導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯(cuò)過為您精心挑選的10篇新員工導(dǎo)向培訓(xùn)方案，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

一、新員工培訓(xùn)定義

新員工在正式開始工作之前，對企業(yè)的形象、產(chǎn)品或服務(wù)和他將要承擔(dān)的職責(zé)、工作環(huán)境、薪資等有了一定的了解，但在他們到崗之后，仍然會經(jīng)歷由“社會人”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”的過程。這個(gè)過程包括學(xué)習(xí)企業(yè)所期待的工作態(tài)度，各種行為準(zhǔn)則，相應(yīng)的行為方式等。許多研究表明，工作的第一天對新員工最為重要，他們對這一天的記憶可達(dá)數(shù)年之久；而新員工對在前60-90天的工作中形成的印象保留時(shí)間最長。

“良好的開始是成功的一半”，新員工培訓(xùn)正是通過設(shè)計(jì)規(guī)劃好的各種安排，形成固定的培訓(xùn)方案，把新員工介紹到企業(yè)、介紹到他們工作的部門和同事中去，提供給他們成為企業(yè)合格一員的相應(yīng)的知識、技能和工作態(tài)度等等。

二、如何設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)方案

一個(gè)完整的新員工培訓(xùn)，往往是人力資源部與員工所在部門共同合作的結(jié)果。人力資源部主要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各層次的培訓(xùn)，實(shí)施公司總體培訓(xùn)并作跟蹤評估，使培訓(xùn)新員工的直接主管能有序地實(shí)施部門和崗位培訓(xùn)；而新員工的直接主管通常負(fù)責(zé)實(shí)施部門和崗位培訓(xùn)。兩者比較，直接主管往往起著更重要的作用。

我公司是一個(gè)中型的國營企業(yè)，屬機(jī)械加工行業(yè)，對員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作比較重視，根據(jù)幾年來公司培訓(xùn)工作得到的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了在新員工培訓(xùn)過程中的一些方法。

首先應(yīng)明確培訓(xùn)的流程，制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃并認(rèn)真實(shí)施。這主要包括以下四個(gè)階段：

第一，公共知識培訓(xùn)階段。

這個(gè)階段所要實(shí)施的即公司總體培訓(xùn)。新員工剛進(jìn)公司，想要了解的內(nèi)容很多，所以在規(guī)劃公司培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，必須兼顧公司和員工的雙方需求。公司比較感興趣于創(chuàng)造利潤，為客戶提供良好的服務(wù)，滿足員工的需求及承擔(dān)社會責(zé)任等。而新員工則感興趣于工資、福利和其他勞動條件方面，在設(shè)置的培訓(xùn)內(nèi)容中必須平衡好雙方的需求。以下為一般公司總體導(dǎo)向培訓(xùn)中包括的內(nèi)容：

公司的概況。包括公司成長歷程，提供的產(chǎn)品和服務(wù)，現(xiàn)有的組織架構(gòu)和相關(guān)職能部門，企業(yè)經(jīng)營的范圍，公司發(fā)展的目標(biāo)等。原則上在新進(jìn)員工到崗后馬上安排進(jìn)行，目的是使新進(jìn)員工對公司有個(gè)直觀的了解。

公司主要的規(guī)章制度和程序。包括考勤制度，獎懲制度，培訓(xùn)制度，質(zhì)量管理體系制度等，目的是使新進(jìn)員工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么樣的行為。

薪資。包括工資結(jié)構(gòu)，發(fā)薪日，加班工資，支薪方式，個(gè)人調(diào)節(jié)稅等，目的是使新員工對公司的薪酬水平、所在崗位的工資構(gòu)成等清楚明白。

福利。包括醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)，住房公積金，交通補(bǔ)貼，工作餐提供以及公司提供的其他福利，福利往往也是員工考量公司的一個(gè)重要因素。

安全環(huán)境教育。包括有關(guān)的制度和程序，危險(xiǎn)源，環(huán)境因素，消防，吸煙和身體檢查等，“安全生產(chǎn)，重在預(yù)防”，安全教育是崗前培訓(xùn)必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容。

產(chǎn)品知識。公司主要產(chǎn)品的基礎(chǔ)知識，包括產(chǎn)品型號、結(jié)構(gòu)、組成、類型、性能等，使員工對公司的產(chǎn)品有清晰的了解。

公共知識培訓(xùn)以講課為主，也可采用多媒體的手段，將培訓(xùn)內(nèi)容制成電子版，利于分期、多批地對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)前明確要對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，且考核結(jié)果將作為試用期考評的重要依據(jù)。

第二，生產(chǎn)實(shí)習(xí)階段。

主要包括對原材料、設(shè)備、工藝、成品等生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的實(shí)習(xí)和了解。生產(chǎn)實(shí)習(xí)作為新進(jìn)員工培訓(xùn)的重要組成部分，目的是通過實(shí)際操作，使新進(jìn)員工對產(chǎn)品、設(shè)備、工藝及生產(chǎn)情況形成直觀的認(rèn)識和體會。

生產(chǎn)實(shí)習(xí)開始前，先由人力資源部將實(shí)習(xí)安排計(jì)劃告訴新員工，然后對工序、工藝、設(shè)備等整體情況進(jìn)行介紹，使新進(jìn)員工清楚知道應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注和學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

實(shí)習(xí)過程中，新進(jìn)員工一律分編到各班組，和一線員工一起上班，學(xué)習(xí)操作。而人力資源部在班組內(nèi)選定一名技術(shù)熟練的員工，作為新進(jìn)員工的指導(dǎo)老師，以便隨時(shí)培訓(xùn)和指導(dǎo)，并密切關(guān)注他們的工作表現(xiàn)。

生產(chǎn)實(shí)習(xí)結(jié)束后，要進(jìn)行一次考評。隨后根據(jù)實(shí)習(xí)情況和考評結(jié)果，了解實(shí)習(xí)的效果以及實(shí)習(xí)過程中存在的問題，便于下一步的培訓(xùn)安排和今后實(shí)習(xí)培訓(xùn)工作的改進(jìn)。

第三，崗位技能培訓(xùn)階段。

這個(gè)階段所要實(shí)施的即為部門和崗位培訓(xùn)。每一位新進(jìn)員工多多少少都會接受一些部門和崗位的導(dǎo)向培訓(xùn)，根據(jù)新員工的技能和工作經(jīng)驗(yàn)的差異而各有不同，直接主管對于新員工系統(tǒng)和完整的指導(dǎo)對他們是非常重要的。以下是部門和崗位導(dǎo)向培訓(xùn)中可包括的內(nèi)容：

新員工開始工作前。準(zhǔn)備工作場地和設(shè)備（如辦公桌、椅、電話、公司電話目錄等），介紹工作崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確定最初的工作職責(zé)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，為新員工挑選和確定一位負(fù)責(zé)人等等。

部門工作第一天。把新員工介紹給部門同事，討論工作職責(zé)的一般內(nèi)容，解釋工作中的一般規(guī)則（包括上下班時(shí)間，午餐時(shí)間，出入考勤等），介紹部門的辦公區(qū)域及辦公資源。

部門工作第一周。確信新員工了解了本部門和其他部門的關(guān)系，包括了解主要的客戶和供應(yīng)商；討論工作的規(guī)范，如參與和行為的方式、匯報(bào)的程序等；詳細(xì)討論工作職責(zé)；確信已經(jīng)有了所有與工作有關(guān)的信息；向新員工介紹部門績效考評體系；解釋本部門的主要工作工作等。

部門工作第一個(gè)月。崗位職責(zé)及工作要求：包括主要工作內(nèi)容、注意事項(xiàng)、工作關(guān)鍵點(diǎn)等。要對新進(jìn)員工的崗位職責(zé)進(jìn)行分解和細(xì)化，逐條明確，使新進(jìn)員工對所從事崗位需承擔(dān)的職責(zé)有清楚的認(rèn)識。同時(shí)也可觀察和了解新進(jìn)員工現(xiàn)有能力與崗位要求有差距的地方，進(jìn)行重點(diǎn)講解，并明確指出新進(jìn)員工需重點(diǎn)學(xué)習(xí)和掌握的技能。

部門工作第二至第六個(gè)月。作工作6個(gè)月的表現(xiàn)回顧。

第四，培訓(xùn)評估和總結(jié)階段。

由人力資源部組織，各部門主管、培訓(xùn)師和受訓(xùn)員工參加，主要就培訓(xùn)考核結(jié)果、培訓(xùn)中存在的問題、下一步的工作安排等進(jìn)行溝通和交流。尤其是對培訓(xùn)中暴露出的問題進(jìn)行重點(diǎn)分析，并提出改進(jìn)的措施和方法。

三、設(shè)計(jì)方案中的一些注意點(diǎn)

新員工培訓(xùn)是公司培訓(xùn)工作的重要組成部分，其效果好壞將直接影響員工在公司內(nèi)能否盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，所以在設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)方案中要關(guān)注以下幾點(diǎn)：

第一，注意激發(fā)新員工的學(xué)習(xí)愿望。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置中要多介紹公司的發(fā)展方向，如公司的前景規(guī)劃等，提高員工對企業(yè)的歸屬感和向往感，從而提高員工對培訓(xùn)的積極性和自覺性。

第二，注意培訓(xùn)的方式。在培訓(xùn)過程中要關(guān)注每個(gè)人有不同的特點(diǎn)，有的放矢的進(jìn)行各類培訓(xùn)?？刹捎枚喾N靈活的形式：上課、專題講座、現(xiàn)場參觀、座談交流、撰寫培訓(xùn)總結(jié)等等，盡可能使培訓(xùn)達(dá)到最好的效果。

篇2

 

新員工是供電企業(yè)實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”戰(zhàn)略目標(biāo)最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓(xùn)與管理是企業(yè)最有價(jià)值的一項(xiàng)人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點(diǎn)，入職管理成效的好壞直接關(guān)系到員工管理后續(xù)工作的開展。對供電企業(yè)新員工培訓(xùn)則是企業(yè)產(chǎn)生效益和用好大學(xué)生的基石。因此，進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)策劃與實(shí)施是幫助新員工完成適應(yīng)過程，使得新員工便于管理和進(jìn)行自我管理，形成企業(yè)發(fā)展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。 

一、供電企業(yè)新員工的性格與行為特征 

烈日炎炎的七月，又是一批大學(xué)生走出象牙塔，開始他們職場生活的時(shí)候。供電企業(yè)hr暗自高興的同時(shí)，應(yīng)該多一分清醒：招到大學(xué)生只是第一步，要使80后大學(xué)生充分為供電企業(yè)所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊(duì)伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現(xiàn)在以下幾方面。 

1.沒有明確規(guī)劃 

從象牙塔邁入職場的80后大學(xué)生們，經(jīng)歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業(yè)。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，如果達(dá)不到他們的要求，遇到挫折的時(shí)候會感到特別失望。 

2.不聽大道理 

受生活環(huán)境、知識結(jié)構(gòu)的影響，80后新員工最怕領(lǐng)導(dǎo)、家長講大道理。供電企業(yè)是準(zhǔn)軍事化管理，來不得半點(diǎn)馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨(dú)立的個(gè)性特征，是不喜歡這種工作風(fēng)格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風(fēng)格。 

