導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇團隊建設概述，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內容能為您提供靈感和參考。

篇1

隨著國際化程度的不斷加深以及高職教育的蓬勃發(fā)展，使得高職英語教育日益注重其應用性以及技術性。高職英語教學團隊關系著項目化教學改革的深入化，關系著教學的質量，因此在項目化教學改革背景下加強高職英語教學團隊建設是十分必要的。

一、項目化教學改革中高職英語教學團隊建設概述

1.高職英語項目化教學改革的含義

項目化教學是目前高職教學中廣泛應用的教學模式，其為了在教學中提升學生的實踐應用能力和操作能力，具體而言是突破原有的教學體系和模式，以工作項目的形式、特征和基本內容為設計載體，以教學目標為基礎，將基本的教學內容融入進去，形成“教學項目”，通過對教學項目的完成而達到教學的目的。項目化教學適應了高職教學的需要，符合我國目前的就業(yè)形勢。

而高職英語項目化教學是指在教學項目的基礎上，將英語理論知識與應用技能相結合，讓學生在完成任務的過程中學習和檢驗理論知識，并掌握更多的語言技能和交流技巧，有效地促進學生的職業(yè)化發(fā)展。

2.項目化教學改革中高職英語教學團隊建設的意義

高職英語教學中進行項目化改革是教師個人無法完成的，高職英語教學項目化改革中不僅會涉及涉外活動中的工作項目，還需要對多種語言以及語言知識進行整合，還要與教學目標相融合，因此對于高職教學團隊建設提出了較高的要求，不僅要求教師具有較高的英語水平和知識結構，還需要發(fā)揮個人能力和集體優(yōu)勢解決教學改革中遇到的問題。促進項目化改革中高職英語教學團隊的建設同時有利于教師隊伍之間進行教學經驗溝通和交流，以優(yōu)化教師素質。

二、基于項目化教學改革中高職英語教學團隊建設措施

高職英語教學團隊建設措施有很多，包括優(yōu)化團隊組成、促進團隊運行機制建設、推動團隊教研研究。接下來，筆者將針對這幾點展開較為詳細的論述。

1.優(yōu)化團隊組成

在高職英語教學團隊的組合中，應該考慮多方面的因素，應該對團隊內部成員的知識結構、英語教學水平、科研能力、實踐能力、合作能力進行綜合分析，既要保證團隊成員能力和素質符合項目化教學改革的要求，還要保證團隊內部成員組成的互補性和協(xié)作性。并且需要從高職院?，F(xiàn)有英語教學體系出發(fā)，結合院校的師資情況進行優(yōu)化。例如，在公共英語課與英語視聽說課程改革中，可以建立兩個團隊，每個團隊應該包括一名組長，對于成員的人數(shù)應控制在4～6人左右，并且保證每個組成員的人數(shù)、年齡以及師資情況的平衡和優(yōu)化組合。根據(jù)設計工作任務，進行分工合作開發(fā)，保證項目化教學的質量和水平。

2.促進團隊運行機制建設

團隊建設中應該注重運行機制的完善化和有效性，及時確立團隊組長，以更好地推動高職英語項目化教學改革的進行。運行機制建設中應該做到以下幾點：（1）發(fā)揮教學組長和骨干教師的示范作用。組長應該從項目化教學的目標和設計標準出發(fā)，對團隊成員的工作任務、工作職責進行合理的分配和劃分。骨干教師應該充分發(fā)揮帶頭和示范作用，促進教師之間的有效配合和協(xié)調，提升團隊工作質量和效率。（2）建立科學合理的激勵機制和考評機制，以提升團隊工作的積極性。對于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在年度考核、職稱評聘、培訓等方面給予優(yōu)先考慮。形成個人考核以及團隊考核相結合的機制，并從學校、學生、團隊內部以及個人四個方面進行評價，從而保證考評機制的合理性。

3.推動團隊教研研究

高職英語教學的項目化改革中涉及多種新的教學理念，例如對學生合作學習、自主學習能力的培養(yǎng)，還如對任務型教學、多媒體教學等新的教學模式的融入等。在對新的教學理念和教學方法進行整合的過程中，不免會遇到各種設計難題，因此教師隊伍應該注重教研活動形式的多樣化，例如可以采取學術報告、集中培訓、公開課觀摩等形式，以更加靈活、及時有效的方式促進高職英語項目化教學改革。另外，應該將英語教學中涉及的熱點和重點問題納入項目教學中，注重提升項目教學改革內容的時代性。

高職英語教學團隊通過對項目教學的設計和研究，將其研究成果運用到教學實踐中，對于提升教學效果、提升學生的實踐能力具有重要的意義。因此，學校應該重視高職英語項目化教學團隊建設，優(yōu)化團隊組成，促進團隊運行機制建設，推動團隊教研研究，為提升高職英語教學水平奠定良好的基礎。

參考文獻：

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一、企業(yè)團隊建設理論概述分析

團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。工作小組成員在一起工作以改進他們的操作或產品，計劃和控制他們的工作并處理日常問題。他們甚至可以參與公司更廣范圍內的問題。團隊建設應該是一個有效的溝通過程。在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題。

二、領導者在團隊建設中的主要作用

1.團隊外部領導在團隊建設中的作用。（1）提出適應團隊建設的組織設計方案。著名領導學家本尼斯說，團隊建設所需要的是“ACE”組織模式，肯定一創(chuàng)新一動員，這種組織模式的特點在于放松嚴密的組織體系，賦予每個人以機會，肯定和尊重下屬的自主地位，放手讓下屬去創(chuàng)造性地開展工作，以平等關系激勵和動員人們?yōu)楣餐繕伺^斗。（2）團隊建設基本理念的設計。團隊作為一種新型組織而存在，其前提是這一組織所依據(jù)的發(fā)展遠景、共同價值觀和最終目的。離開了這些要素，團隊就不成為其團隊。當然，作為外部領導，其作用應主要體現(xiàn)為指導團隊去制定這些要素，而不是越俎代皰。企業(yè)文化中的核心價值通常是由企業(yè)主要領導者確立、并經長期的培育和內化，最終形成為企業(yè)全體員工的共同價值觀。塑造企業(yè)價值觀是一個長期的過程，領導者為此要長期努力，做大量的工作。（3）提供良好的環(huán)境支持因素。如果我們把企業(yè)視為一個大系統(tǒng)，那么，它必然是由許多小系統(tǒng)所構成，團隊是其中一個子系統(tǒng)。系統(tǒng)的存在離不開環(huán)境的支持，團隊的存在亦是如此。

2.團隊內部領導在團隊建設中的作用。（1）確立團隊新型的領導觀。應樹立的新型領導觀是：一、信任第一；二、善于授權。放權是培養(yǎng)每個成員才能和保持組織高度競爭力的最有效途徑。把權利交給團隊，你會獲得讓團隊盡展所能的力量，你自己也就有時間扮演更為重要的角色；三、促進團體共識與認同感。團隊領導要努力的一個新目標，就是協(xié)助你的成員發(fā)掘什么事情重要，什么事情不重要，幫助他們認清共同利益，指導他們追求富有挑戰(zhàn)性的目標，通過各種方式和手段來強化團隊共識和認同感。（2）把握三大領導要領。能夠使團隊領導藝術得到充分體現(xiàn)的三大領導要領是：一、善于激發(fā)群眾動力；二、善于引導人們都來提問題；三、善于把握控制與主動性間的平衡。（3）創(chuàng)造一個良好的文化氛圍。團隊領導應注重從以下幾方面去努力：一、注重建立團隊成員的自信與自尊；二、構建團隊成員良好的內外人際交往關系。一個團隊如果缺乏良好的內外人際交往關系，其成員就會有只重本身需要和諉過與人的傾向，這與市場經濟條件下以顧客需要為根本指向的企業(yè)經營方針是相背離的；三、營造一種對事不對人的工作氣氛 團隊工作是一項富有挑戰(zhàn)性的工作，誰也難免不犯錯誤，如果團隊在分析工作失誤時，過于著重個人的原因與責任，就含使團隊成員為求明哲保身而謹小慎微， 團隊也會因此失去銳氣；四、保持并充分利用團隊成員的差異性。

三、領導者在團隊建設中遇到的主要問題

1.領導者的崗位職責不明確。（1）領導者對自己的定位不清。（2）領導者與員工直接的關系不平衡。有些管理者儼然像老板派出的“監(jiān)工”，成天發(fā)號施令，很少考慮員工的利益與感受；有些管理者則只考慮自己和員工的利益得失，卻全然不顧及企業(yè)的利益。企業(yè)中的團隊建設，存在這樣的領導者，就存在著這樣的問題。（3）領導者唯利是圖，自私自利。

2.領導者不知道如何去執(zhí)行團隊建設。企業(yè)中的團隊要面對的環(huán)境是紛繁復雜，瞬息萬變的。但領導者本身就出現(xiàn)很大問題，大致有以下兩點：一是領導者本身無能為力，屬于“文盲型”領導，文化素質差又不愿學習，那樣的庸才當領導，可想而之是很難構建出一個強有力的團隊，有的企業(yè)為了鞏固家族地位，會采用一些無德無能的親屬做領導，俗稱“親友團”領導層，這就出現(xiàn)了領導者上任后不知所措，執(zhí)行力差的現(xiàn)狀；二是領導者永不滿足的認可需求，有的領導耳朵里只喜歡聽贊揚自己的甜言蜜語，喜歡聽對自己歌功頌德的語言，然后滿心喜悅的享受在飄飄然的成就感當中，而且對于自己贊美越多的人就會越喜歡他，對下屬的判斷也不再客觀，完全端看自己的喜好偏惡，忽略了下屬的能力，反而比較在乎下屬跟自己的個性合不合，看的順不順眼。處在這個階段上的主管，不管是行事的準則、判斷的標準、立場的公平超然，都將要受到最嚴格的考驗，而且對下屬而言，不再是像以前一樣是由您去領導下屬，而是那些懂得逢迎拍馬、聰明有余的下屬在領導您，只是可能您自己渾然不知而已。

