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2.企業(yè)文化缺乏共同價值觀“小微企業(yè)的老板是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)快速奔跑的火車頭”。可是，在一些小微企業(yè)里，企業(yè)老板唯我獨尊、思想狹隘、個人意識嚴重，拍腦袋決策，缺乏卓越的戰(zhàn)略眼光。老板的個人風格，處事風格和管理風格直接影響了整個企業(yè)的企業(yè)文化，部分小微企業(yè)的企業(yè)文化建設中缺乏員工積極參與，變成了“老板文化、企業(yè)家文化”。這種不符合企業(yè)共同價值觀的“老板文化”由于既缺乏群眾基礎，缺少職工心聲，不符合員工利益。同時，由于企業(yè)職工對企業(yè)文化發(fā)展缺乏話語權，員工對企業(yè)的發(fā)展缺乏主人翁精神，工作的積極性和主動性偏低。

3.企業(yè)內部凝聚力不強小微企業(yè)大都屬于家庭小作坊或個體工商戶，企業(yè)規(guī)模小，員工工資待遇低，內部福利差、企業(yè)保障制度不健全，存在不講誠信、污染環(huán)境、不注重社會責任等問題。企業(yè)及其員工缺乏社會責任意識，缺乏誠信意識，只顧眼前追求短期效益最大化。企業(yè)文化傳遞社會正能量不夠，無法形成全員共有的企業(yè)精神、價值準則、經營哲學和行為規(guī)范，無法激發(fā)員工的工作熱情和主人翁意識，這種缺乏凝魂聚魄的企業(yè)文化，導致企業(yè)內部凝聚力不強，員工離職現象非常嚴重。據《中國經營報》調查發(fā)現：全國民營企業(yè)普通員工的年離職率特別是規(guī)模小于500人的中小企業(yè)的員工離職率高達35%左右,中高級管理人員、技術人員每年也有約20%的人尋思跳槽。

4.企業(yè)文化建設浮于表面，流于形式企業(yè)文化建設也是一個漫長的過程，它是從企業(yè)創(chuàng)立以來，經過企業(yè)管理者和全體員工共同創(chuàng)造和發(fā)展起來的，是企業(yè)成長過程中經營觀念、價值追求的自我凝練和內化。雖然大多小微企業(yè)希望能夠通過文化建設促進企業(yè)更好的發(fā)展，但是許多小微企業(yè)文化是個“舶來品”，是利用咨詢機構等第三方組織來幫助建立的，或者是借鑒、模仿、借用其他企業(yè)的文化內容，不是根據自己企業(yè)現狀建立的，沒有自我特色，不符合企業(yè)的實際，成為無根之物的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化看起來是一套一套的，卻只是流于形式，停留在“紙面上、口號上”，對員工沒有半點約束力和影響力，無人執(zhí)行也無法執(zhí)行。

5.企業(yè)文化與企業(yè)管理脫節(jié)由于小微企業(yè)經營規(guī)模小、人員少，大多數管理者對員工管理習慣于使用老經驗、老方法，實行強制性管理、粗放式管理。在企業(yè)經營管理過程中，部分小微企業(yè)不注重文化建設與產品或服務質量相聯系，缺乏品牌意識；忽視員工發(fā)展，沒有考慮員工的精神追求和價值實現，缺乏人本意識；職工文化生活單調，沒有采取靈活多樣的載體表現企業(yè)文化、傳遞企業(yè)文化，讓職工接受和積極參與企業(yè)文化；重視物質激勵，忽視精神激勵等文化軟性約束力。文化與管理兩層皮，企業(yè)文化沒有滲透到企業(yè)經營管理過程中，企業(yè)經營管理也沒有運用文化管理，導致企業(yè)文化與企業(yè)管理嚴重脫節(jié)。來，經過企業(yè)管理者和全體員工共同創(chuàng)造和發(fā)展起來的，是企業(yè)成長過程中經營觀念、價值追求的自我凝練和內化。雖然大多小微企業(yè)希望能夠通過文化建設促進企業(yè)更好的發(fā)展，但是許多小微企業(yè)文化是個“舶來品”，是利用咨詢機構等第三方組織來幫助建立的，或者是借鑒、模仿、借用其他企業(yè)的文化內容，不是根據自己企業(yè)現狀建立的，沒有自我特色，不符合企業(yè)的實際，成為無根之物的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化看起來是一套一套的，卻只是流于形式，停留在“紙面上、口號上”，對員工沒有半點約束力和影響力，無人執(zhí)行也無法執(zhí)行。

二小微企業(yè)文化建設途徑

1.重視企業(yè)文化，樹立企業(yè)文化意識我國著名文化學者、中央文史館館員舒乙先生說“文化是一種生活方式”。企業(yè)文化由于具有持久性、穩(wěn)定性、滲透性和生動性等特性，對企業(yè)員工起著無聲浸潤、潛移默化的作用，因而企業(yè)文化管理已成為當今企業(yè)家的管理方式。小微企業(yè)管理者要樹立企業(yè)文化意識，不要以為企業(yè)文化建設是大企業(yè)才有的事情，是企業(yè)發(fā)展成熟后才有的事情。小微企業(yè)既要重視物質激勵、制度約束等強制性措施，更要重視企業(yè)文化的引導、規(guī)范、激勵、導向作用。

2.認真提煉、培育企業(yè)核心價值觀企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的價值取向和價值準則，是企業(yè)員工對本企業(yè)生存和發(fā)展的目的、意義的認識和評價。如海爾企業(yè)的核心價值觀是“真誠到永遠”。因此，小微企業(yè)文化建設要結合企業(yè)生產經營特色，根據企業(yè)追求和發(fā)展戰(zhàn)略目標，認真提煉、培育出自己的企業(yè)價值觀，特別是要培育能把企業(yè)、員工、社會的利益聯系起來的企業(yè)核心價值觀，激發(fā)員工動力，提高員工積極性，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。

3.全員參與，提高企業(yè)內部凝聚力小微企業(yè)要想發(fā)展成為“權責明確、管理科學”，具有競爭力的現代企業(yè)，企業(yè)管理就不能只是企業(yè)家的事情，就不能用“家長式管理”取代團體智慧。小微企業(yè)文化建設需要全員參與，全員認可。企業(yè)文化在建設過程中要求全體員工共同參與提煉企業(yè)價值觀；員工培訓時突出體現企業(yè)文化精神，共同感受企業(yè)文化；職工活動中融入企業(yè)文化、宣傳企業(yè)文化；利用優(yōu)秀職工、先進集體、創(chuàng)名牌產品等活動載體展示企業(yè)文化。只有全員參與，才能培養(yǎng)團隊精神，才能提高小微企業(yè)內部凝聚力。

4.突出特色，提高企業(yè)創(chuàng)新能力有人說，企業(yè)文化就如同一家企業(yè)的性格，不同企業(yè)由于其成長環(huán)境、經營領域以及發(fā)展方向的不同便會形成不同的企業(yè)文化。比如，最初的海爾企業(yè)文化內容中就有“不準隨地大小便”，當時這是海爾這家街道小企業(yè)的現實情況。因此，小微企業(yè)文化要突出企業(yè)自己的特色，不管是借鑒西方企業(yè)文化、傳統(tǒng)文化，還是借鑒同類優(yōu)秀企業(yè)文化，都要考慮企業(yè)自我特點，不能好高騖遠，一定要根據企業(yè)現實情況，競爭需要，視環(huán)境變化進行自我創(chuàng)新，建設符合自我特色的企業(yè)文化。