3.缺少感恩意識 

“以廠為家”在新員工看來有點(diǎn)不可理解，家是給人安全、給人關(guān)愛、給人親情、給人避風(fēng)的地方，企業(yè)呢，是給人壓力、給人復(fù)雜的人際關(guān)系的地方。新員工的社會性格、工作習(xí)慣、人際關(guān)系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環(huán)境、人員的影響，因此就可能出現(xiàn)變好或是變壞兩種可能。 

4.希望實(shí)現(xiàn)自我 

80后新員工多是獨(dú)生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認(rèn)為，錢賺的多少并不是社會對個(gè)人評價(jià)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是自己能否實(shí)現(xiàn)自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。 

二、供電企業(yè)新員工入職培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 

認(rèn)真剖析初進(jìn)職場大學(xué)生的思想行為特性，有針對性地組織培訓(xùn)，具有典型的員工導(dǎo)向或定位作用：幫助新員工盡快實(shí)現(xiàn)“組織社會化”，培養(yǎng)新員工對國家電網(wǎng)的認(rèn)同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應(yīng)新的工作要求。 

1.針對性調(diào)查新員工培訓(xùn)需求 

培訓(xùn)需求分析是新員工入職培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。首先，確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)方案符合供電企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。新員工進(jìn)入企業(yè)，面對一個(gè)新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓(xùn)，新員工要花費(fèi)比培訓(xùn)多得多的時(shí)間掌握相關(guān)知識。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)來提高能力，達(dá)到員工的職務(wù)與技能的一致。 

2.綜合性考慮新員工培訓(xùn)目標(biāo) 

新員工入職培訓(xùn)就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機(jī)會成本的浪費(fèi)控制在最小階段，這就是供電企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的總目標(biāo)。培訓(xùn)的具體目標(biāo)是：讓80后新員工感受到國家電網(wǎng)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與未來，不管他什么背景，用強(qiáng)化的方式讓他很快融入國家電網(wǎng)的企業(yè)文化，大家用同一個(gè)聲音說話；讓新員工消除初進(jìn)企業(yè)時(shí)的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間；展現(xiàn)清晰的職位分析及企業(yè)對個(gè)人的期望，幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系，減少抱怨；培訓(xùn)新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。 

3.系統(tǒng)化設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)內(nèi)容 

一般來說，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下三個(gè)層次：知識培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第一層次。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應(yīng)知識，簡單易行。技能培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第二個(gè)層次。抽象的書本知識不可能立即適應(yīng)具體的操作，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能。素質(zhì)培訓(xùn)，這是入職培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確的價(jià)值觀，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。 

4.多樣化實(shí)施新員工培訓(xùn)方案 

在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。第一，集中授課：針對專業(yè)知識、企業(yè)文化、制度、安全規(guī)程等有一定理論性的課程，由電力培訓(xùn)中心集中培訓(xùn)，在拓展訓(xùn)練、商務(wù)禮儀、營銷服務(wù)課程中，模擬設(shè)置一些項(xiàng)目、場景，讓學(xué)生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)專職講解；第三，現(xiàn)場解說：是在引導(dǎo)新員工參觀工作現(xiàn)場時(shí)使用的一種很好的培訓(xùn)方式，實(shí)物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團(tuán)隊(duì)合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環(huán)境中。 

三、供電企業(yè)如何使新員工迅速增值 

大學(xué)生剛畢業(yè)只是準(zhǔn)人才，還不是真正意義上的人才，經(jīng)過一段的鍛煉和經(jīng)驗(yàn)的積累，很快將轉(zhuǎn)化為人才。作為供電企業(yè)hr應(yīng)該通過入職培訓(xùn)盡量縮短這個(gè)轉(zhuǎn)化過程，讓大學(xué)生盡快適應(yīng)職場生活，使新員工迅速增值。 

1.恰當(dāng)?shù)墓ぷ鬟m應(yīng)引導(dǎo)，快速產(chǎn)生效益 

一是做好新員工入職培訓(xùn)教育。幾乎每個(gè)企業(yè)對新進(jìn)員工都有入職培訓(xùn)，但大學(xué)生的入職教育應(yīng)與其他新員工有所不同。二是選擇與大學(xué)生身份比較相近的人作為培訓(xùn)輔導(dǎo)老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生消除恐懼，盡快熟悉工作環(huán)境和業(yè)務(wù)知識及相關(guān)規(guī)則。三是理論課培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)最好指定專人作為工作指導(dǎo)師傅，防止把大學(xué)生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計(jì)劃安排大學(xué)生多實(shí)習(xí)幾個(gè)業(yè)務(wù)崗位，力爭熟悉全部業(yè)務(wù)流程，這對進(jìn)入專業(yè)工作崗位后盡快進(jìn)入工作狀態(tài)大有益處。 

2.科學(xué)化職業(yè)生涯輔導(dǎo)，持續(xù)產(chǎn)生效益 

新員工經(jīng)過入職培訓(xùn)、試用期及職業(yè)導(dǎo)師的具體指導(dǎo)，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，人力資源部門應(yīng)安排大學(xué)生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現(xiàn)象，也要防止人才浪費(fèi)。當(dāng)工作崗位基本安排就緒后，應(yīng)對這些大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，盡量使員工的個(gè)人愿景與供電企業(yè)能提供的條件相結(jié)合，為新員工選擇正確的職業(yè)發(fā)展途徑，以更快地實(shí)現(xiàn)自我成就的需要。 

3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化 

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強(qiáng)新員工的自身修養(yǎng)和素質(zhì)，一方面可以給新員工暗示出企業(yè)對修養(yǎng)的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質(zhì)對企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關(guān)系也起到了較大的促進(jìn)作用。其次，加強(qiáng)新員工對企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強(qiáng)新員工與企業(yè)融洽度。第三，加強(qiáng)新老員工之間的溝通協(xié)作，引導(dǎo)員工具備健康的心理行為和良好的團(tuán)隊(duì)合作意識。增進(jìn)員工之間及團(tuán)隊(duì)之間的合作意識，鍛煉新員工對復(fù)雜事物的處理能力、協(xié)調(diào)能力，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和責(zé)任感。 

篇3

新員工是供電企業(yè)實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”戰(zhàn)略目標(biāo)最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓(xùn)與管理是企業(yè)最有價(jià)值的一項(xiàng)人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點(diǎn)，入職管理成效的好壞直接關(guān)系到員工管理后續(xù)工作的開展。對供電企業(yè)新員工培訓(xùn)則是企業(yè)產(chǎn)生效益和用好大學(xué)生的基石。因此，進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)策劃與實(shí)施是幫助新員工完成適應(yīng)過程，使得新員工便于管理和進(jìn)行自我管理，形成企業(yè)發(fā)展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。

一、供電企業(yè)新員工的性格與行為特征

烈日炎炎的七月，又是一批大學(xué)生走出象牙塔，開始他們職場生活的時(shí)候。供電企業(yè)HR暗自高興的同時(shí)，應(yīng)該多一分清醒：招到大學(xué)生只是第一步，要使80后大學(xué)生充分為供電企業(yè)所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊(duì)伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.沒有明確規(guī)劃

從象牙塔邁入職場的80后大學(xué)生們，經(jīng)歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業(yè)。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，如果達(dá)不到他們的要求，遇到挫折的時(shí)候會感到特別失望。

2.不聽大道理

受生活環(huán)境、知識結(jié)構(gòu)的影響，80后新員工最怕領(lǐng)導(dǎo)、家長講大道理。供電企業(yè)是準(zhǔn)軍事化管理，來不得半點(diǎn)馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨(dú)立的個(gè)性特征，是不喜歡這種工作風(fēng)格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風(fēng)格。

3.缺少感恩意識

“以廠為家”在新員工看來有點(diǎn)不可理解，家是給人安全、給人關(guān)愛、給人親情、給人避風(fēng)的地方，企業(yè)呢，是給人壓力、給人復(fù)雜的人際關(guān)系的地方。新員工的社會性格、工作習(xí)慣、人際關(guān)系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環(huán)境、人員的影響，因此就可能出現(xiàn)變好或是變壞兩種可能。

4.希望實(shí)現(xiàn)自我

80后新員工多是獨(dú)生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認(rèn)為，錢賺的多少并不是社會對個(gè)人評價(jià)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是自己能否實(shí)現(xiàn)自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。

二、供電企業(yè)新員工入職培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

認(rèn)真剖析初進(jìn)職場大學(xué)生的思想行為特性，有針對性地組織培訓(xùn)，具有典型的員工導(dǎo)向或定位作用：幫助新員工盡快實(shí)現(xiàn)“組織社會化”，培養(yǎng)新員工對國家電網(wǎng)的認(rèn)同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應(yīng)新的工作要求。

1.針對性調(diào)查新員工培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析是新員工入職培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。首先，確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)方案符合供電企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。新員工進(jìn)入企業(yè)，面對一個(gè)新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓(xùn)，新員工要花費(fèi)比培訓(xùn)多得多的時(shí)間掌握相關(guān)知識。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)來提高能力，達(dá)到員工的職務(wù)與技能的一致。

2.綜合性考慮新員工培訓(xùn)目標(biāo)

新員工入職培訓(xùn)就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機(jī)會成本的浪費(fèi)控制在最小階段，這就是供電企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的總目標(biāo)。培訓(xùn)的具體目標(biāo)是：讓80后新員工感受到國家電網(wǎng)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與未來，不管他什么背景，用強(qiáng)化的方式讓他很快融入國家電網(wǎng)的企業(yè)文化，大家用同一個(gè)聲音說話；讓新員工消除初進(jìn)企業(yè)時(shí)的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間；展現(xiàn)清晰的職位分析及企業(yè)對個(gè)人的期望，幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系，減少抱怨；培訓(xùn)新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。

3.系統(tǒng)化設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)內(nèi)容

一般來說，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下三個(gè)層次：知識培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第一層次。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應(yīng)知識，簡單易行。技能培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第二個(gè)層次。抽象的書本知識不可能立即適應(yīng)具體的操作，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能。素質(zhì)培訓(xùn)，這是入職培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確的價(jià)值觀，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。

4.多樣化實(shí)施新員工培訓(xùn)方案

在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。第一，集中授課：針對專業(yè)知識、企業(yè)文化、制度、安全規(guī)程等有一定理論性的課程，由電力培訓(xùn)中心集中培訓(xùn)，在拓展訓(xùn)練、商務(wù)禮儀、營銷服務(wù)課程中，模擬設(shè)置一些項(xiàng)目、場景，讓學(xué)生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)專職講解；第三，現(xiàn)場解說：是在引導(dǎo)新員工參觀工作現(xiàn)場時(shí)使用的一種很好的培訓(xùn)方式，實(shí)物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團(tuán)隊(duì)合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環(huán)境中。

三、供電企業(yè)如何使新員工迅速增值

大學(xué)生剛畢業(yè)只是準(zhǔn)人才，還不是真正意義上的人才，經(jīng)過一段的鍛煉和經(jīng)驗(yàn)的積累，很快將轉(zhuǎn)化為人才。作為供電企業(yè)HR應(yīng)該通過入職培訓(xùn)盡量縮短這個(gè)轉(zhuǎn)化過程，讓大學(xué)生盡快適應(yīng)職場生活，使新員工迅速增值。

