導(dǎo)言：作為寫作愛好者，不可錯過為您精心挑選的10篇企業(yè)員工規(guī)劃，它們將為您的寫作提供全新的視角，我們衷心期待您的閱讀，并希望這些內(nèi)容能為您提供靈感和參考。

篇1

培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)組織自身和員工個人發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的意義

企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營管理者的能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增強員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。隨著公司不斷的發(fā)展壯大，公司對培訓(xùn)越來越重視。企業(yè)員工培訓(xùn)的作用主要有以下幾方面。

1.培訓(xùn)——企業(yè)騰飛的翅膀

有效的企業(yè)培訓(xùn)，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上，培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)者個人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓(xùn)對企業(yè)的好處主要有：第一，培訓(xùn)能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。對員工培訓(xùn)得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認(rèn)識，對工作目標(biāo)有了更好的理解。大多數(shù)員工都非?？是蟛粩喑鋵嵶约?、完善自己，使自己的潛能充分發(fā)揮出來，換取更美好的未來。這是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)和商業(yè)化社會一個極其重要的特征，所以，作為企業(yè)的管理者必須承認(rèn)并重視員工作為社會人的特點，滿足其心理和自我實現(xiàn)的需要。員工的這種自尊、自我實現(xiàn)的需要一旦得到滿足，就會轉(zhuǎn)換成深刻而持久的工作驅(qū)動力，使企業(yè)里士氣高昂。要做到這一點，對員工定期培訓(xùn)將會是最直接、最有效的滿足方式。第二，培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層之間的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培訓(xùn)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責(zé)任感。第三，培訓(xùn)能提高員工的綜合素質(zhì)，提高深層效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。第四，適應(yīng)市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營的生命力。公司愈來愈清醒地認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，公司就可以在市場競爭中立于不敗之地。

2.培訓(xùn)對員工個人的利益

第一，幫助員工增長知識提高技能。這也是員工獲得的最為主要的好處，因為人們僅僅從日常生活偶然出現(xiàn)的事件所帶來的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)是不夠的，而培訓(xùn)作為一種系統(tǒng)有效的訓(xùn)練可以彌補經(jīng)驗的缺憾。第二，加深員工對自己工作的認(rèn)識和理解。員工往往都面臨著永遠(yuǎn)都忙不過來的工作，從而使得他們很少考慮自己的事情，而培訓(xùn)恰恰能夠提供一個使員工遠(yuǎn)離日常工作壓力的機會，可以跳出來看待工作。所以培訓(xùn)也有助于員工理解自身在企業(yè)中的作用，也是使其在工作中更加認(rèn)同企業(yè)的一些行為。第三，有助于員工個人職業(yè)生涯的設(shè)計。培訓(xùn)不僅可以提高員工適應(yīng)變化的能力，還可以使其在培訓(xùn)中明確自己未來的發(fā)展方向。第四，有利于增強職業(yè)的穩(wěn)定性。從員工來看，參加培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)深造等就是企業(yè)對自己的一種獎勵。員工經(jīng)過培訓(xùn)，素質(zhì)、能力得到提高后，在工作中表現(xiàn)得更為突出，就更有可能受到企業(yè)的重用或晉升，員工因此也更愿意在原企業(yè)服務(wù)。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1.企業(yè)管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識程度和重視程度不夠

很多企業(yè)的管理者雖然認(rèn)為培訓(xùn)很重要，但其培訓(xùn)的內(nèi)容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態(tài)度的培訓(xùn)，從而形成了一個“給員工的培訓(xùn)越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓(xùn)方面的投入減少，員工產(chǎn)生不滿，離職人數(shù)必然增加”的“怪圈”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視的程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。例如，在經(jīng)費安排上，員工培訓(xùn)的總預(yù)算往往不到廣告費用的十分之一。

2.培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和針對性

企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性差表現(xiàn)在沒有考慮到每個培訓(xùn)之間的互相協(xié)調(diào)和補充，如員工績效方面出了問題，也不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓(xùn)；針對性差表現(xiàn)在培訓(xùn)的對象以及內(nèi)容缺乏針對性，不能有的放矢地進(jìn)行培訓(xùn)；另外在培訓(xùn)過程中，沒有將培訓(xùn)與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，而孤立地看待培訓(xùn)，致使員工對于參與培訓(xùn)沒有積極性，培訓(xùn)也就達(dá)不到應(yīng)有的效果。

3.缺乏完善的培訓(xùn)評估體系

很多企業(yè)管理者并沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性，企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系；有的企業(yè)雖然意識到培訓(xùn)評估的重要性，但其對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，沒有深入到員工工作行為的改變、工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業(yè)帶來的效益方面。

三、員工培訓(xùn)要和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

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職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人職業(yè)發(fā)展的合理規(guī)劃以及與企業(yè)或者組織發(fā)展規(guī)劃的相結(jié)合，我們可以根據(jù)對員工個人的具體情況進(jìn)行分析和總結(jié)，確定該員工適合的崗位和行業(yè)。幫助員工更加清晰地明確自己的人生奮斗目標(biāo)。當(dāng)一個人明確了自己的人生目標(biāo)之后才能夠有前進(jìn)的動力，并為實現(xiàn)這一事業(yè)職業(yè)目標(biāo)而奮斗終生。在任何社會、任何體制下，個人職業(yè)設(shè)計更為重要，它是人的職業(yè)生涯發(fā)展的真正動力和加速器。其實質(zhì)是追求最佳職業(yè)生涯發(fā)展道路的過程。首先我們需要清晰地了解到生涯的重要性，一個人只有擁有了成功的職業(yè)生涯才能夠擁有完美的人生歷程。當(dāng)一個人找到了屬于自己方向，并且為止努力奮斗的感覺是非常幸福的。同時職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助你樹立明確的目標(biāo)與管理，運用科學(xué)的方法，切實可行的措施，發(fā)揮個人的專長，開發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。職業(yè)生涯設(shè)計的目的，決不只是幫助個人按照自己的資力條件找到一份工作，達(dá)到和實現(xiàn)個人目標(biāo)，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業(yè)大計，籌劃未來，進(jìn)一步詳盡估量主、客條件和內(nèi)外環(huán)境優(yōu)勢和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設(shè)計出符合自己特點的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃具有特別重要的意義。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性

企業(yè)進(jìn)行員工的職業(yè)規(guī)劃能夠幫助員工加強自我的認(rèn)知，以及對自我能力的判斷和定義，更有利于職工今后的人生規(guī)劃。員工可以通過自我的認(rèn)知，更加清晰職業(yè)發(fā)展方向，一旦員工明確了自我發(fā)展規(guī)劃便能夠堅定地走下去，不但能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能夠提升員工的工作業(yè)績。當(dāng)然，這也能夠更好地幫助企業(yè)的發(fā)展。對于不適合本該公司或者該崗位的員工可以根據(jù)員工的興趣進(jìn)行調(diào)配和管理，從而實現(xiàn)資源最大化利用。

三、企業(yè)完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃的探究

（一）企業(yè)需要逐步完善職業(yè)生涯規(guī)劃的體系

企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理的設(shè)計時，所涉及的問題比較多，企業(yè)需要面對的困難也會很多。因此在整個職業(yè)生涯的規(guī)劃中我們需要建立一套完善的體系，同時也需要考慮到整個體系執(zhí)行的可行性，另外我們還要建立起各項保障措施，對人力資源的投資、成本、等進(jìn)行綜合考慮。企業(yè)可以建立起科學(xué)的績效考核體系及與崗位貢獻(xiàn)相匹配的薪酬制度，同時完善人才的選拔、跟蹤、培養(yǎng)制度。在此基礎(chǔ)上，建立起職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。

（二）企業(yè)加強對員工生涯規(guī)劃

企業(yè)加強員工生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃營造一個良好的環(huán)境。員工將在企業(yè)人力資源部門的指導(dǎo)下進(jìn)行正確的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工找到屬于自己的工作崗位，更好地體現(xiàn)出個人的價值。同時，企業(yè)招聘時，人力資源部門要對員工的教育背景、工作經(jīng)歷、個人愛好、個性特征等基本資料有一個初步的了解，通過這些職業(yè)傾向測試可了解員工的職業(yè)興趣，企業(yè)同時可以根據(jù)以上的信息合理安排員工的崗位。企業(yè)的人力資源在具體工作時，可采取兩方面的措施，一方面是要大力地宣傳和鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，另一方面加強企業(yè)對員工職業(yè)規(guī)劃的重視度，積極為員工提供指導(dǎo)。在實際工作中要合理的安排員工的崗位，使員工都能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢和潛能。

