導言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇人力資源人才培養(yǎng)，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

在人力資源服務行業(yè)發(fā)展過程中，行業(yè)建設(shè)對人才的需求也發(fā)生了一定的變化，要求人才必須具備一定的專業(yè)知識、專業(yè)技能和其他基本條件，借以滿足行業(yè)不斷變化的人才需求。相關(guān)調(diào)查研究顯示，當前我國人力資源服務行業(yè)對從業(yè)人員需求表現(xiàn)出明顯的時代性，希望人才具備較強的溝通能力、適應能力、抗壓能力等主觀素質(zhì)，也要求從業(yè)人員的專業(yè)技能、團隊精神、學習能力和社會責任感等綜合素質(zhì)水平相對較高，能夠適應人才市場中多元化的人才需求，并在自身工作崗位上貢獻相應的力量?；诖?，結(jié)合行業(yè)需求，高校在培養(yǎng)人才的過程中應該加強對“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作的重視，積極制定完善人才培養(yǎng)措施，促進整體人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升，為社會經(jīng)濟建設(shè)提供高素質(zhì)人才支持，全面推動知識經(jīng)濟時代的到來和知識經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展。

2基于行業(yè)需求的“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)措施

2．1積極構(gòu)建模塊化的“雙核”人力資源管理課程體系

高校人力資源管理專業(yè)在發(fā)展過程中應該全面把握行業(yè)需求，在充分分析人力資源和社會保障部門頒布的人力資源管理資格標準基礎(chǔ)上，逐步構(gòu)建集中學生“專業(yè)核心素質(zhì)和專業(yè)核心技能”的模塊化人才培養(yǎng)模式，對課程體系進行系統(tǒng)的劃分，如基礎(chǔ)素質(zhì)課程模塊、專業(yè)基礎(chǔ)課程模塊、專業(yè)拓展課程模塊等，為學生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)創(chuàng)造良好的條件。首先，在教育實踐中，基于“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建，教師除了應關(guān)注學生的學習品德、英語素質(zhì)和知識應用能力等綜合素質(zhì)的培養(yǎng)外，還應關(guān)注學生組織行為學、公共關(guān)系處理能力以及勞動經(jīng)濟等方面能力的培養(yǎng)，為學生綜合發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，保證學生具備過硬的專業(yè)素質(zhì)。其次，在設(shè)置專業(yè)核心課程的過程中，結(jié)合人力資源管理企業(yè)的實際需求，借助多種類型課程的開設(shè)對學生的人力資源管理能力實施全方位的培養(yǎng)，促進學生職業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的強化，為學生未來發(fā)展提供重要的保障。

2．2積極探索構(gòu)建“螺旋提升、雙核并進”工學結(jié)合的人才培養(yǎng)模式

借助對先進人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建，學校在開展人才培養(yǎng)工作的過程中能夠保證學生的專業(yè)核心能力培養(yǎng)工作得到全面的貫徹落實，進而真正制定科學合理的人才培養(yǎng)方案，保證學生的專業(yè)知識和能力能夠真正適應行業(yè)發(fā)展需求，在螺旋漸進中得到良好的鞏固。唯有如此，高校才能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)工作的全面優(yōu)化，為學生提供相對科學的教育和指導，促進學生形成正確的職業(yè)認知，為學生提供良好的職業(yè)發(fā)展條件，并引導學生參與到實習實踐工作中，借助工學結(jié)合，促進學生實踐能力的培養(yǎng)，為學生未來全面發(fā)展提供重要的保障。

2．3對實踐教育體系加以完善

實踐教育是人力資源管理專業(yè)“雙核”人才培養(yǎng)工作得到全面貫徹落實的重要保障，所以針對高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作的實際需求，學校在建設(shè)過程中應該進一步加強對實踐教育的重視，對實踐教學內(nèi)容進行拓展延伸，為學生提供參與實踐活動的平臺，保證學生的人力資源管理實踐能力得到全面培養(yǎng)。這樣，借助校內(nèi)實踐和校外實踐的綜合開展，學生在“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的作用下就能夠逐步得到全面發(fā)展，滿足知識經(jīng)濟時代人力資源管理行業(yè)對人才的實際需求。此外，在組織開展實踐教育的過程中，為了全面提升實踐教育的效果，高校也應該嘗試引進“雙師型”人才，全面加強師資隊伍建設(shè)，為實踐教學工作的全面開展提供相應的保障，為學生人力資源管理專業(yè)實踐能力的培養(yǎng)提供良好的支持，力求真正將學生打造成能夠滿足行業(yè)發(fā)展和社會需求的高素質(zhì)人才，推動人力資源管理行業(yè)的發(fā)展，為我國社會經(jīng)濟建設(shè)貢獻相應的力量。

3結(jié)語

綜上所述，隨著知識經(jīng)濟時代的到來和人力資源管理行業(yè)的發(fā)展，人力資源管理行業(yè)對高校人力資源管理專業(yè)學生的要求也發(fā)生了一定程度的變化，所以，高校應該加強對人力資源管理改革創(chuàng)新工作的重視，結(jié)合行業(yè)發(fā)展需求積極構(gòu)建“雙核”人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，保證所培養(yǎng)的人才能夠適應行業(yè)發(fā)展需求。

篇2

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）01-0139-02

一、獨立學院人力資源管理人才培養(yǎng)在促進教育事業(yè)發(fā)展方面作用巨大

1.獨立院校的概念。獨立學院是由國家教育部審批，由普通本科高校與社會力量（包括企業(yè)、事業(yè)單位，社會團體或個人和其他有合作能力的機構(gòu)）合作舉辦的進行本科層次教育的高等教育機構(gòu)。獨立院校有自己的法人資格，可以頒發(fā)自己的學歷證書，有自己的獨立校園，獨立的財務核算，擁有較為雄厚的社會資源，同時具有企業(yè)與公辦高校的相關(guān)特點，但又與公辦教育機構(gòu)有很大的不同。獨立院校身上更多體現(xiàn)的是企業(yè)的性質(zhì)，而非事業(yè)單位的特性。

2.人力資源管理管理者對于企業(yè)重要意義。人力資源管理者是指在企業(yè)從事人力資源管理方面工作的人員。具體來說，所從事的工作包括企業(yè)的人力資源的規(guī)劃、人員的招聘、績效的考核、崗位分析、員工的培訓與開發(fā)、薪酬設(shè)計、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。人力資源管理者所從事的工作對企業(yè)有非常重要的作用，人力資源管理人員改善企業(yè)的日常管理，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)的競爭力，同時增進企業(yè)內(nèi)部凝聚力。人力資源管理者除了對于企業(yè)內(nèi)部具有降低企業(yè)成本，增進企業(yè)內(nèi)部凝聚力的作用外，人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)也對外影響著企業(yè)。

人力資源管理者就等于員工公司的一張名片，人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)和形象，時刻代表著企業(yè)的形象，反映出企業(yè)的文化以及公司的實力水平。良好的職業(yè)素質(zhì)和形象將會是對企業(yè)很好的宣傳，同時也是對企業(yè)精神面貌，企業(yè)競爭力的體現(xiàn)，將會給企業(yè)帶來許多的競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)，直接影響著企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)，公司的員工都要經(jīng)過人力資源管理者的招聘甄選進入公司。招聘和甄選的科學化程度往往都由人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)所決定，人力資源部作為公司的核心部門，在公司中有著舉足輕重的地位，員工談吐、舉止、穿著等都會影響著整個公司員工的行為。

3.獨立院校在培養(yǎng)人力資源管理者所起的作用。由于多數(shù)三本院校建校時間短，硬件設(shè)施和軟件設(shè)施方面，相τ謚乇駒盒6薊褂幸歡ǖ牟罹啵學生的素質(zhì)也參差不齊。以四川大學錦城學院為例，錦城學院作為獨立院校中的典型代表，具有很多獨立院校的特點。獨立院校以培養(yǎng)“實用型”人才為主，培養(yǎng)的是“經(jīng)世致用”人才，實戰(zhàn)性比較強。同時，獨立院校的學生在工作中表現(xiàn)出極強的自信，實際操作能力非常強，深受用人單位的喜歡。在很多的崗位競爭中，獨立院校的學生不一定比重本二本院校的學生差勁，相反，由于具有較強的職業(yè)素養(yǎng)、實際的操作能力，在競爭中，獨立院校的學生都能占據(jù)很大的優(yōu)勢。

獨立院校所培養(yǎng)的人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)直接影響著企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)，從而影響到整個企業(yè)的員工的素質(zhì)。人力資源管理者的素質(zhì)就是企業(yè)的名片，時刻代表的是企業(yè)的形象。那么要提高人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)，就應該在學校里培養(yǎng)人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)。加強職業(yè)塑造，使人力資源專業(yè)的學生真正從學生轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)者。

二、調(diào)查結(jié)果及分析

目前，筆者對錦城學院三個年級230名（大三76名，大二75名，大一79名）人力資源管理專業(yè)的同學進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如下：

1.關(guān)于人力資源管理者應該具有的職業(yè)形象，有57.39%的人認為人力資源管理者應該經(jīng)常著職業(yè)裝，人力資源管理是一個非常職業(yè)的職業(yè)。由此可見，人力資源管理者的職業(yè)形象已經(jīng)深入人心。

2.關(guān)于人力資源管理者具有哪些特點的時候，83.6%的人都選擇了知識豐富，辦事能力強，機敏，干練，具有較強的管理和協(xié)調(diào)能力。這說明，人力資源管理者在大家心目中是一個博學多才、精明能干的人。

