說，對于沒有利益糾葛的人們來說，友善的內(nèi)涵表現(xiàn)為“與人為善”，即言談舉止、舉手投足間彰顯的禮貌與親和，如與陌生人微笑點頭問候，友善地給問路的陌生人指路，與陌生人愉快友好地交談等，這是友善的最低境界；當個體間發(fā)生利益交往時，友善的內(nèi)涵表現(xiàn)為“推己及人”，即不勉強他人做自己都不愿意做的事情，不能在自己獲利的情況下嚴重損害他人的既得利益與將得利益，要相互理解、友好包容，力求雙贏或多贏，這是友善的中間境界；當個體間發(fā)生利益沖突時，友善的內(nèi)涵則升格為“立人達人”，即當他人的利益受到損傷時，在自己力所能及的范圍內(nèi)，主動犧牲自己的部分利益成全他人，或力圖減輕他人的利益受損程度。這便可稱之為雪中送炭、扶危濟困了，是友善的高級境界?？傊绻狈τ焉频膬r值觀念，公民之間就會變得矛盾重重，社會公共關系就會冷漠緊張。因此說，友善是塑造公民良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境不可或缺的價值理念。

2.社會友善

所謂社會友善就是人與社會的友善關系。一個和諧友善的社會關系小到每個公民的切身利益，大至關乎國家民族的穩(wěn)定繁榮。社會友善能夠改善社會風氣，因為友善價值觀有助于人們在行使公民權利的過程中意識到自我行為的社會意義，是消除不良社會現(xiàn)象的重要途徑。社會友善能夠凝聚社會力量。從1978年開始的近40年的改革開放，我們國家發(fā)生了翻天覆地的變化，尤其是經(jīng)濟建設的高速（GDP平均每年兩位數(shù)的增長）取得了世界的公認。但是我們也不能不承認，社會群體的分化與斷層，貧富懸殊的不斷加大，一些黨員干部的貪污腐化，以權謀私，加上個別媒體部合適的輿論導向，使得很多人對富人、官員產(chǎn)生了逆反和仇恨，急功近利的浮躁情緒在許多地方和階層蔓延。友善不僅可以幫助公民以陽光的心態(tài)和寬廣的胸懷面對其他公民，從積極肯定的角度尊重理解他人，還能讓人們在不同群體階層之間傳遞友愛的訊號，增進各方面的合作。

友善，被列入社會主義核心價值觀，是社會主義價值體系生活化、大眾化的重要體現(xiàn)。友善，又不僅僅是社會主義核心價值觀的重要內(nèi)容，也是我們做人、做事、成家、立業(yè)，以及走上成功的重要法寶。在生活中友善的人總是給人留下良好的印象，一個友善的舉動也會讓人感到溫暖和感動。友善還是一種人生智慧，“與人為善，予己為善，予己為樂”。當我們把內(nèi)心的友善變成簡簡單單的一個微笑的時候，讓人與人之間的距離立刻拉近了，而不是拒人于千里之外，對他人微笑，同樣也是對自己微笑。也許，僅僅是一個微笑，卻能讓我們獲得幫助，別人的一個微笑，同樣也會給予自己鼓勵和關愛。

篇3

一、公立醫(yī)院成本管理的現(xiàn)狀

1、公立醫(yī)院成本管理基礎工作薄弱，財務管理混亂，公立醫(yī)療機構在享受政府財政補助的同時卻步履維艱，諸多醫(yī)院存在入不敷出的現(xiàn)象，出現(xiàn)虧損。

2、病人的平均住院費用及門診平均費用持續(xù)居高不下，還呈上升趨勢，病人住院貴的問題長期得不到解決，醫(yī)患溝通困難，醫(yī)患糾紛不斷。

二、醫(yī)院成本管理出現(xiàn)虧損的成因

1、物價干預醫(yī)院的收費價格，但財政對醫(yī)院的補償不足：由于醫(yī)院是非盈利性的醫(yī)療機構，更多地應該追求社會效益，以服務患者為宗旨，因此，醫(yī)院的收費標準是國家制定的低成本收費標準，醫(yī)院在服務患者的過程中需耗用的設備、衛(wèi)生材料及水電煤氣費等成本費用實行的卻是市場經(jīng)濟，隨著物價指數(shù)的提高不停的上漲，醫(yī)療服務項目的收費水平無法彌補醫(yī)療服務項目開展所必需的基本物資、能源消耗，但政府財政補助有限，無法彌補醫(yī)療機構的政策性虧損。

2、舊的醫(yī)療管理模式的影響，醫(yī)院員工成本管理意識淡薄，只重收入不重支出。而且用人體制較差，中層管理人員的提拔任用比較刻板，沿用行政單位的提拔模式，不注重醫(yī)院作為業(yè)務性單位的特點，職務只上不下，多為論資排輩，因此，中層領導年齡偏大，思想守舊，創(chuàng)新能力較差，不能適應醫(yī)院企業(yè)化管理模式的變化，舊的管理思想和管理辦法在實際工作中扮演著重要角色，一些新思想、新理念不能融入醫(yī)院的日常管理中。

3、財務管理人員的管理職能不受重視，引起能力或素質(zhì)偏低。當前在我國眾多的醫(yī)院中，由于舊體制的影響，財務工作只停留于記賬、報賬、算賬的狀況，醫(yī)院領導不重視財務人員的管理職能，不注意財務人員知識更新的培訓，因此，長期以來，財務人員不論是在專業(yè)知識的掌握與儲備、技能培訓方面還是在管理意識、觀念、工作效率和能力方面都與現(xiàn)代醫(yī)院會計人員從業(yè)素質(zhì)要求相去甚遠。加之多數(shù)醫(yī)院近年來業(yè)務工作成倍增長、工作量越變越大，財務人員人少工作多的問題一直困擾著醫(yī)院的財務工作發(fā)展。

4、醫(yī)院內(nèi)部內(nèi)控制度缺失，業(yè)務流程欠規(guī)范，引起成本管理漏洞：設備的購入沒有建立相關的可行性論證制度及購置的流程制度，導致購入資產(chǎn)閑置或使用效率低下，加大醫(yī)療成本。耗材等的購入無計劃、無步驟，隨意性較強，引起購入成本較大。

三、加強醫(yī)院成本管理的對策

1、建議發(fā)揮政府干預價格的職能，根據(jù)當今物價政策的變化及發(fā)展趨勢，按照醫(yī)院成本收回的原則，及時更新、修訂醫(yī)療服務項目價格，使得醫(yī)院執(zhí)行的收費標準與所耗用的醫(yī)療耗材、消耗的水電煤氣等的物價水平相配比，同時，加大對醫(yī)院政策性虧損的補償力度，使醫(yī)院能夠擺脫舉步維艱的狀況，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。

2、改變領導及中層管理人員的成本管理理念，引用新的企業(yè)化的管理理念指導工作，成立成本管理長期工作組織，加強醫(yī)院全員成本管理的培訓與學習，在注重實現(xiàn)社會效益的同時，注重增加收入與節(jié)約成本。

3、靈活用人機制，增強中層管理人員的憂患意識，打破事業(yè)單位任命制度，中層干部能上能下，實行輪崗，高薪吸收管理人才，擇優(yōu)聘用優(yōu)秀管理人員作為醫(yī)院成本管理的核心力量。

4、提高財務人員在醫(yī)院成本管理中的地位，加強與支持財務人員業(yè)務知識的培訓與更新，以財務管理的思路為導向，加強基礎工作的管理，做好成本分析，以減低成本。只有實施科學有效的管理，才能實現(xiàn)醫(yī)院財務管理的迅速好轉，提高醫(yī)院的市場競爭能力。