（三）推行在崗培訓(xùn)，完善培訓(xùn)體系

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員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展計劃和員工個人生涯發(fā)展計劃相結(jié)合的產(chǎn)物,通過對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡,創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的氛圍,進(jìn)而促進(jìn)員工與企業(yè)一起成長。員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標(biāo)整合上的偏差,并且能夠避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)就是為了配合企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)在與未來的人力資源需求,將企業(yè)內(nèi)潛在的生涯規(guī)劃讓企業(yè)及個人知曉,使整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個人職業(yè)生涯的發(fā)展及管理活動相結(jié)合,從而充分利用現(xiàn)有人力資源。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯是指一個人一生的工作經(jīng)歷,包括職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。它由時間、范圍和深度構(gòu)成。時間指的是人的一生不同階段,范圍指的是一生扮演的不同角色的數(shù)量,深度則是指角色投入的程度。

職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和個人把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合,對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、企業(yè)因素和社會因素等進(jìn)行分析,制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容

企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃可分為常規(guī)規(guī)劃和延伸規(guī)劃兩個方面。其中職業(yè)生涯常規(guī)規(guī)劃包括設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、幫助新人盡快度過職業(yè)適應(yīng)期、及時評估員工績效、輪崗與升遷、提供培訓(xùn)機會和及時修改職業(yè)生涯規(guī)劃等。職業(yè)生涯延伸規(guī)劃包括關(guān)注員工健康、協(xié)助處理員工工作與生活的矛盾、幫助下崗員工實現(xiàn)再就業(yè)和員工退休管理等。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.企業(yè)實施職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

(1)職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源,因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能,提高人的創(chuàng)造力,從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用。加強職業(yè)生涯規(guī)劃,使人盡其才、才盡其用,是企業(yè)資源合理配置的首要問題。

(2)職業(yè)生涯規(guī)劃能充分調(diào)動員工的內(nèi)在積極性,更好的實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅符合人生存發(fā)展的基本需要,而且也立足于人的高級需要,即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要。真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么,通過協(xié)調(diào),為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo),這樣就必然會激起員工強烈地為企業(yè)服務(wù)的精神力量,進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力,更好地實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

(3)職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)長盛不衰的保證。任何成功的企業(yè),其成功的根本原因是擁有高水平的管理者和高質(zhì)量的員工。只有人的才能和潛力得到了充分的發(fā)揮,人力資源才不會虛耗、浪費,企業(yè)的生存、發(fā)展才有了取之不盡、用之不竭的源泉。所以,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,努力為員工提供施展才華的舞臺,充分體現(xiàn)員工的自我價值,既是留住人才、凝聚人才的保證,也是企業(yè)長盛不衰的保證。

2.員工個人參與職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

(1)有利于增強個人對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅能使員工了解自身長處和短處,養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣,也可以使員工合理計劃、分配時間和精力,完成任務(wù)、提高技能,這都有利于員工強化環(huán)境把握和困難控制的能力。

(2)有利于個人完善職業(yè)生活,處理好職業(yè)生活和其他生活的關(guān)系。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇,將各種分離的事件結(jié)合起來,服務(wù)于職業(yè)目標(biāo),使職業(yè)生活更加充實和富有成效;而且它也更能幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生活同個人追求、家庭目標(biāo)等其他生活目標(biāo)的平衡,避免顧此失彼、兩面為難的困境。

(3)可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是為了找一份養(yǎng)家糊口的差事,但進(jìn)而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)生涯規(guī)劃對職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越地位和財富之上,追求更高層次自我價值的實現(xiàn)。

四、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則

1.利益整合原則

利益整合是指員工利益與企業(yè)利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益,而是處理好員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系,尋找個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點。每個員工都是在一定的企業(yè)環(huán)境與社會環(huán)境中學(xué)習(xí)發(fā)展的,因此,個人必須認(rèn)可企業(yè)的目的和價值觀,并把自己的價值觀、知識和努力集中于企業(yè)的需要上。

2.公平性原則

公平性原則是指企業(yè)公開、公平、公正地開展職業(yè)生涯規(guī)劃,員工有均等的機會接受企業(yè)的職業(yè)生涯開發(fā)。企業(yè)在提供發(fā)展信息、教育培訓(xùn)機會、任職機會時都應(yīng)該公開其條件與標(biāo)準(zhǔn),保持高度的透明度。公平性原則是人格價值與人人平等的體現(xiàn),是維護(hù)員工整體積極性的重要保證。

3.共同性原則

共同性原則是指在企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施過程中,皆由組織該項工作的管理者和實施對象共同參與、共同制定、共同實施與共同完成。

4.時間性原則

時間性原則是指對企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃中的每一個事件都標(biāo)記兩個時間,既開始執(zhí)行行動方案的時間和目標(biāo)實現(xiàn)的時間。由于職業(yè)發(fā)展的階段性和職業(yè)生涯周期發(fā)展任務(wù)的特殊性,職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容的完成必須分解為有明確時間坐標(biāo)的里程碑,否則,沒有明確的時間規(guī)定的規(guī)劃,將失去其意義。

5.發(fā)展創(chuàng)新性原則

發(fā)展創(chuàng)新性原則是指在職業(yè)生涯規(guī)劃中提倡采取新的方法、新的思路,發(fā)現(xiàn)和解決問題。職業(yè)生涯規(guī)劃并不是讓員工學(xué)習(xí)和掌握一套規(guī)章程序,循規(guī)蹈矩、按部就班地工作,而是要讓員工發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮和發(fā)展自己的潛能,獲得創(chuàng)造性的成果。員工職業(yè)生涯的成功也不僅僅是職務(wù)的晉升,更有工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換和增加、責(zé)任范圍擴大、創(chuàng)造性增強等內(nèi)在質(zhì)量的變化。

6.全面評價與反饋原則

全面評價與反饋原則是指對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全過程、多角度的評價,并將評價結(jié)果反饋給有關(guān)個人和管理人員,以促使其改正缺點,更好地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助員工在職業(yè)生涯、個人事務(wù)、家庭生活三方面共同發(fā)展,并為企業(yè)發(fā)展、社會進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。

五、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

在職業(yè)生涯規(guī)劃工作中,企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要,綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境的影響和員工的成長需要,確定企業(yè)與員工雙方都能接受的職業(yè)生涯規(guī)劃方案,并采取措施加以實施,以保證企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。在這一過程中,外部宏觀環(huán)境、企業(yè)自身狀況、員工個體特征等都會直接或間接影響員工職業(yè)生涯發(fā)展。

1.外部環(huán)境影響

外部環(huán)境包括政治法律、經(jīng)濟(jì)、社會文化、技術(shù)等宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境兩類,外部環(huán)境差異的存在,必然使不同企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃活動有所區(qū)別。

2.企業(yè)內(nèi)部因素的影響

企業(yè)的所有活動都與員工相關(guān),因而所有的企業(yè)內(nèi)部因素都對員工的職業(yè)生涯產(chǎn)生影響,其中主要包括:戰(zhàn)略選擇的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、組織規(guī)模的影響、組織文化的影響和組織資源的影響等。

3.員工個體特征差異的影響

企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃工作需要員工參與并形成互動,才能保證其有效性,因而員工個體特征差異在很大程度上影響職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)功能的實現(xiàn)。員工個體特征差異包括:個性心理特征差異的影響和職業(yè)生涯發(fā)展階段差異的影響。

六、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法

職業(yè)生涯規(guī)劃涉及從員工進(jìn)入企業(yè)到因離職或退休而離開企業(yè)的整個時間段, 從其影響因素可以看出,職業(yè)生涯的設(shè)計與實施過程既與企業(yè)內(nèi)部要素相關(guān),也與外部宏觀環(huán)境相關(guān);既與企業(yè)特點相關(guān),也與員工個體特征相關(guān),是一個龐大的復(fù)雜系統(tǒng)。目前,國外大企業(yè)把員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。美國微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件,詳細(xì)列出員工從進(jìn)入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇的職務(wù),并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗,這使員工感到個人的職業(yè)發(fā)展的前景樂觀。日本豐田公司實行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念,形成了獨特的“豐田式”職業(yè)管理模式。中國企業(yè)也應(yīng)結(jié)合自己的管理實際,發(fā)展符合自身特色的員工職業(yè)生涯規(guī)劃模式。

1.因時制宜,實現(xiàn)企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)

盡管從長期看,企業(yè)可以對外部環(huán)境施加一定的影響,但在短期內(nèi)卻只能是適應(yīng)環(huán)境的變化,這樣才能在競爭中求得生存,生存下來,才可能使員工和企業(yè)都獲得持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)包括適應(yīng)現(xiàn)實環(huán)境和預(yù)測未來環(huán)境的變化,做好應(yīng)變準(zhǔn)備兩個方面。

2.設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),實現(xiàn)系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部因素的協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)部因素直接影響員工的職業(yè)發(fā)展機會、發(fā)展方向、發(fā)展路徑和發(fā)展空間,只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、所處環(huán)境和員工需要,設(shè)計合適的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),并實現(xiàn)系統(tǒng)與企業(yè)內(nèi)部因素的協(xié)調(diào),才能調(diào)動員工積極性,保證系統(tǒng)的有效性。包括根據(jù)戰(zhàn)略需要設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)和整合職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的關(guān)系。

3.制定與調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃,實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工職業(yè)生涯目標(biāo)的協(xié)調(diào)