5.文化自覺，與企業(yè)管理產生協(xié)同效應為了讓“我在修建這個世界上最美麗的房子”成為每個員工的價值追求和人生夢想，小微企業(yè)要在日常生產、經營、建設的過程中貫穿企業(yè)文化相關理念。無論是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、品牌經營、客戶服務、還是員工管理等過程中，都要滲透企業(yè)文化精神，使企業(yè)文化“入眼、入耳、入腦、入心”，讓企業(yè)文化深深根植于每一個員工的生命價值理念中，不斷提升員工自我價值，發(fā)揮企業(yè)文化的激勵和導向作用，發(fā)揮文化的軟性約束功能，讓文化自覺和企業(yè)管理產生協(xié)同效應。

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二、企業(yè)文化

企業(yè)文化也叫作組織文化，是一個企業(yè)長期以來逐漸發(fā)展形成的重要組成部分[1]。在事業(yè)單位中，企業(yè)文化應該建設成以人為本的人本管理思想，也是企業(yè)管理中非常先進的一種人本管理思想。事業(yè)單位的企業(yè)文化能夠形成一種制度，并且盡可能的成為企業(yè)員工共同遵循的價值觀念和行為準則。只有在事業(yè)單位營造良好的企業(yè)文化，增強事業(yè)單位員工的集體感和歸屬感，才能夠在事業(yè)單位轉型期間形成強大的凝聚力，促進事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。從這一程度上來看，企業(yè)文化就是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，也是對于企業(yè)管理的重要準則。一個高效的企業(yè)在發(fā)展的過程中必然產生優(yōu)秀的企業(yè)文化，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化必能引導企業(yè)邁向成功。其實無論企業(yè)文化的表現形式如何，最重要的意義在于企業(yè)對于員工的引導，從而正確的對待企業(yè)和員工之間的關系，正確的衡量自己所處的工作環(huán)境，盡可能的增進員工自身與企業(yè)之間的聯系，從而產生榮辱與共、相伴相生的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化也能夠充分的體現出企業(yè)員工共同堅守的價值觀念和秩序效果，通過對于企業(yè)員工進行正確積極的鼓勵，才能夠促進企業(yè)職工形成一種有效的“隱形管理”，進一步提高企業(yè)內部行之有效的工作環(huán)境。

三、當前事業(yè)單位企業(yè)文化建設現狀

（一）缺乏企業(yè)文化建設意識

由于事業(yè)單位在轉型之前，主要依托于國家財政補貼，在這樣的歷史背景下，很多的事業(yè)單位依然沒有深刻的認識到企業(yè)文化建設的重要作用，尤其是沒有適應事業(yè)單位轉型背景下企業(yè)的建設工作，很多的管理思想和管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式下，對于企業(yè)文化的建設認識不到位，以為舉辦一些簡單的娛樂活動就是企業(yè)文化的建設，沒有充分的認識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的整體功能。

（二）企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新

企業(yè)文化最重要的就是在企業(yè)發(fā)展過程中長期形成的，所以企業(yè)文化必須具有企業(yè)的特色[2]。對于很多事業(yè)單位來說，雖然各個行業(yè)之間存在較大差異，比如地質勘探企業(yè)和文化劇團之間就存在非常明顯的差異，但是在企業(yè)文化建設的過程中卻囤于一個模式，思想僵化，缺乏本行業(yè)的特色，很難充分調動企業(yè)員工的積極性。

（三）企業(yè)文化功能無法充分發(fā)揮

對于事業(yè)單位來說，由于缺乏長期建設，所以很難持續(xù)下去。尤其是新一代的員工對于企業(yè)文化了解不充分，很難認識到奉獻精神、助人為樂精神的重要意義。這樣的情況就導致企業(yè)文化的功能無法發(fā)揮出具體的作用，更沒有形成企業(yè)的凝聚力和向心力，企業(yè)職工也沒有獲得歸屬感和榮譽感，這樣一來，企業(yè)文化就變得可有可無，無法切實推進企業(yè)文化的建設。

（三）企業(yè)文化建設缺乏投資

由于事業(yè)單位在轉型之前一直依賴國家財政補貼，但是在轉型之后，事業(yè)單位的資金來源就必須自給自足。盡管經濟體制實現了轉型，但是長期形成的“等靠要”思想沒有得到轉變，這樣一來資金投入必然減少，對于企業(yè)文化建設也由于沒有資金而得不到落實，所以企業(yè)文化建設也稱為空談。

四、事業(yè)單位企業(yè)文化建設的措施

（一）加強企業(yè)文化理念的推進

在事業(yè)單位改革的進程中，政治思想工作與企業(yè)文化建設相互交融，共同為事業(yè)單位的發(fā)展提供指引，但是卻忽視了企業(yè)文化與政治思想工作建設的不同之處。企業(yè)文化關系著企業(yè)的核心價值觀念，也是企業(yè)在激烈市場競爭中立于不敗之地的重要因素。所以必須要正確認識企業(yè)文化的觀念普及，從而使企業(yè)文化真正的側重于企業(yè)的發(fā)展，而不是政治思想教育。

（二）全面落實企業(yè)文化

企業(yè)文化的建設并不是一句口號、一幅標語，更應該是真正能夠對員工產生潛移默化影響的一種價值觀念和思想認同，只有這樣才能夠切實反映出企業(yè)的價值追求，從而全面提升企業(yè)的經濟發(fā)展，進一步為事業(yè)單位轉型打下良好的企業(yè)文化，走出符合自身實際的特色道路[3]。只有將企業(yè)文化落實到企業(yè)發(fā)展的各個方面，才能夠真正的實現企業(yè)文化的重要功能。

（三）豐富企業(yè)文化

企業(yè)文化在落實的過程中，必須要依托于多種多樣的形式。比如戲劇團體通過組織“送演出下基層”這樣的形式來提高演藝人員的價值觀念，讓他們認識到奉獻精神的重要作用；地質勘探企業(yè)應該多多舉辦聯誼活動，從而增進彼此之間的感情，促進職工之間形成和諧、積極、向上的企業(yè)文化；通過這些形式豐富、內容多遠的企業(yè)文化建設，能夠進一步促進事業(yè)單位員工的思想方式、精神覺悟、價值觀念等方面有著質的飛躍，從而不斷提高員工工作的積極性和有效性，盡可能的增強員工集體歸屬感，滿足員工的自身需求。

（四）加大企業(yè)文化建設投資

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在上個世紀中期，企業(yè)文化和現在的企業(yè)文化很有不同，主要的形式是通過經營者的主觀意愿來展現的，指的是一種與企業(yè)有關的教育和氛圍。而在當今，企業(yè)文化則主要是在企業(yè)管理者或在企業(yè)管理人員的管理下而產生的一種一種適合良好工作的氛圍或環(huán)境，至此，這也就是現在意義上的企業(yè)文化了。

既然有管理者和管理人員對企業(yè)文化進行管理或建立，那么就可見，企業(yè)文化是企業(yè)管理的一項系統(tǒng)工程。雖然企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理、營銷管理、人力資源管理等諸多硬件管理方式不同，但它卻有著不可替代的重要作用。本文就通過分析企業(yè)文化的特征、內涵以及相關功能，更進一步的說明了企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位和作用。