3.關(guān)于人力資源管理者所從事的工作內(nèi)容方面，有16.09%的人認為人力資源管理者所從事的是純管理工作，而有83.91%人認為人力資源管理者所從事的工作具有技術(shù)與管理的雙重性。人力資源管理工作的復雜性與多樣性，使得人力資源管理者既要懂得管理工作也要具有實際的操作技能。

4.專業(yè)技能和管理能力的比較方面，有30%認為作為人力資源管理者而言，管理能力要比專業(yè)的技能重要，而有64.35%的同學，認為作為人力資源管理者應該同時具備管理能力和專業(yè)技能，兩者同樣重要。

5.人力資源管理者被認為具有高素質(zhì)、多學多才、“一專多能”的人才。有44.35%的同學認為人力資源管理者的知識技能結(jié)構(gòu)應該是“T”，即自己在某一些方面有較強的專業(yè)深度，又在其他知識方面具有一定的廣度。有51.3%的同學甚至認為作為人力資源管理者的知識技能結(jié)構(gòu)應該是“十”字型，即具有多方面的知識，同時在很多方面具有專業(yè)性的研究。這說明在人力資源管理者專業(yè)同學的心目中，人力資源管理者即是“通才”又是“專才”?？梢?，對人力資源管理者的知識和技能要求非常高。

6.調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有148名同學表示對目前的人力資源專業(yè)的發(fā)展不滿意。只有35.65%的同學表示滿意，滿意度不到一半。從中我們可以知道，獨立院校人力資源管理人才在培養(yǎng)方面還存在一定的問題，很多人力資源管理人才的培養(yǎng)模式還沒有得到充分的挖掘。

7.在對職業(yè)著裝以及職業(yè)禮儀方面的調(diào)查結(jié)果是：48.26%的同學表示到目前為止，沒有職業(yè)套裝，但懂得相關(guān)的職業(yè)禮儀；30%的同學表示，沒有職業(yè)套裝，更不懂得相關(guān)的職業(yè)禮儀；10.43%的同學表示有職業(yè)套裝，但是不懂得怎樣打領(lǐng)帶，鞋襪怎么樣搭配等相關(guān)的職業(yè)禮儀；只有11.3%的同學表示有職業(yè)套裝，懂得相關(guān)的職業(yè)禮儀。由此可見，目前的人力資源管理專業(yè)的同學在職業(yè)禮儀方面還存在很多的問題，很多同學還沒有意識到未來自己所從事的職業(yè)對職業(yè)禮儀有多么的重要，以及很多同學還沒有為“職業(yè)人”做好準備。

三、獨立院校在人力資源管理人才培養(yǎng)方面的措施

1.加強實際操作技能訓練，培養(yǎng)“實用型”人才。獨立學院的“實用型”人才的培養(yǎng)離不開實際操作的訓練，特別是對于人力資源管理人才的培養(yǎng)，更應該加強實際操作技能的培養(yǎng)。由于人力資源管理工作的多樣性和工作的復雜性，使得人力資源管理者不單是從事管理工作，更多的是從事技術(shù)操作和管理相結(jié)合的工作，特別是對于應屆畢業(yè)生，要想在眾多的競爭者中脫穎而出，必須要具有較強的實際操作能力，成為真正“實用型”人才。

2.培養(yǎng)“一專多能”，塑造知識技能“T”字型人才。人力資源管理者屬于高素質(zhì)，高技能，高知識的人才。要做好人力資源管理工作，必須要求人力資源管理者具有“一專多能”，成為“T”字型人才或“十”字型人才。不僅要懂得人力資源管理方面的知識，還應該懂得和了解其他方面的知識，拓寬自己的知識面，形成知識的廣度。既要掌握管理的理論知識，也要有其他方面的知識基礎(chǔ)。然后結(jié)合自己本專業(yè)的實際操作技能，形成知識的深度，從而把自己打造成為“一專多能”“T”字型或者“十”字型人才。

篇3

隨著我國職業(yè)教育的發(fā)展，高職教育逐步被社會所認同，并得到了長足的發(fā)展。新時期各高職院校都是以課題，試點專業(yè)、精品課程、實踐創(chuàng)新為著眼點，突出培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，但培養(yǎng)模式、培養(yǎng)方法、定位不夠準確，引發(fā)了高職院校人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)的參差不齊，所以我們有必要對人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)問題進行系統(tǒng)的分析，強化科學合理的培養(yǎng)對策，以此來滿足社會對人力資源管理人才的迫切需求。本文從高職人力資源管理人才培養(yǎng)的要素出發(fā)，論述了高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)定位存在的主要問題，并詳細的分析了高職人力資源管理人才培養(yǎng)定位的主要對策。

1高職人力資源管理人才培養(yǎng)的要素

1.1思想道德素質(zhì)

高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)，應從學生思想道德素質(zhì)的培養(yǎng)出發(fā)，以道德品質(zhì)、思想政治素質(zhì)、法律意識、社會責任為出發(fā)點，培養(yǎng)有政治標準和道德品質(zhì)的管理人才，使其滿足社會對職業(yè)道德人才的需求，并能夠承擔人事管理工作和人事服務工作。

1.2人文素質(zhì)

人文素質(zhì)也是人力資源管理人才需要具備的基本素質(zhì)之一，其以思想、情操、理想、認識為框架，是人才面對挑戰(zhàn)和機遇、參與社會活動、待人處世的基本素質(zhì)，其也包括文學修養(yǎng)、藝術(shù)鑒賞、歷史知識、現(xiàn)代意識等素質(zhì)，人文素質(zhì)是影響個人判斷和價值認識的重要因素。

1.3知識素質(zhì)

人力資源管理人才必須具備一定的知識素質(zhì)，包括專業(yè)技能知識（人力資源管理知識）、崗位知識（管理職責與管理內(nèi)容）、基礎(chǔ)理論知識（人力資源結(jié)構(gòu)與人力資源管理特點）、相關(guān)知識（崗位設(shè)置和績效考核標準等）。

1.4能力素質(zhì)

高職人力資源管理人才需要具備一定的能力素質(zhì)，筆者認為應包括：獲取知識的能力、應用知識的能力、轉(zhuǎn)化知識能力、判斷事件的能力等，同時人力資源管理人才還要具備相關(guān)專業(yè)的能力，如：計算機技術(shù)應用的能力、團隊協(xié)作能力、綜合解決問題的能力等，這是新時期人力資源管理人才能力培養(yǎng)的重點。

2高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)定位存在的主要問題

2.1專業(yè)定位不準確

高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)定位不準確，主要是因為人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)。高職教育是職業(yè)教育，是為社會提供人才的重要載體，而人力資源管理專業(yè)的定位應與社會需求相結(jié)合，目前各高職院校存在的問題是沒有對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的去向做出明確指引，對社會需求沒有明確的認識和把握，缺乏市場調(diào)研和定位，造成學生對自身職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的迷茫。同時教學內(nèi)容與教學計劃的重復性，也引發(fā)了人才培養(yǎng)內(nèi)容與社會的發(fā)展脫節(jié)，最終造成畢業(yè)生無法勝任社會工作。

2.2培養(yǎng)規(guī)格不準確

人力資源人才培養(yǎng)定位的不準確，也影響到了培養(yǎng)規(guī)格的確定，因?qū)I(yè)定位不準確造成培養(yǎng)規(guī)格無法確定。高職院校對人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)格都相對籠統(tǒng)，培養(yǎng)過程缺乏相應的方法和內(nèi)容，造成人才培養(yǎng)與社會需求的脫節(jié)。

2.3課程體系不準確

課程體系不準確是指高職人力資源管理專業(yè)，在不確定培養(yǎng)目標和規(guī)格的基礎(chǔ)上就進行授課，課程體系不夠合理，并且課程體系中缺乏相應的優(yōu)化和組織，授課任務與授課質(zhì)量存在差異，造成學生學得不到所需的專業(yè)知識，課程內(nèi)容重復或陳舊的現(xiàn)象嚴重，實踐教學缺乏對能力形成的目的性。

3高職人力資源管理人才培養(yǎng)定位的主要對策

3.1強化職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)

高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)定位應從素質(zhì)教育出發(fā)，人才的素質(zhì)是企業(yè)用人衡量的標準，通過完善的課程體系和培養(yǎng)定位來幫助學生提高個人素質(zhì)，只有這樣才能夠得到企業(yè)的信任。素質(zhì)教育的終極目標是通過教育和培養(yǎng)使學生能夠勝任企業(yè)的工作，最終成為一個職業(yè)工作者。

3.2職業(yè)能力培養(yǎng)

高職人力資源專業(yè)的職業(yè)能力培養(yǎng)應突出深度和廣度，筆者認為應從兩方面入手進行職業(yè)能力培養(yǎng)：首先是專業(yè)課程，專業(yè)課程的設(shè)置應具備專業(yè)化和針對性，課程的設(shè)計和安排要有比例，課上內(nèi)容與實際管理工作相結(jié)合，有目地的讓學生得到鍛煉和提高，并且把人力資源職業(yè)資格考試融入到教學中，使學生能夠通過學習得到職業(yè)資格證書，拓展學生從事人力資源管理的能力；其次，課程設(shè)置要系統(tǒng)化，從人力資源課程的結(jié)構(gòu)出發(fā)，有計劃的把得課程進行分類，并把課程特點和職業(yè)特點相結(jié)合，使學生容易掌握學習內(nèi)容，并且能夠適應社會對職業(yè)崗位的要求。

3.3專業(yè)技能培養(yǎng)

專業(yè)技能培養(yǎng)應以學生的實踐能力和專業(yè)技能操作為基礎(chǔ)。高職人力資源專業(yè)所培養(yǎng)的目標就是為社會提供相應的人力管理型人才，要實現(xiàn)此目標就需要對學生的實踐能力和操作能力進行培養(yǎng)。在教學中應建立一個科學的教學實踐體系，以此來幫助學生鍛煉實踐能力，從專業(yè)技能課、專業(yè)訓練課、技能實踐課、綜合訓練課等課程出發(fā)進行實踐學習，以幫助學生適應工作崗位的要求。同時，教學實踐體系中還應包括：薪酬管理、績效管理、職員培訓、崗位開發(fā)、職員素質(zhì)測評的理論與方法、勞動政策法規(guī)等，促使學生能夠把理論與實踐相結(jié)合，把掌握的知識應用到實際的人力資源管理中去。高職人力資源人才培養(yǎng)中還要關(guān)注學生拓展能力的培養(yǎng)，確保學生所學的管理技能能夠應用到工作中，并且要使所學的內(nèi)容處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，滿足企業(yè)對多崗位的需求。對于高職人力資源管理專業(yè)來說，職業(yè)發(fā)展不僅僅是做好人力資源的管理，同時還要考慮屋人力資源的規(guī)劃、人力資源的應用、人力與企業(yè)的關(guān)系等，所以培養(yǎng)學生的職業(yè)拓展能力十分必要。

參考文獻:

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[2]吳雪萍.國際職業(yè)技術(shù)教育研究[M].杭州:浙江大學出版社,2004.