1.恰當(dāng)?shù)墓ぷ鬟m應(yīng)引導(dǎo)，快速產(chǎn)生效益

一是做好新員工入職培訓(xùn)教育。幾乎每個(gè)企業(yè)對新進(jìn)員工都有入職培訓(xùn)，但大學(xué)生的入職教育應(yīng)與其他新員工有所不同。二是選擇與大學(xué)生身份比較相近的人作為培訓(xùn)輔導(dǎo)老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生消除恐懼，盡快熟悉工作環(huán)境和業(yè)務(wù)知識及相關(guān)規(guī)則。三是理論課培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)最好指定專人作為工作指導(dǎo)師傅，防止把大學(xué)生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計(jì)劃安排大學(xué)生多實(shí)習(xí)幾個(gè)業(yè)務(wù)崗位，力爭熟悉全部業(yè)務(wù)流程，這對進(jìn)入專業(yè)工作崗位后盡快進(jìn)入工作狀態(tài)大有益處。

2.科學(xué)化職業(yè)生涯輔導(dǎo)，持續(xù)產(chǎn)生效益

新員工經(jīng)過入職培訓(xùn)、試用期及職業(yè)導(dǎo)師的具體指導(dǎo)，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，人力資源部門應(yīng)安排大學(xué)生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現(xiàn)象，也要防止人才浪費(fèi)。當(dāng)工作崗位基本安排就緒后，應(yīng)對這些大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，盡量使員工的個(gè)人愿景與供電企業(yè)能提供的條件相結(jié)合，為新員工選擇正確的職業(yè)發(fā)展途徑，以更快地實(shí)現(xiàn)自我成就的需要。

3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強(qiáng)新員工的自身修養(yǎng)和素質(zhì)，一方面可以給新員工暗示出企業(yè)對修養(yǎng)的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質(zhì)對企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關(guān)系也起到了較大的促進(jìn)作用。其次，加強(qiáng)新員工對企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強(qiáng)新員工與企業(yè)融洽度。第三，加強(qiáng)新老員工之間的溝通協(xié)作，引導(dǎo)員工具備健康的心理行為和良好的團(tuán)隊(duì)合作意識。增進(jìn)員工之間及團(tuán)隊(duì)之間的合作意識，鍛煉新員工對復(fù)雜事物的處理能力、協(xié)調(diào)能力，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和責(zé)任感。

篇4

一、七臺河市新員工情況簡介

七臺河移動公司目前業(yè)務(wù)量總體排名在黑龍江總公司14家分公司中排名第六，2013年，公司共有職工375人，其中本科學(xué)歷137人，占比36.5；大專學(xué)歷148人，占比39.5；其中僅40人為三年內(nèi)最新引進(jìn)的大中專高校畢業(yè)生。公司員工中，“85后”員工所占比例為47.3%，這些員工大部分在移動公司的一線工作，從事接線、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)辦理、基礎(chǔ)技術(shù)人員等工作，其中也不乏優(yōu)秀管理人員。

近三來，七臺河市新進(jìn)員工大部分為高校大專及本科學(xué)歷畢業(yè)生，尤其是本科學(xué)歷職工占新入職員工的比例逐年增加，年齡大多為22歲左右，為典型的中國式“90”后。他們中的絕大部分剛剛走入社會，無論是社會經(jīng)驗(yàn)還是專業(yè)實(shí)踐知識都相對缺乏。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、IT技術(shù)普及的社會環(huán)境下長大，導(dǎo)致他們從小到大都以自我為中心；智力發(fā)達(dá)、情商相對不健全；希望被尊重，但不知道如何尊重別人；富有想象力，但經(jīng)驗(yàn)不足；表面上對什么都無所謂、容易滿足，實(shí)則內(nèi)心敏感、脆弱。當(dāng)他們進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境，感到現(xiàn)實(shí)與理想差距較大時(shí)，常?？赡芤蚰繕?biāo)不清晰而苦惱，因不能很好地處理人際關(guān)系而迷茫，，因此急需對他們進(jìn)行開發(fā)與引導(dǎo)，幫助他們做好入職初期的職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃意義

職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過對個(gè)人職業(yè)興趣、職業(yè)的價(jià)值觀、個(gè)性和個(gè)人能力等因素的檢測、分析和總結(jié)，以具體的計(jì)劃對個(gè)人所適合的職業(yè)種類、工作環(huán)境等進(jìn)行確定，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動方案，對每一個(gè)步驟的時(shí)間、順序和方向做出合理分配的一種職業(yè)引導(dǎo)方式。職業(yè)生涯雖然不是群體概念，但它是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，與其所在的組織密切相關(guān)，因此，一個(gè)公司有責(zé)任和義務(wù)為他的員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供條件，幫助他們實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以把個(gè)人利益與組織利益有機(jī)結(jié)合起來。從個(gè)人的角度來說，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助新員工樹立明確的目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的分析方法，制定切實(shí)可行的措施，以發(fā)揮個(gè)人的特長，開發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)生涯發(fā)展道路上的困難和阻力，規(guī)避職涯陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。其目的不僅是幫助個(gè)人按照自己的資歷、能力等條件找到一個(gè)適合個(gè)人的崗位，達(dá)到和實(shí)現(xiàn)個(gè)人近期目標(biāo)，更重要的是幫助個(gè)人真正了解自己，為自己確立事業(yè)發(fā)展的方向和長遠(yuǎn)目標(biāo)，籌劃未來，全面評估主、客觀條件和內(nèi)外環(huán)境，在“量己力、衡外情”的情況下，制定出符合自己特點(diǎn)的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。從企業(yè)的角度來說，職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調(diào)動新入職員工的工作積極性，充分發(fā)揮 其個(gè)人才華、挖掘其個(gè)人潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，是企業(yè)留住人才、滿足人才需求的的重要手段

三、七臺河移動公司新員工職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)狀與問題

（1）新員工個(gè)性較強(qiáng)，工作積極性不高。85后新員工普遍絕接受傳統(tǒng)，具有較鮮明的性格特色。同時(shí)，以前的員工更多地把工作當(dāng)作頭等大事來做，非常重視工作，而如今的新員工更多地把工作當(dāng)作生活選擇的一種，或者工作當(dāng)作展示能力的舞臺，甚至部分把工作當(dāng)作一個(gè)消磨時(shí)間的東西，工作積極性明顯比老員工相差甚遠(yuǎn)。（2）新員工對從事的工作認(rèn)識不清，心理落差大。通信企業(yè)屬技術(shù)密集型企業(yè)，需要具備十分專業(yè)的技能。當(dāng)前部分新員工存在理論不能緊密聯(lián)系實(shí)際，其就業(yè)時(shí)的專業(yè)理論水平和專業(yè)技能水平不能完全滿足各種崗位要求。同時(shí)，部分新員工由于都是高校畢業(yè)，對工作充滿幻想，希望企業(yè)能夠提供舒適的工作環(huán)境、良好的的福利待遇等。如此一來，就造成現(xiàn)實(shí)與理想的脫節(jié)。（3）新員工對職業(yè)生涯規(guī)劃了解不夠，認(rèn)識不到位。新員工在進(jìn)入企業(yè)初始，首先要對自己有一個(gè)規(guī)劃。認(rèn)識到自己在企業(yè)中的位置，明確未來發(fā)展的方向。自我規(guī)劃由新員工自己完成，人力資源部和入職引導(dǎo)人進(jìn)行必要的幫助、引導(dǎo)或監(jiān)督、檢查。然而，據(jù)調(diào)查，公司目前新進(jìn)員工，對職業(yè)規(guī)劃十分陌生，更為自己職業(yè)未來發(fā)展感到茫然，導(dǎo)致工作沒有積極性、因此，公司需要對新員工的職業(yè)規(guī)劃加以指導(dǎo)。（4）公司對員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展不夠重視。除了新員工自身特點(diǎn)引起員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃不明確之外，在公司現(xiàn)有的人事制度政策中，仍把注意力放在新員工的招聘、聘用、解聘等日常工作上，而對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃沒有一個(gè)明確的政策，開展這項(xiàng)工作各種配套措施尚未建立起來。在公司錄用及選擇員工時(shí)，對一些員工對自身的優(yōu)勢特點(diǎn)性格并不完全了解，在安排工作崗位時(shí)，往往帶有一定的盲從性，在對自身的發(fā)展方向和路線可能會走一些彎路，到一個(gè)并不真正適合自身發(fā)展的崗位上，需要公司提供專業(yè)人力資源指導(dǎo)與咨詢，對其進(jìn)行職業(yè)發(fā)展目標(biāo)設(shè)計(jì)、職業(yè)心理測評、職業(yè)發(fā)展溝通與指導(dǎo)等，這需要組織進(jìn)一步建設(shè)。

四、進(jìn)一步優(yōu)化指導(dǎo)道公司新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

（1）對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)及心理疏導(dǎo)。對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)是工作之初對其態(tài)度、行為、方法等進(jìn)行引導(dǎo)和培訓(xùn)，其目的通過提升新員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高實(shí)際工作技能、提高理性應(yīng)對公司工作的能力。同時(shí)，幫助員工從學(xué)校人到企業(yè)人轉(zhuǎn)變：從學(xué)校人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，按照工作的角色處理事情，實(shí)現(xiàn)個(gè)體導(dǎo)向向團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變；性情導(dǎo)向向職業(yè)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變；思想導(dǎo)向向行動導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變；成長導(dǎo)向向責(zé)任導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。 同時(shí)，對新員工多關(guān)心他們，適當(dāng)性地做一些心理疏導(dǎo)和培訓(xùn)，及時(shí)提供一些參考性的意見及對策，幫助新員工樹立正確的世界觀和價(jià)值觀，以保持良好的心態(tài)，正確對待理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距。（2）對新員工進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)。把員工專業(yè)技能培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)的重點(diǎn)工作之一，對新入職員工有步驟、有計(jì)劃、分階段進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。目前公司對于新員工的專業(yè)化培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：移動流量經(jīng)營、移動營業(yè)廳廳經(jīng)理綜合技能提升訓(xùn)練、移動互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)分析方法及營銷推廣策略、中國移動體驗(yàn)式情緒壓力管理培訓(xùn)、中國移動電信聯(lián)通品牌營銷課程 、移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的營銷創(chuàng)新、3G與移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展分析與運(yùn)營管理研討、移動公司大客戶營銷創(chuàng)新與服務(wù)標(biāo)桿建設(shè)與移動營業(yè)廳服務(wù)廳體驗(yàn)式營銷等。（3）完善職業(yè)生涯管理體系。新員工的職業(yè)生涯管理，要有完善的管理體系和配套的管理制度作保證。本公司計(jì)劃在人力資源管理部門添加職業(yè)生涯規(guī)劃的職能，建立員工職業(yè)生涯制度，協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯過程中員工和組織之間的矛盾，為員工提供必要有效的心里與業(yè)務(wù)咨詢，幫助其度過新入職的過渡期。同時(shí)，由于新員工在職業(yè)選擇和定位初期，都是朦朧和處于迷茫的狀態(tài)，因此，各個(gè)部門，尤其是人力資源部門，要耐心回答新員工的各種問題，甚至要針對個(gè)別員工要在其職業(yè)生涯規(guī)劃方面給給與指導(dǎo)，提出合理建議供新員工參考。（4）完善新員工激勵制度。面對新進(jìn)員工，尤其是本公司面對的新的大學(xué)生畢業(yè)群體，這些群體大多數(shù)是剛從學(xué)校畢業(yè)的應(yīng)聘者。他們職業(yè)自我定位模糊，但是可塑性強(qiáng)、思維活躍、求知欲強(qiáng)、易于比較和表現(xiàn)等特性。由于他們剛剛畢業(yè)，更加看重良好的工作條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會。尤其重要的是鑒于其經(jīng)濟(jì)上的拮據(jù)，公司更應(yīng)該建立起相應(yīng)的激勵制度，根據(jù)其業(yè)績提供其相對滿意的薪酬水平，完善新員工的激勵制度。