一、有關企業(yè)文化的內涵

企業(yè)文化，簡而言之，主要是指在企業(yè)管理的主體意識的基礎上，以實現企業(yè)發(fā)展目標為最終目標的一種縈繞于企業(yè)各個環(huán)節(jié)的文化形態(tài)的集合。由此可見，企業(yè)文化并不是企業(yè)中的某個領導或企業(yè)人員思想的集合，更多的，是指一個具有共同目標、共同價值意識體現。從另一角的，從另一個層面講，企業(yè)文化指的就是指企業(yè)管理方面的文化，但是，卻也不僅僅是一種組織文化。主要特點是它具有自己的群體意識和奮斗目標，當然了，它也是一種經濟文化，因為它來源于企業(yè)的生產經營，簡單的說，是與企業(yè)共存亡的，如果企業(yè)離開經濟活動必將倒閉，那么，企業(yè)的倒閉將勢必導致的是企業(yè)文化的丟失。

企業(yè)文化的廣義內容有三個方面：（1）一般企業(yè)文化，即可見的企業(yè)文化，一般指企業(yè)的物質基礎。（2）簡單的企業(yè)文化，即企業(yè)的管理制度，主要是對企業(yè)成員建立的準則一般表現在企業(yè)的規(guī)章制度、特殊風俗、組織機構及內外人際交往等方面。（3）復雜的企業(yè)文化，即精神層的企業(yè)文化，一般指企業(yè)員工的理念，其理念也一般滲透于企業(yè)職工內心的企業(yè)領導和員工共同信守的意識形態(tài)，是在長期的生活和工作中逐漸積淀而成的，具有牢固基礎，是很難改變的，包括理想信念、道德規(guī)范、價值標準、經營思想及精神風貌等。

二、有關企業(yè)文化的功能

1.品牌功能

品牌功能是指產品或服務同競爭者區(qū)別開來的名稱、名詞、標記、符號、設計和這些要素的組合，以及在這些要素組合中沉積的文化特質和該產品或服務在經營活動中的一切文化現象，同時包括這些文化特質和現象背后所代表的利益認知、情感屬性、文化傳統(tǒng)和個性形象等價值觀念的總和。是企業(yè)的形象，也是企業(yè)經濟實力的一種另一類體現。

2.凝聚功能

簡單的說，當某一種價值觀被企業(yè)員工共同一致認可后，以此作為基礎就會形成一種粘合力，這種力能把各個方面的成員聚合在一起，而這中聚合力，即，企業(yè)文化的凝聚功能。并且，還會吸引更多有志之士的加入，壯大企業(yè)，也壯大企業(yè)的發(fā)展。

3.激勵功能

企業(yè)文化可以化無形為有型，并可以把其作為激發(fā)員工的一個目標。簡單的說，企業(yè)文化可以滿足員工的精神需要，從而激發(fā)員工不斷爭取，不斷努力的精神效應。主要利用的是員工的歸屬感，自豪感，自尊感，成就感。

4.約束功能

企業(yè)文化能夠在員工的思想、心理乃至行為上產生一種強有力的約束力，這樣有利于在整個企業(yè)當中起到一種良好的約束規(guī)范作用，作為一種軟約束與常規(guī)的制度約束相比是存在明顯差異的，在文化風尚、文化習俗、社會輿論、企業(yè)文化氛圍燈多方面因素的影響之下，能夠在一定程度上給予個體行為壓力與動力，從而起到良好的自我控制的作用。

5.輻射功能

若是能夠形成比較穩(wěn)定的企業(yè)文化模式，不僅能夠在企業(yè)內部影響到員工的個人行為，還會在各種渠道的輻射作用之下，對社會產生一定的影響，有利于樹立起良好的企業(yè)公眾形象，從而產生良好的社會效益與經濟效益。

6.向導功能

對于任何一個企業(yè)來說，一旦其形成了比較完善的企業(yè)文化，就相當于其已經建立起了屬于自己特有的規(guī)范標準與價值系統(tǒng)，當企業(yè)當中的某一個成員的價值觀、價值取向與企業(yè)文化相背離，那么企業(yè)文化就會起到一個引導的作用，將其引導至標準規(guī)范上來。

三、企業(yè)文化的個性特征

在實際應用當中，有時也會用特征文化來稱呼企業(yè)文化，這主要是因為對于任何一個企業(yè)來說，其企業(yè)環(huán)境、經營者的風格、產品、客戶群體、企業(yè)精神等都具有個性化特征，企業(yè)文化也一樣，正是因為具備這些特征性的特點，才使得企業(yè)文化具備上各項功能。

1.“人企合一”的價值觀

作為企業(yè)文化的核心內容，價值觀在企業(yè)文化當中發(fā)揮著非常重要的作用，為了能夠確立出正確的價值觀，并將其應用于實際的企業(yè)文化構建工作中，企業(yè)可以采取多樣化的方式，例如：可以通過選出企業(yè)當中已經出現的典型人物代表，將企業(yè)的價值觀予以人格化處理，并給予典型代表人物供應表彰與獎勵，這樣就能夠促使其他員工感受到與企業(yè)文化之間的密切聯系，從而產生一種歸屬感，形成“企人合一”的概念。

2.獨具一格的企業(yè)精神

企業(yè)在長期發(fā)展過程中，在所有員工的共同努力之外，形成企業(yè)精神，作為企業(yè)文化中的核心內容，可以說企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂所在，其是企業(yè)當廣大員工的共同意志追求，也是企業(yè)良好生存與發(fā)展的精神支持。

3.企業(yè)經營者的個人品格

企業(yè)經營者在企業(yè)整體發(fā)展當中所占據的地位及其所發(fā)揮的作用是非常重要的，那么其自身的品格自然會對企業(yè)文化產生影響，并且這種影響是非常顯著的，那么一個優(yōu)秀的企業(yè)經營者不僅僅具備良好的商業(yè)信息捕捉能力要決策能力，還需要具備濃厚的文化底蘊、嚴密的思維能力以及良好的個人品格，這樣才有利于其站在更高角度來認識企業(yè)文化對于企業(yè)的價值，從而在實際工作中重視企業(yè)文化建設，促使企業(yè)建立起獨具特色的企業(yè)文化。

4.不可模仿性

每個企業(yè)在實際發(fā)展過程中實際情況是存在明顯差異的，企業(yè)在經過一段時間發(fā)展之后形成各不相同的企業(yè)文化，但是很多企業(yè)在構建企業(yè)文化的過程中，一味的模仿其他企業(yè)已經形成的優(yōu)秀企業(yè)文化，對于自身情況的差異性沒有充分考慮，實際上，若是一味的照搬照抄企業(yè)的企業(yè)文化，即便是再優(yōu)秀的企業(yè)文化，若是不能與自身企業(yè)的實際情況相符，就很難將企業(yè)文化的實際作用予以充分發(fā)揮，甚至適得其反，影響企業(yè)的發(fā)展。所以說，企業(yè)文化是具有不可復制特點，的需要企I自身逐漸形成的。

四、結束語

隨著社會市場經濟的發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的競爭日趨激烈，在激烈的市場環(huán)境當中要想取得良好發(fā)展，促進自身競爭力生產水平的有效提升，就需要不斷改進企業(yè)當前管理模式，認識到企業(yè)文化在企業(yè)管理及發(fā)展工作中的重大意義。通過本文的分析可以看出，企業(yè)文化在企業(yè)整體發(fā)展過程中占據著非常重要的地位，在企業(yè)實際發(fā)展過程中要能夠認識到這一點，將企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結合企業(yè)，在企業(yè)經營的方方面面滲透企業(yè)文化建設，從而形成一種文化要管理一體的優(yōu)勢互補的企業(yè)管理制度，這對于企業(yè)的良好發(fā)展具有非常重要的推動作用。本文就主要針對此予以了簡單分析，以實際的企業(yè)文化建設及應用工作都具有一定的參考價值。

參考文獻：

[1]劉淑云，劉揚林.淺析企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位[J].企業(yè)技術開發(fā)，2006，02：36-38.