篇4

在企業(yè)的各種資源中，人力資源是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)成本的降低，效益的增加，競爭力的提高等都有賴于企業(yè)的人力資源?？梢哉f人力資源是企業(yè)經(jīng)濟增長和核心競爭力提高的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源的狀況關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。高職院校是企業(yè)人力資源配置的主要渠道，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置與高職院校人才培養(yǎng)的銜接對雙方來說都有利，是雙贏。然而在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，一方面企業(yè)在人力資源配置時常常抱怨找不到合適的人才，埋怨高職院校培養(yǎng)的畢業(yè)生素質(zhì)不高，另一方面高職院校也常常抱怨企業(yè)片面追求人才高消費，畢業(yè)生就業(yè)難，公說公有理，婆說婆有理。莫衷一是。

一、企業(yè)人力資源配置中存在的問題

人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)實力的標志，眾多企業(yè)已認識到了人才的重要性。也實行了各種優(yōu)惠條件來吸引人才。企業(yè)的人才大量的應是來自高職院校所培養(yǎng)的高素質(zhì)的、具有良好職業(yè)崗位能力的高級職業(yè)技術(shù)人才。然而，企業(yè)在人力資源配置中往往存在以下問題:

1.企業(yè)片面追求人才高消費

在我國高等教育大眾化的今天，有些企業(yè)在人力資源配置中片面追求人才高消費，提高人才準入門檻，制定高出實際需要的人才標準。本來高職生可以勝任的工作非要本科生，本來本科生能勝任的工作非要碩士生甚至博士生。有的企業(yè)在人力資源配置中引進本科生、碩士生、博士生的主要是為了裝點門面，美化企業(yè)形象。這一方面導致企業(yè)人才資源利用成本的提高，另一方面本科生、碩士生也不一定能勝任一線崗位的工作。而且這些高學歷人才要求的待遇也高，一旦這些高學歷人才無用武之地或是待遇上的要求得不到足，企業(yè)也難留住這些人才。最終的結(jié)果是招了又走，走了又招，同時還影響到企業(yè)正常的運作。實際上企業(yè)在人力資源配置中并非學歷越高越好，而應是適合就好。因而企業(yè)應正確確定所需要人才的標準，配置最適合企業(yè)發(fā)展的人才。

2.企業(yè)在人力資源配置、使用、開發(fā)中缺少長遠規(guī)劃，企圖一勞永逸

企業(yè)應結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源長遠規(guī)劃，合理配置、使用、開發(fā)人力資源，為企業(yè)各項戰(zhàn)略的實施提供充足的人才保障，從而使企業(yè)發(fā)展壯大。但是部分企業(yè)缺乏人力資源長遠規(guī)劃，具體表現(xiàn)在人力資源配置中要招有工作經(jīng)驗的人員。致使眾多高職人才無緣于這些企業(yè)。有實踐經(jīng)驗的人才當然 好用，他們上手快，企業(yè)可節(jié)約初期培訓成本，但同時他們往往流動性很大，對企業(yè)的忠誠度低。他們今天可以不忠實于原有企業(yè)，明天他也可以不忠于現(xiàn)有企業(yè)。這將導致企業(yè)頻頻招聘，反而增加了成本。高職院校是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務第一線的高等技術(shù)應用性人才，這些人才是企業(yè)將科學技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的主力軍。他們的可塑性強，培養(yǎng)好了能對企業(yè)忠心耿耿，長期為企業(yè)服務。企業(yè)舍此而要有工作經(jīng)驗的，典型地反映了企業(yè)在人力資源的配置和開發(fā)上重使用、輕培養(yǎng)的短期行為。事實上，人力資源的配置和使用不可能是一勞永逸的，隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快，新知識，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須對人才進行培養(yǎng)和開發(fā)，無論是高學歷人才還是低學歷人才都必須要終身學習。

二、高職院校人才培養(yǎng)中存在的問題

高職院校培養(yǎng)的是在生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務第一線從事實際操作的既有一定的專業(yè)理論知識，又有很強動手能力的技術(shù)復合型人才。他們是企業(yè)人力資源的中堅力量，肩負著科技成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的重任。然而，由于眾多原因，部分高職院校培養(yǎng)的部分人才，難以肩負起如此的重任。有些畢業(yè)生專業(yè)技能不過硬，綜合素質(zhì)不高，使部分企業(yè)望而卻步，究其原因，有如下幾點：

1.大學本科持續(xù)擴招，使高職生源質(zhì)量下滑

大學本科持續(xù)擴招，使高職院校的錄取分數(shù)線不斷下降，再加上目前高職教育的社會認可度還不高，學生和家長一心想上本科，哪怕三本也可以，這就使部分高職院校的生源質(zhì)量大受影響。即使如此，還有些高職院校也招不到足夠的學生，生源的質(zhì)量下降，增加了高職院校人才的培養(yǎng)難度，使高職院校培養(yǎng)的部分人才質(zhì)量不高。

2.部分高職院校的辦學理念，管理方式落后，實習實訓設(shè)施嚴重不足

我國的高職院校大多是由原來的中專校升格而成的，有的高職院校中專情結(jié)嚴重，沿用中專的辦學理念和管理方式，致使人才培養(yǎng)質(zhì)量大打折扣。實習實訓設(shè)施是高職教育培養(yǎng)具有很強動手能力和實際操作能力的人才的重要保證，但部分高職院校由于投入不足，實習實訓設(shè)施嚴重不足，無法滿足正常的實習實訓需要，因而培養(yǎng)出來的人才質(zhì)量難以滿足企業(yè)的要求。

3.高職院校的專業(yè)結(jié)構(gòu)嚴重滯后于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才需求的變化

改革開放以來，我國的科學技術(shù)發(fā)展很快，科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力呈加速趨勢，同時發(fā)達國家的許多產(chǎn)業(yè)正加速向我國轉(zhuǎn)移，在這種大背景下作為向企業(yè)輸送高技能人才主陣地的高職院校卻未能很好地適應這種變化。高職院校由于受師資和實訓設(shè)施的影響導致其專業(yè)設(shè)置嚴重滯后于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才需求的變化。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)化，新型崗位層出不窮，而一些高職院校因創(chuàng)辦適應產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整需要的新專業(yè)需要大量投入而望而卻步，固守已輕車熟路的老專業(yè)或僅僅創(chuàng)辦一些短平快的投入較少的文科類專業(yè)，至使一些畢業(yè)生就業(yè)難，而企業(yè)也找不到合適的人才。

4.部分高職院校師資力量薄弱

由于眾多高職院校從中專校轉(zhuǎn)變過來的時間不長，部分教師還未來得及轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，還未樹立起正確的高等職業(yè)教育觀念，他們?nèi)耘f沿襲著中專時期的教學模式，這樣培養(yǎng)出來的學生難以適應企業(yè)對高職人才的需求。高職教育是要培養(yǎng)為生產(chǎn)一線服務的高等應用性人才，而有些教師長期待學校里，從未接觸過生產(chǎn)實際，又如何培養(yǎng)為生產(chǎn)一線服務的人才？近年來高職院校發(fā)展很快，各高職院校都引進了大批教師，其中一部分是剛從學校畢業(yè)的青年教師，這部分教師教學經(jīng)驗缺乏，更沒有一線生產(chǎn)經(jīng)歷，教學能力還有待進一步提高，另一部分是從企業(yè)引進的有生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的人才，這部分人才很適合高職教育，但這部分人才畢竟少。從整體上看高職院校的師資力量比較薄弱，要擔負起培養(yǎng)高素質(zhì)的高職人才的重任，高職院校還須繼續(xù)努力。

5.部分高職院校學生專業(yè)基礎(chǔ)差，綜合素質(zhì)不高

應該說大部分高職的人才是能適應現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)服務需要的，但也確有一部分畢業(yè)生專業(yè)基礎(chǔ)差，綜合素質(zhì)不高。高職生源本來質(zhì)量就不高，部分學生入校后抱著混的思想，經(jīng)常通宵上網(wǎng)游戲聊天，下館子，無心向?qū)W，不注重自身素質(zhì)的提高與完善，以至于畢業(yè)后到企業(yè)，不能適應企業(yè)的崗位要求。

三、企業(yè)的人力資源配置應與高職院校人才培養(yǎng)相互銜接

企業(yè)在人力資源配置中要選到專業(yè)能力強，動手能力強的高素質(zhì)人才，必須與高職院校合作；同樣高職院校要實現(xiàn)自身的發(fā)展，肩負起為社會培養(yǎng)合格人才的重任，也需要與企業(yè)合作，校企合作才能實現(xiàn)教學與生產(chǎn)的無縫對接。