四、領導者在建設團隊中的實施策略

1.主動與團隊成員保持良好的溝通。積極主動的與團隊成員溝通，了解團隊成員工作狀態(tài)和生活狀況，多了解成員的合理需求并盡力滿足他們，創(chuàng)造一個良好和諧的溝通氛圍。我們的管理者很多時候缺乏與團隊成員溝通的主動意識，在認識上有偏差，總以為應該是員工主動給自己反應問題而不需要自己去主動溝通。實際上作為管理者如果每天花一點時間主動和員工進行交流，你往往會發(fā)現(xiàn)很多問題在交流中迎刃而解，團隊也時刻處在一種高昂的戰(zhàn)斗氛圍中。

2.尊重團隊成員，充分信任。作為管理者對團隊成員要給予充分的信任，缺乏信任關系是做不好工作的。我們有的管理者信奉所謂的“用人要疑，疑人要用”的用人法則，這里我們不去批判什么，事實上我們有時候從表象去看以上的法則好象有其合理的成分，實際上最終釀成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提條件是選對人，選好人！“用人要疑，疑人要用”的用人法則只能說明我們的管理者缺乏甄別人才的眼光和能力，給自己一個解脫的理由。

3.不斷給予團隊成員鼓勵。團隊的獨特性在于團隊成員要承擔企業(yè)較多明確的業(yè)績指標壓力，我們經常發(fā)現(xiàn)在營銷團隊中會出現(xiàn)所謂的頭頂天花板的“老油條”，作為營銷團隊的領軍人，要不斷的給予團隊成員鼓勵，挖掘其潛能、激發(fā)其斗志。在遇到“利”爭的時候一定記住不要與員工爭利，否則最終團隊將人心盡失，隨也不愿意跟隨如此不堪的領導賣命。其次要充分的給予員工授權，這要求你對每一個成員的能力和業(yè)務技能有足夠的認識與了解，給予團隊成員適度的自行工作空間，方能調動團隊的主動性與積極性。

4.讓團隊成員感受到成長的快樂。在一個團隊中，我們要讓團隊成員真正能體驗到自身得到了成長，在成長的過程當中體會到成就的，方能塑就團隊成員的向心力與歸屬感覺，因為一個人在一個組織當中，如果得不到成長，一般只有兩條路可選：一是自行得過且過，最終出局；一是感覺不到需求的滿足，最終選擇走人，建議我們的管理者在這方面要多研讀研讀馬斯洛人本哲學里的層次需求理論。

篇3

教育部、財政部聯(lián)合的《關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》指出要加強本科教學團隊建設，重點遴選和建設一批教學質量高、結構合理的教學團隊。因此，教學團隊建設已成為推進教學改革、提高教學質量必須著力進行的重要工作。

一、教學團隊概述

教學團隊是從團隊的概念引申而來的一個新概念，其自身有著服務于教學的特點，但又不同于傳統(tǒng)意義上的課程組，是一種新型的教學科研組織形式。

1.教學團隊的概念

所謂教學團隊，是指以學生為服務對象，以一些技能互補而又相互協(xié)作、溝通的教師為主體，以教學內容和教學方法的改革為主要途徑，以系列課程和專業(yè)建設為平臺，以提高教師教學水平、提高教育質量為目標而組成的一種創(chuàng)新型的教學基本組織形式。[1]教育部“教學團隊與高水平教師隊伍建設”項目指出，教學團隊應“建立有效的團隊合作機制，促進教學研討和教學經驗交流，開發(fā)教學資源，推進教學工作的老中青結合，發(fā)揚傳幫帶作用，加強青年教師的培養(yǎng)”。[2]

2.教學團隊的構建目標和原則

教學團隊的主要目標是以推進教學改革為手段，達到提高教學質量的目標。[3]工程造價專業(yè)是教育部新近設立的本科專業(yè)，各高校的工程造價教學團隊還處于建設初期。針對教學團隊的組建宗旨和工程造價專業(yè)的特點，教學團隊建設應遵循以下原則。

（1）服務于工程造價專業(yè)培養(yǎng)規(guī)劃。教學團隊與專業(yè)建設是相互包含、相互聯(lián)系、相輔相成的關系，總體而言教學團隊建設要服從于專業(yè)建設規(guī)劃的整體部署。所以教學團隊建設要與專業(yè)建設規(guī)劃結合起來，統(tǒng)籌考慮、整體推進，以免造成投入分散、建設重復，從而使有限的辦學資源得到充分利用。

（2）突出實踐能力。按照專業(yè)培養(yǎng)方案，工程造價專業(yè)教學體系設置的出發(fā)點是培養(yǎng)學生的基礎能力、綜合能力和工程應用能力，與之對應的課程內容構成了專業(yè)培養(yǎng)方案。由于專業(yè)培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的內容設置均是基于工程實踐的專業(yè)技能訓練，并注重與后續(xù)實踐環(huán)節(jié)的銜接，因此其實踐性強的特點決定了教學團隊建設的原則和從實踐中來、服務實踐的團隊建設特色。

（3）堅持學習型團隊建設導向。作為新興專業(yè)的教學團隊，更應該著力探尋新知識與新見解。學習內容主要是指實踐技能的學習和教學科研的積累。通過整合學習、工作與知識的方法，將學習與工作融為一體，努力形成一種彌漫于群體與組織的學習氛圍，憑借著學習，充分發(fā)揮每個成員的創(chuàng)造性能力，個體價值得到了體現(xiàn)，團隊績效得以大幅度提高。[4]

二、能力素養(yǎng)目標體系的構建

針對教學團隊的構建原則，筆者提出以成員能力素養(yǎng)為著力點研究教學團隊建設的思路，依據(jù)能力素養(yǎng)重要性次序依次進行團隊成員能力素養(yǎng)的強化訓練，解決教學團隊中存在的突出問題。

不同特點的教學團隊，能力素養(yǎng)的側重有所不同，以工程造價教學團隊為例，筆者認為能力素養(yǎng)主要包括“敬業(yè)精神/健康體魄”、“組織協(xié)調能力”、“基礎知識技能”、“專業(yè)知識技能”、“邏輯思維與表達能力”和“自我學習/自律能力”六個方面。教學團隊成員能力素養(yǎng)體系模型如圖1所示。

三、教學團隊成員能力素養(yǎng)重要性排序

結合工程造價教學團隊的特點，采用層次分析法分析圖1所示的能力素養(yǎng)對目標實現(xiàn)的重要程度。

首先，利用1～9比例標度法構造兩兩判斷矩陣，構造判斷矩陣A（相對于總目標A，各準則相對重要性比較），如式（1）所示，進行單排序和一致性檢驗。

其次，采用方根法近似計算排序權重：0.0388

通過一致性檢驗。同理，構造判斷矩陣B1～B6（相對于準則B1～B6，各方案相對重要性比較）進行單排序和一致性檢驗。

最后，計算層次C總排序權重：，如表1所示，計算各能力素養(yǎng)對總目標的重要性。整體一致性比例：0.0459

通過以上分析可以得出：對工程造價教學團隊而言，能力素養(yǎng)的重要性依次為C4>C1>C3>C6>C5>C2，即專業(yè)知識與技能>敬業(yè)精神/健康體魄>基礎知識技能>自我學習/自律能力>邏輯思維/表達能力>組織協(xié)調能力。

由于工程造價專業(yè)具有實踐性強的特點，專業(yè)知識技能在眾多能力素養(yǎng)中處于突出地位的研究結論是合理的，與實際情況吻合較好。

四、教學團隊能力素養(yǎng)提升措施

對照能力素養(yǎng)重要性排序，采取措施，從專業(yè)知識技能、敬業(yè)精神、基礎知識技能和自我學習/自律能力等方面進行有針對性的能力素養(yǎng)提升。

1.提升專業(yè)與技能素質

專業(yè)知識與技能是工程造價團隊建設最重要的能力素養(yǎng)之一，必須采取可行有效的措施促使團隊成員的專業(yè)知識與技能不斷提升。

（1）采取措施鼓勵青年教師到“985工程”高校、“211工程”高校深造，提升學歷層次和為工程服務的能力。

（2）充分利用好學院的科研鼓勵政策，積極申報與承攬縱向課題，提升理論水平。

（3）以教改論文、科技論文等為手段，將基礎理論方法融合于工程計量與計價專業(yè)知識中，在擴展知識面、把握學科知識體系的同時提升自身專業(yè)水平。

（4）讓青年教師到實踐中去，參與工程建設全過程的計量與計價工作。以橫向研究課題為載體，通過課題研究工作的實施提升自己的計量計價技能。與此同時，將實踐成果形成教學用題庫等教學資源以及為編著高水平的教材服務，從而不斷提高其自身的教學水平。[5]

（5）以指導學生專業(yè)競賽為突破口，提高自身計量計價軟件操作水平。

2.堅持不懈地培育敬業(yè)精神

通過層次C總排序計算表可以看出，對于ωB3（教學研究）和ωB5（科研和社會服務）而言，敬業(yè)精神顯得尤為重要。

敬業(yè)精神就是在職業(yè)活動領域樹立主人翁責任感、事業(yè)心，追求崇高的職業(yè)理想；培養(yǎng)認真踏實、恪盡職守、精益求精的工作態(tài)度。敬業(yè)精神是做好本職工作的重要前提和可靠保障。

教學團隊內部要準確設定崗位目標，大力強化職業(yè)責任，不斷優(yōu)化職業(yè)作風，全面提高職業(yè)技能，每位成員都要牢固樹立職業(yè)理想，自覺遵守職業(yè)紀律。

3.強化自我學習與自律能力，建設學習型團隊

學習型團隊是一個通過團隊學習來傳播學校的教育理念和價值取向，形成學校的共同愿景，為實現(xiàn)共同愿景而自主學習、主動工作、真誠奉獻，最終實現(xiàn)學校與教師的共同發(fā)展的團隊。學習型團隊是一個有凝聚力、創(chuàng)造力的群體，各成員之間共享教育信息與學習成果。它的意義在于可以提升團隊的學習力，體現(xiàn)團隊的生命價值，增強團隊的創(chuàng)新能力。