篇5

關(guān)鍵詞 ：精益 培養(yǎng) 考核 實(shí)踐

一、項(xiàng)目背景

2014年，W事業(yè)部迎來產(chǎn)業(yè)快速升級，產(chǎn)值較上年度增長18 0 %，用工需求較上年增長100%，產(chǎn)能與用工的急劇增加，給事業(yè)部的人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，因此，需建立一套行之有效、科學(xué)合理的一線人力資源招聘、培養(yǎng)與考核管理體系，應(yīng)對產(chǎn)能升級、推動精益生產(chǎn)。

二、項(xiàng)目目標(biāo)

第一，通過招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化(Standard)，規(guī)范招聘環(huán)節(jié)、面試內(nèi)容、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、考核項(xiàng)點(diǎn)等，提高招聘質(zhì)量及有效性。

第二，通過培訓(xùn)方式多元化(Teacher)，快速提升員工現(xiàn)場操作技能，明確關(guān)鍵工序上崗培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容，激勵員工以老帶新，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。

第三，通過考核維度多樣化(Star)，搭建一線技能員工培養(yǎng)與評價(jià)體系，激發(fā)員工學(xué)技能、強(qiáng)素質(zhì)、重改善的工作熱情，建立技能員工人才梯次，簡化績效考核流程。

三、改善思路

1.建立招聘標(biāo)準(zhǔn)化管理流程

通過以下步驟提高招聘效果和質(zhì)量：公司宣傳片簡價(jià)、招聘崗位特征介紹（工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作要求等）、現(xiàn)場工作環(huán)境參觀、體能測試、終端面試、薪酬福利介紹等。

2.設(shè)立“目視化培訓(xùn)道場”

針對各工序手工程度相對較多，新上崗員工現(xiàn)場操作要求較高，通過拍攝各工序正確操作流程視頻，在入職培訓(xùn)時(shí)將理論知識與視頻教學(xué)相結(jié)合，讓新員工更直觀了解現(xiàn)場生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量要求，掌握上崗操作技能，降低現(xiàn)場事故風(fēng)險(xiǎn)。

3.制定“師帶徒”管理方案

為強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果，更好地在實(shí)際工作中解決問題，采用“學(xué)習(xí)地圖”方式明確各工序上崗培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，制定“師帶徒”計(jì)劃，實(shí)行“師傅”持證上崗，并統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容。通過階段性考核，給予適當(dāng)?shù)摹皫煾怠苯蛸N，以激勵老員工帶領(lǐng)新員工快速提升操作技能。

4.建立星級技能員工評價(jià)體系

從員工上崗時(shí)間、技能水平、參訓(xùn)課時(shí)、班組管理、改善提案、多項(xiàng)技能等多個(gè)維度評價(jià)一線技能員工，形成技能員工人才梯隊(duì)管理制度。

四、項(xiàng)目實(shí)施

1.建立招聘標(biāo)準(zhǔn)流程管理

第一，公司簡介。通過播放公司介紹宣傳片、產(chǎn)品宣傳片，讓應(yīng)聘者快速了解公司。

第二，招聘崗位特征介紹。工作環(huán)境（是否佩戴勞保用品、勞保用品正確穿戴示意圖）、工作時(shí)間（倒班制）、工作內(nèi)容（不同工序相關(guān)圖片）、工作要求等。

第三，現(xiàn)場車間參觀。由HR相關(guān)工作人員帶領(lǐng)應(yīng)聘者參觀生產(chǎn)車間，使應(yīng)聘者對現(xiàn)場有深入了解。

第四，體能測試。由HR相關(guān)工作人員對應(yīng)聘者體能進(jìn)行測試。

通過以上環(huán)節(jié)，雙方均有意愿的，參加下一輪終端面試。

第五，終端面試：應(yīng)聘者自我介紹、與用人部門面試官進(jìn)行提問互動、HR工作人員介紹薪資、福利等相關(guān)政策制度。

第六，HR部門與用人部門共同確定預(yù)錄用人選。

2.設(shè)立“目視化培訓(xùn)道場”

針對各工序手工程度相對較多，新上崗員工現(xiàn)場操作要求較高，通過拍攝制作各工序正確操作流程視頻，在入職培訓(xùn)時(shí)將理論知識與視頻教學(xué)相結(jié)合，讓新員工更直觀了解現(xiàn)場生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量要求，掌握上崗操作技能，降低現(xiàn)場事故風(fēng)險(xiǎn)。

第一，目標(biāo)。制作成型工序各工步的標(biāo)準(zhǔn)操作視頻。

第二，成果應(yīng)用。一是本項(xiàng)目成果應(yīng)用到一線新員工入職系列培訓(xùn)課程，確保有效提升現(xiàn)場操作技能；二是推廣至事業(yè)部其他異地生產(chǎn)基地，促進(jìn)其同步、快速提升培訓(xùn)效果，確保產(chǎn)品質(zhì)量。

3.制定“師帶徒”管理方案

針對新進(jìn)員工較多，現(xiàn)場手工操作程度較高，為切實(shí)發(fā)揮老員工“傳、幫、帶”作用，強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果，更好地解決工作中的實(shí)際問題，特制定“師帶徒”管理方案。

第一，具體目標(biāo)。一是采用“學(xué)習(xí)地圖”方式明確并統(tǒng)一各工序上崗培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)；二是實(shí)行“師傅”持證上崗，培養(yǎng)選拔一批理論及實(shí)作能力功底扎實(shí)的一線技能員工；三是通過“師徒結(jié)對”，促進(jìn)新員工快速掌握上崗操作技能，確保產(chǎn)品質(zhì)量與進(jìn)度要求。

第二，“師傅”認(rèn)證考核。由生產(chǎn)管理部門分時(shí)段組織一批完全具備上崗資質(zhì)的技能員工報(bào)名認(rèn)證“師傅”，由HR工作人員組織理論考試，對于通過認(rèn)證考核人員名單，根據(jù)其成績給予聘任不同級別的“師傅”稱號，分別為“高級師傅”、“中級師傅”、“初級師傅”。

第三，“師帶徒”結(jié)對階段性學(xué)習(xí)指導(dǎo)。從一線新員工入職上崗當(dāng)天起，由生產(chǎn)部門安排該班組通過認(rèn)證的1名師傅進(jìn)行為期一個(gè)月（原則上為一個(gè)月，最多不超過三個(gè)月）的結(jié)對指導(dǎo)。

第四，“師帶徒”培養(yǎng)效果驗(yàn)證與公示。培養(yǎng)期結(jié)束后，HR工作人員聯(lián)合工藝人員對新進(jìn)員工進(jìn)行效果驗(yàn)證，對驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行公示。

第五，激勵與考核。對于通過認(rèn)證的師傅，將根據(jù)聘任級別給予相應(yīng)津貼；師傅成功培育出一名徒弟（指經(jīng)過工藝部效果驗(yàn)證），可享受一次性50 0元獎勵；定期開展“金牌師傅”評比活動，對于全年培養(yǎng)合格徒弟最多、徒弟技能素質(zhì)最高的師傅給予一次性獎勵1000元。

4.建立星級技能員工評價(jià)體系

第一，評價(jià)內(nèi)容。星級技能員工的評價(jià)主要從以下幾個(gè)維度進(jìn)行：一是工作年限：根據(jù)員工實(shí)際進(jìn)入W事業(yè)部的上崗時(shí)間確定。二是技能水平：采用部門評價(jià)與職業(yè)技能鑒定等級相結(jié)合的方式。其中，部門評價(jià)占40%的權(quán)重，職業(yè)技能鑒定等級占60%的權(quán)重。三是參訓(xùn)課時(shí)：要求一線技能員工、輔助工種員工A類積分應(yīng)達(dá)標(biāo)積分比率達(dá)到90%以上。四是班組管理：根據(jù)每月班組績效考核進(jìn)行評分，主要從質(zhì)量、進(jìn)度、成本、現(xiàn)場、紀(jì)律等方面進(jìn)行評價(jià)。五是改善提案：鼓勵員工主動、積極思考操作過程中的改進(jìn)項(xiàng)點(diǎn)，提出具體改進(jìn)措施，作為星級技能員工評價(jià)的加分項(xiàng)。六是多項(xiàng)技能：為提升員工技能，提高生產(chǎn)效率，鼓勵員工掌握多工序技能，并作為星級技能員工評價(jià)的加分項(xiàng)。

第二，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及星級設(shè)定。以季度為評價(jià)周期，按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)：

一是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，見下表。

二是星級設(shè)定，見下表。

三是評價(jià)結(jié)果運(yùn)用。員工在評價(jià)期內(nèi)的平均得分，與員工年度績效考核等級掛鉤，具體如下表。

五、項(xiàng)目成果運(yùn)用

第一，順利招聘一線員工近500名，完成W事業(yè)部跨越式產(chǎn)值目標(biāo)。

第二，通過對各工序的操作流程與技能規(guī)范進(jìn)行拍攝、篩選、配音、后期制作等環(huán)節(jié)，已制作成型工序各工步標(biāo)準(zhǔn)操作視頻，并運(yùn)用到員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)。

篇6

調(diào)研：確定培訓(xùn)切入點(diǎn)

在項(xiàng)目調(diào)研階段，公司首先明確了業(yè)務(wù)部門的發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。隨后，在分析期望目標(biāo)和現(xiàn)狀差異的基礎(chǔ)上，得出了客服人員業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，以及培訓(xùn)體系建設(shè)的切入點(diǎn)――提高員工的知識、技能和能力，提高一線管理人員整體管理水平。另外，培訓(xùn)體系建設(shè)還要以提升培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)專業(yè)度和優(yōu)化現(xiàn)有培訓(xùn)體系為側(cè)重，提升客服部門在業(yè)務(wù)迅速發(fā)展下的運(yùn)用能力(見圖表2)