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知識經濟時代，企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，人才資源是新時期企業(yè)重要的生產要素，也是企業(yè)核心競爭力的主要體現。通過構建以人為本的企業(yè)文化理念，能夠充分滿足人才的進步發(fā)展需求，增強人才對企業(yè)的認同感、企業(yè)對人才的吸引力，因而可以起到吸引留住人才的作用。

1.2以人為本的文化理念可以有效提升企業(yè)的凝聚力

在企業(yè)內部構建以人為本的文化理念，能夠充分站在企業(yè)員工的角度，以員工的需求作為出發(fā)點，進行管理決策，對員工高度負責，關心員工各方面的需求，通過情感與物質的雙重關懷，能夠實現企業(yè)員工與企業(yè)成為目標一致的整體，在企業(yè)內部構建融洽的氛圍，不斷增強企業(yè)的凝聚力。

1.3以人為本的文化理念是企業(yè)品牌形象塑造的基本要求

在知識經濟時代，影響企業(yè)競爭力的關鍵因素就是技術知識與品牌，以人為本的企業(yè)文化理念，由于在企業(yè)內部營造了和諧寬松的工作環(huán)境，因而能夠吸引人才，也可以在社會上塑造良好的品牌形象，吸引市場客戶的關注，可以有效提升企業(yè)的核心競爭力。

2新時期以人為本的企業(yè)文化理念構建措施

2.1以我國社會主義核心價值體系為指導進行企業(yè)文化建設

我國社會主義核心價值體系的中心就是堅持以人為本，對于企業(yè)的以人為本的文化理念的塑造，同樣應該基于社會主義核心價值體系來對企業(yè)文化進行武裝，以社會主義核心價值體系中的道德準則、精神風貌、責任意識、民族自豪感等為主體，形成具有我國社會主義特色的企業(yè)文化構建的指導思想。首先，按照社會主義核心價值要求，對員工的職業(yè)道德進行培養(yǎng)，提高員工對企業(yè)、對社會的責任感，注重思想意識水平的提升。其次，引導員工正確處理個人與企業(yè)的關系，讓企業(yè)的員工充分認識到兩者之間的關系是有機一體，企業(yè)的發(fā)展離不開員工，員工的成長離不開企業(yè)。通過社會、企業(yè)、個人三者之間的有機聯系，真正形成以人為本的企業(yè)特色文化理念。

2.2結合企業(yè)與員工的目標需求，形成良好的激勵成長體系

現階段，我國一些家族企業(yè)以及權力高度集中的企業(yè)，人才流失嚴重的主要原因是內部缺乏公平合理的競爭機會。構建以人為本的企業(yè)文化，就必須充分考慮到員工進步成長的需求，在企業(yè)內部營造公平民主的晉升機制與考核激勵機制。對于員工的公平晉升機制，重點要遵循公平民主的原則，同時結合不同員工的實際特點制定符合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，確保每一位員工在生活上有保障、有提高，工作上都能有希望、有目標。其次，在企業(yè)內部激勵考核制度的設計上，應該綜合考慮到不同工種以及崗位技能的要求，合理制定考核體系，除采取物質激勵外，還應結合員工的心理特點以及精神需求，豐富激勵考核手段，通過這些方式，逐步地增強企業(yè)對員工的吸引力。

2.3為企業(yè)員工技能與素養(yǎng)的提升提供各種機會

由于企業(yè)員工的職業(yè)生涯很大程度上取決于員工自身的知識技能水平，而且現在激烈的市場競爭條件下企業(yè)生存動力也主要源自于人才的技術知識水平。因此，企業(yè)在以人為本的文化氛圍塑造上，應該為員工提供多種內部交流、外部考察等學習機會，讓企業(yè)內部的員工能夠按照自身職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的實際需求不斷提升知識結構層次與崗位技能。同時，也可以采取員工之間技能評比、成立學習小組等方式，在企業(yè)內部形成一種善于學習的氛圍，不斷地提高企業(yè)全體員工的知識水平和精神生活水平，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

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二、團委在企業(yè)文化中的作用

（一）引導作用近幾年，我國煤炭企業(yè)職工越來越年輕化，與大批青年職工的加入，青年職工已經成為企業(yè)發(fā)展的主力軍。青年員工的思想一般比較活躍，容易受外部環(huán)境的影響，而團委工作對青年職工的思想有著重要的影響，它關系著青年職工的價值取向以及企業(yè)文化的發(fā)展方向?，F代企業(yè)強調以人為本的發(fā)展理念，對人才的需求比較大，要求比較高。這時團委組織可以通過各種方法與措施提高職工的綜合能力素質，引導職工向著積極、正確的方向發(fā)展，保障企業(yè)健康長久的發(fā)展。

（二）推動企業(yè)文化的發(fā)展青年職工是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，提高對青年職工的培養(yǎng)，就是提高企業(yè)核心競爭力，企業(yè)的長久發(fā)展離不開具有高素質的青年人才。現代化的青年人才一般接受過高等教育，具有較高的價值取向與積極進取的精神，具有一定的綜合素質能力。青年職工作為企業(yè)發(fā)展中的重要人物也是企業(yè)文化建設的重要組成部分，團委在日常工作中應該重視青年職工思想觀念的培養(yǎng)與教育，引導青年職工積極向上的發(fā)展。把青年職工的培養(yǎng)與企業(yè)文化建設結合在一起，共同推動企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）創(chuàng)新作用煤炭企業(yè)的文化建設需要不斷的創(chuàng)新，以便適應不斷發(fā)展企業(yè)經營與生產的需求，團委工作是企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展的源泉。煤炭企業(yè)是一種勞動密集型企業(yè)，在平時的工作中，遇到的問題比較多，為了減少問題的出現，在平時的工作中應該積極發(fā)揮團委的工作職能，根據市場變化與個人情況的發(fā)展，將青年職工的思想匯聚到企業(yè)的文化見這種，利用青年職工的新思想不斷創(chuàng)新企業(yè)文化。

三、團委成為企業(yè)文化建設引領者的措施

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二、以人為本建設企業(yè)文化

1.引導員工樹立意識。

當前，較多企業(yè)聘請員工采用合同制形式，該類勞資關系之下，較多員工在審視個人身份階段中形成了被雇傭之感。因此，創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化應引導員工樹立思想，使他們重新樹立主人翁意識。應積極引入開放管理模式，令員工在利用勞動力、掌握生產資料、積極參與管理的過程中真正變成企業(yè)的主人。應給予員工充分的信任，認可他們贏得相關信息、掌握有關知識前提之下可從事對企業(yè)發(fā)展產生正面影響的決策活動。應為他們開創(chuàng)更多的機會，令員工有效的監(jiān)督企業(yè)內部經營管理狀況，同企業(yè)同步成長、共贏發(fā)展。