1.校企合作，企業(yè)應做到的幾點

(1)要摒棄人才高消費的觀念和做法。企業(yè)要根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點和長期發(fā)展趨勢來配置合適的人才，在人力資源配置的實踐中，很多企業(yè)已經(jīng)注意到高學歷人才并不一定適應技術(shù)實用性企業(yè)的需要，尤其是在生產(chǎn)一線的崗位上，一些高學歷人才往往不安于現(xiàn)狀，或者動手能力差，或怕苦怕累，而對工作敷衍塞責。而高職的人才定位較準確，他們既有一定的理論知識，又有很強的實踐操作能力，因而最適合企業(yè)一線生產(chǎn)建設(shè)管理的需要。

(2)制定企業(yè)長遠人力資源配置戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整變化的趨勢，制定本企業(yè)人力資源配置規(guī)劃，委托學校為企業(yè)培養(yǎng)相關(guān)人才。企業(yè)應與學校共同制定人才培養(yǎng)方案，參與教學計劃的制定與修改。學校根據(jù)企業(yè)的需要，加強對學生的能力教育和素質(zhì)教育，為企業(yè)量身訂做符合企業(yè)需要的人才。

(3)為高職院校學生提供實習實訓場所，雙向選擇，配置人力資源。企業(yè)可通過為畢業(yè)生提供實習實訓場所，派有經(jīng)驗的生產(chǎn)技術(shù)人員指導學生實習的方式，在實習中通過觀察考核學生，實習結(jié)束后，在雙向選擇的基礎(chǔ)上，配置適合企業(yè)的人才，這樣的人才一畢業(yè)即對工作能上手。

2.校企合作，高職院校應做到的幾點

(1)高職院校要根據(jù)市場人才需求的趨勢調(diào)整專業(yè)和課程設(shè)置。我國經(jīng)濟正處于高速發(fā)展時期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整使新型崗位不斷涌現(xiàn)，高職院校要深入企業(yè)調(diào)查研究，從職業(yè)崗位分析入手，準確把握職業(yè)崗位和崗位群所需要的素質(zhì)和能力，以調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)和課程設(shè)置。在專業(yè)設(shè)置上要盡量避免盲目性，在課程設(shè)置上要緊貼生產(chǎn)實際，把握理論知識以“必須、夠用”為原則，保證學生實際操作能力的培養(yǎng)。要著重培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)學生分析、解決具體實際問題的能力。高職院校要及時掌握企業(yè)人才需求規(guī)格的變動趨勢，及時調(diào)整教學計劃，更新教學內(nèi)容，改進教學方法，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，從而滿足企業(yè)對高職人才的需求。

(2)通過請進來派出去的方式，改進人才培養(yǎng)模式。高職院校應直接從企業(yè)中聘請優(yōu)秀技術(shù)人員作為兼職教師或客座教授，讓他們參與教學計劃和教學大綱的制定，以使人才培養(yǎng)更切合企業(yè)實際需要。這些人員具有扎實的專業(yè)技術(shù)知識和豐富的實踐經(jīng)驗，在授課中，他們除了能將生產(chǎn)中的實用知識和技能傳授給學生外，還能將企業(yè)的管理、企業(yè)文化、企業(yè)精神等相關(guān)知識傳授給學生，從而縮短生產(chǎn)和教學的距離。

(3)高職院校也可通過派出去的方式改進傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，一是高職院校派出教師到企業(yè)學習鍛煉，以取得一線生產(chǎn)、管理經(jīng)驗，從而更好地實施教學。二是高職院校可充分利用自身優(yōu)勢，派出教師和學生參與企業(yè)的科研、生產(chǎn)項目，讓教師和學生參與實踐，提高能力，增長才干。這樣既解決了企業(yè)自身的實際問題，又培養(yǎng)和鍛煉了教師和學生，改進了人才培養(yǎng)模式，提高了師資隊伍的素質(zhì)，提高了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

高職院校應充分認識到校企合作在辦學中的重要性，要多渠道與企業(yè)合作，提高學生的綜合素質(zhì)。校企合作培養(yǎng)出來的學生，熟悉崗位技能要求，分析問題、解決問題的能力強，實際操作能力強，在生產(chǎn)中能提高生產(chǎn)效率，給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，是深受企業(yè)歡迎的人才。校企合作能提高學生的綜合素質(zhì)，在企業(yè)學生與企業(yè)員工打交道 ，有助于提高學生的溝通能力、協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)學生的團隊意識和經(jīng)營管理能力。

參考文獻:

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關(guān)鍵詞 ：勝任力 高職學校 人力資源管理 人才培養(yǎng)

一、勝任力內(nèi)涵

勝任力主要為將某一組織或是工作之中成績優(yōu)異的人同一般人群加以劃分從而體現(xiàn)出來的人才潛能與深層特征。可表現(xiàn)為動機、員工特質(zhì)、形象、工作態(tài)度或是認知意識、價值觀等，這些均可進行計量，進而對績效等級進行劃分。勝任力概念起初源自美國，具體要素包括：同業(yè)績緊密相關(guān)，可進行未來預測；同工作情景密切相關(guān)，體現(xiàn)動態(tài)性；可劃分出來績效優(yōu)秀以及績效一般。還有一些學者將勝任力劃分為基準性以及鑒別性兩類。前者主要為崗位任務需要的應知應會以及員工掌握的知識與實踐技能，后者則指代員工承擔的社會角色、工作特質(zhì)以及發(fā)展動機等。針對具體工作崗位來講，員工呈現(xiàn)出的基準性勝任力較為突出明顯，因此便于衡量。然而，心理學家通過研究發(fā)覺，事實上真正影響人們走向成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并非基準性勝任力，而是鑒別性勝任力。該種力量較難測量卻十分重要。即針對員工實踐工作來講，上述兩類勝任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有員工具備了兩種勝任力，方能取得優(yōu)異的工作成果。

二、高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作包含的問題

縱觀當前高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作模式不難看出，其取得了一定成績，為社會培養(yǎng)出了大批量的人力資源管理精英人才，滿足了現(xiàn)代社會較多行業(yè)的工作需要。然而另一方面，由于人力資源專業(yè)在我國發(fā)展時間不長，建設(shè)并不成熟，較多高職學校在原有行政管理專業(yè)的基礎(chǔ)之上創(chuàng)建了人力資源管理人才培養(yǎng)工作體系，因此導致實踐工作中仍舊包含一些缺陷與不足。

首先，高職學校對于人力資源管理專業(yè)的認識并不清晰，沒有樹立良好的培養(yǎng)目標。由于一些高職學校沒能細致深入地了解人力資源專業(yè)特質(zhì)，導致認識上仍舊較為傳統(tǒng)，即重視培養(yǎng)學生的淺層能力，而對于綜合素質(zhì)的鍛煉以及深層能力的培養(yǎng)較為欠缺。由于對畢業(yè)生今后的發(fā)展以及工作去向沒能清晰的認識，對于目標市場無法精準的定位，因而令教學計劃安排的制定存在一定的趨同性問題，影響了人力資源專業(yè)學生職業(yè)發(fā)展的核心競爭力。

另外，專業(yè)課程的安排設(shè)置上也包含一定問題。在選擇開設(shè)課程的過程中，應充分認識人力資源課程體系，達成一致。然而，當前較多高職學校卻沒有形成一致認識，而是更加注重基礎(chǔ)課程的設(shè)置，導致實踐課程的開設(shè)課時較少。再者，在師資結(jié)構(gòu)上也包含不合理性，由于更多高學歷的人才來到高職學校中就職，使人才結(jié)構(gòu)的碩士、博士比例不斷提升。然而新進教師畢竟缺少實踐工作經(jīng)驗，因此雖然掌握了較為扎實的理論功底，卻欠缺實踐鍛煉以及親身體驗。再者一些人力資源管理專業(yè)教師經(jīng)過自主學習或是短期集訓更新知識結(jié)構(gòu)，雖然學歷水平較高，卻較少人才為科班出身。

在教學方式與手段上，一些高職學校仍舊通過填壓式、灌輸式講授方式，而教師則取代了學生的主體地位，成為課堂中心，學生則處在被動地位，無法在教師的積極引領(lǐng)下深入思考、主動學習，影響了教學效率。學生則無法形成主動的創(chuàng)新意識，在課堂之中無法集中注意力，所學的理論知識較難應用到實踐工作中達到學以致用的效果，影響了實踐教學水平。

無論任何專業(yè)教學，實踐課程始終是較為薄弱的一環(huán)，高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)尤其如此。該專業(yè)學生從事豐富的實踐鍛煉，進行不斷的實習尤為重要。然而在客觀因素影響下，使得高職學校創(chuàng)建可靠長效的校外實習基地面臨一定難度。即使是為學生安排了實習場所，使他們獲得了鍛煉的機會，通常也僅僅為一些簡單的輔助工作，使得學生的實踐操作技能較難得到充分的鍛煉，影響了實習訓練的具體效果。

三、基于勝任力做好高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)