設(shè)計(jì)：建立全新培訓(xùn)體系

廣發(fā)卡中心首先深入分析了各崗位核心任務(wù)的成功要素，通過運(yùn)用ISD教程系統(tǒng)設(shè)計(jì)方法，經(jīng)過各業(yè)務(wù)資深同事反復(fù)討論、試行驗(yàn)證，最終確定了崗前、在崗和能力發(fā)展三個(gè)階段的培訓(xùn)及發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，根據(jù)不同階段的特點(diǎn)，規(guī)劃設(shè)計(jì)課程，建立起了基于“業(yè)務(wù)發(fā)展策略、以崗位任務(wù)為導(dǎo)向”的全新的客服培訓(xùn)體系(見圖表3)。

廣發(fā)卡中心開發(fā)了46個(gè)涉及業(yè)務(wù)知識、系統(tǒng)培訓(xùn)、管理技能提升等課程體系模塊。這些模塊與“客服崗位任務(wù)與職業(yè)發(fā)展”緊密結(jié)合，配以“講師手冊、學(xué)員手冊、演示文稿、活動掛圖、業(yè)務(wù)仿真模擬系統(tǒng)、案例錄音庫”等新教材。在課程實(shí)施時(shí)，課程將采用“學(xué)員主導(dǎo)型學(xué)習(xí)”的全新培訓(xùn)模式，幫助員工快速勝任崗位要求，提升客服中心的生產(chǎn)力。

實(shí)施：細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容

崗前培訓(xùn)：一線和管理層共榮

新員工培訓(xùn)是客戶中心金牌服務(wù)形成的第一步。因此，中心根據(jù)各級別崗位的任務(wù)要求，制定了對應(yīng)的培訓(xùn)課程。為實(shí)施“學(xué)員主導(dǎo)型學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)，幫助員工快速勝任工作任務(wù)，提升工作效率，廣發(fā)卡中心將崗前培訓(xùn)分為一線員工培訓(xùn)和管理層新員工培訓(xùn)兩個(gè)層面的內(nèi)容。

四項(xiàng)培訓(xùn)領(lǐng)跑一線員工

一線員工崗前培訓(xùn)的內(nèi)容分為四個(gè)方面：企業(yè)文化政策制度類培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識類培訓(xùn)、軟技巧培訓(xùn)及線上帶崗輔導(dǎo)實(shí)操培訓(xùn)。

首先，新員工人職后將先了解企業(yè)文化、政策及對應(yīng)的制度要求。這類培訓(xùn)將增強(qiáng)員工的歸屬感、責(zé)任感、使命感，確保新員工清楚自己的崗位任務(wù)及培訓(xùn)達(dá)成目標(biāo)。

其次，在業(yè)務(wù)類培訓(xùn)和軟技巧培訓(xùn)中，新員工需要掌握“理解客戶需求”“提供準(zhǔn)確信息”“滿足或超越客戶的需要”“跟進(jìn)及反饋服務(wù)結(jié)果”等內(nèi)容(見圖表4)。另外，由于信用卡業(yè)務(wù)知識繁多復(fù)雜，客服中心在安排新員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識類培訓(xùn)時(shí)，還參考了認(rèn)知心理學(xué)理論及處理客戶業(yè)務(wù)需求的步驟，制定了系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助新員工快速勝任崗位要求。

最后，在業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)完畢后，公司將為新員工安排上線實(shí)操輔導(dǎo)培訓(xùn)，邊學(xué)邊實(shí)操，學(xué)以致用，以達(dá)到培訓(xùn)的最佳效果。

業(yè)務(wù)培訓(xùn)加速管理層成長

管理層新員工培訓(xùn)除了要掌握一線員工的培訓(xùn)內(nèi)容外，還需要熟悉管理崗位的業(yè)務(wù)，掌握管理技能。例如，在組內(nèi)的任務(wù)中，管理層的員工要監(jiān)察服務(wù)質(zhì)量、處理團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)；而在管理任務(wù)中，他們需要具有管理團(tuán)隊(duì)、管理KPI指標(biāo)、輔導(dǎo)與訓(xùn)練員工等能力(見圖表5)。

在崗培訓(xùn)：助力員工職業(yè)發(fā)展

在職員工已不再限于業(yè)務(wù)知識類的培訓(xùn)，他們更渴望得到有助于職業(yè)發(fā)展的技能提升類培訓(xùn)。因此，廣發(fā)卡中心在設(shè)計(jì)在職員工的培訓(xùn)方案及目標(biāo)時(shí)，主要從員工綜合技能提升及業(yè)務(wù)知識鞏固兩大方面著手。

在綜合技能提升培訓(xùn)中，中心會定期舉辦技能提升類課程，由在職員工根據(jù)自身?xiàng)l件及需求自愿報(bào)名參加。例如，公司安排了針對從基層員工、團(tuán)隊(duì)小組長、資深經(jīng)理及入門主管，到部門主管各個(gè)級別的培訓(xùn)課程，內(nèi)容涉及“呼入坐席技能權(quán)限提升培訓(xùn)課程”“辦公軟件技能提升培訓(xùn)課程”“管理技能培訓(xùn)課程”“后備人才培訓(xùn)課程”(如MT管培生培訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)師技巧培訓(xùn)、課程開發(fā)設(shè)計(jì)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)課程)等多個(gè)方面(見圖表6)。

而為了保證服務(wù)質(zhì)量，鞏固員工的業(yè)務(wù)知識，公司還會定期安排班會培訓(xùn)、每月專題培訓(xùn)等內(nèi)容，提升員工能力。班會培訓(xùn)的目的在于第一時(shí)間將最新的業(yè)務(wù)知識及品質(zhì)管理組公布的話務(wù)質(zhì)檢評定、工作質(zhì)量反饋等內(nèi)容傳授至每位在職員工，確保培訓(xùn)的及時(shí)性。每月專題培訓(xùn)是對當(dāng)月的業(yè)務(wù)重點(diǎn)內(nèi)容的一次匯總性培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，公司將進(jìn)行二級評估，保證在職員工對業(yè)務(wù)知識的熟悉運(yùn)用。

能力發(fā)展培訓(xùn)：打開晉升通道

由于業(yè)務(wù)的高速發(fā)展，公司也非常關(guān)注那些團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的發(fā)展。在員工晉升為小組長之前，他們必須參加為期兩天的領(lǐng)導(dǎo)力入門培訓(xùn)，體驗(yàn)“新任領(lǐng)導(dǎo)成功之路”及“六個(gè)溝通的好習(xí)慣”兩門課程。

課程結(jié)束后，為了更深入地了解員工的性格特點(diǎn)、組織能力及協(xié)調(diào)能力，廣發(fā)卡會組織員工參加一個(gè)場景面試。在面試中，公司會預(yù)先基于客戶服務(wù)中心業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)一個(gè)場景，由員工和業(yè)務(wù)處主管或培訓(xùn)導(dǎo)師共同完成角色扮演。

組織及培訓(xùn)發(fā)展團(tuán)隊(duì)會對員工是否晉升給出意見的同時(shí)，還會給員工匹配一份完整詳細(xì)的發(fā)展建議。針對已經(jīng)晉升了的管理職責(zé)的員工，公司將根據(jù)不同層級的發(fā)展需求，繼續(xù)為員工提供6～18個(gè)月的定制化學(xué)習(xí)方案及領(lǐng)導(dǎo)力課程。

驗(yàn)收：巧用反饋進(jìn)行評估

篇7

摘　要：新員工入職培訓(xùn)，是新員工走出校園融入到一個(gè)團(tuán)體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境，并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。良好的新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要工作。本文主要對某供電局有限公司近年來在新員工培訓(xùn)中的改變進(jìn)行了一定的研究與分析。

關(guān)鍵詞 ：新員工培訓(xùn)；培訓(xùn)方式；轉(zhuǎn)變；人力資源管理

中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）31-0178-01

收稿日期：2014－10－20

作者簡介：王維（1983-），男，陜西咸陽人，培訓(xùn)管理工作人員，研究方向：企業(yè)員工培訓(xùn)。

一、以前在新員工入職培訓(xùn)中存在的問題

（一）培訓(xùn)方式單一

某供電局以前對新員工的培訓(xùn)方式比較單一，培訓(xùn)形式主要以沉悶的課堂講授為主，授課內(nèi)容主要是某供電局企業(yè)簡介以及一些極為淺析的素質(zhì)提升，包含了企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育、供電業(yè)務(wù)介紹，以及一些基本的office辦公軟件使用等。而對于供電企業(yè)的專業(yè)理論知識并不涉及，更談不上對供電企業(yè)專業(yè)實(shí)操知識的了解與認(rèn)識。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容安排不合理

培訓(xùn)信息超載是在新員工的入職培訓(xùn)中較為明顯的問題，為了方便和省事，基層的管理培訓(xùn)人員在短時(shí)間內(nèi)給新員工灌輸大量信息，培訓(xùn)課程雖然如期完成了，但是培訓(xùn)效果卻不理想，很多新員工對培訓(xùn)內(nèi)容并沒完全消化。

（三）培訓(xùn)環(huán)境不好

由于以前對培訓(xùn)工作的重視不夠，深圳供電局的理論培訓(xùn)教室和實(shí)操培訓(xùn)教室很有限，合適的教學(xué)培訓(xùn)環(huán)境才能帶來好的培訓(xùn)效果，由于教學(xué)硬件資源的有限和落后，導(dǎo)致學(xué)員學(xué)習(xí)興趣不高，預(yù)期的培訓(xùn)效果沒有達(dá)到，又浪費(fèi)了大量的時(shí)間成本和、人力成本和財(cái)力成本。

二、問題產(chǎn)生的原因分析

（一）員工培訓(xùn)體系不夠完善，培訓(xùn)需求分析不到位

某供電局以前雖然建立了員工培訓(xùn)體系，但隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，培訓(xùn)體系日益凸顯它的弊端。培訓(xùn)并不是簡單地對企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備到對培訓(xùn)效果評估，每一個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，特別是培訓(xùn)前的培訓(xùn)需求分析，很大程度上決定了培訓(xùn)效果的好壞。

（二）培訓(xùn)場所及設(shè)備選擇不當(dāng)

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所可以是教室、會議室，也可以是實(shí)操教室和工作現(xiàn)場。但考慮電力行業(yè)的安全因素，若是技能培訓(xùn)，那最適易的場所為實(shí)操教室。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、模型、多媒體設(shè)備等。但某供電局以前在培訓(xùn)場所方面就沒做好，所有的培訓(xùn)基本都是在會議室進(jìn)行的，理論授課或許還能湊合，但實(shí)操授課，由于沒有實(shí)操教室或者說設(shè)備齊全的實(shí)操教室，實(shí)操培訓(xùn)的效果大打折扣。

三、在新員工入職培訓(xùn)方面的改進(jìn)

在意識到對剛?cè)肼毜男聠T工中的問題后，某供電局積極調(diào)整培訓(xùn)方案，健全新員工培訓(xùn)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)軟硬件設(shè)施更新維護(hù)工作，認(rèn)真組織開展，將新員工入職培訓(xùn)的效果達(dá)到了前所未有的高度，主要做法如下：

（一）采用多種培訓(xùn)方式

依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)性質(zhì)等條件選擇適合的培訓(xùn)方式，采用了講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等培訓(xùn)方式方法，并積極汲取這些培訓(xùn)方式方法的優(yōu)點(diǎn)配合運(yùn)用，以提高整體培訓(xùn)效果。