5、改變以往績效管理過分看重員工的資歷或工齡并以此為考核的標準，制定一套合理的績效考核方案，增強員工工作的信心，發(fā)揮員工的主觀能動性，使員工在平衡中努力工作，使優(yōu)秀員工脫穎而出，留住優(yōu)秀人才。

6、內(nèi)部控制是一個不斷發(fā)展、變化、完善的過程，建立嚴格的內(nèi)控制度，根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營管理的新情況、新要求適時調(diào)整修改業(yè)務流程，堵塞成本管理的漏洞：

①根據(jù)醫(yī)療機構的發(fā)展規(guī)劃，制定配置醫(yī)療設備的方案，建立購置大型設備的可行性論證報告制度、成本效益分析制度，通過建立招標準入、采購、使用、保養(yǎng)、維護、更新、資產(chǎn)處置等一系列制度，以提高資產(chǎn)的使用效率，合理控制設備在各個階段的醫(yī)療成本，防止資產(chǎn)閑置或浪費；

②建立衛(wèi)生材料的準入制度，參照國家規(guī)定的項目收費價格政策，區(qū)分打包收費與個別收費的衛(wèi)生材料進行招標準入，用以減低衛(wèi)生材料的入院成本，同時減低患者的醫(yī)療費用；

③建立內(nèi)部耗用水、電、煤氣等費用的管理制度，對所耗用這些費用的科室安裝水電煤氣量表，杜絕長明燈、長流水的現(xiàn)象，減低消耗成本；

④針對設備購入、使用及消耗材料的準入、領用制度，建立與個人及科室績效掛鉤的考核制度，監(jiān)督有關的內(nèi)部控制制度有效執(zhí)行。

參考文獻

[1]王文勝.高效成本管理.北京.北京高教音像出版社.2010.

篇4

中圖分類號： F284 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）（11-12）-0037-01

1 引言

建筑業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，就業(yè)容量大，產(chǎn)業(yè)關聯(lián)度高，全社會50%以上的固定資產(chǎn)投資要通過建筑業(yè)才能形成新的生產(chǎn)能力或使用價值，建筑業(yè)增加值約占國內(nèi)生產(chǎn)總值的7%。建筑業(yè)的技術進步和節(jié)地、節(jié)能、節(jié)水、節(jié)材水平，在很大程度上影響著我國經(jīng)濟增長方式的轉變和國民經(jīng)濟整體發(fā)展的速度與質(zhì)量。因此，建筑質(zhì)量管理的重要性就不言而喻。建筑施工是形成建筑實體的過程，也是決定最終產(chǎn)品質(zhì)量的關鍵階段，要提高房屋建筑工程項目的質(zhì)量，就必須狠抓施工階段的質(zhì)量管理。工程項目施工涉及面廣，是一個極其復雜的過程，影響質(zhì)量的因素很多，使用材料的微小差異、操作的微小變化、環(huán)境的微小波動，機械設備的正常磨損，都會產(chǎn)生質(zhì)量變異，造成質(zhì)量事故。工程項目建成后，如發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題又不可能像一些工業(yè)產(chǎn)品那樣拆卸、解體、更換配件，更不能實行“包換”或“退款”，因此在施工過程中對工程質(zhì)量的控制就顯得極其重要。

2 建筑施工質(zhì)量管理的特點

由于房屋建筑工程項目施工涉及面廣，是一個極其復雜的綜合過程，再加上項目建筑位置固定、生產(chǎn)流動、結構類型不一、質(zhì)量要求不一、施工方法不一、體型大、整體性強、建設周期長、受自然條件影響大等特點，因此，施工項目的質(zhì)量比一般工業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量管理難度更大，建筑工程的質(zhì)量管理主要具有以下特點：

2.1影響質(zhì)量的因素多

建筑工程質(zhì)量受多種因素的影響，如工程特性、設計、材料、機械、地形地貌、地質(zhì)條件、水文、氣象、施工工藝、操作方法、技術措施、管理制度、投資成本、建設周期等等，均直接影響施工項目的質(zhì)量，這給建筑工程的質(zhì)量管理帶來了很大的困難。

2.2質(zhì)量波動大

由于工程項目的施工不像工業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)，有固定的生產(chǎn)流水線，有規(guī)范化的生產(chǎn)工藝和完善的檢測技術，有成套的生產(chǎn)設備和穩(wěn)定的生產(chǎn)環(huán)境，同時，由于影響項目施工質(zhì)量的偶然性因素和系統(tǒng)性因素都較多，因此，很容易產(chǎn)生質(zhì)量變異。例如：材料性能微小的差異、機械設備正常的磨損、操作微小的變化、環(huán)境微小的波動等，均會引起偶然性因素的質(zhì)量變異；當使用材料的規(guī)格、品種有誤，施工方法不妥，操作不按規(guī)程，機械故障，儀表失靈，檢測設備精度失控等，都會引起系統(tǒng)性因素的質(zhì)量變異，造成工程質(zhì)量事故。為此，在施工中要嚴防出現(xiàn)系統(tǒng)性因素的質(zhì)量變異，也就是說要把質(zhì)量變異控制在偶然性因素范圍內(nèi)。

2.3質(zhì)量的隱蔽性

建設項目在施工過程中，分項工程工序交接多，中間產(chǎn)品多，隱蔽工程多，工程隱蔽后，再進行檢測的難度和代價都非常的大，因此，若不及時檢查實質(zhì)，事后再看表面，就容易產(chǎn)生第二判斷錯誤，也就是說，容易將不合格的產(chǎn)品，認為是合格的產(chǎn)品：反之，若檢查不認真，測量儀表不準，讀數(shù)有誤，則就會產(chǎn)生第一判斷錯誤，也就是說容易將合格產(chǎn)品，認為是不合格的產(chǎn)品。這點，在進行質(zhì)量檢查驗收時，應特別注意。

2.4終檢的局限性

工程項目建成后，我們也要組織竣工驗收，亦即最終的的質(zhì)量檢測；但由于建筑工程的特殊性，我們不可能像某些工業(yè)產(chǎn)品那樣，再拆卸或解體檢查內(nèi)在的質(zhì)量，或重新更換零件；即使發(fā)現(xiàn)質(zhì)量有問，也不可能像工業(yè)產(chǎn)品那樣實行“包換”或“退款”。而工程項目的終檢無法進行工程內(nèi)在質(zhì)量的檢驗，發(fā)現(xiàn)蔭蔽的質(zhì)量缺陷。

2.5評價方法的特殊性

工程質(zhì)量的檢查評定及驗收是按檢驗批、分項工程、分部工程、單位工程進行的。檢驗批的質(zhì)量是分項工程乃至整個工程質(zhì)量檢驗的基礎，檢驗批合格質(zhì)量主要取決于主控項目和一般項目經(jīng)抽樣檢驗的結果。隱蔽工程在隱蔽前要檢查合格后驗收，涉及結構安全的試塊、試件以及有關資料，應按規(guī)定進行見證取樣檢測，涉及結構安全和使用功能的重要分部工程要進行抽樣檢測。

3 建筑施工質(zhì)量管理的原則

對建筑工程施工項目而言，質(zhì)量控制，就是為了確保合同、規(guī)范所規(guī)定的質(zhì)量標準，所采取的一系列檢測、監(jiān)控措施、手段和方法。結合上述建筑工程的主要特點，在進行項目施工質(zhì)量控制過程中，應遵循以下幾點原則：