員工個體特征差異的存在使員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、路徑選擇及實現(xiàn)方式存在差異,也可能與企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃不一致,從而導(dǎo)致員工不滿,甚至使二者關(guān)系破裂。因此需要企業(yè)綜合考慮企業(yè)與員工雙方利益,尋找員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合點,加強與員工的溝通,根據(jù)員工所處的職業(yè)生涯階段和心理特征制定有針對性的職業(yè)規(guī)劃,并且疏通員工職業(yè)發(fā)展通道,開發(fā)雙軌制員工職業(yè)發(fā)展通道。

4.建立職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)功能實現(xiàn)的保障系統(tǒng)

在職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的設(shè)計與運行過程中,涉及到的因素多,結(jié)構(gòu)復(fù)雜,因此,要確保其系統(tǒng)功能的實現(xiàn),還需要具備相應(yīng)的保障措施,包括獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和完善與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的制度,如對人力資源的投資、成本、價值、收益做定量分析的職業(yè)生涯開發(fā)會計制度,對職業(yè)能力和工作表現(xiàn)做客觀評價的績效考核制度,培訓(xùn)工作的計劃、審核、實施、評估制度,崗位知識技能與對企業(yè)貢獻(xiàn)掛鉤的收入分配制度,對人才進(jìn)行科學(xué)選拔、跟蹤、培養(yǎng)及優(yōu)化配置的人才檔案制度等。

5.職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與反饋

職業(yè)生涯計劃制定好后,員工將沿著設(shè)計的發(fā)展通道不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位,從較低層次上升到較高層次,直到生涯目標(biāo)。但是,由于社會環(huán)境的巨大變化和一些不確定因素的存在,以及員工個人在學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力方面的差異,會使現(xiàn)狀與原來制定的職業(yè)生涯目標(biāo)與規(guī)劃有所偏差,這時需要對職業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行評估和做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,以更好地符合自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要。因此,企業(yè)仍需加強對員工生涯規(guī)劃實施跟蹤和指導(dǎo),定期或不定期地對其工作進(jìn)行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,在調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,督導(dǎo)員工往職業(yè)生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展,最終實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與反饋過程是個人對自己的不斷認(rèn)識過程,也是對企業(yè)的不斷認(rèn)識過程,是使職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)更加有效的手段。

另外,企業(yè)還應(yīng)重視人力資源計劃、篩選和培訓(xùn)等人事工作在員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中所起的重要作用。比如,人力資源計劃不僅可以預(yù)測企業(yè)中的職位空缺情況,而且能夠為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會,并為培訓(xùn)工作提供了一定的依據(jù)。應(yīng)該說企業(yè)所有的人力資源管理活動不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要,而且能夠滿足個人職業(yè)發(fā)展的需要。

總之,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,既是個人的需要,也是企業(yè)的需要,是員工個人利益和企業(yè)利益的有機結(jié)合,是實現(xiàn)企業(yè)與個人的和諧發(fā)展的有力保證。

參考文獻(xiàn):

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[3]郭洪林:企業(yè)人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2005,8

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中圖分類號:F123.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)05(c)-0165-01

我們正處在一個不斷改變的時代。在過去的20年間,“職業(yè)生涯”在人們的理解認(rèn)識中有了翻天腹地的變化,它不是來自某一種職業(yè)生涯規(guī)劃的理念或技術(shù),而是來自于外部環(huán)境,來自于整個社會和經(jīng)濟(jì)環(huán)境。在這種背景下,人們需要做的是首先理解這種轉(zhuǎn)變;其次,才是在理念和技術(shù)上有所創(chuàng)新。

1 職業(yè)生涯規(guī)劃理論概述

職業(yè)發(fā)展又稱職業(yè)計劃,職業(yè)生涯是以人的全面發(fā)展為主要思想。始于20世紀(jì)60年代,90年代中從歐美傳入中國,最早對職業(yè)生涯系統(tǒng)研究的是美國麻省理工學(xué)院施恩(E.H.Sichein)教授。職業(yè)生涯是指一個人一生的工作經(jīng)歷,特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的一項活動它與工作分析、人力資源計劃、招聘與選拔、績效評估、培訓(xùn)等有著密切聯(lián)系。

2 我國民營企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀

在知識多元化、經(jīng)濟(jì)多元化、思想多元化的今天,人力資源早就被企業(yè)看作一種“特殊資產(chǎn)”,甚至比企業(yè)的固定資產(chǎn)還重要的資產(chǎn),成為衡量企業(yè)核心競爭力的重要指標(biāo),對企業(yè)的發(fā)展起著越來越重要的作用。

近年來由于用人市場的進(jìn)一步開放,就業(yè)問題已成為老百姓關(guān)注的大問題,再加上2008年下半年一場由美國次貸危機導(dǎo)致的全球性經(jīng)濟(jì)危機,致使全球就業(yè)形勢雪上加霜,中國的就業(yè)形勢也不容樂觀,特別是我國中小型民營企業(yè)更是命懸一線。而有賴于這些企業(yè)生存的員工也在這場大風(fēng)暴中岌岌自危,茫然惶恐。在這樣的大背景下,探討“職業(yè)規(guī)劃”,尤其是探討中小型民營企業(yè)員工的“職業(yè)規(guī)劃”的意義就顯的尤為重要和迫切。

3 民營企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法

當(dāng)前,由于受金融危機的影響,許多民營企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注內(nèi)部管理問題。無論是外企還是國有企業(yè),員工職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分。而在民營企業(yè)里,員工職業(yè)生涯規(guī)劃相對會受到局限與制約,未能在企業(yè)中得到廣泛推廣,現(xiàn)在的當(dāng)務(wù)之急是如何幫助民營企業(yè)把握和發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯規(guī)劃方向,進(jìn)而通過尋求有效、合理、科學(xué)的方法,從民營企業(yè)員工個人和企業(yè)兩個角度進(jìn)行把握和實施。

首先,從民營企業(yè)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃方面:制訂企業(yè)內(nèi)部崗位晉升與發(fā)展路徑圖,幫助員工認(rèn)識自己,找出發(fā)展的源動力,找到企業(yè)與個人結(jié)合點,不斷促進(jìn)和融合。

其次,從民營企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的方面,民營企業(yè)的管理者要樹立“以人為本”的發(fā)展觀念。將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之一,幫助員工全面發(fā)展的觀念深入人心,將組織對人力資源的需求與個人的鍛煉和發(fā)展的愿望相結(jié)合,在日常工作中多去關(guān)心員工,挖掘員工的潛力,從更廣泛的意義上理解職業(yè)生涯規(guī)劃的意義,不斷尋找企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題,使其不斷完善與成熟。通過人力資源部門引導(dǎo)、用科學(xué)的方法幫助員工認(rèn)識自我,以及在與員工反復(fù)交談、溝通、聽取員工意見的基礎(chǔ)上,使員工的發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)相融合。

4 結(jié)語

總的來說企業(yè)的成功在很大程度上取決于人。企業(yè)只有觀注員工的職業(yè)生涯發(fā)展,為人才提供良好的職業(yè)發(fā)展通道,創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,才能實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長,才能在未來日趨激烈的競爭中贏得優(yōu)勢。曾經(jīng)有人說過這樣一句話:若是想要造船,不是應(yīng)該給他的船員造船所用的錘子和釘子,而應(yīng)該是喚起他們對大海的渴望。因此,以員工的全面發(fā)展與企業(yè)的共同進(jìn)步為宗旨的職業(yè)生涯規(guī)劃,即如何充分合理地利用職業(yè)生涯規(guī)劃這一方法,使員工獲得個人成長、有所成就,在實現(xiàn)個人人生價值的同時實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、促進(jìn)社會的進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的一個重要課題。職業(yè)生涯規(guī)劃研究方興未艾,本文只是在企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面作了一些粗淺的嘗試性的研究,尚有許多待討論和研究的疑難問題,有待在今后的研究和實踐中加以補充和完善。

參考文獻(xiàn)

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篇5

一、國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

近年來，隨著國家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)軟硬件建設(shè)逐步發(fā)展和提高，國有企業(yè)的吸引力逐年增加。根據(jù)智聯(lián)招聘的2013年2013高校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)形勢報告顯示，應(yīng)屆生對國有企業(yè)、事業(yè)單位的熱衷程度明顯高于民營企業(yè)。但是，國有企業(yè)仍然存在高素質(zhì)人才辭職或“跳槽”現(xiàn)象。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，五種需要可以分為兩級，低一級的需要通過外部條件就可以滿足，高級需要通過內(nèi)部因素才能滿足。研究發(fā)現(xiàn)，通過建立國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以提高員工滿意度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，降低員工離職率。

對企業(yè)來說，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足職工發(fā)展需要，可以增強員工的歸屬感。企業(yè)通過設(shè)計科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵員工將個人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，并盡可能為員工發(fā)展提供機會，以提高員工的工作積極性。