1.基于勝任力明確高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標針對高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標不夠清晰、認識不夠全面的問題，應基于勝任力模型為核心，樹立鍛煉學生掌握崗位勝任力的科學培養(yǎng)目標。人力資源管理專業(yè)實踐教學的出發(fā)點以及歸宿點不應僅僅的限定在學生學習專業(yè)知識以及掌握專業(yè)技能的基準勝任力上，還應培養(yǎng)學生掌握良好的鑒別性勝任能力，輔助他們樹立積極向上的人生理念以及良好的職業(yè)態(tài)度，呈現(xiàn)給社會優(yōu)質(zhì)的個人形象以及職業(yè)形象。通過有效的激勵對學生的自主學習以及實踐工作形成內(nèi)在驅(qū)動性，鍛煉他們能夠在相應的工作環(huán)境中，掌握包括知識、工作態(tài)度、實踐技能等勝任力在內(nèi)的綜合技能。另外，高職學校還應重視對學生務實能力、高效工作能力以及綜合素質(zhì)的鍛煉培養(yǎng)，只有以此為目標，方能真正提升學生職業(yè)勝任力，培養(yǎng)他們發(fā)展成為人力資源管理專業(yè)的精英人才。

2.以勝任力模型為根本設(shè)計課程系統(tǒng)、優(yōu)化教學方式

為實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標，應創(chuàng)立完善的配套課程系統(tǒng)，優(yōu)化實踐教學方式。在課程設(shè)置的階段中，應由勝任力模型入手，針對專業(yè)知識以及人力資源管理能力課程設(shè)置的基礎(chǔ)上，還應增添豐富的塑造鍛煉、引導態(tài)度、綜合應用以及適應環(huán)境條件的能力訓練課程。例如，可引入人力資源管理專業(yè)塑造職業(yè)形象、生涯規(guī)劃、溝通交流、實務能力、面對壓力疏導能力的培養(yǎng)課程，另外應積極同企業(yè)展開交流合作，將崗前培訓教育課程合理的移植至人力資源管理專業(yè)課程系統(tǒng)之中，使學生全面的學習并接受準員工培訓教育。一般來講，具體的教育方式包括課堂以及課外教學。其中課堂教學利用統(tǒng)一授課的模式，針對特定內(nèi)容展開培養(yǎng)傳授，而課外教學則利用學生周圍的人群，例如企業(yè)專家、高職學校專業(yè)輔導員以及教師，利用特定手法針對學生工作勝任能力發(fā)揮有效的影響作用，組織科學的訓練，進而對課堂教學進行有效的補充。教學形式除了課堂講授之外，還可采用小組討論、教學演示、分組練習、教師指導以及深入現(xiàn)場教學等手段。而課外教學形式相對來講更加豐富，高職學校可積極組織人力資源管理專業(yè)學生深入各類不同企業(yè)進行參觀實習，并采用任務驅(qū)動、項目驅(qū)動方式，激勵學生自主學習，考取從業(yè)資格證書，組建興趣小組，定期組織課外專題培訓，舉辦技能大賽。為全面提升人力資源管理專業(yè)學生崗位勝任實力，教師還可開辦模擬課堂，通過模擬企業(yè)經(jīng)營模式，組織學生自主對企業(yè)人力資源進行招聘、分配、培訓以及管控，令他們了解實踐工作特征，并掌握豐富的實踐技巧。該過程之中教師應清晰掌握人力資源管理專業(yè)針對人力培養(yǎng)的工作目標，取締以往單向知識傳輸、片面技能傳授的方式，盡可能的應用教學一體化以及驅(qū)動化模式，為高職學生開創(chuàng)鍛煉勝任能力的一切機會。

例如，以企業(yè)績效管理這一課程為例，首先教師應引導培養(yǎng)學生了解績效管理的內(nèi)涵以及企業(yè)應制定的管理體制、工作原理。而后，教師傳授學生書本知識的基礎(chǔ)上，還應將各企業(yè)績效管理的具體案例、創(chuàng)新做法呈現(xiàn)給學生，令他們了解有效的績效管理對激發(fā)人力資源核心潛能的重要價值。接下來，教師可組織安排學生深入到企業(yè)之中鍛煉實習，參與績效管理目標、系統(tǒng)、制度的設(shè)計制定，并見證績效管理的實際效果。再者，應組織學生利用課外時間自主學習閱讀相關(guān)資料，借助網(wǎng)絡系統(tǒng)獲取更多的企業(yè)人力資源管理成功案例，并引導學生積極的概括總結(jié)，在課堂之中分享相關(guān)經(jīng)驗、積極展開討論研究。最終，教師應要求學生進一步明確今后參加工作的崗位目標，做好良好的職業(yè)規(guī)劃，樹立端正的態(tài)度，具備良好的職業(yè)道德規(guī)范，進而在未來走向社會后，真正發(fā)揮應有價值。當然，上述案例，需要教師不僅應做好專業(yè)技能知識培訓，還應利用豐富的教學方式，將學生作為核心主體，積極鍛煉他們的崗位勝任力、邏輯概括、實踐研究、信息搜索、人際溝通交流、績效管理、考核評估、語言表達能力，進而真正實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。

3.圍繞勝任力基礎(chǔ)制定有效的考核機制

高職學校實踐教學階段中，考核機制為引領(lǐng)學生明確發(fā)展方向的重要內(nèi)容。當前，一些高職學校制定的考核機制多注重對學生掌握知識以及具備行業(yè)能力水平、實踐應用能力的考核。這是由于該類能力可更為清晰的量化因此方便考量。而對于學生綜合勝任力之中的環(huán)境適應性、驅(qū)動力、人力資源管理需要的交往溝通、自我定位、發(fā)展規(guī)劃力無法充分的考核。為此，針對該類現(xiàn)象，我們應有效預防考核缺失現(xiàn)象，做好學生崗位勝任力的綜合考評測試。基于人才培養(yǎng)工作目標，采用合理的管理機制，引入有效的課外教學以及任務驅(qū)動，對學生工作崗位勝任力做好考核管理。高職學校則應針對該方式，在每學期就學生綜合勝任力做好考核評估，并將具體的考核結(jié)果有效的反饋至學生，為發(fā)展他們的勝任力形成有目標的管控指導意見。具體方式可采用過程考核與終結(jié)性考核模式，不但應掌握學生理解理論知識的程度，同時還應有效的衡量他們?nèi)绾螒眯畔⑺阉骷寄堋⒄归_良好的邏輯分析、做好必要的總結(jié)歸納，對人力資源管理職業(yè)發(fā)展怎樣科學的認識，應用恰到好處的語言表達，樹立正確的職業(yè)態(tài)度，進而在走向工作崗位后能夠以優(yōu)質(zhì)的人力資源管理技能輔助企業(yè)達到良好的績效水平。通過該過程，可令教師有針對性地制定實踐教學對策，進而找準方向，真正為培養(yǎng)綜合素質(zhì)全面的人力資源管理專業(yè)人才而貢獻力量。

總之，為提升高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，契合現(xiàn)代社會與市場發(fā)展綜合需要，我們只有針對人力資源管理專業(yè)特征，充分了解勝任力內(nèi)涵，基于勝任力制定科學有效的教育培養(yǎng)策略，方能以合理的考核管理、科學的教學方式、完善的課程體系、以明確的人才培養(yǎng)目標為本，圍繞學生核心主體，創(chuàng)新教學管理模式，提升人力資源管理專業(yè)學生綜合品質(zhì)，促進他們發(fā)揮核心潛能，進而真正成為行業(yè)之中的領(lǐng)頭軍，實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻

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篇6

目前，很多企業(yè)已經(jīng)充分認識到人力資源管理是企業(yè)能否取得核心競爭力的關(guān)鍵，是形成企業(yè)凝聚力與發(fā)展企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢品牌的基礎(chǔ)要素。因此，很多企業(yè)的管理層越來越重視人力資源管理工作的開展，并且采取了一系列的方法和手段來加強企業(yè)人才的培養(yǎng)，以達到降低企業(yè)成本與更好地滿足客戶需求的目的。但是，在人力資源管理的人才培養(yǎng)過程中，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段人力資源管理工作的需求。因此，必須加強對于企業(yè)人才培養(yǎng)模式的完善與創(chuàng)新，以更好地服務于現(xiàn)階段人力資源管理工作的開展。

一 現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中人才培養(yǎng)工作的新要求

1．對人才培養(yǎng)提出了更高層次的要求

對于企業(yè)的人力資源管理中的人才培養(yǎng)工作而言，應注重企業(yè)員工專業(yè)技能、工作協(xié)調(diào)、溝通，以及學習能力的提高，各企業(yè)在開展具體的人才培養(yǎng)工作時也主要圍繞著這些方面進行開展。但在具體的工作開展過程中，部分企業(yè)只注重其中一種或部分能力的培養(yǎng)，而忽略了其他能力的培訓。如有些企業(yè)很重視新員工專業(yè)技能的培養(yǎng)與提高，卻淡化了對其企業(yè)文化、企業(yè)理念、溝通能力與工作協(xié)調(diào)能力的重視，從而很難實現(xiàn)企業(yè)人力資源人才的全面發(fā)展。因此，在現(xiàn)階段的企業(yè)人才培養(yǎng)工作開展過程中，應注重企業(yè)人才綜合技能的全面發(fā)展，為企業(yè)整體績效的提升提供有力的保障。

2．注重企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃設(shè)計

在現(xiàn)階段的很多大型企業(yè)中，對于員工的內(nèi)部培訓已經(jīng)成為一種常規(guī)化的工作，其培訓內(nèi)容主要涉及業(yè)務知識、管理技能和企業(yè)文化等多個方面。但值得一提的是，人才培養(yǎng)工作除了應加強以上工作的開展之外，還應充分關(guān)注企業(yè)員工的發(fā)展前景，為他們規(guī)劃出一條符合自身發(fā)展需求的職業(yè)道路，從而使他們能夠更積極地投入于現(xiàn)階段的工作中去。同時，這意味著現(xiàn)階段企業(yè)人才培養(yǎng)模式應做出相應的補充與完善。