3.1堅持“質(zhì)量第一，用戶至上”的原則

市場經(jīng)濟經(jīng)營的原則是“質(zhì)量第一，用戶至上”。房屋建筑產(chǎn)品作為一種特殊的商品，使用年限較長，是“百年大計”，直接關系到人民生命財產(chǎn)的安全。所以，工程項目在施工中應自始至終地把“質(zhì)量第一，用戶至上”作為質(zhì)量控制的基本原則。

3.2以項目團隊成員為管理核心

建筑施工企業(yè)在組織工程項目施工時，幾乎所有的資源都會固化在最終的工程產(chǎn)品上，移交給業(yè)主。但是，人力資源卻是例外的。相反，通過一個又一個項目的鍛煉和積累，項目團隊成員會變得更加成熟，這也正是企業(yè)獲得項目經(jīng)濟效益之外的收獲。因此，建筑施工企業(yè)應注重對員工的管理，包括績效管理，職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓和提高等等，這是保證工程項目施工質(zhì)量的基本要求。人是質(zhì)量的創(chuàng)造者，質(zhì)量控制必須 “以人為核心”，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性；增強人的責任感，樹立“質(zhì)量第一”觀念，通過提高人的素質(zhì)來避免人的失誤，以人的工作質(zhì)量保證各工序的質(zhì)量、促進工程質(zhì)量。

3.3以預防、預控為主

以預防為主，就是要從對質(zhì)量的事后檢查把關，轉向對質(zhì)量的事前控制、事中控制，從對產(chǎn)品質(zhì)量的檢查，轉向對工作質(zhì)量的檢查、對工序質(zhì)量的檢查、對中間產(chǎn)品的質(zhì)量檢查，這是確保施工項目的有效措施。

3.4堅持質(zhì)量標準、嚴格檢查

質(zhì)量標準是評價產(chǎn)品質(zhì)量的尺度，數(shù)據(jù)是質(zhì)量控制的基礎和依據(jù)。產(chǎn)品質(zhì)量是否符合質(zhì)量標準，必須通過嚴格檢查，用數(shù)據(jù)說話。

3.5貫徹科學、公正、守法的職業(yè)規(guī)范

建筑施工企業(yè)的項目經(jīng)理，在處理質(zhì)量問題過程中，應尊重客觀事實，尊重科學，不持偏見；遵紀守法，杜絕不正之風；既要堅持原則、嚴格要求、秉公辦事，又要謙虛謹慎、實事求是、以理服人、熱情幫助。

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21世紀是信息技術高度發(fā)展并且得到廣泛應用的時代，信息技術深刻改變了人類的生活工作和思維方式。作為現(xiàn)代企業(yè)，隨著經(jīng)濟全球化和全球信息化的發(fā)展，將面臨更加激烈的市場競爭，以信息化帶動工業(yè)化，以工業(yè)化促進信息化，走出一條科技含量高，經(jīng)濟效益好，資源消耗低，環(huán)境污染少，人力資源得到充分發(fā)揮的新型道路。對于一個現(xiàn)代化企業(yè)，除了具備先進的設備、先進的自動化技術、現(xiàn)代管理技術等以外，每個員工都是企業(yè)的一分子，是主人，都應該學習信息技術，掌握信息技術，應用信息技術，具有一定的信息能力，去處理工作和面臨的各種問題，使自己能夠跟上時代前進的步伐,為實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化貢獻力量。

隨著企業(yè)生產(chǎn)方式的變化，企業(yè)員工的知識結構和專業(yè)技能也隨之發(fā)生了根本變化。這使得知識型員工產(chǎn)生了強烈的危機感，他們渴望通過培訓、繼續(xù)教育、外出考察、訪問等形式，學習掌握基本的計算機操作技能，掌握基本的信息技術，來提升自己的綜合服務能力。由于企業(yè)用于培訓這部分的經(jīng)費有限，沒有條件使大部分員工分期分批脫產(chǎn)進修、考察等，不妨采用不脫產(chǎn)業(yè)余時間培訓的方式，因地制宜，既實現(xiàn)多數(shù)員工得到信息能力的培養(yǎng)，又為企業(yè)節(jié)約資金，且不影響生產(chǎn)。

現(xiàn)代員工信息能力的培養(yǎng)不妨從這幾方面入手：Windows常規(guī)操作、現(xiàn)代辦公軟件Office、Internet基礎知識、硬件維護等。

一、Windows系統(tǒng)知識培訓

無論計算機配置有多高，安裝軟件有多么流行，不管怎么樣，都必須有操作系統(tǒng)的支持。操作系統(tǒng)是軟件系統(tǒng)的核心，負責管理和控制計算機硬件、軟件資源的運行的程序，組織計算機的工作，是用戶和計算機的接口。所以，只要想使用計算機，就必須了解操作系統(tǒng)知識，掌握目前流行的Windows的常規(guī)操作。熟悉“我的電腦”或“資源管理器”窗口中各項功能的應用，掌握對文件或文件夾進行管理，如建立、刪除、移動、復制、搜索、重命名等；掌握顯示或修改文件或文件夾的屬性，以保護某些文檔的安全；學會常用軟件的安裝及刪除應用程序的方法；學會對硬盤進行管理，設置磁盤共享，查看磁盤屬性；掌握一種漢字錄入方法；學會查殺病毒。

二、Office辦公軟件的培訓

“無紙化”辦公能力的重要體現(xiàn)，就是對辦公軟件（如Office）的掌握程度如何。建議對如下四個方面內(nèi)容著重進行培訓。

1.Word

快速創(chuàng)建、輸入、保存、打開、編輯、顯示文檔等，靈活地對文檔進行圖文混排、設置項目符號、首字下沉、分欄等基本格式，使文檔新穎別致；插入頁眉頁腳、文本框、藝術字、表格等，使文檔內(nèi)容豐富多彩。

2.Excel

主要培養(yǎng)員工快速地建立電子表格，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的輸入、編輯、格式化、引用、計算、制作圖表等處理功能；對于企業(yè)公司的財務部門，可利用Excel來制做各種財務報表，進行數(shù)據(jù)分析及建立圖表，為企業(yè)決策提供依據(jù)；對銷售部門可用Excel做銷售數(shù)據(jù)地圖，直觀反映全國各地銷售業(yè)績；管理部門人員學會建立數(shù)據(jù)透視表，可以從不同方面查看和分析紛繁復雜的數(shù)據(jù)，還可以對數(shù)據(jù)進行排序、分類匯總和篩選等數(shù)據(jù)庫管理功能。

3.PowerPoint

企業(yè)員工要學會制作演示文檔。當上報一份項目書，或向客戶展示作品，或主持會議并介紹議題時，用PowerPoint制作出一份條理清楚、美觀大方的演示文檔，定會起到事半功倍的效果。掌握生成圖表、公式、組織結構圖、添加圖像、音頻等多媒體信息的方法，使演示文稿圖文并茂、色彩豐富、生動形象，會具有極強的說服力、表現(xiàn)力和感染力。

4.Prontpage

目前制作網(wǎng)頁的工具有很多，但Prontpage上手快，操作簡捷，功能強大，易學易用，所見即所得。員工學會制作精美網(wǎng)頁，建立企業(yè)網(wǎng)站，展示企業(yè)的風貌，對企業(yè)的發(fā)展有很強的推進作用。尤其是在Internet飛速發(fā)展的今天，資源共享，信息高速傳播，很快使企業(yè)占盡市場的優(yōu)勢。

三、瀏覽網(wǎng)上資源，充分利用

在網(wǎng)絡技術高速發(fā)展的今天，Internet是目前世界上最大最流行的網(wǎng)際網(wǎng)，連接著數(shù)億用戶，成了通信、會友、娛樂、辯論、工作甚至旅行世界的重要渠道，而且正在以一種令人難以置信的速度在發(fā)展。作為企業(yè)員工，更應該利用好Internet豐富的資源，獲取、各種所需信息，快捷、準確，提高工作效率。