（1）通過目標的設立，鼓勵自主學習。自主學習是建設學習型團隊的前提。建設學習型團隊就是要通過倡導、鼓勵、獎懲等方式，促使每一位教師自覺、自愿、自主地把學習作為自己的需要，來實現(xiàn)自我培養(yǎng)、自我發(fā)展、自我超越。

（2）建立有效的“同伴互助”全員學習策略。同伴互助是建設學習型團隊的關鍵。只有建立有效的“同伴互助”全員學習策略，才能從根本上限制、激勵、幫助和監(jiān)督每一位成員都能從事學習活動，保障全程學習的順利實施。

（3）定期邀請有關專家講學、指導。專家引領是建設學習型團隊的有效方式。經常邀請一些行業(yè)專家、知名學者和教育教學方面的專家來校講座，借助他們的專業(yè)眼光、專業(yè)知識為教師們開拓視野，指引學習研究的路徑，促進教師專業(yè)發(fā)展。

把骨干教師派出去考察，拓寬各種渠道，搭建學習平臺，選拔德才兼?zhèn)涞慕處熥叱鋈ィ|摸名校脈搏，感悟名校內涵，更新觀念，從而帶動團隊的內涵發(fā)展。

（4）加強研究工作。加強研究是提高學習型團隊生命力的發(fā)動機，因而團隊負責人要積極做好如下兩項工作：一是專題研究，深化學習。結合教育教學中存在的實際問題，經常開展專題學習、專題研究活動，增強學習研究的目的性、針對性和有效性，既突出重點，又保障質量，使教師的學習活動更加深入。[6]二是課題研究，引領學習。強化科研和學術研究工作，營造濃厚的學術研究氛圍，積極引導教師開展課題研究，以課題引領學習、以課題促進學習。

4.教學團隊結構優(yōu)化

職稱結構和學緣結構優(yōu)化實質上是團隊整體素質提升的過程，根據(jù)上述分析，優(yōu)化思路應該是根據(jù)個人能力素養(yǎng)對教學團隊總目標的重要程度有針對性地采取措施予以完善，形成合理梯隊（見表2）。

參考文獻：

[1]馬廷奇.高校教學團隊建設的目標定位與策略探析[J].中國高等教育，2007，（11）：40-42.

[2]李江林.高校教學團隊構建的思考[J].湖北師范學院學報（哲學社會科學版），2010，（1）：138-140.

[3]張學洪.基于精品課程的地方高校特色教學團隊建設[J].中國高等教育，2012，（8）：31-33.

[4]龔彥，吳誠敏.基于學習型組織理論獨立學院學習型團隊組建策略[J].中國成人教育，2010，（10）：27-29.

篇4

高校創(chuàng)新團隊建設是一項復雜的系統(tǒng)工程，簡單地將一批優(yōu)秀的專家學者組織到一起，申請課題時，根據(jù)相應的研究方向簡單拼湊，申請到經費后，每人分得一定額度的科研經費，各自進行研究，這種松散的所謂團隊并不能形成合力，學術創(chuàng)新性更是無從談起，所以，建立科學的創(chuàng)新團隊模式就顯得非常重要。

1. 項目團隊概述

項目團隊管理的對象都是以項目團隊為單位的，構成項目團隊的因素除了客觀的硬件設施以外，最主要的就是——人，這里的人指的是在團隊中緊密協(xié)作，互相負責的一個小群體，并且有著共同的目標以及工作方法，并以此來約束自己的一群人。特點與優(yōu)勢。

1.1 特點。由于項目團隊自身的定義，使得優(yōu)秀的項目團隊都具有以下特點：

（1）有著共同的奮斗目標。

（2）在工作中能夠分工協(xié)作，既能夠明白自己的工作范圍與職責，又能夠進行互相的協(xié)作。

（3）成員間有著高度的向心力與凝聚力，使之可以為共同的規(guī)范所約束，以便達到工作能夠正常運作。

（4）具有臨時性，由于項目團隊是出于共同的研究課題等共同的目標所臨時組成的，所以每個項目團隊都具有臨時性。

1.2 優(yōu)勢。相較于沒有規(guī)劃的項目運作，通過項目團隊管理來進行就有著很大的優(yōu)勢：首先，可以更合理的分配資源，包括人力和物力等方面；其次，有計劃的分工協(xié)作可以避免資源的浪費，提高工作效率；最后，項目團隊管理有著非常強的向心力與凝聚力，能夠使工作人員在更為愉悅的環(huán)境下工作，從而提高工作質量。

2. 高校團隊建設的現(xiàn)狀及存在問題

當前高校創(chuàng)新團隊建設中存在大問題高等學校是科技創(chuàng)新的重要方面軍，高校創(chuàng)新團隊的能力和水平，在一定意義上，決定著一國未來競爭力。目前，我國高校創(chuàng)新團隊建設雖然已經取得了顯著的成效，但是仍然存在一些問題。

2.1 團隊組建目的時有不“純”。在團隊組建的目的上，不少團隊的組建目的并不是真正為了大家在一起共同搞科研，而首先是為了拿到經費，爭取資源，在功利主義思想的支配下，一些高校臨時拼湊和包裝了“陣容強大”的團隊。平時，這些“團隊”的成員彼此很少進行學術交流，只是在申報項目或應付檢查時才臨時將各自的成果打包在一起，組成一個“團隊”。這種“團隊”，其實并非真正意義上的科技創(chuàng)新的團隊。

2.2 團隊組建方式缺乏引導。

（1）在團隊組建的方式上，缺乏理性的“自覺”。雖然，高?？萍紕?chuàng)新的特點是自由度高、不確定性大，教授和研究人員可以憑借個人意愿和興趣決定研究的領域、方向和內容，并根據(jù)個人意愿，“自發(fā)”地形成創(chuàng)新團隊。但是，在大科學時代，我國的經濟發(fā)展水平決定了團隊建設離不開行政的有效引導，除了“由下而上”靠自發(fā)自愿組建創(chuàng)新團隊的方式外，還應該運用行政手段，通過“自上而下”的方式，對經濟和社會發(fā)展急需解決的重大科技問題，集中優(yōu)勢科技資源，組建創(chuàng)新團隊，進行集中攻關。

（2）缺乏科學的團隊管理制度。對于創(chuàng)新團隊建設，各高校所作的主要工作大多雷同，就是先對創(chuàng)新團隊進行認定，然后對經認定的團隊提供資助，而當創(chuàng)新團隊成立后，卻沒有建立相應的團隊支持體系，缺乏科學的團隊管理制度，團隊管理中存在著管理責任不明確，負責人被瑣碎事務纏身等問題，從而使科研工作不能順利開展。另外，一些高校對創(chuàng)新團隊的管理有明顯的行政化傾向，行政權力在學術管理中的作用過大，致使代表學術的廣大教授和學者的發(fā)言權和參與管理權不夠，從而導致行政負責人、學科帶頭人的主從關系錯位，形成了“行政權力泛化，學術權力弱化”的現(xiàn)象。

（3）評價考核體系不科學?？蒲泄ぷ髦械脑u價體系對科研活動具有很強的導向作用，公正合理的評價體系是健全激勵機制的基礎，直接關系到科技資源的合理配置和高效使用。

3. 以項目團隊建設理念打造高校創(chuàng)新團隊

通過上述分析可知，要想建立高效的創(chuàng)新團隊，必須引進科學的管理理念，既以項目團隊建設的理念打造高校的創(chuàng)新團隊。

3.1 明確的項目目標體系。作為一個項目，要想擁有優(yōu)秀的項目團隊，使項目能順利進行，對項目管理者來說，必須建立明確的項目目標體系。項目管理者在進行項目計劃時，必須明確項目目標及對項目的工作流程作出清晰的分析，同時還應對項目目標進行工作分解，結合各階層項目成員的實際情況，將項目目標和個人目標結合起來，充分調動各種人力資源的積極性，使團隊中各種人力資源明確自己在項目目標實現(xiàn)過程中所扮演的角色，形成優(yōu)秀的項目團隊，實現(xiàn)項目的最終目標。

3.2 合理的組織結構及職責分工。創(chuàng)新團隊建設方針和目標明確后，需要具體的執(zhí)行部門和執(zhí)行人員來實現(xiàn)長期和短期的目標，這就要求必須建立一個合理的組織機構體系，其合理性體現(xiàn)在是否具有清晰的組織關系、高效的工作狀態(tài)和良好的內部溝通。完善的創(chuàng)新團隊組織機構框架應至少包括以下3個層次：第一層次為最高學術領導層，負責建立和把握創(chuàng)新團隊的科研方向、建設方針和目標，并統(tǒng)領創(chuàng)新團隊的發(fā)展，解決創(chuàng)新團隊的重要問題；第二層次為條件保障和監(jiān)督部門，條件保障部門負責為創(chuàng)新團隊提供人員、經費、科研平臺等保障資源和條件，監(jiān)督部門即科研管理部門，負責制訂完善的創(chuàng)新團隊管理辦法，并組織實施監(jiān)督管理；第三層次為創(chuàng)新團隊本身，包括團隊負責人和成員，團隊負責人和成員應盡可能按崗位、職責設置，項目負責人和成員之間應形成一種既相互獨立又相互聯(lián)系的關系，消除個人因素和主觀因素。

3.3 創(chuàng)新團隊運行監(jiān)督管理與內部溝通。創(chuàng)新團隊作為體系運轉后，為使創(chuàng)新團隊可持續(xù)性發(fā)展，還需要監(jiān)督部門進行督促和協(xié)調管理，制訂完善的科研團隊管理辦法，并組織實施創(chuàng)新團隊創(chuàng)新過程的監(jiān)督管理，同時為創(chuàng)新團隊體系提供一條內部溝通的渠道，及時解決當前問題。