2.開創(chuàng)互相信任的企業(yè)文化。

企業(yè)如果欠缺信任就會迷失方向，毫無前途可言。因此應創(chuàng)建形成共同責任感以及價值觀，形成互惠互信的企業(yè)文化。人與人由于承擔的分工以及擁有的能力不同，因此會構成一種相互依賴依靠的關系。再加上人員個性特征、應對問題方法以及發(fā)展文化背景不同，因此在日常生活以及實踐工作中無可避免的會發(fā)生矛盾。為有效應對該類問題，避免矛盾激化，應在企業(yè)內部開創(chuàng)互相信任的良好文化氛圍。通過不斷的宣傳教育使員工樹立良好的責任意識，增加認同感，勇于信任對方，消除隔閡與障礙，真正開創(chuàng)良好的企業(yè)文化氛圍。

3．倡導創(chuàng)新文化。

創(chuàng)造力主要為人們最高水平的發(fā)揮能力，達到實現自我價值的更高境界。企業(yè)只有不斷的提升工作人員創(chuàng)造力，才能持續(xù)的探究出應對處理問題的新型方式。而創(chuàng)新則為形成創(chuàng)造思維同時使其合理發(fā)展成具備應用價值的產品以及作業(yè)方法的具體過程。企業(yè)只有掌握了創(chuàng)新力，方能夠將創(chuàng)造思維不斷的變化形成某一類具備應用價值的結果。因此，企業(yè)應積極的打造學習型人才，倡導創(chuàng)新文化，提升培訓教育強度，使培訓范疇持續(xù)擴充。進而真正強化工作人員專業(yè)技能水平，打造形成一支不斷創(chuàng)新進取的骨干技術隊伍。另外應積極創(chuàng)建良好的內部學習環(huán)境，激勵員工勇于創(chuàng)新、認同創(chuàng)新，將創(chuàng)新看做是一類日常的工作行為。再者企業(yè)應積極與院校展開交流合作，進而找尋出一條更適合自我進取與不斷創(chuàng)新的學習發(fā)展之路。

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企業(yè)文化建設是隨著時代的變遷而變遷的，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而發(fā)展。2l世紀是知識經濟時代，企業(yè)文化也有新的發(fā)展趨勢。在知識經濟時代，知識的傳播和應用是經濟增長的重要推動力量。知識要素不僅僅滲透于勞動者、勞動資料和勞動對象，還使其使用價值成為勞動過程諸要素中必不可少的內容。知識就是力量，在新經濟時代得到充分的證明和體現。正因為如此，尊重知識，重用人才，知識共享成為現代企業(yè)共同的信條。在此大背景下，企業(yè)文化出現了以下幾種趨勢。

1企業(yè)文化要適應新戰(zhàn)略發(fā)展的要求

“協(xié)作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯錫咨詢公司提出的2l世紀企業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略。這是一種適應新經濟需要的網絡型的戰(zhàn)略，其特點是優(yōu)勢企業(yè)抱成一團，目的是為了把競爭對手擠垮，或者使對手實力受創(chuàng)。雖然其責權關系是寬約束，但從本質上講，它是企業(yè)界組織制度和經營機制的一種創(chuàng)新。

自20世紀80年代以來，這種戰(zhàn)略從形式到內容，都發(fā)生了巨大變化，結盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年，世界上有3．2萬家公司進行聯盟。這是經濟發(fā)展及經濟全球化的必然結果。這給企業(yè)文化發(fā)展提出了新的要求，即企業(yè)重組后企業(yè)文化怎樣融合的問題。因為企業(yè)聯合、兼并的過程中，不能只從經濟和財力方面考慮問題，更重要的是要注重文化方面的差異各個企業(yè)都有各自的文化特征、創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展目標、經營理念、所處環(huán)境、隊伍素質等各有不同，所形成的企業(yè)文化也必然各具特色、互有差異。所以，只有做到取長補短、揚長避短、達成共識，形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業(yè)文化，企業(yè)才更具生命力、凝聚力和競爭力：要做到這一點，必須注意以下兩個方面：

1)要遵循從實際出發(fā)的原則，根據聯合兼并企業(yè)的不同情況，區(qū)別對待。2)雙方都應注意克服排斥對方的自大心理，加強相互的了解與交流，吸納對方文化的精華，發(fā)展成為經過融合后更為優(yōu)秀的企業(yè)文化。

2企業(yè)文化要注意學習氛圍的培養(yǎng)

20世紀末最成功的企業(yè)是學習型組織，它不僅僅被視為業(yè)績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經濟的到來，企業(yè)組織形式向扁平式的靈活方向發(fā)展，其管理的核心為發(fā)揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維的轉變，對個人及企業(yè)的知識水平提出了更高的要求。彼得?圣吉在《第五項修煉》中強調“系統(tǒng)思維和創(chuàng)造性思維根源于知識及它的靈活運用、潛能和智慧的開發(fā)”。可見，學習對組織的持續(xù)發(fā)展至關重要，新經濟環(huán)境下最成功的企業(yè)仍然會是學習型組織，學習型組織在企業(yè)文化建設中將受到進一步關注。

3企業(yè)文化與生態(tài)文化有機地結合

生態(tài)文化是一種新型的管理理論，它包括生態(tài)環(huán)境、生態(tài)倫理和生態(tài)道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態(tài)文化屬于生態(tài)科學，主要研究人與自然的關系，體現的是生態(tài)精神。而企業(yè)文化則屬于管理科學，主要研究人與人的關系，體現的是人文精神，但是本質上二者都屬于一種發(fā)展觀，運用系統(tǒng)觀點和系統(tǒng)思維方法，從整體出發(fā)進行研究；都強調科學精神，即實事求是，努力認真地探索；從狹義角度來看，都是觀念形態(tài)文化、心理文化，而且都以文化為引導手段，以持續(xù)發(fā)展為目標。并且企業(yè)文化發(fā)展的諸多方面，需要以生態(tài)文化來與之相結合。因為：1)大部分企業(yè)在企業(yè)文化建設過程中，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環(huán)境的影響，為環(huán)境的惡化及末端治理付出了沉重的代價；2)現代消費群體更青睞于綠色產品，企業(yè)也想通過“綠色浪”提高產品的生態(tài)含量；3)企業(yè)要實現可持續(xù)發(fā)展，“生態(tài)化”是其必由之路，生態(tài)文化融入企業(yè)文化后不僅可擴大企業(yè)文化的外延，而且有利于企業(yè)樹立良好形象。

4企業(yè)文化將更注重樹立良好的企業(yè)形象

企業(yè)形象直接與企業(yè)的興衰、優(yōu)劣相聯系，企業(yè)的知名度與美譽度有機結合構成了企業(yè)在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業(yè)一筆巨大的無形資產，如果聲譽卓著，企業(yè)就能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客，就能吸引到更多的投資，能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈，企業(yè)要脫穎而出，形象戰(zhàn)略尤為重要，它是企業(yè)在市場經濟中運作的實力、地位的體現。21世紀，企業(yè)競爭除了人才與科技的競爭以外，比較重要的一點就是，誰最先發(fā)現消費空檔，并以良好的形象占據消費之心，誰就能占據市場，不斷擴大經營效益。

5企業(yè)文化更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化

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1.1促進經濟的長遠發(fā)展

無論是一個企業(yè)，亦或是一個新興產業(yè)的發(fā)展，文化作為經濟“軟實力”的象征，往往會以自身深刻的內涵影響著整個行業(yè)的運營機制，也決定著企業(yè)的發(fā)展方向。優(yōu)秀的企業(yè)文化會加速整個行業(yè)的發(fā)展水平、提升服務質量、保證經濟效益。目前，公路建設企業(yè)正在蓬勃發(fā)展，已經成為我國經濟發(fā)展中必不可少的組成部分，然而該行業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，就必須以優(yōu)秀的、先進的、科學的企業(yè)文化作為后盾，因此優(yōu)秀的企業(yè)文化對經濟的長遠發(fā)展具有重要意義。