為了在Internet上有效快速地查找信息，企業(yè)員工應掌握一定的檢索方法和技巧，如學會使用Google查詢；學會上傳和下載有價值的文件和其他各種信息，正確使用壓縮軟件，節(jié)約存儲空間。Internet還提供了“網(wǎng)絡新聞”和“BBS”，每個員工都可以對某個感興趣的話題進行提問、回答、提出看法，也可免費信息，這一點對一個企業(yè)來說，既宣傳了自己，又減去廣告費，從一定程度上降低了生產(chǎn)成本，何樂而不為？

同時，簡要地向員工介紹有關MODEM（俗稱“貓”）和網(wǎng)卡的基本知識。

四、硬件維護

對于企業(yè)員工，最基本的硬件維護，是指對常用外設的故障診斷與日常維護，了解最基本的技術指標。

1.顯示器

LCD（液晶顯示器）體積小，耗電量低，無輻射，受到越來越多企業(yè)的青睞，正在逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)耐用的CRT（陰極射線管顯示器）的市場。但是LCD對空氣濕度要求較苛刻，濕度太高，內(nèi)部會產(chǎn)生結露現(xiàn)象，可能造成連線短路。CRT顯示器，外殼上部一般都留有散熱縫隙，應避免金屬小針等落到電路板上造成短路引起故障。無論哪一種顯示器，都要注意防潮問題，如果屏幕表面有污跡，要用專用鏡面擦拭紙、干面巾紙、干絨布或沾有少許清水的軟布，從中間向外輕輕擦試。不能用酒精之類的化學溶液擦拭。

2.打印機

打印機是企業(yè)中用的最多的且又容易出故障的設備。目前的打印機主要分三種：針式、噴墨和激光打印機，打印質(zhì)量、速度、噪聲、價格及打印成本是衡量打印機的綜合性能指標。

針式打印機便宜耐用，可打印各種類型紙張，還可打印多層紙，主要耗材色帶價格便宜，更換也方便。打印針是經(jīng)過熱處理的，硬度高、脆性大、易斷裂，所以要定期（一般為1～3個月）用小刷和吸塵器清理機內(nèi)的灰塵和紙屑，避免油污堵塞造成斷針。

噴墨打印機打印質(zhì)量好，速度也快，主要維護對象是噴墨頭。噴墨頭是由很多細小的噴嘴組成，如果灰塵掉進噴嘴就會造成堵塞，所以要注意定期清洗噴頭，尤其在長時間不用的情況下，至少每周通電清洗一次。

激光打印機打印質(zhì)量更好，速度更快，但對紙張有限制，也要特別注意防潮、防塵。主要耗材是硒鼓，價格高一些，一般一個硒鼓可打印3000頁～4000頁A4紙。由于走紙線路十分復雜，要求打印機和紙張配合十分精密，所以一定要使用標準打印紙避免卡紙現(xiàn)象。

3.鼠標

目前市場上的鼠標，按內(nèi)部構造，可分為機械式、光機式、光電式等類型；根據(jù)按鍵數(shù)目，可分為雙鍵、三鍵、多鍵鼠標。使用時，避免用力過度單擊鼠標、摔碰、強力拉扯導線，以保護彈性開關。使用光電式鼠標注意保持感光板的清潔，避免污垢附著遮擋光線的接收。

4.鍵盤

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2.重點加強對護士的考核，強化學習意識，護理部計劃以強化“三基”護理知識及?？萍寄苡柧殲橹鳎筛吣曩Y的護士輪流出題，增加考核力度，講究實效，不流于形式，進行排名次，成績納入個人檔案，作為個人考評的客觀依據(jù)，相互競爭，直至達標。

3.做好聘用護士的輪轉工作，使年輕護理人員理論與實踐相結合，掌握多學科知識和能力。

4.隨著護理水平與醫(yī)療技術發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，有計劃的選送部分護士外出學習，提高護理人員的素質(zhì)，優(yōu)化護理隊伍。不斷的更新護理知識。

二、護理安全是護理管理的重點，安全工作長抓不懈

1.護理人員的環(huán)節(jié)監(jiān)控：對新調(diào)入護士以及有思想情緒的護士加強管理，做到重點交待、重點跟班。切實做好護理安全管理工作，減少醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故隱患，保障病人就醫(yī)安全。

2.病人的環(huán)節(jié)監(jiān)控：新入院、新轉入、急危重病人、有發(fā)生醫(yī)療糾紛潛在危險的病人要重點督促檢查和監(jiān)控。

3.時間的環(huán)節(jié)監(jiān)控：節(jié)假日、雙休日、工作繁忙、易疲勞時間、交接班時均要加強監(jiān)督和管理。

4.護理操作的環(huán)節(jié)監(jiān)控：輸液、輸血、注射、各種過敏試驗等。雖然是日常工作，但如果一旦發(fā)生問題，都是人命關天的大事，作為護理管理中監(jiān)控的重點之重點。

5.護理部不定期的進行護理安全隱患檢查，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從自身及科室的角度進行分析，分析發(fā)生的原因，吸取的教訓，提出防范與改進措施。對同樣問題反復出現(xiàn)的科室及個人，追究相關責任，杜絕嚴重差錯及事故的發(fā)生。

三、轉變護理觀念，提高服務質(zhì)量

1.護理部繼續(xù)加強醫(yī)德醫(yī)風建設，增強工作責任心。培養(yǎng)護理人員樹立“以病人為中心”的觀念，把病人的呼聲作為第一信號，把病人的需要作為第一需要，把病人的利益作為第一考慮，把病人的滿意作為第一標準。加強主動服務意識，質(zhì)量意識，安全意識，在進一步規(guī)范護理操作的基礎上，提高護患溝通技能，從而促使護理質(zhì)量提高，確保護理工作安全、有效。

2.注重收集護理服務需求信息，護理部通過了解回訪意見、與門診和住院病人的交談，發(fā)放滿意度調(diào)查表等，獲取病人的需求及反饋信息，經(jīng)常聽取醫(yī)生的意見及時的提出改進措施，同時對護士工作給予激勵，調(diào)動她們的工作積極性，從思想上，行動上作到真正的主動服務。把“用心服務,創(chuàng)造感動”的服務理念運用到實際工作中。

3、嚴格執(zhí)行查對制度，強調(diào)二次核對的執(zhí)行到位，加強安全管理的責任，杜絕嚴重差錯及事故的發(fā)生。在安全的基礎上提高我們的護理質(zhì)量。.