（二）合理安排培訓(xùn)內(nèi)容

在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上建立合理的培訓(xùn)課程，由淺入深，將培訓(xùn)課程分為企業(yè)文化培訓(xùn)、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、專業(yè)理論知識培訓(xùn)、與專業(yè)理論知識配套的實(shí)操培訓(xùn)，以及供電企業(yè)中的輸變配電三大核心專業(yè)的體驗(yàn)式實(shí)習(xí)培訓(xùn)等。讓新員工在有限的時(shí)間內(nèi)，重新塑造自己的職業(yè)觀、人生觀、價(jià)值觀，建立符合實(shí)際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望和積極的工作態(tài)度，同時(shí)幫助新員工建立與同事、與工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，適應(yīng)日后的工作內(nèi)容，使其能以最快的速度融入企業(yè)。

（三）建立企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍

內(nèi)訓(xùn)師是指為企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)的授課老師，內(nèi)訓(xùn)的最大特點(diǎn)就是能夠根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求，為企業(yè)量身定做培訓(xùn)課程，在為企業(yè)帶來系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識與技能的同時(shí)，還能為企業(yè)帶來以下突出的附加價(jià)值，特別是對于新員工培訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)師可以從自身角度，分析自己剛?cè)肼毜囊恍┟悦?、疑惑、不解等等，因地制宜，有針對性為新員工的制作培訓(xùn)課件，并合理的安排授課方式方法等，以達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)和效果。

（四）建設(shè)培訓(xùn)基地，提升培訓(xùn)硬件水平

教育培訓(xùn)基地作為構(gòu)建教育培訓(xùn)體系的重要組成部分，是員工培訓(xùn)、師資培養(yǎng)、課程開發(fā)和網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的硬件支撐。某供電局為進(jìn)一步提升教育培訓(xùn)工作水平，貫徹教育培訓(xùn)工作核心理念，以提升全員素質(zhì)和滿足員工崗位勝任能力培訓(xùn)需求為導(dǎo)向，建設(shè)了教育培訓(xùn)基地，建造了變電運(yùn)檢、調(diào)度通信、營業(yè)用電、線路運(yùn)檢、通用基礎(chǔ)技能五大電力專業(yè)，共計(jì)45個(gè)實(shí)操培訓(xùn)室（場），全面優(yōu)化、提升了整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)資源，加快了企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)化、規(guī)范化，解決了存在已久的培訓(xùn)硬件不強(qiáng)、技能實(shí)操培訓(xùn)力度弱的問題，將整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)工作提升到一個(gè)更高的層次。

篇8

為保持呼叫中心人員穩(wěn)定，持續(xù)穩(wěn)步提升服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)該根據(jù)不同時(shí)期人員流失原因及其特點(diǎn)有計(jì)劃地制訂針對性較強(qiáng)的人員培養(yǎng)規(guī)劃方案。

二、不同時(shí)期人員培養(yǎng)規(guī)劃思路

第一，針對入職一個(gè)月內(nèi)的新員工，主要強(qiáng)化進(jìn)行企業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)意識、企業(yè)制度的講解，讓其了解公司的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時(shí)代要求和發(fā)展方向；其次進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識的培養(yǎng)；最后強(qiáng)調(diào)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。第二，針對入職三個(gè)月內(nèi)的員工，重點(diǎn)就企業(yè)道德、企業(yè)形象、企業(yè)使命三方面進(jìn)行灌輸，讓其明確崗位職責(zé)、工作要求、服務(wù)對象、服務(wù)原則，深刻體會服務(wù)質(zhì)量的重要性。第三，針對入職六個(gè)月的員工，以價(jià)值觀念為核心進(jìn)行培養(yǎng)。向其詳細(xì)講解鼓勵政策與晉升機(jī)制，如調(diào)崗或資格認(rèn)證考試，讓其明確奮斗目標(biāo)。第四，針對入職一年的員工，以文化結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向，從企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化形態(tài)四方面進(jìn)行培養(yǎng)，逐步實(shí)現(xiàn)員工由一線人員向基層管理人員的轉(zhuǎn)變。

三、不同時(shí)期人員培養(yǎng)規(guī)劃措施

1.制定措施，降低第“1”階段崗前流失

（1）開展職業(yè)素質(zhì)評估，過濾入班人員勝任能力

在崗前培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)中途流失和驗(yàn)收不通過流失的人員中，有部分人員基本素質(zhì)暫無法勝任崗位工作需求，為更好地控制人員流失和培訓(xùn)成本，結(jié)合培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，對入班人員進(jìn)行勝任能力過濾。

具體《新員工職業(yè)素質(zhì)評估模型》如下表，若在前四天出現(xiàn)“不符合上崗資格”中的任意項(xiàng)情況，經(jīng)評審組評定確實(shí)存在此類問題后，勸退淘汰處理。

（2）優(yōu)化客服代表試接流程，建立輔導(dǎo)員責(zé)任制

為進(jìn)一步提高新員工試接期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量，充分調(diào)動優(yōu)秀老員工主動幫助新員工提升綜合素質(zhì)，緩解新員工試接期間的壓力，同時(shí)調(diào)動老員工積極性和培養(yǎng)班組長儲備人才，應(yīng)建立輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)進(jìn)行一對一幫輔。

（3）完善驗(yàn)收流程，改進(jìn)考核規(guī)則

驗(yàn)收方式應(yīng)以筆試結(jié)合實(shí)操情景，加強(qiáng)實(shí)際情境操作和客戶感知考核，不能讓客服代表驗(yàn)收考試與實(shí)際工作相脫節(jié)。

為及時(shí)針對試接階段新員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行落實(shí)，確保新員工服務(wù)質(zhì)量，培訓(xùn)組和用人科室建立共同溝通機(jī)制，落實(shí)雙方工作職責(zé)及跟進(jìn)時(shí)間。其中培訓(xùn)組主要負(fù)責(zé)落實(shí)新員工試接期間出現(xiàn)的共性問題及思想動態(tài)的及時(shí)跟進(jìn)，用人科室主要負(fù)責(zé)管理試接現(xiàn)場、落實(shí)學(xué)員個(gè)性問題、跟進(jìn)不正確質(zhì)檢明細(xì)、反饋新員工試接情況。

（4）制定激勵政策，加強(qiáng)員工心態(tài)管理

第一，樹信心，開展崗前新員工班組長選聘活動。為充分調(diào)動新員工的積極性，為有能力的新員工提供展示自我的平臺，營造“能者上、庸者下”的學(xué)習(xí)氛圍，在新員工培訓(xùn)過程中建立起愛崗敬業(yè)、認(rèn)真鉆研業(yè)務(wù)知識的意識，更好地為各科室挖掘和輸送優(yōu)秀人才，從入職初期就應(yīng)深入了解學(xué)員能力和特點(diǎn)，選拔有經(jīng)驗(yàn)的員工協(xié)助調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)積極性，將培訓(xùn)期間的班組長定義為儲備班組長。此舉能有效地增強(qiáng)集體凝聚力與行動力。

第二，建標(biāo)桿，開展團(tuán)隊(duì)競賽，評選優(yōu)秀新員工。為使新員工盡快融入公司文化，鼓勵新員工拼搏向上，讓新員工在輕松活躍的氛圍里學(xué)習(xí)成長，激勵表現(xiàn)優(yōu)異的情況，可以開展“龜兔賽跑”分組競賽和“優(yōu)秀新員工評選”兩大活動。為獎勵培訓(xùn)過程中表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過通報(bào)表揚(yáng)、墻報(bào)表揚(yáng)、加分獎勵和小禮品獎勵等方式進(jìn)行激勵表揚(yáng)。

第三，常關(guān)懷，從學(xué)習(xí)及成長的細(xì)微處關(guān)懷員工。定期開展員工溝通會，及時(shí)了解新員工的工作心態(tài)，做到關(guān)心、尊重與希望。具體體現(xiàn)為：一是關(guān)心。每三天做一次心態(tài)調(diào)整的活動、設(shè)立學(xué)員意見反饋箱；上線前，進(jìn)行接線期望值管理，提醒員工可能會遇到的困難；建議員工多喝水、吃潤喉糖及主動帶領(lǐng)員工享用公司提供的糖水。二是尊重。優(yōu)化成績公布方式，采用一對一公布及落后人員私下溝通的方式。三是希望。鼓勵有客服經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員參與授課、開展班組長選聘活動，將培訓(xùn)期間的班組長定義為儲備班組長。

2.賽訓(xùn)結(jié)合，調(diào)動第“361”階段崗中熱情

（1）開展“3”階段試用期員工專項(xiàng)培訓(xùn)，鞏固提升人員技能

篇9

正文：2009年至2010年是非常不平凡的年度，隨著全球經(jīng)濟(jì)的低迷和進(jìn)出口貿(mào)易下降的直接影響，作為全球物流行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)，我公司的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)都受到前所未有的考驗(yàn)。管理層開始大力控制各種成本和費(fèi)用，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的削減成為了無可奈何的必然。很多同行聚會交流時(shí)，隨之而來的消極聲音也此起彼伏：有的公司取消了所有的培訓(xùn)費(fèi)用；有的公司把所有培訓(xùn)都改成內(nèi)部培訓(xùn)，由部門自行安排等等。員工也是各種議論，有的覺得可以理解當(dāng)下不景氣狀況，有的抱怨培訓(xùn)這種福利都取消了。我公司的做法是，調(diào)整培訓(xùn)的重點(diǎn)和資源配置，在維持必要重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目的同時(shí)，加強(qiáng)客座培訓(xùn)師體系的建設(shè)，不僅僅開發(fā)更多師資資源和課程，還能充分調(diào)動員工的參與度，分享身邊的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和心得體會，大力保障了培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出的收益，并且更符合企業(yè)自身的實(shí)際操作流程。由此可以充分體現(xiàn)出，公司培訓(xùn)體系建設(shè)中，客座培訓(xùn)師體系不僅僅能夠作為公司整個(gè)培訓(xùn)體系中支撐手段之一，還能在企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算出現(xiàn)重大挑戰(zhàn)的時(shí)刻，承擔(dān)起重要的作用。

所謂客座培訓(xùn)師，我公司對其定義為：指經(jīng)過公司系統(tǒng)培訓(xùn)及認(rèn)證的，把培訓(xùn)作為自己崗位描述以外的另一部分工作職責(zé)的公司員工。客座培訓(xùn)師的主要職責(zé)包括：第一，在完成本職工作的前提下，兼職承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)；第二，根據(jù)培訓(xùn)需求，在人力資源部門的安排下，講授培訓(xùn)課程，考量培訓(xùn)效果；第三，必要時(shí)參與編寫和更新培訓(xùn)教材。