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二、會計專業(yè)“雙師型”師資團隊建設存在的問題

校企合作背景下的“雙師型”教師隊伍建設，是中職會計專業(yè)建設的特色，對于提高會計教學質量具有重要的作用。一方面，雙師型師資團隊建設對會計教師提出了更高的要求，整體提升了教師隊伍的職業(yè)水平；另一方面，雙師型師資團隊建設吸引了優(yōu)秀會計人才加入教師隊伍，為會計人才培養(yǎng)新添了有生力量，是會計實務教學的必要填補。但就目前而言，我國校企合作的模式還不夠成熟，存在諸多問題，具體表現(xiàn)為以下方面。

（一）“雙師型”教師來源單一，尚未建立穩(wěn)定的“雙師型”兼職教師隊伍

目前的校企合作模式中，很多學校采取將教師送到企業(yè)進行鍛煉的方式，且重數(shù)量輕質量，而從企業(yè)聘請去學校任教的教師則相對較少。這一方面是因為企業(yè)多以追求經濟效益為目標，對于專業(yè)骨干人員從事教學工作并不是十分積極，短期派往學校的兼職教師也并非都是一線專業(yè)人員；另一方面是因為學校事業(yè)單位的性質限制，聘用教師的程序相對復雜，對聘用的兼職教師的崗位安排和待遇給予不盡合理。在以上兩個方面的綜合影響下，學校未能建立穩(wěn)定的優(yōu)秀雙師型兼職教師隊伍，“雙師型”教師隊伍結構依然以學校教師為主，來源單一，以致于校企合作模式未能充分發(fā)揮出其預想的作用與效果。

（二）“雙師型”教師激勵政策不夠完善

“雙師型”教師比普通教師更加辛苦，他們在負責會計理論教學的同時，還要承擔一定的會計實踐教學任務，然而在福利待遇、培訓機會等方面，他們并沒有優(yōu)先權。另外，注冊會計師、高級會計師、會計師在其會計行業(yè)內本身就有相當高的地位，在沒有相應的激勵政策下，往往無暇顧及會計教學。由此來看，激勵政策的不完善、激勵力度的不足很大程度上阻礙了“雙師型”教師的積極性。

三、基于校企合作的會計專業(yè)“雙師型”師資團隊建設對策

（一）教師要設計好職業(yè)生涯規(guī)劃，走向自我發(fā)展

一方面，每個會計專業(yè)教師都應該遵循自主發(fā)展、階梯發(fā)展、教育創(chuàng)新等自我發(fā)展的規(guī)律，樹立成為“雙師型”教師的信念，積極對自己的教師生涯進行設計，制定切實可行的奮斗目標，找到適宜自身發(fā)展的路徑，不僅專注于科研和理論，更要努力從實踐經驗上豐富和提高自己，盡快成長為“雙師型”教師；另一方面，會計專業(yè)教師要抓住校企合作的契機，主動去企業(yè)參與實踐，多鍛煉，多交流、反思，在實踐中提升自己的職業(yè)能力。

（二）改革教師引進制度，完善教師管理、評價制度

“雙師型”教師隊伍建設指在校企合作模式下，運用企業(yè)和學校的優(yōu)勢資源，把實踐操作經驗豐富的專業(yè)人員充實到教師隊伍中來。在校企合作模式下，對于從企業(yè)引進的教師，學校多采用聘用制，但這種不同的聘用模式導致學校教師出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)狀，在一定程度上阻礙了“雙師型”教師團隊的建設。因此，學校應進一步改革“雙師型”教師引進制度，簡化引進手續(xù)，提高引進效率。對于從企業(yè)中聘用的教師實行適宜的政策，并根據(jù)具體的情況進行科學管理，提升他們的教學能力和理論水平，明確他們在教學中的骨干作用。同時，建立完善的考評制度，搭建教師成長平臺，對于“雙師型”教師的考評要區(qū)別于普通教師，在科研扶持、在績效考核和學生評價等方面區(qū)別對待、綜合衡量，并建立適宜的包括津貼制度在內的激勵政策和完善的考核評價制度，這能夠提高教師的積極性，從而促進“雙師型”教師隊伍建設。

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“項目管理”是一種通過項目領導和項目團隊的共同努力，運用系統(tǒng)的理論和科學的方法，為實現(xiàn)項目目標，對項目及其資源進行計劃、組織、協(xié)調、控制的特定管理方法體系。項目管理具有三個基本的特點：一是復雜性，項目管理作為一項復雜的和高系統(tǒng)風險的工作，有多個部分和環(huán)節(jié)構成，其工作涵蓋多種職能，需要運用多學科的知識和技能來完成任務。二是創(chuàng)造性。體現(xiàn)在積累和繼承前人的知識、經驗和成果基礎上，綜合多種技術和多學科成果，實現(xiàn)飛躍式發(fā)展。問題解決方案和新的構思能夠貯備企業(yè)經驗和能力，在不斷探索的過程中，企業(yè)應對外界風險和變化的能力也隨之增強。三是目標管理。項目管理是一種多層次、可分解的任務目標管理方式。由于項目涉及的專業(yè)領域非常廣泛，沒有人能夠成為每一個知識領域的專家，項目管理需要綜合協(xié)調，授權與被授權，其實現(xiàn)方法具有很大靈活性。

二、我國企業(yè)項目管理團隊建設存在的主要問題

（一）組織機構臃腫，效率低下

項目管理組織機構龐大臃腫，盲目擴張。企業(yè)項目管理機構過于龐大臃腫，雖然也多次精簡，但是收效甚微，導致了雖然精簡，但有增無減的局面，沒有必要設立的職位和人員大量出現(xiàn)。

（二）權力集中缺乏制約

權力過多地集中在職能管理層面，而相關的職能部門缺乏應有的監(jiān)督制約機制，導致一些企業(yè)管理人員的官僚主義觀念和思想仍然存在，沒有務實和創(chuàng)新的精神，嚴重影響著決策民主化、科學管理的進程，在很大程度上制約了企業(yè)項目管理團隊建設的積極性，使企業(yè)項目管理缺乏活力和效率。

（三）體制和制度執(zhí)行不夠健全

項目管理效率低下的根本原因在于官本位而不是以人為本，有些制度雖然已經制定，但沒有很好的執(zhí)行?，F(xiàn)代企業(yè)需要建立起科學的項目管理體系和項目團隊和全面規(guī)范的項目管理規(guī)則。因此，項目管理體制不全，組織結構設置不合理，規(guī)章制度不科學不完善，以及對現(xiàn)代社會新的科學技術方法推廣力度不足也是不可忽視的原因。

（四）項目團隊運轉效率低下

由于項目執(zhí)行部門和執(zhí)行環(huán)節(jié)過于復雜，造成某些職能和環(huán)節(jié)運轉不靈。項目團隊往往因扯皮推誘等內部矛盾導致效率低下，導致己具備客觀解決條件的問題久拖不決，因為小集團利益拒不執(zhí)行項目決策等重重阻力。

（五）任務目標模糊、考評流于形式

“如何建立有效的績效考評系統(tǒng)”是困擾企業(yè)項目管理團隊建設的一個難題，具體問題體現(xiàn)在績效目標難以衡量;管理者缺乏相關的訓練、疲于應付;礙于情面;考評標準不同;結果與過程脫節(jié)等等方面。很多項目管理團隊往往以偏概全的把績效管理等同于績效考核，只看到了對部門和員工表現(xiàn)考核的一面，而忽視了激勵和持續(xù)改進等更為重要的本質目的?？冃Ч芾硎菆F隊領導和成員間持續(xù)不斷的雙向溝通的過程，在此過程中，不僅要通過充分的交流達成績效目標內容的共識，還要在團隊工作中以目標作為導向，通過持續(xù)的交流和反饋，不斷提高團隊和個人的工作績效，實現(xiàn)共同的目標。

（六）只注重短期利益，忽視長期可持續(xù)發(fā)展

目前很多企業(yè)項目管理缺乏正確的科學發(fā)展觀，只重視短期的經營利潤和盈利狀況，忽視人的長期培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)項目管理人員的選拔、錄用、培訓、考核、獎懲、升降、淘汰和辭退等人事制度不健全，缺乏合理的競爭激勵機制和合作交流機制。一些項目管理團隊成員知識能力素質不強，遇事怕承擔責任，做事“和稀泥”，只干對自己有利益的事，項目團隊人員素質不能適應項目管理的要求，直接影響著項目效率的提高。

多數(shù)企業(yè)項目管理團隊只關注與短期目標，缺乏對長遠目標的規(guī)劃，具體項目沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標形成統(tǒng)一。過于片面追求短期規(guī)模擴大，速度增長，業(yè)績提升等短期利益，往往忽視會質量效益和平衡發(fā)展，使企業(yè)缺乏持續(xù)增長能力和核心競爭力。

三、企業(yè)項目管理團隊建設的發(fā)展對策

（一）創(chuàng)建學習型組織

學習型組織是二十一世紀全球企業(yè)組織和管理方式的新趨勢。學習型組織作為一種新的組織模式，具有以下特點：“共同的愿景、持續(xù)不斷的學習過程、開放式新角色、倡導知識管理等”。隨著科學技術發(fā)展的日新月異，企業(yè)的發(fā)展需要不斷緊跟時代步伐，項目團隊在日趨激烈的競爭環(huán)境中需要充分釋放潛能。這就要求項目團隊轉變?yōu)閷W習型組織，全面提高自己的素質，更新原有的知識結構，改善行為方式，優(yōu)化組織體系，以獲取更高的預期效益。建立團隊學習制度體系，綜合利用多種學習的途徑，如開展組織培訓、內部學習、外部咨詢、行業(yè)學習和客戶學習等，并將多種學習途徑有機地整合，從技術到管理、從安全到質量、從思想到行為，多層次、全方位地提高團隊成員綜合素質，在項目團隊內部營造學習氛圍，系統(tǒng)地促進組織學習，形成教全面的教育和組織學習機制，增強團隊學習能力―即“新知識、新觀念、新事物的理解能力、吸引能力和整合能力”。團隊學習能力的整體提升能更有效地幫助項目團隊思考學習、解決問題、培養(yǎng)情商和從容地應對各類風險，有更多的機會獲得成功。