二 為滿足現(xiàn)階段工作需求的企業(yè)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新

1．結(jié)合企業(yè)實際情況，制定新的人才培養(yǎng)方案

在企業(yè)的人才培養(yǎng)過程中，應結(jié)合企業(yè)自身情況制定出一套與企業(yè)人力資源規(guī)劃相匹配的人才培養(yǎng)方案，并且通過該方案的指導，逐步形成具有高技能、創(chuàng)新能力較強的核心競爭團隊，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)創(chuàng)造有利條件。同時，在制定人才培養(yǎng)方案的基礎(chǔ)上，應重點培養(yǎng)企業(yè)的人才梯隊建設(shè)。如從技術(shù)人員角度將企業(yè)人才分為領(lǐng)軍人物、專業(yè)技術(shù)帶頭人與技術(shù)骨干三個層次，并且根據(jù)標準、目標和任務的不同進行細化培養(yǎng)管理。在此過程中，應針對不同的人才選擇不同的方式加以培養(yǎng)，為他們提供積極有利的條件，為新型復合型企業(yè)人才的培養(yǎng)打下堅實的基礎(chǔ)。

2．加強人才激勵與競爭模式的實施力度

建立以人才測評、績效評估和薪酬激勵制度為核心的模式，是人力資源人才培養(yǎng)工作的核心，對人才的培訓、任用、考核等都發(fā)揮著非常重要的作用。只有對培訓人員進行精確的績效評估、考核，才能真正了解他們的業(yè)績，以對他們進行相應的精神激勵與薪資獎勵，實現(xiàn)人才激勵的目標。

在人才培養(yǎng)過程中，企業(yè)還應引入人才競爭的策略，以促進他們在培訓過程中的積極進取與共同進步。對于市場經(jīng)濟而言，競爭是最具有生命力的內(nèi)在因素，只有引入競爭機制才會有相互之間的比較與鑒別，才能使優(yōu)秀的企業(yè)人才脫穎而出。同時，這種新機制的引入也會讓青年人明確自身的發(fā)展目標，從而真正發(fā)揮出人才在關(guān)鍵崗位上的作用。

3．注重人才核心技能的培養(yǎng)

第一，注重專業(yè)技能的培養(yǎng)。對于人力資源管理工作而言，專業(yè)技能是指與其崗位內(nèi)容相對應的技能。在具體的培訓工作過程中，企業(yè)應加強對員工專業(yè)技能的培訓，以提升他們的核心競爭力，為企業(yè)打造出專業(yè)化人才。

第二，注重組織協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。在此項工作的具體開展過程中，企業(yè)應根據(jù)不同崗位工作性質(zhì)的不同，加強員工專業(yè)技能、溝通能力、協(xié)調(diào)各部門之間關(guān)系等能力的培養(yǎng)，從而發(fā)揮出企業(yè)人才的整體效能。

第三，注重自我管理能力的培養(yǎng)。人力資源是企業(yè)的重要戰(zhàn)略伙伴，這就要求在人才培養(yǎng)過程中要重視他們自我設(shè)計、自我學習及自我協(xié)調(diào)控制等能力的培養(yǎng)，以獲得他們的自我實現(xiàn)與全面發(fā)展。

4．建立并完善價值評價體系

價值評價體系是人才培養(yǎng)與人力資源開發(fā)的重要組成部分，這就要求企業(yè)要以整體的戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑企業(yè)人才培養(yǎng)體系，讓該價值體系與企業(yè)人才培養(yǎng)過程中的各個環(huán)節(jié)相互連接、相互促進。在此過程中，還應建立起正確的崗位評估價值、健全職稱管理與生產(chǎn)崗位體系，從而改變傳統(tǒng)人力資源管理重使用輕管理的弊端，實現(xiàn)現(xiàn)階段新型復合型人才培養(yǎng)的目標。

三 結(jié)束語

隨著企業(yè)體制改革的不斷深化與發(fā)展，新型人才培養(yǎng)模式作為一項復雜的系統(tǒng)工程，有待于進一步的加強與完善。要完成這一目標，企業(yè)必須站在一個新的高度拓寬思路，加強企業(yè)人才培養(yǎng)模式的完善與創(chuàng)新，認真抓好人力資源管理工作開展過程中的每一個環(huán)節(jié)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源保障。

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隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，對于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結(jié)合企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀和特點，提出企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)，指出了企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略。

1目前企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀和特點

1.1現(xiàn)狀

一方面，企業(yè)非常重視人力資源管理工作。目前，我國很多大、中、小企業(yè)都很重視人力資源管理工作，企業(yè)中的很多高層領(lǐng)導都會這樣認為：人力資源管理工作做得好壞，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉。所以在通過員工幫助計劃、員工職業(yè)之路、關(guān)鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業(yè)資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面?，F(xiàn)今很多企業(yè)的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業(yè)人才招聘工作、人員儲備、員工報酬管理、員工績效考核和培訓、企業(yè)的人才規(guī)劃等工作都由其負責管理。

1.2特點

很多企業(yè)比較重視此項工作，并制定了一系列的企業(yè)人力資源管理措施為促進此項工作。另外，此項工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時這項工作也很關(guān)注員工的生涯規(guī)劃。

2企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)

2.1掌握扎實的專業(yè)知識

企業(yè)人力資源管理工作是一項很細致的工作，也是一項特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業(yè)的、豐厚的堅實理論知識。另外，還要學好心理學這門學科，這項工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會用到心理學。同時，還要掌握并熟知勞動法、勞動合同法等有關(guān)法律。

2.2具備責任心與吃苦耐勞精神

很多企業(yè)員工大多數(shù)是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責任心，工作意志力不強，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責任心不強，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業(yè)感到頭疼。據(jù)了解，有的企業(yè)中，一部分年輕員工因為吃不了苦，工作一段時間后就辭職，在工作中經(jīng)常緒，不虛心向老員工學習，等等。所以，作為一個企業(yè)的員工，首先要具備謙讓、工作責任心強、踏實肯干、一步一個腳印、吃苦耐勞的精神。

2.3敬業(yè)與團隊協(xié)作精神

每個企業(yè)都希望自己的員工在工作中認真負責、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業(yè)道德精神。對于企業(yè)人力資源管理工作來講，工作內(nèi)容包括：掌握企業(yè)一些員工的個人資料、薪酬、對員工的考核詳細資料等，可以說工作的內(nèi)容是比較敏感的，對員工的一些個人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經(jīng)過走訪多家企業(yè)得知：有些員工通過校友關(guān)系了解其他企業(yè)的一些薪酬水平，導致很多員工隨意的流動，這樣企業(yè)就會缺少一些技術(shù)人才，同時給該企業(yè)的名譽造成了不好的影響。

2.4良好的心態(tài)十分重要

目前很多企業(yè)的人力資源管理員工隊伍中，很多員工雖然具備專業(yè)的管理知識與經(jīng)驗，但是沒有良好的工作心態(tài)，在工作中經(jīng)常抱怨、發(fā)脾氣，對于領(lǐng)導安排的一些小事情不認真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實上不論做任何事情，都要認真負責，縱觀歷史風云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會做好大事。因此，良好的心態(tài)對于一個企業(yè)的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因為做好小事成就大事。這樣才能勝任此項工作，另外，良好的心態(tài)也有助于工作中不斷積累經(jīng)驗，讓自己更好、更快的成長。

3企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略

3.1設(shè)置科學、完善的專業(yè)課程

為了適應并符合各企業(yè)對人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業(yè)課程的合理設(shè)置，要科學、合理地安排人力資源管理專業(yè)課程。幫助這些人才更好地掌握專業(yè)知識，例如，對專業(yè)課程中的一些職業(yè)生涯管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人際關(guān)系學、勞動法、績效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進行對人力資源管理人才的培養(yǎng)，讓他們能夠更好地掌握自己的專業(yè)課程，為今后的工作奠定良好的基礎(chǔ)。

3.2加強實踐課程，培養(yǎng)學生實踐工作能力

各院校要加強此專業(yè)的實踐課程安排，這樣學生可以多了解并掌握專業(yè)知識。學生可以通過實踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動手能力，等等。另外，通過實踐課程學生可以提前積累工作經(jīng)驗，以便于更好地促進今后的工作。同時還能夠多積累一些工作經(jīng)驗和工作方法，把學到的專業(yè)知識運用到實際工作中。對人力資源管理工作中涉及的一些工作內(nèi)容可以及時的掌握，真正提高學生的動手能力以及提升學生的綜合能力。

4結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)要想順應社會發(fā)展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻是不可忽視的。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)對人力資源管理人才的需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學的企業(yè)人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業(yè)素養(yǎng)加上對其專業(yè)的人才培養(yǎng)措施，才會符合當今企業(yè)視角下的人力資源管理的需求。

參考文獻：

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一、研究的背景與目標

人力資源管理專業(yè)作為我國近年來新興的管理類專業(yè)，以培養(yǎng)人力資源開發(fā)與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業(yè)。但從目前全國高校人力資源管理專業(yè)教學方法的研究與應用來看，很多高?；旧线€是沿用過去一般管理類專業(yè)的傳統(tǒng)教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業(yè)不僅需要培養(yǎng)學生基本的管理理念，更要培養(yǎng)學生較強的實踐能力和創(chuàng)新能力。如何培養(yǎng)和增強人力資源管理專業(yè)學生的實踐能力及創(chuàng)新能力，如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結(jié)合，培養(yǎng)出適應市場需求的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才，一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業(yè)自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養(yǎng)模式，順利地通過了專業(yè)學位評估。本研究在總結(jié)、分析我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有的教學、培養(yǎng)特色的基礎(chǔ)上，結(jié)合新時期社會對高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的要求，立足于人力資源管理專業(yè)的特點，對人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養(yǎng)學生的品質(zhì)、一般能力和專業(yè)技能。