回顧公司培訓(xùn)體系中客座培訓(xùn)師體系的建立，其目的主要在于：第一，提高培訓(xùn)覆蓋率，幫助員工改善工作及提高績效；第二，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)及知識共享的企業(yè)文化；第三，為有才能的員工提供在多方面發(fā)展的機(jī)會和平臺。在這一體系中，為了確保培訓(xùn)投入和產(chǎn)出的效果，公司對客座培訓(xùn)師的選拔有比較嚴(yán)格的考核系統(tǒng)。在實(shí)際選拔過程中，往往會出現(xiàn)這樣的情景，理論上被看好的績效突出的員工，也許有非常豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和邏輯思維能力，一旦讓其參與培訓(xùn)項(xiàng)目，作為客座培訓(xùn)師來講課，由于不具備適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)演繹能力，培訓(xùn)的效果往往并不能令人滿意。所以，如何選擇合適的客座培訓(xùn)師，就如同企業(yè)招聘員工一樣，對整個(gè)客座培訓(xùn)師體系的投入和產(chǎn)出起到極其關(guān)鍵的作用。鑒于上述原因，經(jīng)過培訓(xùn)部門和業(yè)務(wù)部門的多次溝通和研究，以及公司管理層的高度重視和支持，我們不斷優(yōu)化選拔標(biāo)準(zhǔn)，目前比較成熟的選拔體系包括以下6個(gè)方面的內(nèi)容：

1.上年績效不低于“完全符合要求”

2.在管理或業(yè)務(wù)知識等方面具有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)和特長

3.具有較強(qiáng)的書面和口頭表達(dá)能力,尤其是演說能力

4.熱愛知識分享，樂于助人成長

5.具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神

6.如有需要能夠安排出差

通常，在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定完成后，公司開始進(jìn)行客座培訓(xùn)師的選拔和認(rèn)證工作。由培訓(xùn)部門向公司全體員工發(fā)出客座培訓(xùn)師邀請的通知，符合上述6方面要求的員工，在得到直線主管批準(zhǔn)后，可以向培訓(xùn)部門報(bào)名，參加客座培訓(xùn)師項(xiàng)目。部門經(jīng)理、主管也可以向培訓(xùn)部門推薦合適的人選。之后，培訓(xùn)部門組織評審團(tuán)，對符合條件的候選員工進(jìn)行試講，并評分。通過初選的有潛質(zhì)的候選員工，可以參加培訓(xùn)部門組織的專場培訓(xùn)師培訓(xùn)，通過培訓(xùn)考核的員工可以獲得公司認(rèn)可的客座培訓(xùn)師資格，開始準(zhǔn)備試講及正式授課；未通過培訓(xùn)考核的員工，列入儲備庫，作為后備人員。同時(shí)，公司會依據(jù)各個(gè)部門所提供的實(shí)際培訓(xùn)需求的要求，結(jié)合各個(gè)不同客座培訓(xùn)師的特點(diǎn)及個(gè)人優(yōu)勢，以課程為單位，將各個(gè)客座培訓(xùn)師分成小組，集體備課并且輪流試講。目的主要在于統(tǒng)一授課的綱要，集體探討各個(gè)案例，結(jié)合公司實(shí)際業(yè)務(wù)進(jìn)行專業(yè)的、個(gè)性化的案例設(shè)計(jì)和經(jīng)驗(yàn)分享等環(huán)節(jié)，使員工能夠通過學(xué)習(xí)案例，直接與實(shí)際工作相結(jié)合，加深理解和應(yīng)用。正式上課之前，人力資源部會邀請業(yè)務(wù)總監(jiān)一起參與試聽，為試講的客座培訓(xùn)師把關(guān)，提出建議和意見，幫助其調(diào)整授課的風(fēng)格，語言，體態(tài)，講解方式等等。對于年度重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目，有針對性的課程轉(zhuǎn)向培訓(xùn)還會進(jìn)行集中組織安排，確保培訓(xùn)質(zhì)量，使各地培訓(xùn)的內(nèi)容統(tǒng)一，授課安排統(tǒng)一，真正做到培訓(xùn)制度化，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化，執(zhí)行流程化，確保培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出效果。

客座培訓(xùn)師的授課范圍包含三大類：

1.初級課程，主要內(nèi)容包括基礎(chǔ)的職業(yè)技能及個(gè)人素質(zhì)提高，目標(biāo)聽眾為普通員工

2.中級課程，主要內(nèi)容包括系統(tǒng)性較強(qiáng)的職業(yè)技能培訓(xùn)及技巧性較強(qiáng)的個(gè)人素質(zhì)課程，目標(biāo)聽眾為普通員工及部門 主管

3.高級課程，主要內(nèi)容包括提高組織績效的管理類課程，目標(biāo)聽眾為經(jīng)理級別以上的管理層

客座培訓(xùn)師不僅僅可以作為講師單獨(dú)開展課堂培訓(xùn)，還能夠在各類公司、部門的會議以及活動中，組織管理層、各分公司/部門經(jīng)理等對本分公司/部門人員開展的經(jīng)驗(yàn)及知識分享、交流、指導(dǎo)及其它非正式學(xué)習(xí)活動。在平時(shí)的工作中，為了提高員工技能，客座培訓(xùn)師也可以組織開展現(xiàn)場指導(dǎo)等多種方式的在崗培訓(xùn)。

作為客座培訓(xùn)師項(xiàng)目，對個(gè)人在組織中的發(fā)展也是有很大幫助的，不僅僅是一種個(gè)人能力的提升，也是在組織中提高個(gè)人影響力的一種重要手段。同時(shí)，客座培訓(xùn)師通常都能優(yōu)先獲得更多培訓(xùn)機(jī)會，了解行業(yè)最新的課程培訓(xùn)動態(tài)和最先進(jìn)的研究成果，并與其他培訓(xùn)師交流經(jīng)驗(yàn)等。

我公司初步建立了客座培訓(xùn)師體系后，儲備了大量經(jīng)驗(yàn)豐富的客座培訓(xùn)師。每年根據(jù)業(yè)務(wù)需要和培訓(xùn)效果，都要對培訓(xùn)師及其所授課程進(jìn)行評估和必要的調(diào)整，并給予相應(yīng)的激勵，包括精神激勵層面和適當(dāng)物質(zhì)獎勵等等。

最后，在客座培訓(xùn)師體系中，各職能角色的分工也要十分明確。培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)根據(jù)組織業(yè)務(wù)需求及員工發(fā)展需要，協(xié)調(diào)各方，開展組織內(nèi)訓(xùn)；組建客座培訓(xùn)師庫，負(fù)責(zé)客座培訓(xùn)師選拔、培訓(xùn)、授證和考評。業(yè)務(wù)及其它職能部門向人力資源部推薦適合成為客座培訓(xùn)師的候選人，支持客座培訓(xùn)師參與培訓(xùn)項(xiàng)目。公司管理層不僅僅要支持客座培訓(xùn)師項(xiàng)目，并提供所需各種資源，還需要能夠以身作則，作為最重要的客座培訓(xùn)師，參與組織文化，戰(zhàn)略發(fā)展等項(xiàng)目的培訓(xùn)工作，強(qiáng)調(diào)組織貢獻(xiàn)，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略意義和發(fā)展規(guī)劃。

案例分享：

客座培訓(xùn)師在某物流公司新員工培訓(xùn)體系中的卓越貢獻(xiàn)

在企業(yè)的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)中，常常會發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)有趣的現(xiàn)象：面試時(shí)表現(xiàn)出色，感覺非常合適的員工，實(shí)際入職后并不一定都能很快適應(yīng)新的環(huán)境，融入到企業(yè)并順利穩(wěn)定的發(fā)展下去。原因在于，很多員工加入新公司會有一種孤獨(dú)感。且不說對公司的文化環(huán)境難以適應(yīng)者，有的甚至連公司的企業(yè)文化到底是什么一時(shí)半會兒都還沒搞懂、沒理解透徹，加上對工作流程、實(shí)施細(xì)節(jié)不夠清楚、不夠熟悉，所以會有一種暈頭轉(zhuǎn)向找不著北的感覺。

當(dāng)新員工進(jìn)入到一個(gè)全新的環(huán)境，感覺就像是一個(gè)不會游泳的人掉進(jìn)了游泳池，有的人可能可以迅速學(xué)會游泳，成功游到岸邊；但是必然也會有一些人最終還是淹死了，或者被別的地方吸引去了。這些不僅僅給企業(yè)的日常運(yùn)營工作帶來負(fù)面影響，也加重了人力資源部招聘工作的重復(fù)性，無法保證有效性。

隨著越來越多的企業(yè)意識到這一點(diǎn)，如何把新員工引入企業(yè)環(huán)境，引導(dǎo)他們度過最初的一段過渡時(shí)期，成為更多企業(yè)持續(xù)不斷的重點(diǎn)改進(jìn)工作。有關(guān)專業(yè)調(diào)研機(jī)構(gòu)的研究成果表明：新員工在進(jìn)入企業(yè)最初的6個(gè)月，對于員工建立對企業(yè)的忠誠度和信任，以及員工的穩(wěn)定性和滿意度，都是一個(gè)十分關(guān)鍵的時(shí)期。在這樣的情況下，完整的新員工培訓(xùn)體系，目的在于幫助新員工融入系統(tǒng)，使企業(yè)確保新員工真正獲得需要的支持和幫助。在此體系中，客座培訓(xùn)師的角色尤為重要。因?yàn)椋髽I(yè)內(nèi)部的客座培訓(xùn)師對于企業(yè)文化及業(yè)務(wù)流程等內(nèi)容都更加了解。他們在企業(yè)服務(wù)多年，有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，了解各個(gè)層級的特點(diǎn)，結(jié)合自身的心得體會，能夠讓新員工一起分享很多成長歷程和心路歷程。

因此，結(jié)合上述分析，客座培訓(xùn)師在新員工完成人力資源部安排的各項(xiàng)入職手續(xù)及通用知識培訓(xùn)后，就開始介入新員工培訓(xùn)體系，通過一系列的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)分享，讓新員工獲得工作和發(fā)展的必要知識、素質(zhì)并建立必要的內(nèi)部人際關(guān)系網(wǎng)，使新員工在公司找到一條能順利發(fā)展的道路。其主要流程包括以下幾個(gè)步驟：

從貼心的入職歡迎開始――伙伴計(jì)劃。很多公司都非常強(qiáng)調(diào)“第一印象”的作用，從員工入職前的面試開始，到整個(gè)錄用手續(xù)，直至第一天入職，都會向新員工傳達(dá)企業(yè)文化和對新員工的熱情歡迎。因此，公司專門設(shè)計(jì)了“新員工入職寶典”，在完成人力資源部的程序后，在客座培訓(xùn)師的帶領(lǐng)下，介紹部門業(yè)務(wù)情況，幫助指定部門內(nèi)部的伙伴，幫助新員工適應(yīng)和度過試用期，融入新環(huán)境。