對員工來說，通過建立職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。員工通過自身職業(yè)生涯規(guī)劃，了解企業(yè)未來發(fā)展對員工素質(zhì)的需求，不斷提高個人職業(yè)技能水平，從而推動企業(yè)整體人力資源水平的提升。

二、國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的主要問題

職業(yè)生涯管理進(jìn)入中國時間較短，許多國有企業(yè)對職業(yè)生涯規(guī)劃觀念淡薄。目前，國有企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展方面主要存在以下問題：

1.國有企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃仍處在起步階段。長期以來，國有企業(yè)對員工個人發(fā)展不重視，片面強調(diào)個人要無條件服從組織需要和安排；近年來，隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。但是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃對國有企業(yè)仍是新課題，與國際先進(jìn)企業(yè)相比， 在理論和實踐方面仍有很多不足，

2.員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一。由于許多國有企業(yè)前身為國家機關(guān)，導(dǎo)致員工習(xí)慣于用行政級別來衡量職業(yè)是否成功，忽視了科研、技術(shù)等人才的培養(yǎng)。而在實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)呈金字塔狀，越往上職數(shù)越少，從而造成許多高素質(zhì)人才無法合理安置，增加離職率。

3.企業(yè)需求與員工發(fā)展缺乏統(tǒng)一規(guī)劃。目前，國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略大都由高級管理者制定，普通員工受職權(quán)和渠道限制，難以及時、全面的了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及對員工未來發(fā)展需求。因此，員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時僅從個人角度出發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)需求與員工發(fā)展不匹配。

三、國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

當(dāng)前，國有企業(yè)在國家加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、著力增強創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展新動力、著力培育開放型經(jīng)濟(jì)新優(yōu)勢等重大任務(wù)中，發(fā)揮著骨干中堅作用。然而現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵就是人才，如何用人、育人、留人成為國有企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵，而職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。因此，國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，打造高素質(zhì)人才隊伍，達(dá)成企業(yè)與員工共贏局面，成為國有企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容。

1.建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強企業(yè)的凝聚力。通過建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，營造“以人為本”的理念，并為員工成長創(chuàng)造條件和通道，增強員工的成就感和榮譽感，實現(xiàn)員工與企業(yè)“榮辱與共”。

2.建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強員工的歸屬感。通過建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有的放矢的制定職業(yè)發(fā)展計劃，并提供合適的發(fā)展空間成長通道，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任，鼓勵員工主動承擔(dān)責(zé)任，增強員工的奉獻(xiàn)精神和敬業(yè)意識。

3.建立職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)企業(yè)與員工“共贏”局面。通過建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使企業(yè)、管理者和員工之間相互合作，幫助企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部人才通道，提高個人業(yè)績，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。

四、國有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的途徑

國有企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，結(jié)合企業(yè)自身特點和實際情況，認(rèn)真做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的建設(shè)工作。

1.充分了解員工職業(yè)現(xiàn)狀。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工進(jìn)行準(zhǔn)確的自我評價，運用職業(yè)錨、霍蘭德職業(yè)興趣測評、MBTI等多種手段全方位和深層次的分析，掌握員工的特性，并根據(jù)員工自身的職業(yè)傾向設(shè)計相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展方向。

2.確定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。一方面，企業(yè)要加強發(fā)展目標(biāo)方面的宣貫，讓員工更好的了解企業(yè)發(fā)展方向和需求，并拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道；另一方面，企業(yè)與員工運用SWOT分析、五“what”法、CASVE循環(huán)等方法共同確定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

3.制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，員工在不同的發(fā)展階段，個人有著不同的職業(yè)需求，因此，國有企業(yè)應(yīng)針對不同的年齡段的員工制定適宜的職業(yè)生涯規(guī)劃。另外，應(yīng)建立職業(yè)生涯規(guī)劃“制定-溝通-反饋-修正-完善”的螺旋成長模式，企業(yè)和員工根據(jù)組織需要和環(huán)境變化，不斷調(diào)整職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計劃，從而增大員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的可能性。

4.建立完善的配套體系。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的重要一項，需要其他模塊的密切配合：一是要加強培訓(xùn)，使職業(yè)發(fā)展的觀念深入人心，將企業(yè)對人力資源的需求與員工個人展愿望相結(jié)合；二是要做好人才需求分析，根據(jù)組織發(fā)展對現(xiàn)有人員進(jìn)行盤點和未來需求做出預(yù)測，明確職業(yè)規(guī)劃方向；三是要發(fā)揮薪酬激勵作用，根據(jù)員工能力提升水平及時調(diào)整薪酬水平和發(fā)展計劃。

國有企業(yè)通過構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面，明確了個人發(fā)展途徑，形成人盡其才、才盡其用的良好局面，有助于保持員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷提高專業(yè)技能，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，從而實現(xiàn)企業(yè)需要和員工個人發(fā)展的有機結(jié)合；另一方面，盤活了企業(yè)現(xiàn)有人力資源，為未來國有企業(yè)更好的發(fā)展發(fā)展培養(yǎng)和儲備了各類人才，使具有不同能力、不同特點的員工都可以找到自己的成長通道，最終促使國有企業(yè)穩(wěn)定、健康和持續(xù)地成長。

參考文獻(xiàn)：

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實例二：一家跨國公司有著極其豐富的企業(yè)管理和人力資源管理經(jīng)驗，并以能為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，同時又提供相應(yīng)的培訓(xùn)而自居。在這個企業(yè)的技術(shù)研發(fā)部門，有一位技術(shù)水平較高的工程師，是公司的技術(shù)骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術(shù)開發(fā)工作，沒有絲毫想從事管理的意識。因此公司組織的有關(guān)提高管理技能的培訓(xùn)，對這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓(xùn)。兩年以后，這位工程師開始感覺不平衡了。其他工程技術(shù)人員，享受著公司為其提高管理及技術(shù)水平所要支付的培訓(xùn)費用，同時還占用上班時間。經(jīng)過思考后，這位工程師向公司的培訓(xùn)部門提出了培訓(xùn)需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會。公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門在拿到該員工的培訓(xùn)需求后陷入了尷尬的境地。

上述兩個例子促使我們思考：企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底是一種什么關(guān)系呢？

前面介紹的第一個例子，企業(yè)為什么不再與大部分員工簽訂勞動合同？只有一點，害怕員工簽到無固定期的勞動合同，一個不惜放棄員工經(jīng)驗資本的企業(yè)，又如何可能根據(jù)每個員工的同特點而為其設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之實施培訓(xùn)呢？而從第二個例子中，我們可以看出，企業(yè)對員工所實施的培訓(xùn)，首先是以企業(yè)需求為前提的，當(dāng)員工的需求與企業(yè)的需求不相吻合時，企業(yè)就不愿意為員工的個性需求提供培訓(xùn)的機會。

那么，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底該如何進(jìn)行呢？

一、確認(rèn)職業(yè)生涯規(guī)劃

當(dāng)人們進(jìn)入社會初期，對職業(yè)的選擇，有很大的成分是受周圍的環(huán)境以及所學(xué)專業(yè)影響的，他缺乏左右周圍環(huán)境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業(yè)規(guī)劃的一部分。因為，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質(zhì)決定的。這段時間應(yīng)該是為職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計積累素材階段，即發(fā)現(xiàn)自身特質(zhì)的階段。職業(yè)生涯規(guī)劃在這段時間內(nèi)，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業(yè)生涯規(guī)劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。

在員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛好以及特長后，職業(yè)生涯規(guī)劃才算真正開始。職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該充分發(fā)揮體現(xiàn)員工自我優(yōu)勢，由員工的自身特質(zhì)優(yōu)勢來保證，否則，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去了意義。

職業(yè)生涯規(guī)劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準(zhǔn)確，同時也有可能出現(xiàn)變化，技能特長也得到了更加完善而趨于精細(xì)，職業(yè)生涯目標(biāo)也就由此可能發(fā)生轉(zhuǎn)移和變化。

二、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的主動地位

企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化，而其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與身體特質(zhì)，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工，與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質(zhì)對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設(shè)計了職業(yè)發(fā)展方向，其中：員工的方向是領(lǐng)班；領(lǐng)班的方向是主管；主管的方向是部門經(jīng)理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認(rèn)識來為員工設(shè)計他們的職業(yè)生涯，忽略了員工的不同特點。企業(yè)為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法，很多企業(yè)都在使用，員工一入職，直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。孤立的物質(zhì)和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業(yè)還應(yīng)當(dāng)以發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)作為提高勞動效率的首要工作。

在發(fā)現(xiàn)和確定員工特質(zhì)方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以

了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內(nèi)容的態(tài)度、工作結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，最主要的還是要誘導(dǎo)員工積極主動地發(fā)現(xiàn)自己興趣愛好和生理心理特長。

三、員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與任職發(fā)展方向培訓(xùn)