1.2企業(yè)永葆生命力的重要保證

優(yōu)秀的企業(yè)文化具有極強的凝聚力，可以最大程度的將企業(yè)員工團結起來，使大家心往一處想，勁往一處使，從而為企業(yè)的長遠發(fā)展做出自己的努力。在對世界五百強企業(yè)的“海爾公司”的主要負責人進行采訪時，該企業(yè)的部門經理這樣闡述：我們公司之所以能夠進軍世界五百強，不僅僅是因為我們有著過硬的技術，更重要的是與同行業(yè)相比較，我們更注重對員工企業(yè)文化的培養(yǎng)，可以說企業(yè)文化是貫穿于公司發(fā)展的整個過程。從這段簡短卻極富內涵的話語中我們可以總結出優(yōu)秀的企業(yè)文化對一個企業(yè)永葆生命力具有重大意義，公路建設單位也應該吸取該經驗總結，不斷的加強企業(yè)文化建設，從而提高員工的工作積極性。

1.3提高企業(yè)的核心競爭力

根據相關的專家學者闡述，優(yōu)秀的企業(yè)文化中包含著企業(yè)的發(fā)展理念、決定著企業(yè)的發(fā)展方向、適應企業(yè)的管理制度，而這些因素在一定程度上會提高企業(yè)的綜合競爭力。作為公路建設單位，相關的領導者和決策者一定要高度重視企業(yè)文化的建設的重要性，只有這樣才能為公路建設企業(yè)的整體發(fā)展融入新的活力，最大程度的提高員工的工作積極性，才有可能形成企業(yè)的核心競爭力，在經濟發(fā)展的潮流中站穩(wěn)腳跟。

二、公路建設單位企業(yè)文化建設的主要方法

2.1形成獨特的企業(yè)理念

前文筆者已經闡述優(yōu)秀的企業(yè)文化對于經濟的長遠發(fā)展有著重要意義，但是作為公路建設單位，在加強自身企業(yè)文化建設的過程中，應該區(qū)別與其它行業(yè)，形成獨具特色的、富有內涵的、科學的企業(yè)理念，從而形成別具一格的“企業(yè)理念文化”。具體來說，企業(yè)理念文化主要指的是公路建設單位的核心價值理念，其中包含了不怕犧牲的奉獻精神、勇往無前的戰(zhàn)斗精神、吃苦耐勞的奮斗精神等。另外還要弘揚社會主義道德核心價值理念，樹立先人后己的高尚品德。根據時展的需要，并且有機結合企業(yè)自身發(fā)展的現狀，構建優(yōu)秀的企業(yè)文化體系。從而幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，使其在工作的過程中提高思想道德境界、提高工作效率，保證工作質量。

2.2堅持正確的發(fā)展原則

隨著經濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)的競爭壓力也越來越大，對于企業(yè)而言，要想在經濟發(fā)展的過程中獨樹一幟，就一定要堅持正確的發(fā)展原則，否則所有的理論與實踐都是空談。著名哲學家蘇格拉底曾經這樣闡述：即使你有天才的智慧，還有永不放棄的精神，但是如果堅持了錯誤的方向，最好的結果也只是差強人意。從這段話中我們可以總結出：企業(yè)在發(fā)展的過程中也需要堅持正確的發(fā)展原則，對于公路建設單位而言更是如此。首先，公路建設單位一定要將“以人為本”的原則堅持到底。始終保持企業(yè)文化朝著正確的方向發(fā)展，不斷的提高企業(yè)員工的綜合素質，定期對員工的思想狀態(tài)進行考察，確保每個人都有著積極向上的工作態(tài)度。另外還要不斷加強企業(yè)隊伍建設，保證每個工作人員都具備較高的專業(yè)素質和創(chuàng)新能力。運用科學的管理方式，最大程度的開發(fā)員工的內在潛能，以優(yōu)秀的企業(yè)理念增強員工的整體凝聚力，從而為共同的奮斗目標而努力。其次，公路單位要堅定不移的堅持“創(chuàng)新”的發(fā)展原則。隨著競爭壓力的不斷增加，一個企業(yè)要想形成獨具特色的服務體系，就一定要加強自身的創(chuàng)新意識。所謂的創(chuàng)新需要將理論和實踐有機結合，把握經濟發(fā)展的脈搏和企業(yè)最終的發(fā)展方向，進行合理的、科學的規(guī)劃，將創(chuàng)新意識融入到企業(yè)發(fā)展的方方面面，而不僅僅只是一句空洞的口號。最后，公路建設單位還需要堅持“統(tǒng)籌規(guī)劃”的原則，要合理權衡發(fā)展方向中的積極和消極兩個方面，從多個角度思考問題，將文化“軟實力”和技術“硬實力”合二為一，立足于企業(yè)的內部和外部同時發(fā)展，做到統(tǒng)籌規(guī)劃，彰顯企業(yè)魅力。

2.3注重精神文化建設，樹立企業(yè)形象

根據相關的數據顯示，當下的公路單位的員工越來越朝著“年輕化”方向發(fā)展，大部分的員工都是八零后，由于特殊的時代背景，該年齡段的青年們容易受到社會上各種文化的影響，思想意識容易出現波動，情緒浮動較大。因此公路建設單位在進行企業(yè)文化建設的過程中一定要注重精神文化建設?？梢苑e極開展各種文化活動，并且以輕松愉悅的氛圍讓每一個人都充分參與進來，組織員工進行一定的文化競賽活動。在這些活動的過程中一方面可以提高員工的團隊協(xié)作能力，更重要的是加強了對員工的精神文化建設。

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危險化學品指易燃、易爆、帶有高劇毒、高腐蝕性，會對人、設施、環(huán)境造成損害的化學品，由于其特殊的理化性質，事故發(fā)生突然、傳播迅速、危害巨大，給社會帶來的巨大災難令人觸目驚心。在我國，生產危險化學品的企業(yè)數量多且相對分數，集中化程度低，生產規(guī)模小，設備及技術水平差，且生產布局的不合理，同時相應的防范機制卻存在明顯缺陷，一旦發(fā)生安全生產事故，后果不堪設想。因此，研究及加強對于?；袠I(yè)安全生產的規(guī)制，保障危化行業(yè)的公共安全，已經成為全社會關注的熱點和急待解決的問題。

一、?；袠I(yè)安全生產狀況

從時間進度來看，自2000年開始，大量資金擁入該危險化學品行業(yè)，產能盲目擴張，建成了一批存在重多安全隱患的小化工廠，這一時期事故發(fā)生次數及傷亡人數大大增加，至2003年傷亡428人為歷年最高。2003年國務院簽署實行《危險化學品安全管理條例》，并于2004年1月13日正式實行《安全生產許可證條例》，加大了對危化行業(yè)的清理整頓力度，由此2003年成為一個轉折點，全國?；袠I(yè)安全形勢趨于好轉，發(fā)生事故次數及傷亡人數大大減少。但2006年安全形勢較為嚴峻，事故總量及傷亡人數同比上升8.5%和16.2%，其中重特大安全生產事故及死亡人數明顯上升，還發(fā)生多起重大未遂事故，社會影響極大。