（二）增強創(chuàng)新能力

沒有創(chuàng)新能力的團隊不能稱其為優(yōu)秀團隊。項目團隊建設的內容不僅要涵蓋高效和彈性，還要體現(xiàn)團隊的創(chuàng)新能力，使每一位團隊成員都習慣于改變并清楚意識到改變是任何改善和提高的前提，面對發(fā)展的世界唯一不變的就是“改變”。只有觀念改資，行為才會改變，只有習慣改變，結果才會改變。高度的創(chuàng)造力是需要通過團隊成員發(fā)揮出來的，它體現(xiàn)在提高生產作業(yè)水平、新產品和服務開發(fā)、市場拓展等各個方面。任何領域都會存在創(chuàng)新的空間，從不同的側面思考問題，自由討論的藝術可以激發(fā)和富于團隊創(chuàng)新的精神，讓創(chuàng)新的觀念伸展到所涉及的每個領域。不斷提高團隊對外界環(huán)境變化的調適能力是體現(xiàn)和培養(yǎng)創(chuàng)新的關鍵。如果當團隊已意識到外界環(huán)境的變化，卻難以采取必要的行動應對，其主要原因在于團隊缺乏對環(huán)境的調適能力，這就要求提高團隊的調適能力以增強其接受和運用新知識、新觀念和新事物的能力。在創(chuàng)新的過程中，要協(xié)調好穩(wěn)定與創(chuàng)新的關系。創(chuàng)新型工作團隊的穩(wěn)定不僅涉及內部團隊成員的穩(wěn)定性，還包含團隊整體素質的相對穩(wěn)定性。采用各種合理有效的激勵措施提高團隊高素質成員的認同感和歸屬感是保持團隊素質穩(wěn)定性的關鍵，同時，在團隊的協(xié)調合作的基礎上，團隊內部成員的組成必須不斷更新，以促進創(chuàng)新持續(xù)發(fā)展，從而在保持項目競爭優(yōu)勢的同時，也為自主創(chuàng)新奠定良好的基礎。

任何創(chuàng)新都可能存在風險和代價，但是不能因為害怕承擔任何風險就錯失創(chuàng)新和發(fā)展的潛在機會。創(chuàng)新能夠給項目帶來特殊的附加價值，所以對待創(chuàng)新需要有包容的態(tài)度和原則，在權衡創(chuàng)新帶來的機遇與風險，收益與成本的關系，創(chuàng)新與發(fā)展之間的關系同時，鼓勵和支持自主創(chuàng)新。

（三）營造和諧人際關系，充分釋放團隊建設的功效

要營造和諧環(huán)境，首先要創(chuàng)建和諧的企業(yè)項目團隊。創(chuàng)建和諧的企業(yè)項目團隊要體現(xiàn)人與人的和諧。充分的溝通交流、相互信任、合作協(xié)調是人與人的和諧關系的前提，而制度體系的完善，角色分工的明確，則能從根本上減少矛盾和沖突，使得各個層面都能夠按照規(guī)則和諧運行。人與環(huán)境的和諧主要依靠長期和持續(xù)的團隊建設，項目團隊要圍繞遠景，營造好的企業(yè)工作環(huán)境和文化氛圍，讓大家形成歸屬感和向心力。在項目管理團隊中形成和諧的人際關系，還要樹立團隊統(tǒng)一感，避免“圈內人”、“圈外人”、“你們”、“我們”的劃分，不能過分夸大不同部門和職能單位的差別，忽視共同之處，否則會引起彼此無謂的爭端，甚至糾纏于資源爭奪，無法把精力和時間投入到項目工作中。只有在項目團隊中建立起友好、互助的人際關系，才能充分釋放團隊建設的功效。

（四）加強溝通與合作，樹立統(tǒng)一的價值觀、增強凝聚力

核心價值觀是決定每一位團隊成員的態(tài)度和行為的價值觀，并與團隊的目標保持一致。核心價值觀能幫助項目團隊發(fā)掘其核心競爭力，使團隊在激烈的市場環(huán)境中形成無法比擬的競爭優(yōu)勢，有助于提高企業(yè)核心競爭力。這是因為核心價值觀有助于團隊產生累加的積極效應，團隊精神可以激發(fā)成員的共同努力，使得團隊的工作成果遠遠高于單個成員的工作成果。共同的目標和期望不僅是形成團隊的首要條件，而且也是企業(yè)文化的重要組成部分。

團隊成員要在項目團隊中扮演好自己的角色，就要能夠從別人的成功中獲取滿足感，同時能通過自己的思想和行動去影響和改變他人的觀點、態(tài)度、決定;并學會用正確的態(tài)度對待個體差異，理智地解決沖突，進行平等坦誠的溝通，不能只局限在個人目標上，還應該更多的考慮團隊的利益。項目團隊成員之間的相互幫助支持、相互理解和容忍，可以促進成員之間的合作，提高團隊士氣，鼓勵成賈創(chuàng)造卓越工作，創(chuàng)造一種增加工作滿意度的氛圍，增強項目團隊的凝聚力。

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科技的發(fā)展以及市場經濟的發(fā)展使企業(yè)運營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)盈利的方式也隨之改變。傳統(tǒng)企業(yè)經營中，企業(yè)以整體為單位實現(xiàn)生產、銷售以及利潤核算;在現(xiàn)代企業(yè)的經營過程當中，企業(yè)各部門的員工可以被拆分再進行重建，形成一個個小單位，分別去實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這些小的團體被稱為企業(yè)項目組，對企業(yè)項目組進行管理，逐漸成為企業(yè)管理中的重要內容。

1. 企業(yè)項目管理概述

1.1 企業(yè)項目管理的目的

企業(yè)項目管理是對企業(yè)項目組進行的管理，包括項目組成立、為項目組提供相應的資源、對項目進行過程中的事務進行管理幾個實施過程。實際上，企業(yè)項目管理的對象不僅限于企業(yè)項目組的成員，還包括涉及項目全局的各種企業(yè)事務的管理。

1.2 在項目管理中應用人力資源管理的必要性

企業(yè)項目管理以項目組中人、事、資源的統(tǒng)一協(xié)調為項目目的達成的唯一手段，因此，在企業(yè)項目管理中有必要應用人力資源管理方法和策略，以使項目組中的員工將工作重心放在項目的總體目標實現(xiàn)上;另外，項目實現(xiàn)過程中需要有企業(yè)人力資源管理的支持，因此，有必要在項目管理中進行人力資源管理，從整體上提高企業(yè)管理的效率。

2.人力資源管理在項目管理中的有效應用

2.1 使用員工管理策略進行團隊建設

企業(yè)項目組的工作效率高低、項目建設目標是否能夠完成，與項目團隊建設的成果息息相關。因此，建設一支高績效、高水平的團隊，成為項目管理的首要目標。企業(yè)的項目團隊由不同的員工組成，要使這些員工在一個團隊中能夠實實在在地發(fā)揮自己的作用，并且在工作的過程中通過密切的配合保證項目的進展順利，就必須使項目組中的員工產生一致的價值觀、對項目的目標看法一致，以團隊目標的達成作為自己的工作階段目標。要達成這個項目管理目的，就有必要使人力資源管理方法參與進來，通過員工管理以促進團隊建設。項目管理負責人可以使用人力資源管理中的無領導小組活動，來確定團隊中每個員工的性格、在團隊中的角色，并使團隊中的各個成員通過無領導小組活動認識到自己在團隊中的作用;項目管理者也可以使用一對一談話的方式，了解團隊成員對項目的認知程度并通過充分交流，去協(xié)調團隊成員，提高團隊凝聚力。

2.2 采用人本管理思想以使項目成員績效提升

現(xiàn)代人力資源管理中的人本管理思想，能夠為企業(yè)項目管理提供借鑒，并使項目成員的績效有效提升。例如，企業(yè)新成立的項目組即將開發(fā)的項目是一項科技含量很高的業(yè)務，則項目管理就不應該再將員工每天到公司打卡，每天填寫績效報表當成管理員工績效的主要方式，而是應該滿足員工動用創(chuàng)造性的需要，為員工提供廣闊的思考空間。項目管理負責人可以采用彈性工作制度，不要求項目成員在固定的時間上下班，但需要項目成員在規(guī)定的時間內使項目進行到相應的程度，如果不能，則處于相應的懲罰，這樣，員工既有壓力，又有動力，績效提升的也比較快。

2.3 采用績效考核的方式以保證項目管理的效力

項目管理的效力體現(xiàn)在項目組各成員的工作積極性和項目的實際進度上，而項目組成員的工作積極性卻以項目對員工個人發(fā)展以及員工訴求的滿足為基礎，因此，在項目管理過程中一定要建立嚴格、公平的績效考核方式，以保證項目組成員的工作積極性，保證項目進行順利。項目管理者可以使用人力資源管理中的績效考核方式，即對每個員工在項目中的具體責任進行明確界定，根據(jù)責任的輕重以及工作量的多少來來劃分績效水平，使用350度考核的方法來評定項目組各成員的績效，并對高績效的員工給予物質或精神獎勵，只有這樣，員工在項目進程中才能充分發(fā)揮他們的主觀能動性，項目管理的效力才能夠達成。

3. 在企業(yè)項目管理中應用人力資源管理方法時應注意的問題

3.1 注意人力資源管理成本不要超支

企業(yè)項目管理中的人力資源管理活動通常所占用的人力資源資源比普通的企業(yè)人力資源管理所用的資源多得多，因此，在企業(yè)項目管理中應用人力資源管理方法時，應注意所使用人力資源管理成本不能太過。一般，企業(yè)會對項目組撥發(fā)一定數(shù)量的資金用以項目的開展，但項目資金有限，一旦被人力資源管理占用過多，就可能影響項目的整體發(fā)展狀況。

3.2 注意企業(yè)項目的特殊性

除了組織績效管理、人本管理以及團隊建設之外，還有許多人力資源管理策略可用于企業(yè)項目管理。但并非所有人力資源管理策略都是通用的，不同企業(yè)的不同項目有著十分明顯的特征，有些項目的進行過程需要項目組成員按部就班地工作，彈性工作時間這種管理方法就不適合。因此，在項目管理中應用人力資源管理方法，還應考慮到企業(yè)項目的特殊性。