4、深化親情服務，提高服務質(zhì)量。在培養(yǎng)護士日常禮儀的基礎上，進一步規(guī)范護理操作用語，護患溝通技能。培養(yǎng)護士樹立良好的職業(yè)形象。

我院的醫(yī)護比例搭配不合理，護士的人員少。工作繁重，護士長應根據(jù)科室病人情況和護理工作量合理分配人力資源，彈性排班，增加高峰期上班人數(shù)，全院護理人員做到工作需要時，隨叫隨到，以達到保質(zhì)保量為病人提供滿意的護理服務。

五、樹立法律意識，規(guī)范護理文件書寫

隨著人們法律意識的提高，醫(yī)療事故處理條例的頒布，如何在護理服務中加強法制建設，提高護理人員法制意識，已成為護理管理的一個重要環(huán)節(jié)。護理部嚴格按照省衛(wèi)生廳護理文件書寫規(guī)范要求，護理記錄完整、客觀。明確護理文件書寫的意義，規(guī)范護理文件書寫，并向上級醫(yī)院的同行請教，明確怎樣才能書寫好護理文件，以達標準要求。結合我院書寫護理文件的實際情況，進行總結和分析，提出相應對策，為舉證提供法律依據(jù)，保護護患的合法權益。組織護理病歷書寫競賽，優(yōu)勝者給予獎勵。

六、護理各項指標完成目標

1.基礎護理合格率100%。

2.急救物品完好率達100%。

3.護理文件書寫合格率≥90%

4.護理人員“三基考核合格率達100%。

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“少數(shù)民族預科教育是從少數(shù)民族地區(qū)的實際出發(fā)，為民族地區(qū)培養(yǎng)合格大學生而設立的高等教育特殊形式。其目的是幫助文化基礎較薄弱的邊疆少數(shù)民族學生在這一階段彌補不足，拓寬視野，盡快成為優(yōu)秀的、合格的大學生，以便將來更好地服務社會，促進民族地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展?！盵1]為了實現(xiàn)民族預科教育的這一目標，要管理好民族預科的學生，實現(xiàn)民族預科教育的培養(yǎng)目標，預科班主任的管理工作應遵循以下五個方面的基本原則。

一、堅持方向性原則

方向性原則是民族預科班主任工作的首要原則，是班主任管理工作的導向，具體表現(xiàn)在以下兩個方面：

1、堅持正確的思想引導

民族預科班主任的管理工作與預科學生的思想、觀念、生活等方面息息相關，班主任管理工作的指導思想是否正確影響著民族預科學生世界觀、人生觀、價值觀的形成。因此，正確的指導思想對于民族預科班主任的管理工作特別重要。

基于民族預科教育的特殊性，民族預科班主任的管理工作應以“四項基本原則”和黨的教育方針為指導思想。堅持育人為本，德育為先，并要加強思想政治教育，增強他們的國家意識，培養(yǎng)他們的愛國情感，為他們將來成為社會主義現(xiàn)代化的建設者和接班人打下思想基石。

2、堅持民族平等團結

《中華人民共和國憲法》規(guī)定：“中華人民共和國各民族一律平等。國家保障各少數(shù)民族的合法權利和利益，維護和發(fā)展各民族的平等、團結、互助關系。禁止對任何民族的歧視和壓迫?！盵2]民族預科班級的學生來自多個少數(shù)民族，且各少數(shù)民族的學生人數(shù)不均，多的有幾十人，少的只有幾人甚至一人。這樣復雜的生源結構更需要班主任在管理工作中堅持各民族學生平等團結的原則，要把各民族平等團結的觀念深入每個同學的心中，可從以下兩個方面入手：

第一、要求各民族學生互相尊重。教育本班各民族同學要互相尊重應該是班集體成立的第一堂課。互相尊重是民族平等團結的基礎，它主要包括尊重各民族的文化、尊重各民族的風俗習慣、尊重各民族的、尊重各民族的禁忌等。

“中國各少數(shù)民族的風俗習慣差異較大，具有不同的生產(chǎn)方式和生活方式，表現(xiàn)在服飾、飲食、居住、婚姻、禮儀、喪葬等多方面?！盵2]風俗習慣沒有好壞之分、高低之別，班主任要教育本班的所有同學要尊重其他民族同學的風俗習慣，不可對其他民族的風俗習慣品頭論足。

第二、在班級日常管理中，要始終堅持民族平等團結的原則。在成立班委會的過程中，除了考慮學生能力的因素外，還可以考慮民族的因素，可使班委會成員的民族結構與本班學生的民族結構基本一致，而決不能讓班上的學生認為班主任偏向于某個民族的同學。在開展班級活動之時，活動的主題要么只用漢字書寫，要么把班上學生所屬民族的文字全寫在漢字下面，不可只寫在班上所占人數(shù)最多的民族的文字。對于違紀的現(xiàn)象，要嚴格按照相關規(guī)定處理，且要做到一視同仁，不可偏愛任何一方。

二、堅持民主集中和公正的原則

在班級管理事務中，從班委會的成立到班級活動的安排，從獎懲制度到學生助學金等資助的發(fā)放，班主任都要秉承民主集中、公平正義的原則，不可有任何偏私。

在班干部的選撥過程中，班主任可讓有意向參選的同學上臺演講，全班同學進行投票（要禁止拉票活動），票數(shù)的多少作為重要的參考依據(jù)，但又不能完全根據(jù)票數(shù)多少來確定班干部人選，要有一定的靈活性。對于組織紀律性和責任感不強的同學，票數(shù)再高，也不能讓他們進班委。

在班級、系部或學校的獎懲中，班主任要堅持公正的原則，一視同仁。特別是期末評優(yōu)和助學金等資助項目的發(fā)放，班主任要秉承民主集中、公平正義的原則。在評優(yōu)活動中，班主任可讓班上學生投票，并根據(jù)一年來學生的表現(xiàn)，來確定優(yōu)秀的人選。對于助學金等資助項目的評選，班主任要嚴格按照資助項目的評選要求來實施，盡可能讓符合條件且需要資助的同學都得到應有的資助。

三、堅持因材施教的原則

因材施教的原則對于民族預科班主任的管理工作同樣重要。民族預科的學生都是大多是來自少數(shù)民族地區(qū)，不同的地域、文化、風俗、觀念及家庭環(huán)境等因素導致他們在思想、行為、習慣等方面差異性較大，學習成績也參差不齊，這就需要班主任在日常管理中堅持因材施教的原則。

要因材施教，首先必須了解學生。了解學生又要從了解學生的民族、地域、家庭、高考成績等方面開始。班主任可建立班級學生管理檔案，將學生的這些方面信息整理出來，并可根據(jù)民族、地域進行分類。然后，在此基礎上留意觀察班上學生的行為表現(xiàn)，進一步了解學生的思想、觀念及學習態(tài)度等。

民族預科的學生都是因高考成績不理想而來讀預科的，基礎普遍較差。并且他們基礎差不是智力方面有問題，基礎差的原因多種多樣，主要表現(xiàn)為：有些同學的學習態(tài)度不夠端正，喜好玩耍，時又遲到、缺課的現(xiàn)象，上課時間不能專心聽講；有些同學意志力不強，不能持之以恒，開學初勁頭十足，可堅持不到一個月就懈怠了；有些同學個人的理想目標不明確，做一天和尚撞一天鐘，得過且過；還有些同學存在自卑的心理……針對不同學生所存在的問題，班主任應該有區(qū)別地給予科學、合理的教育。學習態(tài)度不夠端正的同學，班主任應該加強對他們的管理，主要從紀律約束入手，進行批評教育，對于違反校紀系規(guī)的同學應堅決給予相應的處分，不可姑息；意志力不強的同學，班主任應把握他們的特點，及時引導、鼓勵，激發(fā)他們的學習熱情；個人的理想目標不明確的同學，班主任應該引導他們樹立切合實際的理想目標，點燃他們心靈的燈塔，讓他們明白自己奮斗的方向；存在自卑心理的同學，班主任應多加鼓勵，幫助他們發(fā)現(xiàn)他們自己的閃光點，提升他們的自信心。

四、堅持心理管理的原則

預科學生剛跨過高中的門檻，年齡才剛過十八歲，心理承受能力還不強，情緒也不太穩(wěn)定。他們都來自少數(shù)民族地區(qū)，部分學生家庭貧困，且剛經(jīng)歷了高考失利的打擊，升入預科學習，又將面臨另一次升學壓力，因此，特別需要班主任在班級管理中堅持心理管理的原則。