篇7

前言

隨著人力資源管理理論的廣泛應(yīng)用與發(fā)展，職業(yè)生涯設(shè)計已經(jīng)不全是組織內(nèi)成員個人的事，它已上升到了組織進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理序列的高度。成功的職業(yè)生涯管理不僅有助于形成更有凝聚力的職工隊伍，有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，更能夠滿足企業(yè)對人才的需要，提高員工的忠誠度和凝聚力，留住那些有價值的員工，而且能使員工認(rèn)識到自身的價值和不足，明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，更好地發(fā)揮自己的知識、技能。

一、企業(yè)員工職業(yè)生涯現(xiàn)狀

在我國，企業(yè)依然處于國民經(jīng)濟(jì)體系中的主導(dǎo)地位，它們肩負(fù)著國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重任。然而在經(jīng)營管理實踐中，由于企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，許多方面還沒有形成現(xiàn)代的管理理念，還存在許多與以人為本的管理理念相沖突的管理措施和辦法，因此進(jìn)行企業(yè)員工生涯設(shè)計與管理既是一個觀念轉(zhuǎn)變的過程，更是一個制度、政策的變革過程。有調(diào)查指出，在中國僅有16.7%的企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，而真正能按計劃執(zhí)行的企業(yè)只有7.8%，而在企業(yè)中，這樣的數(shù)字還要低一些，多數(shù)企業(yè)十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，總體現(xiàn)狀是不容樂觀的。隨著中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)人才不足的問題日益突出，也就要求企業(yè)盡快實施員工的職業(yè)生涯設(shè)計與管理，為企業(yè)提供引人、育人、留人的良好環(huán)境。

二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理存在的問題

（一）企業(yè)管理層缺乏職業(yè)生涯管理觀念

職業(yè)生涯規(guī)劃在我國才剛剛起步，許多企業(yè)對于人力資源管理僅限于招聘、績效考核、薪酬管理等，對于本應(yīng)是員工最關(guān)心的職業(yè)生涯規(guī)劃這方面的觀念尚顯淡薄?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都提出了“以人為本"的管理觀念，但是以人為本最關(guān)健的問題就應(yīng)該是要重視員工的職業(yè)發(fā)展，而職業(yè)發(fā)展在我國，特別是在國企中間屬于新鮮事物，即使是高層管理者，也只是剛剛能夠接受，而系統(tǒng)地進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃還是不能實現(xiàn)的。

（二）企業(yè)員工的職業(yè)通道單一

部分企業(yè)特別是國有企業(yè)員工就業(yè)參加工作一般仍采取組織安排的做法，而且以大批量集中投入為主，難以考慮員工的個人所長及愛好，在上崗之后存在很多學(xué)非所用的現(xiàn)象。自己想調(diào)換一下單位或崗位，沒有一定的“關(guān)系"是基本不可能的。即使有的職工經(jīng)過培訓(xùn)或另有所長也難以如愿以償，勞動力基本沒有自由支配其勞動的權(quán)力。員工的過于穩(wěn)定對企業(yè)的發(fā)展是不利的，由于計劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥和企業(yè)所處的主導(dǎo)地位，企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)非常穩(wěn)定的，除非哪個崗位出現(xiàn)空缺，否則很可能從事一項固定的工作長達(dá)十幾年，造成的直接結(jié)果是工作積極性越來越低，在此情況下，要使員工的積極性得以較好地發(fā)揮是不可能的。企業(yè)的人力資源的不到優(yōu)化配置，對于員工個人的能力發(fā)展也是相當(dāng)不利的。

（三）企業(yè)的職業(yè)生涯管理缺乏人員，管理技術(shù)落后

專門的職業(yè)生涯管理人員是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，做好員工職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵。然而，我國多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員，不少企業(yè)的職業(yè)生涯管理人員是非專業(yè)的人員，就是我們常說的外行管理內(nèi)行。這樣的管理現(xiàn)狀使得企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理相對比較混亂。有些管理者缺乏專業(yè)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，對相關(guān)的職業(yè)生涯管理技術(shù)根本沒有熟練的掌握，遇到問題多數(shù)情況下采取逃避或者搪塞。

（四）員工看不到發(fā)展前途，流失現(xiàn)象嚴(yán)重

員工看不到自己發(fā)展前途和希望，奮斗目標(biāo)屢受挫折，便選擇跳槽，使企業(yè)的人才流失。90年代以來，企業(yè)人力資源流失極其嚴(yán)重，流失的絕大多數(shù)是人力資本含量的管理技術(shù)骨干和技工，有的企業(yè)人員流失高達(dá)一半以上。近幾年我國向境外的勞動力輸出增長迅速，輸出人員的絕大多數(shù)是來自于企業(yè)中人力資本含量高的管理、技術(shù)骨干和技工。來自企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)，人才流失更為嚴(yán)重。

三、如何有效的進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

（一）公司職業(yè)生涯規(guī)劃方案的設(shè)計

1、組織層面的職業(yè)生涯規(guī)劃方案

制定組織層面的職業(yè)生涯規(guī)劃可以通過以下幾步驟來實現(xiàn)：對員工進(jìn)行分析與定位，確定不同的職業(yè)錨；確定職業(yè)生涯目標(biāo)；確定實施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的對象；設(shè)計多種可供選擇的職業(yè)通道。

2、個人層面的核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案

引導(dǎo)核心員工澄清個人價值觀；引導(dǎo)員工找到工作中興建與能力的結(jié)合點；形成制度化的培訓(xùn)方案；提供有效的職位信息平臺；聘請專業(yè)人士進(jìn)行職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo)；引導(dǎo)核心員工制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃方案的實施步驟

1、開展職業(yè)生涯規(guī)劃的前期調(diào)查與研究

組織在職業(yè)生涯前期需要對職業(yè)生涯開展必要的基本因素以及管理體系的調(diào)查及分析，對管理體系的調(diào)查內(nèi)容包括人力資源管理制度，培訓(xùn)體系建立、績效考核、薪酬制度、激勵制度以信息系統(tǒng)的完善程度等。通過員工滿意度調(diào)查同時也可以掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意愿及程度，有利于職業(yè)生涯規(guī)劃工作的開展。

2、設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃組織層面的實施方案

① 成立職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組。、

② 建立公司“人才評價中心”。 人才測評中心的測評范圍：對新進(jìn)員工進(jìn)行測評，每年對在職員工進(jìn)行重測，把握動態(tài)變化。

③ 內(nèi)部公開招聘。職位需求的形式多種多樣，可以通過電子郵件、報紙、公文、會議等多種形式傳播，動態(tài)實時地。

④ 輪崗。在職中層核心管理人員輪崗有利于形成全面的能力，便于更好地協(xié)作。

⑤ 教育培訓(xùn)。提高企業(yè)員工的素質(zhì)，進(jìn)而增強企業(yè)的核心競爭。教育培訓(xùn)是職業(yè)生涯發(fā)展過程的必不可少的一個環(huán)節(jié)。

3、設(shè)計并公布員工職業(yè)生涯路線圖

公司設(shè)計井適時地公布員工選擇的職業(yè)生涯路線圖及職位空缺信息有利于員明確發(fā)展方向，采取適時的培訓(xùn)安排，有計劃的實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。

4、公布任職資格要求的工資水平

建立基于能力的工資體系，公布薪酬的平均水平。

5、通過多種途徑了解核心員工的個人信息

員工個人價值觀、興趣、知識隨著自身的成長，外部政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)隨時發(fā)生著變化，因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃的實施過程中，組織對員工取業(yè)生涯發(fā)展的個人因素適時掌握，并做出及時有效的引導(dǎo)和保障。

6、引導(dǎo)員工選擇職業(yè)通道，實現(xiàn)人職匹配

職業(yè)發(fā)展通道等級劃分是基于人才成長的規(guī)律做出的，通道等級定義是對不同能力級別的員工所表現(xiàn)出來的特征，如知識、技能、能夠承擔(dān)的責(zé)任和經(jīng)驗等進(jìn)行描述，它標(biāo)明員工在專業(yè)領(lǐng)域中處在什么樣的位置，是員工能力的標(biāo)尺。職業(yè)發(fā)展通道等級實際上描繪了員工在企業(yè)各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的成長空間和發(fā)展方向。

（三）建立職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋制

員工職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)計必須有跟蹤管理制度。職業(yè)生涯目標(biāo)并非一成不變，由于每個人的學(xué)習(xí)能力及適應(yīng)能力的差異，在不同的職業(yè)發(fā)展過程中，將對預(yù)先制定的員工職業(yè)生涯目標(biāo)產(chǎn)生一定程度的缺陷性修補，以便更好地符合自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要。

四、結(jié)語

一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的管理人員及專業(yè)人員隊伍是企業(yè)在激烈而殘酷的市場競爭中生存、發(fā)展、壯大所必須擁有的。企業(yè)在管理中應(yīng)該不僅從企業(yè)本身利益出發(fā)，還應(yīng)該關(guān)心員工的需要和期望，做好員工的職業(yè)生涯管理工作，通過關(guān)心員工的個人職業(yè)發(fā)展，為員工提供挑戰(zhàn)性的工作，來增強員工對企業(yè)的忠誠度，從而保持一支穩(wěn)定的人才隊伍，從而創(chuàng)造企業(yè)與員工雙贏的局面。

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[3]德斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2009.