二、研究方案的設(shè)計

人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)需要對傳統(tǒng)的教學理念、教學內(nèi)容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現(xiàn)有的培養(yǎng)體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內(nèi)容。

1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現(xiàn)代教育理念，改變傳統(tǒng)的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現(xiàn)大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關(guān)系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關(guān)系，教師不是把專業(yè)知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質(zhì)，培養(yǎng)學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業(yè)精神。

2、完善教學內(nèi)容。首先，對專業(yè)課程體系進行更為合理的調(diào)整。原有的課程體系中專業(yè)課程的編排在教學進度和人力資源管理專業(yè)的邏輯性之間存在較大的矛盾，調(diào)整后則總體符合人力資源管理專業(yè)的整體邏輯。此外，專業(yè)課程的設(shè)置上，要以專業(yè)需要設(shè)計課程，而不能是以師資力量為依據(jù)設(shè)置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎(chǔ)，以人力資源管理的專業(yè)職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經(jīng)開設(shè)的人力資源管理核心職能的子專業(yè)課程有：工作分析、員工培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系學，尚缺少人力資源規(guī)劃、招聘與配置兩門核心職能子專業(yè)課程。其次，構(gòu)建完整的實驗實踐教學體系。可將我校人力資源管理專業(yè)學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養(yǎng)，可以以校人力資源管理協(xié)會為核心，鼓勵學生積極參與協(xié)會的專業(yè)活動，教師提供相應的專業(yè)指導，培養(yǎng)學生的組織、溝通、領(lǐng)導能力；第二層次基于專業(yè)基礎(chǔ)的專業(yè)實驗課程或?qū)嵺`環(huán)節(jié)，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養(yǎng)學生的專業(yè)操作能力；第三個層次是各專業(yè)課程中的以學生為主體的創(chuàng)新型、創(chuàng)造性的教學活動。每門專業(yè)課程都可以設(shè)計一些專業(yè)游戲或?qū)I(yè)場景，以學生分組完成設(shè)定目標，培養(yǎng)學生的專業(yè)思維和專業(yè)實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內(nèi)教學與學生的課外活動相結(jié)合。

3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養(yǎng)方法在專業(yè)課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質(zhì)培養(yǎng)、一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)結(jié)合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結(jié)構(gòu)后，教師將學生分四到六個小組，設(shè)定各組績效目標（例如在校園內(nèi)組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內(nèi)部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據(jù)。完成這項活動之后，學生對績效管理專業(yè)知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網(wǎng)絡輔助教學系統(tǒng)，在我校天空教室的網(wǎng)絡平臺上逐步建設(shè)各專業(yè)課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和QQ即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯(lián)系。傳統(tǒng)的室內(nèi)課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯(lián)系，難以有更多的機會和學生探討交流專業(yè)知識和專業(yè)活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環(huán)節(jié)的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業(yè)教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業(yè)教育結(jié)合不足，難以將學生的一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)相結(jié)合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業(yè)教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關(guān)系的融洽，難以兼顧學生專業(yè)能力的培養(yǎng)。這個問題的解決有賴于專業(yè)教師與學生管理工作者的密切配合。

2、實驗實踐教學環(huán)節(jié)師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環(huán)節(jié)往往需要跨專業(yè)學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業(yè)師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據(jù)專業(yè)的需要選擇人才，而不只是過度地關(guān)注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業(yè)教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業(yè)教師全身心的投入到教學工作中來。

3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文設(shè)計為例，教學管理部門要求學生的畢業(yè)論文字數(shù)在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業(yè)教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創(chuàng)新性，并日益形成墨守成規(guī)、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環(huán)節(jié)專業(yè)教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結(jié)等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業(yè)課程講授得更深入更精彩。

參考文獻

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經(jīng)過四十多年的曲折歷程“人力資源管理”專業(yè)在我國已有了較大的發(fā)展,主要體現(xiàn)在四個方面:第一是“人力資源管理”已被正式列入大學本科專業(yè)目錄實現(xiàn)了從“勞動人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。第二是1999 年全國還只有 37 所高校開設(shè)該專業(yè),2004 年開設(shè)該專業(yè)的院校已增加到 61 所,此外“人力資源管理”還被列為“企業(yè)管理”專業(yè)研究生的一個專業(yè)方向。第三是“人力資源管理”在過去只是個別學校的少數(shù)教師相對孤立地從事的專業(yè)處于自發(fā)發(fā)展狀態(tài)。第四是人力資源管理的重要性和復雜性正被越來越多的企業(yè)管理者所認識“人力資源管理”的觀念正被越來越多的企業(yè)管理者所接受。

二、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題

(一)師資力量薄弱

高校人力資源管理專業(yè)師資力量薄弱已經(jīng)成為目前高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的普遍問題,主要體現(xiàn)在兩個方面:一方面教師對該專業(yè)研究深度不夠。教學人力資源管理專業(yè)的大部分教師并不是科班出生,對人力資源管理研究不深入,現(xiàn)階段高校的人力資源管理專業(yè)教師更多的也是處于學習和研究琢磨階段,對如何培養(yǎng)出優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)人才也難以建立一個健全的體系。另一個方面人力資源管理專業(yè)教師忽視專業(yè)技能的實踐應用,更多的是停留在理論上的研究。教學過程中教師大多只是給學生傳授一些純粹的理論知識,如何去應用這些理論知識基本靠這學生進入社會后自己慢慢摸索,導致學生在以后的職業(yè)生涯發(fā)展緩慢。

(二)教學傳統(tǒng)化和古板化

一方面是學課堂分離及學生與教師不能融合。教學是一個詞語,“教”與“學”是不可分離的,有教必有學,有學必有教。人力資源管理專業(yè)本身是一個活躍性、主觀性較強的專業(yè),要讓學生在活躍的環(huán)境學習。而許多老師難以認識到這根本點,上課時知識的硬灌、課堂氣氛沉重、教師牽引力不足、缺少吸引點等現(xiàn)象,學生與教師無法融合成一個整體,整個課堂也完全分離開來。另一方面是教師對當代學生的思想不夠了解?，F(xiàn)階段的大學生都是在經(jīng)過了十幾年的應試教育后走進大學,個性會受到一定程度的壓抑,學習思想上也只是停留在書本知識、考試內(nèi)容,忽視了人文知識、社會交往、地理風俗等的學習,形成了思維比較封閉,反應較為緩慢?，F(xiàn)階段高校在培養(yǎng)該專業(yè)人才時忽視了仔細研究學生的學習思想特點,一個開放性、活躍型的專業(yè)與經(jīng)歷了十幾年的應試教育制度壓抑后的學生相結(jié)合,怎么樣去平衡之間的差距,目前是一個很嚴重的問題。

(三)課程安排缺乏嚴謹性

高校在培養(yǎng)該專業(yè)人才時,培養(yǎng)體系不夠完善,學校課程安排缺乏嚴謹性,不能突出該專業(yè)的特征。高校在課程安排上隨意性大,變動較為頻繁,課程安排前后順序缺乏標準,什么課程必須安排在初期作為鋪墊或者幫助學生心理定位等,導致對學生進行跳躍式教學,難以把握住該專業(yè)的中心點,始終停留在一個摸索的階段。學生產(chǎn)生了學習迷茫感,對該專業(yè)的興趣下降。

三、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化

(一)建立相應的誘導措施

1、尋求人力資源管理資深人才?，F(xiàn)階段高校人力資源管理專業(yè)教師的短缺是高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才過程中一個嚴重問題,向外引進專業(yè)資深教師是高校解決該問題的方法之一。一方面是高校應制定相關(guān)的招聘計劃,突出招聘信息的亮點,盡可能多的吸引人力資源管理專業(yè)資深人士前來。另一方面是高校應積極參加各種人力資源管理專業(yè)研討會、學術(shù)會議等在自身學習提高的同時努力去尋求該專業(yè)的資深人才,與其溝通交流,將其盡可能納入到高校的教師隊伍

中,從而提高高校的師資力量。 2、加大對教師的培養(yǎng)力度。一方面通過擔任專業(yè)課授課任務,使教與學相結(jié)合,尋找自身需要提高的部分,從而更有目標的進行自我學習提高;參加有關(guān)科研課題的研究,結(jié)合送出去進修,提高個人的專業(yè)知識,學習更多的教學方法,引進關(guān)于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新型觀點;參加本專業(yè)學術(shù)會議等培養(yǎng)教師。另一方面通過與企業(yè)加強交流與合作,保持良好的關(guān)系,使教師能走進企業(yè),深入企業(yè)從事實踐操作,把理論與實踐結(jié)合,使理論得到深化,同時改變以往理論脫離實踐的授課模式,促使培養(yǎng)的專業(yè)人才。

篇10

中圖分類號：G40-012 文獻標志碼：A 文章編號：1009—4156（2013）05—120—03

新疆旅游業(yè)經(jīng)過三十多年的發(fā)展已初具規(guī)模，旅游業(yè)在新疆國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用不斷加強，地位不斷提高，但相對于發(fā)達地區(qū)差距仍然很大。作為核心的旅游人力資源，與旅游者直接接觸，其服務質(zhì)量的高低直接關(guān)系到當?shù)氐穆糜涡蜗蠛吐糜螛I(yè)發(fā)展水平。國外對旅游人力資源的研究主要集中于對旅游教育以及對旅游企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓探討。國內(nèi)旅游人力資源的研究起步較晚，研究主要集中在旅游教育和旅游企業(yè)人力資源部開發(fā)與管理方面。而對新疆旅游人力資源的研究很少，缺乏相應的需求調(diào)查研究。因此，新疆要切實加強與旅游行政管理部門、旅游培訓機構(gòu)、行業(yè)和企業(yè)的溝通，全面認識旅游市場需要，有針對性地培養(yǎng)旅游人才。