結語

綜上所述，在企業(yè)項目管理中使用有助于員工工作績效提升、有助于團隊建設的辦法和對策，能夠幫助項目目的有效達成，并能夠從整體上提高企業(yè)管理的效果。人力資源管理中的許多手段都可以被項目管理所借鑒，從而使項目團隊建設更為高效、員工在項目組中的工作績效有所提升。在應用人力資源管理方法時，項目管理者應始終注意立足于目標的特點，并控制人力資源的成本，只有這樣，才能使人力資源管理在項目管理中的應用更高效。

參考文獻：

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一、一體化教學概述

一體化教學是順應當前職業(yè)技術教育發(fā)展而產生的一種教學模式，要求理論教學與實踐教學內容的一體化、教學場所的一體化、教材教案的一體化、教學組織過程的一體化，其主要特征是強調學生參與教學全過程，強調學生互相合作解決實際問題，強調以模塊為基礎的經驗性知識培養(yǎng)。因此，一體化教學模塊絕不是理論教學和實習教學在形式上的簡單組合，而是從學生技能技巧形成的認知規(guī)律出發(fā)，實現(xiàn)理論與實踐的有機結合。

二、改革思路

深入調研并參照職業(yè)資格標準，以突出職業(yè)能力和職業(yè)素質培養(yǎng)為目標，構建工作過程導向的電氣技術專業(yè)全新的課程體系；淡化專業(yè)基礎課、專業(yè)理論課和實訓課的界限，以“人才培養(yǎng)與崗位零距離”特色為主線，按照“教、學、做”一體化的要求，推行模塊化教學改革及以項目教學、任務驅動為主的教學方法改革；以先進的教育思想理念為指導，推進以課程教學團隊為基本建設單元、結構合理的“雙師”教學團隊建設工作；跟蹤電氣技術發(fā)展，提升校內實驗、實訓條件，探索設備資源共享的新路。

三、改革內容

1.課程體系及教學內容的改革

成立行業(yè)、企業(yè)、學校組成的專業(yè)建設委員會，對電氣自動化專業(yè)的典型工作任務進行分析，確立本專業(yè)核心能力培養(yǎng)標準和要求，開發(fā)一批以行動為導向的專業(yè)核心課程，在參考職業(yè)標準的基礎上確定基于工作過程的一體化課程體系。根據(jù)優(yōu)化后的人才培養(yǎng)方案和改革后的教學內容，對主干課程進行重組或整合，把全部教學內容按技能類型和等級分成若干課題模塊，在教學中以每個模塊為核心，結合相關的工藝知識、專業(yè)理論知識和操作技能進行一體化教學。

2.教學方法的改革

模塊式教學類似積木組合式的教學方式，具有培訓目標明確、結構靈活、效率高等特點，充分體現(xiàn)理實一體化教學，能有效避免以往教學中理論與操作脫節(jié)、內容重復而造成的教學資源及學習時間的浪費。因為教學內容的相對獨立性較強，故在每個模塊中安排一名具有相應特長的教師作為主持，負責該模塊教學內容的調整、課程標準和計劃制訂等工作。

堅持職業(yè)教育“以能力為本”的價值取向，改變注入式的教學方法，推行以培養(yǎng)關鍵能力為核心的行為引導型教學模式的項目教學法。項目教學法是師生通過共同實施一個完整的項目工作而進行的教學活動，教學中遵循以項目為主線、教師為主導、學生為主體的基本特征，培養(yǎng)了學生的合作精神和解決問題的能力。

3.一體化教學團隊建設

教學團隊建設是提高教育質量的重要舉措，是加強教師隊伍建設的途徑，以專業(yè)教師建設為重點，通過培養(yǎng)、引進和聘用相結合的方式，建設由專業(yè)帶頭人、骨干教師和企業(yè)專家構成的一支理念先進、技術過硬的高水平的教學團隊。

在教學團隊中選拔具有較高的職業(yè)教學理論水平和較強的管理能力的教師，成為引領教學團隊、推動本專業(yè)教學改革與發(fā)展的專業(yè)帶頭人；推進教學工作的老中青結合，發(fā)揚傳、幫、帶的作用培養(yǎng)一支有較高水平的專業(yè)骨干教師隊伍；聘請企業(yè)專業(yè)技術能手擔任兼職教師，通過建立合理機制，明確責任、義務和待遇，建立相應考核評價制度，確保兼職教師隊伍人員相對的穩(wěn)定性；制訂好教師培訓計劃，按照兩個發(fā)展方向，從教法、技能等方面，通過校內培訓、校外培訓等方式培訓教師，完成教師的一體化轉型。

4.一體化教學場地建設

一體化教學場地，是實現(xiàn)一體化教學的硬件條件，它既要滿足理論教學的需要，又要具備能進行實際操作教學的條件。它為教學中師生雙方邊教、邊學、邊做、理論與實踐交替進行的一體化教學提供了保障。

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中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）03-0049-03

自2007年教育部、財政部頒布《質量工程》要求建設一批教學質量高、有效團隊合作機制的教學團隊以來，各種各樣的教學團隊在各高校成立起來。然而，不少高校中存在教學團隊沖突的問題，直接影響高校教學團隊建設。因此如何解決高校教學團隊沖突，成為學者們研究的熱點。團隊沖突是指在團隊成員之間、成員與組織之間以及團隊與組織之間，由于目標、觀念、價值觀、情感和利益等方面的對立或分歧所引發(fā)的一個過程[1]。

張海燕（2007）把高校教師團隊沖突劃分為認知沖突、人際沖突、情緒沖突和目標沖突，介紹了團隊在生命周期的不同階段所表現(xiàn)的沖突各異，運用柔性管理理論解決其沖突[2]。張劍（2010）從高校教師沖突管理的視角出發(fā)，分析高校行政管理人員與高校教師由于制度規(guī)定與價值觀不同產生的沖突，指出部分高校教師同時又是行政管理人員導致教學團隊存在人際關系沖突[3]。黃嵩梅（2013）通過探討高校教師角色沖突的表現(xiàn)，將高校教師的角色分為教學者、研究者、政治者和經濟者四種類型，發(fā)現(xiàn)高校教師在團隊中被賦予與自身期望的角色不匹配是導致高校教學團隊沖突的原因之一，指出解決高校教師角色沖突的迫切性[4]。張瑾（2013）把高校教學團隊沖突分為任務型沖突和關系型沖突，并以中國14所高等院校163位管理團隊成員為樣本，結合相關分析和多元線性回歸方法對樣本數(shù)據(jù)進行處理，研究不同性質的團隊沖突對組織公正和組織公民行為的作用[5]。

以上研究都是從行為角度去解讀高校教學團隊沖突的問題，而從心理角度去分析這個問題還沒有涉及。筆者運用謝里夫實驗的結論，從心理學角度分析了高校教學團隊沖突的問題，并提出了解決問題的方法途徑，對有效緩解高校教學團隊沖突，增強高校教師凝聚力，促進高校優(yōu)秀教學團隊建設具有重要意義。

一、謝里夫實驗概述

（一）實驗過程

謝里夫實驗是研究群體沖突和合作的一項社會心理學實驗。謝里夫團隊把各方面條件基本相同的小學生分成兩組，并安排在不同的地方，保證互相不知道對方的存在，地點也是封閉式的。分別在四個不同階段對他們進行不同的指令訓練。第一階段，通過一些活動形成各自的集體，培養(yǎng)集體的歸屬感、認同感和榮辱感;第二階段，組織兩組小學生參加比賽，出現(xiàn)競爭，制造沖突，導致產生敵意;第三階段，舉辦一些簡單的交流見面會，如一起吃飯、看電影，結果這種接觸不僅沒有緩解矛盾，反而給彼此的沖突制造了機會;第四階段，確定一個需要兩組人員共同合作才能完成的目標，并且目標實現(xiàn)對雙方都有利，通過一系列合作活動，任務完成，這使兩組人員產生友誼，增強友好關系，消除敵意。

（二）實驗結果

從實驗中我們可以得到四個結論：（1）當個體歸屬于某個群體時，他便會產生歸屬感，對自己群體內的成員有種隱性的集體感，從而形成群體內部的凝聚力和團結[6];（2）當群體間產生競爭或發(fā)生沖突時，群體內部的成員會更加團結，凝聚力也會空前增強，甚至會出現(xiàn)損害對方的過激行為;（3）“交往產生友誼”的觀點不總是對的，有競爭的群體間的一般交流不一定能緩解雙方的矛盾，社會交往有可能提供沖突的機會;（4）當競爭群體為一個對各自都有利益的巨大目標而共同合作時，不僅能夠實現(xiàn)利益雙贏，而且多次這樣的合作活動，他們的關系很容易達到和諧。

二、高校教學團隊沖突的表現(xiàn)與分類

（一）高校教學團隊沖突的表現(xiàn)

高校教學團隊沖突的特殊性在于其沖突主體是高校教師，沖突的表現(xiàn)包含以下兩個方面。

1.內部沖突。一般來說，同一團隊的教師由于專業(yè)及研究方向類似，應該能更好地進行交流學習。但事實上，教師之間也存在競爭，導致團隊內部沖突，沖突的客體可以是利益、價值觀、目標、性格等多個方面。例如，現(xiàn)在高校教師的職位升遷及職稱評定都不是很合理，職位升遷主要依據(jù)所獲得的榮譽和所謂的“關系戶”，職稱評定主要看的篇數(shù)及質量，忽視平時付出的時間與精力，績效考核制度也不健全，每年職稱評定的人數(shù)也有限制，這些利益之爭讓同一團隊的教師存在著競爭。雖然學校會有定期的教師學習交流會議，但在實際執(zhí)行過程中卻變成一種形式主義。一個人的思維和能力畢竟有限，不可能面面俱到，長期教研活動的各自為政，出現(xiàn)教師間活動分散、凝聚力不強等不良現(xiàn)象，這些不僅阻礙教師自己能力的提高，也不利于教師人際關系的良性發(fā)展，一旦出現(xiàn)分歧，很可能產生沖突。