篇8

職業(yè)生涯管理（Career Management），是美國近十幾年來從人力資源管理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂職業(yè)生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯·霍爾（Douglas Hall）的觀念，是指一個人職業(yè)工作經(jīng)歷中所包括的一系列動和行為。而職業(yè)生涯管理是在結(jié)合人發(fā)展與組織發(fā)展的基礎(chǔ)上，對決定人職業(yè)生涯的各項因素進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個人長期職業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略與計劃安排。

一、企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題

（1）缺乏企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)。企業(yè)不提供職業(yè)生涯管理的支持許多經(jīng)營狀況較差，組織發(fā)展十分困難的企業(yè)，企業(yè)管理者最關(guān)心的常常是那些能夠立竿見影、一勞永逸的途徑，對于那些需要長期投資、見效相對緩慢的工作，如關(guān)心、培養(yǎng)員工，加強管理不感興趣。開展員工職業(yè)生涯管理活動十分困難，也不現(xiàn)實。遺憾的是許多目前還能正常經(jīng)營或效益較好的企業(yè)，也沒有替員工著想，總是將企業(yè)的短期利益放在首位，沒有一個長期的打算。職業(yè)生涯規(guī)劃必須在戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下實施。如果忽略了企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，單純的職業(yè)生涯階梯設(shè)計難以發(fā)揮作用，甚至產(chǎn)生負(fù)面效果。（2）缺乏配套制度支持。職業(yè)生涯規(guī)劃運作不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業(yè)生涯規(guī)劃體系為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃描繪了美好藍(lán)圖、提供了實現(xiàn)路徑，但這只是剛剛開始。職業(yè)生涯規(guī)劃是持續(xù)發(fā)展的過程，其功能目標(biāo)的實現(xiàn)有賴于配套制度的支撐。與職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系最密切相關(guān)的制度主要包括培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度。這并不是說企業(yè)缺乏培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度和溝通制度，而是企業(yè)并沒有按照職業(yè)生涯規(guī)劃的原則和思路對這些制度進(jìn)行改進(jìn)，現(xiàn)存的制度與職業(yè)生涯規(guī)劃并不兼容。（3）企業(yè)用人機制有待調(diào)整。從上文中可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃“雙贏”效果的實現(xiàn)，根本上有賴于用人機制的調(diào)整。如果“官本位”意識、“論資排輩”現(xiàn)象不得到根本改變，職業(yè)生涯規(guī)劃對員工而言只是“空頭支票”，興奮過后是失望，企業(yè)將面臨更嚴(yán)重的人才流失。企業(yè)用人機制調(diào)整的關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)形成以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理氛圍，建立競爭機制、選拔機制、激勵機制，打破“官本位”和“論資排輩”，讓員工建立個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)連接，愿意與企業(yè)共同發(fā)展。

二、企業(yè)對員工要科學(xué)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

1.樹立人力資源是第一資源的管理理念。在職業(yè)生涯管理過程中，首先應(yīng)該有人力資源是第一資源的管理理念。企業(yè)在制定目標(biāo)時，應(yīng)該讓員工了解企業(yè)目標(biāo)，并讓他們看到該目標(biāo)分別會給企業(yè)和自身帶來什么利益。形成兩者之間的聯(lián)系互動，這樣才能形成利益共同體，上下齊心完成目標(biāo)。另外，企業(yè)應(yīng)該建立以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的人力資源管理體系。這就要求企業(yè)的人力部門首先得做好招聘職位的職位分析，才能夠向員工提供清晰的企業(yè)內(nèi)部崗位狀況框架，為員工提供有意義的參考。做好企業(yè)的員工招聘和培訓(xùn)，其中，培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系最為直接。對員工的教育培訓(xùn)既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又要考慮員工個人發(fā)展的需要，與他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來。以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的績效考評要著眼于幫助員工發(fā)現(xiàn)問題和不足，明確努力方向和改進(jìn)方法，促進(jìn)員工的成長與進(jìn)步。為此，必須賦予管理人員培養(yǎng)和幫助下屬的責(zé)任，把員工的發(fā)展作為衡量管理人員績效的重要指標(biāo)之一。管理人員應(yīng)定期與員工溝通，及時指出員工的問題，并與員工一起探討改進(jìn)對策。需要強調(diào)的一點是，在企業(yè)的人力資源部門實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理過程中，一定要注意到，對企業(yè)核心成員的控制的激勵。企業(yè)應(yīng)明確自己核心成員的名單，作為實施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重點對象，并根據(jù)實際情況制定有針對性的培養(yǎng)和留人計劃。另外，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，一定要重視創(chuàng)新型、技術(shù)型人才的激勵、薪資管理，他們是企業(yè)保持活力的重要源泉。

2.豐富員工職業(yè)生涯發(fā)展的方式。職業(yè)發(fā)展道路對員工晉升相當(dāng)重要，擬訂企業(yè)崗位序列計劃、設(shè)計不同的員工晉升路線、向員工展示不同的職業(yè)發(fā)展路徑是建設(shè)企業(yè)職業(yè)發(fā)展道路的關(guān)鍵。既往的職業(yè)生涯道路往往是單一的，它可能限制了創(chuàng)新型企業(yè)技術(shù)人員向管理人員的晉升，這樣必然限制員工發(fā)揮潛能、并直接使企業(yè)創(chuàng)新活動效果受到影響。企業(yè)最好是能夠提供一個多重的職業(yè)生涯發(fā)展路線。多重職業(yè)生涯發(fā)展路線的體系可以讓員工選擇最符合自己興趣和技能的發(fā)展方向，拓展了員工的發(fā)展空間。企業(yè)職能部門必須豐富員工職業(yè)生涯發(fā)展的方式。職業(yè)生涯發(fā)展的形式多種多樣，但主要可分為職務(wù)變動發(fā)展和非職務(wù)變動發(fā)展兩種基本類型。職務(wù)變動發(fā)展又可分為晉升與平行調(diào)動兩種形式：晉升是職業(yè)生涯發(fā)展的常見形式。對晉升的渴望是一種積極的動機，它會使員工在工作中創(chuàng)造出更好的業(yè)績，特別是對處于職業(yè)生涯早期和中期的員工而言，其激勵效果更明顯；平行調(diào)動雖在職務(wù)級別上沒有提高，但在職業(yè)生涯目標(biāo)上可以得以發(fā)展，從而為未來的晉升做好準(zhǔn)備。非職務(wù)變動發(fā)展也越來越成為職業(yè)生涯發(fā)展的重要形式，特別是隨著國有企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展管理研究，組織機構(gòu)呈現(xiàn)出扁平化發(fā)展，組織機構(gòu)削減管理層，上層的空間越來越小。職業(yè)生涯的成功可以以橫向調(diào)整的形式實現(xiàn)，通過工作豐富化在“原地成長”。員工進(jìn)入企業(yè)工作，在不同階段人力資源部門有不同的生涯管理方式。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時，必須加強溝通令其了解企業(yè)，熟悉企業(yè)。當(dāng)員工處于成長階段，特別是核心員工，應(yīng)該敢于大膽委任，給其他員工以才致所用、能力至上的感覺，形成激勵。當(dāng)員工處于成熟期時，要靈活采取人事調(diào)動，令其對工作充滿熱情，及時了解他們的內(nèi)在需求，另外加強對他們的控制。

3.完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的評價與激勵。在創(chuàng)新型企業(yè)中，薪酬體系和職業(yè)發(fā)展是兩種最主要的員工激勵手段。馬斯洛的需要層次理論表明物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，自我實現(xiàn)才是人的最高層次需要。職業(yè)發(fā)展可以滿足人的自我實現(xiàn)需要，因而會產(chǎn)生較大的激勵作用。不過，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時，既要以個人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，同時還要綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。這里要特別強調(diào)的一點是，在企業(yè)實施職業(yè)生涯規(guī)劃過程中一定要注意公平、公正，要建立一種公正的績效評估體系。目前，大多數(shù)企業(yè)的評估體系都不是很完善，不公平的評估結(jié)果經(jīng)常出現(xiàn)，這很容易使士氣低落，甚至?xí)绊憜T工今后對企業(yè)的看法。不利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時這樣做很有可能形成不良的企業(yè)文化。企業(yè)的對外形象也在一定程度上會受到影響，進(jìn)而影響到企業(yè)的人才引進(jìn)。所以，要建立職業(yè)生涯管理反饋制度。企業(yè)需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導(dǎo)，定期或不定期地對其工作進(jìn)行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足.督導(dǎo)員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實現(xiàn)生涯目標(biāo)。反饋修正應(yīng)包含以下內(nèi)容：職業(yè)的重新選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；職業(yè)生涯目標(biāo)的修正；實施策略計劃的變更等.