1、加強心理輔導，增強他們的心理承受力

在預科學生入學之初，班主任可對本班學生進行一次成才教育，通過古今偉人、名人的成長經(jīng)歷讓他們明白成才之路是一條血汗之路，需要經(jīng)過長時間的努力，需要克服很多困難。因此，要想成才，就必須有頑強的意志，必須有愈挫愈勇的斗志，必須有面對各種困難的心理準備。通過這種方式來增強他們的心理承受力。

2、利用各種途徑，把握學生的心理狀態(tài)，及時給予心理疏導

在學生管理工作中，班主任對學生心理狀態(tài)的把握很重要，學生的心理狀態(tài)把握得好，把握得及時，便于班主任對有心理障礙的學生及時給予心理疏導，避免問題發(fā)生。把握學生心理狀態(tài)的途徑很多，對于預科學生，我們可以從以下幾個方面來把握：

第一、問卷調(diào)查

問卷調(diào)查是了解學生心理狀態(tài)的方法之一，預科學生入學之初，班主任可通過問卷調(diào)查的方式了解班上學生的心理狀態(tài)，對一些心理問題突出的學生可以單獨建立一個檔案，定期與他們交談、溝通，了解他們的心理動向。

第二、日常觀察

日常觀察也是班主任了解學生心理狀態(tài)的主要方法之一。學生的精神面貌、言行舉止可以說都是他們內(nèi)在心理的外化，因此，班主任平時要注意觀察班上學生的精神面貌、言行舉止，通過他們精神面貌、言行舉止的變化來把握他們的心理狀態(tài)變化，判斷他們心理問題的程度，給予適當?shù)氖鑼А?/p>

結語

民族預科教育對于民族地區(qū)的人才培養(yǎng)及發(fā)展、民族團結和穩(wěn)定都是極其重要的。而民族預科班主任的管理工作是民族預科教育中必不可少的一環(huán)。關于民族預科班主任管理工作的基本原則是比較穩(wěn)定的，而管理原則之下的管理方法是多樣的、可變的，有待民族預科教育一線的同仁繼續(xù)摸索、探討。

參考文獻：

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[3]芮秀軍.班主任班級管理經(jīng)典細節(jié)及對策[M].長春：東北師范大學出版社，2010.86.

篇8

由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展緩慢和水平有限，多年以來，醫(yī)院能夠得到的政府補助較少。醫(yī)療衛(wèi)生服務和醫(yī)療藥品收入、醫(yī)療器材成為醫(yī)院的主要收入來源。病患對醫(yī)療知識的匱乏，又加上醫(yī)護人員對自身利益的追逐，使得病人“看病貴”現(xiàn)象日益突出。為了維護病人的利益和提升醫(yī)院的發(fā)展與服務質(zhì)量，保證醫(yī)院的正常經(jīng)營和經(jīng)濟效益，醫(yī)院對成本問題的解決，包括提高資金的使用效益，是醫(yī)院完成制度改革的首要之處。

一、新醫(yī)院成本管理問題

1.管理制度存在缺陷

目前，我國大部分醫(yī)院都缺乏完整的成本管理制。并且長期以來，醫(yī)院對成本管理的忽視，又加上國家政府提供的部分資助，使得醫(yī)院缺少市場經(jīng)營壓力，導致成本管理存在制度上的空白。醫(yī)院領導往往把成本管理簡單的交給財政部門負責，忽視它的重要性，潛在的導致了成本管理到后期越來越復雜，成本管理的不規(guī)范以及成本制度方法的不科學等，從而影響到成本管理的質(zhì)量和管理效果。

2.會計人員能力有限

由于醫(yī)院對會計人員要求并不高，導致了醫(yī)院中從事于會計部門的工作人員能力存在局限性。專業(yè)能力不強的他們，在遇見需求會計性質(zhì)較強或會計工作量大的時候，將會無法完成工作。事出有因，醫(yī)院基本上只注重醫(yī)療技術人員的培養(yǎng)，對醫(yī)療技術提高有著極大的關注。相反，會計人員的素質(zhì)和能力培養(yǎng)卻沒有得到多的關注。另外，從會計人員自身上，他們只有是把精力放在對醫(yī)院收支的核算中，不注重制度下成本管理的問題，對新知識學習的積極性不高。以上原因直接導致了工作效率低下，管理理念的缺失和對問題的無法解決。

3.成本運營體系不健全

自新醫(yī)院會計制度實施以來，以前的會計制度對成本沒有相關的管理，大部分醫(yī)院的成本核算的設置，僅僅是為了計算相應獎金，其核算的方法也與新醫(yī)院會計制度有很大的出入和不同，因此，很多醫(yī)院的成本核算依然處于探索、完善階段。新會計制度下，醫(yī)院對成本核算的認識并不深入，沒有對其進行相應的更改，以來適應新制度的改革，導致了成本運營控制力度的降低，無法客觀、全面反映成本運營的結果。

二、解決成本管理問題的方案

1.改善成本管理制度

良好的醫(yī)院成本管理能夠使資源更好的合理配置，有利于醫(yī)院收入支出的平衡，對加強日常經(jīng)濟管理活動，調(diào)動醫(yī)院各個部門的積極性有著重要意義。完善醫(yī)院成本管理制度必須做到下面所說的三點：一是對傳統(tǒng)觀念的消極思想摒棄，從自身開始轉換觀念。二是相關部門應明白自己的責任，對成本管理工作的安排要做到有序、高效，克制管理過程中出現(xiàn)的主觀性和隨意性。三是對問題的出現(xiàn)要有解決問題的積極性，主動研究和調(diào)查，深入分析其中可能存在的問題，并以嚴謹自制的態(tài)度對待，以此使醫(yī)院得到更好的發(fā)展，提高醫(yī)院各個部門的服務質(zhì)量和對資金的管理強度。

2.增強會計人員的工作態(tài)度

會計工作在提高醫(yī)院經(jīng)濟效益、維護醫(yī)院利益方面發(fā)揮著重要的作用，同時也是一項涉及面廣，復雜且極為重要的經(jīng)濟管理工作。因此，提高會計工作人員的能力對醫(yī)院的更好發(fā)展大前提下，是必要的。保持對會計人員的持續(xù)教育，努力提高工作人員的為人素質(zhì)是重中之重，高素質(zhì)的會計人員能使醫(yī)院經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。并且會計成本核算主要需求會計工作人員的專業(yè)水平和職業(yè)素質(zhì)，會計工作人員應當主動接受社會上提高財務能力和業(yè)務技能的培訓，加強學習現(xiàn)代財務管理的理念，適應市場經(jīng)濟的變化，對成本管理問題有著清晰的認識。因此，從事于會計工作的人員應當有著終生學習的熱情，努力了解社會中存在的變更的成本管理問題。在解決日常所遇見的問題里，保持冷靜，仔細應對分析，逐漸提高自身的判斷能力，讓自己對醫(yī)院的發(fā)展有著更為良性的作用。

3.成本核算體系的改正

為了使成本核算體系的完善更近一步，我們應該再加以成立成本核算評價指標體系。在相關人員綜合分析醫(yī)院的醫(yī)療狀況后，并確保指標體系有著正確的適用性和規(guī)范性，在一系列指標中，我們與預算管理結合起來，從而使得醫(yī)院中的每一項業(yè)務都能得到控制，更好的使其規(guī)范化，正確化。在成本核算體系中，設定指標體系，可以提高核算工作的有序性與質(zhì)量，達到讓成本管理高效的目的。另外，在改正成本核算體系的同時，需要借助預算管理加強成本管理所達到的效果。預算管理與成本管理相結合，能夠及時發(fā)現(xiàn)在成本核算過程中所出現(xiàn)的問題，對成本進行定期核查，以此來調(diào)節(jié)預算和平衡收支。兩者的結合，是醫(yī)院對成本進行預算管理的首要基礎。醫(yī)院中的成本管理涉及方方面面，每個醫(yī)院都應清楚的了解成本核算體系，每個工作人員都要有了解體系的意識。醫(yī)院領導起著表率作用，會計部門則執(zhí)行和操作核算體系，達到醫(yī)院全體人員參與成本管理的目標。建立會計成本報表，從各種報表的形式里將成本給表現(xiàn)出來，從而使醫(yī)院資源配置有著合理的決策依據(jù)。