公司業(yè)務(wù)和服務(wù)產(chǎn)品的認(rèn)知――公司業(yè)務(wù)和服務(wù)產(chǎn)品是企業(yè)生存和發(fā)展的生命。尤其是物流行業(yè)，作為第四方物流解決方案的提供商，整合各種資源，為客戶提供優(yōu)質(zhì)、快捷、便利的各種貨運(yùn)服務(wù)，是企業(yè)的宗旨。因此，公司要求每個(gè)員工，無論是操作客服崗位還是銷售崗位，都需要熟練掌握公司的核心產(chǎn)品和服務(wù)范圍，以便更好的為客戶服務(wù)，協(xié)助公司和客戶取得雙贏。每兩個(gè)月，公司會組織新入職員工參加一天時(shí)間的集中授課，邀請新員工本部門的客座培訓(xùn)師，分別介紹各自負(fù)責(zé)的主要業(yè)務(wù)和產(chǎn)品線。通過這些集中培訓(xùn)，新員工逐漸對公司業(yè)務(wù)由淺入深的了解，并且開始認(rèn)知企業(yè)最重要的部分，通過對優(yōu)質(zhì)服務(wù)產(chǎn)品的信任和成功市場推廣的經(jīng)驗(yàn)，開始加深對企業(yè)的認(rèn)同感和光榮感。

跨部門培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)分享――每個(gè)季度，公司會安排跨部門的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)分享會，邀請各個(gè)部門的客座培訓(xùn)師參與，給新員工介紹不同部門的業(yè)務(wù)及流程，分享各自的成功案例和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。由于客座培訓(xùn)師本身都是各個(gè)業(yè)務(wù)部門的骨干，熟知核心業(yè)務(wù)和操作流程，具備頗有實(shí)力的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，這種多元化的培訓(xùn)讓新員工能很快抓住企業(yè)文化的核心因素，感知企業(yè)傳統(tǒng)，并且通過跨部門培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)分享的機(jī)會迅速建立必要的內(nèi)部人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，有助于今后的各種跨部門溝通合作，為他們迅速展開工作奠定基礎(chǔ)。

流程改進(jìn)項(xiàng)目專項(xiàng)培訓(xùn)――公司各種業(yè)務(wù)流程都遵循統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化操作流程管理模式，工作指導(dǎo)手冊與崗位說明書結(jié)合起來，能夠使員工日常工作有章可循。但如果各種流程永遠(yuǎn)都一成不變的重復(fù)，那么很難完全適應(yīng)不斷變化的客戶需求和市場導(dǎo)向。流程改進(jìn)項(xiàng)目專項(xiàng)培訓(xùn)就是針對各種標(biāo)準(zhǔn)操作流程的實(shí)際應(yīng)用中，根據(jù)業(yè)務(wù)實(shí)戰(zhàn)演變和客戶的各種需求，有內(nèi)部培訓(xùn)師帶領(lǐng)的項(xiàng)目。項(xiàng)目引入公司內(nèi)審員的參與，幫助完善和規(guī)范各種標(biāo)準(zhǔn)化流程，使之不但符合各種國際/國家質(zhì)量體系標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證，同時(shí)定期進(jìn)行回顧和更新，不僅僅成為持續(xù)改進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)化流程，還能引入創(chuàng)新機(jī)制，為公司節(jié)約成本，提高效率，節(jié)能減排等等各個(gè)方面提供支持和補(bǔ)充。

個(gè)性化專項(xiàng)培訓(xùn)――針對某些核心特殊崗位，公司通過組織特定的客座培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，通過一系列的在崗培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)演練，以傳幫帶的形式，使新員工一邊開展工作，一邊熟悉企業(yè)，并且能夠快速了解公司各種管理系統(tǒng)和辦公系統(tǒng)，建立良好的工作習(xí)慣，融入工作氛圍，開始承擔(dān)本職崗位職責(zé)。

篇10

企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)的長期管理過程，每位員工在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，其發(fā)展環(huán)境和目標(biāo)都不盡相同，每一階段都有各自的特點(diǎn)和發(fā)展重點(diǎn)。一般來說，企業(yè)員工的職業(yè)生涯可以分為早期、中期和后期三個(gè)階段。而職業(yè)生涯早期階段是指一個(gè)人由學(xué)校進(jìn)入企業(yè)并逐步適應(yīng)企業(yè)的過程，一般為職業(yè)生涯的前五年。由于職業(yè)生涯早期對于員工來說有著奠定職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，確定職業(yè)生涯目標(biāo)的作用，因此，對于員工職業(yè)生涯早期階段所面臨的問題和管理任務(wù)進(jìn)行研究，具有非常重要的意義。

一、職業(yè)生涯早期階段的特點(diǎn)

在職業(yè)生涯早期，職場新人面臨著由學(xué)校步入社會，由學(xué)生變?yōu)楣締T工的轉(zhuǎn)變，這一系列角色和環(huán)境的變化，對于剛邁入公司的新員工來說，都需要經(jīng)歷一定的適應(yīng)過程。如何盡快地適應(yīng)新的環(huán)境，了解職業(yè)生涯發(fā)展階段早期的特點(diǎn)，是職場新人能否順利實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換并確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。通常，職業(yè)生涯早期階段有以下幾方面特點(diǎn)：

1.職業(yè)發(fā)展方面的特點(diǎn)。在職業(yè)生涯早期階段，員工對于公司的企業(yè)文化和工作環(huán)境都比較陌生，在初次確定自己的職業(yè)生涯領(lǐng)域后，應(yīng)逐步熟悉工作環(huán)境和人際關(guān)系。對員工來說，最基本的是要確定自己的發(fā)展需要，這對于員工和組織都是非常有益的。

2.生理方面的特點(diǎn)。在職業(yè)生涯早期，員工的年齡正處于青年時(shí)期，人的精力非常旺盛，有充沛的體力來應(yīng)對工作中可能面臨的困難，有較為充裕的時(shí)間去做自己想做的事情，實(shí)現(xiàn)自身的人生抱負(fù)。

3.心理方面的特點(diǎn)。在這一時(shí)期，多數(shù)年輕人具有進(jìn)取心強(qiáng)，積極向上的良好心態(tài)。他們希望通過自己的努力，迅速提高工作能力，不斷積累工作經(jīng)驗(yàn)，對盡快適應(yīng)工作環(huán)境的信心也不斷增強(qiáng)。但是，由于這一階段的員工年齡較輕，工作中一旦出現(xiàn)不順暢的情況，他們往往會表現(xiàn)出一定的急躁情緒，容易怨天尤人并且很少反省自身的不足，在人際關(guān)系的處理方面也容易出現(xiàn)一定的問題。

二、員工在職業(yè)生涯早期的任務(wù)

在員工進(jìn)入公司的初期，由于新員工對企業(yè)的情況并不十分了解，如果員工不能很好地適應(yīng)企業(yè)的特點(diǎn)和要求，就可能引起某些矛盾和問題。在這一時(shí)期，員工如果能很好地分析和把握自身情況，充分研究企業(yè)的需要和自己的能力，選擇好合適的工作單位和部門，就可以為自身職業(yè)生涯的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

1.選擇自己適合的職業(yè)。由于每個(gè)人在不同時(shí)期的工作和生活環(huán)境有所不同，職業(yè)追求也隨之發(fā)生一定的變化。職業(yè)的選擇和很多因素都密切相關(guān)，價(jià)值觀、性格傾向、職業(yè)人格、技術(shù)能力等都從不同的角度影響人們對于職業(yè)的選擇。價(jià)值觀和性格傾向決定職業(yè)行為的方向，而職業(yè)人格和技術(shù)能力是一個(gè)人對工作能否保持長久興趣的重要保證。個(gè)人在確定職業(yè)方向時(shí)，應(yīng)綜合考慮個(gè)人理想、自身?xiàng)l件和企業(yè)的實(shí)際情況，認(rèn)真地分析自己所處的位置，作出合理的職業(yè)選擇。

2.明確職業(yè)生涯的目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)的確立是員工職業(yè)生涯良好發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在確立職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)，應(yīng)綜合考慮兩方面的因素，即自我因素和外部因素。自我因素是指個(gè)人的教育背景、技術(shù)能力、興趣愛好、價(jià)值取向等，而外部因素主要包括社會環(huán)境、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、行業(yè)和企業(yè)現(xiàn)狀以及發(fā)展前景等。進(jìn)行職業(yè)生涯目標(biāo)的規(guī)劃還應(yīng)注意一定的時(shí)期性和變化性。隨著社會經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展不斷加快，新入職的員工應(yīng)根據(jù)自身?xiàng)l件和企業(yè)的要求，把總的職業(yè)目標(biāo)逐步分解為若干個(gè)不同時(shí)期的分目標(biāo)，并根據(jù)外部環(huán)境和自身能力的變化進(jìn)行及時(shí)地調(diào)整。

3.盡快適應(yīng)并融入企業(yè)。員工進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè)之后，如何盡快地適應(yīng)并融入企業(yè)就顯得十分重要。在這一時(shí)期，員工不僅需要判斷自己的能力和價(jià)值觀是否和最初的職業(yè)目標(biāo)相吻合，更應(yīng)學(xué)會與自己的領(lǐng)導(dǎo)及同事和諧相處，建立良好的協(xié)作關(guān)系。只有盡快地學(xué)會在企業(yè)中如何高效率的工作，如何充當(dāng)好個(gè)人在企業(yè)中的角色，接受企業(yè)文化并逐步融入組織，才能為自己謀得更大的發(fā)展空間。

新員工進(jìn)入企業(yè)之初，由于員工和企業(yè)之間并沒有深入了解，領(lǐng)導(dǎo)交給員工的任務(wù)往往會相對簡單和單調(diào)，在這種情況下，員工應(yīng)始終保持良好的工作態(tài)度和務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，才能逐步贏得領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任，順利度過和組織的“磨合期”。

三、企業(yè)在職業(yè)生涯早期的管理策略

在員工職業(yè)生涯的早期階段，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化自身的管理工作，幫助新員工解決這一時(shí)期出現(xiàn)的一系列問題，為新員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，具體來說應(yīng)做好以下幾方面工作：

1.做好員工的入職導(dǎo)向工作。員工入職導(dǎo)向工作是針對新員工而言的。企業(yè)可以通過各種形式表示對新員工的歡迎，向員工介紹企業(yè)和工作的情況以及員工自身的發(fā)展前途和成功機(jī)會，讓新員工感受到他們獲得了應(yīng)有的尊重，同時(shí)也能迅速了解新的工作環(huán)境和職務(wù)情況，確定自己的發(fā)展方向。

2.對員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)和崗位配置。為有效增進(jìn)新員工的知識和技能，充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，最大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，企業(yè)應(yīng)對員工設(shè)計(jì)有針對性的培訓(xùn)方案，從而增強(qiáng)員工個(gè)人的核心能力和企業(yè)整體的核心競爭力。在員工的崗位配置方面，應(yīng)對員工的個(gè)人條件和崗位說明書的要求進(jìn)行對比分析，努力做到員工與崗位高度匹配，實(shí)現(xiàn)人才使用和配置的準(zhǔn)確化和合理化。

3.增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感。新員工進(jìn)入企業(yè)后，必然要經(jīng)歷一個(gè)與企業(yè)相互適應(yīng)和接納的過程，而這一過程必須建立在企業(yè)和個(gè)人相互認(rèn)同的基礎(chǔ)之上。為了增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感，企業(yè)可以在新員工入職后選派一位經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工對其工作給予有效的支持，并加強(qiáng)與員工的溝通，了解他們在不同時(shí)期的需要和想法。

參考文獻(xiàn)：