4.適當(dāng)把握好職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展速度。職業(yè)規(guī)劃的制定要注意到節(jié)奏和速度的重要性。所謂節(jié)奏一是要看提升節(jié)奏符合不符合企業(yè)的發(fā)展要求，二是要看對員工的提升是否是他們能接受的節(jié)奏。另外快節(jié)奏提升使員工到達(dá)職業(yè)頂端后，會因不再有提升空間而降低工作積極性甚至離開公司；慢節(jié)奏的提升使員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能使之學(xué)到其他崗位的知識。所謂速度是指要注意培養(yǎng)員工的進(jìn)度是否過快，如果超出員工的個人能力，那必然導(dǎo)致該規(guī)劃的失敗。過快地想讓員工過到企業(yè)預(yù)設(shè)的目標(biāo)要求很可能是“欲速則不達(dá)”。所以在制定規(guī)劃時要時刻想到適度的節(jié)奏和速度。

三、員工應(yīng)理性對待職業(yè)規(guī)劃

（1）利用和創(chuàng)造條件，促進(jìn)自我發(fā)展。由于經(jīng)營狀況比較差的單位，管理常常比較混亂，可以利用的機會非常多。有些人就在混亂中沉淪，不思進(jìn)??；而有的員工則在這種不良環(huán)境中，積極地籌劃自己的未來、努力奮斗、武裝自己，尋找各種機會學(xué)習(xí)、提高，最終增加了自己的競爭力。即使企業(yè)不重視員工發(fā)展，自己也不能在思想上放松要求。今天經(jīng)營狀況好，并非意味著永遠(yuǎn)經(jīng)營狀況好。（2）正確地對待發(fā)展和晉升。在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，隨著科學(xué)管理的增強，重要職位，特別是管理類的重要職位數(shù)量在逐漸減少。過去總認(rèn)為職業(yè)生涯管理的目標(biāo)是促進(jìn)員工的不斷晉升，但是，隨著知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，組織內(nèi)部承擔(dān)管理職能的許多崗位被先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備系統(tǒng)所取代，組織結(jié)構(gòu)不斷地扁平化，對于管理崗位來說，這種晉升的可能性減少。在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，還有一種特殊的職業(yè)生涯管理方式，既不是上升式的發(fā)展，也不是水平式的發(fā)展，而是先下降，再上升。（3）處理好職業(yè)與家庭的沖突。奮斗的代價是很大的，很多家庭常常因為事業(yè)與家庭的沖突，影響家庭的和睦，有的甚至離異。在家庭和事業(yè)的沖突上，相互理解是基礎(chǔ)，還應(yīng)該找到緩解、消除沖突的辦法。家庭成員之間的相互理解、支持、統(tǒng)一規(guī)劃也是十分重要的。在家庭發(fā)展計劃中，夫妻雙方可根據(jù)各自的競爭一力，各自的發(fā)展愿望，制定合適的發(fā)展規(guī)劃。如果妻子更有優(yōu)勢，而丈夫又愿意部分地暫時放棄自己的事業(yè)追求，就可以優(yōu)先發(fā)展妻子的事業(yè)，等各方面的條件改善，再來進(jìn)行丈夫的職業(yè)生涯發(fā)展。如果丈夫不愿意放棄自己的職業(yè)生涯發(fā)展，妻子愿意做暫時的犧牲，也可以得到平衡。還有一種情況，即雙方都做一些讓步，平均地分配家務(wù)，承擔(dān)子女教育，贍養(yǎng)父母，共同進(jìn)步。

總而言之，企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化，而其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每個員工工作效率的最大化。企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理目的就在于實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯實施過程和企業(yè)發(fā)展的相統(tǒng)一，激勵員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量，使企業(yè)和員工達(dá)到共同發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)得潤的最大化。只有充分注意到規(guī)劃管理中的種種問題，并牢記企業(yè)的經(jīng)營目的，才能在實施過程中達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的最佳模式。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]蔣欣.電力企業(yè)如何實施職業(yè)生涯管理[J].中文學(xué)術(shù)期刊.2006（8）

[2]王海蘭，梁志偉，張素娟等.創(chuàng)新型企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃[J].中文學(xué)術(shù)期刊.2007（4）

[3]溫永賢.企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施[J].中文學(xué)術(shù)期刊.2006（3）

篇9

作者簡介：張宗山（1973-），男，山東陽谷人，陽谷縣供電公司人力資源部主任，高級人力資源管理師，高級政工師。（山東 聊城

252300）

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）05-0154-01

近年來，供電企業(yè)新進(jìn)員工大部分為高校本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生，而且研究生及以上學(xué)歷人員占新入職員工的比例逐年增加，自我優(yōu)越感較強，但是他們中的絕大部分剛剛走入社會，無論是社會經(jīng)驗還是專業(yè)實踐知識都相對缺乏，當(dāng)進(jìn)入一個新的環(huán)境，感到現(xiàn)實與理想差距較大時，常?？赡芤蚰繕?biāo)不清晰而苦惱，因不能很好地處理人際關(guān)系而迷茫，因現(xiàn)實與理想的差距而失去對工作的信心，因此急需對他們進(jìn)行開發(fā)與引導(dǎo)，幫助他們做好入職初期的職業(yè)生涯規(guī)劃。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述

簡單來說，職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對自己一生的各個階段所從事的工作或職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃和實施的過程。具體來講是指把個人進(jìn)步與組織發(fā)展相結(jié)合，在客觀認(rèn)識自己的興趣、能力、特長和不足，以及對組織內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合時代需要，確定自己的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)制定切實可行的措施，如編制相應(yīng)的學(xué)習(xí)、工作、休息和社會交往計劃，同時努力踐行，有效提升職業(yè)發(fā)展所需的計劃、執(zhí)行、溝通、合作的能力，使個人的事業(yè)得到順利發(fā)展，最終取得最大程度的成功。

二、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

職業(yè)生涯規(guī)劃可以把個人利益與組織利益有機結(jié)合起來。從個人的角度來說，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助新員工樹立明確的目標(biāo)，運用科學(xué)的分析方法，制定切實可行的措施，以發(fā)揮個人的特長，開發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)生涯發(fā)展道路上的困難和阻力，規(guī)避職涯陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。其目的不僅是幫助個人按照自己的資歷、能力等條件找到一個適合個人的崗位，達(dá)到和實現(xiàn)個人近期目標(biāo)，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己確立事業(yè)發(fā)展的方向和長遠(yuǎn)目標(biāo)，籌劃未來，全面評估主、客觀條件和內(nèi)外環(huán)境，在“量己力、衡外情”的情況下，制定出符合自己特點的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

從企業(yè)的角度來說，職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調(diào)動新入職員工的工作積極性，充分發(fā)揮其個人才華、挖掘其個人潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，是企業(yè)留住人才、滿足人才需求的的重要手段。

三、現(xiàn)階段供電企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀

1.部分新員工對從事的工作認(rèn)識不清，對自己不能正確定位

新入職員工大都比較年輕，對工作充滿幻想，希望到企業(yè)后能有舒適的工作環(huán)境、較高的福利待遇、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位等。但在實際工作中，供電企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展通道有限，同時，供電企業(yè)的特點決定了對新員工的電力相關(guān)專業(yè)知識要求比較高。當(dāng)前部分新員工存在專業(yè)不對口、動手能力差等問題，同時缺乏對內(nèi)外部職業(yè)環(huán)境的了解，其就業(yè)時的專業(yè)理論水平和專業(yè)技能水平不能完全滿足各種崗位要求，需要企業(yè)經(jīng)過一年甚至更長的時間進(jìn)行專業(yè)化的崗前培訓(xùn)，使新員工的心理落差較大。

2.公司對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理還停留在初期階段

目前，大多供電企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)還仍停留在職業(yè)生涯管理的一般性指導(dǎo)層面，制度不完善、措施不健全，有的甚至沒有職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)服務(wù)，未制定全面的人才培養(yǎng)措施，新員工對自己的職業(yè)前景非常茫然。從新入職員工的內(nèi)在需求來看，新入職員工正處在職業(yè)生涯的初期階段，需要對自己的未來職業(yè)生涯做出計劃和決定，對于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計和規(guī)劃，需要人力資源管理等相關(guān)專業(yè)部門的幫助和指導(dǎo)。

3.職業(yè)生涯管理未與培訓(xùn)、績效管理等有機結(jié)合

企業(yè)招聘員工只為填補崗位空缺，并未能為員工提供充分的專業(yè)培訓(xùn)和基層鍛煉時間，同時職業(yè)的提升未能與個人績效有機結(jié)合。目前，雖然大部分企業(yè)將新員工安排到生產(chǎn)、經(jīng)營一線鍛煉，但因為管理崗位人才的缺乏，新員工在生產(chǎn)、經(jīng)營一線工作兩三年后就直接抽調(diào)到專業(yè)管理崗位，導(dǎo)致部分新入職員工思想不穩(wěn)定。

4.職業(yè)發(fā)展通道單一，內(nèi)部崗位流動機會少

特別是“三集五大”建設(shè)完成以后，人員更集約、組織更扁平，優(yōu)秀人才的垂直晉升職位更少，有限的人才發(fā)展渠道，很大程度影響了優(yōu)秀人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的措施