2.外部沖突。經過長期的磨合與融合，各個團隊都形成了各自的團隊結構，成員獲得了歸屬感和存在感。雖然團隊內部存在著競爭，但資源有限性造成不同團隊間存在著更大的競爭。這種競爭雖然會暫時增強團隊內部的凝聚力，但在長遠方面和整體性上對高校教師團隊建設是非常不利的。為了考核和鼓勵各部門努力工作，激勵教師們認真完成教學內容、開拓學術研究新領域，提高學校在社會的知名度和實力，通常會有相應的激勵措施。如在每年的定期表彰大會上，對具體部門、個人進行榮譽和金錢的獎勵，高校資源也會優(yōu)先給予，這樣團隊間的競爭就形成了。為了各自團隊的利益，不同團隊的教師充滿敵意，很少在教學方面和學術上有較深的交流，對外更是隱藏自己團隊的研究成果。而同一高?；蛘咄唤虒W分院的教師之間在學術問題上沒有嚴格的分界線，往往一方的研究過程需要另一方研究成果的支持與幫助，才能更好更快地創(chuàng)新科研成果。自己的能力畢竟有限，在充滿敵意的情況下，后續(xù)研究很可能力不從心，學術交流會的作用就顯得捉襟見肘，還有可能給雙方提供了制造沖突的機會。

（二）高校教學團隊沖突的類型

1.人際沖突。它是指兩個或更多社會成員間的不和諧、不融洽而產生的緊張狀態(tài)，具有互不相容性。一般是個人與個人之間的沖突。高校教師大都有自我實現(xiàn)的強烈欲望，當出現(xiàn)需要競爭才能實現(xiàn)的目標時，就會產生沖突。

2.認識沖突。它包括兩個方面：一是對同一任務的完成方式不一樣，二是對教師之間的依存關系認識不清楚。

3.目標沖突。高校教師具有不同的目標導向時發(fā)生的沖突。

4.心理沖突。高校教師有不同的性格和“三觀”，雖然處于同一團隊，也會出現(xiàn)很多的心理沖突。伴隨著時間與事件的增加，這種沖突會呈現(xiàn)顯性化狀態(tài)，發(fā)生在學術研究和日常交往中。

三、謝里夫實驗在高校教學團隊建設中的應用

（一）建立團隊內部統(tǒng)一規(guī)范，引入團隊競爭機制

謝里夫實驗告訴我們，當個體屬于某個群體時，他會產生歸屬感與榮譽感;當群體間出現(xiàn)競爭時，群體內部的成員會更加團結。由于團隊內部成員對自己的定位不清楚和對他們之間的依存關系不明確，這往往導致團隊內存在過多的沖突。如何最大限度地化解沖突，可以通過建立群體內部規(guī)范來實現(xiàn)。群體是由很多個體組成的，要使群體保持其整體性與完整性，就需要有一定的標準來約束其成員[7]。謝里夫從實驗中發(fā)現(xiàn)，伴隨著個體在群體中的不斷磨合和融合，當出現(xiàn)個體判斷的標準與其他個體的標準存在差異時，他們會在相互影響和作用中重新建立一個標準，群體內部成員會自覺地根據(jù)這個標準來調節(jié)自己的工作行為與思維方式，并在長期交往與磨合中認清自己在團隊中扮演的角色和所處的位置，意識到他們之間相互依存的關系，這個標準在群體中的地位是很牢固可靠的。正是出于對群體標準的認同，對其他成員存在的認可，才形成一個整體的。團隊內部成員的強相似性決定了處于同一團隊的高校教師既有競爭又有合作，競爭達到一定程度時，就會轉變?yōu)闆_突，不僅不利于成員自身的發(fā)展，也不利于所在團隊的穩(wěn)定性。針對此問題，我們可以通過三個方面來解決。第一，建立統(tǒng)一標準的群體規(guī)范，來保證團隊內部的穩(wěn)定;第二，促進教師團隊梯隊結構，加強團隊成員的依存關系;第三，發(fā)揮團隊領導的作用，對成員間的沖突進行良性引導，化沖突為動力，在組織合作和轉化沖突上就能相得益彰。另外，適當引入團隊競爭機制，通過制定合理制度、評選先進教學團隊、開展教學團隊競賽等方式，讓成員產生壓迫感與榮譽感。為了維護自己團隊的名譽與利益，他們會真誠合作、加強團結。高校教師是高素質的代表者與傳播者，都有自我實現(xiàn)、自我肯定的欲望，當面對團隊的地位與利益受到威脅時，他們會很快意識到團結的重要性，在競爭中貢獻自己的力量。教師在相互合作中能增強凝聚力，減少沖突（見圖1）。

圖1 團隊建設與競爭

注：T 代表高校教學團隊，數(shù)字代表不同高校教學團隊。

（二）注重高校教學團隊的強強聯(lián)合

常言道：三人行，必有我?guī)煛F隊亦是如此。資源緊張是高校無法忽略的難題，科研分布的不均勻在一定程度上導致某些團隊發(fā)展困難，而這些團隊的作用不可忽略。在當今形勢下，教學團隊不再是完全獨立的單位，通過不同團隊間的合作與影響來實現(xiàn)團隊競爭力增強和團隊內部結構改善，因此，不同團隊間的強強聯(lián)合就顯得至關重要。謝里夫實驗的結論告訴我們，不同群體如果出現(xiàn)一個對雙方都有足夠吸引力而僅靠單方又無法完成的目標時，即“共同需要”，他們就會嘗試尋找聯(lián)合。一旦團隊成為真正意義上的合作伙伴，他們就會坦誠交換彼此的意見，對方存在的價值也會體現(xiàn)出來，在充分交流下達成共識（見圖2）。而且定期和不定期的互相交流學習，會使各個團隊的知識產生“碰撞”， 有可能實現(xiàn)某些項目內部知識的再循環(huán)，使團隊擁有的前沿知識流動起來，不僅可以避免團隊之間不必要的沖突，加深對彼此的了解與理解，還能夠獲得全新的學術成果。當然，教學團隊的合作既可以是同一高校的內部合作，也可以是不同高校之間的外部合作。

圖2 不同團隊的強強聯(lián)合

注：T 代表高校教學團隊，數(shù)字代表不同高校教學團隊。

（三）樹立高校優(yōu)秀教學團隊的建設目標

創(chuàng)建高校優(yōu)秀教學團隊，是當今各大高校提高核心競爭力與綜合能力的必經之路，也是促進現(xiàn)代教育事業(yè)健康發(fā)展的重要途徑之一。處于不同團隊的高校教師，對自己領域都有一定的理解與成果，也即是代表著不同團隊的文化內涵。若干團隊的融合可能會出現(xiàn)知識的碰撞與新成果的誕生，特別是遇到重要的項目需要多方面的知識才能解決時，高校優(yōu)秀教學團隊無疑是對口、有實力、效率高的組合方式（見圖3）。它能夠充分調動各成員的積極性，為了團隊的目標與利益而互相合作、共同努力，在這個過程中可以有效地培養(yǎng)出整體的價值觀、大局意識和合作觀念，樹立精誠合作、優(yōu)勢互補的團隊精神，增強成員的凝聚力和向心力。不僅可以避免沖突，還在校園里形成一種朝氣蓬勃的精神，形成一種和諧互助的良好氛圍。在建設高校優(yōu)秀教學團隊時，不僅要重視團隊內部組織結構與框架的合理，還要注意其受外部環(huán)境的影響，我們可以通過三個方面來實現(xiàn)優(yōu)秀教學團隊的建設。首先，堅持有效領導，選擇出色的團隊帶頭人，其學術能力及領導能力會對優(yōu)秀教學團隊的建設起到關鍵作用，要善于處理團隊成員間的關系，維護團隊成員的團結與和諧，準確把握團隊建設的方向;其次，合理的團隊結構，由于團隊內部成員來自不同的教學團隊，成員在年齡、職稱、個性、學術能力等方面是否具有互補性，對團隊長遠建設及競爭力具有重要作用;最后，以教學實踐為平臺，優(yōu)秀教學團隊的建設要和精品課程建設、教學改革項目、實驗基地等相結合，不僅能完善教學團隊，實現(xiàn)自身發(fā)展，還能檢驗實踐成果。

圖3 高校優(yōu)秀教學團隊

注：T 代表高校教學團隊，數(shù)字代表不同高校教學團隊。

（四）組建新型交叉學科教學團隊

教師間開展教學研究、促進教學改革、承接綜合項目等都需要教師間及組織間的合作，專業(yè)知識的差異性與交叉性，決定了教師們樂意與其他不同學科組織的教師進行深層次的探討與交流。學校每年一般都有相對穩(wěn)定的教學內容與實踐項目，根據(jù)謝里夫實驗的啟示，我們可以從不同學科教學組織中挑選合適的成員創(chuàng)建一個新的基層教學組織――交叉學科教學團隊（見圖4）。我們可以通過三個方面進行建設。首先，根據(jù)團隊建設的目的與方向進行專業(yè)定位，挑選出需要的學科與專業(yè)，明確各學科之間的總體關系，重視從各學科挑選適合的成員，確定不同學科人員的職能;其次，創(chuàng)建團隊文化，不同學科人員在初期不可避免出現(xiàn)陌生感、拘束感，這不利于交叉學科教學團隊的建設，因此，營造分享互助的團隊氛圍，增加團隊向心力，讓各成員盡快融入到該團隊中;最后，通過多個項目的驅動加深交叉學科的團隊配合與執(zhí)行力，加上跨學科課程教學，在實踐中檢驗和提升自身實力，在不斷融合與發(fā)展中，增強交叉學科教學團隊的穩(wěn)定性和擴大其影響力。

圖4 高校交叉學科教學團隊

注：T 代表高校教學團隊，數(shù)字代表不同高校教學團隊，A代表其所屬教學團隊的成員。

高校教學團隊沖突是高校優(yōu)秀教師團隊建設過程中遇到的重要問題。從心理學的視角來分析高校教學團隊沖突，突出高校教師作為教學團隊主體資格的重要性，能夠深層次地剖析其沖突的根源，并針對可能出現(xiàn)的問題提出一些建議。本文的研究不足之處在于主要是理論的闡述，沒有列舉具體的案例進行說明。由于每個教學團隊都具有自己的特征，需要具體對待，筆者建議更進一步的研究可以在前文理論分析的基礎上進行學院試點，把謝里夫實驗的結論運用到高校教學團隊建設中，對緩解高校教學團隊沖突，促進高校優(yōu)秀教學團隊建設有一定的參考價值。

參考文獻：

[1]汪潔.團隊任務沖突對團隊任務績效的影響機理研究

――從團隊交互記憶與任務反思中介作用視角的分析

[D].杭州：浙江大學，2009.