三、結束語

總而言之，會計制度下新醫(yī)院的成本管理是醫(yī)院管理工作中的首要，決定了醫(yī)院是否良性發(fā)展，完善、改正管理制度有著十分巨大的意義，對醫(yī)院的發(fā)展具有重大作用。

參考文獻：

篇9

伴隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人力資源作為知識的載體和知識的創(chuàng)造者、傳播者、應用者和發(fā)展者，已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵性戰(zhàn)略資源。人力資源能否有效地開發(fā)與管理，決定了組織競爭力的強弱，已為世人所共識。同時，企業(yè)在市場、產(chǎn)品和技術等方面的競爭都可以歸結為人才的競爭，只有大量掌握員工基本信息，有效的管理和使用員工基本信息，才能在人力資源中發(fā)揮有效的管理作用。員工基本信息已成為人力資源管理中最重要的管理性資源，由此可見在現(xiàn)代人力資源管理中有效的管理和開發(fā)使用員工基本信息也就成為了重中之重。

1. 人力資源管理與員工基本信息的含義

1.1人力資源管理的含義

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。

1.2員工基本信息的含義

員工基本信息指人力資源管理中對員工管理所獨有的一種人員管理方法。員工在企業(yè)就職后對員工建立個人信息資源庫，員工基本信息如同生活中個人身份證的一樣，是唯一獨的員工識別方式。員工基本信息包括姓名、性別、年齡、出生年月、參加工作時間、學歷、專業(yè)、職稱、工種、家庭住址、聯(lián)系電話等以及職工參加工作后企業(yè)為員工辦理的各項社會保險相關信息。員工基本信息在員工職業(yè)生涯中發(fā)揮基礎性的作用，包括員工流動、晉升、學習、社會保險繳費信息調(diào)整以及退休都要以員工基本信息為基礎，因此即時更新維護員工基本信息至關重要。

2. 員工基本信息工具管理在人力資源管理中的意義

2.1員工基本信息工具管理

員工基本信息工具管理是通過信息技術實現(xiàn)人力資源管理的完整解決方案,是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協(xié)以及服務共享,達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。

2.2員工基本信息工具管理的優(yōu)點

員工基本信息包含大量人員相關資料，通過工具管理，可以更好的收集管理員工基本信息，提高人力資源管理部門的工作效率。在人力資源管理中，手工管理不盡效率低，且容易出錯，同時人員信息更新不及時，造成人員基本信息管理混亂，利用員工基本信息管理工具，不僅可以是員工基本信息更清晰化，同時可以減少管理人員工作的錯誤發(fā)生概率。

2.3員工基本信息工具管理的意義

員工基本信息工具管理可以有效的把人員信息進行分類整理，通過有效手段來篩選處理對人力資源管理人員有用的相關信息，并可以對員工基本信息進行分類統(tǒng)計，為人力資源管理提供科學有效的相關數(shù)據(jù)。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡技術相聯(lián)系,保證人力資源與日新月異的技術環(huán)境同步發(fā)展。是現(xiàn)代人力資源管理方式的新需求，同時也是促進人力資源管理現(xiàn)代化的重要工具之一。

3. 員工基本信息在人力資源管理中的重要性

3.1基礎性

人才是興國之源，創(chuàng)業(yè)之本。人力資源管理中最主要的是人員的管理，人員管理最基礎的是人員基本信息的管理，員工基本信息是人力資源管理的基礎。做好人力資源管理，就必須做好員工基本信息管理，建立好員工基本信息資源庫，可以在人力資源管理中可以充分發(fā)揮員工基本信息的作用，可以利用，利用員工基本信息統(tǒng)計提煉人力資源管理中相應的原始性數(shù)據(jù)，更好為人力資源的管理提供的管理基礎數(shù)據(jù)。

3.2價值性

員工基本信息通過管理統(tǒng)計處理，可以有效的掌握企業(yè)員工的總量，年齡結構，學歷結構以及專業(yè)技術結構，更好的為人力資源管理提供服務。在員工流動、培訓以及在企業(yè)制定的中長期人力資源規(guī)劃中，只有充分掌握了解員工基本信息提煉出來的有價值數(shù)據(jù)，才能在員工流動和培訓進行有針對性的流動和培訓并制定對企業(yè)發(fā)展有利的人力資源規(guī)劃，充分體現(xiàn)員工基本信息應有的價值。

4. 員工基本信息在人力資源管理中的作用

4.1在員工流動中的作用

人力資源管理最理想的狀態(tài)就是人員與崗位匹配。提高人員與崗位的匹配度，只有通過在員工的流動中尋找員工基本信息與崗位相匹配的員工。在員工流動中，通過掌握員工基本信息，了解員工基本情況，是做好員工流動的關鍵，崗位之間和合理流動，取決于員工與崗位的匹配程度，通過掌握的員工基本信息，結合崗位的需求人員類型，可以分析員工與崗位類型匹配程度，更好的控制和做好崗位之間員工的流動工作，更好的實現(xiàn)人力資源管理合理化配置。

4.2在員工培訓中的作用

員工培訓是人力資源管理的重要組成部分，是組織人力資源產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效應提高的重要途徑。員工培訓記錄是員工基本信息的重要組成部分，通過員工基本信息中的培訓記錄可以清楚的了解掌握員工的受教育程度。可以根據(jù)員工基本信息中的學歷，把企業(yè)的員工的受教育程度進行分類，并把員工的素質(zhì)進行等級劃分，可以根據(jù)企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃，對企業(yè)所需人才進行有針對性的員工培訓。

4.3在員工社會保險管理中的作用

社會保險是企業(yè)對在職員工提供的一項福利待遇，關系到職工的切身利益。在社會保險管理中，各項保險的管理都是以員工的基本信息為基礎資料，員工的繳費情況都是員工的基本信息為標識，可以準確無誤的把各項保險費用繳入到員工的賬戶中。員工在平時的生活中，想了解自己的各項社會保險繳費情況，可以通過員工的查詢工具快速的查找個人的繳費情況， 員工基本信息可以為員工提供快捷、準確、有效的查詢各社會保險繳費信息，維護員工的切身利益不受侵害。

員工基本信息在現(xiàn)代人力資源管理中最重要的管理性資源，同時發(fā)揮著重要的作用。員工基本信息就如同員工的名片，是辨別員工的只要標識，如何管理維護好員工基本信息是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。有效的員工基本信息是人力資源管理永不過期的資源，只有管理維護好員工的基本信息，才能更好的運用好員工基本信息中的個類項目，才能更好的為人力資源管理服務，才能更好的實現(xiàn)人力資源合理化配置。

參考文獻：

[1] 論人力資源管理在企業(yè)中的作用[百度文庫].

[2] 淺談人力資源管理信息化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性，[卓博網(wǎng)].