1.加強對新員工的入職培訓(xùn)及心理疏導(dǎo)

一是通過對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，能夠幫助新員工對公司企業(yè)文化、生產(chǎn)狀況和行為規(guī)范等方面有較為全面的了解，樹立與公司要求相一致的核心價值觀和企業(yè)文化觀，為以后在工作中更快地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展做好初期的思想準(zhǔn)備。同時新入職后的專業(yè)知識培訓(xùn)，可以幫助員工盡快適應(yīng)崗位需要，促使新員工崗位成才。二是發(fā)揮工會的紐帶和共青團(tuán)的帶頭作用，多舉辦團(tuán)體活動，增進(jìn)員工之間的溝通能力和團(tuán)隊之間的合作意識，提高新員工對新生事物、復(fù)雜情況的處理能力和協(xié)調(diào)能力，進(jìn)一步增強員工對企業(yè)的信任感和責(zé)任感。三是多關(guān)心他們，適當(dāng)性地做一些心理疏導(dǎo)和培訓(xùn)，及時提供一些參考性的意見及對策，幫助新員工樹立正確的世界觀和價值觀，以保持良好的心態(tài)，正確對待理想和現(xiàn)實之間的差距。

2.加強專業(yè)培訓(xùn)，提高新員工的綜合素質(zhì)

對新入職員工有步驟、有計劃、分階段進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。一是加強“導(dǎo)師帶徒”活動，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。開展“導(dǎo)師帶徒”活動，進(jìn)行一對一的輔導(dǎo)，有效地提升專業(yè)人才的培養(yǎng)效率，提高員工的整體素質(zhì)。二是鼓勵新員工參與崗位練兵和技術(shù)比武等活動，增加新員工的學(xué)習(xí)興趣和工作信心。以輪崗鍛煉、培訓(xùn)進(jìn)修、工作加壓等手段幫助員工進(jìn)行自我提高，同時予以及時評價，使員工認(rèn)識自我、修正自我，進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)同命運、共發(fā)展的內(nèi)在動力與創(chuàng)新能力。

3.完善職業(yè)生涯管理體系，建立配套的職業(yè)生涯管理制度

做好員工的職業(yè)生涯管理，要有完善的管理體系和配套的管理制度作保證。職業(yè)生涯開發(fā)與管理不僅是對舊的管理觀念的沖撞，而且它客觀地要求突破傳統(tǒng)的企業(yè)管理、人事管理等制度并與之相適應(yīng)。如可在人力資源管理部門中賦予其職業(yè)生涯管理的職能，同時建立和完善員工職業(yè)生涯管理辦法，協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯過程中員工和組織之間的矛盾。設(shè)立專業(yè)崗位，加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，為員工提供必要有效的咨詢；完善績效管理體系，建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理，實現(xiàn)個人績效與發(fā)展的有機統(tǒng)一。

4.拓展供電企業(yè)職業(yè)生涯通道，為員工職業(yè)發(fā)展提供保障

職業(yè)生涯通道是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。員工職業(yè)生涯管理與組織的發(fā)展是相互促進(jìn)的，設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道給員工職業(yè)發(fā)展予以幫助，是組織應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。員工的自我實現(xiàn)通過橫向的（如崗位變動）和縱向的（如職位升遷、人才晉級）發(fā)展來體現(xiàn)，企業(yè)須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)部條件，如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等。供電企業(yè)在“三集五大”體系建設(shè)完成后，傳統(tǒng)的以職務(wù)晉升為主要表現(xiàn)形式的垂直發(fā)展渠道更加狹窄，這就要求供電企業(yè)拓展以評選專業(yè)技術(shù)人才、操作技能人才為主要形式的人才發(fā)展渠道，為員工提供職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃以及能力開發(fā)的機會。從尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，實現(xiàn)激勵人才、留住人才的終級目的，保證公司的快速、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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二、培訓(xùn)規(guī)劃的形式和內(nèi)容

1.公司的管理階層拓展策略思想

提高經(jīng)營觀念，提升科學(xué)決定技能與經(jīng)營監(jiān)管技能，經(jīng)過參與企業(yè)家俱樂部，去我國成功的公司參觀學(xué)習(xí)，參與我國有名氣的公司高級訓(xùn)練師的高級講授等形式。

2.中層管理領(lǐng)導(dǎo)理論知識培訓(xùn)與學(xué)歷深造。

主動激勵合乎規(guī)定的一個加入自考、大學(xué)函授、大專和別的碩士學(xué)位深造；安排電力類與工程類的專業(yè)監(jiān)管領(lǐng)導(dǎo)加入執(zhí)業(yè)資格考試得到執(zhí)業(yè)資格證書。

3.員工基礎(chǔ)培訓(xùn)新員工的培訓(xùn)。

對新聘用的員工做加強我公司的法律法規(guī)、安全制作、安全質(zhì)量和勞動秩序訓(xùn)練，文化訓(xùn)練，理論技術(shù)訓(xùn)練。每個基層單位招納的新工必須訂立師傅幫助徒弟學(xué)習(xí)的合約，師傅必須沒有任何保存地把自己的技術(shù)仔細(xì)得教給徒弟，徒弟一定要謙虛學(xué)習(xí)，于師傅的協(xié)助下盡可能快地實現(xiàn)理論往實踐的改變，盡早為公司進(jìn)步付出自己的努力。使簽訂職業(yè)技術(shù)與培訓(xùn)高技能人才的速度加快。2015年，我公司會選取一些重要工種來鑒定職業(yè)技術(shù)，規(guī)劃將要鑒定高級工程師60名，中級工程師20名；安排合乎報名考試的技術(shù)工程師和高級技術(shù)工程師的一個加入公司的職業(yè)技術(shù)鑒定培訓(xùn)小組，爭取新增加技術(shù)工程師超過25名、高級工程師超過10名，讓它的框架變得科學(xué)，漸漸達(dá)到公司發(fā)展需求的目的。加大高級別、綜合型人才的培訓(xùn)。各個基層單位與部門需要主動營造環(huán)境，激勵員工自己學(xué)習(xí)與加入各種培訓(xùn)，完成自己成長和公司培訓(xùn)需要相一致，讓監(jiān)管員工的理論技能往不一樣職業(yè)行業(yè)擴大和提升；讓專業(yè)技能員工的專業(yè)技術(shù)往有關(guān)專業(yè)與監(jiān)管行業(yè)擴大與提升；讓施工員工學(xué)習(xí)兩種以上的工作技術(shù)，形成一種專業(yè)多種技能的高級別人才與綜合型人才。

三、繼續(xù)教育培訓(xùn)

各個基層單位，需要根據(jù)項目技能員工的工作特征與具體需求，選取擁有使用性高的培訓(xùn)科目，有專業(yè)性地組織劃分類型、劃分級別、多種方式及多種手段的繼續(xù)教育培訓(xùn)。除此之外，能夠合適地組織交流技能、責(zé)任費用監(jiān)管、積極健康的心態(tài)等內(nèi)容的培訓(xùn)，全面培養(yǎng)高質(zhì)量的工程技能監(jiān)管人才。2015年，我公司于9月份和南昌工程學(xué)院合作，規(guī)劃對120名水利樞紐工程的安全監(jiān)管員工實施繼續(xù)教育培訓(xùn)。

四、方式與要求

第一，領(lǐng)導(dǎo)主要非常關(guān)注，各個部門與基層單位需要主動參加協(xié)作，建立行之有效的培訓(xùn)執(zhí)行規(guī)劃，執(zhí)行引導(dǎo)性和主動性相聯(lián)系的方法，維持于發(fā)展員工綜合素養(yǎng)的上面建立長期理念與大局理念，主動建立“全方位培訓(xùn)的局面”保證培訓(xùn)規(guī)劃開課效率超過95%，全體員工的培訓(xùn)效率超過40%。第二，培訓(xùn)的方式與準(zhǔn)則。使用“哪個老師培訓(xùn)哪個負(fù)責(zé)”，分層次監(jiān)管、分層次培訓(xùn)的準(zhǔn)則安排培訓(xùn)，于培訓(xùn)方式上，需要聯(lián)系我公司的實際，因材施教、派到外面培訓(xùn)和公司內(nèi)培訓(xùn)相聯(lián)系，公司安排培訓(xùn)和現(xiàn)場工作安排培訓(xùn)相聯(lián)系，使用技能比賽、技術(shù)練習(xí)等各種方式；于培訓(xùn)手段上需要將案例、討論、講課、扮演角色、參觀現(xiàn)場互相聯(lián)系。選取最好的手段與方式、安排組織培訓(xùn)。第三，保證落實投入培訓(xùn)的費用。我公司需要嚴(yán)厲根據(jù)我國的規(guī)定，也就是員工全部薪水的2.5%都拿出來作為員工教育費用，讓人力資源部門管理使用，財務(wù)部門監(jiān)管。嚴(yán)格禁止把培訓(xùn)費用用到其他地方。