數據來源：國家安全生產監(jiān)督總局“十一五發(fā)展規(guī)劃”

?；袠I(yè)安全生產狀況難以徹底改觀，生產事故居高不下，安全投入不足是其直接原因。企業(yè)作為追求個體私利最大化的理者，我們不能單純依靠道德或是責任來約束所有的企業(yè)主，由此，政府介入成為必然，其監(jiān)管政策的選擇、路徑的取向是解決這一問題的關鍵所在。

二、政企博弈模型分析

在地方監(jiān)管部門介入?；髽I(yè)安全生產的狀況下，二者成為一對相互聯系又相互制約的利益共同體，由此我們構建二者的博弈模型。在這一模型中，監(jiān)管部門及企業(yè)都是追求自身利益最大化的理性參與者，都會按照博弈的規(guī)則行事,都是在充分考慮對方可能采取的行動之后，采取自身利益最大化的策略。

〔一〕構建政企博弈模型

對政府而言，任何一種制度（體制）的安排必須要令各利益相關方達到一種均衡，在此前提下制度才可以達到預期目標，否則這種制度就無法成立，也無法貫徹下去。也就是說，只有當監(jiān)管部門制定的政策、法規(guī)與危險化學品生產企業(yè)能夠達到博弈的一個均衡解時，各方才沒有采取其它策略的積極性，這時政策才能貫徹下去。圖c中，監(jiān)管部門有兩種策略：監(jiān)管和不監(jiān)管；企業(yè)也存在兩種策略：減少安全投入和增加安全投入。在監(jiān)管部門不監(jiān)管的前提下，如果企業(yè)減少安全投入，則其收益為V，監(jiān)管部門收益為（-D），包括上級部門的查處，公信力下降以及社會壓力等；因此，作為理性參與者，監(jiān)管部門必然在利己動機的驅使下轉而采取監(jiān)管的策略，這樣其收益由（-D）變?yōu)?，而企業(yè)的收益為（-P）；企業(yè)為改變這一不利狀態(tài)，選擇增加安全投入的策略，努力解決安全生產問題，其收益上升為0，雙方皆無利可言。同樣的道理，監(jiān)管部門在企業(yè)增加安全投入的情況下，轉而采取不監(jiān)管的策略，以追求其收益由0上升到S，而企業(yè)也會隨之減少安全投入，將其收益由0增加到V。根據收益矩陣，如果企業(yè)選擇減少安全投入，則監(jiān)管部門最好的策略就是監(jiān)管；在這種情況下，對企業(yè)而言最好策略就是增加安全投入；同樣，監(jiān)管部門在企業(yè)增加安全投入的前提下，必然會選擇不監(jiān)管的策略……這樣就形成了一列環(huán)環(huán)相扣的博弈鏈條，即圖中的箭頭所示，該博弈不存在納什均衡解，因為沒有導致確定性結果的內在機制，雙方均有機會改變自己的策略而獲取額外的收益。由此，在實際操作中，地方監(jiān)管部門與?；髽I(yè)屢屢上演的“你進我退”的鬧劇也就不難理解了，

監(jiān)管部門

不監(jiān)管監(jiān)管

企

業(yè)減少安全投入

V，-D-P，0

增加安全投入0，S0，0

〔二〕博弈模型的混合策略

在不存在納什均衡的情況下，我們尋找該模型的混合策略均衡，其原則一是不能讓對方猜到自己的選擇；二是雙方選擇每種策略的概率要使對方無機可乘，即對方無法針對性的采取某一策略而獲得額外收益。以r表示企業(yè)增加安全投入的概率，以q表示減少安全投入的概率，企業(yè)應該保證使監(jiān)管部門選擇監(jiān)管與不監(jiān)管策略的期望收益是相同的，即無差別，由此，我們可以得到如下的方程組：

可以解得，

同樣的，給定監(jiān)管部門選擇不監(jiān)管策略的概率為e，選擇監(jiān)管策略的概率為c,其應該保證企業(yè)選擇增加或減少安全投入策略的預期收益是相等的，即

可以解得，

此時的混合策略均衡為：監(jiān)管部門以（，）的概率選擇不監(jiān)管與監(jiān)管的策略，企業(yè)以（，）的概率選擇減少和增加安全投入的策略。此時，雙方均無法通過改變自己的混合策略（概率分布）選擇而獲取額外的利益（期望收益），也就是說該混合策略組合是穩(wěn)定的。由此我們計算雙方的期望收益。

監(jiān)管部門期望收益：

企業(yè)的期望收益：

〔三〕政策取向分析

根據上面的假設，當監(jiān)管部門的監(jiān)管概率為e時，?；髽I(yè)增加安全投入的期望收益，其減少安全投入的期望收益，令n代表?；髽I(yè)進行違規(guī)生產被處罰的程度（被查處后的損失與未被查處時的收益之比），且,即有

在達到該博弈模型的混合策略均衡時，須保證企業(yè)增加或減少安全投入的期望收益相等，即有

整理得

基于理性的企業(yè)行為取決于其選擇兩種策略期望收益的對比，如圖d所示，以橫軸表示監(jiān)管部門不監(jiān)管的概率e，其取值在0到1之間，C點的位置代表的取值。

（1）當時，即有，企業(yè)的混合策略選擇中，減少安全投入的概率逐步變大，行業(yè)的安全投入量不足達不到社會要求的水平。

在D點處，e較大（監(jiān)管部門漠視其監(jiān)管職能），且n比較小（?；髽I(yè)沒有足夠的利益誘惑減少其安全投入），政府的查處力度較小，企業(yè)也不太會關注其安全生產職責，安全投入較少。

在E點處，e足夠大,即有（監(jiān)管部門履行其監(jiān)管職能的概率是微乎其微），且n足夠?。ㄎ；髽I(yè)減少安全投入的利益誘惑足夠大），此時，沒有任何的激勵——懲戒因素促使企業(yè)重視安全生產狀況，安全投入低于社會所要求的最小值。

（2）當時，即有，企業(yè)的混合策略選擇中，減少安全投入的概率逐步變小，行業(yè)的安全投入比較充足，安全生產狀況可以得到改善。

在B點處，e值比較?。ūO(jiān)管部門比較重視其安全監(jiān)管職能），且n較大（?；髽I(yè)減少其安全投入受到的懲罰比較?。藭r，企業(yè)比較關心其安全生產狀況，安全生產投入較多。

在A點處，e非常小，即有（監(jiān)管部門必定履行其監(jiān)管職責），且n足夠大（?；髽I(yè)減少其安全投入受到的懲罰非常重），此時，企業(yè)非常重視其安全生產職責，自然會努力增加其安全投入，將安全生產責任落到實處。

三、政策效果評估及監(jiān)管路徑選擇

（1）考慮增大n值的政策效果，即加重對違規(guī)企業(yè)的懲罰力度。

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是指納稅人通過對投資、籌資、生產經營等活動采取各種稅收籌劃技術，使其應繳納的各種稅收之和最小。持這種觀點的人認為稅收籌劃的目的只有一個，即減輕納稅人的稅收負擔；其外在表現就是“納稅人繳稅最晚，繳稅最少”。減輕企業(yè)納稅負擔是企業(yè)稅收籌劃產生的最初動因，這是“稅負最小化”觀點的科學性。但由于稅收籌劃必須考慮企業(yè)的整體利益，因此這種觀點目前已經很少被人認同了。