篇10

一、引言

20世紀七八十年代開始，員工工作態(tài)度一直受到組織行為學和人力資源管理領域的關注，工作倦怠成了研究熱點。而近年來，隨著積極心理學及組織行為學的興起，作為工作倦怠積極對立面的工作投入漸漸受到了人力資源管理、管理心理學等的重視。

工作投入和工作倦怠是員工工作狀態(tài)的兩個相對的方面。工作倦怠指員工在工作中表現(xiàn)出的一系列消極狀態(tài)，Maslach等（1986）將這種消極的狀態(tài)概括為工作倦怠的三個維度：情感耗竭、譏誚以及低職業(yè)效能感。工作投入則是員工工作中表現(xiàn)出的一系列積極狀態(tài)，Schaufeli等（2002）認為，工作投入是員工一種積極的、令人滿足的、與工作相關的心理狀態(tài)，它以活力、奉獻和專注為特征。同時Schaufeli認為員工幸福感包括激活和快樂兩個維度，而倦怠和投入是幸福感的兩個類型：即投入以高激活和高快樂為特征；而倦怠則以低激活和低快樂為特征。因此工作倦怠水平高的員工會出現(xiàn)一些身體問題和心理問題，進而影響員工的工作滿意度，使缺勤率、離職率增加，工作績效下降等。還有研究發(fā)現(xiàn)，員工工作倦怠還會導致員工工作出現(xiàn)差錯，這反過來又會加重員工倦怠狀況，從而形成一種惡性循環(huán)，由此對員工本人及其同事和家庭造成傷害，其代價是巨大的。所以，員工的工作狀態(tài)直接關系著工作的質(zhì)量，關系著組織的績效，關系著員工的個人幸福與健康等等。

基本心理需要概念出自于Ryan等的自我決定理論，自我決定理論認為人有三種最基本的心理需要：即自主需要、勝任需要和關系需要，它們是個體內(nèi)在的動力源泉，是個體健康成長的元素。自我決定理論所關心的是基本心理需要的滿足程度，因為它決定了個體的動力狀態(tài)，對個體的工作動機、工作滿意度、工作活力及主觀幸福感等有預測作用。Deci等（2004）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，提高員工的自主、勝任和關系需要的滿足程度，可以提高其工作的活力、降低其焦慮等。

綜合以上觀點及研究，本研究旨在探討基本心理需要與工作投入、工作倦怠之間的關系，同時探尋工作倦怠和工作投入的影響因素，以求更加全面地了解員工的工作狀態(tài)，并且為改善員工的工作狀態(tài)提供幫助。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究對廣州市20多家企業(yè)的530名員工發(fā)放了問卷，回收有效問卷470份，有效問卷回收率為89%。

（二）研究工具

（1）Deci和Ryan編制的基本心理需要量表，共21個項目，包括自主需要、勝任需要、關系需要三個分量表。

（2）張軼文、甘怡群修訂的工作投入量表（UWES）。包括活力、奉獻、專注三個分量表，共15個項目。

（3）林元吉翻譯的工作倦怠問卷，包括情感衰竭、譏誚、低職業(yè)效能感三個分量表，共有22個題目。

（三）施測方法

本研究主要采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。在問卷開頭注明問卷填寫采用匿名方式，以減少員工填寫時的壓力，保證問卷數(shù)據(jù)客觀、真實。

（四）數(shù)據(jù)處理

采用SPSS16.0統(tǒng)計軟件進行，主要方法有描述性統(tǒng)計分析，相關分析等。

三、研究結果及討論

（一）員工基本心理需要滿足與工作投入的關系

員工基本心理需要與工作投入之間存在顯著的正相關，相關系數(shù)在0.211―0.365之間。也就是說，員工的基本心理需要滿足程度越高，其工作投入程度就越高。自我決定理論認為，假如個體的基本心理需要能夠得到相應的滿足，其在工作、生活、學習中就會表現(xiàn)出較高的積極性。因此，就會對自己的工作充滿信心，工作的積極主動性增強，和同事、上下級的關系更加和諧融洽，進而更加投入的工作，提高工作效率。

（二）員工基本心理需要滿足與工作倦怠的關系

員工基本心理需要與工作倦怠之間存在顯著的負相關，相關系數(shù)在-.302―-.421之間。結果表明，員工的基本心理需要滿足程度越高，其工作倦怠程度就越低。員工工作倦怠包含三個因子：情感耗竭指員工感覺自己的情感、生理資源被用盡而表現(xiàn)出沒有精神、非常疲勞等現(xiàn)象；譏誚態(tài)度指人際關系差、缺乏人情味等，在工作中以消極、冷漠、疏離的態(tài)度對待他人；低職業(yè)效能感指員工產(chǎn)生一種對工作不能勝任、無成效的感覺。當員工的勝任需要、自主需要、關系需要不能滿足時，員工會表現(xiàn)出無精打采、對人冷漠、消極對待工作等，進而厭倦上班，嚴重影響工作效率。

（三）員工工作投入與工作倦怠的關系

員工工作投入與工作倦怠之間存在顯著的負相關，相關系數(shù)在-0.177―-0.570之間。另外，工作投入的專注因子與工作倦怠的情感耗竭、譏誚的相關性較低；而工作倦怠的低職業(yè)效能感與工作投入的三個因子的相關處于中等水平，相關系數(shù)在-.0.464―-0.570之間。研究結果證實了員工工作投入與工作倦怠是工作狀態(tài)的兩個極端表現(xiàn)：積極和消極，二者存在顯著的負相關。研究二者關系的目的是要找到提高員工積極性、降低其消極性的方法，而員工的基本心理需要同時與其工作投入、工作倦怠顯著相關，它就是聯(lián)系工作投入和工作倦怠的橋梁，也就是說，基本心理需要得到滿足時，既可以增強員工的工作投入，又可以減弱其工作倦怠。

四、建議

研究的目的不只是驗證假設，重要的是解決實際問題。從前面的研究已經(jīng)知道，基本心理需要得到滿足時，既可以增強員工的工作投入，又可以減弱其工作倦怠，因此員工基本心理需要得到滿足才是解決員工工作問題的關鍵。作為企業(yè)管理者可以從以下三個方面入手，使員工的基本心理需要獲得更大程度的滿足，進而提高其工作的內(nèi)部動機及工作績效。

（1）改善員工的工作本身。企業(yè)可以給工作優(yōu)秀的員工提供不斷學習、發(fā)展和表現(xiàn)自我的機會，使其擁有一條比較完整的職業(yè)發(fā)展道路；實行彈性的工作制度，給員工一個相對自由的工作環(huán)境，使其感覺更加舒心，進而更加投入的工作。

（2）使員工和職位相匹配。人一般都比較注重自身價值的實現(xiàn)，盡力追求有挑戰(zhàn)性的工作，并希望在工作的不同階段都能有成就。因此，企業(yè)應盡可能為員工提供自我實現(xiàn)的環(huán)境與機會：比如，企業(yè)可以采用輪崗方式，讓員工接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)其綜合能力，并在此過程中發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位，從而滿足員工的發(fā)展需求。

（3）多舉辦團體交流活動。團體活動有一定的主題、目的和意義，企業(yè)經(jīng)常舉辦一些有意義的活動，使員工在活動中能夠相互配合、相互理解，共同完成活動目標。在這一過程中，員工與自己的同事、上下級之間有了相應的交流、互動，這樣有助于以后在工作中相互理解，拉近彼此的關系，增強人際互動，進而有利于工作的開展。

總之，企業(yè)要采取措施，滿足員工的基本心理需要，使員工信心滿滿、全身心的投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。另外，企業(yè)還可以通過增加員工的組織支持感、組織公平感等，使員工得到尊重和重視，增加其歸屬感和責任感，從而多些投入少些倦怠，創(chuàng)造更多的效益。

[參考文獻]

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