[2]張海燕，閆貴榮，趙學麗等.論柔性管理在解決高校教師

團隊沖突中的應用[J].高等職業(yè)教育：天津職業(yè)大學學

報，2007，（4）.

[3]張劍.高校教師沖突管理及其對策研究[J].赤峰學院學

報：自然科學版，2010，（5）.

[4]黃嵩梅.高校教師角色沖突研究[J].文教資料，2013，（4）.

[5]張瑾.組織公正的中介效應――高校管理團隊沖突與組

織公民行為的關系[J].北京理工大學學報：社會科學

版，2013，（6）.

篇10

在當前的全球競爭時代，我國經濟所依賴的勞動力低成本競爭優(yōu)勢已經難以為繼。在產業(yè)轉型過程中，我國已經逐漸由勞動力密集產業(yè)轉為知識密集型產業(yè)。知識密集型產業(yè)要求技術不斷創(chuàng)新才能保持持久的競爭力，因此研究企業(yè)團隊創(chuàng)新氛圍因素與員工績效水平之間的關系顯得非常必要。以往的研究所關心的多是團隊績效的提升，以及通過技術能力的提升達到績效目標的相關問題，但對團隊創(chuàng)新氣氛及其相關因素研究還為數(shù)不多。因此，本文的研究將進行團隊創(chuàng)新氣氛與員工績效之間關系分析并進行實證研究。

1 研究的對象和方法

本文以太原市高新技術開發(fā)區(qū)的102家高新技術企業(yè)作為研究對象，通過社會調查的方法開展實證研究。

本研究通過社會問卷的調查方式開展研究，采取隨機抽樣的方法以102家高新企業(yè)的研發(fā)部門數(shù)為單位，按照企業(yè)名錄通過信函調查的方式發(fā)出204份調查問卷。2012年5月15日前以紙張形式將問卷發(fā)給102家高新企業(yè)的研發(fā)部門員工，問卷發(fā)放的實行為不記名形式并確保在研究活動中沒有人受到負面的影響。

2012年5月31日前將問卷收回。由于問卷的數(shù)量較大大，問卷的回收率確保為60%以上（>120份），并不斷提醒接受問卷調查的員工。問卷回收后，使用SPSS18.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)錄入與處理。

問卷中主要就團隊愿景、創(chuàng)新支持、任務導向、互動頻率幾個因素開展研究。

處理的指標體系主要分為兩類如下：第一是有關團隊創(chuàng)新氛圍評價指標體系，第二是有關員工績效評價指標體系，主要根據(jù)太原高新產業(yè)區(qū)高新企業(yè)人力資源部所提供的員工評價績效指標體系。

2 調查數(shù)據(jù)分析及其基本結論

本文的實證研究分為兩個組成部分，首先是對問卷調查的尺度進行檢驗。由于問卷調查是來自于不同主體的主客觀判斷，難免因主觀性的存在而導致問卷回答的有效性疑問。顯然，只有通過了尺度分析中的信度分析與效度分析的問卷結果，才是可執(zhí)行的指標與變量，才能為進一步的模型檢驗與分析提供有效的指標體系。其次是對問卷調查的結果進行描述性分析。描述性分析是對已得的綜合指標體系進行概述，并在第一類指標的概述中發(fā)現(xiàn)二級指標的差異，并通過相關分析等量化手段表現(xiàn)出來。下文將對以上方法進行深入展開：

問卷中，關于任務導向的指標共有4道，此分量表的Cronbach’系數(shù)等于0.64，大于0.6屬于十分可信；創(chuàng)新支持的問題共6題，此分量表的Cronbach’系數(shù)等于0.87，顯然屬于0.7-0.9范圍內的十分可信，因此接受其問卷答案的可信度；互動頻率的問題共4題，此分量表的Cronbach’系數(shù)等于0.4，屬于0.4-0.5之間的可信范圍；遠景目標的問題共4題，此分量表的Cronbach’系數(shù)等于0.47同樣屬于可信范圍的標準。同時，基于團隊創(chuàng)新氛圍量表答案的可信度為0.57，屬于0.5-0.6范圍內的很可信區(qū)間。因此，基于團隊創(chuàng)新氛圍的量表觀測變量，其得分值是可以用于進一步分析的，具有較高可信價值。

員工績效量表的指標氛圍5類，其中，工作業(yè)績分為工作質量與數(shù)量，其Cronbach’系數(shù)為0.87，屬于十分可信的區(qū)間；科研項目有四類小指標，其Cronbach’系數(shù)為0.50，屬于0.5-0.6很可信的區(qū)間；工作態(tài)度的Cronbach’系數(shù)為0.53，同屬于0.5-0.6很可信的區(qū)間；工作能力分為3個小指標，其Cronbach’系數(shù)為0.48，屬于可信的區(qū)間；個人素質分為心里素質和身體素質兩類，其Cronbach’系數(shù)為0.48，屬于0.4-0.5可信的區(qū)間。顯然，基于員工績效的量表觀測值，其Cronbach’系數(shù)分值為0.47，屬于0.4-0.5的可信區(qū)間。

根據(jù)SPSS18.0的因子分析，通過KMO與Bartlett’s球形檢驗結果來判斷因子分析的適用性。其中，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當性量數(shù)，當KMO值愈大時，表示變量間的共同因素愈多，愈適合進行因素分析，根據(jù)專家Kaiser（1974）觀點，如果KMO的值小于0.5時，較不宜進行因素分析，此處的KMO值為0.842，表示適合因素分析。此外，從Bartlett’s球形檢驗的 值為4907.626，自由度為820，達到顯著，代表母群體的相關矩陣間有共同因素存在，適合進行因素分析。

由SPSS的因子旋轉圖可以看出，扎根于團隊創(chuàng)新氛圍的員工績效水平的衡量指標體系，非常明顯地聚類為幾個主要因素。而根據(jù)因子分析，對總量表的兩大塊指標體系分為了9個因子，即9類二級指標。對比原有的10類二級指標而言，提取了85.67%的總方差。一方面說明了本課題所研究對象適合采用因子分析；另一方面說明了本課題所提出的指標體系效度較高，可用于進一步實證研究。

根據(jù)計算結果可以看出，太原高新產業(yè)區(qū)高新企業(yè)人員績效與團隊創(chuàng)新氣氛的協(xié)調水平整體高于0.5，也就是說人員績效與團隊創(chuàng)新氣氛協(xié)調度較高，但是根據(jù)企業(yè)性質的不同，其協(xié)調度水平也不盡相同。

根據(jù)總體趨勢上可以看出，根據(jù)所從事行業(yè)的科技水平由高到低，及從服務業(yè)到新材料研發(fā)再到軟件開發(fā)，企業(yè)團隊創(chuàng)新氣氛與員工績效的協(xié)調關系水平也是在增加的。例如，從服務行A1到從事A到新材料研發(fā)部門A9協(xié)調水平在上升，而環(huán)保企業(yè)A10、軟件開發(fā)企業(yè)A11協(xié)調水平最高，高于0.9屬于優(yōu)質協(xié)調水平。A11后的企業(yè)再次呈現(xiàn)背離趨勢，協(xié)調水平開始下降，大部分為商貿服務行業(yè)。

從上述分析中，我們可以看出太原高新產業(yè)區(qū)高新企業(yè)團隊創(chuàng)新氣氛與員工績效的關系整體比較協(xié)調。

3 提高員工績效水平的建議

本文通過員工績效水平的團隊創(chuàng)新氛圍因素研究，結合了團隊創(chuàng)新氛圍的四個主要要素，發(fā)現(xiàn)了其作為員工績效水平影響因素顯著性作用，以求根據(jù)這些影響因素來制定行之有效的措施，提高企業(yè)員工績效水平，為企業(yè)實現(xiàn)更大的利益目標做出貢獻。

3.1 關于團隊愿景

企業(yè)團隊建設應有針對性的對團隊建設的目標進行設定與傳導，構建有鼓動性的企業(yè)團隊愿景體系。首先，應該制定遠景目標的最低、最高綱領，按階段對對應目標進行強化與衡量其是否實現(xiàn)，并對此增加對團隊員工的獎懲的客觀依據(jù)。其次，團隊內部經常討論相關遠景目標，增加團隊活躍氣氛，也便于集思廣益，開創(chuàng)創(chuàng)新工作。團隊愿景目標的設立是團隊創(chuàng)新氛圍建設的的重要內容，是凝結一個團隊的精神力量，而團隊有效地制定與落實具體的實施路徑，將有助于提高其團隊內部員工的績效水平，促進企業(yè)的文化建設與員工的歸屬感，增強員工為企業(yè)做出貢獻的意愿。對于企業(yè)來說，應當鼓勵企業(yè)內部團隊的建設，并對實現(xiàn)團隊創(chuàng)新氛圍建設，提高員工的工作績效。

3.2 提供創(chuàng)新支持

創(chuàng)新支持是對員工創(chuàng)新積極性最有效力的氛圍建設因素。團隊在進行氛圍建設中，應該大力開展對員工創(chuàng)新的支持工作。如資源的共享，善于從新的角度來思考問題，能夠營造一個大家互助共進的積極創(chuàng)新局面。顯然，這將極大地加大員工創(chuàng)新的積極性，并且保持高昂的斗志，在一定程度上實現(xiàn)對企業(yè)貢獻的最大化。

3.3 任務導向