（二）“稅后利潤最大化”觀

是指納稅人通過開展稅收籌劃活動使其凈利潤最大。這種觀點認為稅收籌劃是納稅人財務籌劃的重要組成部分，應遵循“依法納稅，合法籌劃；用好政策，用足政策，利潤最大”方針。目前實務界大多支持這一觀點，認為稅后利潤最大化不僅可以更好的量化稅收籌劃的實施效果，而且更加注重企業(yè)的整體效益。但該目標容易導致企業(yè)的短期行為，同時也會忽略對價外稅的具體稅收籌劃。

（三）“企業(yè)價值最大化”觀

是指納稅人通過開展稅收籌劃使企業(yè)的價值達到最大化水平。認為稅收籌劃是在遵守國家稅法前提下的一種特殊的財務管理活動，其最終目標應該是實現企業(yè)價值最大化的財務管理目標。這一觀點在理論界得到一部分專家學者的認同，但由于企業(yè)價值最大化目標的難以計量性，因此該觀點在實際運用中受到了一定的限制。

（四）“綜合目標體系”觀

是指企業(yè)的稅收籌劃目標不僅包括減輕稅收負擔，還應包括實現涉稅零風險、獲取資金時間價值、提高自身經濟效益等目標。該觀點認為企業(yè)經濟活動的多樣性和層次性決定了稅收籌劃目標的多元層次結構。盡管目標體系觀點符合目標本身所應具備的特征，但該體系的層次性不強，存在目標簡單累加的現象。

（五）“目標發(fā)展”觀

認為隨著時間的推移和現代企業(yè)制度的逐步完善，企業(yè)的稅收籌劃目標將從傳統(tǒng)的稅收負擔最低化發(fā)展到現代的稅后利潤最大化。這種觀點的科學性在于用發(fā)展的眼光來看待企業(yè)的稅收籌劃目標，準確把握了稅收籌劃的本質內容，但由于目標本身具有一定的單一性，因此應在科學發(fā)展的基礎上予以必要的充實調整。

二、稅收籌劃目標定位應遵循的基本原則

所謂稅收籌劃目標，實際上就是指企業(yè)開展稅收籌劃行為預期能達到的結果。如果稅收籌劃方案的實施達到了預定的目標，則意味著企業(yè)稅收籌劃行為的成功；如果方案的實施尚未達到預定的目標，則說明企業(yè)的稅收籌劃行為失敗。盡管影響企業(yè)稅收籌劃實施效果的因素很多，但現實中我們也不能忽略行為的預定結果——即稅收籌劃目標的科學合理性。

（一）普遍適用性原則

指企業(yè)開展稅收籌劃的目標應具有一定的主體適用性和經濟適用性。主體適用性是指稅收籌劃目標的定位應考慮不同納稅主體的現實要求，能體現不同規(guī)模、不同階段企業(yè)開展稅收籌劃行為的預期結果。經濟適用性是指稅收籌劃目標的設定原則上應是納稅主體通過努力可以實現的目標，目標定位既不能太低，也不能太高。這就要求設定的稅收籌劃目標既能體現對企業(yè)稅收籌劃行為結果的客觀要求，也能在一定程度上激勵納稅主體主動開展稅收籌劃，從而促進企業(yè)整體經濟的良性發(fā)展。

（二）可計量性原則

稅收籌劃行為的實質是納稅主體在掌握大量稅收法律知識的基礎上，通過比較不同納稅方案的稅收優(yōu)劣來選擇最佳的籌劃方案。因此，稅收籌劃目標應該能夠可靠計量，企業(yè)可以通過分析稅負大小或稅收負擔率水平的變化衡量稅收籌劃目標的實現程度。

（三）科學發(fā)展原則

稅收籌劃目標的界定不是一成不變的，會隨著企業(yè)內外部環(huán)境的變化而適時進行調整。因此，從企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的角度考慮，企業(yè)稅收籌劃的目標應具有一定的發(fā)展性，具體表現在稅收籌劃目標具有一定的層次性。這樣有利于企業(yè)根據自身條件和外部環(huán)境科學開展稅收籌劃活動，取得預期的稅收籌劃目標。

三、科學定位構建多層次的稅收籌劃目標體系

稅收籌劃目標是指企業(yè)稅收籌劃行為預期要達到的結果。稅收籌劃作為企業(yè)理性減輕稅收負擔的財務管理活動，其實施效果客觀上受多種因素的制約；同時，由于各個企業(yè)的規(guī)模大小、組織形式、發(fā)展階段、財務管理水平等存在差異，因此稅收籌劃的具體目標也會有所不同。本文根據稅收籌劃目標定位的原則，將稅收籌劃的目標按照不同理財要求予以層次化，劃分為初級、中級、高級三個層次。但應該注意的是，稅收籌劃的具體目標并不是截然分開的，不同企業(yè)可以有不同的具體目標，同一企業(yè)在同一時期可能有幾種具體目標，其不同時期的具體目標也可能有所不同、各有側重。

（一）初級目標（基本目標）

依法履行納稅義務，實現涉稅零風險。依法履行納稅義務是企業(yè)稅收籌劃的最低目標或者說基礎目標，旨在規(guī)避納稅風險、規(guī)避任何法定納稅義務之外的納稅成本的發(fā)生，避免因涉稅而造成的不必要損失，做到誠信納稅。依法納稅是每個公民的基本義務，納稅人應做到納稅遵從，即依法進行稅務登記、依法申報納稅，并按稅法規(guī)定及時足額解繳稅款。同時，由于稅制具有復雜性、頻變性的特點，納稅往往會給企業(yè)帶來一定的經營損失風險、投資扭曲風險和納稅支付有效現金不足風險等問題。因此，納稅人必須正確掌握相關的稅收法律規(guī)定，將稅收籌劃置于理財學的體系框架內，盡量避免納稅風險帶來的潛在機會成本的發(fā)生，努力實現涉稅零風險。

（二）中級目標

納稅成本最低，獲取資金時間價值最大化。納稅人為履行其納稅義務，必然會發(fā)生相應的納稅成本，具體包括直接納稅成本和間接納稅成本，前者是指納稅人為履行納稅義務在計稅、繳稅、退稅及辦理有關稅務事項時所發(fā)生的各項成本費用，后者是指納稅人在履行納稅義務過程中所承受的精神負擔、心理壓力等。在應納稅額不變的前提下，納稅成本的降低意味著納稅人稅收收益的相對增加。因此，企業(yè)開展稅收籌劃應在依法納稅前提基礎上，盡可能實現企業(yè)納稅成本的最低化。同時，基于稅收的現金支出“剛性”約束，在既定的稅收環(huán)境下，納稅人通過一定的手段將當期應該繳納的稅款延緩到以后繳納，在不減少總體納稅額的情況下取得相對節(jié)稅收益，這也是稅收籌劃目標體系中的一個有機組成部分。資金的時間價值是財務管理上的一個基本觀點，也是稅收籌劃的一個基本法則。理論上講，延期納稅相當于企業(yè)獲得了一筆相當于納稅額的無息貸款，在企業(yè)進行生產經營活動尤其是擴大生產經營規(guī)模時會使企業(yè)的營運資金相對寬裕，而且這部分財政資金的使用不存在任何財務風險，更有利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，在符合稅收法律規(guī)定的范圍內，企業(yè)應盡可能爭取延期納稅，充分利用資金的時間價值，從根本上提高企業(yè)的相對稅收收益。