一、新疆旅游人力資源需求現(xiàn)狀

新疆現(xiàn)有400多家星級以上的酒店，400多家旅行社，168個著名旅游景點。隨著市場對旅游人力資源需求量的不斷增大，新疆各高校近幾年陸續(xù)設(shè)立了旅游管理專業(yè)，致力于培養(yǎng)高素質(zhì)的旅游人才，為新疆旅游業(yè)服務。本文采用問卷調(diào)查法和個別訪談法，對46家旅行社、43家酒店、15個旅游景區(qū)和11個旅游行政管理部門進行抽樣調(diào)查，調(diào)查時間為2012年4—5月，獲得了真實、有效的第一手資料。由表1可知，隨著新疆旅游業(yè)的快速發(fā)展，新疆各地州旅游行業(yè)對旅游人力資源的需求量不斷上升。超過90%的酒店、旅行社、旅游景區(qū)對旅游人力資源的需求量很大，而旅游行政管理部門的需求量較小。因此，新疆旅游教育工作者要認識到旅游人力資源需求狀況，培育出真正符合新疆旅游市場需求的合格的旅游人才。

二、新疆各地州旅游人力資源需求調(diào)查分析

（一）旅行社旅游人力資源需求調(diào)查分析

1.旅行社的規(guī)模。調(diào)查表明，65.2%的旅行社規(guī)模較小，淡季在職人員20人左右，32.6%的旅行社規(guī)模中等。淡季在職人員20-40人，大規(guī)模旅行社較少。旅行社淡季在職人員主要是管理人才，而導游、計調(diào)、營銷人員等屬于旅行社的季節(jié)性員工，旺季才聘用。

2.旅行社員工的學歷。調(diào)查表明，旅行社青睞高職高專層次旅游人才，并且對高職高專層次旅游人才需求量最大。旅行社中本科及以上學歷員工只4.3%，大專學歷員工占37%，中專學歷的員工占34.8%。71.8%的旅行社選擇招聘中專和大專畢業(yè)生，部分單位明確表示只招聘?？飘厴I(yè)生。

3.旅行社員工的工作經(jīng)驗。旅行社對員工的工作經(jīng)驗要求很高，小規(guī)模的旅行社幾乎都要求招聘對象具有相關(guān)工作經(jīng)驗。少數(shù)大規(guī)模的旅行社招聘應屆大學生，有針對新員工完整的培訓體系，小規(guī)模的旅行社選擇直接聘用有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工。

4.旅行社各個崗位對人力資源的需求。從不同崗位、部門的需求來看，被調(diào)查旅行社對規(guī)劃與營銷人員的需求占28.2%，對導游的需求占95.3%，對計調(diào)的需求占87%，對財務會計的需求占63%，對管理人員的需求占23.9%。調(diào)查表明，旅行社對導游、計調(diào)、財務會計等崗位需求量很大。

（二）酒店旅游人力資源需求調(diào)查分析

1.酒店的規(guī)模。調(diào)查表明，97.7%的酒店員工的人數(shù)在40人以上，其中60人以上的酒店占63.6%。星級酒店的等級越高，對人力資源的需求量越大。

2.酒店員工的學歷。調(diào)查表明，三星級以上酒店從業(yè)人員中，中專學歷占40.9%，大專學歷占40.9%，本科及以上學歷占2.3%。從酒店的等級來看，等級越高，本科及以上學歷的員工比例越高，對本科以上學歷人才的需求也明顯增多。顯然，中專和大專學歷員工的需求仍是星級酒店現(xiàn)階段最緊缺的人力資源，本科及以上學歷員工的需求量也在上升。

3.酒店員工的工作經(jīng)驗。星級酒店都設(shè)有專門的培訓部門，對員工的培訓制度比較完善，因此，對基層員工的工作經(jīng)驗沒有明顯要求。

4.酒店各個崗位對人力資源的需求。調(diào)查表明，酒店對高級服務員需求量最大，普通服務員需求次之，規(guī)劃與策劃人員需求量最少（見圖1）。酒店對旅游人力資源的需求量很大，特別是對服務人員的需求量。

（三）旅游景區(qū)、旅游行政管理部門旅游人力資源需求調(diào)查分析

1.旅游景區(qū)、旅游行政管理部門的規(guī)模。旅游景區(qū)員工數(shù)量普遍在40人以內(nèi)，主要是景區(qū)的管理人員，對旅游人力資源的需求量較小。旅游行政管理部門在職人員10～40人不等，20人以內(nèi)的機構(gòu)占72.7%，對旅游人力資源的需求量已近飽和，幾乎沒有需求。

2.旅游景區(qū)、旅游行政管理部門員工的學歷。調(diào)查表明，旅游景區(qū)員工的學歷大部分是中專到大專，本科及以上學歷幾乎為零，對員工的學歷要求較低；旅游行政管理部門在職員工本科及本科以上學歷較多，對員工的學歷要求較高，本科以下的學生基本上無法進入旅游行政管理部門。

3.旅游景區(qū)、旅游行政管理部門員工的工作經(jīng)驗。調(diào)查表明，旅游景區(qū)大部分員工有工作經(jīng)驗，部分有過在旅行社工作的經(jīng)歷。旅游行政管理部門對旅游人力資源的需求都是通過公務員考試來錄取，經(jīng)過層層選拔和考核，對特定崗位有特定的要求。

4.旅游景區(qū)、旅游行政管理部門各個崗位對人力資源的需求。調(diào)查表明，旅游景區(qū)對較高層次的管理人員、規(guī)劃與策劃人員、營銷人員的需求量較大（見圖2）。而少量旅游行政管理部門對人力資源的需求量在5人以下，需求量較小（見表1）。

三、新疆旅游人力資源需求的特點

旅游行業(yè)一線企業(yè)（旅行社、酒店等）青睞高職高專層次的旅游人才，需求量最大。調(diào)查表明，旅行社員工中大專學歷的占70.2%，酒店員工中中專學歷的占40.9%，大學學歷的占40.9%，本科及以上學歷的占2.3%。由此可見，作為“高素質(zhì)技能型人才”的高職高專畢業(yè)生是旅游一線企業(yè)人力資源需求的主力軍，本科及以上學歷畢業(yè)生需求在不斷加大。

新疆旅游業(yè)對人力資源的需求呈現(xiàn)出“兩頭高”的趨勢，即中高級的“一專多能”的全能型人才和基層旅游人才的需求量較大，缺乏旅游經(jīng)營管理人才和緊缺專業(yè)技術(shù)人才以及掌握高技能的基層旅游服務人才。從不同崗位、部門的需求來看，旅行社對導游、計調(diào)的需求量最大；酒店對服務人員和管理人員的需求量最大；旅游景區(qū)和旅游行政管理部門對旅游規(guī)劃人才的需求量最大。

由表2可知，各旅游單位對旅游人才的實踐能力、人際協(xié)調(diào)與團隊合作能力、應變與創(chuàng)新能力等方面有不同的要求。旅游專業(yè)是一門實踐性很強的應用性學科，幾乎所有被調(diào)查的旅游單位都對旅游人才的實踐能力提出了較高的要求。

四、適應市場需求的新疆旅游人才培養(yǎng)模式

以市場需求為導向，圍繞素質(zhì)教育，通過在課程體系及實踐教學方面的改革將進一步完善學生的知識結(jié)構(gòu)體系，培養(yǎng)學生的實際操作能力，調(diào)動學生的學習積極性和對專業(yè)的興趣，激發(fā)他們的就業(yè)熱情，對學生的就業(yè)起到重要的引導作用。合理的課程學習和較強的實踐能力相結(jié)合將增強學生的自信心，使培養(yǎng)的旅游人才更加適應市場的需求。

（一）理論與實踐相結(jié)合，科學設(shè)置課程體系

新疆部分旅游院校專業(yè)設(shè)置不合理，想培養(yǎng)中高層管理人才，培養(yǎng)出來的人才在知識、能力結(jié)構(gòu)等方面卻難以適應行業(yè)要求，學生大都希望自己將來從事管理工作而不是技術(shù)型工作，這是新疆旅游業(yè)急需高層次人才而畢業(yè)生就業(yè)困難等現(xiàn)象的原因。因此，要幫助學生樹立正確的就業(yè)觀和價值觀。對旅游專業(yè)教學模式進行優(yōu)化與創(chuàng)新，明確專業(yè)培養(yǎng)目標，形成清晰的定位。課程設(shè)置方面，各地區(qū)應根據(jù)其旅游業(yè)的實際發(fā)展需求，開設(shè)各類特色旅游課程。

（二）建設(shè)“雙師型”教師隊伍

由于高校教師自身缺乏旅游工作經(jīng)歷，在教學內(nèi)容上僅限于理論講授，在教學方法上采用原始方法講授，從而使得學生缺少實踐經(jīng)驗。因此，要努力建設(shè)一支專職和兼職相結(jié)合的師資隊伍，大力培養(yǎng)“雙師型”的優(yōu)秀教師從而成為旅游教育學科帶頭人。一方面，從星級飯店、旅行社等相關(guān)旅游行業(yè)聘請一批高質(zhì)量的名師、管理人員、工作人員來做兼職教師，使理論和實踐相結(jié)合，全面提高學生就業(yè)能力；另一方面，根據(jù)不同教師的具體情況，鼓勵部分教師參加相關(guān)職業(yè)資格考試，取得職業(yè)資格證書，安排部分有實踐經(jīng)驗的教師到生產(chǎn)、服務、管理的第一線鍛煉，從事實際工作，在工作中不斷地積累經(jīng)驗，豐富知識。